Theory, Case Study & Journal Analysis

Talent Development

Disusun sebagai pemenuhan tugas

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Madya

Dosen Pengampu:
Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd.
Dr. Rofi Rofaida, SP., M.Si

Oleh:
Krisna Andita
2208886

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2022
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Daftar Isi:

Contents
Daftar Isi: ................................................................................................................................................ 1
I Pendahuluan......................................................................................................................................... 2
II Kajian pustaka ..................................................................................................................................... 6
III Studi kasus ........................................................................................................................................ 10
Mengenal PT Elnusa Tbk ................................................................................................................... 10
Issue yang muncul............................................................................................................................. 14
IV Pembahasan ..................................................................................................................................... 17
Talent Management Framework ...................................................................................................... 17
Solusi yang ditempuh Perusahaan .................................................................................................... 17
Analisa dan rekomendasi ................................................................................................................. 19
V Analisis artikel ................................................................................................................................... 20
Jurnal 1 :............................................................................................................................................ 20
Jurnal 2 :............................................................................................................................................ 20
Jurnal 3 :............................................................................................................................................ 21
Jurnal 4 :............................................................................................................................................ 22
Jurnal 5 :............................................................................................................................................ 22
Daftar Pustaka ...................................................................................................................................... 24

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

1
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

I Pendahuluan

Secara umum, dalam Pengembangan karier individu ataupun perencanaan suksesi, dapat
diterapkan Talent Management (TM). Prinsip dasarnya adalah sebagai upaya perusahaan dalam
menembangkan potensi/ bakat individu dalam relevansinya untuk pencapaian tujuan organisasi.
Bakat-bakat individual ini kemudian disatukan ke dalam himpunan bakat yang dikenal dengan
Talent Pool (Gaol, 2014).

Dalam penelitian mengenai kinerja menunjukkan bahwa Talent Manajemen (TM) memberikan
pengaruh (secara positif) terhadap kepuasan kerja karyawan (Rachmadinata: 2017). Hasil
penelitian lainnya (Harmen, 2018) mengatakan Talent Management (TM) dan Knowledge
Management (KM) secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bahkan
Talent Management (TM) dan Knowledge Management (KM) memberi pengaruh positif terhadap
kinerja dan Employee Retention. Hal serupa diungkapkan (Friday, 2019) mengenai komitmen
pekerja MIGAS yang dipengaruhi oleh Talent Management

Dalam dunia industri migas khususnya, pengelolaan retensi talen juga dipengaruhi faktor
ekonomi secara global misalnya harga minyak dunia.

From : Deloitte Center for Energy Solutions (2013)

Kondisi harga dan stok minyak mentah yang menurun (tahun 2008 dan tahun 2019) ternyata
berpengaruh terhadap rentensi karyawan dalam industri migas. Hal ini mengindikasikan akan
keperluan pengelolaan Talen (Talent Management) yang baik khususnya saat kondisi eksternal
global sedang krisis.

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

2
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Kesadaran akan perlunya Talent Management telah mengalami perkembangan yang dinamis,
dari tahun 1980-an hingga 1990-an (EGEROVÁ et All, 2013), hal ini terefleksikan dalam bagan
berikut ini:

Diadaptif dari Michaels, Hanfield-Jones, Axelrod: The War for Talent, 2001, p. 6 dalam EGEROVÁ
et All, 2013

Perubahan paradigma mengenai realita industri ini menuntut tanggapan yang memadai bagi
setiap organisasi bisnis. Keseriusan diperlukan dalam evaluasi kembali prosedur dan implemetasi
dalam mendapatkan dan menjaga talent demi kelangsungan bisnis organisasi/ perusahaan.

Siapa yang “Talent” yang perlu dikelola?

Kecenderungan alamiah yang terjadi di perusahaan adalah “grow your own” dimana karyawan
dengan potensi tinggi akan cepat maju (dengan usaha sendiri) sedangkan sisanya akan
mengalami kelembaman (stagnasi).

Dalam pandangan secara inklusi, Talent Management harusnya berlaku untuk setiap karyawan,
sebagai implikasi dari premis bahwa setiap orang memiliki “talent” (bakat), hal ini memiliki
kemiripan dalam ruang lingkup HRM (Human Resource Management). Namun dalam konteks
eksklusi dimana industri memiliki prioritas atas pertimbangan aspek ekonomis, maka pengelolaan
bakat akan berfokus pada orang-orang dengan potensi tinggi (High Potential People).

