RONNY WIJAYA Setelah Sempro
RONNY WIJAYA Setelah Sempro
PROPOSAL TESIS
Oleh
NPM : 2009020100
BANJARMASIN
2022
DAFTAR ISI
ii
DAFTAR TABEL
iii
DAFTAR GAMBAR
iv
BAB I
PENDAHULUAN
Persaingan dunia kerja sangat membutuhkan orang yang biasa berfikir untuk
maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat yang tinggi dalam
kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dengan tujuan mencapai
satunya adalah upaya dalam peningkatan sumber daya manusia. Sumber daya
manusia merupakan salah satu unsur atau bagian investasi terbesar dari suatu
organisasi.
organisasi. Suatu organisasi perlu menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
agar kinerjanya bisa lebih maksimal. Hal yang tidak kalah penting adalah
oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku
1
2
dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku
untuk suatu pekerjaan. Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah
Kinerja pegawai yang baik tercipta dari motivasi kerja yang diberikan
perusahaan atau pimpinan, Hal ini sesuai dengan jenis motivasi yang dinyatakan
Hasibuan (2009) yaitu motivasi positif dan motivasi negatif, dimana motivasi
positif sebagai alat untuk meningkatkan semangat kerja karena pada umumnya
manusia hanya senang menerima yang baik-baik saja, dan motivasi negatif
dengan sebaik mungkin, sehingga sumber daya manusia dalam sebuah organisasi
maksimal. Christi (2010) banyak peneliti studi pada kinerja menyimpulkan bahwa
semua, salah satu konsekuensi yang terkadang harus dihadapi oleh sumber daya
Kemajuan teknologi saat ini masih belum mampu menggeser posisi manusia
dibutuhkan manusia yang berkompeten dan ahli dibidangnya agar pekerjaan tetap
terlaksana dengan baik, rapi dan tepat. Pebri Fitri Antaka (2018) dalam
kerja dan beban kerja di dalam Dipo Lokomotif dan Kereta PT. KAI DAOP
dengan beban kerja yang tinggi cenderung menunjukkan kinerja rendah diikuti
beban kerja menjadi tinggi karena dengan banyaknya pekerjaan yang belum
tinggi dan beban kerja yang standar cenderung menunjukan kinerja lebih baik,
pekerjaannya dan didukung oleh beban kerja yang sesuai standar karena itu
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik
fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi
yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
4
waktu tertentu. Selain itu, kinerja seseorang banyak dikaitkan dengan puas atau
membawa kemajuan bagi instansi pemerintah untuk dapat bertahan dalam suatu
persaingan lingkungan pemerintahan yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-
yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan
hidup suatu instansi pemerintah tergantung pada kualitas kinerja sumber daya
manusia yang ada di dalamnya. Semakin jelas peran kinerja pegawai disuatu
organisasi sehingga wajib bagi organisasi untuk memikirkan strategi yang tepat
pegawai, namun kepuasan kerja juga harus diimbangi dengan beberapa hal
mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan
kepada bawahannya untuk mampu menjalankan tugasnya secara baik, benar dan
hasil yang diharapkan”. Setiap pimpinan dalam perusahaan akan selalu berupaya
5
agar setiap kegiatan yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan
dilakukan secara efektif dan efisien. Agar tercapai tingkat efektivitas dan efisiensi
yang diinginkan, maka dalam perusahaan tersebut harus memiliki sistem kerja
yang baik atau memiliki kinerja yang baik. Sesuai dengan hasil penelitian dari
Dwi Yuniarti 2019 yang menyatakan bahwa Kepemimpinan, merupakan hal yang
penting dalam suatu organisasi karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan
motivasi karyawan. Suatu produktivitas dan prestasi yang baik merupakan suatu
langkah untuk menuju tercapainya tujuan perusahaan, oleh karena itu hubungan
organisasi sangat bergantung kepada baik atau buruknya kinerja dari organisasi
tersebut. Dimana kinerja dari suatu organisasi tergantung dari kinerja para
budaya kerja dalam suatu organisasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan
dalam suatu organisasi dan perusahaan, teori ini didukung oleh penelitian Dwi
motivasi diri dalam bekerja lebih baik lagi, Budaya kerja memiliki nilai-nilai yang
dibawa oleh organisasi dan ditampilkan dalam citra diri pegawai, cara kerja,
interaksi dengan dunia luar, dan harapan masa depan. Budaya kerja menjadi
6
suatu organisasi.
suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi
sifat, kebiasaan yang juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok
dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan sera
ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini
memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah
kerja yang baik maka motivasi kerja dalam diri akan semakin baik pula, hasil
penelitian sebelumnya yaitu Iis Sugiarti, 2019, mengatakan bahwa budaya kerja
mempengaruhi motivasi kerja pada pegawai Dinas Pendidikan Kota Solo, hal
tersebut dibuktikan dari uji parsial, namun terdapat penelitian terdahulu yang
berpendapat lain, dimana Dian Indah Sari, 2017 mengatakan bahwa, budaya kerja
sama sekali tidak memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja seorang pegawai.
