See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/358138076

Lingkungan dan Budaya Organisasi

Chapter · November 2021

CITATIONS READS

0 3,498

1 author:

Aditya Wardhana
Telkom University
150 PUBLICATIONS   136 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Riset Pemasaran View project

marketing and human resources View project

All content following this page was uploaded by Aditya Wardhana on 27 January 2022.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 BOOK CHAPTER

ILMU MANAJEMEN
(Teori dan Aplikasi)
 UU No 28 tahun 2014 tentang Hak Cipta
Fungsi dan sifat hak cipta Pasal 4
Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf
a merupakan hak eksklusif yang terdiri atas hak moral
dan hak ekonomi.
Pembatasan Pelindungan Pasal 26
Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23,
Pasal 24, dan Pasal 25 tidak berlaku terhadap:
i Penggunaan kutipan singkat Ciptaan dan/atau
produk Hak Terkait untuk pelaporan peristiwa aktual
yang ditujukan hanya untuk keperluan penyediaan
informasi aktual;
ii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk kepentingan penelitian ilmu
pengetahuan;
iii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk keperluan pengajaran, kecuali
pertunjukan dan Fonogram yang telah dilakukan
Pengumuman sebagai bahan ajar; dan
iv Penggunaan untuk kepentingan pendidikan dan
pengembangan ilmu pengetahuan yang
memungkinkan suatu Ciptaan dan/atau produk Hak
Terkait dapat digunakan tanpa izin Pelaku
Pertunjukan, Produser Fonogram, atau Lembaga
Penyiaran.

Sanksi Pelanggaran Pasal 113

1. Setiap Orang yang dengan tanpa hak melakukan
pelanggaran hak ekonomi sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 9 ayat (1) huruf i untuk Penggunaan
Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara
paling lama 1 (satu) tahun dan/atau pidana denda
paling banyak Rp100.000.000 (seratus juta rupiah).
2. Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa
izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta melakukan
pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf c, huruf d,
huruf f, dan/atau huruf h untuk Penggunaan Secara
Komersial dipidana dengan pidana penjara paling
lama 3 (tiga) tahun dan/atau pidana denda paling
banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
 ILMU MANAJEMEN
(Teori dan Aplikasi)
Angga Ranggana Putra
Dewa Gede Satriawan
Ali M Zebua
Sumarsih
Zakaria
Zaedun Na’im
Nugroho Djati Satmoko
Gazi Saloom
Pahri Siregar
Ni Nyoman Juli Nuryani
Aditya Wardhana
Nurjanna Ladjin

Editor:
Harini Fajar Ningrum

Penerbit

CV. MEDIA SAINS INDONESIA

Melong Asih Regency B40 - Cijerah
Kota Bandung - Jawa Barat
www.penerbit.medsan.co.id

Anggota IKAPI
No. 370/JBA/2020
 ILMU MANAJEMEN
(Teori dan Aplikasi)

Angga Ranggana Putra

Dewa Gede Satriawan
Ali M Zebua
Sumarsih
Zakaria
Zaedun Na’im
Nugroho Djati Satmoko
Gazi Saloom
Pahri Siregar
Ni Nyoman Juli Nuryani
Aditya Wardhana
Nurjanna Ladjin

Editor :
Harini Fajar Ningrum
Tata Letak :
Mega Restiana Zendrato
Desain Cover :
Rintho R. Rerung
Ukuran :
A5 Unesco: 15,5 x 23 cm
Halaman :
vi, 233
ISBN :
978-623-362-197-7
Terbit Pada :
November 2021

Hak Cipta 2021 @ Media Sains Indonesia dan Penulis

Hak cipta dilindungi Undang-Undang. Dilarang keras menerjemahkan,

memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini
tanpa izin tertulis dari Penerbit atau Penulis.

PENERBIT MEDIA SAINS INDONESIA

(CV. MEDIA SAINS INDONESIA)
Melong Asih Regency B40 - Cijerah
Kota Bandung - Jawa Barat
www.penerbit.medsan.co.id
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan YME, karena atas limpahan

ramah dan karunia-Nya, sehingga buku ini selesai
disusun dan berhasil diterbitkan. Kehadiran Buku Ilmu
Manajemen (Teori dan Aplikasi) ini disusun oleh para
akademisi dan praktisi dalam bentuk buku kolaborasi.
Walaupun masih jauh dari kesempurnaan, tetapi kami
mengharapkan buku ini dapat menjadi referensi atau
bahan bacaan dalam menambah khasanah keilmuan
khususnya mengenai ilmu manajemen.

Sistematika penulisan buku ini diuraikan dalam dua

belas bab yang memuat tentang Dasar Manajemen,
Perkembangan Teori Manajemen, Ruang Lingkup
Manajemen, Perencanaan, Pengorganisasian, Manajemen
Strategi, Pengambilan Keputusan, Motivasi, Komunikasi,
Pengawasan dan Pengendalian, Lingkungan dan Budaya
Organisasi, dan ditutup dengan bab Etika Bisnis dan
Tanggungjawab Sosial Perusahaan.

Ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada seluruh

pihak yang telah memberikan kontribusi dalam seluruh
rangkaian penyusunan sampai penerbitan buku ini.
Secara khusus, terima kasih kepada Media Sains
Indonesia sebagai inisiator book chapter ini. Buku ini
tentunya masih banyak kekurangan dan keterbatasan,
saran dari pembaca sekalian sangat berarti demi
perbaikan karya selanjutnya. Akhir kata, semoga buku ini
bermanfaat bagi para pembaca.

Oktober, 2021

Editor.

i
ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................i
DAFTAR ISI .................................................................... iii
1 DASAR MANAJEMEN..............................................1
Pendahuluan ..........................................................1
Pengertian Manajemen............................................2
Asal Mula dan Perkembangan Manajemen ..............7
Pelaku Manajemen................................................17
Prinsip-Prinsip Manajemen ...................................21
Fungsi Manajemen ...............................................23
Bidang Manajemen ...............................................24
Karir Sarjana Manajemen .....................................26
Rangkuman Materi ...............................................27
2 PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN ................31
Pendahuluan ........................................................31
Pengertian Manajemen..........................................31
Fungsi – Fungsi dalam Manajemen .......................33
Perkembangan Teori Manajemen ..........................37
3 RUANG LINGKUP MANAJEMEN ...........................51
Pendahuluan ........................................................51
Lingkup Perencanaan ...........................................56
Lingkup Pengorganisasian ....................................58
Lingkup Pelaksanaan (Actuating) ..........................61
Lingkup Pengawasan (Controlling) .........................62
4 PERENCANAAN ....................................................67
Pendahuluan ........................................................67

iii
 Perencanaan dalam Manajemen ...........................69
Pengertian Perencanaan .......................................70
Jenis-Jenis Perencanaan ......................................72
Tujuan Perencanaan .............................................74
Tahap Dasar Perencanaan ....................................74
Manfaat Perencanaan ...........................................77
Kelemahan Perencanaan .......................................79
Syarat Perencanaan yang Baik .............................80
Hambatan Perencanaan ........................................82
5 PENGORGANISASIAN ...........................................87
Pendahuluan ........................................................87
Pengertian Organisasi dan Pengorganisasian ........88
Fungsi Pengorganisasian ......................................93
Pendekatan Organisasi .........................................94
Tipe Organisasi .....................................................96
Pengembangan Organisasi ..................................102
Perubahan Organisasi ........................................104
6 MANAJEMEN STRATEGI ....................................109
Konsep Dasar Manajemen Strategi .....................109
Proses Manajemen Strategis ............................... 110
7 PENGAMBILAN KEPUTUSAN .............................. 127
Pendahulan ........................................................127
Cikal Bakal Kata Decision dan Artinya ................128
Beberapa Terminologi Mendasar ......................... 129
Pengambilan Keputusan Manajerial ....................134
Kaitan antara Perencanaan dengan Pengambilan
Keputusan Manajerial .........................................134

iv
 Jenis Keputusan Manajerial ............................... 135
Jenis Gaya Pengambilan Keputusan ...................139
8 MOTIVASI ........................................................... 145
Pendahuluan ......................................................145
Kajian Motivasi ...................................................148
Teori Determinasi Diri dan Motivasi ....................150
Growth Mindset Versus Fixed Mindset .................152
9 KOMUNIKASI ......................................................159
Definisi Komunikasi dan Proses Komunikasi ......159
Jenis Komunikasi ...............................................164
Pentingnya Komunikasi ......................................165
Komunikasi dan Organisasi ................................ 167
10 PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN .................179
Pengertian Pengawasan ......................................179
Unsur-Unsur Pengawasan ..................................181
Tujuan Pengawasan ............................................182
Macam-Macam Pengawasan ............................... 182
Pelaksana Fungsi Pengawasan............................ 183
Prinsip – Prinsip Pengawasan ............................. 184
Pengertian Pengendalian .....................................185
Asas-Asas Pengendalian .....................................187
Jenis-Jenis Pengendalian....................................189
11 LINGKUNGAN DAN BUDAYA ORGANISASI ........195
Pengertian Lingkungan Organisasi .....................195
Pengertian Budaya Organisasi ............................ 196
Pentingnya Budaya Organisasi ........................... 198
Model Budaya Organisasi ...................................199

v
 Gaya Budaya Organisasi .....................................204
Budaya Organisasi yang Berkualitas ..................207
12 ETIKA BISNIS DAN TANGGUNGJAWAB SOSIAL
PERUSAHAAN.....................................................213
Isu-Isu Dalam Etika Bisnis (Business Ethical
Issues) ............................................................. 214
Etika Keuangan ..................................................218
Etika Manajemen Sumber Daya Manusia ...........219
Etika Pemasaran.................................................221
Etika Produksi ....................................................224
Etika Teknologi Informasi dan Komunikasi .........225
Hukum dan Etika Bisnis ....................................225
Etika Bisnis Dalam Tanggungjawab Sosial
Perusahaan......................................................... 226

vi
 11
LINGKUNGAN DAN
BUDAYA ORGANISASI

Aditya Wardhana, S.E., M.Si., M.M.

