See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/362325852

Manajemen SDM dan Hubungan Tenaga Kerja Internasional

Chapter · July 2022

CITATIONS
READS
0
306

1 author:

Aditya Wardhana
Telkom University
151 PUBLICATIONS 136 CITATIONS

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

marketing and human resources View project

aviation View project

All content following this page was uploaded by Aditya Wardhana on 29 July 2022.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

COVER
 BOOK CHAPTER

BISNIS INTERNASIONAL
 UU No 28 tahun 2014 tentang Hak Cipta
Fungsi dan sifat hak cipta Pasal 4
Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf
a merupakan hak eksklusif yang terdiri atas hak moral
dan hak ekonomi.
Pembatasan Pelindungan Pasal 26
Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23,
Pasal 24, dan Pasal 25 tidak berlaku terhadap:
i Penggunaan kutipan singkat Ciptaan dan/atau
produk Hak Terkait untuk pelaporan peristiwa
aktual yang ditujukan hanya untuk keperluan
penyediaan informasi aktual;
ii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk kepentingan penelitian ilmu
pengetahuan;
iii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk keperluan pengajaran, kecuali
pertunjukan dan Fonogram yang telah dilakukan
Pengumuman sebagai bahan ajar; dan
iv Penggunaan untuk kepentingan pendidikan dan
pengembangan ilmu pengetahuan yang
memungkinkan suatu Ciptaan dan/atau produk Hak
Terkait dapat digunakan tanpa izin Pelaku
Pertunjukan, Produser Fonogram, atau Lembaga
Penyiaran.

Sanksi Pelanggaran Pasal 113

1. Setiap Orang yang dengan tanpa hak melakukan
pelanggaran hak ekonomi sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 9 ayat (1) huruf i untuk Penggunaan
Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara
paling lama 1 (satu) tahun dan/atau pidana denda
paling banyak Rp100.000.000 (seratus juta rupiah).
2. Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa
izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta melakukan
pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf c, huruf d,
huruf f, dan/atau huruf h untuk Penggunaan
Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara
paling lama 3 (tiga) tahun dan/atau pidana denda
paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta
rupiah).
 BISNIS INTERNASIONAL
Dr. Fitri Rezeki, M.Pd.
Rosdiana Sijabat, S.E., M.Si., PhD.
Dr. Karen Alfa Pontoan, S.E., M.Si., AFA.
Mario Valentinus Poluakan, S.E., M.Sc.
Asnat Cornelia Bani Bili, S.Pd., M.Pd.
Acai Sudirman, S.E., M.M.
Estu Mahanani, S.P., M.M.
Prihadi Dwianggoro, S.E.,
M.M. Irmal, S.IP., M.M.
Suryani, S.Sos., M.M.
Mertyani Sari Dewi, S.E., M.Si.
Nugroho Djati Satmoko, S.E., M.SIE.
Dr. (Cand). Aditya Wardhana, S.E., M.Si., M.M.
Nani, S.Sos., M.M.

Editor:
Harini Fajar Ningrum, M.M.

Penerbit

CV. MEDIA SAINS INDONESIA

Melong Asih Regency B40 - Cijerah
Kota Bandung - Jawa Barat
www.penerbit.medsan.co.id

Anggota IKAPI
No. 370/JBA/2020
 BISNIS INTERNASIONAL

Dr. Fitri Rezeki, M.Pd.

Rosdiana Sijabat, S.E., M.Si., PhD.
Dr. Karen Alfa Pontoan, S.E., M.Si., AFA.
Mario Valentinus Poluakan, S.E., M.Sc.
Asnat Cornelia Bani Bili, S.Pd., M.Pd.
Acai Sudirman, S.E., M.M.
Estu Mahanani, S.P., M.M.
Prihadi Dwianggoro, S.E.,
M.M. Irmal, S.IP., M.M.
Suryani, S.Sos., M.M.
Mertyani Sari Dewi, S.E., M.Si.
Nugroho Djati Satmoko, S.E., M.SIE.
Dr. (Cand). Aditya Wardhana, S.E., M.Si., M.M.
Nani, S.Sos., M.M.
Editor :
Harini Fajar Ningrum, M.M.
Tata Letak :
Mega Restiana Zendrato
Desain Cover :
Syahrul Nugraha
Ukuran :
A5 Unesco: 15,5 x 23 cm
Halaman :
viii, 254
ISBN :
978-623-362-581-4
Terbit Pada :
Juli 2022

Hak Cipta 2022 @ Media Sains Indonesia dan Penulis

Hak cipta dilindungi Undang-Undang. Dilarang keras menerjemahkan,

memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini
tanpa izin tertulis dari Penerbit atau Penulis.

