MAKALAH PELATIHAN

LEARNING OBJECTIVES

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK 5

KELAS C

Rani Ramayani 181301007

Elsanti Amirah Adhana 181301047

Rini Antika 181301067

Tasha Nabilla Putri 181301079

Dinda Nabilah Sitompul 181301115

Vara Dhena Putri 181301153

Siti Rahmadini Rouyas Sitorus 181301179

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2020
 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena telah memberikan kesempatan pada
penulis untuk menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat dan hidayah-Nya lah penulis dapat
menyelesaikan makalah yang berjudul “Learning Objectives” dengan tepat waktu.

Makalah “Learning Objectives” disusun guna memenuhi tugas pada mata kuliah Pelatihan
di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Selain itu, penulis juga berharap agar makalah
ini dapat menambah wawasan bagi pembaca tentang “Learning Objectives”.

Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Bapak/Ibu selaku dosen mata
kuliah Pelatihan. Tugas yang telah diberikan ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan
terkait bidang yang ditekuni penulis. Penulis juga mengucapkan terima kasih pada semua pihak
yang telah membantu proses penyusunan makalah ini.

Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan
saran yang membangun akan penulis terima demi kesempurnaan makalah ini.

Medan, 19 November 2020

Kelompok 5

2
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar...................................................................................................................................... 2
BAB I ..................................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN .................................................................................................................................. 4
1.1 Latar Belakang ....................................................................................................................... 4
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................................. 4
1.3 Tujuan .................................................................................................................................... 4
BAB II .................................................................................................................................................... 5
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 5
2.1 Learning Objectives ..................................................................................................................... 5
2.1.1 The Case for Writing Learning Objectives .......................................................................... 5
2.1.2 How to Write Learning Objectives ....................................................................................... 9
2.1.3 Who Writes Learning Objectives? ..................................................................................... 14
2.1.4 Summary ............................................................................................................................. 15
BAB III ................................................................................................................................................ 17
PENUTUP............................................................................................................................................ 17
3.1 Kesimpulan ............................................................................................................................ 17
3.2 Saran ...................................................................................................................................... 17
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 18

3
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Robert F. Mager (1962) memberikan kontribusi besar pada profesi T&D dengan

menerbitkan Preparing Objectives for Programmed Instruction. Tesisnya sederhana: Pelatihan

yang efektif membutuhkan tujuan yang jelas untuk mencapai hasil.

Terlepas dari kesuksesan dan pengaruh buku Mager, beberapa menolak tesis dan

teknologinya. Tetapi jika ada perdebatan saat ini tentang tujuan pembelajaran, yang seharusnya

menjadi pertanyaan adalah "Haruskah setiap tujuan benar-benar dapat diamati dan diukur

secara tepat?"

Saat ini, sebagian besar manajer T&D dan staff mereka menulis tujuan. Karena konsultasi

mereka mencakup penetapan tujuan pembelajaran; desain kursus mereka dipandu oleh hasil

yang diharapkan ini; pengalaman belajar mereka mencakup pemeriksaan awal terhadap

tujuan; evaluasi mereka menanyakan, "Apakah tujuan dari pembelajaran ini sudah tercapai?

Makalah ini akan membahas dan menjabarkan tujuan dari pembelajaran.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang menjadi tujuan pembelajaran?

2. Bagaimana mencapai tujuan pembelajaran?

3. Siapa yang mencatat tujuan pembelajaran?

1.3 Tujuan

Untuk mengetahui serta memahami lebih dalam seperti apa “Learning Objectives”.

Semoga makalah ini juga bisa bermanfaat bagi pembaca sebagai bahan bacaan dan referensi

untuk menambah pengetahuan tentang tujuan pembelajaran.