Universitas Telkom

Pengertian Lingkungan Organisasi

Susilowati dan Basuki (2005) memberikan pengertian
lingkungan organisasi sebagai segala sesuatu yang berada
di lingkungan yang dapat mempengaruhi pada organisasi
dalam melaksanakan aktivitasnya baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan organisasi menurut
Robbins dan Coulter (2019) adalah berbagai kekuatan-
kekuatan yang berada di luar organisasi dan secara
potensial mempengaruhi secara langsungn maupun tidak
langsung pada kinerja organisasi. Athoillah (2017)
menyatakan bahwa kelangsungan hidup organisasi
sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam
mengelola pengaruh lingkungannya. Lingkungan dalam
organisasi terbagi atas dua macam yaitu lingkungan
eksternal dan lingkungan internal.
Menurut Dwiningrum (2011), lingkungan eksternal
adalah institusi atau kekuatan luar yang potensial
mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan eksternal
terdiri dari dua komponen, yakni lingkungan khusus
(mikro) dan lingkungan umum (makro). Lingkungan
khusus adalah bagian dari lingkungan yang secara
langsung berinteraksi dengan pencapaian tujuan

195
 JUDUL BAB X

organisasi. Lingkungan khusus meliputi berbagai pihak

yang memiliki kepentingan terhadap organisasi
(stakeholder), seperti konsumen, pemasok, pesaing,
investor, kreditor, dan pemerintah. Wardhana, et al (2014)
menyatakan lingkungan umum meliputi lingkungan
ekonomi, lingkungn politik dan hukum, lingkungan sosial
budaya, lingkungan demografi, lingkungan geografi,
lingkungan teknologi, lingkungan etika dan tanggung
jawab sosial organisasi, dan lingkungan global yang
mungkin mempengaruhi organisasi.
Menurut Purwanti dan Fattah (2011), lingkungan internal
adalah tempat manajer bekerja yang mencakup budaya
perusahaan, teknologi produksi, struktur organisasi, dan
fasilitas fisik. Menurut Margaretta (2012), lingkungan
internal perusahaan merupakan berbagai kekuatan yang
berada di dalam organisasi itu sendiri dan memiliki sifat
yang dapat dikendalikan oleh manajemen. Lingkungan
internal meliputi karyawan, dewan direksi, dewan
komisaris, pemegang saham, dan lingkungan kerja fisik.
Syntia dan Mulya (2018) menyatakan bahwa setiap
organisasi senantiasa berada dan saling mempengaruhi
dengan lingkungannya. Hubungan timbal balik antara
organisasi dan lingkungan dimana organisasi itu berada
berlangsung secara terus menerus meskipun dengan
tingkat saling pengaruh yang bervariasi. Perubahan
organisasi senantiasa terjadi sebagai akibat dari
berubahnya kondisi lingkungan dimana organisasi itu
berada. Jadi, organisasi senantiasa melakukan adaptasi
terhadap lingkungan sekitarnya. Demikian pula
sebaliknya, lingkungan juga mendapatkan pengaruh dari
organisasi.
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi mencakup harapan organisasi,
pengalaman, filosofi, serta nilai-nilai yang memandu

196
 JUDUL BAB X

perilaku anggota, dan diekspresikan dalam citra diri

anggota, cara kerja batin, interaksi dengan dunia luar,
dan harapan masa depan. Budaya didasarkan pada sikap
bersama, kepercayaan, adat istiadat, dan aturan tertulis
dan tidak tertulis yang telah berkembang dari waktu ke
waktu dan dianggap sah (The Business Dictionary, 2003;
Herath dan Walls, 2017). Budaya juga mencakup visi,
nilai, norma, sistem, simbol, bahasa, asumsi, keyakinan,
dan kebiasaan organisasi (Needle, 2004). Sederhananya,
budaya organisasi adalah cara melakukan sesuatu di
sekitar sini (Deal & Kennedy, 2000). Di bawah kumpulan
definisi ini, budaya organisasi adalah seperangkat asumsi
bersama yang memandu apa yang terjadi dalam
organisasi dengan mendefinisikan perilaku yang sesuai
untuk berbagai situasi (Raviasi dan Schultz, 2006).
Budaya organisasi mempengaruhi cara orang dan
kelompok berinteraksi satu sama lain, dengan klien, dan
dengan pemangku kepentingan. Juga, budaya organisasi
dapat mempengaruhi seberapa banyak karyawan
mengidentifikasi dengan organisasi mereka (Schrodt,
2002). Sementara definisi budaya di atas mengungkapkan
bagaimana konstruksi bermain di tempat kerja, definisi
lain menekankan komponen perilaku karyawan, dan
bagaimana budaya organisasi secara langsung
mempengaruhi perilaku karyawan dalam suatu organisasi
(Lee dan Lee, 2014). Schein (2018) menyatakan bahwa
budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan menyelesaikan masalah
yang membentuk karyawan agar mampu beradaptasi
dengan lingkungan dan juga untuk menyatukan
karyawan dalam organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpukan bahwa
budaya adalah tatanan sosial dari suatu organisasi yang
membentuk sikap dan perilaku dalam cara yang luas dan
tahan lama. Norma budaya mendefinisikan apa yang
didorong, dihalangi, diterima, atau ditolak dalam suatu
197
 JUDUL BAB X