PENERBIT MEDIA SAINS INDONESIA

(CV. MEDIA SAINS INDONESIA)
Melong Asih Regency B40 - Cijerah
Kota Bandung - Jawa Barat
www.penerbit.medsan.co.id
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan YME, karena atas limpahan

ramah dan karunia-Nya, sehingga buku ini selesai
disusun dan berhasil diterbitkan. Kehadiran Buku Bisnis
Internasional ini disusun oleh para akademisi dan
praktisi dalam bentuk buku kolaborasi. Walaupun masih
jauh dari kesempurnaan, tetapi kami mengharapkan
buku ini dapat menjadi referensi atau bahan bacaan
dalam menambah khasanah keilmuan khususnya
mengenai Bisnis Internasional.

Sistematika penulisan buku ini diuraikan dalam

empatbelas bab yang memuat tentang Gambaran Bisnis
Internasional, Perdagangan dan Investasi dalam Bisnis
Internasional, Sistem Moneter Internasional, Valuta Asing
dan Pasar Keuangan Internasional, Kerjasama
Internasional Antar Negara, Strategi Bisnis Internasional,
Aliansi Strategis Internasional, Desain dan Pengendalian
Organisasi Internasional, Pemasaran Internasional,
Praktik Ekspor dan Impor, Manajemen Keuangan
Internasional, Manajemen Operasi Internasional,
Manajemen SDM dan Hubungan Tenaga Kerja
Internasional, dan bab terakhir yaitu Etika dan Tanggung
Jawab dalam Bisnis Internasional.

Ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada seluruh

pihak yang telah memberikan kontribusi dalam seluruh
rangkaian penyusunan sampai penerbitan buku ini.
Secara khusus, terima kasih kepada Media Sains
Indonesia sebagai inisiator book chapter ini. Buku ini
tentunya masih banyak kekurangan dan keterbatasan,
saran dari pembaca sekalian sangat berarti demi
perbaikan karya selanjutnya. Akhir kata, semoga buku ini
bermanfaat bagi para pembaca.

Juni, 2022
Editor

i
ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................i
DAFTAR ISI................................................................................................iii
1 GAMBARAN BISNIS INTERNASIONAL............................1
Pendahuluan...............................................................................1
Definisi Bisnis Internasional...............................................2
Tahapan-Tahapan dalam Bisnis Internasional...........2
Ruang Lingkup Bisnis Internasional...............................5
Keunggulan Absolute (Absolute Advantage)................6
Keunggulan Komparatif
(Comparative Advantage)..........................................................6
Jenis Transaksi Bisnis Internasional...............................7
Manfaat Bisnis Internasional..............................................7
Hambatan-Hambatan
dalam Melakukan Bisnis Internasional..........................8
Penutup......................................................................................11
2 PERDAGANGAN DAN INVESTASI
DALAM BISNIS INTERNASIONAL..................................15
Pendahuluan............................................................................15
Definisi dan Faktor Pendorong
Perdagangan Internasional...............................................16
Teori-teori Perdagangan Internasional...........................17
Argumen Pelaksanaan
Perdagangan Internasional...............................................23
Bentuk Perdagangan Internasional...............................24
Hambatan Perdagangan Internasional........................27
Definisi dan Faktor Pendorong
Investasi Internasional.......................................................28

iii
 Teori-Teori Investasi Internasional..................................29
Bentuk Investasi Internasional.......................................30
Hambatan Investasi Internasional.................................32
3 SISTEM MONETER INTERNASIONAL...........................35
Pendahuluan............................................................................35
Standar Emas..........................................................................35
Sistem Bretton Woods.........................................................40
Sistem Moneter Pasca Bretton Woods............................47
Berbagai Isu Kritis Terkait Sistem Moneter
Internasional Saat Ini..........................................................51
4 VALUTA ASING DAN PASAR KEUANGAN
INTERNASIONAL...................................................................57
Konsep Valuta Asing (Foreign
Exchange) dan Pasar Valuta Asing
(Foreign Exchange Market)....................................................57
Pasar Valuta Asing................................................................59
Transaksi Valuta Asing.......................................................61
Pasar Keuangan Internasional.........................................63
Pasar Modal Internasional.................................................66
5 KERJASAMA INTERNASIONAL
ANTAR NEGARA.....................................................................71
Pengertian.....................................................................................71
Bentuk Kerjasama Internasional....................................72
Organisasi Kerjasama Internasional.............................73
Dampak Kerjasama Internasional..................................74
Kerjasama Internasional
dalam Bidang Pertahanan Keamanan..........................75
Kerjasama Internasional
dalam Bidang Kesehatan....................................................77