Sumber : Fundamentals of Human Resource Management, Decenzo, 2015

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

3
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Sumber : Integrated Talent Management Challenge and Future for Organizations in Visegrad
Countries, EGEROVÁ et All, 2013

Dari 2 bagan terakhir diatas (bagan HRM dan Bagan TM) Secara ruang lingkup yang dikerjakan,
antara Human Resource Manaement dan Talent Management memiliki kemiripan diantaranya
dimulai dengan inisiasi strategi bisnis, Recruiting, pengembangan karir, penilaian kinerja hingga
engagement/ Employee Relation. Sehingga bisa saya katakan disini bahwa Talent Management
merupakan Evolusi dari Human Resource Mangement (HRM), karena bidang yang dikelola hampir
sama, namun TM menangani aspek yang sangat eksklusif yakni pengelolaan High Potential
People.
Tetapi ada perbedaan utama antara HRM dan TM (Chuai et al., 2008, dalam EGEROVÁ et All,
2013), diantaranya
1. TM berfokus pada bakat yang diperlukan sehingga akan secara spesifik lebih terarah dan
terperinci pada kelompok orang tertentu. Sedangkan HRM mengelola semua entitas staff
2. TM secara implementasi harus terintegrasi dengan aspek organisasi yang lainnya. Salah
satunya adalah proporsi anggaran. Sehingga konsep TM akan lebih popular dalam konteks
optimalisasi sumber daya dalam pencapaian tujuan perusahaan
3. Mindset Talent dalam TM bermakna pengelolaan orang dengan kualifikasi High Potential,
sedangkan HRM memandang setiap orang memiliki Talent/ bakat masing-masing

Beberapa cara pandang Talent Management bedasarkan beberapa perspektif, diantaranya:

Perspektif Asosiasi
Organizational Development (OD), Talent Pool/ reservoir , nine-box grid Talent
Succession Planning
Career & Learning Development Personal Development Program (PDP)
Recruitment & Promotion Leadership Development
Workforce Planning Recruitment, people posting

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

4
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

TM menjadi begitu penting bagi organisasi. Adapun hal utama dalam tinjauan organisasi (bukan
tinjauan individu) yang mendorong perlunya penanganan yang baik bagi TM adalah Strategi
bisnis. Dimana hal ini menuntut adanya keseimbangan antara kebutuhan jangka panjang
perusahaan.

Sumber : The talent management handbook, Berger 2004

Prosesnya dimulai dengan pemahaman tentang strategi bisnis, model operasi unit bisnis, dan
identifikasi tujuan operasi kritis dari setiap kegiatan operasi inti Perusahaan. Selanjutnya, tujuan
operasi kritis ini digunakan untuk mengidentifikasi faktor penentu keberhasilan talent yang
diperlukan untuk setiap aktivitas inti. Pemahaman gabungan dari model operasi, tujuan operasi,
dan faktor penentu keberhasilan dalam identifikasi portofolio talent yang optimal.

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

5
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

II Kajian pustaka
Apa itu Talent Management (TM)
TM dideskripsikan sebagai “proses yang disengaja dan berkelanjutan yang secara sistematis
mengidentifikasi, menilai, mengembangkan dan mempertahankan bakat untuk memenuhi
kebutuhan dan tujuan bisnis saat ini dan masa depan.(decenzo, 2015)

Armstrong (2007, p. 327) dalam Egrova, 2013 mendefinisikan TM sebagai seperangkat aktivitas
organisasi yang memungkinkan organisasi untuk menarik, mempertahankan, memotivasi, dan
mengembangkan orang-orang berbakat yang dibutuhkan dan dibutuhkan di masa depan agar
perusahaan sukses.

Menurut Smilansky (2005, Dalam: Armstrong, hal. 327) dalam Egrova, 2013 bahwa TM bertujuan
meningkatkan kualitas dalam utilisasi pekerja agar semakin efisien yaitu karyawan dengan
kualifikasi High Potential yang secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja organisasi.

Lewis dan Heckman (2006) dalam Egrova, 2013 mengidentifikasi 3 konsep kunci dalam
mendefinisikan TM:
1. Satu set rangkaian proses, fungsi, dan aktivitas untuk pengelolaan individu
Dalam perspektif ini TM dipandang sebagai area spesifik dari HRM dikarenakan wilayah kerja
TM mirip dengan HRM
2. Satu set proses yang ditujukan untuk pembuatan database talenta (talent pools).
Perspektif ini menyoroti konsep talent-pool yang berfokus pada proyeksi kebutuhan
karyawan / staf yang diperlukan oleh organisasi kedepannya.
3. Pengelolaan dengan karyawan High potential ataupun dengan karyawan lainnya dengan
talenta secara umum. Dalam pandangan ini konsep TM mirip dengan nomor 1 diatas namun
ada penyebutan dan pengelolaan spesifik baik untuk High Potential dan yang non High
Potential