kelompok. Ketika diselaraskan dengan benar dengan nilai,

dorongan, dan kebutuhan pribadi, budaya dapat
melepaskan sejumlah besar energi menuju tujuan
bersama dan mendorong kapasitas organisasi untuk
berkembang. Budaya juga dapat berkembang secara
fleksibel dan otonom dalam menanggapi peluang dan
tuntutan yang berubah.
Pentingnya Budaya Organisasi
Kumar (2016), Zhao, Teng, Wu (2018) menyatakan bahwa
budaya organisasi mempengaruhi semua aspek bisnis,
mulai dari ketepatan waktu hingga persyaratan kontrak
dan tunjangan karyawan. Ketika budaya tempat kerja
selaras dengan karyawan, mereka cenderung merasa lebih
nyaman, didukung, dan dihargai. Perusahaan yang
mengutamakan budaya juga bisamenghadapi masa-masa
sulitdan perubahan dalam lingkungan bisnis dan menjadi
lebih kuat. Pentingnya budaya organisasi dapat diuraikan
sebagai berikut:
1. Nilai-nilai bisnis menetapkan norma-norma perilaku
staf.
2. Budaya menentukan cara manajer dan karyawan
perusahaan memperlakukan satu sama lain.
3. Budaya organisasi yang khas dapat mendukung citra
merek bisnis dan hubungan dengan pelanggan.
4. Budaya tidak hanya menentukan bagaimana
keputusan dibuat tetapi juga jenis keputusan
strategis yang diambil.
5. Budaya organisasi telah jelas terkait dengan kinerja
ekonomi dan keberhasilan jangka panjang organisasi.

198
 JUDUL BAB X

Model Budaya Organisasi

Hofstede, Pedersen, dan Hofstede (2012) menyatakan
enam dimensi budaya organisasi yang menempatkan nilai
dalam organisasi. Enam dimensi budaya oleh Hofstede
dijelaskan di bawah ini secara singkat.
1. Jarak kekuasaan. Indeks jarak kekuasaan adalah
ukuran distribusi kekuasaan yang menunjukkan
bagaimana kekuasaan dalam suatu masyarakat atau
organisasi bisnis atau perusahaan didistribusikan
kepada orang-orang dari lembaga atau perusahaan
tertentu. Indeks ini terdiri dari dua sisi yang satu
adalah jarak daya tinggi dan yang lainnya adalah
jarak daya rendah. Kedua sisi tersebut mencerminkan
dua macam sifat budaya suatu organisasi bisnis
beserta sifat wewenang dan manajemen yang dimiliki
oleh para pengelola organisasi bisnis tertentu.
Organisasi bisnis yang memiliki orang-orang dengan
jarak kekuasaan yang tinggi berarti bahwa orang-
orang tersebut memiliki kekuasaan yang lebih besar
daripada orang-orang yang hidup tanpa kekuasaan
atau sangat rendah daripada orang-orang kelas atas
dalam masyarakat atau dalam organisasi. Organisasi
yang memiliki indeks jarak kekuasaan yang tinggi
mengikuti filosofi manajemen otoriter dan karyawan
yang bekerja di sana tidak memiliki hak seperti
fleksibilitas kerja, hak untuk mengambil keputusan
atau memberikan pendapat dll. Namun, indeks jarak
kekuasaan yang rendah dari suatu organisasi
memiliki keseimbangan dalam kekuasaan yang
dimiliki orang-orang di lingkungan kerja atau
perusahaan. Manajer mengikuti kepemimpinan
demokratis dan gaya manajerial yang melibatkan
orang lain dalam membuat keputusan penting
organisasi.