iv
 Kerjasama Internasional
dalam Bidang Pendidikan..................................................79
Kerjasama Internasional
dalam Bidang Ekonomi.......................................................81
6 STRATEGI BISNIS INTERNASIONAL.............................85
Pendahuluan............................................................................85
Ekonomi Digital Berbasis 4.0...........................................87
Perkembangan Ekonomi Digital......................................89
Waralaba...................................................................................91
Ventura Bersama...................................................................92
Strategi Internasional Tingkat Bisnis...........................94
Strategi Tingkat Korporat Internasional.....................96
Regionalisasi............................................................................97
7 ALIANSI STRATEGIS INTERNASIONAL.....................103
Pengertian Strategi Aliansi.............................................103
Bentuk/Jenis Strategi Aliansi.....................................104
Tipe Aliansi Strategis.........................................................106
Contoh Aliansi Strategis...................................................107
Alasan Menggunakan Aliansi Internasional............108
Ruang Lingkup Aliansi Strategis Internasional.....108
Keuntungan Strategi Aliansi..........................................110
Faktor-Faktor Penyebab Kegagalan
Strategis Aliansi...................................................................110
Mengelola Aliansi................................................................111
Pemilihan Partner Aliansi...............................................112
Aliansi Strategis pada Bisnis.........................................113
Perencanaan Aliansi yang Berhasil.............................115

v
8 DESAIN DAN PENGENDALIAN
ORGANISASI INTERNASIONAL.....................................119
Pengertian.................................................................................. 119
Latar Belakang.....................................................................120
Evolusi Suatu Perusahaan Berorientasi
Menuju Perusahaan Internasional..............................123
Karakteristik Perusahaan Global/Internasional...124
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Desain Organisasi Internasional..................................125
Bentuk-Bentuk
Desain Organisasi Internasional..................................125
Pengendalian Organisasi Internasional....................129
9 PEMASARAN INTERNASIONAL....................................135
Pengertian.................................................................................. 135
Latar Belakang.....................................................................136
Ketentuan Memasuki Pemasaran Internaional.....143
Manfaat Perdagangan Internasional...........................145
Beberapa Hal yang dapat Dirasakan
dalam Menjalankan Pemasaran Internasional......146
10 PRAKTIK EKSPOR DAN IMPOR....................................151
Pendahuluan.........................................................................151
Pengertian Ekspor-Impor...................................................153
Instansi-Instansi Terkait Ekspor
dan Impor Barang...............................................................157
Kontrak Penjualan (Sales Contract)............................159
Proses Terjadinya Kontral Jual Beli............................162
Dokumen – Dokumen Ekspor........................................168

vi
11 MANAJEMEN KEUANGAN INTERNASIONAL.........173
Pengertian
Manajemen Keuangan Internasional..........................173
Konsep Manajemen Keuangan Internasional.........175
Aktivitas Manajemen Keuangan Internasional......177
Teori-Teori Keberadaan Bisnis Internasional........178
Keuntungan Perdagangan Internasional..................180
Resiko Perdagangan Internasional..............................180
Arti Pentingnya
Manajemen Keuangan Internasional..........................181
Pengaruh/Peranan Manajemen Keuangan
Internasional (Macro Economic)......................................182
Persamaan dan Perbedaan
Manajemen Keuangan
dan Manajemen Keuangan Internasional................183
Aliran barang dan Jasa Internasional........................184
Pasar Valuta Asing (Valas)..............................................185
Lembaga Keuangan Internasional...............................186
12 MANAJEMEN OPERASI INTERNASIONAL...............189
Pendahuluan.........................................................................189
Perdagangan Internasional,
Bisnis Internasional, dan Bisnis Global....................192
Manajemen Operasi Internasional..............................193
13 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN
TENAGA KERJA INTERNASIONAL..............................219
Pengertian Manajemen SDM Internasional.............219
Jenis-Jenis
Sumber Daya Manusia Internasional.........................220

vi
 Tantangan Bagi Manajemen
Sumber Daya Manusia Internasional.........................225
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Manajemen SDM Internasional....................................226
Pengertian Hubungan
Tenaga Kerja Internasional...........................................228
Isu-Isu Kunci Hubungan
Tenaga Kerja Internasional............................................228
14 ETIKA DAN TANGGUNG JAWAB
DALAM BISNIS INTERNASIONAL................................235
Latar Belakang.....................................................................235
Bisnis Internasional...........................................................237
Etika Bisnis VS Etika Bisnis Internasional..............239
Etika dan Tanggung Jawab Sosial
dalam Bisnis Internasional.............................................242
Mengelola Perilaku Etis Lintas Batas.........................244
Mengelola Tanggung Jawab Sosial
Lintas Batas...........................................................................245

vi
 13
MANAJEMEN SDM
DAN HUBUNGAN TENAGA
KERJA
INTERNASIONAL

Dr. (Cand). Aditya Wardhana, S.E., M.Si., M.M.