Budaya kerja dalam suatu organisasi harus didukung oleh berbagai pihak
yaitu pegawai itu sendiri, bagaimana budaya kerja dalam sebuah organisasi sangat
Kerja Tinggi dan Kuat merupakan cerminan sebuah organisasi yang maju, yang
7
Kinerja yang tinggi ini diperoleh dari suasana pekerjaan yang nyaman dan tertib.
dari berbagai pihak disini dapat dikatakan sebagai penyemangat seseorang dalam
prestasi secara maksimal. Oleh karena itu seorang pemimpin perlu mengarahkan
motivasi sehingga para pegawai merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar
kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik
menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh pegawai, untuk
menyatakan bahwa motivasi karyawan adalah hasil dari seberapa jauh seseorang
usaha akan menyebabkan kinerja yang diharapkan, dan keyakinan bahwa kinerja
penggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas tertentu dalam mencapai
tujuan. Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
pengertian tentang motivasi maka yang sebenarnya pada setiap orang, motivasi
adalah self concept realization bermakna bahwa seorang akan termotivasi jika ia
hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang ia sukai, diperlakukan
sesuai dengan tingkatan yang lebih ia sukai dan dihargai sesuai dengan cara yang
8
proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha
mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal
dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif Busro (2018). hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh kiki cahaya setiawan 2018,
karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang hal tesebut
dikarenakan dengan adanya motivasi yang diberikan oleh suatu organisasi akan
meningkatkan kinerja dari seorang karyawan. Dalam penelitian ini motivasi akan
kendaraan bermotor, dan Sumbangan Wajib Dana Kecelakaan Lalu Lintas dan
swasta kesuksesan kinerja pegawai dianggap sebagai dasar dari sebuah kesuksesan
9
organisasinya, maka daripada itu sikap dari atasan dalam organisasi tersebut
tetapi bukan hanya dari faktor tersebut saja tetapi faktor lainnya juga menjadi
dorongan agar pegawai tersebut dapat memberikan kinerja yang sesuai dengan
yang seharusnya.
Banjarmasin 1 yang dimana belum terbuka dalam menerima ide atau gagasan dari
sesuai dengan yang seharusnya dimana kinerja yang dimiliki oleh pegawai masih
yang diberikan baik dari pemimpin maupun dari sesama anggotanya. Motivasi
mendukung perilaku manusia supaya bekerja dengan giat dan antusias untuk
mencapai hasil yang optimal. Dorongan motivasi ini tentunya akan membuat
tugas dan tanggung jawabnya secara cepat dan tepat. Hal inilah yang terkadang
10
memerlukan fasilitas kerja yang lengkap, tempat yang nyaman, namun pada Unit
tempat kerja yang kurang nyaman, seperti kursi yang hampir rusak namun belum
menjadi gelap, hal tersebut dapat mempengaruhi motivasi kerja pada seorang
pegawai.
Sedangkan permasalahan yang ada pada budaya kerja ialah, dimana pegawai
tidak memberikan budaya kerja yang baik, masih didapati, banyak pegawai yang
tidak masuk kerja tepat waktu, tidak mengikuti kegiatan yang ada pada Unit
pegawai negeri sipil harus mematuhi aturan – aturan yang telah dibuat pemerintah.
dari absensi dan hasil pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari beberapa indikator
kehadiran kerja. Dilihat dari data rekapitulasi absensi pegawai bulan Januari
pegawai yang absen dengan berbagai alasan yang dapat dilihat pada tabel
1.1 berikut :
11
Tabel 1.1.
Samsat Banjarmasin 1
Rekapitulasi Absensi Ketidakhadiran Pegawai
Jumlah Absensi
No Bulan Sakit Ijin Tanpa Cuti Total Persentase
Keterangan
1 Januari 6 11 4 2 23 35,38%
2 Februari 3 8 9 0 20 30,76%
3 Maret 7 4 11 0 22 33,84%
4 April 9 3 13 0 25 38,46%
5 Mei 4 3 4 2 13 20,00%
6 Juni 9 1 3 1 14 21,53%
7 Juli 3 3 7 5 18 27,69%
8 Agustus 4 5 3 2 14 21,53%
9 September 10 6 9 0 25 38,46%
Sumber : Bagian Kepegawaian, 2021
Tabel 1. 1. Rekapitulasi Absen
budaya kerja yang diberikan dan motivasi kerja pegawai itu sendiri, Tidak hanya
yang dapat mewakili setiap jabatan pada pegawai Unit Pelayanan Pendapatan
Tabel 1.2.