199
 JUDUL BAB X

2. Individualistis vs kolektivistik. Organisasi bisnis

mungkin juga memiliki sifat individualisme atau
kolektivisme dalam budaya organisasi atau
lingkungan kerjanya. Budaya organisasi bisnis
individualistis tidak menginspirasi orang untuk
bekerja demi tujuan bersama seperti yang ditentukan
oleh organisasi bisnis. Tetapi, budaya organisasi
kolektivis dari organisasi bisnis mempromosikan
nilai-nilai dan tujuan bersama serta organisasi yang
ingin dicapai melalui upaya kelompok atau tim oleh
orang-orang yang bekerja di dalam organisasi.
Dimensi ini menunjukkan apakah organisasi bisnis
memiliki budaya komunitas yang berbagi tujuan
bersama atau budaya yang memiliki minat untuk
mencapai tujuan pribadi daripada tujuan organisasi.
3. Penghindaran ketidakpastian tinggi dan rendah.
Perusahaan yang tinggi dalam penghindaran
ketidakpastian memiliki budaya yang melibatkan
sistem, peraturan, pedoman untuk diikuti tanpa
menghadapi perubahan karena perubahan
lingkungan bisnis, perubahan ekonomi atau
perubahan variabel lain yang mungkin mempengaruhi
keputusan yang diambil oleh perusahaan.
perusahaan. Organisasi-organisasi ini tidak berubah
dari waktu ke waktu dan percaya bahwa perubahan
dapat menyebabkan masalah apakah, organisasi
dalam indeks penghindaran ketidakpastian yang
rendah memperbarui sistem mereka dan menerapkan
perbaikan dalam strategi atau rencana serta untuk
berinovasi dan meningkatkan kelayakan dan validitas
kebijakan organisasi.
4. Maskulinitas dan feminitas. Indeks ini menunjukkan
sikap yang dimiliki oleh budaya organisasi bisnis.
Tingginya indeks menunjukkan bahwa organisasi
tersebut sangat ambisius, kompetitif dan terdapat

200
 JUDUL BAB X

lebih banyak perbedaan gender di luar kesetaraan

antara karyawan pria dan wanita. Nilai indeks yang
rendah menunjukkan sikap feminitas dalam budaya
organisasi yang tinggi dalam keseimbangan gender
dan berfokus pada membangun hubungan dengan
orang lain dalam organisasi untuk memberikan nilai
yang lebih besar bagi organisasi secara bersama-
sama.
5. Orientasi jangka pendek dan jangka panjang.
Organisasi mungkin memiliki orientasi jangka pendek
yang melibatkan organisasi untuk mengandalkan
sistem tradisional yang dianut oleh perusahaan dan
juga memiliki pandangan bahwa masa depan akan
ditangani di masa depan tanpa perencanaan saat ini.
Mengambil tindakan apa pun dalam bisnis tidak
didasarkan pada masa depan. Di sisi lain, memiliki
perusahaan yang berorientasi jangka panjang
menerapkan rencana jangka panjang dengan
mengambil nilai waktu dan menganalisis masa lalu,
mereka mengambil tindakan saat ini untuk
memperbaiki situasi organisasi dalam jangka
panjang.
6. Indulgence versus menahan diri. Organisasi yang
lebih berfokus pada indulgensi atau memiliki skor
tinggi dalam indeks indulgensi versus menahan diri
memiliki budaya memberi penghargaan kepada
karyawan menuju kehidupan pribadi dan pekerjaan
yang lebih bahagia. Namun, indeks yang rendah
merepresentasikan budaya organisasi bisnis yang
melibatkan kerangka organisasi yang kaku dan
terstruktur tanpa optimisme kesejahteraan karyawan.
Sedangkan Handy (2005) memberikan model budaya
organisasinya yang melibatkan empat jenis budaya yang
dapat diikuti oleh organisasi bisnis. Model budaya yang
mengidentifikasi keempat jenis budaya organisasi bisnis

201
 JUDUL BAB X

ini akan membuat seseorang memahami mengapa

karyawan merasa nyaman bekerja di organisasi bisnis
tertentu. Keempat jenis atau kelas budaya organisasi
bisnis tersebut dijelaskan secara singkat berikut ini.
1. Budaya kekuasaan. Organisasi bisnis yang
melibatkan budaya kekuasaan mengikuti gaya
kepemimpinan serta gaya manajemen otokrasi.
Organisasi bisnis yang memiliki budaya kekuatan
seperti itu memusatkan semua kekuatan organisasi
kepada beberapa orang dalam hierarki atau struktur
organisasi tingkat tinggi. Keputusan kunci atau segala
jenis keputusan yang diambil dalam organisasi
dilakukan oleh mereka tanpa memberikan hak untuk
memberikan pendapat kepada karyawan Karyawan
tidak menikmati bekerja di jenis organisasi seperti itu
dan juga jenis budaya ini memastikan tidak ada yang
setara dalam masalah apa pun untuk kemajuan
orang-orang yang bekerja di bawah manajer otokratis.
2. Budaya tugas. Organisasi bisnis atau perusahaan
yang memiliki atau mengikuti budaya menyelesaikan
tugas melalui upaya tim lebih berorientasi pada
pencapaian tujuan. Budaya tugas menekankan pada
berbagi tujuan bersama dan tujuan bisnis. Dalam
jenis budaya ini, karyawan termotivasi untuk bekerja
sebagai tim.
3. Budaya orang. Perusahaan di mana orang-orang yang
bekerja di sana tidak peduli tentang apakah tujuan
atau tujuan organisasi terpenuhi atau tidak dan
terutama dan hanya keinginan pribadi mereka adalah
titik fokus mereka memiliki budaya seseorang. Ketika
tidak ada yang diharapkan karyawan untuk
perbaikan apa pun dengan bekerja keras untuk
perusahaan, jenis budaya ini terjadi dalam organisasi
bisnis. Karyawan hanya datang ke perusahaan untuk