Universitas Telkom

Pengertian Manajemen SDM Internasional

Pesatnya perkembangan di bidang teknologi informasi dan
komunikasi sejalan dengan globalisasi di bidang
manajemen sumber daya manusia akan menentukan
kondisi pengelolaan sumber daya menusia perusahaan
multinasional atau multinational corporation (MNC) saat
ini dan masa mendatang (Safri, 2019; Hayter dan Lee,
2018; Wardhana, 2014; Collings, 2008; Haworth dan
Hughes, 2000).
Tarique, Briscoe, Schuler (2022), Lazarova, Thomas,
Farndale (2021), Reiche, Harzing, Tenzer (2019),
Wardhana (2014), Dowling, Festing, Engle (2013),
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
(SDM) internasional merupakan penggunaan sumber
daya manusia internasional untuk mencapai tujuan
organisasi tanpa memandang batasan geografis yang
meliputi fungsi Manajemen SDM, jenis-jenis karyawan,
dan negara-negara operasi yang terlibat. Tiga kategori
jenis karyawan dalam perusahaan multinasional yaitu

21
karyawan negara tuan rumah atau host-country nationals

22
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

(HCNs), karyawan negara asal atau parent-country

nationals (PCNs), dan karyawan negara ketiga atau third-
country nationals (TCNs). Kategori negara atau bangsa
yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM
Internasional yaitu negara tuan rumah (host-country)
dimana sebuah cabang dapat ditempatkan, negara asal
(home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor
pusat, dan negara-negara lain yang mungkin menjadi
pemasok sumber daya manusia.
Hayter dan Lee (2018), Gooberman (2017), Dowling,
Festing, Engle (2013) menyatakan bahwa bidang
manajemen SDM internasional dikategorikan ke dalam
tiga pendekatan, yaitu:
1. Manajemen SDM internasional menekankan
manajemen lintas budaya (cross-cultural management)
yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari
perspektif internasional.
2. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif
serta dari berbagai literatur Manajemen SDM guna
menggambarkan, membandingkan, dan menganalisis
berbagai sistem SDM di berbagai negara.
3. Berusaha untuk memberikan fokus pada aspek
Manajemen SDM di berbagai perusahaan
multinasional atau multinational company (MNC)

Jenis-Jenis Sumber Daya Manusia Internasional

Kompleksitas operasi perusahaan multinasional atau
multinational company (MNC) di negara-negara tuan
rumah yang berbeda dan memperkerjakan karyawan
yang berbeda dari berbagai negara merupakan variabel
kunci yang membedakan antara manajemen SDM
domestik dan manajemen SDM internasional. Dowling,
Festing, Engle (2013) menyatakan bahwa kompleksitas
manajemen SDM

22
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

internasional dapat ditunjukkan oleh beberapa faktor

yaitu:
1. Lebih banyak aktivitas SDM dalam beroperasi di
suatu negara, maka departemen SDM harus
menambahkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu di
lingkungan domestiknya seperti perpajakan
internasional, relokasi karyawan, dan hubungan
kerjasama investasi dengan pemerintah tuan rumah.
2. Tuntutan kompetensi yang lebih luas, maka para
manajer SDM internasional harus mengembangkan
berbagai bidang keahlian seperti pengetahuan
budaya asing, kerangka hukum/ regulasi
ketenagakerjaan dan praktik SDM yang berlaku di
negara tuan rumah, berbagai isu bisnis global yang
terjadi, kondisi ekonomi dan politik yang terjadi di
negara tuan rumah yang dapat mempengaruhi
keputusan dan praktik- praktik SDM perusahaan
multinasional atau multinational company (MNC)
tersebut.
3. Dalam SDM internasional, departemen SDM harus
banyak terlibat dalam memberikan dukungan dan
memiliki pengetahuan yang lebih banyak terkait
dengan kehidupan karyawannya. Seperti pada
beberapa negara tuan rumah yang mewajibkan
penyertaan surat nikah sebelum memberikan visa
bagi pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah
perusahaan multinasional atau multinational
company (MNC).
4. Resiko yang dihadapi oleh perusahaan multinasional
atau multinational company (MNC) dimana seringkali
kegagalan manajemen SDM internasional berdampak
lebih luas daripada manajemen SDM domestik.
Misalnya kegagalan ekspatriat yang ditunjukkan
dengan rendahnya kinerja dalam menjalankan
pekerjaan di perusahaan multinasional atau

22
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

multinational company (MNC) akan memunculkan

berbagai masalah potensial yang berbiaya sangat
tinggi, munculnya resiko keamanan dan politik
terkait dengan keamanan dalam penugasan
internasional.
5. Berbagai pengaruh dari faktor-faktor eksternal yang
yang utama yang mempengaruhi manajemen SDM
internasional seperti kebijakan pemerintah negara
tuan rumah, kondisi ekonomi, dan berbagai praktik
ketenagakerjaan di setiap negara tuan rumah yang
berbeda-beda.
6. Konflik yang terjadi antara ekspatriat dengan
karyawan lokal. Pada awal perkembangannya,
perusahaan multinasional atau multinational
company (MNC) cenderung untuk lebih
mengandalkan penggunaan PCNs dalam posisi kunci
material, teknikal dan pemasaran. Ketika aktivitas
internasional meningkat, maka perusahaan
multinasional atau multinational company (MNC)
cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan
TCNs. Jadi dimungkinkan terjadinya konfik dalam
mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi atau
pelatihan karyawan ekspatriat untuk mengambil alih
posisi kunci tersebut.
Tarique, Briscoe, Schuler (2022), Lazarova, Thomas,
Farndale (2021), Reiche, Harzing, Tenzer (2019), Hayter
dan Lee (2018), Wardhana (2014), Dowling, Festing,
Engle (2013), menyatakan bahwa sejauh mana
perusahaan melakukan internasionalisasi dan melakukan
tingkat sentralisasi atau desentralisasi mempengaruhi
dan dipengaruhi oleh filosofi kewarganegaraan untuk
sumber daya manusia atau karyawan internasional. Jenis-
jenis sumber daya manusia internasional dapat
dibedakan menjadi:

