Buku Ilmu Manajemen Di Era 4.0

UU No.
19/2002 tentang Hak Cipta

Lingkup Hak Cipta
Pasal 2:
1. Hak Cipta merupakan hak eksklusif bagi Pencipta atau Pemegang Hak Cipta untuk mengumumkan
atau memperbanyak, ciptaannya, yang timbul secara otomatis setelah suatu ciptaan dilahirkan tanpa
mengurangi pembatasan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Ketentuan Pidana
Pasal 72:
1. Barang siapa dengan sengaja dan tanpa hak melakukkan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam
pasal 2 ayat (1) atau pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana penjara masing-masing paling singkat
1 (satu) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 1.000.000,- (satu juta rupiah) atau pidana penjara
paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling banyak Rp. 5.000.000.000,00- (lima milyar
rupiah)
2. Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum
suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling
banyak Rp. 500.000.000,- (lima ratus juta rupiah).
Rinnanik, Eka Pariyanti, Syaiful Bakhri, Buchori, Susi Sulastri,
Dede, Tri Mardiono, Sugiono, Miswan Gumanti, Misubargo
ILMU
MANAJEMEN
DI ERA 4.0
Editor:
Citrawati Jatiningrum, SE, MSi, PhD
Dr. Sri Rahayu, SE, M.M
Ilmu Manajemen di Era 4.0
Indramayu © 2021, Rinnanik, Eka Pariyanti, Syaiful Bakhri, Buchori,
Susi Sulastri, Dede, Tri Mardiono, Sugiono, Miswan Gumanti, Misubargo
Editor : Citrawati Jatiningrum, SE, MSi, PhD

Dr. Sri Rahayu, SE, M.M
Perancang & ilustrasi sampul : Nurul Musyafak
Layouter : Pria Sahuri
Diterbitkan oleh Penerbit Adab

(CV. Adanu Abimata)
Anggota IKAPI : 354/JBA/2020
Jln. Jambal II No 49/A Pabean Udik Indramayu Jawa Barat
Kode Pos 45219
Telp: 081221151025
Surel : Penerbitadab@gmail.com
http://www.PenerbitAdab.id
Referensi | Non Fiksi | R/D

x + 168 hlm. ; 15,5 x 23 cm
No ISBN : 978-623-6872-70-3
Cetakan Pertama, Januari 2021
Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Dilarang mengcopy dan memperbanyak sebagian atau seluruh isi
buku ini dalam bentuk apapun tanpa seizin tertulis dari penerbit.
All right reserved
KATA PENGANTAR
Berjalannya revolusi industri pada beberapa tahun ini bagi bagi sebagian
besar perusahaan dan industri telah menghasilkan pemahaman baru
terutama pada praktik manajemen. Ini karena terjadinya keseimbangan
praktik antara efisiensi dan pemanfaatan sumber daya manusia. Disrupsi
yang terjadi pada dunia industri inilah yang menjadi tantangan baru bagi
manajemen untuk lebih mengembangkan konsep. Revolusi indsutri 4.0
memberikan kita jawaban untuk masalah efisiensi namun juga memberikan
tantangan dari segi sumber daya manusia. Ilmu manajemen pada sebuah
pilihan dengan mengutamakan efesiensi atau mempertahankan sumber
daya manusia. Oleh karenanya pihak manajemen perlu memastikan bahwa
praktik manajemen yang dilaksanakan telah menyesuaikan dengan konsep
baru dan secara optimal dapat mencapai tujuan perusahaan.
Buku ini ditulis agar dapat membantu para pembaca baik praktisi
atau akademisi untuk mendapatkan pemahaman mengenai konsep Ilmu
Manajemen di Era 4.0, sehingga dapat membantu dalam implementasi
parktik manajemen dengan konsep dan kerangka kerja yang baru. Adapun
pembahasan dalam buku ini mulai dari pemahaman ruang lingkup
manajemen dan peran baru manajemen sumber daya manusia, dilanjutkan
pemahaman dalam implementasi manajemen karis di era 4.0. Perlunya
pembahasan tentang peran budaya organisasi dalam manajemen Sumber
daya manusia adalah untuk menguatkan konsep yang akan dijadikan dasar
v
~ Ilmu Manajemen di Era 4.0 ~
dalam pengambilan keputusan agar mencapai efesiensi organisasi dengan

perubahan konsep era 4.0. Pada bab selanjutnya dibahas juga mengenai
Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja dan manajemen pemasaran di era 4.0
yang sangat terdampak dengan perubahan konsep manajemen awal sebelum
pemanfaatan AI di era industri 4.0 digunakan secara masif. Peningkatan
pemanfaat AI akan menuntut perusahaan agar mampu mengubah suatu
tantangan menjadi peluang maka perusahaan mampu lebih produktif,
inovatif serta adaptif pada setiap generasi. Sehingga bab pada buku ini akan
membahasa promosi online, dan analisis perilaku konsumen dan segmentasi
pasar. Pada akhir pembahasan akan di bahas strategi memenangkan pasar
dan manajemen keuangan dan perusahaan multinasional sebagai tujuan
akhir dari pengelolaan perusahaan.
Akhir kata, atas berkah dan rahmat Allah SWT, penulis memanjatkan
puji syukur atas terselesaikannya penyusunan buku ini. Penulis mengucapkan
terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu terbitnya buku ini,
khususnya ketua yayasan dan pengelola perguruan tinggi STIE Lampung
Timur dan STMIK Pringsewu. Semoga dapat bermanfaat sebagai buku
referensi bagi akademisi dan praktisi.
Lampung, Januari 2021

Penulis
vi
DAFTAR ISI
Kata Pengantar........................................................... v
Daftar Isi.................................................................... vii
BAB 1 Ruang Lingkup Manajemen .............................1
A. Pendahuluan.............................................................. 1
B. Sejarah Pertumbuhan Manajemen........................... 2
C. Cabang Ilmu Manajemen ........................................6
BAB 2 Peran Baru Manajemen Sumber Daya Manusia
................................................................................... 17
A. Pendahuluan...................................................... 17
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) ..................................................................... 18
C. Manajemen SDM Dahulu VS Sekarang ............20
D. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia yang
Berubah..................................................................25
BAB 3 Implementasi Manajemen karir di Era Revolusi
Industri 4.0................................................................ 33
A. Pendahuluan......................................................33
B. Pengertian Manajemen Karir............................35
vii
C. Manfaat Manajemen Karir ................................37

D. Manajemen Karir di Era Revolusi Industri 4.0 ..39
BAB 4 Peranan Budaya Organisasi Terhadap
Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 47
A. Pendahuluan......................................................47
B. Elemen Budaya Organisasi................................47
C. Isu Keserasian Budaya ......................................55
D. Membangun SDM Handal Lewat Budaya Unggul
............................................................................57
BAB 5 Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja...........68
A. Pendahuluan..................................................... 68
B. Pengertian Kepemimpinan............................... 69
C. Motivasi dan Kinerja..........................................73
D. Studi Empiris Peranan Kepemimpinan, Motivasi
Terhadap Kinerja....................................................75
BAB 6 Manajemen Pemasaran Era 4.0.................... 83
A. Pendahuluan......................................................83
B. Pengertian Pemasaran .................................... 84
C. Pemasaran Digital............................................. 84
D. Pilar-Pilar Pemasaran Digital.............................85
E. Strategi Perencanaan Produk, dan Penetapan
Harga .................................................................... 86
F. Big data Analsis................................................. 90
G. Strategi dalam Marketing di Era 4.0 ............... 90
H. Implementasi Marketing 4.0 ...........................92
viii
BAB 7 Promosi Online............................................... 97

A. Pendahuluan......................................................97
B. Pengertian Promosi.......................................... 99
C. Pengertian Promosi Online.............................100
D. Pengertian Promosi Online..............................101
E. Media Promosi Online..................................... 105
BAB 8 Perilaku Konsumen dan Segmentasi Pasar. 119
A. Pendahuluan.....................................................119
B. Prilaku Konsumen Era Digital.......................... 120
C. Karakteristik Konsumen Indonesia..................122
D. Generasi Milenial dan Prilaku Konsumen di
Indonesia...............................................................125
E. Segmenting, Targeting, Positioning dan
Defferentiating.................................................... 126
BAB 9 Strategi memenagkan Pasar ......................134
A. Pendahuluan.................................................... 134
B. Proses Strategi Pemasaran............................. 134
C. Proses Strategi Pemasaran............................. 136
D. Prespektif Orientasi Pasar .............................. 138
E. Keunggulan Kompetitif dalam Strategi
Pemasaran .......................................................... 139
F. Memahami Kekuatan Internal dan Kekuatan
Pesaing ............................................................... 142
G. Ragam Strategi Kompetitif .......................... 150
ix
BAB 10 Manajemen Keuangan dan Perusahaan

Multinasional ..........................................................163
A. Pendahuluan ................................................... 163
B. Pengertian Manajemen Keuangan..................164
C. Tujuan dan Fungsi Manajemen Keuangan .....164
D. Konsep Perusahaan Multinasional .............. 167
E. Perbedaan dan aktivitas Perusahaan
Multinasional ...................................................168
F. Perusahaan Multinasional di Era revolusi 4.0 .172
x
BAB 1
Ruang Lingkup Manajemen
A. Pendahuluan
Sejak dahulu hingga sampai sekarang ini belum terdapat konvensi
ataupun keseragaman tentang definisi Manajemen dari sisi terminologis,
hal ini disebabkan latarbelakang keilmuan ataupun pengalaman yang
dipunyai oleh para pakar berbeda- beda, sehingga menimbulkan tiap- tiap
berbeda anggapan dalam mendefinisikan sesuatu keilmuan. Manajemen
ialah faktor yang sangat berarti untuk untuk tiap organisasi, lembaga
ataupun industri dalam upaya menggapai tujuannya, oleh sebab itu dalam
persaingan di masa yang terus menerus berganti ini organisasi dituntut buat
membiasakan dengan pertumbuhan era serta wajib memakai manajemen
dalam melakukan kegiatan organisasinya.
Istilah manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno manajemen,
yang berarti seni implementasi serta manajemen. Ricky W. Griffin(
2015: 36) mendefinisikan manajemen bagaikan proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian serta pengendalian sumber energi
buat menggapai tujuan secara efisien serta efektif. Efisien berarti tujuan
bisa dicapai cocok rencana, serta efisien berarti tugas- tugas yang terdapat
bisa dilaksanakan dengan benar, tertib, serta terencana. Bagi Hasibuan(
2013; 1), manajemen merupakan ilmu serta seni yang mengendalikan proses
1
pemakaian sumber energi manusia serta sumber energi lain secara efisien
serta efektif.
Terry (2013) mengunkapkan akan keyakinannya jika manajemen
merupakan proses khas yang terdiri dari aksi: perencanaan serta. (Daft,
2013;) yakin kalau manajemen merupakan merancang, mengendalikan,
memusatkan serta mengatur sumber energi organisasi buat menggapai
tujuan organisasi secara efisien serta efektif.
Berdasarkan beberapa definisi manajemen, bisa disimpulkan kalau
manajemen sebagai ilmu berarti manajemen bisa dipelajari serta jadi
cabang ilmu yang bisa diterapkan buat menuntaskan permasalahan di
industri serta mendapatkan kepuasan dari pimpinan ataupun manajer.
Seseorang pemimpin seni tergantung pada kemampuannya buat pengaruhi
orang lain dalam menggapai tujuan yang di idamkan. Uraian tersebut bisa
dimengerti kalau inti dari manajemen merupakan mengelola sumber
energi yang terdapat, spesialnya sumber energi manusia, sehingga bisa
bekerjasama dalam aktivitas buat menggapai tujuan bersama. Oleh sebab
itu, kegiatan manajemen identik dengan kegiatan yang silih menolong
dalam melaksanakan bermacam kegiatan.
B. Sejarah Pertumbuhan Manajemen