202
 JUDUL BAB X

mendapatkan gaji dan memenuhi kepentingan

pribadinya.
4. Budaya peran. Organisasi yang memiliki budaya
seperti ini di mana karyawan diberikan kombinasi
tugas dan wewenang yang tepat sesuai dengan posisi
pekerjaan mereka dalam organisasi dan berdasarkan
kualifikasi dan pengalaman mereka. Karyawan dalam
jenis budaya ini diberdayakan dengan wewenang yang
diberikan kepada mereka untuk memilih cara mereka
sendiri untuk menyelesaikan masalah apa pun atau
menyelesaikan tugas apa pun juga.
Perbandingan antara model budaya Hofstede dan Handy
sebagaimana diuraikan di atas menggambarkan dua hal
yang berkaitan dengan budaya lingkungan kerja atau
perusahaan tertentu. Tujuan dari kedua model ini juga
berbeda. Misalnya, model Hofstede digunakan untuk
memahami budaya organisasi tertentu melalui analisis
enam set atribut yang dibahas sebelumnya. Namun,
model budaya Handy digunakan untuk mengetahui
mengapa seorang karyawan bekerja dalam organisasi
bisnis tertentu. Hofstede menyatakan bahwa budaya
dapat diukur positif atau negatif dengan menganalisis
skor dalam enam indeks dicapai oleh organisasi bisnis
tertentu. Namun, model budaya Handy menganalisis jenis
budaya apa yang secara khusus dimiliki oleh organisasi
bisnis saat ini.

203
 JUDUL BAB X

Gaya Budaya Organisasi

Groysberg, Lee, Price, Cheng (2018) menyatakan delapan
gaya budaya organisasi sebagaimana dijelaskan berikut
ini.

Gambar 11.1.
Pedoman Pimpinan Terkait Dengan Budaya Perusahaan
Sumber: Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, Yo-Jud
Cheng (2018)
1. Merawat (caring) berfokus pada hubungan dan saling
percaya. Lingkungan kerja adalah tempat yang
hangat, kolaboratif, dan ramah di mana orang-orang
saling membantu dan mendukung. Karyawan
disatukan oleh loyalitas; pemimpin menekankan
ketulusan, kerja tim, dan hubungan positif.
2. Tujuan (purpose). Lingkungan kerja adalah tempat
yang toleran dan penuh kasih di mana orang-orang
mencoba berbuat baik untuk masa depan dunia
jangka panjang. Karyawan disatukan oleh fokus pada
keberlanjutan dan komunitas global; pemimpin
menekankan cita-cita bersama dan berkontribusi
untuk tujuan yang lebih besar.
3. Belajar (learning). Lingkungan kerja adalah tempat
yang inventif dan berpikiran terbuka di mana orang-
orang mencetuskan ide-ide baru dan mengeksplorasi
alternatif. Karyawan disatukan oleh rasa ingin tahu;

204
 JUDUL BAB X

pemimpin menekankan inovasi, pengetahuan, dan

petualangan.
4. Kenikmatan (enjoyment). Lingkungan kerja adalah
tempat yang ringan di mana orang cenderung
melakukan apa yang membuat mereka bahagia.
Karyawan disatukan oleh kesenangan dan stimulasi;
pemimpin menekankan spontanitas dan rasa humor.
5. Hasil (result). Lingkungan kerja adalah tempat yang
berorientasi pada hasil dan berdasarkan prestasi di
mana orang bercita-cita untuk mencapai kinerja
terbaik. Karyawan disatukan oleh dorongan untuk
kemampuan dan kesuksesan; pemimpin menekankan
pencapaian tujuan.
6. Otoritas (authority). Lingkungan kerja adalah tempat
yang kompetitif di mana orang berusaha untuk
mendapatkan keuntungan pribadi. Karyawan
disatukan oleh kontrol yang kuat; pemimpin
menekankan kepercayaan dan dominasi.
7. Keamanan (safety). Lingkungan kerja adalah tempat
yang dapat diprediksi di mana orang-orang sadar
akan risiko dan memikirkan berbagai hal dengan hati-
hati. Karyawan disatukan oleh keinginan untuk
merasa terlindungi dan mengantisipasi perubahan;
pemimpin menekankan menjadi realistis dan
perencanaan ke depan.
8. Pesanan (order). Lingkungan kerja adalah tempat
metodis di mana orang cenderung bermain sesuai
aturan dan ingin menyesuaikan diri. Karyawan
disatukan oleh kerja sama; para pemimpin
menekankan prosedur bersama dan kebiasaan yang
dihormati waktu (Tsai, 2011).