4
 BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Learning Objectives
Robert F.Mager memberikan kontribusi yang besar pada T&D dengan menerbitkan buku
Preparing Objectives for Programmed Instruction. Pada tesis sederhananya, dikatakan “pelatihan
yang efektif membutuhkan tujuan yang jelas untuk mencapain hasil”. Buku tersebut sukses dan
kemudian diperbarui dengan judul Preparing Instructional Objectives. Buku ini terjual hingga 1
juta copy. Di beberapa Negara, bajakan bukunya tersebar luas untuk menghindari masalah hak
cipta. Edisi kedua buku tersebut terbit pada tahun 1975 dan edisi ketiga pada tahun 1977.

Meskipun bukunya sukses, beberapa pihak pembaca tidak setuju dan menolak thesis nya.
Dalam bukunya, Ia menyatakan kepada mereka, “if you’re not interested in demonstrating
achievement of your objectives, you have just finished this book”. Hal yang diperdebatkan pada
tujuan buku ini bukan “apakah ini bernilai?” melainkan “haruskah semua tujuan diamati secara
total dan diukur secara tepat?” atau “bagaimana kita dapat menghindar dari efek pembatasan
presisi total seperti itu?”

Saat ini kebanyakan manajer T&D mengira diri mereka harus menulis tujuan, karena
konsultasi mereka termasuk tujuan belajar.

2.1.1 The Case for Writing Learning Objectives

Seperti yang dikatakan sebelumya, banyak ahli T&D menerima kata Mager. mereka
menerapkan teknologi untuk menetapkan tujuan kinerja untuk bekerja, mereka menemukan alasan
yang signifikan untuk mencoba mendefinisikan apa yang akan dilakukan peserta pelatihan sebagai
hasil dari pelatihan. Diantara nya sebagai berikut :

1. Trainee yang tahu tujuan mereka akan lebih cepat menginvetasikan energy dalam mencapai
tujuan tersebut.
2. Instruktur dapat lebih mengontrol dan lebih merespon kembali reaksi peserta didik ketika
mereka memiliki pernyataan yang jelas tentang perilaku yang diinginkan untuk dihasilkan
oleh semua kegiatan respon stimulus / re- stimulasi / re-respon ini.
3. Manajemen tahu apa yang diperoleh dari investasinya ketika melihat pernyataan hasil.

5
 4. Atasan peserta pelatihan memiliki alat untuk memotivasi pembelajaran dan mencapai
harapan. mereka dapat membangun akuntabilitas pembelajaran dan menerapkannya pada
pekerjaan setelah pelatihan.
5. Departemen T&D lebih jujur dalam mengevaluasi hasil ketika diberikan tentang apa yang
harus mereka kerjakan.
6. Pernyataan prestasi belajar yang jelas dapat memvalidasi standar kinerja. Jika standar
ditetapkan untuk pertama kalinya, tujuan pembelajaran harus kira-kira sama dengan
standar kinerja yang diharapkan.
7. Distribusi tujuan yang dibentuk, membuat keadaan pada organisasi bahwa pelatihan berarti
bisnis dan belajar berarti pekerjaan.

Mencapai tujuan yang sesuai kinerja yang diharapkan adalah bagian sulit dari pekerjaan.
Terdapat gangguan yang bisa kita prediksi. untuk membantu mungkin dapat dengan melihat file
argument tentang tujuan pembelajaran, selain itu dapat juga dengan memberi kesempatan untuk
mengajukan pertanyaan apabila ada keberatan.

“Pekerjaan” yang harus dilakukan dalam pelatihan adalah mencapai tujuan. Sama seperti
pekerjaan mengetik surat, merakit, memperbaiki mesin, menyediakan produk atau layanan. Tetapi
menulis tujuan kinerja (perilaku atau pembelajaran) itu sulit dilakukan. Dengan demikian ada
resistensi yang dapat diprediksi, untuk membantu mungkin dapat dengan melihat file argument
tentang tujuan pembelajaran, selain itu dapat juga dengan memberi kesempatan untuk mengajukan
pertanyaan apabila ada keberatan.