Pertumbuhan manajemen tidak jauh berbeda dengan pertumbuhan
sejarah manusia itu sendiri. Maksudnya pengelolaan sudah berlangsung
semenjak manusia terdapat di muka bumi, demikian pula pertumbuhan
umat manusia serta kebutuhan buat penuhi kebutuhan tiap hari.
Sementara itu, pengelolaannya telah terdapat semenjak era kuno, teruji
dengan terdapatnya piramida Mesir. Terdapatnya arsitektur piramida mesir
menampilkan kalau pada era dulu rangkaian aktivitas dilaksanakan bagi
tahapan tertentu yang sudah dipersiapkan, serta aktivitas tersebut diatur
sedemikian rupa sehingga pembangunan piramida megah di tengah gurun
dari dahulu sampai saat ini bisa membuat dunia dekat. Orang- orang kagum.
Di kuil ataupun Era Batu, manusia pula memakai metode Serta keahliannya
dalam membuat perkakas batu buat menggapai tujuan hidup. Setelah itu,
2
manajemen hendak tumbuh bersumber pada pertumbuhan kemampuan,

pengetahuan serta keahlian manusia, terakhir kita pula wajib menekuni serta
memprediksi pertumbuhan masa depan, yang pastinya hendak memastikan
arah perkembangan manajemen itu sendiri. Dengan menguasai arah
pengembangan manajemen, kita hendak sanggup mempersiapkan diri buat
merefleksikan kecemburuan kita terhadap keahlian manajemen yang kita
butuhkan di masa depan.
Pertumbuhan Ilmu Manajemen Pada dini pertumbuhan peradaban
Rusia, ilmu yang dapat diucap ilmu dibagi jadi 3 jenis, ialah:( 1). Ilmu yang
menekuni seluruh fenomena, wujud, serta keberadaan yang berkaitan erat
dengan alam beserta isinya serta biasanya memiliki identitas tertentu serta
identik dan tidak dipisahkan oleh ruang serta waktu diucap ilmu ketelitian,
semacam fisika, kimia serta hayati( 2). IImu yang menekuni seluruh fenomena
manusia yang berkaitan dengan seluruh aspek kehidupan dalam warga serta
keberadaannya diucap ilmu sosial/ ilmu non presisi, Misal: ekonomi, ilmu
politik, psikologi, sosiologi, hukum, administrasi, dll.( 3). IImu Humaniora
merupakan kumpulan ilmu yang berkaitan erat dengan seni, semacam: seni
tari, seni lukis, sastra, serta seni suara.
Pada tahun 1400- an, kota Venesia di Italia melihat aplikasi manajemen
yang lain, kala Venesia jadi pusat ekonomi serta perdagangan dikala itu.
The Venetian sudah meningkatkan wujud dini industri komersial serta
melaksanakan banyak kegiatan universal dalam organisasi modern dikala
ini. Misalnya, di Venetian Armory, kapal perang diluncurkan di sejauh kanal;
Di tiap pemberhentian, bahan baku serta tali layar ditambahkan ke kapal. Ini
mirip dengan model jalan perakitan yang dibesarkan oleh Henry Ford buat
merakit mobil. Tidak hanya jalan perakitan, The Venetian pula mempunyai
sistem penyimpanan serta gudang yang memantau isinya, manajemen
sumber energi manusia buat mengelola tenaga kerja, serta sistem akuntansi
yang melacak pemasukan serta pengeluaran.
Pengetahuan serta teknologi( IPTEK) terus berkembang serta tumbuh.
Perkembangan ini pula meningkatkan keahlian manajemen manusia.
3
Sangat berarti untuk kita buat menekuni sejarah manajemen supaya kita
bisa menguasai proses pengembangan manajemen masa kemudian,
proses pengembangan manajemen, prinsip- prinsip yang diresmikan di
masa kemudian, serta tata cara manajemen dikala ini. Sebagian orang
memandang sejarah manajemen bagaikan konseptualisasi modern yang
lamban. Dalam penafsiran ini, manajemen tidak mempunyai sejarah
pramodern, cuma berbentuk ciri ataupun penanda. Yang lain menciptakan
kegiatan manajemen seragam di periode modern berikutnya. Pertumbuhan
ilham manajemen antara orang dagang Sumeria serta pembangun piramida
Mesir, kalau sepanjang berabad- abad owner budak sudah mengalami
permasalahan mengeksploitasi/ menginspirasi budak yang tergantung
namun terkadang memberontak (otoritas harus), namun banyak skala
yang lebih kecil Industri sisa industri itu tidak merasa wajib menanggulangi
permasalahan manajemen secara sistematis.
1. Tokoh Pemrakarsa Kemunculan Manajemen

a. Robert Owen (1771- 1858)
Pada awal 1800- an, Robert Owen merupakan manajer sebagian pabrik
kapas pemerintah di New Lanark, Skotlandia. Tekankan aspek manusia
yang berarti dalam penciptaan. Dia membetulkan keadaan kerja, semacam
kurangi hari kerja standar, menghalangi Pekerja di dasar usia membangun
perumahan yang lebih baik buat karyawan serta mengoperasikan toko
industri yang menjual benda dengan harga rendah. Bersumber pada hasil
pengamatannya bisa disimpulkan kalau apabila mesin serta aspek penciptaan
senantiasa terpelihara, hingga perawatan yang baik hendak bawa khasiat
untuk industri serta karyawan, sepanjang karyawan tersebut dilindungi
serta dipelihara( dalam makna butuh mencermati Pendapatan, kesehatan,
tunjangan, dll.) Kepemimpinan industri hendak bawa keuntungan untuk
industri Kuantitas serta mutu pekerjaan dipengaruhi oleh keadaan eksternal
serta internal pekerjaan. Sebab penelitiannya, Robert Owen diketahui
bagaikan ayah manajemen personalia.
4
b. Charles Babbage (1792- 1871)

Charles Babbage, seseorang profesor matematika dari Inggris Raya,
menghabiskan sebagian besar waktunya buat tingkatkan efisiensi
pembedahan pabrik. Babbge merupakan pendukung awal prinsip pembagian
kerja. Dia yakin kalau pelaksanaan prinsip ilmiah pada proses kerja hendak
tingkatkan produktivitas tenaga kerja sebab pekerjaan dicoba secara efektif
serta efisien. Ia menganjurkan supaya manajer bertukar pengalaman dalam
mempraktikkan prinsip- prinsip manajemen. Pembagian kerja( pembagian
kerja) mempunyai sebagian keunggulan.
Dalam sejarah pertumbuhan manajemen di abad ke- 19, ekonom klasik
Adam Smith serta John Stuart Mill membagikan teori tentang manajemen
sumber energi, penciptaan serta harga. Dekat waktu yang sama, penemu
semacam Eli Whitney, James Watt, serta Matthew Boulton meningkatkan
metode penciptaan semacam pengaturan standar, prosedur pengendalian
mutu, akuntansi bayaran, pertukaran material, serta perencanaan kerja. Pada
pertengahan abad ke- 19, Robert Owen, Henry Poor, serta Meter. Laughlin serta
yang lain menghadirkan aspek manusia ke dalam teori pelatihan, motivasi,
struktur organisasi, serta Pada akhir abad ke- 19, ekonom marjinal Alfred
Marshall serta Leon Walras dan yang yang lain menghadirkan ukuran baru
yang lingkungan pada teori manajemen. Pada tahun 1900- an, para manajer
berupaya buat seluruhnya mengambil alih teori- teori berbasis sains.
Sejarah pertumbuhan manajemen di abad ke- 20. Teori awal manajemen
lengkap timbul dekat tahun 1920. Peter Drucker menulis salah satu novel
sangat dini tentang manajemen aplikasi: The Concept of the Corporation,
diterbitkan pada tahun 1946. Novel ini berawal dari ilham Alfred Sloan(
pimpinan General Motors) yang menugaskan organisasi buat belajar. H.
Dodge, Ronald Fisher serta Thorton C. Fry menghadirkan metode statistik
dalam manajemen. Pada 1940- an, Patrick Blackett mencampurkan teori
statistik dengan teori mikroekonomi, serta studi pembedahan lahir Studi
pembedahan kerap diucap bagaikan” ilmu manajemen”, yang berupaya tata
cara ilmiah buat membongkar permasalahan manajemen, paling utama
5
di bidang logistik serta pembedahan. Pada akhir abad ke- 20, pengelolaan
mencakup sebagian bidang terpisah, antara lain:( 1) Manajemen Sumber
Energi Manusia,(2) Pembedahan ataupun manajemen penciptaan,( 3)
Manajemen strategis,( 4) Manajemen Pemasaran,( 5) Manajemen keuangan,(
6) Manajemen Teknologi Data.
C. Cabang Ilmu Manajemen

1. Manajemen Sumber Energi Manusia
Manajemen sumber energi manusia merupakan bidang yang
mengkhususkan diri pada ikatan serta kedudukan antar manusia dalam
sesuatu organisasi. Faktor manajemen sumber energi manusia merupakan
karyawan dalam organisasi. Oleh sebab itu, fokus riset tentang pengelolaan
sumber energi manusia cuma pada permasalahan yang berkaitan dengan
manusia. Orang senantiasa berfungsi aktif serta mengetuai dalam tiap
kegiatan organisasi, sebab orang jadi perencana, partisipan serta penentu
pencapaian tujuan organisasi. Tanpa kedudukan aktif karyawan, walaupun
perlengkapan yang mereka miliki sangat lingkungan, mereka tidak
bisa menggapai tujuan tersebut. Bila kedudukan aktif karyawan tidak
dicantumkan, hingga mempunyai perlengkapan yang mutahir tidak hendak
sanggup memilki hasil yang baik buat organisasi.
Bagi Flippo( Handoko, 2001), kementerian manajemen sumber energi
manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta
pengawasan aktivitas, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan serta pelepasan sumber energi manusia buat menggapai
bermacam tujuan untuk orang, organisasi serta warga. Bersumber pada
definisi tersebut di atas bisa disimpulkan kalau pada dasarnya tujuan
pengelolaan sumber energi manusia merupakan : Membakukan pembagian
tugas dalam penerapan pekerjaan, serta pemimpin wajib membimbing
karyawan supaya bisa bekerja secara efektif. Tingkatkan prestasi kerja tiap
karyawan, sehingga tingkatkan produktivitas organisasi. Penyelenggara
berperan bagaikan pelaksana serta motivator organisasi.
6
Manajemen sumber energi manusia ialah bagian dari manajemen,

sehingga teori manajemen universal jadi dasar buat membiasakan
kedudukan personel dalam menggapai tujuan yang maksimal. Pengaturan
ini meliputi perencanaan (perencanaan sumber energi manusia),
pengorganisasian, pembinaan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, disiplin serta pemberhentian pekerja
buat menolong pencapaian tujuan organisasi, karyawan, serta warga.
Flippo ( Dilansir oleh Hasibuan, 2000) mengemukakan kalau definisi
manajemen sumber energi manusia merupakan bagaikan berikut:“
Manajemen personalia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pembinaan serta pengendalian pengadaan, pengembangan, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan serta pembelahan sumber energi manusia.“ Personel
Management is the planning, organizing, directing and controlling of the
procurement, development, compensation, integration, maintenance, and
separation of human resources to the end that individual, organizational and
societal objectives are accomplished”. Maksudnya: Manajemen personalia
merupakan merancang, mengendalikan, memusatkan serta mengatur
pengadaan Meningkatkan, membayar, mengintegrasikan, memelihara
serta memberhentikan karyawan buat menggapai tujuan industri, orang,
karyawan serta warga.
Bersumber pada penafsiran di atas hingga bisa disimpulkan kalau
manajemen sumber energi manusia ialah guna operasional dalam sesuatu
organisasi, serta organisasi berupaya mengelola sumber energi manusia
buat menggapai tujuan orang, organisasi serta sosial secara balance. Orang
merupakan sumber energi yang sangat berarti buat menggapai tujuan
organisasi. Sumber energi manusia merupakan salah satunya sumber energi
yang dipunyai oleh nalar, kemauan, keahlian, keahlian, pengetahuan, motivasi
serta pekerjaan, oleh sebab itu bagaimanapun sempurnanya bermacam
aspek kemajuan teknologi, pertumbuhan data, ketersediaan modal serta
bahan yang mencukupi tidak mempunyai sumber energi manusia. Ini susah
untuk organisasi buat menggapai tujuannya.
7
Dalam perihal ini, manajemen sumber energi manusia tidak cuma

