See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/358138328

Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Chapter · December 2021

CITATIONS READS

0 712

2 authors:

Aditya Wardhana Jesse Azzard

Telkom University Telkom University
163 PUBLICATIONS   215 CITATIONS    1 PUBLICATION   0 CITATIONS   

SEE PROFILE SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Riset Pemasaran View project

marketing and human resources View project

All content following this page was uploaded by Aditya Wardhana on 27 January 2022.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 BOOK CHAPTER

MSDM
(TRANSFORMASI SDM DALAM
ORGANISASI)
 UU No 28 tahun 2014 tentang Hak Cipta
Fungsi dan sifat hak cipta Pasal 4
Hak Cipta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf
a merupakan hak eksklusif yang terdiri atas hak moral
dan hak ekonomi.
Pembatasan Pelindungan Pasal 26
Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23,
Pasal 24, dan Pasal 25 tidak berlaku terhadap:
i Penggunaan kutipan singkat Ciptaan dan/atau
produk Hak Terkait untuk pelaporan peristiwa aktual
yang ditujukan hanya untuk keperluan penyediaan
informasi aktual;
ii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk kepentingan penelitian ilmu
pengetahuan;
iii Penggandaan Ciptaan dan/atau produk Hak Terkait
hanya untuk keperluan pengajaran, kecuali
pertunjukan dan Fonogram yang telah dilakukan
Pengumuman sebagai bahan ajar; dan
iv Penggunaan untuk kepentingan pendidikan dan
pengembangan ilmu pengetahuan yang
memungkinkan suatu Ciptaan dan/atau produk Hak
Terkait dapat digunakan tanpa izin Pelaku
Pertunjukan, Produser Fonogram, atau Lembaga
Penyiaran.

Sanksi Pelanggaran Pasal 113

1. Setiap Orang yang dengan tanpa hak melakukan
pelanggaran hak ekonomi sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 9 ayat (1) huruf i untuk Penggunaan
Secara Komersial dipidana dengan pidana penjara
paling lama 1 (satu) tahun dan/atau pidana denda
paling banyak Rp100.000.000 (seratus juta rupiah).
2. Setiap Orang yang dengan tanpa hak dan/atau tanpa
izin Pencipta atau pemegang Hak Cipta melakukan
pelanggaran hak ekonomi Pencipta sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1) huruf c, huruf d,
huruf f, dan/atau huruf h untuk Penggunaan Secara
Komersial dipidana dengan pidana penjara paling
lama 3 (tiga) tahun dan/atau pidana denda paling
banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
 MSDM
(TRANSFORMASI SDM DALAM
ORGANISASI)
Dr. (Cand.) Yuan Badrianto, S.Psi, M.M., M.Pd.
Ansari, S.E., M.M.
A. Nona Yuliana Amran, S.M., M.M.
Bambang Suntoro, S.E., M.M.
Wage Ummami, M.Pd, ME.
Dr. Rina, S.Pd., S.E., M.M.
Erna Atiwi Jaya Esti, S.E., M.M.
Dr. Hamdan Firmansyah, SHI, SH, MMPd, MH
Dr. Limgiani, M.Pd
Riana Isti Muslikhah, M.Pd
Dra. Sapinah, M.Si
Dr. (Cand) Aditya Wardhana, S.E., M.M., M.Si

Editor:
Dr. Hartini, S.E., M.M.

Penerbit

CV. MEDIA SAINS INDONESIA

Melong Asih Regency B40 - Cijerah
Kota Bandung - Jawa Barat
www.penerbit.medsan.co.id

Anggota IKAPI
No. 370/JBA/2020
 MSDM (TRANSFORMASI SDM DALAM ORGANISASI)

Dr. (Cand.) Yuan Badrianto, S.Psi, M.M., M.Pd.

Ansari, S.E., M.M.
A. Nona Yuliana Amran, S.M., M.M.
Bambang Suntoro, S.E., M.M.
Wage Ummami, M.Pd, ME.
Dr. Rina, S.Pd., S.E., M.M.
Erna Atiwi Jaya Esti, S.E., M.M.
Dr. Hamdan Firmansyah, SHI, SH, MMPd, MH
Dr. Limgiani, M.Pd
Riana Isti Muslikhah, M.Pd
Dra. Sapinah, M.Si
Dr. (Cand) Aditya Wardhana, S.E., M.M., M.Si

Editor :
Dr. Hartini, S.E., M.M.
Tata Letak :
Mega Restiana Zendrato
Desain Cover :
Rintho R. Rerung
Ukuran :
A5 Unesco: 15,5 x 23 cm
Halaman :
vii, 204
ISBN :
978-623-362-244-8
Terbit Pada :
Desember 2021

Hak Cipta 2021 @ Media Sains Indonesia dan Penulis

Hak cipta dilindungi Undang-Undang. Dilarang keras menerjemahkan,

memfotokopi, atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini
tanpa izin tertulis dari Penerbit atau Penulis.

PENERBIT MEDIA SAINS INDONESIA

(CV. MEDIA SAINS INDONESIA)
Melong Asih Regency B40 - Cijerah
Kota Bandung - Jawa Barat
www.penerbit.medsan.co.id
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang

Maha Esa, atas limpahan karunia dan petunjuk-Nya,
sehingga buku ini dapat diselesaikan dengan baik. Buku
ini adalah ide dari para praktisi dan akademisi yang
dituangkan dalam bentuk book chapter. Buku ini hadir
untuk menambah wawasan dan pengetahuan para
pembaca sekaligus menambah daftar buku-buku MSDM
yang telah ada.

