See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/355982440

Digitalisasi Pengelolaan SDM Era Revolusi Industri Industri 4.0

Chapter · October 2021

CITATIONS READS

0 962

1 author:

Aditya Wardhana
Telkom University
139 PUBLICATIONS   124 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

marketing and human resources View project

aviation View project

All content following this page was uploaded by Aditya Wardhana on 08 November 2021.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 BOOK CHAPTER

KINERJA KARYAWAN
(ERA TRANSFORMASI DIGITAL)
 UU No 28 tahun 2014 tentang Hak Cipta
Fungsi dan sifat hak cipta Pasal 4
Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf
a merupakan hak eksklusif yang terdiri atas hak moral
dan hak ekonomi.
Pembatasan Pelindungan Pasal 26
Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23,
Pasal 24, dan Pasal 25 tidak berlaku terhadap:
i Penggunaan kutipan singkat Ciptaan dan/atau
produk Hak Terkait untuk pelaporan peristiwa aktual
yang ditujukan hanya untuk keperluan penyediaan
informasi aktual;
ii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk kepentingan penelitian ilmu
pengetahuan;
iii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk keperluan pengajaran, kecuali
pertunjukan dan Fonogram yang telah dilakukan
Pengumuman sebagai bahan ajar; dan
iv Penggunaan untuk kepentingan pendidikan dan
pengembangan ilmu pengetahuan yang
memungkinkan suatu Ciptaan dan/atau produk Hak
Terkait dapat digunakan tanpa izin Pelaku
Pertunjukan, Produser Fonogram, atau Lembaga
Penyiaran.

Sanksi Pelanggaran Pasal 113

1. Setiap Orang yang dengan tanpa hak melakukan
pelanggaran hak ekonomi sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 9 ayat (1) huruf i untuk Penggunaan
Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara
paling lama 1 (satu) tahun dan/atau pidana denda
paling banyak Rp100.000.000 (seratus juta rupiah).
2. Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa
izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta melakukan
pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf c, huruf d,
huruf f, dan/atau huruf h untuk Penggunaan Secara
Komersial dipidana dengan pidana penjara paling
lama 3 (tiga) tahun dan/atau pidana denda paling
banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
 KINERJA KARYAWAN
(ERA TRANSFORMASI DIGITAL)

Wahyunita Sitinjak
Roy Anugrah
Ria Wuri Andary
Endang Sungkawati
Yuan Badrianto
Syarifuddin Sulaiman
Dian Rokhmawati
Aditya Wardhana
Mohammad Dullah
Novi Marlena
Endang Gunaisah

Editor:
Dr. Hartini, S.E., M.M.

Penerbit

CV. MEDIA SAINS INDONESIA

Melong Asih Regency B40 - Cijerah
Kota Bandung - Jawa Barat
www.penerbit.medsan.co.id

Anggota IKAPI
No. 370/JBA/2020
 KINERJA KARYAWAN
(ERA TRANSFORMASI DIGITAL)

Wahyunita Sitinjak
Roy Anugrah
Ria Wuri Andary
Endang Sungkawati
Yuan Badrianto
Syarifuddin Sulaiman
Dian Rokhmawati
Aditya Wardhana
Mohammad Dullah
Novi Marlena
Endang Gunaisah

Editor :
Dr. Hartini, S.E., M.M.
Tata Letak :
Mega Restiana Zendrato
Desain Cover :
Rintho R. Rerung
Ukuran :
A5 Unesco: 15,5 x 23 cm
Halaman :
vi, 184
ISBN :
978-623-362-142-7
Terbit Pada :
Oktober 2021

Hak Cipta 2021 @ Media Sains Indonesia dan Penulis

Hak cipta dilindungi Undang-Undang. Dilarang keras menerjemahkan,

memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini
tanpa izin tertulis dari Penerbit atau Penulis.

PENERBIT MEDIA SAINS INDONESIA

(CV. MEDIA SAINS INDONESIA)
Melong Asih Regency B40 - Cijerah
Kota Bandung - Jawa Barat
www.penerbit.medsan.co.id
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah segala puji bagi Allah SWT atas

limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga buku ini
dapat selesai dan diterbitkan tepat waktu. Penulisan buku
ini dilatarbelakangi oleh adanya keinginan para praktisi
dan akademisi untuk memberikan kontribusi berupa
sumbangan pemikiran dalam mengembangkan keilmuan
khususnya mengenai kinerja karyawan dalam bentuk
buku kolaborasi.