Dalam Tabel 8.1 kolom sebelah kiri Anda akan menemukan keberatan yang khas; kolom
tengah mengajukan pertanyaan balasan; kolom sebelah kanan menarik beberapa kesimpulan
tentang peran yang sah dari tujuan pembelajaran dalam sistem T&D yang efektif.

Tabel 8.1 Pro/Con Analysis of Learning Objectives

Argumen Menantang Argumen Balasan Kesimpulan untuk Staf T&D

6
Anda tidak bisa Lalu bagaimana pekerjaan Salah satu cara untuk menentukan
mendefinisikan beberapa ini bertahan selama krisis? tujuan pembelajaran (perilaku)
pekerjaan! Siapa yang akan untuk tugas yang ambigu adalah
melewatkannya jika dengan mengidentifikasi produk
dieliminasi? (atau "pencapaian") yang dihasilkan
dari penyelesaian tugas yang telah
berhasil. Contoh: Manajer adalah
pembuat keputusan; oleh karena itu
produk dari proses tersebut adalah
sebuah keputusan. Keputusan
kualitas apa yang efektif dalam
organisasi mereka? Tujuan dari
program pelatihan adalah untuk
menghasilkan keputusan yang
memenuhi kriteria tersebut.

Mereka membutuhkan Apakah Anda membatalkan Untuk mencapai tujuan perilaku,

terlalu banyak waktu! liburan Anda hanya karena ajukan pertanyaan seperti: Jelaskan
butuh waktu lama untuk tentang mereka (diri sendiri) yang
memutuskan ke mana Anda melakukan pekerjaan dengan
ingin pergi? sempurna. Apa yang kamu lihat?
Saat Anda melihat orang lain
melakukan pekerjaan dengan cara
yang salah, apa yang tidak Anda
sukai?

Tidak ada standar untuk Lalu bagaimana Anda tahu Ketika standar memang ada, di
bekerja! kapan pekerjaan itu baik- situlah tujuan pembelajaran
baik saja? dimulai! Dengan demikian, tujuan
pembelajaran dapat menjadi cara

7
 Kapan harus ditolak? untuk memvalidasi standar yang ada
Kapan bersikeras bahwa — dan untuk membuatnya ketika
pekerjaan itu harus standar tersebut hilang. Kadang-
dipercepat? Siapa yang kadang standar "Lenyap" karena
tidak ada yang pernah
akan dipromosikan?
memikirkannya, karena tidak ada
Apakah Anda yakin? umpan balik yang mantap tentang
pencapaian mereka — atau karena
Lebih baik periksa lagi
standar itu tidak realistis dan orang-
secara manual atau
orang dengan mudah "bangkit di
dokumen yang menentukan
atas mereka"!
standar

Kami baik-baik saja tanpa Apakah di antara semua Resistensi terhadap perubahan
mereka! pekerja, ada yang memiliki adalah salah satu realitas abadi yang
kinerja pekerjaan yang dipelajari oleh spesialis T&D untuk
kurang baik? mungkin mengatasi diri mereka sendiri
Itulah yang kami lakukan maupun orang lain.
dengan tidak mencoba
menentukan output dari
pelatihan kami.

Apakah Anda setuju bahwa

kami mungkin menemukan
Teknologi yang digunakan untuk
cara yang lebih baik untuk
menyelesaikan pelatihan adalah
melakukan pelatihan?
domain khusus staf T&D. Jika staf
tersebut mengatakan ingin tujuan
pembelajaran ditentukan, maka ia
memiliki kewenangan akhir untuk
mencoba melakukannya.