MSDM merupakan hal terpenting di dalam organisasi,

sebab sumber daya manusia adalah aset yang harus
dijaga, dipelihara, dan dikelola dengan baik agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Keberhasilan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.

Buku yang diberi judul MSDM (Transformasi SDM dalam

Organisasi) membahas materi mengenai perubahan SDM
dalam organisasi, yang disajikan dalam dua belas bab.
Karya ini masih terdapat banyak sekali kekurangan baik
dari segi teknik penyusunan maupun materinya. Oleh
sebab itu, saran dan kritik yang membangun dari para
pembaca sangat diharapkan demi penyempurnaan karya
lebih lanjut. Buku ini dapat selesai berkat dukungan dari
berbagai pihak. Izinkan kami mengucapkan terima kasih
yang tak terhingga kepada pihak yang telah memberikan
kontribusi di dalam penyelesaian buku ini. Secara
khusus, terima kasih kepada Media Sains Indonesia
sebagai inisiator book chapter ini. Akhirnya, kami
berharap buku ini dapat bermanfaat bagi seluruh
pembaca.

November, 2021

Editor.

i
ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................i
DAFTAR ISI .................................................................... iii
1 MEMAHAMI KONSEP DASAR MSDM .....................1
Urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia............2
Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia ..3
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) ...................................................................4
Fungsi Manajemen Sumber Daya ...........................7
Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia .........11
2 FUNGSI MSDM DALAM ORGANISASI ..................17
Pendahuluan ........................................................17
Pengertian MSDM .................................................19
Ruang Lingkup MSDM ..........................................19
Fungsi MSDM .......................................................20
Tujuan dan Proses MSDM ....................................24
Kesimpulan...........................................................33
3 PERENCANAAN SDM SEBAGAI KUNCI
KESUKSESAN ORGANISASI .................................37
Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia
(SDM)....................................................................37
Tujuan Perencanaan SDM ....................................38
Tahapan dalam Perencanaan SDM .......................41
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan
SDM .....................................................................44
4 REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN ...........49
Pendahuluan ........................................................49

iii
 Definisi Rekrutmen ...............................................50
Tujuan Rekrutmen................................................51
Fungsi dan Manfaat, serta Proses Rekrutmen .......53
Metode atau Sumber Rekrutmen ..........................56
Strategi Perekrutmen yang Baik............................59
Definisi Seleksi .....................................................60
Tujuan, Fungsi, Manfaat, dan Proses Seleksi ........61
Metode Seleksi ......................................................64
5 MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK ..............67
Pengertian Motivasi...............................................67
Pentingnya Motivasi ..............................................68
Jenis-Jenis Motivasi .............................................69
6 SISTEM KOMPENSASI DAN PENGHARGAAN ........83
Jenis Kompensasi .................................................87
Jenis Insentif ........................................................89
Jenis Penghargaan................................................90
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ...92
Tujuan Kompensasi ..............................................94
7 PENGAMBILAN KEPUTUSAN: INDIVIDU DAN
KELOMPOK ........................................................103
Pengertian Pengambilan Keputusan....................103
Proses Pengambilan Keputusan .......................... 107
Perencanaan Sumber Daya Manusia sebagai
Pengambilan Keputusan .....................................109
Pengambilan Keputusan Individu .......................111
Pengambilan Keputusan Kelompok .....................112
8 TEORI KEPEMIMPINAN DALAM PERILAKU
ORGANISASI .......................................................117

iv
 Konsep Perilaku Organisasi ................................ 117
Konsep Kepemimpinan .......................................121
Fungsi dan Peran Kepemimpinan .......................123
Prinsip Dasar Kepemimpinan ............................. 124
Komponen dalam Kepemimpinan........................124
Teori-Teori Gaya Kepemimpinan ......................... 126
Teori Kepemimpinan dalam Perilaku Organisasi .129
9 MANAJEMEN KARIR DAN KINERJA ..................137
Karir ...................................................................137
Manajemen Karir ................................................140
Tujuan Manajemen Karir ....................................142
Manfaat Manajemen Karir ..................................143
Proses Manajemen Karir dalam Perusahaan .......143
Manajemen Karir dalam Suatu Organisasi ..........145
Kinerja ................................................................ 147
10 LOYALITAS DAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN .153
Pendahuluan ......................................................153
Pengertian Loyalitas Karyawan ........................... 154
Membangun Loyalitas Karyawan ........................156
Aspek-Aspek Loyalitas Karyawan ........................157
Manfaat Loyalitas Karyawan ............................... 158
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas
Karyawan............................................................ 159
Pengertian Produktivitas Karyawan ....................161
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Karyawan............................................................ 163
Indikator Pengukuran Produktivitas ...................166

v
11 KONSEP PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI ...................171
Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia...171
Kompetensi ......................................................... 173
Pengembangkan Sumber Daya Manusia Berbasis
Kompetensi ......................................................... 175
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi ..........................................181
Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi ..........................................182
12 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN.........187
Pengertian Prestasi Kerja Karyawan ....................187
Karakteristik Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
yang Baik............................................................ 187
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ..........190
Tahapan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan .......191
Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja
Karyawan............................................................ 193
Tugas Manajemen SDM dalam Mengembangkan
Program Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ........196
Kesalahan Umum dalam Penilaian Prestasi Kerja
Karyawan............................................................ 198