Perkembangan dunia bisnis saat ini, ditandai dengan

perubahan yang semakin cepat, persaingan yang semakin
ketat sehingga perusahaan dituntut untuk memilih
strategi yang inovatif untuk menghadapi tantangan dan
persaingan. Memasuki Era transformasi digital, kualitas
sumber daya manusia harus dapat ditingkatkan
khususnya dalam kinerja karyawan. Karyawan
merupakan aset perusahaan yang diharapkan untuk
bekerja secara optimal dan profesional, mengembangkan
keterampilan dan kemampuan, serta tanggap terhadap
perubahan.

Sistematika penulisan buku dengan judul “Kinerja

Karyawan (Era Transformasi Digital)” tersusun atas dua
belas bab yang terdiri dari teori kinerja karyawan, konsep
transformasi digital human reources, human resources
planning dalam proses pengambilan keputusan, orientasi
pengembangan karir dan kinerja karyawan era digital,
fungsi manajemen kinerja dalam meningkatkan motivasi
karyawan, kecerdasan emosional dalam menciptakan
hubungan kerja, perspektif sdm kompetitif era
transformasi digital, digitalisasi pengelolaan sdm era
revolusi industri 4.0, pentingnya penguatan SDM
menghadapi ekonomi digital, evaluasi dan metode
penilaian kinerja karyawan, strategi peningkatan kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja, dan peran human
capital dalam pengembangan ekonomi kreatif.

i
Buku ini masih terdapat banyak kekurangan, baik dari
segi teknis maupun isi materi yang masih belum
sempurna. Oleh sebab itu, dengan segala kerendahan
hati, kami terbuka untuk menerima saran dan kritik dari
pembaca sekalian. Kami menyadari bahwa selesainya
buku ini berkat dukungan dari semua pihak yang terlibat
dalam rangkaian penyusunan dan penerbitan buku ini,
baik secara langsung maupun tidak langsung. Dengan
selesainya buku ini, kami menyampaikan terima kasih
dan penghargaan setinggi-tingginya atas motivasi dan
bantuan pihak yang telah berkontribusi. Secara khusus
terima kasih kepada Media Sains Indonesia sebagai
inisisiator book chapter ini. Semoga buku ini bermanfaat.

September, 2021

Editor

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................i
DAFTAR ISI .................................................................... iii
1 TEORI KINERJA KARYAWAN ....................................1
Pengertian Kinerja Karyawan ....................................1
Unsur-Unsur yang Mempengaruhi Kinerja ...............4
Standar Kinerja Karyawan ........................................8
2 KONSEP TRANSFORMASI DIGITAL HUMAN
RESOURCES ...........................................................19
Pemahaman ............................................................19
Transformasi Digital ...............................................21
Merubah Cara Berpikir ...........................................23
Kesiapan Manager Sebagai Bagian Konsep
Tranformasi Digital Human Resources ....................28
Fun Activities...........................................................33
Lobi dan Negosiasi ..................................................35
Kerja Bersama ........................................................37
Media Iklan Online ..................................................38
3 HUMAN RESOURCE PLANNING DALAM PROSES
PENGAMBILAN KEPUTUSAN ..................................41
Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) ..........41
Pentingnya Perencanaan Smber Daya Manusia ......44
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia ..........45
Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia ........47
Pengambilan Keputusan .........................................49
Langkah-Langkah Pengambilan Keputusan ............50
Gaya Pengambilan Keputusan ................................52

iii
 Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam
Pengambilan Keputusan .........................................53
4 KINERJA KARYAWAN SEBAGAI TOLOK UKUR
PENGEMBANGAN KARIER DI ERA INDUSTRI 4.0 ..57
Pengembangan Karier Pada Era Industri 4.0 ..........57
Era Revolusi Industri 4.0 ........................................59
Pentingnya SDM pada Era Revolusi Industri 4.0 .....61
Kinerja Karyawan ...................................................63
Pengembangan Karier .............................................64
Hubungan Pengembangan Karier dengan Kinerja ...67
5 FUNGSI MANAJEMEN KINERJA DALAM
MENINGKATKAN MOTIVASI KARYAWAN ................73
Landasan Teori Motivasi Karyawan Dalam
Manajemen Kinerja .................................................73
Indikator Motivasi ...................................................75
Cara Meningkatkan Motivasi Karyawan ..................76
Prinsip Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan
Motivasi ..................................................................79
Fungsi Manajemen Kinerja Dalam Meningkatkan
Motivasi ..................................................................82
6 KECERDASAN EMOSIONAL DALAM MENCIPTAKAN
HUBUNGAN KERJA ................................................87
Definisi Kecerdasan Emosional ...............................87
Komponen Kecerdasan Emosional ..........................91
Ukuran Kemampuan dan Sifat Kecerdasan
Emosional ...............................................................92
Ukuran Kemampuan Kecerdasan Emosional ..........93
Ukuran Sifat Kecerdasan Emosional .......................93
Menciptakan Hubungan Kerja ................................95