Sasaran kinerja Pegawai
Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1 Tahun
2020 - 2021
Tahun 2020 Tahun 2021
Nilai Nilai
Unsur yang Dinilai
Target Realisasi capaian Target realisasi capaian
SKP SKP
Sasaran Kinerja 100 82 82% 100 85 85%
Pegawai
Perilaku Kerja
1 Orientasi 100 81 81% 100 84 84%
Pelayanan
2 Integritas 100 82 82% 100 84 84%
3 Komitmen 100 83 83% 100 85 85%
4 Disiplin 100 83 83% 100 85 85%
5 Kerjasama 100 83 83% 100 85 85%
6 Kepemimpinan 100 81 81% 100 83 83%
Sumber : UPPD/Banjarmasin 1, 2022
Tabel 1. 2. Sasaran Kinerja Pegawai
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa Sasaran Kinerja Pegawai pada
kinerjanya belum sesuai dengan target yang telah ditetapkan, maka daripada itu
alasan peneliti mengambil judul tesis ini ialah untuk mengkaji lebih dalam apakah
yang telah dilakukan pegawai tersebut sudah sesuai dengan yang seharusnya dan
Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1 agar tetap dapat bekerja dengan efektif dan
menghasilkan prestasi kerja yang baik serta kinerja yang baik dari pegawai
dibagikan terhadap pegawai pada masing – masing jabatan maka masing – masing
Pegawai juga membutuhkan motivasi dalam bekerja sehingga apa yang dikerjakan
Penelitian dengan variabel yang sama sudah pernah diteliti oleh beberapa
kinerja karyawan namun penelitian dengan variabel yang sama pernah diteliti oleh
terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Cabang Bogor yang dimana
Penelitian serupa juga pernah dilakukan oleh Gatot Hartoco, 2018, yang
namun budaya kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan
pada PT. Posco ICT Indonesia. Penelitian serupa juga pernah dilakukan oleh Ali
Shodikin 2018, dimana Hasil studi menemukan bahwa dari lima hipotesis yang
diajukan, ada tiga hipotesis yang ditolak, sehingga hanya ada dua hipotesis yang
berpengaruh terhadap motivasi. Dari penelitian Ali Shodikin 2018 & Gatot
Hartoco 2018, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan serta budaya kerja
14
adanya penelitian ini maka peneliti ingin melakukan penelitian ulang dengan
variabel yang sama, karena tidak konsistennya temuan hasil penelitian Ali
Shodikin 2018 & Gatot Hartoco 2018, maka dapat disimpulkan bahwa
pada Bank BRI Cabang Bogor yang dimana menyatakan bahwa kepemimpinan
kinerja pegawa dan terdapat peneliti yang menyatakan bahwa kepemimpinan tidak
tentang pengaruh kinerja dan motivasi pada perusahaan swasta sedangkan peneliti
telah diteliti oleh peneliti sebelumnya bahwa tidak memiliki pengaruh apakah
akan sama dengan hasil penelitian yang akan peneliti lakukan ?. Berdasarkan
Budaya Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai Pada Unit Pelayanan
1.3.1.Tujuan
Banjarmasin 1
Banjarmasin 1
Banjarmasin 1
(UPPD)/Samsat Banjarmasin 1
1. Aspek Akademis
Banjarmasin.
pencapaian suatu tujuan serta sumber daya manusia harus dikelola dengan
3. Aspek Praktis
c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan
pembangunan nasional.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
digunakan sebagai tolak ukur peneliti untuk menulis dan menganalisis suatu
salah atau benar. Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari
paparan dan tabulasi yang terdiri dari judul penelitian, nama peneliti, variabel,
serta hasil penelitian. Yang dimana diketahui bahwa penelitian dengan judul
Penelitian ini pernah diteliti oleh Mansyur Ramly, 2018 yang menyatakan
kinerja.
namun hasil penelitian tersebut ditentang oleh Selvia Maharani, 2020, yang
19
20
karyawan. Untuk lebih jelasnya berikut penelitian terdahulu yang telah peneliti
Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian
Data
1 Mansyur Pengaruh menggunakan Hasil penelitian ini
Ramly. Kepemimpinan, sampel jenuh, menunjukkan bahwa :
2018 Motivasi, dan sampel yang (1) pengaruh
Kepuasan Kerja digunakan dalam kepemimpinan
Terhadap Kinerja penelitian ini berpengaruh positif
pegawai Dinas ialah sebanyak dan signifikan
Perhubungan 78 orang sampel, terhadap kinerja
Kota Makasar Alat analisis Pegawai, (2) pengaruh
yang digunakan motivasi berpengaruh
adalah regresi positif dan signifikan
linear berganda. terhadap kinerja
Pegawai .(3) pengaruh
kepuasan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
Pegawai
2 Eliza Pengaruh Metode Hasil studi
Harahap, kepemimpinan penelitian ini menemukan bahwa
2018 dan budaya menggunakan dari lima hipotesis
kerja terhadap survey, sampel yang diajukan, ada
kinerja yang digunakan tiga hipotesis yang
pegawai dalam penelitian ditolak, sehingga
dengan ini ialah hanya ada dua
motivasi kerja sebanyak 176 hipotesis yang
sebagai orang sampel diterima.
variabel dengan data Kepemimpinan dan
intervening primer motivasi ditemukan
pada Dinas dikumpulkan tidak berpengaruh
Perpustakaan menggunakan terhadap kinerja
dan kearsipan kuesioner. pegawai,
Kota Dumai Teknik analisis
yang digunakan
adalah regresi
linear berganda
3 Shella Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian ini
Margareta, kepemimpinan menggunakan terdapat bahwa secara
2019 dan motivasi metode survei, langsung
21
apa yang dilakukan orang-orang dalam suatu organisasi dan perilaku tersebut
mencakup teori, metode dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu guna
perilaku organisasi yaitu suatu sikap dan tingkah laku individu yang diharapkan
dapat memberikan dampak baik bagi diri sendiri maupun organisasi. Perilaku
organisasi merupakan hakikat mendasar pada ilmu perilaku itu sendiri yang
suatu organisasi.
dan menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh para pimpinan. Sebagai
anggotanya terdiri dari kaka tingkat dan adik tingkat, kemudian keduanya
tingkat, usulan yang brilian sekalipun, selalu ditolak dan diabaikan oleh
24
yang sedang terjadi dalam organisasi tersebut. Bisa saja penolakan tersebut
untuk waktu yang tidak terbatas. Oleh karena itu, tujuan mempelajari
organisasi bukan sekedar apa yang terjadi sekarang melainkan apa yang
sebagai tindakan yang tidak etis karena ini mengenai kebebasan manusia
tersebut. tidak semua perilaku manusia yang ada di organisasi cocok dengan
kepentingan dan tujuan organisasi, seperti yang kita ketahui bahwa orang-
orang yang ada di organisasi berasal dari latar belakang pendidikan dan
dorongan dari dalam maupun luar diri seseorang untuk menunjukan perilaku
(2016) “perilaku manusia tidak lepas dari keadaan individu itu sendiri dan
lain secara langsung, baik secara verbal maupun non verbal”. Komunikasi
ini dianggap pula paling efektif dalam proses penggalian informasi. Karena
baik dan memuat hubungan kerja yang baik”. Proses kelompok suatu
pelaksanaan tugas yang ada di dalam suatu organisasi sehingga tujuan dari
dapat bersifat positif atau negatif, senang atau tidak senang, dan
sebagainya.