vi
 12
PENILAIAN PRESTASI
KERJA KARYAWAN

Dr. (Cand) Aditya Wardhana, S.E., M.M., M.Si

Universitas Telkom

Pengertian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian kinerja karyawan merupakan evaluasi atas
kemampuan kerja karyawan saat ini yang dilakukan oleh
atasannya secara sistematis dan periodik dengan
mempertimbangkan juga evaluasi atas potensi karyawan
untuk tumbuh dan berkembang. Penilaian prestasi kerja
karyawan dapat bersifat informal atau formal. Penilaian
informal tidak direncanakan sedangkan penilaian formal
ditetapkan secara periodik dan prosedural oleh organisasi
guna mengevaluasi kinerja karyawanya. Dalam sistem
penilaian prestasi kerja ada dua jenis orang yang terlibat
yaitu: orang yang kinerjanya akan dinilai oleh orang lain
dan penilai yaitu orang yang akan mengevaluasi kinerja
penilai. Penilai dapat berupa atasan, bawahan, rekan
kerja, penilaian diri, dan kelompok (Dangol, 2021;
Pulungan dan Wardhana, 2020; DeNisi dan Murphy,
2017; Uysal, 2016; Wardhana, 2014).
Karakteristik Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
yang Baik
Dangol (2021), Pulungan dan Wardhana (2020),
Schleicher dan Baumann (2019), Worku (2019), DeNisi

187
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

dan Murphy (2017). Uysal (2016), Iqbal, Akbar, dan

Budhwar (2015), Wardhana (2014), Kolawole, Komolafe,
Adebayo, dan Adegoroye (2013), Ahmad dan Bujang
(2013), Iqbal, Ahmad, Haider, Batool dan Qurat-ul-ain
(2013), Cintrón dan Flaniken (2011), Bayo-Moriones,
Galdon-Sanchez, dan Martinez-de-Morentin (2011),
menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang baik
harus memiliki kualitas dengan karakteristik berikut ini:
1. Sederhana dan mudah dipahami oleh karyawan
dengan menghindari kerumitan dalam pelaksanaan
penilaian.
2. Dapat diadopsi untuk dilakukan penilaian secara
berkala atau periodik sehingga dapat membandingkan
hasil penilaian sebelumnya dan saat ini sehingga
terlihat peningkatan atau penurunan prestasi kerja
karyawan guna mengambil tindakan yang diperlukan.
3. Dapat menciptakan suasana saling pengertian dan
percaya diri antara penilai yaitu atasan maupun rekan
sejawat dengan karyawan yang dinilai.
4. Mampu memberikan rasa adil bagi seluruh pegawai
yang objektif dan bebas dari bias pribadi sehingga
hasil penilaian prestasi kerja dapat menjadi pembeda
antar karyawan yang berprestasi maupun yang
kurang berprestasi.
5. Mampu menumbuhkan sikap percaya diri karyawan
pada saat mempersiapkan penilaian prestasi kerja.
6. Mampu menyesuaikan dengan kondisi organisasi baik
dari segi struktur organisasi, kebutuhan kompetensi
organisasi dan perkembangan kondisi terakhir dalam
organisasi tersebut.
7. Dapat memenuhi tujuan yang diinginkan oleh
organisasi dengan menemukan potensi karyawan
untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi,

188
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

ditempatkan pada posisi yang tepat, maupun

dimutasikan dalam struktur organisasi.
8. Dapat menentukan kebutuhan pelatihan yang khusus
diberikan kepada karyawan yang berdasarkan hasil
penilaian prestasi kerja membutuhkannya.
9. Dapat menghindari adanya penilaian negatif dari
setiap karyawan sehingga dapat segera
dikomunikasikan kepadanya sehingga dapat segera
diambil langkah-langkah untuk perbaikan.
10. Dapat memberikan keleluasan kepada setiap
karyawan untuk mengajukan banding jika penilaian
kinerjanya dinilai negatif atau merasa tidak puas atas
hasil penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh
atasan maupun rekan kerjanya.
11. Dapat menghindari terjadinya pelecehan karyawan
dengan menimbukan kesadaran bersama antara
penilai dan karyawan yang dinilai bahwa penilaian
kinerja ditujukan untuk meningkatkan kinerja,
efektivitas organisasi, dan untuk mencapai tujuan
organisasi.
12. Mendapat dukungan dari manajemen puncak dalam
menerapkan penilaian prestasi kerja yang telah
disepakati bersama.
13. Tujuan dan standar penilaian kinerja harus
direncanakan dengan cermat dan disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan serta dapat dipahami oleh
karyawan dan atasannya.
14. Pendekatan penilaian prestasi kerja harus berbeda
untuk orang-orang dari pekerjaan yang berbeda pula.
Sistem yang seragam apabila diinginkan oleh
perusahaan dapat diterapkan pula.