iv
7 PERSPEKTIF SDM KOMPETITIF ERA
TRANSFORMASI DIGITAL .....................................101
Konsep Transformasi Digital .................................101
SDM Kompetitif Era Transformasi Digital .............110
Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan ..................112
8 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI
INDUSTRI 4.0 .......................................................119
Pengertian Digitalisasi ..........................................119
Manfaat Digitalisasi dalam Pengelolaan SDM ........122
Tahapan Digitalisasi dalam Pengelolaan SDM .......127
9 PENTINGNYA PENGUATAN SDM MENGHADAPI
EKONOMI DIGITAL ...............................................135
Pengertian SDM ....................................................135
Pengertian Ekonomi Digital...................................140
Keterkaitan Antara SDM dan Ekonomi Digital ......141
Kesimpulan........................................................... 145
10 EVALUASI DAN METODE PENILAIAN KINERJA
KARYAWAN........................................................... 149
Pengertian Penilaian Kinerja .................................149
Tujuan Penilaian Kinerja ......................................151
Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja ..................152
Tahapan Penyusunan Penilaian Kinerja ................153
Metode Penilaian Kinerja ......................................157
Pihak-pihak yang Berperan Sebagai Sumber
Informasi dalam Penilaian Kinerja ........................160
Hambatan atau Permasalahan pada Penilaian
Kinerja ..................................................................162

v
11 PERAN HUMAN CAPITAL DALAM PENGEMBANGAN
EKONOMI KREATIF ..............................................169
Pengertian Human Capital ....................................169
Mengelola Human Capital ....................................172
Permasalahan Mengelola Human Capital ..............174
Pengertian Ekonomi Kreatif ..................................176
Peran Human Capital Menciptakan Ekonomi
Kreatif ...................................................................178

vi
 8
DIGITALISASI PENGELOLAAN
SDM ERA REVOLUSI
INDUSTRI 4.0

Aditya Wardhana
Universitas Telkom

Pengertian Digitalisasi
Revolusi industri 4.0 di awal abad ke-21 telah
menghadirkan kemajuan pada berbagai teknologi baru
berupa perangkat elektronik dan koneksi internet yang
telah mengubah aktivitas kehidupan manusia secara
pesat di berbagai bidang kehidupan secara luas (Sima,
Gheorghe, Subi’c, dan Nancu, 2020; Ustundag dan
Cevikcan, 2018; Stein, 2015). Dalam rangka
mengantisipasi era industri 4.0 saat ini, maka perlu
dilakukan transformasi SDM berbasis digital melalui
berbagai inovasi di bidang pengelolaan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang menjadi kunci penting dalam
menghadapi era disrupsi. Selain adaptasi teknologi,
perubahan struktural dalam proses, dan peningkatan
kapasitas sumber daya manusia (Türkmen, 2020; Parry
dan Battista, 2019). Dengan adanya kasus yang di luar
prediksi seperti COVID-19, memaksa perusahaan di
seluruh dunia untuk mempercepat transisi menjadi
proses bisnis digital (Gigauri, 2020). Digitalisasi
(digitalization) melibatkan organisasi dalam mengadopsi
perangkat teknologi digital dan mengadaptasi proses
119
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

internal dalam menjalankan aktivitas bisnisnya sehari-

hari (Rachida, 2020; Prakash, Krishna, dan Mores, 2019;
Nwaiwu, 2018; Burita, et al, 2018; Berman, et al, 2016;
Chromjakova, 2016; Tucek, 2015; Westerman, Bonnet, &
McAfee, 2014).
Teknologi digital membantu organisasi untuk
meningkatkan produktivitasnya dengan memaksimalkan
yang paling aset yang bernilai tinggi yaitu manusia.
Digitalisasi SDM merupakan cara di mana strategi,
kebijakan dan praktek dapat efektif diterapkan (Dixit,
2017). Jumlah perusahaan yang telah memutuskan
untuk melakukan transformasi SDM digital terus
meningkat selama beberapa tahun terakhir. Memilih
platform SDM yang tepat untuk diterapkan merupakan
langkah mendasar dalam proses digitalisasi SDM.
Dampak dari Artificial Intelligence (AI) pada pengelolaan
SDM yang semakin efisien, semakin komunikatif,
meningkatkan kolaborasi, dan memudahkan akses data
(Volini, Stephan, Occean, & Walsh, 2017; Halid, Yusoff,
dan Mosu, 2019).