bisa menggapai Manajemen sumber energi manusia menekankan pada
permasalahan kepegawaian tiap- tiap industri, sehingga tiap industri wajib
berupaya tingkatkan seluruh sarana yang mendukung kegiatan pekerjanya
supaya umpan balik yang diterima industri bisa tingkatkan produktivitas
karyawannya.
2. Manajemen Pemasaran
Pemasaran ialah kegiatan berarti industri serta totalitas sistem kegiatan
bisnis. Pemasaran tidak cuma diperuntukan buat menjual produk, namun
pemasaran mempunyai tujuan yang lebih luas, ialah merancang produk,
memastikan harga, mempromosikan serta mendistribusikan benda ataupun
jasa. Pemasaran merupakan pelopor sukses dalam profitabilitas industri
dengan menjual produk ataupun jasa yang dihasilkan oleh industri. Kotler
serta Keller ( 2016: 27), pemasaran merupakan kegiatan yang mengendalikan
institusi serta proses yang bisa membuat, mengkomunikasikan,
mengantarkan, serta bertukar penawaran yang berharga untuk pelanggan
serta warga secara totalitas. Pemasaran merupakan proses sosial di mana
orang serta kelompok mendapatkan apa yang mereka mau serta butuhkan
lewat penawaran, serta mereka bisa dengan leluasa bertukar produk serta
layanan.
Bagi Tjiptono (2002) mendefinisikan pemasaran bagaikan:“ Proses sosial
serta manajemen, orang ataupun kelompok memperoleh apa yang mereka
butuhkan, Serta berharap bisa membagikan serta mengubah apa juga yang
berharga lewat kreasi dengan orang lain ataupun kelompok. Saladin (2007)
menampilkan:” Pemasaran merupakan totalitas sistem aktivitas bisnis
yang bertujuan merancang, memastikan harga, mempromosikan serta
mendistribusikan benda yang penuhi permintaan serta menggapai tujuan
pasar serta industri.
Definisi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut bisa menuju
pada kesimpulan kalau pemasaran merupakan sesuatu proses sosial
dalam aktivitas bisnis yang bertujuan buat mendistribusikan ataupun
8
mendistribusikan benda guna penuhi kebutuhan konsumen. Menampilkan

kalau pemasaran bukan sekedar aktivitas menjual ataupun alihkan sesuatu
produk dari produsen ke konsumen ataupun alihkan dari pihak lain ke pihak
lain. Pemasaran merupakan proses sosial serta manajemen di mana orang
ataupun kelompok penuhi kebutuhan manusia lewat serangkaian proses,
mulai dari mengenali kebutuhan konsumen, menghasilkan benda ataupun
jasa, Penetapan harga, promosi serta distribusi. Oleh sebab itu, dengan
mempraktikkan proses pemasaran yang pas diharapkan proses pertukaran
nilai (transaksi jual beli) bertujuan buat penuhi kebutuhan konsumen,
serta industri pastinya hendak memperoleh umpan balik dari konsumen
berbentuk kenaikan keuntungan serta kepuasan, sebab konsumen yakin
kalau yang diberikan Produknya dapat penuhi kebutuhan konsumen.
Lebih lanjut tentang definisi Manajemen Pemasaran Tjiptono (2002)
mengemukakan: Manajemen pemasaran merupakan proses perencanaan
serta pelaksanaan harga, promosi serta distribusi produk, pelayanan serta
konsep kreatif. Bagi manajemen pemasaran Suparyanto& Rosad 2015:
1), manajemen pemasaran merupakan proses menganalisis, merancang,
mengendalikan, serta mengelola rencana, tercantum konseptualisasi,
penetapan harga, promosi serta distribusi produk, layanan serta gagasan
yang bertujuan buat menghasilkan serta menghasilkan nilai. Melindungi
transaksi yang menguntungkan dengan pasar target buat menggapai tujuan
perusahaan
Bersumber pada definisi para Pakar tersebut diatas, kalau manajemen
pemasaran merupakan proses analisis, perencanaan, penerapan,
pengawasan, serta pengendalian serangkaian aktivitas pemasaran yang
bertujuan buat menggapai tujuan industri secara efisien serta efektif.
Pemasaran ialah salah satu aspek berarti yang mendesak pertumbuhan
industri yang bergerak di bidang benda serta jasa. Aktivitas pemasaran
umumnya dimaksud bagaikan aktivitas yang sediakan produk serta menjual
produk, tetapi bila dipelajari lebih jauh hingga hendak ditemui kalau arti
pemasaran tidak cuma sediakan ataupun menjual produk, namun pula
9
aktivitas, menganalisis serta mengevaluasi kebutuhan serta permintaan

konsumen.
3. Manajemen Keuangan
Optimalkan tingkatan pemasukan yang diharapkan( optimalkan
tingkatan pengembalian yang diharapkan), serta kesimpulannya seluruh
ini dirancang buat mengoptimalkan kepentingan owner industri. Manajer
keuangan memegang peranan yang sangat berarti,dengan perkembangannya
hingga tugas manajer keuangan tidak cuma mencatat, menciptakan laporan,
mengendalikan posisi kas, membayar tagihan serta mengumpulkan dana.
Hendak namun, pengelola keuangan pula wajib sanggup berinvestasi
dalam mengelola campuran sumber modal serta pembagian keuntungan(
pembagian dividen) terbaik buat tingkatkan nilai industri. Dalam aplikasi
manajemen industri, manajemen memastikan tujuan dari keputusan
keuangan yang diambil. Penafsiran Manajemen Keuangan Berusia ini,
dibanding dengan periode- periode tadinya, pengelolaan keuangan sudah
hadapi pertumbuhan yang terus menjadi lingkungan. Pertumbuhan ini pula
sejalan dengan terus menjadi berartinya kedudukan manajemen keuangan
dalam memastikan perkembangan serta kenaikan kesejahteraan industri.
Apabila industri tersebut berupa PT (Perseroan Terbatas), hingga tujuan
pengelolaan keuangan industri( dalam perihal ini pengelola keuangan)
mewakili kepentingan owner industri( pemilik) ataupun pemegang saham(
shareholder).
Bagi Sudana (2011: 1), pengelolaan keuangan industri ialah salah satu
bidang pengelolaan fungsional industri yang berkaitan dengan keputusan
investasi jangka panjang, sebaliknya pengelolaan modal kerja industri
meliputi investasi serta dana jangka pendek. Dengan kata lain, pengelolaan
keuangan industri Ini merupakan bidang keuangan, yang mempraktikkan
prinsip- prinsip keuangan dalam organisasi industri buat mewujudkan serta
mempertahankan nilai lewat pengambilan keputusan serta pengelolaan
sumber energi yang pas. Bagi Dewi Utari( 2014: 1), manajemen keuangan
merupakan perencanaan, pengorganisasian, penerapan, serta pengendalian
10
aktivitas penggalangan dana dengan bayaran serendah bisa jadi, serta

memakainya secara efisien buat mengendalikan pembedahan. Bagi
Agus Sartono( 2015: 6), pengelolaan keuangan bisa dimaksud bagaikan
pengelolaan dana yang baik, yang mengaitkan alokasi dana yang efisien
dalam bermacam wujud investasi serta penerapan pembiayaan investasi
ataupun pendidikan yang efisien. Kerja keras.
Bagi manajemen keuangan yang didetetapkan oleh Horne serta
Wachowicz Jr.( 2012: 2) Dalam bukunya” Fundamentals of Financial
Management”, novel tersebut sudah diterjemahkan jadi” Principles of
Financial Management”, yang berbunyi:” Financial Management and Jalani
akuisisi peninggalan, pembiayaan serta pengelolaan peninggalan atas dasar
sebagian tujuan secara totalitas.” Bagi Darsono( 2011: 101), pengelolaan
keuangan ialah sumber modal yang sangat murah untuk owner serta
peminjam industri supaya seefektif, seefisien serta seefektif bisa jadi.
Aktivitas yang menggunakan secara murah buat menciptakan keuntungan.
Pengelolaan keuangan mengaitkan 3 aktivitas, ialah:
1. Aktivitas yang memakai dana, ialah aktivitas yang menanamkan dana
pada bermacam peninggalan.
2. Aktivitas penggalangan dana, ialah aktivitas mendapatkan sumber
pendanaan dari sumber dana internal serta sumber pendanaan
eksternal.
Aktivitas pengelolaan peninggalan, ialah sehabis mendapatkan dana
serta disalurkan dalam wujud peninggalan, dana wajib dikelola seefisien
bisa jadi.
Sedangkan itu, bagi Irham Fahmi( 2013: 2),“ Manajemen keuangan
merupakan perpaduan antara ilmu serta seni, mangulas, menekuni
serta menganalisis gimana manajer keuangan memakai seluruh sumber
energi industri digunakan buat mengumpulkan dana, mengelola dana,
serta berbagi dana, dengan tujuan membagikan keuntungan ataupun
kemakmuran kepada pemegang saham serta membagikan kelangsungan
bisnis untuk industri.
11
Bisa disimpulkan dari teori- teori di atas kalau manajemen keuangan

merupakan upaya buat mengendalikan penghimpunan serta alokasi
dana buat seluruh kegiatan industri guna menggapai tujuan industri, dan
ialah tugas mengkaji serta menganalisa rencana buat menguasai suasana
keuangan yang terjalin di industri. Keputusan menimpa persediaan,
modal serta apalagi peninggalan industri diperuntukan buat membagikan
keuntungan kepada pemegang saham serta kelangsungan bisnis industri.
Besar kecilnya serta berartinya guna manajemen keuangan tergantung
pada dimensi industri. Di industri kecil, guna keuangan umumnya dicoba
oleh bagian akuntansi. Sehabis industri tumbuh, secara bertahap jadi suatu
kementerian. Guna utama manajemen keuangan merupakan membuat
keputusan investasi, pembiayaan serta deviden untuk industri ataupun
organisasi, apalagi koperasi apalagi lembaga lain.
Bagi Bambang Riyanto (2001: 6), pada dasarnya manajemen
keuangan mempunyai guna bagaikan berikut: (1). Guna memakai ataupun
mendistribusikan dana Dalam guna ini, manajemen keuangan wajib
mengambil keputusan investasi ataupun memilah opsi investasi yang lain.
( 2). Guna mendapatkan dana( biasa diucap dengan guna mencari sumber
dana) dalam proses implementasi, pengelola keuangan wajib mengambil
keputusan pendanaan ataupun memilah alternatif pendanaan( keputusan
pendanaan). Tugas utama manajemen keuangan merupakan membuat
keputusan tercantum akses industri ke dana serta gimana mengalokasikan
dana tersebut.
Bagi definisi Suad serta Enny (2015: 7), manajemen keuangan mempunyai
guna bagaikan berikut:
1. Pemakaian dana( keputusan infestasi)
2. Miliki pendanaan( keputusan pendanaan)
3. Distribusi laba( kebijakan dividen)
Bagi Martono serta Harjito( 2008), pengelolaan keuangan mempunyai 3
guna utama, antara lain:
12
1. Keputusan Investasi Keputusan investasi merupakan keputusan

tentang peninggalan mana yang hendak dikelola industri. Keputusan
investasi ialah keputusan terutama, sebab keputusan investasi hendak
mempengaruhi langsung terhadap pemasukan investasi serta arus kas
masa depan industri.
2. Pengambilan keputusan modal Pengambilan keputusan modal
mengaitkan sumber modal dalam perihal peninggalan. Sehabis
keputusan manajemen peninggalan terbuat dengan dana yang cocok,
dibutuhkan manajemen yang efisien.
3. Target manajemen keuangan yang efisien membutuhkan pemakaian
tujuan serta target bagaikan kriteria buat mengevaluasi efisiensi
pengambilan keputusan keuangan.
Bagi Suad Husnan( 2012: 3), tanggung jawab sosial bisa dilihat dari 4
aspek, ialah:
1. Secara universal, tujuan keputusan keuangan merupakan buat
mengoptimalkan nilai industri.
2. Mengoptimalkan nilai industry (ataupun harga saham) tidak sama
dengan mengoptimalkan laba per saham ( laba per saham). Oleh sebab
itu, bila laba dimaksud bagaikan laba akuntansi, hingga mengoptimalkan
nilai industri tidak sama dengan mengoptimalkan laba.
3. Kebalikannya, memaksimumkan nilai industri sama maksudnya dengan
mengoptimalkan laba dalam makna murah( economic profit).
4. Oleh sebab itu, tujuan pengelolaan keuangan sesungguhnya bisa
diterapkan pada siapa saja, tidak cuma pada industri.
13
Daftar Pustaka
Agus Harjito, Martono. 2008. Manajemen Kuangan, Edisi 1. Yogyakarta: Ekonisia