Definisi Talent Management akan sangat dipengaruhi oleh konteks dimana dia dipergunakan,
dalam hal ini sebagaimana penjelasan berikut ini :

• TM adalah adalah system untuk menarik (attract), identifikasi, pengembangan,

keterlibatan, retensi, dan penyebaran individu-individu dengan potensi tinggi yang
memiliki nilai khusus bagi suatu organisasi (CIPD, 2006 dalam Egrova, 2013);
• TM berarti penerapan strategi atau sistem terintegrasi yang ditujukan untuk
meningkatkan produktivitas kerja dengan mengembangkan proses yang lebih baik untuk
menarik (Attract), mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan orang-orang
dengan keterampilan dan bakat yang diperlukan sehingga mereka dapat memenuhi
kebutuhan bisnis saat ini dan masa depan;
• TM didefinisikan sebagai seperangkat praktik atau fungsi SDM yang terintegrasi, seperti
rekrutmen, seleksi, pengembangan dan penilaian kinerja yang bertujuan untuk
meningkatkan kapasitas organisasi (SHRM, 2006; Fegley 2006; Mercer 2005) dalam
Egrova, 2013;
• TM adalah keterampilan yang bisa dipelajari. Setiap pemimpin harus belajar bagaimana
mengelola bakat. Ini adalah masalah yang sama untuk mempelajari bagaimana

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

6
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

mengelola perencanaan strategis, inovasi, dll. (Handfield-Jones et all, 2001) dalam

Egrova, 2013;
• TM adalah seperangkat pola perilaku yang dibutuhkan manajer lini untuk menarik,
memilih, melibatkan, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan berbakat
untuk mencapai tujuan bisnis spesifik yang diinginkan bagi organisasi (Oehley dan
Theron, 2010 dalam Egrova, 2013)

Dalam kontek organisasi bisnis tentunya definisi TM lebih cenderung kepada upaya sistematis
yang dilakukan perusahaan dalam hal ini HR Department untuk menarik (Attract),
mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan orang-orang dengan keterampilan
dan bakat yang diperlukan sehingga mereka dapat memenuhi kebutuhan bisnis Perusahaan
pada saat ini dan masa depan.

Kebutuhan Talent Management

Talent Management semakin diperlukan berkaitan dengan faktor-faktor (Hatum, 2010;
Schuler, Jackson and Tarique, 2011; Collings and Mellahi, 2010 dalam Egrova, 2013) sebagai
berikut:
1. Globalisasi
Peluang tanpa batas geografi, memberi organisasi dan karyawan peluang baru, membuat
dunia lebih beragam dan lebih terintegrasi, persaingan lebih ketat, beragam & sangat luas
2. Nilai Ekonomis dari Pengetahuan
Pengetahuan yan dimiliki pekerja bisa menjadi tentang keunggulan kompetitif bagi
organisasi
3. Mengubah dunia kerja
Hal ini ditandai dengan penciptaan bentuk-bentuk pekerjaan baru serta lapangan kerja
baru. Namun hal ini muncul kepermukaan dengan hadirnya ketidakseimbangan antara
keterampilan yang dibutuhkan dan ketersediaan tenaga kerja, kurangnya pekerja
berketerampilan tinggi, dengan meningkatnya angkatan kerja global dan virtual. Hal ini
dicirikan oleh kehidupan kerja yang semakin kompleks dan tidak pasti
4. Perubahan demografis
Hal ini dicirikan dengan adanya perubahan demografi pekerja dalam hal
a. Profil usia angkatan kerja (tenaga kerja yang menua vs. generasi Y dan generasi yang
lebih muda),
b. perubahan struktur angkatan kerja (meningkatnya keragaman, keahlian yang berbeda,
harapan yang bervariasi);
5. Teknologi
membuat dunia lebih cepat dan lebih terhubung, memiliki efek signifikan pada tempat
kerja dan tenaga kerja. (misalnya Work from Anyhere yang akan berdampak pada skill
penguasaan teknologi internet dan kemampuan dalam bekerja secara kolaboratif dan
virtual)

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

7
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Area dimana Talent Manajement menjadi sangat diperlukan (Campbell, 2013 ) diantaranya
adalah
1. Posisi/ jabatan yang kritis
a. Senior Spesialis Teknikal (biasanya agak sulit dipenuhi dikarenakan skill set yang
langka secara pengetahuan dan pengalaman, misalkan posisi senior IT &
Engineering)
b. Keterampilan Profesional (keterampilan yang berhubungan dengan profesi
spesifik, misalnya chef untuk industry perhotelan)
2. Posisi terkait Leadership (terkait kelompok tertentu yang akan memimpin arah
perusahaan dimasa kini dan masa yang akan datang)

Secara evolusi penerapan TM diperusahaan/ organisasi menurut Silzer and Dowell (2010)
dalam Egrova 2013, mengikuti tahapan sebagai berikut:

Penjelasan:
Reaktif
tahap ini difokuskan pada masalah bakat jangka pendek dan langsung.Organisasi sering
mengadopsi program off-the-shelf untuk memenuhi kebutuhan mendesak. Sedikit perhatian
diberikan pada kebutuhan jangka panjang. Program dan alat tidak memperhitungkan budaya
organisasi dan isu-isu strategis.