Gambar 1.
Tingkat Pentingnya Digitalisasi SDM di Berbagai Negara
Sumber: Volini, Stephan, Occean, & Walsh (2017)

120
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

Era industri 4.0 dengan digitalisasi, proses pengelolaan

SDM menjadi otomatis, transparan, tersentralisasi, dan
efisien (Ferodova, et al, 2019; Puspalatha dan Pandian,
2021). Lebih lanjut Volini, Stephan, Occean, & Walsh
(2017) mengemukakan perbedaan pengelolaan SDM di
masa sebelum era industri 4.0 dengan masa era industri
4.0 sebagaimana tampak dalam tabel berikut ini.
Tabel 1. Perbedaan Pengelolaan SDM Sebelum dan Saat Era
Industri 4.0
Sebelum Era Industri 4.0 Era Industri 4.0
Bagian SDM memfokuskan Bagian SDM memfokuskan
pada desain proses dan pada optimalisasi
kesesuaiannya dengan produktivitas karyawan,
standar-standar praktek SDM. keterikatan, kerjasama tim,
dan pengembangan karir.
Bagian SDM memilih penyedia Bagian SDM
dan mengimplementasikannya mengembangkan berbagai
untuk meraih kinerja yang hal inovatif, program yang
diinginkan. spesifik, dan
mengembangkan platform
untuk meraih kinerja yang
diinginkan.
Tim teknologi bagian SDM Tim teknologi bagian SDM
memfokuskan pada memfokuskan pada
implementasi ERP dan pengembangan ERP dan
kemudahan penggunaannya. pemanfaatan aplikasi
bergerak untuk meraih
produktivitas kerja.
Bagian SDM yang prima diraih Bagian SDM yang prima
melalui desain proses dan diraih melalui
layanan yang prima. pengembangan AI, chat,
aplikasi, dan berbagai
pengembangan teknologi
lainnya untuk
meningkatkan kinerja dan
memberdayakan karyawan.

121
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

Sebelum Era Industri 4.0 Era Industri 4.0

Bagian SDM merancang Bagian SDM merancang
berbagai program untuk berbagai program yang
peningkatan kinerja dan disesuaikan dengan target
penyesuaian dengan tuntutan karyawan baik secara
industry. individu maupun kelompok
yang sejalan dengan
tuntutan pekerjaan dan
pengembangan karir.
Bagian SDM memfokuskan Bagian SDM memfokuskan
pada layanan mandiri untuk pada peningkatan
meningkatkan kinerja. kemampuan pribadi
karyawan dalam bekerja
dengan cara yang lebih
produktif.
Bagian SDM mengembangkan Bagian SDM
platform teknologi berupa mengembangkan platform
portal layanan mandiri yang teknologi terintegrasi
memudahkan karyawan dalam dengan pengalaman
memenuhi kebutuhannya. karyawan dengan
menggunakan berbagai
aplikasi digital, manajemen
kasus, AI, dan bebragai
teknologi digital lainnya
yang mendukung
kebutuhan karyawan.
Sumber: Volini, Stephan, Occean, & Walsh (2017)

Manfaat Digitalisasi dalam Pengelolaan SDM

Berbagai manfaat digitalisasi dalam pengelolaan SDM
sebagaimana dikemukakan oleh Stegaroiu (2020), Baykat
(2020), Santoso, et al (2020), Jatoba, et al. (2019),
Fedorova, Koropets, dan Gatti (2019), Cija, (2019), Eshan
dan Binoy (2018), Sharma (2015), Wardhana (2014), yaitu:
1. Mengurangi penggunaan kertas (going paperless).
Penggunaan e-mail dan Microsoft Office semakin
mempermudah proses pengelolaan SDM yang
mengurangi penggunaan kertas maupun bahan cetak

122
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

lainnya. Seperti pengurangan berbagai form lamaran

kerja, pelaporan kinerja SDM, klaim reimburse, kertas
kerja persetujuan (approval paperwork), antarbagian,
dan lain sebagainya.
2. Penggunaan aplikasi layanan mandiri karyawan
(employee self-service applicatios). Penggunaan
aplikasi bergerak (mobile applications) dalam
pengelolaan SDM semakin memudahkan proses
pengelolaan SDM dan meningkatkan interaksi antara
karyawan dengan organisasi. Aplikasi SDM
membantu karyawan dalam memperoleh berbagai
informasi dengan cepat dan up to date dan juga
mempermudah dalam mengakses berbagai layanan
SDM.
3. Otomatisasi dalam bekerja (automation in motion).
Otomasitasi mengurangi jam kerja dibandingkan
secara manual. Penggunaan berbagai form digital
maupun lembar kerja dengan rumus-rumus yang
sudah disediakan oleh perusahaan akan sangat
membantu karyawan dalam mengisi form tersebut
daripada harus membuatnya secara manual di
samping mengurangi waktu kerja juga dapat
mengurangi terjadinya kesalahan yang disebabkan
karena human error. Penerapan teknologi ke dalam
alur kerja SDM membebaskan para profesional dari
sejumlah besar pekerjaan rutin. Otomatisasi proses
menghilangkan dokumen, mempercepat pelaksanaan
banyak tugas, dan berkontribusi pada kinerja SDM
yang lebih efisien.
4. Rekrutmen atau pengadaan karyawan melalui media
sosial (recruiting through corporate’s website or social
media). Saat ini, organisasi telah menyadari bahwa
perekrutan yang efektif tidak dapat dilakukan tanpa
penggunaan TI. Organisasi sekarang menggunakan
portal pekerjaan di internet untuk mencari kandidat