Agus, Sartono. 2015. Manajemen Keuangan : Teori dan Aplikasi. Edisi Keempat.
Yogyakarta: BPFE
Bambang Riyanto. 2001. Dasar-dasar Pembelajaran Perusahaan. BPFE,
Yogyakarta
Daft, Richard L. 2003. Manajemen. Edisi Kelima. Jakarta : Erlangga
Darsono dan Tjatjuk, Siswandoko. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Abad 21. Nusantara Consulting. Jakarta
Dewi Utari, Ari Purwanti dan Darsono Prawiranegoro. 2014. Manajemen 12345
Keuangan, Edisi Revisi. Jakarta : Mitra Wacana Media
Djasli Saladin. 2007. Manajemen Pemasaran, Bandung : Linda Karya
Fahmi, Irham. 2013. Analisis Laporan Keuangan. Bandung : Alfabeta
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE. Yogyakarta
Hasibuan, Melayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.
Jakarta
________________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara
Kotler, Philip and Kevin Lane Keller. 2016, Marketing Management, 15 th Editioan
New Jersey Perason Pretice Hall, Inc
Kotler, Philip. 2008. Manajemen Pemasaran Edisi 12 Jilid 2. Jakarta : Indeks
14
Ronald J. Ebert, Ricky W. Griffin. 2015, Pengantar Bisnis. Alih Bahasa, Devi
Barnadi Putera; editor, Adi Maulana, Jakarta : Erlangga
Suad Husnan dan Enny Pudjiastuti. 2012. Dasar-dasar manajemen Keuangan,
edisi keenam cetakan Pertama. Yogyakarta : UPP STIM YPKN
Sudana, Made. I. 2011. Manajemen Keuangan Perusahaan. Jakarta : Erlangga
Suparyanto & Rosad. 2015. Manajemen Pemasaran. Media. Yogyakarta
Tjiptono, Fandy. 2002. Strategi Pemasaran. Yogyakarta : Andi
15
RINNANIK, S.H.I., M.Pd.I., M.M
Menyelesaikan Pendidikan Strata Satu (S.1) pada

tahun 2004 pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri
( STAIN) Jurai Siwo metro Program Studi Akhwalus
Syakshiyah. Pada tahun 2016, Lulus S2 di Institut
Agama Islam Negeri (IAIN) Raden Intan Bandar
Lampung pada Program Magister Pendidikan Agama
Islam. Kemudian lulus S2 program Manajemen
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai (USBRJ) Bandar Lampung Tahun 2019.
Sejak tahun 2005 tercatat sebagai dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Lampung Timur ( STIE Way Jepara Lampung Timur dan Dosen Tetap tahun
2016. TAHUN 2018 diangkat sebagai Pembantu Ketua II (bidang Keuangan
). Selain melaksanakan pengajaran juga aktif dalam penelitian dan kegiatan
pengabdian masyarakat. Tahun 2018-2019 memperoleh hibah penelitian
Skema dosen Pemula kemenristekdikti.
16
BAB 2
Peran Baru Manajemen
Sumber Daya Manusia
A. Pendahuluan
Lingkungan yang berubah dengan cepat, memaksa organisasi untuk
melakukan tindakan cepat tanggap agar organisasi dapat terus berkembang
dengan baik sesuai dengan perubahan yang terjadi. Salah satu langkah
strategis yang dapat dilakukan suatu organisasi yaitu dengan mengubah
peran sumberdaya manusia.
Peran baru sumber daya manusia (New Role ) dan perubahan fungsi
lebih difokuskan pada peran dan juga fungsi yang lebih relevan Masalah dan
strategi bisnis berdasarkan lingkungan bisnis global yang terus berubah,
termasuk produk, lokasi geografis, teknologi, fungsi bisnis, pasar dan
pelanggan, perubahan bisnis dan pertumbuhan dalam kebutuhan organisasi
menjadi semakin tidak stabil dan perkembangan teknologi menjadi semakin
cepat Meningkatkan fleksibilitas dalam struktur, sistem dan proses, serta
faktor lingkungan yang terus berubah di luar perusahaan, seperti peraturan
pemerintah, dengan serikat pekerja dan meningkatkan persaingan atas
dasar perusahaan multinasional dan lebih banyak lagi pentingnya kerjasama
internasional seperti merger dan akuisisi.
17
Ketika lingkungan bisnis berubah, wajib bagi sumber daya manusia

untuk berperan lebih, langsung dalam berinteraksi dengan dan berpartisipasi
dalam masyarakat “dalam setiap aktivitas atau kegiatan yang berbau
bisnis yang berhubungan dengan manusia bisnis.” Permasalahan dalam
berhadapan dengan manusia adalah perubahan juga transformasi peran
dan fungsi sumber daya manusia, karena banyaknya permasalahan global
yang akan menjadi fokus kebijakan pengelolaan sumber daya manusia di
masa yang akan datang.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Dalam menjalankan kegiatan, perusahaan, lembaga, organisasi,
komunitas atau organisasi lain semuanya membutuhkan sumberdaya
manusia yang berkompeten di berbagai bidangnya masing-masing. Tidak
hanya itu saja, tetapi juga perlu diperhatikan saat perusahaan melakukan
aktivitas. Salah satunya adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia
(SDM) agar kegiatan dapat berjalan dengan lancar dan mencapai hasil yang
maksimal.Lantas, apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya
manusia itu sendiri ?.
Sebaliknya definisi manajemen sumberdaya manusia dilihat dari segi
ilmu merupakan sesuatu ilmu yang menekuni serta mengendalikan ikatan
dan peranan sumberdaya manusia( tenaga kerja) yang dipunyai oleh orang
secara efisien serta pula efektif dan bisa digunakan secara optimal sehingga
tercapai tujuan bersama sesuatu industri, karyawan, serta pula warga jadi
optimal( Bintoro serta Daryanto, 2017: 15).
Mempelajari ilmu tentang bagaimana meningkatkan kapabilitas
karyawan internal perusahaan, penciptaan lapangan kerja, kelompok
kerja, pengembangan metode penentuan karyawan yang kompeten
mampu meningkatkan kinerja karyawan dan memberikan penghargaan
berterimakasihlah atas kerja keras dan kerja keras mereka (Bohlarander &
Snell, 2010: 4)
18
Menurut Sofyandi (2013: 6), “Manajemen sumberdaya manusia diartikan

sebagai strategi pelaksanaan fungsi manajemen (yaitu perencanaan,
organisasi, kepemimpinan dan pengendalian) dalam semua kegiatan / fungsi
operasi sumber energi manusia dari proses keluar, pilih karyawan, pelatihan
dan pengembangan, yang didalamnya tercantum promosi, penyusutan
pangkat serta mutasi, penilaian kinerja, kompensasi, penempatan ikatan
kerja sampai pemutusan ikatan kerja, yang menampilkan kenaikan donasi
produktif sumber energi manusia organisasi terhadap prestasi atur tujuan
dengan lebih efisien.”
Menurut Desseler (2015: 3), manajemen sumber daya manusia adalah
merupakan proses mendapatkan, melatih, mengevaluasi, serta berikan
kompensasi kepada karyawan serta mengelola ikatan kerja, kesehatan serta
keselamatan, dan hal- hal yang terpaut dengan peradilan.
“Human resource (HR) management is designing management systems to ensure
that human talent is used effectively and efficiently to accomplish organizational
goals”. (Mathis & Jackson, 2008), Manthis dan Jackson ini menarangkan
kalau manajemen sumber energi manusia ialah desain sistem resmi dalam
sesuatu organisasi buat membenarkan pemakaian bakat yang efisien serta
efektif buat menggapai tujuan organisasi.”
Manajemen “sumber daya manusia terdiri dari serangkaian keputusan
komprehensif yang mempengaruhi hubungan kerja efisiensi staf dan
organisasi.”Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan sumber daya
manusia dapat secara efektif mencapai berbagai tujuan.”Istilah “sumber
daya manusia dalam manajemen dapat dikatakan setara dengan seseorang
karyawan, pekerja ataupun orang yang mempunyai pekerjaan.Dalam dunia
kerja, sebutan“ karyawan” umumnya digunakan dalam kegiatan kantor
tiap hari. Pemakaian sebutan SDM ataupun sumber energi manusia bisa
memperluas cakupan riset sehingga bertabiat umum serta tidak menuju
pada sebagian bidang pekerjaan. Dengan berjalannya waktu, sebutan
perencanaan sumberdaya manusia bisa ditukar dengan perencanaan
sumberdaya manusia, serta sebutan departemen sumberdaya manusia bisa
19
ditukar dengan departemen kepegawaian, dengan fokus pada seluruh aspek

karyawan industri.”
Sumberdaya “manusia merupakan manusia merupakan manusia
tunggal dengan kemauan, keahlian, motivasi, pengetahuan, alibi, perasaan(
memperhitungkan, pekerjaan, rasa). Menggapai tujuan organisasi dengan
sangat baik dipengaruhi oleh kemampuan sumber energi manusia tersebut.
Kemajuan teknologi, terdapatnya model, misalnya terus menjadi banyak
data yang ada, susah buat menggapai tujuan tanpa terdapatnya sumber
energi manusia organisasi/ industri.”
Secara umum, fungsi personalia adalah proses perencanaan rekrutmen,
peningkatan serta pengembangan karyawan . Manusia serta kemajuan
teknologi menjaga keseimbangan diwajibkan oleh perusahaan. Riset
profesional personalia ini terkait dengan keputusan strategis peraturan
ketenagakerjaan, kualifikasi untuk merekrut calon pekerja, pengembangan
profesional dalam pelatihan dan pendidikan bekerja keras untuk
mengembangkan sumber daya manusia. Dalam penunjukan manajemen,
pengertian yang terkandung dalam bagian personalia ini adalah orang hanya
dianggap sebagai bagian dari factor produksi, secara konseptual digunakan
oleh personel rencanakan untuk mencapai tujuan secara efektif perusahaan.
C. Manajemen SDM Dahulu VS Sekarang