Terprogram
Program dan proses manajemen bakat diimplementasikan dalam organisasi. Mereka
konsisten dan berulang (terdapat system/ siklus yang berjalan secara statis), tetapi tidak selalu
efektif. Program sering gagal karena tidak beradaptasi dengan kebutuhan bakat yang berubah
(dinamis)

Komprehensif
Sistem dan program manajemen talenta dikembangkan secara penuh dan terukur dalam
rangka untuk mencapai tujuan program/ proyek yang spesifik dengan fokus pada satu aspek
kebutuhan bakat. sedangkan antar proyek / Program ini tidak terhubung satu sama lain dan
berfungsi secara terpisah.

Sejajar (Aligned)
Sistem dan program manajemen talenta dikoordinasikan dan dihubungkan (antar program, /
antar proyek) dengan sistem dan tujuan SDM lainnya. Mereka dikoordinasikan dengan tujuan
manajemen bakat dan dihubungkan secara simultan. Tetapi mereka tidak sepenuhnya
terintegrasi untuk membawa manfaat penuh yang optimal bagi organisasi.

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

8
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Strategis
Program dan proses manajemen bakat didorong oleh strategi bisnis dan strategi Talent.
Mereka juga terintegrasi penuh dengan sistem dan proses SDM lainnya dan dikelola sebagai
praktik bisnis inti (core business)

Adapun menurut wahyutianingsing, 2015 (dalam Rachmadinata, 2017), Model System

Manajemen Talenta Terintegrasi dengan strategi perusahaan adalah sebagai berikut:

Diadaptif dari : Pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja karyawan Lintasarta kota Jakarta.
Jurnal Manajemen Indonesia, Rachmadinata, N. S., & Ayuningtias, H. G. (2017)

Penjelasan :
Talent Manajemen yang terintegrasi dengan kepentingan strategis perusahaan meliputi
1. Definisikan apa yang menjadi strategi Perusahaan (biasanya tertuang dalam visi dan misi
Perusahaan)
2. Analisa apa saja yang menjadi strategi bisnis Perusahaan dalam mencapai visi dan misi
3. Implementasikan Talent Management dalam 3 fase:
a. Attracting (rekrutmen, perencanaan, seleksi dan orientasi)
b. Developing (penilaian, pemetaan talen, Analisis Gap, implementasi intervensi dan
monitoring & feedback)
c. Retaining (Perencanaan karir dan suksesi, ukur engagement dan buka advokasi/ biro
konsultasi)
4. Evaluasi ke-efektivitasan system TM yang kemudian akan menjadi perbaikan berkelanjutan
dalam perencanaan di fase Attracting (agar menjadi siklus yang berkelanjutan)
5. Semua system TM ini perlu didukung oleh budaya, kepemimpinan manajemen dan Sistem
Informasi HR yang mumpuni.

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

9
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

III Studi kasus

Mengenal PT Elnusa Tbk
Identitas PT Elnusa
PT Elnusa Tbk adalah perusahaan di bidang kontraktor Layanan Energi termasuk minyak dan
Gas. Resmi berdiri sejak 9 september tahun 1969 hingga sekarang sebagai bagian dari
Pertamina Group. PT Elnusa Tbk terklasifikasi sebagai Entitas usaha di Sub Holding Upstream
(SHU) yang dikoordinir oleh PT Pertamina Hulu Energi (PT PHE)

Sumber : Annual Report PT Pertamina tahun 2021

Visi, misi dan Strategi

Visi PT Elnusa Tbk adalah menjadi Perusahaan Jasa Energi Terkemuka yang Memberikan Solusi
Total.
Misi :
1. Meningkatkan bisnis yang berkelanjutan dan menguntungkan dalam industri energi dalam
negeri dan internasional untuk memenuhi harapan pemegang saham.
2. Memenuhi dan menjaga kepuasan pelanggan dengan memberikan solusi total melalui
sinergi, operational excellence, HSSE, dan prinsip-prinsip GCG.
3. Meningkatkan kesejahteraan dan kesempatan untuk berkembang bagi karyawan.
4. Membangun hubungan yang harmonis dan saling menguntungkan dengan pemerintah,
mitra, dan masyarakat