8
2.1.2 How to Write Learning Objectives
Menurut Mager agar bermanfaat, tujuan pembelajaran harus berisi sebagai berikut:

• Kinerja (apa yang akan dapat dilakukan oleh seorang pelajar)

• Setidaknya terdiri dari satu kriteria (terukur)

• Kondisi kinerja (usually)

Rumusnya terdengar sederhana, tetapi membutuhkan pemikiran yang cermat. Tindakan

yang dapat diamati sulit ditemukan, kita cenderung memikirkan tindakan rahasia yang kita anggap
"tersembunyi di dalam orang di suatu tempat." Ini adalah tujuan afektif, dan kita perlu
melakukannya dan temukan tindakan yang bisa diamati. Kita juga enggan menentukan kriteria
yang tepat, bahkan kita juga enggan mengatakn bahwa kriteria tersebut dapat didukur.

Bagaimana kita tahu kalau kita telah berhasil? Bagi orang yang menginginkannya, tindakan
yang bisa diamati dan kriteria yang dapat diukur dapat ditetapkan. Selalu membantu untuk
memulai dengan klausa, "Setelah pelatihan, pekerja akan dapat ..." Perhatikan bagian frasa: "akan
bisa." Selanjutnya, pikirkan kata kerja dan objek. Misalnya, "hitung pajak" atau "hilangkan
ketegangan." Dengan kata kerja dan objek ini, kita memiliki tindakan yang dapat diamati.
Sekarang kata "kriteria teratur" menjawab pertanyaan seperti "seberapa sering?, seberapa baik?"
dan seterusnya.

Melalui latihan gramatikal, kita dapat menerjemahkan tujuan yang ambigu seperti
"menasihati secara efektif" atau "cukup memahami" ke dalam standar kinerja yang konkret, yang
juga merupakan tujuan pembelajaran. Ini adalah perilaku yang dapat dilihat oleh peserta didik dan
memberikan umpan balik kepada diri mereka sendiri untuk mencapai kemajuan mereka di kelas;
ini adalah perilaku yang dapat dilihat dan diperkuat oleh manajer lulusan menerapkannya pada
pekerjaan

9
10
 Tidak ada rumus ajaib untuk menulis tujuan pembelajaran yang baik, tidak ada daftar kata
"benar dan salah". Namun, bagi penulis pemula, kata-kata yang tercantum dalam Tabel 8.3 sering
kali merupakan "pintu keluar masuk". Jika disertai dengan beberapa analisis yang jujur, kata-kata
ini dapat mengarah pada tindakan dan kriteria yang diinginkan dalam beberapa tugas ambigu
tersebut.

Tiga domain, yaitu Kognitif, Afektif, dan Psikomotor. Alat lain untuk menentukan perilaku
belajar adalah Taxonomy of Educational Objectives oleh Bloom (1956, 1964). Disusun oleh
komite penguji perguruan tinggi dan universitas dan diterbitkan oleh David McKay dari New York
City, daftar ini mengatur objectives menjadi tiga domain umum. Ketiga domain tersebut paralel
dengan apa yang selalu dikatakan oleh departemen T&D industri: menghasilkan pengetahuan baru,
sikap berbeda, dan keterampilan baru. Ketiga domain tersebut adalah kognitif (untuk keterampilan
mental), afektif (untuk pertumbuhan perasaan atau area emosional), psikomotor (untuk manual,
keterampilan fisik).

Kelompok Bloom menghasilkan analisis yang rumit untuk domain Kognitif dan Afektif,
tetapi tidak ada untuk domain psikomotorik. Penjelasan mereka: Mereka memiliki sedikit (jika
ada) pengalaman dalam mengajar keterampilan manual di tingkat perguruan tinggi.

11
Dalam domain kognitif, taksonomi menyebutkan enam jenis perilaku yang berbeda:

Domain afektif mencakup tujuan pembelajaran yang mengubah minat, nilai, atau sikap. Ini
akan mencakup pengembangan apresiasi dan penyesuaian terhadap sistem atau kebijakan baru.
Domain afektif secara khusus mengidentifikasikan:

12
 Kedua tabel “Bloom Taxonomy” membagi secara luas setiap tujuan menjadi tingkat
perilaku yang lebih spesifik. Mereka menganggap ini sebagai “level”, setiap tingkatan akan
memiliki perilaku yang lebih sulit dari tingkatan sebelumnya. Hal ini sama seperti istilah lebih
mudah mengajarkan Pengetahuan daripapda Pemahaman dan salah satu diantara keduanya lebih
mudah jika dibanding Menilai. Ini sebagian karena setiap perilaku melibatkan pembelajaran yang
lebih awal.