123
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

terbaik untuk posisi tersebut. Prosesnya telah dibuat

efektif dengan penggunaan internet karena banyak
orang mengetahui tawaran tersebut dan karenanya
meningkatkan kemungkinan mempekerjakan
karyawan yang efisien. Perusahaan dapat menyajikan
semua informasi yang diperlukan terkait dengan
pekerjaan, karier, dan pengembangan pribadi setiap
karyawan di portal online. Ini adalah alat promosi
yang bagus untuk organisasi. Sistem rekrutmen
menggunakan web perusahan ataupun media sosial
memudahkan para pelamar kerja untuk menetahui
adanya lowongan kerja dan memudahkan dalam
menginput data dan dokumen ke dalam format yang
disediakan perusahaan dan bagi perusahaan akan
mempermudah dalam melakukan seleksi para
pelamar kerja tersebut. Seperti menyeleksi
berdasarkan IPK pelamar sehingga pelamar yang tidak
memenuhi syarat minimal IPK yang disyaratkan oleh
perusahaan dapat langsung dieliminasi.
5. Seminar, sosialisasi, induksi, workshop, pelatihan
(training) secara virtual. Penggunaan tekonologi
Virtual Reality (VR) memudahkan bagian SDM untuk
menyelenggarakan seminar, sosialisasi aturan
(socialization of regulation), induksi bagi karyawan
baru (induction or orientation for new employees),
workshop, pelatihan (training) secara lebih efektif dan
efisien dibandingkan dengan secara konvensional.
Selain menghemat waktu dan biaya juga dapat
memperluas jangkauan peserta. Kendala karyawan
sebagai peserta sosialisasi, induksi, workshop,
pelatihan (training) yang berlokasi di berbagai wilayah
bahkan negara dapat diatasi dengan tekonologi Virtual
Reality (VR) dengan memanfaatkan koneksi internet.
Materi berupa text, video & audio dapat

124
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

didistribusikan dengan mudah dan diakses kapan

saja.
6. Pamanfaatan metode permainan dalam bekerja
(gamification at work). Penggunaan aplikasi dinamika
permainan (game dynamics) membantu perusahaan
dalam membangun keterikatan karyawan (employee
engagement) secara lebih baik. Seperti pemberian
penghargaan bagi karyawan yang dapat mencapai
target KPI-nya dan menetapkan karyawan teladan
(best employee).
7. Analisis karyawan (employee analytics). Penggunaan
teknologi digital memudahkan perusahaan dalam
mengukur, mengevaluasi dan memonitor kinerja
karyawan maupun perilakunya sejalan dengan tujuan
perusahaan. Data kinerja karyawan dapat dianalisis
secara kritis oleh teknologi digital SDM dan mudah
diakses oleh semua orang.
8. Pemanfaatan digital platform memudahkan
perusahaan untuk berinteraksi dengan karyawannya
yang berlokasi di mana saja dan kapan saja melalui
berbagai berbagai fitur dan aplikasi yang
dikembangkan oleh perusahaan.
9. Pembangunan budaya digital (digital culture). Dengan
adanya era industri 4.0 dan munculnya generasi
milenial yang terbiasa dengan perangkat teknologi
digital dan koneksi internet akan mempermudah
pengelolaan SDM berbasis digital (digitalisasi SDM).
10. Layanan yang lebih baik kepada manajer lini.
Kepentingan utama HR dan manajer lini adalah
keberhasilan bisnis. Fungsi utama sumber daya
manusia adalah mendukung kebutuhan tenaga kerja
organisasi. Perencanaan strategis antara HR dan
manajer lini penting untuk meninjau proyeksi
mengenai tuntutan bisnis masa depan di mana