189
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

15. Objektivitas penilaian prestasi kerja harus

menunjukkan kualitas yang memungkinkan untuk
memastikan apakah tujuan tertentu telah tercapai.
16. Program penilaian prestasi kerja tidak boleh dibiarkan
hanya menjadi rutinitas semata, melainkan harus
mampu menjadi alat manajemen yang fleksibel.
17. Pada saat penilaian prestasi kerja, harus dibuat
pemetaan potensi karyawan sehingga dapat
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan karyawan
18. Wawancara pascapenilaian prestasi kerja karyawan
merupakan faktor penting dalam sistem evaluasi yang
efekti guna mengidentifikasi masalah atau kendala
yang timbul terkait dengan prestasi kerja karyawan.
19. Keberhasilan program penilaian prestasi kerja
karyawan tergantung pada keputusan tindak lanjut
yang efektif.
20. Catatan hasil penilaian prestasi kerja karyawan harus
dijaga kerahasiaannya untuk memastikan evaluasi
yang jujur dan objektif.
21. Individu yang membuat penilaian harus diberikan
pelatihan dalam melakukan penilaian prestasi kerja
karyawan yang konstruktif.
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Rencana penilaian prestasi kerja karyawan
dirancang untuk memenuhi kebutuhan organisasi dan
individu. Hal ini dipandang sebagai inti dari manajemen
sumber daya manusia yang baik di mana tujuan
keseluruhan dari penilaian prestasi kerja karyawan
adalah untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi suatu
perusahaan dengan mencoba memobilisasi upaya terbaik
dari setiap karyawan yang dipekerjakan di dalamnya.
Adapun tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja

190
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

karyawan (Schleicher dan Baumann, 2019; DeNisi dan

Murphy, 2017; Khan, Khan, dan Khan, 2017; Uysal, 2016;
Wardhana, 2014; Ahmad dan Bujang, 2013, Bayo-
Moriones, Galdon-Sanchez, dan Martinez-de-Morentin,
2011), yaitu:
1. Untuk mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan
karyawan.
2. Untuk mengidentifikasi dan memenuhi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan karyawan.
3. Untuk menghasilkan informasi yang signifikan,
relevan dan valid tentang karyawan.
4. Memberikan masukan terhadap kenaikan reward
yang harus diterima oleh karyawan yang berprestasi,
mutasi karyawan, promosi jabatan, dan administrasi
kompensasi.
5. Membantu meningkatkan kinerja karyawan jika
dianggap kurang sesuai dengan standar prestasi kerja
karyawan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
6. Untuk menciptakan budaya organisasi yang
diinginkan dalam organisasi.
7. Membantu dalam perencanaan pengembangan karir
dan perencanaan sumber daya manusia berdasarkan
potensi yang dimiliki oleh karyawan.
8. Menyediakan data prestasi kerja karyawan dalam
meningkatkan sistem informasi sumber daya manusia
yang akurat secara keseluruhan.
Tahapan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian kinerja direncanakan, dikembangkan dan
dilaksanakan dengan cara (Rony, 2020; Kihama dan
Wainaina, 2019; DeNisi dan Murphy, 2017; Wardhana,
2014; Kolawole, Komolafe, Adebayo, dan Adegoroye, 2013;
Ahmad dan Bujang, 2013) sebagai berikut:

191
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

1. Menetapkan standar penilaian prestasi kerja secara

jelas dan akurat selama periode tertentu.
2. Mengkomunikasikan standar penilaian prestasi kerja
yang telah ditetapkan perusahaan kepada penilai dan
karyawan yang dengan jelas agar mudah dipahami.
3. Mengukur kinerja aktual atau sebenarnya yang
dilakukan oleh penilai pada pekerjaan karyawan
selama periode tertentu yang meliputi hasil kerja
aktual, pengamatan pribadi, laporan statistik, laporan
lisan dan laporan tertulis.
4. Membandingkan antara prestasi kerja aktual dengan
standar prestasi kerja yang telah ditetapkan. Setiap
penyimpangan (gap) yang terjadai antara prestasi
kerja aktual dan standar penilaian prestasi kerja
dapat dicatat dengan cermat guna menjadi masukan
pada aktifitas berikutnya.
5. Memberikan umpan balik (feedback) kepada
karyawan dengan memberikan hasil penilaian
prestasi kerja guna mendapatkan persetujuan dan
ditandatangani oleh karyawan yang bersangkutan
dan didiskusikan dengan karyawan tersebut.
6. Mengambil tindakan korektif jika diperlukan
berdasarkan rekomendasi penilai. Rekomendasi
positif berarti kenaikan kompensasi atau promosi
jabatan jika prestasi kerja karyawan mencapai atau
bahkan melebihi standar prestasi kerja yang telah
ditetapkan. Rekomendasi negatif berarti pelatihan,
pembinaan, dan konseling dapat dilakukan jika
prestasi kerja karyawan kurang dapat memenuhi
standar prestasi kerja yang telah ditetapkan.