Akar dari manajemen sumber daya manusia dapat ditelusuri kembali
ke kebangkitan pekerjaan kesejahteraan industri di tahun 1890-an, ketika
organisasi yang didorong oleh motif manusia, agama, dan komersial mulai
menyediakan fasilitas tempat kerja seperti perawatan medis, perumahan,
dan perpustakaan. Selain itu, kantor ketenagakerjaan telah didirikan
untuk menangani perekrutan, gaji dan pencatatan. Ketika manajemen
ilmiah muncul, prinsip ilmiah juga muncul Diterapkan untuk manajemen
personalia dan manajemen produksi. Di sini, kita telah melihat pergeseran
dari sistem manajemen langsung (pengawasan pribadi, patriarki tradisional
dan kerjasama sederhana) ke sistem manajemen yang lebih teknis dan
20
bentuk kerja birokrasi (Gospel, 2009). Dari sini fungsi HRM menjadi
hidup, bertanggung jawab untuk menetapkan metode personalia modern
(Kaufman, 2010b), dan terlihat profesionalisasi yang berkembang dari peran
tersebut. Akan tetapi, ini lebih dilihat sebagai fungsi administratif yang
menangani ‘masalah ketenagakerjaan’ daripada berkontribusi pada tujuan
strategis. Tradisi kesejahteraan dan administrasi kepegawaian sebelumnya
adalah cikal bakal kebangkitan HRM.
Sekitar 20 tahun terakhir telah melihat munculnya apa yang disebut
ortodoksi HRM baru (Torrington dkk., 2014; Wilkinson dkk., 2009). Pada
pertengahan 1980-an di Inggris, dan sebelumnya di AS, istilah ‘HRM’ menjadi
populer dan secara bertahap mulai menggantikan istilah lain seperti
‘manajemen personalia’, ‘hubungan industrial’ dan ‘hubungan perburuhan’.
Praktisi manajemen sumber daya manusia tidak lagi petugas personalia dan
pelatih tetapi adalah manajer SDM dan pengembang sumber daya manusia
(dan yang terpenting, manajer lini).
Secara tradisional, manajemen personalia ditandai dengan sedikit
perhatian pada hubungan bisnis yang lebih luas, dan terlalu banyak
perhatian pada aktivitas profesional, serikat pekerja, dan berbagai teknologi
operasional. Oleh karena itu, manajemen personalia dianggap sebagai fungsi
pencatatan yang mendasarinya dan “Personalia Maintenance”. Sebaliknya,
stereotipe HRM ditandai dengan lebih fokus pada strategi bisnis dan
keyakinan bahwa HR adalah sumber daya organisasi yang paling penting.
Oleh karena itu, HRM telah mengalami “revolusi” sehubungan dengan transisi
dari efisiensi manajemen ke peran. HRM sebagai mitra bisnis strategis yang
lengkap. Ulrich dan Dulebohn (2015) berspekulasi bahwa satu-satunya tujuan
perjalanan HRM adalah untuk “menambah nilai bagi perusahaan.”
Manajemen Sumberdaya Baru?
Ulrich at all (2007) percaya bahwa perubahan di bidang manajemen
sumber daya manusia tidak datang dari tindakan langsung melakukan hal
ini. Perubahan didorong oleh rencana organisasi yang lebih luas, begitu pula
para ahli personalia itu belum dilihat sebagai pendorong utama perubahan.
21
Demikian pula, Wood (1999) mempelajari praktik komitmen tinggi buktikan

bahwa inovasi dalam manajemen sumber daya manusia seringkali diiringi
dengan perubahan sistem produksi, dan inovasi adalah yang terpenting
landasan humanistik yang tidak realistis. Oleh karena itu, sebagian dari HRM
dapat dilihat sebagai hasil pengelolaan di daerah tersebut belum sesuai
dengan aturan baru yang mengatur hubungan kerja (Wilkinson et al., 2014).
Pada dasarnya, perkembangan HRM telah didorong oleh
perubahan organisasi skala besar karena pengusaha menyesuaikan
diri dengan lingkungan ekonomi global neo-liberal eksternal yang
lebih kompetitif (Sisson, 2010). Untuk memenuhi beberapa tantangan
yang ditimbulkan oleh persaingan yang ketat, organisasi telah
dirampingkan, ditunda dan didesentralisasi (Nolan, 2011). Organisasi
sekarang tidak terlalu hierarkis; telah mengadopsi bentuk yang
lebih fleksibel dan telah mengalami gelombang program perubahan
organisasi yang berkelanjutan seperti manajemen kualitas total, rekayasa
ulang proses bisnis, manajemen kinerja, modernisasi, produksi ramping,
outsourcing dan off-shoring kegiatan inti yang menghasilkan tekanan yang
tampaknya tanpa henti pada karyawan dan manajer lini untuk mendorong
inisiatif perubahan budaya (Taylor dkk., 2014; Townsend dan Dundon, 2015).
Beberapa dari perubahan konteks ini dipandang memfasilitasi lebih
banyak keleluasaan bagi staf, seperti kesempatan untuk bekerja paruh waktu,
sementara pada saat yang sama yang lain memperkuat kontrol manajerial
tingkat tinggi dan diarahkan hampir secara eksklusif untuk meningkatkan
kinerja perusahaan. Di sini relevansi HRM mengemuka; bentuk baru
pekerjaan dan organisasi menuntut strategi dan praktik HRM baru. Konteks
kerja baru juga menghadirkan tantangan HRM baru; tidak sedikit dari ini
berasal dari dampak perubahan tersebut pada tekanan dan ketegangan
yang terlibat dalam bekerja dalam kondisi seperti itu. Berikut adalah model
Sumberdaya Manusia baru ( HRM baru ) :
22
1. Keyakinan dan asumsi

a. Kualitas strategis
b. Bahwa sumber daya manusianya yang memberikan daya saing.
c. Bahwa tujuannya bukan hanya kepatuhan terhadap aturan, tetapi
komitmen karyawan.
d. Oleh karena itu, karyawan harus, misalnya, dipilih dan dikembangkan
dengan sangat hati-hati.
2. Kualitas strategis
a. Karena faktor-faktor di atas, keputusan SDM menjadi kepentingan
strategis.
b. Keterlibatan manajemen puncak diperlukan.
c. Kebijakan SDM harus diintegrasikan ke dalam strategi bisnis - yang
berasal dari itu dan bahkan berkontribusi padanya.
3. Peran penting manajer

a. Karena praktik SDM sangat penting untuk aktivitas inti bisnis, maka
terlalu penting untuk diserahkan kepada spesialis personalia saja.
b. Manajer lini (atau perlu) terlibat erat sebagai pengirim dan
pendorong kebijakan SDM.
c. Perhatian yang jauh lebih besar diberikan pada manajemen para
manajer itu sendiri.
4. Tuas kunci
a. Mengelola budaya lebih penting daripada mengelola prosedur dan
sistem.
b. Tindakan terintegrasi pada seleksi, komunikasi, pelatihan,
penghargaan dan pengembangan.
c. Restrukturisasi dan desain ulang pekerjaan untuk memungkinkan
pelimpahan tanggung jawab dan pemberdayaan.
23
Tabel 1.1. Mindsets Baru Tentang MSDM

Mitos Lama Realitas baru
Manajemensumber Berbagai praktik sumberdaya manusia harus menciptakan
daya manusia berfokus nilai pelanggan dengan mengembangkan kapabilitas atau
pada biaya dan harus modal intelektual dalam organisasi. Fungsi HRM harus
dikendalikan menambah nilai. Bukan sekedar untuk menekan biaya.
Setiap individu/orang Berbagai kegiatan pengelolaan sumber daya manusia
dapat melakukan didasarkan pada konsep (teori) dan hasil penelitian, bukan
Manajemen sekedar “seni” dan common sense. Staf fungsi MSDM
Sumberdaya Manusia sudah seharusnya menguasai teori dan juga praktik secara
profesional.
Fungsi HRM dapat Fungsi HRM tidak dimaksudkan untuk memberikan
menangani berbagai terapi, juga bukan organisasi sosial yang hanya menerima
masalah kepegawaian pengaduan dan menyelesaikan berbagai masalah. Fungsi
manajemen sumber daya manusia harus mengembangkan
praktik yang membuat karyawan lebih kompeten dan
kompetitif, tidak hanya membuat mereka lebih bahagia.
Biro Manajemen Dampak dari berbagai praktik manajemen sumber daya
Sumber Daya Manusia manusia terhadap strategi dan kinerja operasional dapat dan
tidak bertanggung harus diukur. Fungsi manajemen sumber daya manusia harus
jawab dalam mampu mentransformasikan berbagai aktivitasnya menjadi
menangani aspek- langkah strategis dan kerja bisnis.
aspek lunak
Manajemen sumber Sangat penting bagi manajer langsung untuk berpartisipasi
daya manusia adalah aktif dalam kegiatan pengelolaan sumber daya manusia.
pekerjaan personel Manajemen dan pengembangan sumber daya manusia
sumber daya manusia terlalu penting untuk memungkinkan fungsi manajemen
sumber daya manusia. Memecahkan berbagai masalah
sumber daya manusia membutuhkan kolaborasi antara
fungsi manajemen sumber daya manusia dan manajer lini
produksi.
MSDM penuh dengan Berbagai praktik pengelolaan SDM semakin profesional,
fads dan layanan lisan penuh jargon yang tidak hanya mudah diucapkan tetapi juga
sulit diterapkan. Tuntutan kompetitif membutuhkan fungsi
manajemen sumber daya manusia untuk memainkan peran
inti, dan membutuhkan perubahan kemampuan personel
fungsi manajemen sumber daya manusia.
Sumber: Ulrich (1997)
24
D. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia yang

Berubah
Menurut Drucker, di masa lalu ada kecenderungan departemen HR
dilihat sebagai fungsi ‘tong sampah’, tempat penyimpanan untuk semua
tugas yang tidak cocok di tempat lain : Administrasi personalia. sebagian
besar merupakan kumpulan teknik insidental tanpa banyak kohesi internal.
Karena administrasi kepegawaian memahami pekerjaan mengelola pekerja
dan pekerjaan, itu sebagian adalah pekerjaan juru tulis, sebagian pekerjaan
rumah tangga, sebagian pekerjaan pekerja sosial dan sebagian lagi pemadam
kebakaran untuk mencegah masalah serikat atau menyelesaikannya. .hal-
hal yang biasanya menjadi tanggung jawab administrator personalia adalah
tugas yang perlu. Saya ragu bahwa mereka harus disatukan dalam satu
departemen karena mereka adalah orang yang suka campur aduk. Mereka
bukanlah satu fungsi karena kekeluargaan keterampilan yang dibutuhkan
untuk melaksanakan kegiatan, juga bukan satu fungsi dengan dihubungkan
bersama dalam proses kerja, dengan membentuk tahap yang berbeda dalam
pekerjaan manajer atau dalam proses bisnis ( Drucker, 1961: 269–70; dikutip
dalam Legge, 1995: 6).
Drucker menyebutkan bahwa fungsi HR kurang koherensi telah
dimoderasi oleh beberapa perubahan organisasi baru-baru ini (Sparrow
dkk., 2015). Secara khusus, praktik outsourcing melihat banyak tanggung
jawab SDM yang lebih periferal, seperti pengaturan katering dan keamanan,
disubkontrakkan ke perusahaan spesialis. Demikian pula, praktik
desentralisasi tanggung jawab SDM dari departemen pusat perusahaan
ke departemen tingkat unit bisnis, layanan bersama, dan lebih jauh lagi ke
manajemen lini telah melihat banyak ‘perampingan’ tanggung jawab SDM.
Namun, mungkin yang lebih mengkhawatirkan untuk fungsi SDM adalah
bahwa tren ini juga telah melihat beberapa area personel inti tradisional,
seperti rekrutmen, pelatihan dan manajemen kesejahteraan karyawan,
juga dialihkan kekonsultan SDM. Dalam beberapa akun tren ini telah
dilihat sebagai bagian dari ‘krisis’ sebagai HR berjuang untuk legitimasi
25
dan status di masa-masa sadar biaya (Parry, 2011; Sparrow dkk., 2015). Yang
lain menafsirkan peningkatan penggunaan konsultan sebagai cerminan
tanda bahwa SDM sekarang dipandang jauh lebih penting dan karenanya
membutuhkan investasi tambahan. Konsultan manajemen dianggap sebagai
saluran penting di mana praktik SDM yang baru dan lebih canggih mengalir
antar organisasi. Namun, beberapa tren baru-baru ini menunjukkan bahwa
mungkin terjadi ‘krisis’ interpretasi. Wilkinson at all (2020), Fungsi dilakukan
oleh departemen HR antara lain :
1. Kinerja SDM
2. Rekrutmen dan seleksi
3. Pelatihan dan pengembangan
4. Manajemen penghargaan dan kinerja Hubungan kerja
5. Budaya organisasi
6. Internasionalisasi dan globalisasi
7. Keragaman dan kesetaraan
8. Perampingan
9. Perubahan organisasi
10. Keterlibatan dan partisipasi
11. Keterikatan
12. Etika dan tata kelola
13. Manajemen pengetahuan
14. Penindasan
15. Fleksibilitas
16. Menejemen kemampuan
17. Kesejahteraan karyawan
18. Teknologi dan HRM
Tampaknya banyak manajer senior mungkin berpandangan bahwa
manajemen sumber daya manusia terlalu penting untuk diserahkan kepada
26
departemen SDM, dan fungsi SDM tampaknya berada di persimpangan jalan