proses yang dimulai ketika salah satu pihak memandang pihak lainnya telah
28
terhadap segala sesuatu hal yang dipedulikan oleh pihak pertama”. Konflik
secara kontinu atau terus menerus hingga tercapai suatu kesepakatan bagi
kedua belah pihak”. Negosiasi cara saat pihak-pihak yang terlibat berusaha
kerja ini memberi perhatian pada hubungan antara para karyawan dan sifat
serta isi tugas-tugas, dan fungsi-fungsi tugas mereka”. Jadi rancangan kerja
masalah.
dan efisien.
2.2.2. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu
tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam
menjalankan ke-pemimpinannya.
istilah sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola,
administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain- lain tentang legitimasi
pengaruh.
faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi karena sebagian besar
dilakukan seorang pemimpin juga menggambarkan arah dan tujuan yang akan
kelompok yang tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang
bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang
yang terbaik dalam diri para bawahannya. Secara sederhana pemimpin yang
punya tujuan serta peralatan khusus, pemimpin kelompok dengan ciri- ciri
karakteristiknya itu merupakan fungsi dari situasi khusus tadi. Jelasnya sifat-
sifat utama dari pemimpin dan kepemimpinannya harus sesuai dan bisa
dan zamannya.
Dengan kata lain, efektif atau tidaknya seorang pemimpin tergantung dari
tujuan organisasi atau kelompok, dan bisa saja sama atau selaras atau tidak
Dalam manajemen terdapat suatu aturan dan tata krama tertentu, sehingga
menduduki jabatan sruktural melalui seleksi dan periode masa jabatan yang
memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah
33
kepemimpinan tidak dibatasi oleh aturan-aturan dan tata krama dalam suatu
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan tertentu bisa disebut dengan
pemimpin. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan seorang manajer dapat saja
orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Tetapi seorang pemimpin belum
tentu harus menjabat sebagai manajer jika ingin mempengaruhi orang lain. Jadi
seorang pemimpin belum tentu manajer, tetapi seorang manajer bisa saja
3. Tipe Kepemimpinan
yang berbelit.
34
penyeliaannya.
ketat. Meskipun agak kaku dan segala instruksinya harus dipatuhi oleh para
yang sama sebagai elemen perusahaan dan secara bersamaan seluruh elemen
untuk melindungi dan memberikan arah, tindakan, dan perilaku ibarat peran
yang didapat dari pelatihan meskipun tidak langsung. Dengan adanya sistem
4. Indikator kepemimpinan
yang positif.
memadai.
5) Senang bergaul, ramah, suka menolong dan terbuka terhadap kritikan orang
lain.
6) Memiliki semangat untuk maju, pengabdian dan kesetiaan yang tinggi serta
dan bijaksana.
nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan
dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita,
lama dikenal oleh manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan
kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi
kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan
kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai-
demikian, maka setiap fungsi atau proses kerja harus mempunyai perbedaan
untuk diambil dalam kerangka kerja organisasi. Seperti nilai-nilai apa saja yang
Berbicara tentang budaya kerja berarti berbicara tentang pedoman yang berisi
Budaya kerja tersebut kemudian secara mekanis dan organis terdapat didalam
manusia bertindak atau berperilaku di dalam dunia kerja. Budaya kerja tersebut
pedomannya tersebut.
kerja adalah cara pandang yang menumbuhkan keyakinan atas dasar nilai-nilai
Rivai (2005) fungsi budaya kerja adalah “Budaya mempunyai suatu peran
sosial; dan Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
(2003) peran atau fungsi didalam suatu budaya adalah “Sebagai tapal batas
yang membedakan secara jelas suatu organisasi dengan organisasi yang lain;
penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas dari pada
Sebagai pola perilaku yang berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-
batas toleransi sosial dan juga alat komunikasi antara atasan dan bawahan
maupun sebaliknya”.
39
terhadap perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak. Bagaimana bentuk
nilai dalam proses seleksi. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan
upaya menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal;
satuan kerja atau organisasi akan mampu mencapai sukses tertinggi jika ia
sekaligus fleksibel; Budaya kerja yang dihayatin secara fanatik; Daya inovasi
yang kreatif; Sistem pembangunan sumber daya manusia (SDM) dari dalam;
belajar dan berubah secara damai”. Menurut Gomes (2009) faktor-faktor yang
organisasi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai
macam situasi; Group Norms, yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi,
karyawan, pelanggan, dan pemegang saham; Rules of the Game, yaitu aturan-
aturan dalam perusahaan, hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh karyawan
baru agar dapat diterima organisasi tersebut; Climate yaitu perasaan yang
secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan interaksi antar
atau organisasi lain; Embedded Skills, yaitu kompetensi khusus dari anggota
persepsi), pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan dan
diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi; Shared Meanings,
yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari
organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay
out ruang kerja dan materi artifact lainnya. Hal ini merefleksikan respon
organisasi.