192
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Berbagai metode dalam melakukan penilaian prestasi
kerja (DeNisi dan Murphy, 2017; Kallio dan Kallio, 2014;
Wardhana, 2014; Kateřina, Andrea, dan Gabriela, 2013;
Kolawole, Komolafe, Adebayo, dan Adegoroye, 2013)
dijelaskan berikut ini:
1. Metode Ranking. Metode ini mengharuskan penilai
untuk membuat daftar seluruh karyawan dalam
urutan kinerja mereka, dimulai dengan karyawan
yang memiliki prestasi kerja terbaik. Sejumlah metode
peringkat digunakan untuk melakukan penilaian
prestasi kerja karyawan. Metode penilaian prestasi
kerja karuawan sebagaimana diuraikan berikut ini:
a. Metode Peringkat Sederhana (Simple Ranking
Method). Pada metode ini semua karyawan dinilai
berdasarkan serangkaian faktor dan peringkat
yang sama seperti yang diberikan kepada mereka
berdasarkan prestasi kerja mereka dalam
kaitannya dengan karyawan lainnya dalam
kelompok.
b. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired
Comparison Method). Pada metode ini semua
prestasi kerja karyawan dibandingkan dengan
karyawan lain tetapi perbandingan dilakukan
hanya dengan satu karyawan pada satu periode
waktu tertentu. Berapa kali setiap anggota lebih
disukai daripada yang lain dicatat.
c. Metode Distribusi Paksa (Paired Comparison
Method) merupakan metode untuk mengevaluasi
prestasi kerja karyawan menurut skala distribusi
yang telah ditentukan. Umumnya organisasi
menggunakan lima skala kelas di mana salah satu
ujung skala mewakili prestasi kerja terbaik dan
yang lainnya mewakili prestasi kerja paling buruk.

193
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Semua karyawan dinilai di suatu tempat pada

skala sesuai dengan tingkat prestasi kerja mereka
dibandingkan dengan karyawan lain.
2. Metode Skala Penilaian Grafik (Graphic Rating Scale
Method). Metode skala penilaian grafis
mengidentifikasi ciri-ciri spesifik yang diinginkandari
kriteria prestasi kerja seperti, kehadiran, kualitas
perkerjaan, kuantitas pekerjaan, kerja sama,
kemampuan analitis, ketegasan dalam pengambilan
kepurusan, inisiatif, stabilitas emosional,
kepemimpinan, dan lain sebagainya. Karyawan dinilai
pada skala berdasarkan sejauh mana mereka
menunjukkan perilaku yang diinginkan atau sejauh
mana mereka memenuhi kriteria kinerja yang
diinginkan. Peringkat untuk setiap kriteria tersebut
dilakukan berdasarkan angka (1, 2, 3, 4, dan 5) atau
deskripsi (sangat baik, sangat baik, rata-rata, buruk).
Gagasan utama di balik penggunaan skala peringkat
adalah untuk memberikan data kepada penilai
dengan representasi yang terus-menerus pada
berbagai tingkat kualitas atau karakteristik tertentu
yang ada pada karyawan. Total poin yang diperoleh
seorang karyawan pada semua kriteria penilaian
merupakan skor penilaian keseluruhan karyawan
tersebut dibandingkan dengan karyawan lain dalam
organisasi.
3. Metode Insiden Kritis (Critical Incidents Method). Pada
metode ini, penilai langsung membuat catatan yang
terus-menerus dilakukan tentang semua kejadian
baik atau buruk dari perilaku seseorang yang
berhubungan dengan pekerjaan. Setiap kali karyawan
ditemukan melakukan sesuatu yang baik atau positif
yang berkontribusi terhadap peningkatan
produktivitas organisasi secara keseluruhan atau
menciptakan suasana kerja yang sehat dicatat sebagai

194
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

kontribusi positif mereka. Pada saat yang sama setiap

kali mereka melakukan kesalahan, kesalahan atau
ketidaktelitian bahkan kerusakan yang terjadi pada
mesin atau produktivitas keseluruhan organisasi
akan terpengaruh dalam menambah kontribusi
negatif mereka. Pada akhir periode pemeringkatan,
insiden kritis yang tercatat baik positif maupun
negatif ini digunakan dalam evaluasi prestasi kerja
karyawan. Metode ini memfasilitasi umpan balik
dengan memberikan karyawan dengan contoh nyata
dari perilaku aktual yang dilakukan oleh mereka.
4. Metode Daftar Periksa (Checklist Method). Dalam
metode ini penilai memulai dengan daftar kriteria
yang ada dalam daftar periksa mereka seperti, apakah
karyawan bekerja sama dengan rekan kerja lain,
apakah mereka menjaga tempat kerja mereka rapi dan
bersih, apakah mereka mengikuti instruksi atasan
mereka dengan cermat, apakah mereka mencapai
tujuan, apakah mereka tepat waktu, dan apakah
mereka mampu mencapai target kerja yang diberikan
kepada mereka dengan baik. Skor mereka pada
penilaian ditentukan dengan menjumlahkan skor
kriteria yang diperiksa oleh penilai.
5. Metode Esai (Essay Method). Narasi singkat yang
diberikan oleh penilai menggambarkan prestasi kerja
setiap karyawannya. Seorang penilai dapat menulis
tulisan rinci tentang: pengetahuan pekerjaan dan
potensi karyawan; pemahaman karyawan tentang
program, kebijakan, dan tujuan perusahaan; promosi
karyawan; maupun penilaian prestasi kerja karyawan
secara keseluruhan; dan hubungan karyawan dengan
rekan kerja dan atasannya.
6. Metode Manajemen Tujuan (Management by
Objectives Method). MBO adalah pendekatan
manajemen komprehensif yang digunakan untuk