yang berbahaya, dengan beberapa menyarankan kenaikan ke ‘mitra bisnis’
penuh sementara yang lain memprediksi kematian yang menyakitkan (Keegan
dan Francis, 2010). Di satu sisi, sekolah ascendancy melihat kebangkitan SDM
mengikuti kesuksesan Strategi Manajemen Sumberdaya Manusia (SHRM)
dan penciptaan keunggulan kompetitif untuk organisasi. Sebaliknya,
formula kematian seringkali melibatkan kegagalan SDM untuk memahami
agenda bisnis yang lebih luas. Literatur biasanya melihat kebutuhan untuk
‘penemuan kembali’ HR di sepanjang garis seperti itu dan bahwa HR harus
berkembang atau mati. Beberapa menyarankan bahwa HR perlu belajar
untuk mengelola ‘di luar organisasi’, yang melibatkan menemukan cara
untuk menggabungkan model bisnis inovatif dan kemitraan kolaboratif
di seluruh jaringan antar perusahaan (Sparrow et al. 2015). Demikian pula,
Ulrich dan Dulebohn (2015) berbicara tentang perlunya fungsi SDM untuk
berubah dari statusnya saat ini sebagai pendekatan manajemen orang ‘di
dalam-luar’, menuju pengaturan yang lebih ‘di luar-dalam’; yaitu, pengaturan
di mana pemangku kepentingan eksternal secara proaktif mempengaruhi
apa yang HR lakukan di dalam perusahaan, hal ini dapat dikatan sepadan
dengan perubahan yang terjadi dan juga tekanan kontekstual yang lebih
luas.
Tema kunci dalam banyak pekerjaan adalah bahwa Manajemen
Sumberdaya Manusia perlu mendapatkan tempatnya di puncak, yaitu
manajemen senior (Pritchard, 2010). Salah satu bahaya dalam akun ini
adalah bahwa penekanan sangat banyak pada aspek strategis dan bisnis
dari peran SDM. Ada banyak peran dan tujuan lain yang fungsi sumberdaya
manusia dan mereka yang memimpin fungsi ini melayani di perusahaan
bisnis modern termasuk mematuhi peraturan sumber daya manusia /
ketenagakerjaan (peraturan yang lebih baru dan lebih lama), menegakkan
kebijakan dan praktik organisasi dan ketenagakerjaan, mengukur
kinerja karyawan, memberikan layanan dan bantuan kepada karyawan,
pemeliharaan file personalia karyawan, pemantauan keselamatan kerja,
27
penanganan relokasi karyawan. Dengan menu tugas dan tanggung jawab

potensial ini, dapat dimengerti bahwa banyak fungsi SDM di perusahaan
bisnis modern dianggap sebagian besar fungsi operasional daripada fungsi
strategis. Tetapi jika klaim bahwa perusahaan bisnis semakin bersaing
berdasarkan modal intelektual mereka adalah benar. Oleh karena itu,
salah satu tujuan kami dalam penyajian materi dalam buku ini adalah
untuk menyeimbangkan pembahasan baik dari segi ekspektasi karyawan
maupun ekspektasi manajemen fungsi manajemen sumberdaaya manusia.
Misalnya, dalam topik seperti perampingan, keterlibatan dan partisipasi,
manajemen kinerja, penghargaan dan fleksibilitas, tujuannya tidak hanya
untuk memeriksa secara kritis peran strategis SDM dalam proses tetapi juga
untuk meninjau dampak dari praktik ini pada karyawan. Bagian terakhir dari
bab ini sekarang membahas lebih detail tata letak buku dan beberapa saran
tentang penggunaannya.
28
Daftar Pustaka
Adrian Wilkinson, Tom Redman and Tony Dundon, 2020. Human Resource
Management: A Contemporary Perspective. London: Sage.
Bintoro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan
1. Yogyakarta : Gava Media.
Bohlander, George., and Snell, Scott.2010. Principles of Human Resource.
Management, 15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba.
Empat
Drucker, P. (1961) The Practice of Management, London: Mercury
Gospel, H. (2009) ‘Human resource management: a historical perspective’,
in Wilkinson, A., Bacon, N., Redman, T. and Snell, S. (eds.) The SAGE
Handbook of Human Resource Management, London: Sage.
Herman sofyandi. Cetakan kedua, 2013. Manajemen Sumber Daya manusia,.
Yogyakarta: Graha ilmu.
Kaufman, B. (2010b) ‘SHRM theory in the post-Huselid era: why it is
fundamentally misspecified’, Industrial Relations: A Journal of Economy
and Society (Berkeley), Vol.49,No.2, 286–313
Keegan, A. and Francis, H. (2010) ‘Practitioner talk: the changing text-scape of
HRM and emergence of HR business partnership’, International Journal
of Human Resource Management, Vol.21, No.6, 873–98
Legge, K. (1995) Human Resource Management: Rhetorics and Realities,
Basingstoke: Macmillan.
29
Mathis, R.L. and Jackson J.H. 2008. Human resource management, 12th ed.
Mason, Ohio: Thomson South Western
Nolan, P. (2011) ‘Money, markets, meltdown: the 21st-century crisis of labour’,
Industrial Relations Journal, Vol.42, No.1, 2–17.
Parry, E. (2011) ‘An examination of the e-HRM as a means to increase the
value of the HR function’, International Journal of Human Resource
Management, Vol.22, No.5, 1146–62
Pritchard, K. (2010) ‘Becoming an HR strategic partner: tales of transition’,
Human Resource Management Journal, Vol.20, No.2, 175–88
Sisson, K. (2010) Employment Relations Matters. Available at: https://www2.
warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/research/irru/erm/
Sparrow, P., Hird, M. and Cooper, C. (2015) Do We Need HR? Repositioning
People Management for Success, London: Palgrave Macmillan
Taylor, P., D’Cruz, P., Noronha, E. and Scholarios, D. (2014) ‘From boom to
where? The impact of crisis on work and employment in Indian BPO’,
New Technology, Work and Employment, Vol.29, No.2, 105–23.
Torrington, D., Hall, L., Taylor, S. and Atkinson, C. (2014) Human Resource
Management (9th edn.), London: Pearson
Townsend, K. and Dundon, T. (2015), Understanding the role of line managers
in employment relations in the modern organisation’, Employee
Relations, Vol.37, No.4, 1–17.
Ulrich, D. and Dulebohn, J.H. (2015) ‘Are we there yet? What’s next for HR?’,
Human Resource Management Review, Vol.25, No.2, 188–204
Ulrich, D., Brockbank, W., Johnson, D. and Younger, J. (2007) ‘Human resource
competencies: responding to increased expectations’, Employment
Relations Today, Vol.34, No.3, 1–12.
Wilkinson, A., Bacon, N., Snell, S. and Redman, T. (eds.) (2009) The SAGE
Handbook of Human Resource Management, London: Sage.
30
Wilkinson, A., Wood, G. and Demirbag, M. (2014) ‘People management in

emerging market multinationals’, Human Resource Management,
Vol.53, No.6, 835–49.
Wood, S. (1999) ‘Human resource management and performance’,
International Journal of Management Reviews, Vol.1, No.4, 367–413.
31
Eka Pariyanti, S.E., M.M
Lulus SI di Program Studi Manajemen Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE ) Way Jepara Lampung
Timur, pada tahun 2012, Lulus S2 di Program
Magister Manajemen Universitas Sang Bumi Ruwa
Jurai (USBRJ ) Bandar Lampung Tahun 2014.
Sejak tahun 2019 menempuh pendidikan
Doktor Ilmu Manajemen ( DIM ) Universitas Jenderal
Soedirman (UNSOED) Purwokerto. Sejak tahun 2014 tercatat sebagai dosen
tetap di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ( STIE ) Way Jepara Lampung Timur.
Selain mengajar juga aktif dalam kegiatan pengabdian masyarakat dan
penelitian. Tahun 2017/2018-2018/2019 memperoleh hibah penelitian Skema
dosen Pemula.
32
BAB 3
Implementasi Manajemen
karir di Era Revolusi Industri
4.0
A. Pendahuluan
Saat ini istilah revolusi industri 4.0 bukanlah sesuatu yang asing bagi kita.
Hampir pada setiap aspek kehidupan selalu dikaitkan dengan istilah revolusi
industry 4.0. Memang jika kita cermati, revolusi ini telah menyebabkan
dampak yang besar terhadap ekosistem dunia dan tata cara manusia
menjalani kehidupan. Secara mikro misalnya, konsep automatisasi berbasis
data dan internet yang dilakukan oleh mesin telah banyak menghilangkan
peran tenaga manusia dalam pengoperasian alat-alat. Secara makro, revolusi
industri 4.0 bahkan dipercaya dapat menyebabkan terjadinya peningkatan
ekonomi dan kualitas kehidupan secara signifikan.
Kondisi tersebut telah menyebabkan terjadinya perubahan paradigma
dari berbagai sisi baik cara bekerja, proses manufaktur, keterampilan sumber
daya manusia yang dibutuhkan, maupun cara konsumsi (Hartarto, 2018).
Perubahan paradigma juga terjadi pada pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM) dalam organisasi. Bakhri, Suharnomo dan Mahfudz (2020) menyebut
33
bahwa perubahan paradigma juga harus memperhatikan peran SDM karena

SDM dianggap sebagai sumber pertumbuhan yang vital bagi organisasi
termasuk didalamnya pengembangan karir.
Pengembangan karir baik bagi individu maupun organisasional sangat
berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Secara individual, seorang
pegawai akan merasa tenang dalam menjalankan pekerjaannya manakala
dirinya merasa ada prospek dari karirnya di masa depan sehingga dia akan
bertahan dalam organisasi. Secara organisasional, akan muncul efisiensi
manajemen dengan adanya kejelasan perencanaan dan pengembangan
karir pegawai karena berdampak langsung terhadap menurunnya turn
over pegawai. Selain itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan
menekan munculnya rasa frustasi pegawai serta dapat meningkatkan
motivasi dan loyalitas dalam bekerja (Juliani, 2012).
Berdasarkan penjelasan di atas tampak bahwa variabel pengembangan
karir merupakan bagian penting dari pengelolaan SDM. Namun demikian
tidak bisa dipungkiri, era revolusi 4.0 yang tengah melanda juga berpengaruh
terhadap cara dan persepsi seseorang terhadap karir yang dijalani. Apalagi
saat ini dunia telah dilanda pandemi covid-19 yang mempengaruhi cara
seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Jika sebelumnya pekerjaan
lebih banyak dilakukan di tempat pekerjaan atau di kantor, kondisi saat ini
mengharuskan seseorang melakukan pekerjaannya hanya di rumah saja
(work from home/WFH). Kondisi ini menyebabkan penilaian kinerja yang
menjadi basis organisasi dalam mempertimbangkan penilaian yang nantinya
menjadi pertimbangan dalam karirnya lebih ditentukan dari bagaimana
pegawai menyelesaikan pekerjaannya, bukan dilihat dari jam masuk dan
pulangnya seorang pegawai dari kantor.
Sullivan (1999) menjelaskan bahwa terjadinya perubahan lingkungan,
seperti peningkatan globalisasi, kemajuan teknologi yang pesat, keragaman
tenaga kerja, outsourcing dan pekerja sementara paruh waktu, telah
mengubah struktur organisasi tradisional, hubungan pemberi kerja-
karyawan, dan konteks kerja, sehingga menciptakan perubahan dalam cara
34
individu mendefinisikan karir mereka. Banyak individu kini menciptakan

lapangan kerja untuk diri mereka sendiri, menggunakan internet sebagai
alat untuk mencari mitra bisnis, berbagi produk, dan terhubung dengan
pemasok. Melihat perubahan tersebut, maka masalah manajemen karir baik
secara individu dan organisasional harus mendapat perhatian yang seksama.
B. Pengertian Manajemen Karir