22
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

1. Parent Country Nationals (PCNs) adalah penduduk

asal negara dimana cabang perusahaan beroperasi di
negara tujuan operasi tersebut dengan kata lain
seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah
perusahaan dan ditempatkan pada sebuah operasi
yang dijalankan di negara tuan rumah, namun kantor
pusat perusahaan tersebut berada di negara lain.
Tujuannya adalah memenuhi sebuah komitmen
dengan negara tuan rumah dan bukan hanya
membuka sebuah operasi luar negara. Dengan
menggunakan PCNs, perusahaan multinasional atau
multinational company (MNC) memberikan banyak
keuntungan kepada kantor pusat perusahaan di
negara asal (home-country).
2. Host Country Nationals (HCNs) adalah penduduk
negara tuan rumah dimana perusahaan tersebut
berasal atau berkantor pusat di negara asal. HCNs
biasanya digunakan sebagai karyawan yang
menduduki posisi jabatan manajerial, posisi jabatan
di level menengah maupun level rendah.
3. Sebuah perusahaan multinasional atau multinational
company (MNC) dapat juga mempekerjakan
karyawan Third Country Nationals (TCNs), yang
bukan warga negara asal perusahaan maupun negara
tuan rumah. Karyawan ini adalah seorang warga dari
satu negara yang bekerja di negara kedua, dan
dipekerjakan oleh sebuah perusahaan multinasional
atau multinational company (MNC) yang berkantor
pusat di negara ketiga. Seperti PCNs dan TCNs paling
mungkin untuk digunakan dalam posisi tingkat
manajerial dan juga pada level operasional.

22
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

4. Ekspatriat (expatriate) adalah seorang karyawan

yang bekerja dalam sebuah operasi yang bukan
merupakan warga yang berasal dari negara dimana
operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut
merupakan seorang warga yang berasal dari negara
dimana kantor pusat organisasi tersebut bertempat.

Gambar 14.1. Jenis-jenis Sumber Daya Manusia Internasional

Sumber: Disarikan dari Berbagai Referensi, 2022
Wardhana (2014) menyatakan bahwa perusahaan
multinasional atau multinational company (MNC)
mengembangkan berbagai strategi sumber daya manusia
internasional guna menggunakan HCNs, PCNs dan TCNs
pada berbagai level jabatan dalam perusahaan, yaitu:
1. Perusahaan yang menggunakan model etnosentris
akan menggunakan PCNs untuk karyawan pada
posisi level jabatan yang lebih tinggi. Pendekatan ini
didasarkan pada asumsi bahwa penggunaan PCNs
akan paling efektif dalam mewakili pandangan dalam
mengelola operasi kantor di negara tuan rumah.
2. Perusahaan yang menggunakan model polisentris
akan menekankan penggunaan HCNs untuk
karyawan pada posisi level jabatan yang lebih tinggi.
Pendekatan ini didasarkan pada asumsi bahwa HCNs
lebih mengetahui pasar lokal yang terbaik.

22
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

3. Perusahaan yang menggunakan model geosentris

menempatkan PCNs, HCNs dan TCNs dalam kondisi
yang sejajar untuk menduduki posisi level jabatan
yang lebih tinggi. Pendekatan ini didasarkan pada
asumsi bahwa keinginan perusahaan untuk
mempekerjakan karyawan-karyawan terbaik yang
tersedia dengan tidak memandang asal negara dari
karyawan tersebut.

Gambar 14.2. Strategi Sumber Daya Manusia Internasional

Sumber: Wardhana, 2014

Tantangan Bagi Manajemen Sumber Daya Manusia

Internasional
Berbagai tantangan yang mempengaruhi praktek
Manajemen SDM Internasional di perusahaan
multinasional atau multinational company (MNC) pada
saat ini dan masa mendatang yaitu:
1. Penyebaran atau distribusi/ relokasi karyawan.
dalam menempatkan kompetensi yang tepat di lokasi
yang dibutuhkan dengan mengabaikan lokasi
geografisnya.
2. Desiminasi pengetahuan dan inovasi.
Menyebarluaskan pengetahuan dan inovasi dalam

22
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA
berbagai praktik terbaik kepada setiap karyawan
yang