195
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

melakukan penilaian prestasi kerja karyawan. Fokus

utama dalam metode ini adalah mengembangkan
serangkaian tujuan yang harus dicapai oleh
karyawan. Tujuan-tujuan tersebut kemudian
digunakan sebagai kriteria untuk mengukur prestasi
kerja karyawan, atau dengan kata lain sejauh mana
tujuan tersebut telah dicapai oleh karyawan.
7. Penilaian Umpan Balik 360° (360° Feedback
Appraisal). Istilah penilaian umpan balik 360° juga
dikenal sebagai umpan balik multi-penilai, umpan
balik multisumber, penilaian lingkaran penuh dan
tinjauan penilaian prestasi kerja karyawan oleh
kelompok. Konsep ini melibatkan proses
pengumpulan informasi tentang perilaku seseorang
dari orang-orang di sekitarnya seperti atasan, rekan
kerja, sesama anggota tim, pemasok, serta pelanggan.
Dengan demikian, istilah 360° menyiratkan bahwa
semua orang di sekitar terlibat dalam mengevaluasi
prestasi kerja karyawan.
8. Penilaian Potensial (Potential Appraisal). Dalam
metode ini dilakukan untuk memprediksi apakah
seorang karyawan mampu melakukan pekerjaan yang
lebih menuntut kecepatan di mana dia mampu maju.
Metode penilaian ini mencoba menilai potensi
karyawan untuk dipromosikan ke posisi yang lebih
tinggi. Dalam metode ini perlu untuk
menginformasikan karyawan tentang prospek masa
depan mereka dan memberi mereka kesempatan
untuk melakukan yang terbaik dari kapasitas mereka.
Tugas Manajemen SDM dalam Mengembangkan
Program Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Tugas manajemen SDM dalam mengembangkan
dan mengelola program secara efektif (Riska dan
Wardhana, 2018; Renyut dan Wardhana, 2017; DeNisi

196
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

dan Murphy, 2017; Khan, Khan, dan Khan, 2017;

Wardhana, 2014; Selvarasu dan Sastry, 2014; Pichler,
2012) yaitu:
1. Departemen SDM berusaha untuk mendapatkan
sebanyak mungkin persetujuan dari manajemen lini
sehubungan dengan kebutuhan dan tujuan program
penilaian prestasi kerja karyawan. Pilihan harus
dibuat di antara berbagai jenis metode penilaian
prestasi kerja karyawan secara bijaksana.
2. Departemen SDM harus memeriksa rencana
organisasi serta literatur yang relevan di lapangan
guna merumuskan rencana yang paling cocok untuk
program penilaian prestasi kerja karyawan.
3. Usaha-usaha harus dilakukan untuk mendapatkan
kerja sama pengawas dalam pembagian formulir
penilaian prestasi kerja karyawan dan mendiskusikan
dengan mereka berbagai kriteria penilaian prestasi
kerja karyawan yang akan dimasukkan, bobot dan
poin yang akan diberikan pada setiap kriteria, dan
deskripsi atau instruksi yang akan digunakan.
4. Manajer SDM atau hubungan industrial cenderung
menjelaskan tujuan dan sifat program kepada semua
atasan dan bawahan untuk terlibat dan terpengaruh
olehnya. Kehati-hatian harus diberikan untuk
mempertimbangkan perwakilan serikat pekerja, jika
ada di perusahaan.
5. Upaya harus terus dilakukan untuk memberikan
pelatihan intensif kepada semua penilai dengan
maksud untuk memperoleh penilaian yang tidak
memihak dan seragam terhadap bawahan mereka.
6. Kehati-hatian harus diberikan untuk memperoleh
koordinasi lini dan staf dan saling memeriksa
penilaian prestasi kerja karyawan dengan maksud

197
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

untuk mencapai konsistensi dan keseragaman baik di

dalam maupun dan antar unit kerja
7. Harus ada pengaturan untuk diskusi berkala tentang
penilaian prestasi kerja karyawan antara atasan
dengan masing-masing bawahan di mana berbagai
upaya dapat dilakukan untuk meningkatkan atau
mempertahankan kriteria penilaian yang baik,
menunjukkan kesulitan, dan mendorong peningkatan
prestasi kerja karyawan.
8. Setelah penilaian prestasi kerja karyawan dilakukan,
maka dilakukan upaya untuk merekomendasikan
kenaikan kompensasi atau promosi.
9. Harus ada ketentuan untuk tantangan dan
peninjauan penilaian prestasi kerja karyawan, apabila
karyawan atau perwakilan serikat pekerja mereka
tidak puas dengan keputusan personalia yang telah
diambil manajemen berdasarkan penilaian prestasi
kerja karyawan ini.
Kesalahan Umum dalam Penilaian Prestasi Kerja
Karyawan
Kesalahan umum yang sering terjadi dalam penilaian
prestasi kerja karyawan (Lu, Zhao, dan Liu, 2020; DeNisi
dan Murphy, 2017; Wardhana, 2014; Esfahani, Abzari,
dan Dezianian, 2014; Misiak, 2010) dapat diuraikan
sebagai berikut:
1. Kesan Pertama (First Impression). Pendapat penilai
tentang penilaian prestasi kerja karyawan didasarkan
pada kesan pertama sehingga penilaiannya kurang
tepat meskipun prestasi kerja karyawan yang dinilai
sudah sesuai standar.
2. Efek Halo (Halo Effect). Ketika penilai menggambar
kesan umum tentang karyawan yang dinilai
berdasarkan sifat tunggal seperti kemampuan