Sebelum memahami istilah manajemen karir, kita harus ketahui terlebih
dahulu apa itu karir. Menurut Mathis dan Jackson (2010), karir diartikan
sebagai rangkaian posisi yang berkaitan dengan pekerjaan yang dimiliki oleh
seseorang sepanjang hidupnya. Definisi lain disampaikan oleh Baruch dan
Rosenstein dalam Baruch (2015) yang menyatakan bahwa karir adalah proses
pengembangan oleh karyawan di sepanjang pengalaman hidupnya dan
berperan dalam satu atau lebih organisasi.
Kedua pengertian tersebut sesungguhnya mengacu pada karir
tradisional yang didefinisikan sebagai kemajuan dalam organisasi tertentu
(Arthur, Khapova dan Wilderom; 2005). Menurut Super dan Super (2001)
penggambaran karir ini terjadi dalam konteks struktur organisasi yang stabil,
dengan tujuan individu yang dapat meningkatkan hierarki perusahaan
dalam rangka mendapatkan penghargaan ekstrinsik.
Literatur lainnya menjelaskan tiga pengertian tentang karir seperti yang
disampaikan oleh Handoko dalam Widiastuti (2004), yaitu:
1. Karir sebagai sesuatu urutan promosi atau pemindahan secara lateral
ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau lokasi-
lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja
selama kehidupan kerja seseorang.
2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu
pola kemajuan yang
3. sistematik dan jelas – jalur karier.
4. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang
35
dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karier

Selanjutnya mari kita ulas tentang manajemen karir. Pengertian
manajemen karir sendiri telah banyak diungkap oleh para peneliti.
Menurut Greenhaus dalam Arifin dan Hendro (2017), manajemen karir
adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi tentang nilai,
minat, kelebihan dan kekurangan keterampilan, mengidentifikasi tujuan
karir, mengimplementasi strategi karir yang meningkatkan kemungkinan
bahwa tujuan karir yang akan dicapai. Pengertian ini senada dengan yang
disampaikan oleh Pua dan Anantram dalam Santoso dan Cahyono (2013)
yang menyatakan bahwa manajemen karir adalah proses berkelanjutan
mempersiapkan, mengembangkan, melaksanakan dan memantau rencana
dan strategi karier yang dilakukan oleh individu sendiri atau dalam konser
dengan sistem karier organisasi. Sementara menurut Rivai dan Sagala (2011)
manajemen karir definisikan sebagai proses pengelolaan karir pegawai
yang meliputi beberapa tahapan kegiatan seperti perencanaan karir,
pengembangan diri dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.
Merujuk pada beberapa pengertian yang telah diterangkan oleh para
ahli di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen karir adalah
proses pengelolaan karir pegawai di mana perusahaan memilih, menilai,
menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya melalui berbagai
tahapan kegiatan yaitu perencanaan karir, pengembangan diri dan konseling,
serta pengambilan keputusan akhir guna mendapatkan pegawai yang
berkualitas. Proses ini merupakan usaha yang bersifat formal, terorganisir,
dan terencana dengan tujuan untuk mencapai keseimbangan antara
keinginan dari karir individu dengan persyaratan tenaga kerja di perusahaan.
Istilah manajemen karir sesungguhnya merupakan bagian dari
pengembangan karir di mana pengembangan karir mengacu pada
kegiatan perencanaan dan manajemen karir. Agar dapat dipahami konsep
pengembangan karir dalam sebuah organisasi diperlukan penjelasan
atas dua komponen utama yaitu bagaimana setiap individu mampu
merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karir pribadi dan bagaimana
36
organisasi dapat merancang dan menerapkan aneka program bagi para

pegawainya yang berkaitan dengan manajemen karir.
Bohlander dan Snell (2010) menjelaskan secara lebih rinci bahwa
manajemen karir pada dasarnya adalah perpaduan antara 2 (dua) kebutuhan
besar yakni kebutuhan organisasi (organizational’s needs) dan kebutuhan
individu (individual’s needs). Pada kebutuhan organisasi, komponen utamanya
terletak pada hal-hal yang bersifat strategis dan operasional, sedangkan
pada kebutuhan individu, komponen utamanya terdiri dari hal-hal yang
bersifat personal dan profesional. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
gambar berikut ini.
Gambar 3.1 Manajemen Karir (Bohlander and Snell, 2010)
C. Manfaat Manajemen Karir

Literatur-literatur yang ada menunjukkan bahwa manajemen karir
terbukti memberikan dampak yang besar terhadap munculnya outcome
individual maupun organisasional. Manajemen karir terbukti memberikan
dampak terhadap kinerja (Febrianti, 2019), komitmen organisasi (Hidayat,
2015), kepuasan kerja (Hamzah, 2020), dan Organizational Citizenship
Behavior/OCB (Octaviani dan Utami, 2018). Studi empiris tersebut
membuktikan bahwa pengaruh manajemen karir terhadap variabel outcome
individu dan organisasi memang signifikan.
37
Namun demikian perlu ada penjelasan yang lebih rinci terkait dengan
apa sesungguhnya manfaat manajemen karir baik bagi individu maupun
organisasi. Penjelasan ini penting supaya persoalan karir ini menjadi
bagian yang seharusnya direncanakan sejak dari awal ketika organisasi
mulai merekrut pegawai dan ketika individu mulai bekerja. Perencanaan
manajemen karir yang baik akan membuat semua pihak dapat bekerja
dengan tenang, sebaliknya jika persoalan karir tidak direncanakan dengan
baik maka akan muncul permasalahan-permasalahan yang menggangu
jalannya operasional organisasi.
Rivai (2008) menyebut ada 9 (sembilan) manfaat yang dapat dipetik dari
manajemen karir antara lain:
1. meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern (aligns strategy
and internal staffing;
2. mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops
promotable employees);
3. memudahkan penempatan ke luar negri (facilities international placement);
4. membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce
diversity);
5. mengurangi pergantian karyawan (lower turnover);
6. menyaring potensi karyawan (taps employee potensial);
7. meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth);
8. mengurangi penimbunan (reduce hoarding);
9. memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs);
Pendapat lain dikemukakan oleh Mangkunegara dalam Anggita dan
Purba (2015) bahwa manfaat manajemen karir adalah:
1. membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan;
2. perusahaan merencanakan karir pegawai untuk meningkatkan ke-
sejahteraannya agar loyalitas pagawai lebih tinggi;
3. membantu menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi
dan keahlian;
38
4. dapat mengurangi turnover dan biaya kepegawaian;

5. dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan
manajerial;
6. menggiatkan suatu pemikiran (pendangan), jarak, dan waktu yang
panjang karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan
persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya
Adanya penjelasan dari berbagai peneliti di atas bukanlah menjadi
perbedaan, namun justru menjadi khazanah literatur tentang manfaat
manajemen karir itu sendiri.
D. Manajemen Karir di Era Revolusi Industri 4.0

Tidak bisa dipungkiri, pekerjaan dan terutama karir saat ini dipandang
secara berbeda dengan beberapa dekade yang lalu (Cappelli, 1999).
Peneliti manajemen menganggap bahwa pendekatan tradisional yang
menitikberatkan pada karyawan kini harus lebih menitikberatkan pada
kemampuan kerja karyawan, atau dengan kata lain ketergantungan terhadap
satu pekerjaan, satu perusahaan, atau satu jalur karir harus ditinggalkan
sehingga dapat mengembangkan bentuk-bentuk baru karir tradisional
menjadi seperti karir protean (protean career) (Junaedi, 2003) dan karir tanpa
batas (boundaryless career) (Uy dkk., 2015).
Era revolusi industri 4.0 dan pandemi covid-19 telah membuka mata
dunia bahwa sebuah pekerjaan dapat dilakukan tanpa harus meninggalkan
rumah dan berada jauh dari tempat kerja biasanya. Uy dkk. (2015) menyebut
jika pada beberapa dekade lalu pengembangan karir lebih banyak membantu
individu agar lebih siap untuk memutuskan pekerjaan, menerima jabatan
atau meningkatkan keterampilan yang semuanya ini adalah bagian dari
kematangan karir (career maturity), maka saat ini, fokusnya bergeser ke
arah penilaian dan penguatan individu. sumber daya psikososial untuk
mengelola transisi pekerjaan, tugas perkembangan dan trauma kerja yang
itu merupakan bagian dari adaptasi karir (career adaptability).
39
Adanya keterbatasan manajemen karir organisasi dalam membantu

karyawan mengelola karirnya, yang dikombinasikan dengan adanya
perubahan yang lebih luas dalam dunia kerja, telah menimbulkan
peningkatan fokus yang lebih besar kepada pengembangan sikap
manajemen karir tanpa batas dan protean. Meskipun tidak menghilangkan
orientasi karir lama, banyak orang meyakini bahwa orientasi karir baru ini
telah menggantikan orientasi yang lebih tradisional (Baruch, 2004).
Apa sebenarnya orientasi karir protean dan karir tanpa batas?
Penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Orientasi karir protean (Protean Career Orientation)

Konsep karir protean ini pertama kali diungkapkan oleh Hall (1996) yang
menyatakan bahwa seorang individu yang menganut sikap manajemen karir
protean akan memiliki kemampuan untuk dapat mengemas ulang berbagai
pengetahuan, keahlian, dan kemampuannya sendiri agar bisa sesuai dengan
perubahan dalam lingkungan kerja. Ciri khas orang dengan orientasi
protean antara lain memiliki pola pikir yang lebih fleksibel terhadap adanya
perubahan dalam dunia kerja, bebas dari nilai di luar keyakinan dirinya,
meyakini bahwa untuk dapat mencapai kesuksesan karir harus melakukan
pembelajaran secara berkelanjutan, dan akan cenderung mencari reward
bersifat intrinsik seperti kepuasan batin.
Menurut Briscoe, Hall dan Frautschy DeMuth (2006), ada dua dimensi
dari sikap manajemen karir protean yaitu: self-direction dan values-driven.
Berikut penjelasan dari masing-masing dimensi:
a. Self-Direction
Self-direction dimaknai sebagai seseorang yang memiliki kemampuan
untuk mengelola dirinya, dan selalu mengarahkan dirinya secara
berkelanjutan untuk melakukan pembelajaran. Individu dengan karakter
self-direction ini akan membutuhkan tugas yang lebih menantang dan
selalu mencari peluang untuk bisa memperoleh pengembangan diri.
Dengan demikian, organisasi harus membuat berbagai inisiatif yang dapat
40
memfasilitasi para pegawainya untuk bisa melaksanakan diskusi dan

negosiasi tentang jalur karir yang sesuai dengan nilai dalam dirinya, dan
bukan hanya sekedar memberikan penghargaan yang bersifat ekstrinsik
seperti upah kerja.
b. Values-Driven
Values-driven diartikan sebagai prinsip dan sikap internal yang akan
memotivasi dan membimbing seseorang dalam pembuatan keputusan yang
berkaitan dengan karirnya. Seorang individu yang memiliki sikap values-
driven hanya akan bergantung pada prinsip dan nilai internalnya sendiri saat
membuat pilihan karir.
2. Orientasi karir tanpa batas (boundaryless career