22
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

berada di seluruh kantor perusahaan multinasional

atau multinational company (MNC) yang beroperasi di
berbagai negara dengan mengabaikan dari mana
asalnya.
3. Mengidentifikasi dan mengembangkan talenta. secara
internasional. Mengidentifikasi dan mengembangkan
talenta setiap karyawan perusahaan multinasional
atau multinational company (MNC) agar memiliki
kompetensi terbaik yang mendukung operasi di
berbagai negara dengan mengabaikan lokasi
geografisnya.
4. Mengenali setiap karyawan yang dapat berkinerja
tinggi dalam sebuah perusahaan multinasional atau
multinational company (MNC) dan mengembangkan
kemampuan yang dimiliki dan karirnya.
Tantangan melakukan aktivitas manajemen SDM di luar
negeri bukan hanya terkait pengelolaan SDM dari jarak
jauh (dari kantor pusat) namun juga terkait dengan
perbedaan politik, budaya, hukum dan ekonomi antar
negara tuan rumah dan masyarakatnya.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Manajemen SDM

Internasional
Berbagai faktor yan gmempengaruhi manajemen SDM
Internasional yaitu:
1. Faktor budaya. Perbedaan budaya dari setiap negara
mengharuskan penyesuaian dalam praktek
manajemen sumber daya manusia antara cabang-
cabang sebuah perusahaan multinasional atau
multinational company (MNC). Sebagai contoh, dari
sebuah studi sekitar 330 manajer di Republik Rakyat
Cina dan Amerika Serikat, dimana para manajer AS
cenderung untuk menjadi orang yang paling merasa
khawatir terhadap penyelesaian pekerjaannya,

22
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

sedangkan. para manajer Cina merasa khawatir

dalam mempertahankan keharmonisan lingkungan.
Studi lainnya menunjukkan bagaimana petbedaan
budaya dapat mempengaruhi kebijakan manajemen
SDM. Sebagai contoh, para karyawan di Meksiko
mengharapkan para manajer menjaga jarak dengan
karyawan atau bersikap formal. Di Jerman, karyawan
tidak boleh terlambat beberapa menit dan harus
selalu menyebut orang yang lebih senior secara
formal dengan jabatannya.
2. Sistem ekonomi. Perbedaan sistem ekonomi akan
mempengaruhi perbedaan dalam pratik manajemen
SDM. Misalnya sistem ekonomi di Perancis yang
masyarakatnya kapitalis, cenderung menetapkan
larangan ketat atas hak pengusaha untuk
memberhentikan karyawan, dan membatasi jumlah
jam kerja yang dapat digunakan karyawan untuk
bekerja setiap minggu.
3. Faktor hubungan hukum dan industrial. Faktor
hukum dan hubungan industri dari negara satu
dengan negara lain akan berbeda. Contohnya praktik
memecat pekerja yang bekerja seenaknya tidak
terjadi di negara-negara Eropa, dimana di negara-
negara Eropa tersebut, dewan pekerja dalam
memecat pekerja memakan waktu yang lama dan
berbiaya mahal. Banyak negara di Eropa, dewan
pekerja merupakan kelompok formal yang dipilih
karyawan dari perwakilan pekerja yang bertemu
setiap bulan dengan manajer guna mendiskusikan
topik-topik berkisar kebijakan ketenagakerjaan
hingga pemecatan karyawan. Codetermination
merupakan sebuah peraturan ketenagakerjaan di
Jerman dan beberapa negara lainnya dimana
karyawan memiliki hak hukum untuk memberikan
suaranya dalam menetapkan kebijakkan perusahaan
dengan memilih
22
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

perwakilan mereka untuk duduk sebagai dewan

pengawas, sedangkan di Amerika Serikat kebijakan
manajemen SDM seperti upah dan tunjangan
ditentukan oleh perusahaan.

Pengertian Hubungan Tenaga Kerja Internasional

Pengertian hubungan tenaga kerja internasional secara
tradisional didefinisikan oleh Flanders (1965) dalam
Collings (2008) sebagai kelembagaan dari peraturan
kerja, sedangkan Salamon (2000) dalam Collings (2008)
mendefinisikan sebagai sebuah set dari fenomena baik di
dalam maupun di luar tempat kerja yang memfokuskan
dalam menentukan dan mengatur hubungan kerja.
Fenomena tersebut tergantung dari jumlah serikat
pekerja, konflik industri, institusi hubungan tenaga kerja
yang ada, dan lain sebagainya.
Hubungan Industrial Internasional (International
Industrial Relations) menangani hubungan kerja antara
pengusaha yang mempekerjakan warga negara asing,
karyawan dari berbagai negara, rumah dan negara tuan
rumah yang mengatur badan dan serikat pekerja dari
organisasi yang berfungsi di berbagai negara di seluruh
dunia selain federasi nasional & internasional mereka
(Lansbury, Bamber, 2020; Hayter dan Lee, 2018).
Sistem hubungan tenaga kerja berbeda di berbagai
negara maupun wilayah regional negara sebagaimana
dikemukan oleh Katz, Kochan, dan Colvin (2017),
Bamber, Lansbury, dan Wailes (2011) dan Ackers and
Wilkinson (2003).