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

10
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Tantangan dan Strategi Bisnis

Dilansir dari elnusa.co.id, bahwa tantangan PT ELnusa Tbk kini adalah:
1. Sinergi dan Penyelarasan Bisnis Anak Usaha Pertamina
Tantangan ini merupakan momen pembuktian Elnusa untuk menunjukkan keunggulan solusi
total yang dimiliki dengan motto better, faster, safer, dan cheaper, Elnusa diharapkan akan
tampil sebagai pemimpin dalam setiap jenis usaha di segmennya, serta mendapatkan
kepercayaan dari pasar terutama shareholders untuk menyukseskan proyek-proyek penting
yang ada.
2. Memperbesar Pangsa Pasar Luar Negeri.
Manajemen akan senantiasa menguatkan dan melakukan optimalisasi atas prestasinya yang
telah melakukan perluasan pangsa pasar di luar negeri. Hal ini ditopang oleh kompetensi dan
pengalaman panjang yang dimiliki Elnusa sebagai fondasi utama.
3. Memperkuat Kapabilitas Serta Kapasitas.
Investasi terpilih akan senantiasa dijalankan untuk meningkatkan kapabilitas dan kapasitas
Elnusa. Namun hal penting lain yang akan dilakukan adalah melakukan kolaborasi dengan
berbagai pihak, terutama dengan penyedia teknologi unggul sebagai jawaban jangka waktu
pendek bagi para klien utama.
4. Kemampuan Human Capital
Perseroan juga memberikan perhatian khusus kepada kualitas Sumber Daya Manusia yang
merupakan salah satu aset unggul Elnusa dalam menggapai hasil optimal. Hal tersebut
diwujudkan dengan komitmen Perseroan terhadap semua insan Elnusa untuk secara aktif
meningkatkan kemampuannya baik melalui pendidikan akademis maupun keahlian sesuai
dengan bidang yang dimiliki dan tuntutan pasar.

Sedangkan yang menjadi strategi bisnis PT Elnusa Tbk diimplementasikan melalui 3 lini Usaha
1. Jasa Hulu Migas (Survei seismik dalam dan luar negeri, Maintenance Kilang)
2. Jasa Distribusi dan logistik Energi (Pengelolaan & distribusi TBBM, ekspansi bisnis
petrochemical)
3. Jasa Penunjang (Fabrikasi fasilitas migas dan pengembangan usaha untuk bisnis energi
baru dan terbarukan)

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

11
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Demografi karyawan PT Elnusa

Sumber : Annual Report PT Elnusa tahun 2021 dan 2019

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

12
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

13
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Issue yang muncul

Dinamika bisnis PT Elnusa
Pengelolaan Talent di PT Elnusa Tbk tentunya tidak bisa dilepaskan dari dinamika bisnis
Perusahaan. Berikut adalah kondisi Finansial PT Elnusa Tbk tahun 2017 – 2021

Disarikan dari Annual Report PT ELnusa Tbk 2019 & 2021

Analisa dari Grafik tersebut menunjukkan performa keuangan yang cenderung menurun untuk
sektor Jasa Hulu Migas terintegrasi, namun meningkat untuk sektor jasa Distribusi dan Logistik
Energi (khususnya pada tahun 2019 – 2021). Tentunya sektor jasa Hulu ini dihuni oleh karyawan
dengan kumpulan kompetensi yang spesifik, misalnya bidang geosains dan perminyakan.

Dari obsevasi di lapangan memang pasar untuk eksplorasi migas cenderung kurang berkembang.
Hal ini mengakibatkan karyawan untuk bidang eksplorasi Migas (dalam hal ini survei seismik)
sebagian mengalami status standby.

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

14
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Data produktivitas SDM menunjukkan informasi sebagai berikut:

Disarikan dari Annual Report PT ELnusa Tbk 2019 & 2021

Grafik diatas menunjukkan fenomena dimana revenue/ SDM cenderung meningkat, namun Laba
Bersih/ Jum. SDM menurun. Dari hasil obeservasi di lapangan memang PT Elnusa berhasil
melakukan sejumlah efisiensi dan meningkatkan efektivitas dalam alokasi pembiayaan
operasional. Namun dalamhal ini Elnusa juga melakukan penurunan harga layanan / jasa
dikarenakan ekosistem pasar menuntut harga yang lebih murah.

Hal ini membuat Elnusa berhasil meraup banyak proyek, namun dengan margin yang makin
menipis. Hal ini berdampak pada ratio produktivitas laba bersih/ jumlah SDM yang semakin
mengecil. Tentunya hal ini akan berdampak kritis terhadap eksistensi jumlah populasi
(headcount) SDM yang ada.