198
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

bersosialisasi, kecerdasan, sikap, dan lain

sebagainya, maka efek halo dapat terjadi. Efek halo
adalah kecenderungan untuk membiarkan penilaian
seseorang terhadap satu sifat yang mempengaruhi
penilaian karyawan itu pada sifat-sifat spesifik
lainnya. Misalnya, ketika penilai menilai prestasi kerja
yang tinggi hanya berdasarkan ketepatan waktu,
maka penilaiannya dapat mengabaikan semua
kriteria lainnya dari penilaian prestasi kerja
karyawan.
3. Kesalahan Leniency atau Severity (Leniency or Severity
Errors). Dalam jenis kesalahan ini, penilai
mengembangkan sistem penilaiannya sendiri yang
bertindak sebagai standar yang menjadi dasar
penilaiannya. Beberapa penilai secara konsisten
memberikan nilai tinggi kepada semua bawahan
(leniency positif) dan di lain waktu mereka mungkin
memberikan nilai rendah secara konsisten (leniency
negatif) tanpa mempertimbangkan kinerja aktual
bawahannya
4. Tendensi Sentral (Central Tendency). Ini adalah
kesalahan paling umum yang terjadi ketika penilai
memberikan peringkat rata-rata untuk semua
bawahannya dan menghindari penggunaan peringkat
tinggi atau rendah.
5. Efek Tanduk (Horn Effect). Dalam jenis kesalahan ini
bias penilai dalam arah negatif. Kecenderungannya
adalah membiarkan satu sifat negatif bawahan
mewarnai seluruh penilaian.
6. Kesalahan Kontrak (Contract Error). Evaluasi
karakteristik bawahan dipengaruhi oleh
perbandingan dengan bawahan lain yang ditemui di
mana peringkatnya lebih tinggi atau lebih rendah
pada karakteristik yang sama. Misalnya, jika prestasi

199
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

kerja pada dua karyawan sebenarnya tidak

memuaskan dan pekerja ketiga rata-rata, maka
pekerja ketiga mungkin dinilai luar biasa karena
kontras dengan dua karyawan lainnya tersebut.
7. Efek Kekinian (Recency Effect). Dalam hal ini, penilai
memberikan peringkat hanya berdasarkan perilaku
atau prestasi kerja terkini. Hal ini dimungkinkan bila
penilaian dilakukan dalam periode yang lebih lama
seperti satu tahun atau lebih. Penilai adalah manusia
dan melupakan perilaku bawahan di masa lalu
misalnya, prestasi kerja yang luar biasa pada masa
lalu dilupakan oleh penilai dibandingkan dengan
penilaian buruk dalam beberapa bulan terakhir.
8. Kesalahan Bias Pribadi (Personal Bias Error). Bias
pribadi penilai juga berpengaruh ketika dia
mengevaluasi bawahannya. Bias terhadap bawahan
ini mungkin berdasarkan jenis kelamin, ras, posisi
agama, dan usia.

200
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Daftar Pustaka
Ahmad, Rusli., Bujang, Sopian. (2013). Issues and
Challenges in the Practice of Performance Appraisal
Activities in the 21st Century. International Journal of
Education and Research, 1(4), 1-8.
Bayo-Moriones, Alberto., Galdon-Sanchez, Jose Enrique.,
Martinez-de-Morentin, Sara. (2011). Performance
Appraisal: Dimensions and Determinants. Discussion
Paper No. 5623, Forschungsinstitut zur Zukunft der
Arbeit, Institute for the Study of Labor, 1-33.
Schleicher, Deidra J., Baumann, Heidi M. (2019).
Evaluating the Effectiveness of Performance
Management: A 30-Year Integrative Conceptual
Review. Journal of Applied Psychology, 104(7), 851–
887.
Cintrón, R and Flaniken, F (2011). Performance Appraisal:
A Supervision or Leadership Tool? International
Journal of Business & Social Science, 2(17), 29-37.
Dangol, Pooja. (2021). Role of Performance Appraisal
System and Its Impact on Employees Motivation.
Quantitative Economics and Management Studies
(QEMS), 2(1), 13-26.
DeNisi, Angelo S., Murphy, Kevin R. (2017). Performance
Appraisal and Performance Management: 100 Years of
Progress? Journal of Applied Psychology, 102(3), 421-
433.
Esfahani, Ali Nasr., Abzari, Mehdi., Dezianian, Shahzad.
(2014). Analyzing the Effect of Performance Appraisal
Errors on Perceived Organizational Justice.
International Journal of Academic Research in
Accounting, Finance and Management Sciences, 4(1),
36–40.
Iqbal, M.Z., Akbar, S. & Budhwar, P. (2015). Effectiveness
of Performance Appraisal: An Integrated Framework.
International Journal of Management Reviews, 17(4),
510-533.