Menurut Sentono (2008) “Budaya pada intinya adalah nilai dan norma
yang berlaku di suatu organisasi dan dianut oleh para anggota”. Tiap organisasi
nilai dari seluruh anggota. Perusahaan membangun tata nilai yang mencakup
42
yang merupakan hal-hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomi oleh
tentang apa yang harus dikerjakan pada situasi dan kondisi yang kritis, tanpa
menunggu perintah atau dukungan dari atasan. Unggul berarti lebih tinggi,
lebih baik atau lebih cakap. Unggul bisa juga berarti yang terbaik atau yang
terutama.
kualitas kerja, serta berkeinginan dan bergairah untuk menjadi yang terbaik,
kerjasama diantar dua potensi yang berbeda atau lebih, dengan beban, tanggung
jawab dan fungsi yang berbeda dan hasilnya lebih dari sekedar. Hasil kerja
tanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan yang
dilakukan.
indikator penerapan budaya kerja untuk Aparatur Sipil Negara ialah sebagai
berikut :
a. Tepat waktu
b. bertanggung jawab
beberapa kekuatan yang berbeda. Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan
bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu. Motivasi kerja pada
pada perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan (Robbins dan Judge dalam
Wibowo (2014).
kerja sebagai kekuatan dalam diri orang yang mempengaruhi arah, intensitas
baik dari dalam maupun diluar pekerjaan, dimulai dari usaha yang berkaitan
pengertian maupun definisi motivasi kerja para ahli di atas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi yang
komunitas.
45
Pendapat lain dari Mc Shane dan Von Glinow dalam Wibowo (2014)
ketidakseimbangan.
cara yang tepat. Hal tersebut dilakukan dengan exemplify, communicate dan
Challenge.
yang baik.
keinginan.
perasaan kejelasan atas visi organisasi dan peran spesifik mereka dalam visi
tersebut dan keyakinan bahwa mereka mempunyai sumber daya untuk dapat
dianggap jujur di tempat kerja, terdiri dari : distributive justice, procedural dan
interactional justice.
masalahnya.
perhatian dan rasa hormat. Robbins dan Judge dalam Wibowo (2014)
1. Memotivasi orang adalah merupakan aspek kunci bagi manajer yang efektif.
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2001) ada dua tantangan
luas.
manajer mereka untuk menilai orang dengan tepat. Manajer harus membuat
dipertimbangkan :
2) Janji peningkatan reward tidak akan memperbaiki usaha lebih besar dan
kinerja baik kecuali reward dikaitkan dengan jelas dengan kinerja dan
alokasi reward.
1. Materil insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau barang
2. Non materil insentif: alat motivasi yang diberikan berupa barang/benda yang
3. Kombinasi material dan non material insentif : alat motivasi yang diberikan
itu berupa materil (uang atau barang) dan non materil/medali dan piagam)
adalah :
suatu sikap yang timbul untuk siap dan menerima suatu kewajiban atau
mencapai hasil yang baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
8. Expectancy Theory
tindakan tersebut akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya
tarik output tersebut bagi suatu individu. Dalam istilah yang lebih praktis, teori
hal yang diinginkannya itu rendah, maka kemauan untuk berupaya akan
menjadi rendah. Teori harapan didasarkan pada asumsi bahwa karyawan akan
yang patut bahwa pekerjaan yang diberikan oleh karyawan sesuai dengan apa
dalam diri manusia yang akan mempengaruhi cara bertindak, dengan demikian
Menurut Vroom dalam (Munandar, 2001) motivasi adalah hasil dari tiga
komponen, yaitu:
2. Harapan, Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan
penelitian ini, kinerja pengemudi akan semakin baik apabila terdapat suatu
setiap individu diberikan penghargaan yang sesuai dengan kualitas kerja dan
2.2.5.Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Robbins (2016) adalah suatu hasil yang dicapai oleh
suatu pekerjaan. Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau
tinggi disebut orang yang produktif dan sebaliknya orang yang tingkat
atau pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan
kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang
berpendapat bahwa kinerja berkaitan erat dengan tujuan atau sebagai suatu
hasil dari perilaku kerja individu, hasil yang diharapkan dapat merupakan
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang
hasil terbaik. Hal tersebut merupakan wujud timbal balik yang diberikan
dengan efektif.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad, 2012) ada dua variabel
Mangkunegara,(2012) adalah :
keahliannya.
a. Goal Theory, Teori ini dikemukakan oleh Georgopoulus (2012) yang disebut
55
melihat bahwa performance yang tinggi itu merupakan jalur (path) untuk
dari teori ini adalah bahwa performance merupakan fungsi dari motivasi
sebagai berikut:
P = M x A Keterangan:
P = Performance (kinerja)
A = Ability (kemampuan)
M = Motivation (motivasi)
4. Penilaian Kinerja
adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah
memanfaatkan secara baik atas Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di
(dalam Suwatno dan Donni, 2016), Penilaian kinerja mengacu pada suatu
sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan
memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi
pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
prinsip :
a. Objektif;
b. Terukur;
c. Akuntabel;
d. Partisipasif; dan
e. Transparan.
57
tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri sipil pada pasal 1 ayat 6 yang
dimaksud dengan Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau
tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang
meliputi aspek :
a. Orientasi Pelayanan;
b. Integritas;
c. Komitmen;
d. Disiplin;
f. Kepemimpinan
masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan atau instansi lain.
dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi. Yang dimaksud dengan
golongan.
58
apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Yang dimaksud
dengan kerja sama adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama
dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Yang
memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan
60% dan perilaku kerja sebesar 40% yang dimaksudkan untuk mewujudkan
5. Indikator Kinerja
produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan
perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi harus relevan
setiap Pegawai Negeri sipil yang dinilai. Penilaian prestasi kerja Pegawai
59
Negeri Sipil terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja
1. Orientasi Pelayanan
2. Integritas
3. Komitmen
4. Disiplin
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan
BAB III
dianggap sangat penting, baik bagi pegawai itu sendiri maupun bagi organisasi.