205
 JUDUL BAB X

Tidak ada daftar terbatas budaya perusahaan, tetapi

empat gaya yang didefinisikan oleh Cameron dan Quinn
(2011) yaitu Clan, Adhocracy, Hierarchy dan Market.
Setiap organisasi, menurut teorinya, memiliki kombinasi
khusus.

Gambar 12.1. Gaya Budaya Perusahaan

Sumber: Cameron dan Quinn (2011)

1. Clan. Budaya klan berfokus pada lingkungan kerja

yang sangat kolaboratif di mana setiap individu
dihargai dan komunikasi adalah prioritas utama.
2. Adhocracy. Budaya adhocracy menghargai
individualitas dalam arti bahwa karyawan didorong
untuk berpikir kreatif dan membawa ide-ide mereka
pada pertumbuhan pasar dan kesuksesan
perusahaan.

206
 JUDUL BAB X

3. Market. Budaya pasar memprioritaskan profitabilitas

dengan menekankan pentingnya memenuhi kuota,
mencapai target, dan mendapatkan hasil.
4. Hierarchy. Perusahaan dengan budaya hierarki
mematuhi struktur perusahaan tradisional dengan
berfokus pada organisasi internal melalui rantai
komando yang jelas dan beberapa tingkatan
manajemen yang memisahkan karyawan dan
kepemimpinan.
Budaya Organisasi yang Berkualitas
Bakhri, Daryono, dan Suharnomo (2017) menyatakan
bahwa keuntungan memiliki budaya organisasi yang
berkualitas akan menciptakan rasa memiliki dan
keamanan bagi staf karena mereka merasa seolah-olah
mereka adalah bagian dari bisnis yang pada akhirnya
dapat membantu meningkatkan kerja tim serta
meningkatkan motivasi. Budaya organisasi berkinerja
tinggi secara konsisten mencerminkan kualitas tertentu
yang harus dikembangkan yaitu:
1. Penyelarasan. Artinya ketika tujuan perusahaan dan
motivasi karyawannya semuanya mengarah ke arah
yang sama.
2. Apresiasi. Budaya apresiasi adalah salah satu di mana
semua anggota tim sering memberikan pengakuan
dan terima kasih atas kontribusi orang lain.
3. Mempercayai. Budaya kepercayaan, anggota tim
dapat mengekspresikan diri dan mengandalkan orang
lain untuk mendukung mereka ketika mereka
mencoba sesuatu yang baru.
4. Pertunjukan. Karyawan berbakat saling memotivasi
untuk unggul dimana profitabilitas dan produktivitas
yang lebih besar adalah hasilnya.

207
 JUDUL BAB X

5. Ketangguhan. Dalam lingkungan yang sangat dinamis

di mana perubahan terus menerus, maka budaya
yang tangguh akan mengajarkan para pemimpin
untuk memperhatikan dan merespons perubahan
dengan mudah.
6. Kerja tim. Mmeliputi kolaborasi, komunikasi, dan rasa
hormat antara anggota tim.
7. Integritas. Artinya sangat penting bagi semua tim saat
mereka saling mengandalkan untuk membuat
keputusan, menafsirkan hasil, dan membentuk
kemitraan.
8. Inovasi. Artinya budaya inovasi berarti menerapkan
pemikiran kreatif ke semua aspek bisnis bahkan
inisiatif budaya sendiri.
9. Keamanan psikologis. Artinya menyediakan dan
mendukung kebutuhan karyawan mengambil risiko
dan memberikan umpan balik yang jujur.

208
 JUDUL BAB X

Daftar Pustaka
Athoillah, H.M. Anton. (2017). Dasar-Dasar Manajemen.
Bandung: Pustaka Setia
Bakhri, Syaiful., Daryono., Suharnomo. (2017). The Role
of Strong Organizational Culture to Increase the
Organization Competitiveness. Proceedings of the
Burapha University International Conference 2017, 3-4
August 2017, Bangsaen, Chonburi, Thailand, 8(6), 80-
91
Cameron, S. Kim., Quinn, E. Robert. (2011). Diagnosing
and Changin Organizational Culture: Based on the
Competing Values Framework. San Fransisco: Joh
Wiley & Sons, Inc
Deal, Terrence E., Kennedy, Allan A., et al (2000). The New
Corporate Cultures: Revitalizing TheWorkplace After
Downsizing, Mergers, And Reengineering. New York:
Pearsus.
Dwiningrum, Siti Irene Astuti. (2011). Desentralisasi dan
Partisipasi Masyarakat dalam Pendidikan.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Groysberg, Boris., Lee, Jeremiah., Price, Jesse., Cheng,
Yo-Jud. (2018). The Leader's Guide to Corporate
Culture: How to Manage the Eight Critical Elements of
Organizational Life. Harvard Business Review, 96(1),
44-52
Handy, Charles B. (2005). Understanding Organizations.
New York: Penguin Global
Herath, Siriyama Kanthi., Walls, Tiara M. (2017). Defining
Corporate Culture and Identifying Its Role in Asian
Countries: A Review of Literature. American
International Journal of Humanities and Social Science,
3(3), 1-11