Namun opsi perusahaan untuk menjaga Talent (Retensi) atau melepas talent menjadi pilihan
terakhir. Sehingga perusahan memandang perlu untuk meracik ulang kompetensi karyawan yang
standby agar memiliki kompetensi di bidang lainnya agar bisa lebih memberikan nilai tambah bagi
perusahaan.

Semua informasi Finansial ini adalah menjadi indikator permasalahan SDM, khususnya dalam
penanganan karyawan dengan talen yang spesifik (uni-talent)

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

15
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Roadmap dan historis Pengelolaan SDM PT Elnusa Tbk 2017-2021

Adapun rencana strategis Perusahaan dalam mengelola SDM adalah sebagai berikut:

Disarikan dari Annual Report PT ELnusa Tbk 2020

Kemunculan permasalahan SDM antara tahun sejak tahun 2019 menuntut peran yang lebih
stratejik dari Direktorat Human Capital untuk berpartisipasi aktif dalam perbaikan dan
peningkatan kondisi Perusahaan. Diantarannya Human Capital menyesuaikan diri sebagai
Strategic Business partner dalam setiap perencanaan dan agenda perusahaan.
Dalam hal ini HC juga diberikan tanggung jawab untuk menjawab permasalahan SDM agar lebih
berdaya guna bagi perusahaan, ditengah kondisi keuangan yang semakin ketat.

Dalam hal ini peneliti ingin lebih dulu menuliskan 2 issue yang muncul:
1. Issue bahwa diperlukannya strategi untuk melengkapkan kompetensi karyawan dengan
talenta lintas fungsi
2. Issue bahwa masih terdapat “un-finish job” dalam penanganan talenta di PT Elnusa Tbk.
Untuk selanjutkan akan dibahas lebih lanjut di bab IV (Pembahasan)

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

16
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

IV Pembahasan

Talent Management Framework

Secara Umum Kerangka kerja untuk Talent Manajemen di PT Elnusa TBK adalah sebagai berikut:

Framework ini menunjukkan

1. TM di PT Elnusa Tbk merupakan sistem siklus berkelanjutan dari proses :
a. Identify (meliputi perencanaan dan rekrutmen)
b. Develop (pengembangan, penilaian dan perencanaan suksesi)
c. Deploy (pengeolaan karir dan penghargaan)
2. Strategic Direction dan Measurement matrix menjadi pengendali end-to-end dalam
framework ini

Dalam hal ini Issue mengenai talen SDM ini (terkait uni talent) menjadi tema stratejik yang perlu
ditindak lanjuti oleh Direktorat HC pada bagian siklus Talent Development

Solusi yang ditempuh Perusahaan

Adapun secara umum solusi yang ditempuh Direktorat HC dalam menangani isu stratejik SDM
ini melalui program tematik talent dan multitalent. Konsep pengembangannya adalah dengan
blended learning, yakni 10% in-class training, 20% dengan coaching & mentoring dan 70%
dengan Task Assignment.

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

17
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Hal ini bisa terlihat dari perjalanan program HC terkait Talent development sebagai berikut ini:

Dari bagan diatas terlihat bahwa pengelolaan talent (tematik-talent) ditempuh dengan
program Elnusa Academy diantaranya:
1. Production, Operation, Maintenance Services (POMS) Academy : 43 pekerja
2. Supply Chain Management (SCM) Academy :48 Pekerja
3. Papuan Academy
4. Mud School Academy : 33 Pekerja
5. Marketing Academy : 39 Pekerja
6. Seismologist Academy : 17 Pekerja
7. Basic Workover Academy : 45 Pekerja
8. Akademi Ahli Pengadaan Barang & Jasa : 35 Pekerja
9. Project Cost & Cash Leadership Academy : 185 Pekerja
10. Marketing & Sales Commercial Operation Academy: 15 Pekerja
11. HSSE 101 Academy : 120 Pekerja
12. Incident Investigation Academy : 163 Pekerja
13. Geoscience Reservoir Services: Marine Site Survey Academy : 23 pekerja

Disarikan dari annual report PT Elnusa Tbk tahun 2017-2021

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

18
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Adapun untuk multitalent ditempuh dengan program EMDP (Elnusa MultiTalent

Development Program) dengan ikhtisar sebagai berikut:

Disadur dari : Annual Report PT Elnusa Tbk tahun 2019

Analisa dan rekomendasi

PT Elnusa Tbk sejak 2019 telah menerapkan strategi Multi-Talent Development Program sebagai
respon dari kondisi bisnis Perusahaan.