Kinerja pegawai yang baik tentu akan mencapai tujuan dari individu pegawai itu
mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang
yaitu merupakan akibat dari satu arah yang mungkin dikarenakan sang pemimpin
kerja sebagai “Seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma
yang dikembangkan dalam perusahaan yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi
60
61
internal.
kesamaan nilai yang tertanam akan memudahkan setiap pegawai untuk saling
Budaya Kerja tidak hanya dapat meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi juga
organisasi. Sikap yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat
termotivasi maka akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun
belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh
karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan
dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian
pekerjaan sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga motivasi kerja para
Kinerja sebagai hasil kerja pegawai tidak terlepas dari sikap kepemimpinan
dan budaya kerja masing – masing pegawai. Yandra Rivaldo, (2020), Hasil
dari lima hipotesis yang diajukan, ada tiga hipotesis yang ditolak, sehingga hanya
ada dua hipotesis yang diterima. Kepemimpinan dan motivasi ditemukan tidak
berpengaruh terhadap motivasi kerja. Kinerja pegawai dicapai dari budaya kerja.
berikut :
63
Gambar 3.1.
Kerangka Konseptual Penelitian
Kepemimpinan
(X1)
H3
H6
H1
Motivasi H5
Kinerja
Pegawai (Z) Pegawai (Y)
H2
H7
H4
Budaya Kerja
(X2)
sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis
terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban empiris. Penolakan
kebenarannya masih perlu diuji. Berdasarkan landasan teori di atas, dapat disusun
64
Banjarmasin 1
Banjarmasin 1
Banjarmasin 1
Banjarmasin 1
Banjarmasin 1
BAB IV
METODE PENELITIAN
serta hubungan antara variabel yang satu dengan yang lain melalui pengujian
hipotesis yang telah dirumuskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada hipotesis yang
dua atau lebih variabel; untuk mengetahui apakah sesuatu variabel berasosiasi
ataukah tidak dengan variabel lainnya, atau apakah sesuatu variabel disebabkan
atau menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh dari satu variabel terhadap
veriabel yang lain. Oleh karena itu, dalam format eksplanasi peneliti
kredibilitas untuk mengukur, menguji hubungan sebab akibat dari dua atau lebih
research) ini ialah variabel Kepemimpinan (X1), Budaya Kerja (X2), Motivasi
Pegawai (Z) dan Kinerja Pegawai (Y) Yang akan diuji hipotesisnya menggunakan
65
66
sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan
oleh Sugiyono (2011) yaitu : “Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
Jenis data dalam penelitian ini adalah dibagi menjadi dua yang bersumber
dari data primer dan data sekunder, yaitu data kualitatif dan kuantitatif.
a. Data kualitatif, yaitu data yang diteliti ini bersifat terstruktur sehingga variasi
data dari sumbernya tidak berubah atau selalu tetap. Data kualitatif ini
b. Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah data yang berupa angka yang dapat
dihitung dan diperoleh dari pendapat para responden yang ditanyai dengan
Dalam penelitian ini ada beberapa sumber data yang dapat dikumpulkan
untuk menghasilkan informasi. Dilihat dari sumbernya, data dalam penelitian ini
dikelompokkan menjadi dua kelompok besar, yaitu data primer dan data sekunder.
a. Data Primer, Data primer adalah data yang dikumpulkan dari narasumber
b. Data Sekunder, Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen yang
berasal dari perusahaan yang relevan dengan penelitian, yaitu data pegawai
4.4.1. Populasi
memiliki satu atau beberapa ciri – ciri atau karakteristik yang sama”. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil sebanyak 40 pegawai
4.4.2.Sampel
Karena jumlahnya kurang dari 100 orang maka diambilah semua jumlah
fenomena yang terkait kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya kerja pada Unit
Teknik pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini, yaitu sebagai
berikut:
terpimpin.
2. Wawancara (interview)
subjek penelitian.
responden, dalam arti laporan tentang pribadinya untuk hal-hal yang ia ketahui.
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut (Sugiyono, 2007). Variabel diartikan sebagai objek penelitian atau apa
yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006). Variabel dalam
penelitian ini adalah Variabel Bebas (X) Variabel bebas adalah variabel yang
terikat (Sugiyono,2017). Dibawah ini adalah variabel yang timbul pada penelitian
ini.
1. Kepemimpinan (X1)
nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan
dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita,
sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang
a. Tepat waktu
b. bertanggung jawab
dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Motivasi kerja adalah
adalah :
a. Tanggung jawab
c. Pengembangan diri
Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal
Kinerja pegawai didasarkan pada penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil
disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian
atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang
Negeri sipil yang dinilai. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil terdiri
atas unsur sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja (Peraturan Pemerintah
nomor 46 tahun 2011). Kinerja meliputi beberapa aspek penilaian prestasi kerja
1. Orientasi Pelayanan
2. Integritas
3. Komitmen
4. Disiplin
72
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan
Tabel 4.1
Skala Penilaian SKP
No. Nilai Sasaran Kinerja Pegawai Skala Penilaian
1. 90-100 5
2. 76-80 4
3. 71-75 3
4. 66-70 2
5. 60-65 1
Sumber : Data Diolah
Tabel 4. 1. SKP
4.8. Teknik Penentuan Skor
(lima), nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan variabel bebas
Tabel 4.2
Skala Likert
No. Pertanyaan/Pernyataan Jawaban
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Netral (N) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Data diolah
Tabel 4. 2. Skala Likert
Data yang telah terkumpul selanjutnya diolah. Semua data yang terkumpul
kemudian disajikan dalam susunan yang baik dan rapi. Yang termasuk dalam
penggunaan kertas.