201
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Iqbal, Nadeem., Ahmad, Naveed., Haider, Zeeshan.,

Batool, Yumna., Qurat-ul-ain. (2013). Impact of
Performance Appraisal on Employee’s Performance
Involving the Moderating Role of Motivation. Arabian
Journal of Business and Management Review, 3(1), 37-
56.
Kallio, K.M. & Kallio, T.J. (2014). Management-by-Results
and Performance Measurement in Universities
Implications for Work Motivation. Studies in Higher
Education, 39(4), 574-589.
Kateřina, Venclová., Andrea, Šalková., Gabriela,
Koláčková. (2013). Identification of Employee
Performance Appraisal Methods in Agricultural
Organizations. Journal of Competitiveness, 5(1), 21-36.
Khan, Zafrullah., Khan, Abdul Sattar., Khan, Irfanullah.
(2017). Impact of Performance Appraisal on
Employee’s Performance Including the Moderating
Role of Motivation: A Survey of Commercial Banks in
Dera Ismail Khan, Khyber Pakhtunkhwa, Pakistan.
Universal Journal of Industrial and Business
Management, 5(1), 1-9.
Kihama, Josephine Wangari., Wainaina, Lawrence. (2019).
Performance Appraisal Feedback and Employee
Productivity in Water and Sewarage Companies in
Kiambu County, Kenya. International Academic
Journal of Human Resource and Business
Administration (IAJHRBA), 3(5), 376-393.
Kolawole, Taiwo Olabode., Komolafe, I., Adebayo, Anthony
Abayomi., Adegoroye, A. Abayomi. (2013). Appraisal
System: A Tool for Performance in Selected
Organizations in Nigeria. International Journal of
Sociology and Antrhopology, 5(7), 249-261.
Lu, Hongze., Zhao, Peng., Liu, Shiwei. (2020). Research on
Performance Appraisal Method in Internet based
Working. Journal of Physics, Conference Series, 1-5.
Misiak, Sandra. (2010). Ethical System for Employee
Performance Appraisal in Practice. Economics &
Sociology, 3(2), 101-113.

202
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Pichler, S. (2012). The Social Context of Performance

Appraisal and Appraisal Reactions: A Meta-Analysis.
Human Resource Management, 51(5), 709-732.
Pulungan, Taufik Hidayat., Wardhana, Aditya. (2020).
Analisis Implementasi Model Manajemen Kinerja dan
Determinan Keberhasilannya Terhadap Karyawan
pada Divisi SDM dan Umum PT. Len Industri
(Persero). eProceedings of Management, 7(2), 1-20.
Renyut, Christina., Wardhana, Aditya. (2017). Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi
Penyamakan Kulit Pt Adi Satria Abadi Yogyakarta.
eProceedings of Management, 4(1), 1-10.
Riska, Yuri Renata Riska., Wardhana, Aditya. (2018).
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Dapensi Dwikarya Bandung, Journal Universitas
Telkom, 1(1), 1-11.
Rony, Zahara Tussoleha. (2020). Competency Model of
Employee Performance Appraisal Preparation in The
Economy Construction: A Qualitative Method Case
Study in A Private Construction Company in Indonesia
2018-2019). Sys Rev Pharm, 11(12), 2071-2077.
Selvarasu., Sastry, Subbu Krishna N. (2014). A Study of
Impact on Performance Appraisal on Employee’s
Engagement in an Organization. International Journal
of Managerial Studies and Research (IJMSR), 2(11), 10-
22.
Uysal, Gürhan. (2016). Cognitive Placement Theory for
Performance Appraisal: Talent Management and
Individual Performance. Journal of Modern Accounting
and Auditing, January, 12(1), 60-63.
Wardhana, Aditya. (2014). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Karya Manunggal Lithomas.
Worku, Zeleke. (2019). A Study of Employee Perceptions
About Performance Appraisal at Transnet Engineering,
South Africa. The Journal of Applied Business
Research, 35(5), 145-156.

203
 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

Profil Penulis
Dr. (Cand) Aditya Wardhana, S.E., M.M., M.Si
Penulis merupakan dosen tetap Universitas
Telkom. Penulis menyelesaikan studi Sarjana
Ekonomi (S.E) di prodi Manajemen Universitas
Padjadjaran pada tahun 1997. Kemudian,
penulis menyelesaikan studi Magister Sains (M.Si) di prodi
Manajemen Universitas Padjadjaran tahun 2003 dan Magister
Manajemen (MM) di prodi Manajemen Universitas Pasundan
tahun 2012. Saat ini, penulis sedang melanjutkan studi Doktor
Ilmu Manajemen di prodi Manajemen Universitas Pasundan.
Penulis memiliki kepakaran di bidang manajemen sumber daya
manusia, manajemen pemasaran, dan manajemen strategik.
Penulis memiliki pengalaman praktisi pemasaran di Citibank
dan Human Resource Development, ISO Auditor, General Affairs,
dan Logistic di PT Perusahaan Gas Negara Tbk serta sebagai
konsultan di beberapa BUMN seperti Surveyor Indonesia, Badan
Klasifikasi Kapal Indonesia, Pertamina, BNI 46, PTPN VIII,
Biofarma, serta pada Kementerian Koordinator Perekonomian RI
dan Kementerian Perhubungan. Sebagai dosen tetap di
Universitas Telkom, penulis juga aktif melakukan berbagai
penelitian terindeks Scopus dan Sinta dan menulis lebih dari 50
buku dalam bidang manajemen sumber daya manusia,
pemasaran, keuangan, manajemen strategi, model bisnis,
metode penelitian, perilaku konsumen, perilaku organisasi,
teknologi informasi, sistem informasi manajemen,
kependidikan, kewirauhsaan, pemerintahan daerah, dan lain
sebagainya. Penulis memiliki Sertifikasi Penulis Buku Non-Fiksi
dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) RI.
E-mail Penulis: adityawardhana@telkomuniversity.ac.id

204
View publication stats