125
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

pelatihan dan pengembangan manajer lini dalam

Digitalisasi SDM akan mempersiapkan manajer lini
untuk sejumlah tugas kepemimpinan.
11. Meningkatkan manajemen. Digitalisasi Sumber Daya
Manusia dapat melengkapi manajemen dan
meningkatkan efisiensi dan efektivitas, yang dapat
mengarah pada keberhasilan organisasi secara
keseluruhan. Digitalisasi Sumber Daya Manusia
memiliki efek organisasi yang hebat, memberikan
layanan yang lebih baik kepada manajer lini,
berfungsi sebagai saluran yang menghubungkan
kebijakan pribadi dan proses pribadi di semua
organisasi, memfasilitasi manajemen personalia di
perusahaan, menyediakan data penting untuk
pengambilan keputusan pribadi yang strategis dan
memungkinkan perolehan dan analisis informasi yang
cepat untuk SDM dan mengurangi biaya tenaga kerja
pada kinerja kegiatan pribadi.
12. Pengembangan karir. Evaluasi kinerja dan kemajuan
karir dapat menjadi faktor pendorong utama bagi
karyawan untuk bekerja secara efektif dan efisien.
Sistem penghargaan harus diubah sehingga
penghargaan kepada manajer dan karyawan lain
didasarkan pada target kinerja seperti yang disimpan
dalam perangkat TI SDM. Karyawan harus diberi
penghargaan atas kinerja berdasarkan perilaku dan
hasil yang diinginkan sesuai dengan database digital
SDM. Namun, target kinerja biasanya tidak harus
berupa target finansial namun dapat dalam bentuk
lain seperti promosi karyawan.
13. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Digitalisasi
SDM ini menyediakan semua informasi tentang
perencanaan suksesi karyawan, evaluasi kinerja
secara keseluruhan dan tinjauan potensi individu
termasuk profil rinci karyawan sehingga mengarah

126
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

pada pengembangan berkelanjutan dari karir

karyawan. Keuntungan besar dari digitalisasi SDM ini
adalah bahwa data yang pernah dimasukkan ke
dalam sistem disimpan dalam basis data dan dapat
diperoleh pada masa mendatang. Karyawan
membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka.
Karyawan perlu dikomunikasikan tentang kinerja
aktual mereka dan kinerja yang diharapkan. Dengan
cara ini, mereka akan mengetahui tingkat kinerja
mereka sendiri dalam organisasi. Bonus harus
disimpan bagi karyawan yang bekerja lembur dan
memberikan hasil yang efisien. Digitalisasi SDM ini
menggabungkan semua data tersebut.
Tahapan Digitalisasi dalam Pengelolaan SDM
Tahapan digitalisasi SDM sebagaimana dikemukakan oleh
Kortaba (2018), Bradley, et al (2015), Wardhana (2014),
dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Penetapan tujuan dan prioritas. Sebuah proses
transformasi SDM akan berhasil bila memiliki tujuan
untuk memecahkan masalah yang terjadi tidak hanya
di internal bagian SDM, tetapi juga masalah
karyawan. Bagi perusahaan yang baru pertama kali
menerapkan digitalisasi SDM, disarankan untuk
memulai dengan tujuan yang sederhana yaitu secara
bertahap melakukan digitalisasi pada setiap aktivitas
pengelolaan SDM seperti perekrutan, seleski,
pelatihan, evaluasi, pemantauan kehadiran, dan lain
sebagainya. Dalam tahap awal pemilihan dan
implementasi sistem teknologi digital perlu untuk
memberikan prioritas pada aktivitas atau operasi yang
berdampak tinggi namun membutuhkan lebih sedikit
sumber daya.
2. Identifikasi tokoh kunci. Digitalisasi SDM
membutuhkan kolaborasi antara bagian SDM dan

127
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

berbagai bagian lainnya dalam perusahaan sehingga

diperlukan kerjasama antara Bagian SDM dengan
bagian Teknologi Informasi (TI) perusahaan. Selain
terlibat pada tahap desain, bagian TI juga harus
memberikan kontribusinya pada tahap pemilihan
penyedia, dengan melakukan intervensi dalam proses
untuk menganalisis aspek yang lebih teknis.
Selanjutnya, personel yang dipilih untuk mengawasi
proyek digitalisasi SDM harus memiliki waktu dan
sumber daya yang cukup. Untuk membuatnya lebih
efisien, platform manajemen SDM harus selalu
disesuaikan dengan kebutuhan dan proses
perusahaan tersebut. Oleh karena itu, ini bukan
hanya proses satu arah, melainkan pertukaran data
dan informasi yang membutuhkan upaya yang
sungguh-sungguh baik dari penyedia maupun
perusahaan klien.
3. Penetapan spesifikasi proyek. Setelah menetapkan
tujuan dan prioritas, penting untuk memiliki
spesifikasi desain teknis yang tersedia, artinya daftar
rinci fitur fungsional yang harus dimiliki solusi untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan. Aspek penting ini
sering diabaikan oleh mereka yang bekerja di bagian
Sumber Daya Manusia dan tidak terbiasa memilih
solusi perangkat lunak atau merencanakan proyek
digitalisasi. Risikonya adalah bahwa pilihan tersebut
mungkin dibuat dengan cara yang dangkal, misalnya
berdasarkan elemen estetika atau sebagai akibat dari
keterampilan penjualan dari perwakilan untuk satu
solusi tertentu. Pada tahap ini, dukungan dari bagian
TI sangat penting di mana mereka adalah orang-orang
yang memiliki pengalaman dan pengetahuan teknis,
dan yang memiliki pengetahuan tentang pengaturan
teknologi perusahaan saat ini. Pada saat yang sama,
bagian SDM harus mempertahankan kontrol,