Isu-Isu Kunci Hubungan Tenaga Kerja Internasional

Budd (2020), Miller dan Knoff (2019), Hayter dan Lee
(2018), Ford dan Gillan (2015), menyatakan bahwa
berbagai isu kunci dalam hubungan tenaga kerja
internasional yaitu:

23
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

1. Siapa yang harus menangani hubungan tenaga kerja

internasional apakah Kantor Pusat atau anak
perusahaan multinasional atau multinational
company (MNC) di negara yang bersangkutan.
Disimilaritas nasional dalam sistem ekonomi, politik,
dan hukum menciptakan beragam sistem hubungan
kerja yang melintasi berbagai negara. Kantor pusat
perusahaan multinasional atau multinational
company (MNC) biasanya mendelegasikan
pengendalian atas hubungan tenaga kerja dengan
anak perusahaan multinasional atau multinational
company (MNC) mereka.
2. Serikat pekerja membuat kesepakatan dengan
perusahaan multinasional atau multinational
company (MNC) yaitu:
a. Pemogokan adalah penangguhan sementara dan
sementara pekerjaan yang dilakukan oleh serikat
pekerja yang dimaksudkan untuk menekan
perusahaan multinasional atau multinational
company (MNC). Serikat pekerja harus menjadi
peringatan sebelum melakukan pemogokan
dalam skenario internasional karena daya tawar
serikat pekerja mungkin dapat terancam atau
dilemahkan oleh sumber daya keuangan
perusahaan multinasional atau multinational
company (MNC). Ini secara khusus terbukti di
mana perusahaan multinasional atau
multinational company (MNC) menggunakan
sumber transnasional dan subsidi silang produk
atau bagiannya di berbagai lokasi internasional.
b. Sekretariat Perdagangan Internasional
(International Trade Secretariats) yang membantu
pertukaran informasi untuk melakukan
perundingan transaksional dengan perusahaan
multinasional atau multinational company (MNC).

23
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

c. Pembatasanregulasi ketenagakerjaan nasional

yang dilakukan oleh serikat pekerja guna
membatasi atau menghindari ekspor pekerjaan
ke luar negeri dari dalam negeri melalui
kebijakan investasi multinasional.
d. Intervensi dari badan perburuhan internasional
seperti ILO, UNCTAD, EU, OECD dimana ILO telah
mengeluarkan pedoman yang mencakup
pengungkapan informasi, kompetisi, pembiayaan,
pekerjaan, hubungan industri, perpajakan, ilmu
pengetahuan dan teknologi.
3. Politik dimana hubungan industrial internasional
yang ditemui oleh gerakan serikat internasional
khususnya demokrasi sosial, neo-liberal dan otoriter.
Perbedaan dalam sistem hubungan industrial
nasional juga tercermin dalam struktur, kekuatan dan
status aktor individu dalam sistem. Misalnya serikat
pekerja mempertahankan posisi yang relatif kuat
dalam model hubungan tenaga kerja. Gerakan buruh
internasional biasanya dilarang akses langsung ke
perusahaan. Jadi mereka harus bergantung pada
pemerintah di setiap negara tuan rumah untuk
mewakili kepentingan mereka dimana kepentingan
pemerintah mungkin tidak selalu secara signifikan
sejalan dengan gerakan serikat pekerja nasional.
4. Sosial dan identitas dimana masalah utama dengan
gerakan buruh internasional dan khususnya
perundingan bersama internasional adalah tidak
adanya identitas yang dimiliki pekerja perorangan
dengan rekan internasional mereka. Disamping
adanya rasa kurang solidaritas yang umum antara
para aktor di tingkat nasional dan adanya perbedaan
budaya, sosial dan bahasa endemik di antara
individu-individu di berbagai negara yang

23
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

mengakibatkan penurunan tingkat identitas bersama

antara pekerja di tingkat internasional.
5. Daya dan pengetahuan. Perusahaan multinasional
atau multinational corporation (MNC) dapat melawan
kekuatan serikat pekerja lokal dengan mengancam
akan memindahkan manufaktur ke negara lain
sehingga mereka dapat secara signifikan
mengungguli serikat pekerja nasional dari
tindakannya itu.