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
Distribusi Frekuensi adalah daftar nilai data (bisa nilai individual atau nilai
data yang sudah dikelompokkan ke dalam selang interval tertentu) yang disertai
Hasil pengukuran yang kita peroleh disebut dengan data mentah. Besarnya
hasil pengukuran yang kita peroleh biasanya bervariasi. Apabila kita perhatikan
data mentah tersebut, sangatlah sulit bagi kita untuk menarik kesimpulan yang
berarti. Data mentah tersebut perlu di olah terlebih dahulu sehingga kita bisa
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path
langsung atau tidak langsung antar variabel eksogen dengan variabel endogen.
diteliti
b. Prediksi nilai variabel endogen (Y) berdasarkan nilai variabel eksogen (X)
variabel dependen dalam satu model penelitian yang sama dan menganalisis
sebagai berikut :
2. Membuat Pola / Strukut pada Smart PLS, Melakukan Upload dokumen tabulasi
data
4. Klik Boostraping untuk mengetahui hasil uji pengaruh langsung dan tidak
langsung
Dalam metode PLS (Partial Least Square) teknik analisa yang dilakukan
indikator:
0.7 dengan konstruk yang ingin diukur, sedangkan menurut Chin yang
dikutip oleh Imam Ghozali, nilai outer loading antara 0,5 – 0,6 sudah
dianggap cukup.
76
Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran
indikator dalam model. Besaran nilai minimal ialah 0,7 sedang idealnya
ialah 0,8 atau 0,9. Selain Cronbach’s Alpha digunakan juga nilai ρc
Alpha.
yang dicapai adalah > 0,70 maka dapat dikatakan bahwa konstruk tersebut
minimal ialah 0,7 sedang idealnya ialah 0,8 atau 0,9. Selain Cronbach’s
apabila memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,7. Uji yang dilakukan diatas
merupakan uji pada outer model untuk indikator reflektif. Untuk indikator
2. Analisa Inner Model biasanya juga disebut dengan (inner relation, structural
variabel laten berdasarkan pada substantive theory. Analisa inner model dapat
inner model dengan PLS (Partial Least Square) dimulai dengan cara melihat
pengaruh yang substantif. Selain melihat nilai R-square, pada model PLS
(Partial Least Square) juga dievaluasi dengan melihat nilai Q-square prediktif
lebih besar dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model mempunyai nilai predictive
Atau Pengukuran Bagian Dalam Inner Model Atau Pengukuran Bagian Dalam
disebut juga sebagai model struktural. Model struktural adalah model yang
Estimasi untuk koefisien jalur Nilai-nilai yang diestimasi untuk hubungan jalur
endogenous).
terlihat dengan nilai P-Value pada suatu analisis, dimana dengan menggunakan
PLS ini pengujian hipotesis akan langsung terlihat dengan warna P-Value yang
berwarna hijau dan merah, dimana apabila hipotesis diterima maka nilai P-Value
akan berwarna Hijau hal tersebut artinya nilai pengaruh atau nilai P-Value kurang
dari 0,05, sedangkan apabila nilai P-Value berwarna merah mengartikan bahwa
hipotesis ditolak dan nilai P-Value lebih dari 0,05, pembuktian hipotesis ini
dari nilai t tersebut. Setiap kali anda melakukan bootsraping hasil nilai t akan
angka awal itersi yg berbeda. Oleh sebab itu gunakan bootstrapping > 500 supaya
mendapatkan nilai t yg stabil. input data untuk PLS dapat berupa data mentah
80
1. Total Indirect Effect Pengaruh Langsung (direct effect), adalah pengaruh yang
dapat dilihat dari koefesien jalur dari satu variabel ke variabel lainnya.
As'ad, Moh. 2013. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty,. Jakarta.
Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. “Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan.
Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar”.
Antaka, Pebri Fitri (2018) Skripsi : Pengaruh Motivasi Kerja dan Beban Kerja Terhadap.
Kinerja Karyawan Dipo Lokomotif dan Kereta PT. Kereta Api Indonesia. Journal.
Tersedia Di Google Schoolar
Ali Shodikin, 2018, Pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja terhadao kinerja tenaga
pendidikan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada universitas
islam negeri walisongo semarang Journal. Tersedia Di Google Schoolar
Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik, Edisi. Revisi VI,
Jakarta : PT Rineka Cipta, 2006.
Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2007. Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Elex Media. Komputindo.
Baldoni, John. 2005. Motivation, Secrets Of Greant Leaders. Mc Graw Hill, New. York.
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,.
Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi. Journal. Tersedia Di Google Schoolar
Bodie, Z., Kane A., Marcus .,AJ. (2009). Investments and Portfolio Management – 9 th
edition. NewYork: Irwin – McGraw Hill.
Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine, and Michael J. Wesson. Organizational. Behavior.
New York: McGraw-Hill, 2011.
Dale, Timpe (2002) Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja, cetakan kelima,
Jakarta : PT Elex Media Komputindo.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba. Empat.
Erlin dholphine, 2019, Analisis Hubungan Saluran Distribusi Terhadap Kinerja. Journal.
Tersedia Di Google Schoolar
Edy Sutrisno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Jakarta:
Pranada Media Group.
Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. ,Edisi
Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gomes, Faustino Cardoso. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi
Offset.
Gatot hartoco, 2018, pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi pada PT. Bank
BRIS Syariah, Journal. Tersedia Di Google Schoolar
Heider, Fritz. 1958. The Psychology of Interpersonal Relations, New York: Wiley. IAI.