Misalnya, orang tidak akan bisa melakukan evaluasi jika tanpa menganalisis terlebih
dahulu, dan mereka tidak dapat menganalisis jika mereka tidak memiliki pengetahuan. Namun,
banyak yang bertanya mengapa orang terus-menerus melakukan penilaian tanpa melihat fakta
yang ada. Intinya adalah bahwa pikiran orang-orang terpelajar akan menekankan fakta terlebih
dahulu.

13
 Dari daftar Bloom, spesialis T&D sangat dipengaruhi oleh kesimpulan bahwa perilaku
afektif lebih sulit dikembangkan daripada kognitif – dan yang paling sulit dari semuanya adalah
psikomotor. Salah satu alasan kesimpulan ini adalah bahwa manipulatif yang berguna, perilaku
fisik memang bergantung pada pikiran dan emosi yang terlatih. Kemudian, seperti yang dituliskan
dalam buku tersebut, “Kami menemukan begitu sedikit yang dilakukan tentang keterampilan
psikomotor di sekolah menengah dan perguruan tinggi” (Bloom 1964, 1: 6-7).

Pendidik lain telah mengembangkan satu set sub objektif dalam domain psikomotor,
namun domain ini tidak pernah menjadi masalah dalam pelatihan organisasi. Keterampilan
manipulatif sangat mudah mengungkapkan tindakan yang dapat diamati dan kriteria yang dapat
diukur. Tujuan pembelajaran dalam domain psikomotor sangat mudah dilakukan. Disini ada
pelajaran terutama untuk spesialis T&D yang merasa organisasi mereka enggan menentukan
tujuan pembelajaran, atau untuk manajer T&D yang menemukan bahwa ternyata beberapa dari
spesialis T&D sendiri menolak semua kerja keras yang terjadi dengan “menjepit” pembelajaran
tujuan atau standar kinerja.

Mengapa tidak memulai di domain psikomotor? Mengapa tidak mendapatkan pernyataan

yang dapat diamati dan diukur untuk program yang menuntut keterampilan manipulatif? “Bau
Kesuksesan” disana sering kali mendorong spesialis T&D yang enggan untuk menerapkan
teknologi teknologi pada tugas yang lebih ambigu. Perlahan-lahan secara bertahap dapat
menciptakan norma yang menyatakan, “Kami menyukai tujuan pembelajaran yang tajam dalam
organisasi ini.” Ini adalah tempat untuk mulai membuat tujuan yang baik untuk program masa
depan. Kemudian para manajer mengharapkan dan menuntut agar ada tujuan yang baik untuk
program pembelajaran.

2.1.3 Who Writes Learning Objectives?

Saat ini, sangat jelas bahwa tujuan pembelajaran yang berguna dan valid berasal dari usaha
kolaborasi antara manajemen klien dan departemen T&D. Namun, menulis tujuan – tujuan ini
tidak mudah dan hanya dapat dilakukan oleh ahli teknologi dari T&D. Apakah ini berarti mereka
harus bertanggung jawab akan inisiatif dan produk akhir?

Tepat sekali. Tapi juga tertera bahwa para ahli T&D tidak boleh melakukan perkerjaannya
secara individual. Pernyataan tersebut mungkin untuk tindakan yang dapat diamati secara jelas

14
dengan kriteria yang diukur secara menyeluruh serta kondisi kinerja yang baik. Tetapi tidak akan
ada gunanya jika pernyataan yang diberikan tidak realistis untuk kebutuhan organisasi klien dan
untuk memperkuat hal dalam pekerjaannya. Jadi, pendekatan tim terlihat sangatlah penting dalam
proses pembentukan tujuan pembelajaran professional dengan praktis.