Ditinjau dari aspek dampak,belum ada Evaluasi secara komprehensif mengenai dampak dari
program Elnusa Academy dan EMDP terhadap peningkatan performa perusahaan

Ditinjau dari aspek teoritis, Siklus Talent Management di PT Elnusa Tbk belum
mengimplementasikan satu proses terkait EFFECTIVENESS EVALUATION, yakni pengukuran se-
berapa efektif metode/ program Talent Management eksisting, sehingga bisa diputuskan apakah
program TM yang sudah pernah berjalan apakah perlu dilanjutkan, dikembangkan atau diganti
dengan program yang berbeda.

Sehingga peneliti memberikan rekomendasi agar:

1. Dilakukan pengukuran dampak Elnusa Academy dan EMDP terhadap kinerja Perusahaan
2. Melakukan evaluasi ke-efektifan metode Talent Management untuk inovasi metode TM
yang lebih efektif dan efisien.

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

19
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

V Analisis artikel
Jurnal 1 :
PENGARUH MANAJEMEN TALENTA TERHADAP KINERJA KARYAWAN LINTASARTA KOTA
JAKARTA
Niko Satria Rachmadinata, Hani Gita Ayuningtias
Sinta 2 : Jurnal Manajemen Indonesia, Vol.17 No.3 Desember 2017

Introduction
Perusahaan Lintas Arta membentuk fungsi khusus untuk manajemen talenta didalam fungsi
Human Capital Management. Dimana kondisi awal belum tersedianya Talent Pool.

Method
Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linier sederhana

Result
Y = 29.545 + 0.638X
(Y: Kinerja, X: Talent Management)
Hasil persamaan regresi diatas menunjukkan bahwa:
1. Konstanta = 29.545 menunjukkan bahwa faktor manajemen talenta sama dengan nol
maka kepuasan kerja karyawan akan bernilai 29.545
2. Koefisien regresi manajemen talenta sebesar 0.638 menunjukkan bahwa setiap kenaikan
satu satuan manajemen talenta maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0.638.

Discussion
Dimensi terendah dalam instrument penelitian adalah perencanaan talenta. Dimensi efektif
pada variable kinerja menempati presentase terendah artinya perusahaan belum dengan
baik memilih talenta.

Conclusion
Talent Manajemen memberikan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan

Recommendation
Untuk meningkatkan efektivitas Talent Management perlu disiapkan Talent pool terlebih
dahulu

Jurnal 2 :
Talent Management dalam Perspektif Organizational Change and Development
Fathul Himam
Sinta 2 : Buletin Psikologi, Vol.21 No.2 Desember 2013

Introduction
Manajemen talenta tidak hanya sebagai model pengenmabangan individu, akan tetapi
sebagai intervensi organisasi dalam menentukan strategi perusahaan dengan 2 parameter:
efektivitas organisasi dan parameter dan kualitas hidup anggota organisasi

Method
Studi Literatur review

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

20
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Result
Boundary role positions atau (BRP) adalah agen yang menghubungkan kepentingan-
kepentingan organisasi dengan kepentingan-kepentingan lingkungan

Discussion
Talent management memiliki peran penting dalam mendesain organisasi boudaryless
(speed, flexibility, integration dan innovation).
Hal ini akan berimplikasi padai Career Attitude dan mindset. Dan secara kritis ini dipegang
oleh peran-peran diperbatasan (BRP)

Conclusion
Boundaryless Organization diimplementasikan dengan Talen yan diuntut memiliki
kecenderungan positif terhadap learning, Flexibel, cepat dan inovatif.

Recommendation
-

Jurnal 3 :
Pengaruh Talent Management dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Perkebunan Nusantara II
(Survei Pada Kantor Direksi Tanjung Morawa)
Hilma Harmen
Sinta 3 : Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen, Vol. 4 (2) Bulan (2018)

Introduction
Merupakan penelitian untuk membuktikan pengaruh talent management dan knowledge
management terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa

Method
Uji Hipotesis

Result
Talent management dan knowledge management secara simultan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa.

Discussion
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Mahmudi (dalam Nisa, dkk., 2016)
Bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja SDM yaitu faktor individu, yang didalamnya
termasuk talenta (talent) dan pengetahuan (knowledge)

Conclusion
1. Variabel TM terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan PT
Perkebunana Nusantara II
2. Variabel KM terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan PT
Perkebunana Nusantara II

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

21
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

3. TM dan KM secara simultan terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja

Karyawan PT Perkebunana Nusantara II

Recommendation
1. Agar perusahaan meningkatkan Talent Manajemen dalam indicator formatif
(kompensasi dan retensi)
2. Penngkatan kualitas KM berbantuan teknologi dan perbaikan prosedur kerja
Jurnal 4 :
TALENT MANAGEMENT DAN KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN EMPLOYEE RETENTION SEBAGAI VARIABEL MODERATOR
Ferra Eka Ramadhani
Sinta 3 : Jurnal Bisnis dan Manajemen, Volume 7 No 2, 2020, Hlm. 126 – 132