Hasibuan, Malayu Sp. 2012. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke. Tigabelas.
Jakarta : Bumi Aksara
Henry Simamora. 2014. Manajemen Sumber Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bina
Aksara.
Heller, Robert. Wibowo. 2014. Prilaku Dalam Organisasi. Edisi Kedua. PT. Raja.
Grafindo Persada: Jakarta.
Kiki Cahaya Setiawan. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. PSIKIS-Jurnal.
Kartono, Kartini, 2008 : Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja. Grafindo
Persada.
Lusri, L. dan Hotlan Siagian. 2017. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja.
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT. Borwita
Citra
Lewa dan Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan.
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina (Persero)
Martinis Yamin, 2007. Kiat Membelajarkan Siswa. Jakarta. Gaung Persada Press dan
Center for Learning Innovation (CLI).
Meiner, S.E. (2015). Gerontologic Nursing. Edisi 5. United States America :Knowledge
and Practice for The Real World
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber.
Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia.
McFarlin, D., & Sweeney, P. (1992). Distributive and Procedural Justice as.
Nawawi, Hadari. 2012. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gajah. Mada
University Press.
Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck., Barry Gerhart and Patrick M. Wright.2011.
Fundamentals of Human Resource Management. New. York: McGraw Hill. P.
Teresa.
Ratna Wijayanti, 2019, Pengaruh kepemimpinan islami, motivasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan dengan lama kerja sebagai variabel moderating.
Journal. Tersedia Di Google Schoolar
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya. Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja.
Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori
Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo
Riduwan, dan Engkos Achmad Kuncoro. 2017. Cara Menggunakan dan Memakai. Path
Analysis (Analisis Jalur). Bandung : Alfabeta.
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. 2008b. Perilaku Organisasi buku 1 edisi ke-
12. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2016. Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih. Bahasa:
Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta.
R.Terry, George dan Leslie W.Rue. Dasar-Dasar Manajemen. (Jakarta: Bumi. Aksara,
2010)
Setiawan, Kiki, Cahaya., (2015). Pengaruh. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Karyawan
Level Pelaksana di Devisi. Operasi PT. Pusri Palembang. Jurnal.
Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES
Sentono, Suryadi Perwiro .2001. Model Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia,
Asia dan Timur Jauh. Jakarta:Bumi Aksara
Tjuju, siswanto, 2009, kepemimpinan dalam organisasi, PT. Remaja Rosda Karya,.
Bandung.
Utaminingsih. 2018. Metodologi. Penelitian Bisnis. Malang: Polinema Press.
Vroom, Victor H.2006. On The Origins of Expectancy Theory .Great Minds in.
Yandra Rivaldo, 2020, Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja
serta dampaknya terhadap kinerja karyawan Journal. Tersedia Di Google
Schoolar
KUESIONER PENELITIAN
Petunjuk : berikan tanda contreng (√) pada pilihan jawaban yang anda anggap
paling sesuai dengan apa yang dialami, dirasakan dan dipersepsikan.
Keterangan
SS = 5 = Sangat Setuju
S = 4 = Setuju
N = 3 = Netral
TS = 2 = Tidak Setuju
STS = 1 = Sangat Tidak Setuju
Jawaban
No. Pernyataan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
KEPEMIMPINAN
1 Menurut saya seorang pemimpin harus Memiliki akuntabilitas tinggi
2 Menurut saya seorang pemimpin harus Terbuka menerima ide inovatif
3 Menurut saya seorang pemimpin harus Membangun kekuatan tanpa
mengabaikan sisi kelemahan.
4 Menurut saya seorang pemimpin harus Berani menghadapi tantangan.
5 Menurut saya seorang pemimpin harus Proaktif menyambut peluang.
6 Menurut saya seorang pemimpin harus Belajar dari pengalaman, stabil
memperbaiki kesalahan.
7 Menurut saya seorang pemimpin harus Mengembangkan dan
memotivasi peningkatan kemampuan SDM.
8 Menurut saya seorang pemimpin harus Mengoptimalkan penguasaan
kompetensi
9 Menurut saya seorang pemimpin harus Memanfaatkan hallo effect
untuk membangun networking
BUDAYA KERJA
1 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang tidak terlambat masuk kantor
2 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang mengikuti pelaksanaan yang ada dikantor
3 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang selalu masuk kerja dan apabila tidak bekerja
memberikan alasan yang logis
4 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang memiliki tanggung jawab atas pekerjaannya
5 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang berpenampilan rapi dan sopan sesuai anjuran
6 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang memberikan pelayanan yang maksimal terhadap
masyarakat
7 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang memiliki sikap menjaga kebersihan lingkungan
kerjanya
MOTIVASI KERJA
1 Menurut saya motivasi kerja yang tinggi dapat membuat seseorang
bertanggung jawab dalam pekerjaannya
2 Menurut saya motivasi kerja yang tinggi dapat membuat seseorang
mencapai Prestasi yang diinginkan
3 Menurut saya motivasi kerja yang tinggi dapat membuat seseorang
meningkatkan Pengembangan diri
4 Menurut saya motivasi kerja yang tinggi dapat membuat seseorang
memiliki Kemandirian dalam bertindak.
Petunjuk : Berikan tanda contreng (√) pada kolom yang sesuai nilai SKP
pada Penilaian kinerja anda th 2022
SKALA NILAI
50
No DIMENSI & 51-60 61-75 76-90 91-100
kebawah
1 2 3 4 5
1 Orientasi Pelayanan
2 Integritas
3 Komitmen
4 Disiplin
5 Kerjasama
6 Kepemimpinan