23
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

Daftar Pustaka
Ackers, P. & Wilkinson, A. (2003). Introduction: The British
Industrial Relations Tradition- Formation, Breakdown
and, Salvage in P. Ackers & A. Wilkinson (eds.)
Understanding Work and Employment: Industrial
Relations in Transition. Oxford: Oxford University Press.
Bamber, Greg J., Lansbury, Russell D., Wailes, Nick.
(2011). International and Comparative Employment
Relations: Globalisation and Change. London: Sage.
Budd, John. (2020). Labor Relations: Striking a Balance. New
York: McGraw-Hill Education.
Collings, David G. (2008). Multinational Corporations and
Industrial Relations Research: A Road lLess Travelled.
International Journal of Management Reviews, 10(2173-
193.
Dowling, Peter J., Festing, Marion Allen, Engle (2013).
International Human Resource Management. London:
Cengage Learning.
Ford, Michele., and Gillan, Michael. (2015). The Global Union
Federations in International Industrial Relations: A
Critical Review. Journal of Industrial Relations, 57(3),
456-475.
Gooberman, Leon (2017). International and Comparative
Employment Relations: National Regulation, Global
Changes by Bamber, G. J., Lansbury, R. D., Wailes, N.,
& Wright, C. F. (Eds.). Work and Occupations, 44(3),
329–331.
Haworth, N., Hughes, S. (2000). Internationalisation,
Industrial Relations Theory and International Relations.
Journal of Industrial Relations, 42(2), 195-213.
Hayter, Susan., Lee, Chang-Hee. (2018). Industrial Relations
in Emerging Economies: The Quest for Inclusive
Development. Northhampton: Erdward Elgar
Publishing.

23
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

Katz, Harry C., Kochan, Thomas A., Colvin, Alexnder

J.S. (2017). An Introduction to U.S. Collective Bargaining
and Labor Relations. New York: ILR Press.
Lansbury, Russell D., Bamber, Greg J. (2020).
International and Comparative Employment
Relations: National Regulation, Global Changes.
Oxfordshire: Routledge.
Lazarova, Mila., Thomas, David C., Farndale, Elaine.
(2021). Essentials of International Human Resource
Management: Managing People Globally. Massachusetts:
Edward Elgar Publishing.
Miller, David Hunter., and Knoff, Alfred A (2019).
International Relations of Labor. Syney: Wentworth
Press.
Reiche, B. Sebastian., Harzing, Anne-Wil., Tenzer, Helene.
(2019). International Human Resource Management.
California: SAGE Publications.
Safri, Hayanuddin. (2019). Manajemen Sumber Daya
Manusia Global Terhadap Tinjauan UU Nomor 13 Tahun
2003. Informatika: Jurnal Ilmiah AMIK Labuhan Batu,
7(1), 1-16.
SMERU. (2003). The Practice of Industrial Relations in
Indonesia. Research report presented in a technical
seminar held by PEG – BAPPENAS – USAID on
“Employment Friendly Labor Policies for Economic
Recovery”, 27 – 28 March 2002, Hotel Borobudur,
Jakarta.
Tarique , Ibraiz., Briscoe, Dennis R., Schuler, Randall.
(2022). International Human Resource Management:
Policies and Practices for Multinational Enterprises
(Global HRM). Oxfordshire: Routledge.
Wardhana, Aditya. (2014). Bisnis Internasional. Bandung:
Karya Manunggal Lithomas.

23
 MANAJEMEN SDM DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

Profil Penulis
Aditya Wardhana
Penulis merupakan dosen tetap Universitas
Telkom. Penulis menyelesaikan studi Sarjana
Ekonomi (SE) di prodi Manajemen Universitas
Padjadjaran pada tahun 1997. Kemudian,
penulis menyelesaikan studi Magister Sains
(MSi) di prodi Manajemen Universitas
Padjadjaran tahun 2003 dan Magister Manajemen (MM) di
prodi Manajemen Universitas Pasundan tahun 2012. Saat ini
penulis sedang melanjutkan studi Doktor Ilmu Manajemen di
prodi Manajemen Universitas Pasundan. Penulis memiliki
kepakaran di bidang manajemen sumber daya manusia,
manajemen pemasaran, dan manajemen strategik. Penulis
memiliki pengalaman praktisi pemasaran di Citibank dan
Human Resource Development, ISO Auditor, General Affairs,
dan Logistic di PT Perusahaan Gas Negara Tbk serta sebagai
konsultan di beberapa BUMN seperti Surveyor Indonesia,
Badan Klasifikasi Kapal Indonesia, Pertamina, BNI 46, PTPN
VIII, Biofarma, serta pada Kementerian Koordinator
Perekonomian RI dan Kementerian Perhubungan. Sebagai
dosen tetap di Universitas Telkom, penulis juga aktif
melakukan berbagai penelitian terindeks Scopus dan Sinta
dan menulis lebih dari
250 buku dalam bidang manajemen sumber daya manusia,
pemasaran, keuangan, manajemen strategi, model bisnis,
metode penelitian, perilaku konsumen, perilaku organisasi,
teknologi informasi, sistem informasi manajemen,
kependidikan, kewirauhsaan, pemerintahan daerah, dan lain
sebagainya. Penulis memiliki Sertifikasi Penulis Buku Non-Fiksi
dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) RI.
Email Penulis: adityawardhana@telkomuniversity.ac.id

23
View publication stats