Introduction
Penelitian ini memiliki sasaran untuk mendapatkan pola hubungan anatar TM, KM,
Employee retention dan Kinerja

Method
Uji Hipotesis

Result
semakin tinggi TM dapat meningkatkan employee retention
semakin tinggi KM dapat meningkatkan employee retention
semakin tinggi TM dapat meningkatkan kinerja karyawan
semakin tinggi KM dapat meningkatkan kinerja karyawan
semakin tinggi employee retention dapat meningkatkan kinerja karyawan

Discussion
-

Conclusion
TM dan KM berpengaruh signifikan terhadap employee retention dan kinerja karyawan
TM dan KM berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui employee retention.

Recommendation
1. kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui talent management dengan mengisi
jabatan sesuai keahlian, didukung knowledge management dengan melakukan
inovasi baru
2. kinerja karyawan dapat ditingkatkan jika karyawan memiliki talent management
dan knowledge management yang didukung oleh employee retention

Jurnal 5 :
Talent Management and Workers’ Commitment to Oil & Gas Firms in Nigeria
Edeh Ogbu Friday

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

22
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Dr. Mlanga, Sunday

SEISENSE Journal of Management
Vol 2 No 3 (2019) DOI https://doi.org/10.33215/sjom.v2i3.138

Introduction
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pola hubungan antara TM dan Komitmen Pekerja di
Perusahaan Migas di Nigeria

Method
Uji Hipotesis
Cross sectional survey. Sepuluh perusahaan jasa minyak dan gas disurvei menggunakan
simple random sampling.

Result
TM berpegaruh positif komitmen kerja karyawan di Nigeria

Discussion
Penelitian ini menemukan bahwa dimensi manajemen bakat berhubungan positif
dengan ukuran komitmen pekerja. Hal ini sesuai dengan temuan (Shirkhani & Nazari, 2014)
yang mengungkapkan bahwa manajemen bakat dan dimensinya memiliki pengaruh yang
signifikan dengan perusahaan Migas di Iran

Conclusion
Pengelola MIGAS agar merencanakan kompensasi yang sesuai untuk menjaga (retensi)
karyawan dalam mencapai tujuan Perusahaan.

Praktisi migas harus selalu meningkatkan keterampilan dan bakat untuk menghadapi
dinamika insdutri yang terus berubah.

Recommendation
-

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

23
 Talent Development - Theory, Case Study & Journal Analysis

Daftar Pustaka

CHR. Jimmy L. Gaol (2014), “A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia,” Grasindo,
Jakarta, Indonesia

Rachmadinata, N. S., & Ayuningtias, H. G. (2017). Pengaruh manajemen talenta terhadap kinerja
karyawan Lintasarta kota Jakarta. Jurnal Manajemen Indonesia, 17(3), 197-204.

Harmen, H. (2018). Pengaruh Talent Management dan Knowledge Management Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Survei Pada Kantor Direksi Tanjung Morawa). Jkbm
(Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen), 4(2).

Ogbu Edeh PhD, F., & Mlanga, S. (2019). Talent Management and Workers’ Commitment to Oil & Gas
Firms in Nigeria. Journal of Management, 2(3), 1-15.

Deloitte Center for Energy Solutions (2013). Oil and gas talent management powered by analytics
Adopting analytics to effectively manage workforce needs. Deloitte

Egerová, D., Eger, L., Jirincova, M., & Ali Taha, V. (2013). Integrated talent management. Challenge
and future for organizations in Visegrad countries. NAVA, Plzen, Czech Republic.

David A. DeCenzo, & Stephen P. Robbins (2015). Fundamentals of Human Resource

Management. Willey, USA

Berger, L. A., & Berger, D. R. (2004). The talent management handbook. New York, NY: McGraw-Hill.

Campbell, V., & Hirsh, W. (2013). Talent management: A four-step approach. Institute for Employment
Studies.

Pertamina, Annual Report tahun 2021, Pertamina (Persero), Indonesia

Elnusa, Annual Report tahun 2017, PT Elnusa Tbk, Indonesia

Elnusa, Annual Report tahun 2018, PT Elnusa Tbk, Indonesia

Elnusa, Annual Report tahun 2019, PT Elnusa Tbk, Indonesia

Elnusa, Annual Report tahun 2020, PT Elnusa Tbk, Indonesia

Elnusa, Annual Report tahun 2021, PT Elnusa Tbk, Indonesia

Elnusa, www.elnusa.co.id

Tugas Makalah Manajemen SDM Madya - 2208888 Krisna Andita

24