Siapa yang berhak untuk bergabung ke dalam tim? Secara ideal, beberapa elemen harus
diwakilkan. Pertama, manajemen puncak di departemen klien harus menyetujui tujuan akhir. Para
manajer puncak ini mungkin tidak terlalu teribat dalam memilih kata – kata, tetapi persetujuan
akhir mereka sangat diperlukan, dan mereka diharuskan untuk terlibat dalam percakapan dua arah
selagi meninjau semua pernyataan. Hanya pemeriksaan detail dari manajemen klien yang dapat
menyakinkan keabsahan dari program tersebut.

Sebenarnya, terdapat tiga elemen penting yang biasanya mewakilkan organisasi klien: (1)
manajemen puncak, setidaknya untuk peninjauan dan persetujuan; (2) tipikal, atau perwakilan,
atasan pekerja yang akan menghadiri pelatihan; dan (3) pekerja yang menjadi perwakilan. Tanpa
atasan dan pekerja yang sebenarnya, keaslian dan kewajaran dari versi akhir tujuan pembelajaran
akan sulit dicapai.

Dan, tentu saja, departemen T&D harus diwakilkan. Terdapat dua tipikal dari para ahli
yang dibutuhkan oleh T&D: konsultan yang membantu menganalisis masalah kinerja dan
menjelaskan perilaku, dan perencana harus membentuk sistem pembelajaran untuk
mengembangkan behavior tersebut. Fungsi ini sangat cocok untuk dikombinasikan atau dilakukan
oleh satu orang saja, namun prosesnya membutuhkan kedua skill: menetapkan perilaku dan
menyusun metode pembelajaran tertentu yang dapat dirancang untuk mencapainya. Tanpa
keterlibatan aktif konsultan, tidak mungkin masalah akan terselesaikan; tanpa partisipasi
perencana, kemungkinan hasil belajar yang tidak realistis atau metode yang tidak sesuai akan
terlaksanakan.

2.1.4 Summary
Untuk memastikan depatertemen T&D memberikan organisasi apa yang mereka inginkan,
tujuan pembelajaran sangatlah diperlukan. Mereka akan mendokumentasikan perilaku dan
membuat janji bahwa manajer klien akan memperkuat perilaku tersebut ketika departemen T&D

15
memproduksinya. Departemen T&D akan memberi para manajer dari semua departemen
gambaran yang jelas mengenai “seperti apa keadaan sekitar setelah masalah kinerja dipecahkan”

Subject Matter Experts (SME) membantu menentukan tugas, kriteria, dan kondisi. Manajer
klien dapat membantu menentukan, namun, mereka pasti menyetujui versi akhir dari tujuan
perilaku. Keterlibatan SME mempunyai nilai jangka panjang yang besar dalam fungsi T&D.
Meskipun T&D tidak dapat menetapkan tujuan yang tepat untuk semua pembelajaran, mereka
dapat membangun perilaku yang dapat diamati dan diukur.

16
 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Sejauh ini pembelajaran dapat ditentukan, instruktur pasti mempunyai dasar yang lebih
baik dalam membuat keputusan yang baik, pelajar mempunyai pemahaman yang lebih baik
mengenai mengapa dan seberapa baik mereka belajar, dan organisasi mempunyai gagasan yang
lebih baik mengenai apa yang diperolehnya dari investasi pelatihannya.

3.2 Saran
Jika banyak kekurangan dalam makalah ini, penulis menyarankan alangkah baiknya untuk
para pembaca tetap mengakses sumber referensi utama untuk mengantisipasi adanya pemahaman
yang keliru, sebab manusia tak luput dari kesalahan.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Laird, D. (2003). Approaches to Training and Development (3th Edition). United States: Perseus
Publishing.

18