209
 JUDUL BAB X

Kumar, Ashok. (2016). Redefined and Importance of

Organizational Culture. Global Journal of Management
and Business Research: Administration and
Management, !6(4), 15-18
Lee, Choong Y., Lee, Jennifer Y. (2014). South Korean
Corporate Culture and Its Lessons for Building
Corporate Culture in China. The Journal of
International Management Studies, 9(2),33-42
Margaretta, Hensi. (2012). Manajemen Koperasi dan
UMKM. Jakarta: STIE-MDP
Needle, David (2004). Business in Context: An Introduction
to Business and Its Environment. New York: Thomson
Purwanti, Pudji., Fattah, Muhammad. (2011). Basic
Management module 3: Environmental Management
Organization. Malang: UniversitasBrawijaya
Raviasi, D.; Schultz, M. (2006). Responding to
organizational identity threats: Exploring the role of
organizational culture. Academy of Management
Journal, 49(3), 433-458.
Robbins, Stephen P., Coulter, Mary., Fernandez, Agna.
(2019). Management. India: Pearson
Schein, Edgar H. (2018). Organizational Culture and
Leadership. San Francisco: Jossey-Bass
Schrodt, P (2002). The relationship between organizational
identification and organizational culture: Employee
perceptions of culture and identification in a retail
sales organization. Communication Studies, 53, 189-
202.
Susilowati, I., Basuki. (2005). Dampak Kepemimpinan
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja.
Jurnal JRBI, 1(1), 31-47

210
 JUDUL BAB X

Syntia, Rita., Mulya, Miswar Budi. (2018). The Effects of

Internal and External Environment on SMEs
Empowerment-based Environmental Management.
International Conference on Multidisciplinary Research,
6-3-608
The Business Dictionary. (2003). Organizational Culture.
Cambridge: Bloomsbury Publishing Plc
Tsai, Y. (2011). Relationship between Organizational
Culture, Leadership Behavior and Job
Satisfaction. BMC Health Services Research, (11)1, 98-
105.
Wardhana, Aditya. (2014). Business Internasional.
Bandung: Karya Manunggal Lithomas
Zhao, Hailin; Teng, Haimeng; Wu, Qiang. (2018). The
Effect of Corporate Culture on Firm Performance:
Evidence from China, China Journal of Accounting
Research, 11(1), 1-19

211
 JUDUL BAB X

Profil Penulis
Aditya Wardhana, S.E., M.Si., M.M.
Penulis merupakan dosen tetap Universitas
Telkom dan menyelesaikan studi Sarjana
Ekonomi (S.E) di prodi Manajemen Universitas
Padjadjaran pada tahun 1997. Kemudian,
penulis menyelesaikan studi Magister Sains (M.Si) di prodi
Manajemen Universitas Padjadjaran tahun 2003 dan
menyelesaikan studi Magister Manajemen (M.M) di prodi
Manajemen Universitas Pasundan tahun 2012. Saat ini penulis
sedang melanjutkan studi Doktor Ilmu Manajemen di prodi
Manajemen Universitas Pasundan. Penulis memiliki kepakaran
di bidang manajemen sumber daya manusia, manajemen
pemasaran, dan manajemen strategik. Penulis memiliki
pengalaman praktisi pemasaran di Citibank dan Human
Resource Development, ISO Auditor, General Affairs, dan Logistic
di Perusahaan Gas Negara serta sebagai konsultan di beberapa
BUMN seperti Surveyor Indonesia, Badan Klasifikasi Kapal
Indonesia, Pertamina, BNI 46, PTPN VIII, serta pada
Kementerian Koordinator Perekonomian RI, dan Kementerian
Perhubungan. Sebagai dosen tetap di Universitas Telkom,
penulis juga aktif melakukan berbagai penelitian terindeks
Scopus dan Sinta dan menulis berbagai buku dalam bidang
manajemen sumber daya manusia, manajemen pemasaran,
manajemen strategik, manajemen risiko, perilaku organisasi,
perilaku konsumen, pengantar manajemen, pengantar bisnis,
sistem informasi manajemen, bisnis internasional, metode
penelitian, model bisnis, bisnis ekspor impor, teknologi
informasi. Penulis memiliki Sertifikasi Penulis Buku Non-Fiksi
dari Badan Sertifikasi Nasional Profesi (BSNP) RI.
Email Penulis: adityawardhana@telkomuniversity.ac.id

212
View publication stats