128
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

memastikan bahwa proyek teknis tetap selaras

dengan tujuan.
4. Pilihan penyedia (provider) yang tepat. Setelah tujuan
telah disusun dan sumber daya internal telah
terdaftar, sekarang saatnya untuk memilih penyedia
(provider) yang tepat.
5. Proyek percontohan (opsional). Setelah penyedia
dipilih, disarankan untuk memulai dengan proyek
percontohan, terbatas pada sampel yang harus
mewakili karyawan sebaik mungkin. Oleh karena itu,
lebih baik memilih satu tim tertentu atau satu fungsi
bisnis, dan tidak membatasi tahap pengujian hanya
untuk para manajer saja. Setelah menyelesaikan
proyek percontohan yang sukses, seseorang dapat
memperluas penggunaan teknologi digital SDM ke
seluruh perusahaan.
6. Pelatihan Karyawan. Kemudian perlu dilanjutkan
dengan melatih mereka yang akan menjadi pengguna
paling aktif dari platform, profesional SDM, dan
manajer lini. Pelatihan biasanya dilakukan oleh
penyedia solusi perangkat lunak yang juga
menyediakan dokumentasi referensi untuk
penggunaan platform.

129
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

Daftar Pustaka
Baytkat, E. (2020). Digitalization of Human Resources: e-
HR. Istambul: IGI Global.
Berman, S., Korsten, P., & Marshall, A. (2016). Digital
Reinvention in Action: What to Do and How to Make It
Happen. New York: IBM.
Bradley, J., Loucks, J., Macaulay, J., Noronha, A., &
Wade, M. (2015). Digital Vortex: How Digital Disruption
Is Redefining Industries. San Franciso: Cisco.
Burita L., Hrusecká D., Pivnicka M., & Rosman P. (2018).
The Use of Knowledge Management Systems and
Event-B Modelling in a Lean Enterpise. Journal of
Competitiveness, 10(1), 40–53.
Cijan, A., et al. (2019). How Digitalization Changes the
Workplace. Dynamic Relationships Management
Journal, 8(1), 1-10.
Chromjaková F. (2016). The Key Principles of Process
Manager Motivation in Production and Administration
Processes in an Industrial Enterprise. Journal of
Competitiveness, 8(1), 95–110.
Dixit, Pooja. (2017). Digitalisation- An Emerging Trend in
Human Resource Practices. Imperial Journal of
Interdisciplinary Research (IJIR), 3(4), 2134-2138.
Eshan, M.R., Binoy, T.A. (2018). The Role of Digitalization
in Human Resource Management in Star Category
Hotels: A Review. Journal of Emerging Technologies
and Innovative Research (JETIR), 5(12), 203-211
Fedorova, A., Koropets, O., Gatti, M. (2019). Digitalization
of Human Resource Management Practices and Its
Impact on Employees’ Eell-being. Conference:
Contemporary Issues in Business, Management and
Economics Engineering, 1-10.
Fedorova, A., et al. (2019). Digitalization of the Human
Resource Management: Russian Companies Case.
Proceedings of SOCIOINT 2019- 6th International
Conference on Education, Social Sciences and
Humanities, 1127-1230.

130
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

Gigauri, Iza. (2020). Effects of COVID-19 on Human

resource Management from the Prespective of
Digitalization and Work-life Balance. International
Journal of Innovative Technologies in Economy, 4(31),
1-10.
Halid, H., Yusoff, M.H., dan Mosu, H. (2019). The
Relationship Between Digital Human Resource
Management and Organizational Performance.
Proceedings of the First ASEAN Business, Environment,
and Technology Symposium (ABEATS), 141, 86-99.
Jatoba, M, et al. (2019). Evolution of Artificial Intelligence
Research in Human Resources. Procedia Computer
Science, 164, 137–142.
Kotarba, Marcin (2018). Digital Transformation of
Business Models. Foundations of Management, 10(1),
123-142.
Nwaiwu, F. (2018). Review and Comparison of Conceptual
Frameworks on Digital Business Transformation.
Journal of Competitiveness, 10(3), 86–100.
Parry, E., Battista, V. (2019). The Impact of Emerging
Technologies on Work: A Review of the Evidence and
Implications for the Human Resource Function.
Emerald Open Research, 1(5), 1-14.
Prakash, N.B., Krishna, G.S.R., dan Mores, G.S. (2019).
Digitalization of HRM Practice in the Present Scenario.
International Journal of Research in Management
Studies, 4(1), 1-5.
Puspalatha, S., Pandian, R.D. (2021). Digitalized Human
resource and Its Perseverence in HR Operations.
International Journal of Science Technology and
Management, 10(2), 12-27.
Rachida, A. (2020). Digitalization for Human Resource
Management. Marketing and Management of
Innovations, 1(1), 245-255.

131
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

Santoso, W., et al. (2020). Talent Mapping: A Strategic

Approach Toward Digitalization Initiatives in the
Banking and Financial Technology (FinTech) Industry
in Indonesia. Journal of Science and Technology Policy
Management, 1-22.
Sharma, A. (2015). Role of Digitization in HR. AIJRA, 2(1),
1-7.
Sima, V., Gheorghe, I.G., Subi’c, J., Nancu, D. (2020).
Influences of the Industry 4.0 Revolution on the
Human Capital Development and Consumer Behavior:
A Systematic Review. Sustainability, 12, 1-28.
Stegaroiu, C.E. (2020). Digitalization of Process in HR For
and Againts. Economy Series, 4(1), 116-121.
Stein, V. (2015). Human Resource Development in Time in
Digitalization. International Conference:
Competitiveness, and Stability in the Knowledge-Based
Economy, 1-9.
Tucek D. (2015). The Main Reasons for Implementing BPM
in Czech Companies. Journal of Competitiveness, 7(3),
126–142.
Türkmen, E. (2020). The Effects of Digital Transformation
on Organizations. Istanbul, Turkey: IGI Global.
Ustundag, A., & Cevikcan, E. (2018). Industry 4.0:
Managing the Digital Transformation. Istanbul. New
York: Springer Series in Advanced Manufacturing.
Volini, E., Stephan, M., Occean, P., Walsh, B. (2017).
Digital HR: Platforms, people, and work. Global Human
Capital 418 Trends, 87-94.
Wardhana, Aditya (2014). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Karyamanunggal Lithomas.
Westerman, Bonnet, & McAfee. (2014). The Nine Elements
of Digital Transformation. Diambil dari
https://sloanreview.mit.edu/article/the-nine-
elements-of-digital-transformation/#article-authors--
outside, diakses 9 Agustus 2021.

132
 DIGITALISASI PENGELOLAAN SDM ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0

Profil Penulis
Aditya Wardhana. Penulis merupakan dosen
tetap Universitas Telkom. Penulis
menyelesaikan studi Sarjana Ekonomi (S.E.) di
prodi Manajemen Universitas Padjadjaran pada
tahun 1997. Kemudian, penulis menyelesaikan
studi Magister Sains (M.Si) di prodi Manajemen
Universitas Padjadjaran tahun 2003 dan
Magister Manajemen (MM) di prodi Manajemen Universitas
Pasundan tahun 2012. Saat ini, penulis sedang melanjutkan
studi Doktor Ilmu Manajemen di prodi Manajemen Universitas
Pasundan.
Penulis memiliki kepakaran di bidang manajemen sumber daya
manusia, manajemen pemasaran, dan manajemen strategik.
Penulis memiliki pengalaman praktisi pemasaran di Citibank
dan Human Resource Development, ISO Auditor, General Affairs,
dan Logistic di PT Perusahaan Gas Negara Tbk serta sebagai
konsultan di beberapa BUMN seperti Surveyor Indonesia, Badan
Klasifikasi Kapal Indonesia, Pertamina, BNI 46, PTPN VIII,
Biofarma, serta pada Kementerian Koordinator Perekonomian RI
dan Kementerian Perhubungan. Sebagai dosen tetap di
Universitas Telkom, penulis juga aktif melakukan berbagai
penelitian terindeks Scopus Q2 dan Sinta 2 dan menulis
berbagai buku dalam bidang manajemen sumber daya manusia,
pemasaran, bisnis internasional, metode penelitian, model
bisnis, dan bisnis ekspor impor. Penulis memiliki Sertifikasi
Penulis Buku Nonfiksi dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi
(BNSP) RI. Penulis merupakan anggota Ikatan Sarjana Ekonomi
Indonesia (ISEI) dan Asosiasi Ilmu Administrasi Bisnis
Indonesia (AIABI) dan disamping itu penulis juga merupakan
pengusaha dan pengurus asosiasi kuliner Indonesia korwil
Jawa Barat.
Email Penulis: adityawardhana@telkomuniversity.ac.id

133
View publication stats