orientation)
Orientasi karir tanpa batas (boundaryless career orientation) diartikan
sebagai individu yang memiliki kemampuan untuk dapat mengembangkan
karirnya secara lintas organisasi dan bahkan lintas budaya (Briscoe, Hall dan
Frautschy DeMuth; 2006). Menurut Briscoe dkk. (2012) sikap boundaryless
akan mendorong individu untuk selalu mencari berbagai dukungan dan
peluang yang tersedia di luar tempat kerja mereka yang dapat meningkatkan
kemampuan dalam menangani segala perubahan secara lebih baik. Eby, Butts
dan Lockwood (2003) menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki sikap
manajemen karir boundaryless akan menekankan pentingnya membangun
jaringan sosial dan hubungan kerja.
Menurut Sullivan dan Arthur (2006), ada dua dimensi dari sikap
manajemen karir boundaryless, yaitu: boundaryless mindset dan physical
mobility. Berikut penjelasan dari masing-masing dimensi:
a. Boundaryless Mindset
Briscoe, Hall dan Frautschy DeMuth (2006) menjelaskan bahwa
boundaryless mindset adalah kapasitas seorang individu untuk bisa “memulai
dan mengejar hubungan kerja yang luas di seluruh batas organisasi”.
Dimensi ini memiliki fokus pada sejauhmana seorang individu dapat
41
mengatur batasan psikologisnya misalnya kemampuan menyeimbangkan

antara kehidupan dengan pekerjaan. Orang dengan karakter boundaryless
mindset akan membutuhkan otonomi dan selalu mencari peluang untuk bisa
mengembangkan jaringan kerja yang luas dengan lebih banyak orang.
b. Physical Mobility
Physical mobility diartikan sebagai kapasitas seseorang untuk berani
melintasi batas-batas organisasi dan geografi dalam menuju kesempatan
kerja yang baru (Briscoe, Hall dan Frautschy DeMuth; 2006). Mereka yang
memiliki physical mobility tinggi, akan mencari posisi dan peluang pekerjaan
yang dapat memberikannya penghargaan lebih tinggi. Mereka juga kurang
peduli mengenai hal yang berhubungan dengan keamanan dan keselamatan
dalam bekerja (berani mengambil risiko).
Terjadinya perubahan lingkungan telah menciptakan perubahan dalam
cara individu dan organisasi dalam mendefinisikan karir. Manajemen karir
merupakan bagian penting yang harus dipertimbangkan dengan cermat
baik secara individual maupun organisasional. Manajemen karir yang baik
harus melibatkan semua pihak agar diketahui prosesnya secara transparan
dan akuntabel, sehingga di satu sisi seorang pegawai akan merasa nyaman
dalam bekerja dan di sisi lain terjadi efisiensi bagi manajemen.
Era revolusi 4.0 yang tengah melanda dunia telah menyebabkan
terjadinya perubahan terhadap ekosistem dunia dan tata cara manusia
menjalani kehidupan termasuk juga bagaimna mengelola persoalan karir.
Konsep awal tentang karir yang awalnya berupa kematangan karir (maturity
career) berubah menjadi adaptabilitas karir (adaptability career). Pergeseran
ini menyebabkan munculnya orientasi karir baru yakni karir protean (protean
career) dan karir tanpa batas (boundaryless career). Meskipun tidak serta merta
menghilangkan orientasi karir yang lama, adanya pergeseran ini tentu harus
disikapi dengan baik oleh individu dan organisasi dalam rangka kesuksesan
individu dan kesuksesan organisasi.
42
Daftar Pustaka
Anggita, D., dan Purba, S.D. (2015). Efek Mediasi dari Pengembangan Karir
pada Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kepuasan
Kerja di PT PLN (Persero) Pusat. Jurnal Manajemen, 12(1), hal. 93-110.
Arifin, M., dan Hendro, H. (2017). Perancangan Sistem Informasi Pusat Karir
Sebagai Upaya Meningkatkan Relevansi antara Lulusan dengan Dunia
Kerja Menggunakan UML. IC-Tech, 12(2), hal. 42-49.
Arthur, M.B., Khapova, S.N., dan Wilderom, C.P.M. (2005). Career Success in
A Boundaryless Career World. Journal of Organizational Behavior, 26(2),
hal. 177-202.
Bakhri, S., Suharnomo, dan Mahfudz. (2020). Opportunities and Challenges
of The Protean Career Concept: A Review and Future Agenda. The
Future Opportunities and Challenges of Business in Digital Era 4.0. London:
Routledge. hal. 333-337.
Baruch, Y. (2004). Managing Careers: Theory and Practice. Harlow, England:
Prentice Hall.
Baruch, Y. (2015). Career Development: Multilevel Perspective. International
Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences. 3.
Bohlander, G dan Snell, S. (2010). Principles of Human Resource Management
15th ed. Mason, OH: South Western, Cengage Learning
Briscoe, J.P., Hall, D.T., dan Frautschy DeMuth, R.L. (2006). Protean and
Boundaryless Careers: An Empirical Exploration. Journal of Vocational
Behavior, 69(1), pp. 30-47.
43
Briscoe, J.P., dkk. (2012). Coping with An Insecure Employment Environment:

The Differing Roles of Protean and Boundaryless Career Orientations.
Journal of Vocational Behavior, 80(2), hal. 308-316.
Cappelli, P. (1999). Career Jobs are Dead. California Management Review, 42(1),
hal. 146-167.
Eby, L.T., Butts, M., dan Lockwood, A. (2003). Predictors of Success in The Era
of The Boundaryless Career. Journal of Organizational Behavior, 24(6), hal.
689-708.
Febrianti, R. (2019). Pengembangan Karier dan Kinerja Pegawai Pada Era
Revolusi Industri 4.0. Seminar Nasional Revitalisasi Manajemen Pendidikan
Anak Usia Dini (PAUD) di Era Revolusi Industri 4.0. Malang: Universitas
Negeri Malang, hal. 192-198.
Hall, D.T. (1996). Protean Careers of the 21st Century. The Academy of Management
Executive, 10(4), hal. 8-16.
Hamzah, Z. (2020). Peningkatan Kepuasan dan Kinerja Karyawan melalui
Manajemen Perencanaan Karir. COSTING: Journal of Economic, Business
and Accounting, 3(2), hal. 235-247.
Hartarto, A. (2018) Industri 4.0 Ciptakan Perubahan Paradigma. Tersedia pada:
https://indonews.id/artikel/12849/Industri-40-Ciptakan-Perubahan-
Paradigma/ (Diakses: 01 Januari 2021).
Hidayat, A.S. (2015). Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir
terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada PT. Bank BRI Syariah
Cabang Bandung Suniaraja). Ecodemica, 3(1), hal. 334-341.
Juliani, R.D. (2012). Manajemen Karir. Dinamika Sains, 10(23), hal. 1-7.
Junaedi, C.M. (2003). Pergeseran Karir Tradisional Menjadi Karir Protean:
Dampak dan Implikasinya Pada Individu dan Perusahaan. Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan, 5(1), hal. 56-63.
Mathis, R.L. and Jackson, J.H. (2010). Human Resource Management. Mason,
OH: South-Western College Learning
44
Octaviani, E.N. dan Utami, H.N. (2018). Pengaruh Kompensasi dan

Pengembangan Karir terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) (Studi Pada Karyawan PT. Woonam Music, Ngoro-Mojokerto).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 55(1), hal. 107-114.
Rivai, V. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.
Rivai, V., dan Sagala, E.J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Santoso, J., dan Cahyono, E. (2013). Analisis Anteseden dan Konsekuen
Pengembangan Karir. Riset Manajemen & Akuntansi, 4(8), hal. 1-16.
Sullivan, S.E. (1999). The Changing Nature of Careers: A Review and Research
Agenda. Journal of Management, 25(3), hal. 457-484.
Sullivan, S.E. dan Arthur, M.B. (2006). The evolution of the boundaryless
career concept: Examining physical and psychological mobility. Journal
of Vocational Behavior, 69(1), hal. 19-29.
Super, C.M. dan Super, D.M. (2001). Opportunities in Psychology Careers.
USA: McGraw-Hill.
Uy, M.A., dkk. (2015). Proactivity, Adaptability and Boundaryless Career
Attitudes: The Mediating Role of Entrepreneurial Alertness. Journal of
Vocational Behavior, 86, hal. 115-123
Widiastuti, T.D. (2004). Manajemen Karir: Permasalahan Mobilitas dan
Pengembangan Karir Individu dalam Organisasi. KINERJA, 8(1), hal. 82-
89.
45
Syaiful Bakhri, S.Sos., M. M
Lahir di Pringsewu pada tanggal 03 Maret

1976. Gelar Sarjana Sosial diperoleh dari Universitas
Sebelas Maret (UNS) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Jurusan Ilmu Komunikasi pada tahun 2001.
Ia juga merupakan alumnus Magister Manajemen
dengan konsentrasi bidang MSDM dari Universitas
Sebelas Maret Surakarta tahun 2003. Pada tahun
2016 mengikuti seleksi program Beasiswa Unggulan Dosen Indonesia -
Dalam Negeri (BUDI-DN) dan lulus sehingga dapat melanjutkan studi pada
program doktoral pada konsentrasi bidang Manajemen SDM dari Universitas
Diponegoro Semarang dan saat ini sedang menyelesaikan disertasinya.
Beliau merupakan dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Lampung Timur sejak
tahun 2005 pada Program Studi Manajemen.
46
BAB 4
Peranan Budaya Organisasi
Terhadap Manajemen Sumber
Daya Manusia
A. Pendahuluan
Budaya organisasi merupakan ciri, nilai, tradisi, serta sikap industri yang
dipunyai oleh para karyawannya. Budaya organisasi merupakan sesuatu
kerangka kerja yang memandu perilaku sehari-hari dan membuat keputusan
untuk karyawan dan memfokuskan perilaku mereka untuk mencapai tujuan
organisasi. Budaya organisasi ibarat nilai, tradisi, prinsip kerja, dan metode
kerja yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi, dan mempengaruhi
cara mereka bekerja. Budaya organisasi merupakan suatu bentuk hipotetis
yang dimiliki oleh sekelompok anggota suatu organisasi, menerima dan
memastikan bahwa organisasi merasa, berpikir, dan merespon berbagai
bidang budaya.
B. Elemen Budaya Organisasi

Schein menganalogikan budaya perusahaan sebagai gunung es, yang
tampak hanya sebagian dari keseluruhan aspeknya. Apa yang kita lihat saat
berinteraksi, banner-banner, dan kata-kata mutiara yang ditunjukkan di
47
kantor merupakan sebagian kecil penanda budaya. Dalam beberapa kasus,

ini bahkan hanya retorika. Kebanyakan perusahaan akan menuliskan tentang
integritas, kerja sama tim, dan orientasi mereka pada kepuasan pelanggan.
Motto-motto ini penting, bahkan sangat penting, namun budaya tidak
berhenti sampai di situ.
Schein telah membagi budaya organisasi menjadi tiga level, yaitu:
1. Invisible – yang berarti Tidak terlihat. Prinsip, pendapat dan nilai apakah
sikap benar dalam organisasi. Ciri-ciri dimensi ini adalah cara bicara atau
komunikasi, aturan tertulis, kebiasaan atau aturan tidak tertulis yang
mengontrol sikap dan etika kerja. Dalam dimensi inilah nilai inti atau
nilai inti perusahaan diubah menjadi definisi dan perilaku kunci yang
lebih rinci.
2. Visible – yang berarti Terlihat. Ukuran budaya yang nampak diisyarati
dengan seluruh perihal yang bisa kita amati serta rasakan oleh indera
semacam: motto industri, statment nilai inti organisasi, lagu sebagai
indentitas organisasi, desain dalam organisasi/kantor, Visualisasi
seragam dan nilai-nilai bersama, seperti poster dinding dengan kutipan
yang menginspirasi. Hal-hal tersebut disebut juga dengan aretfak yaitu
komponen visual yang dibandingkan dengan budaya lain menunjukkan
keunikan suatu identitas budaya.
3. Subconscious – yang berarti dibawah kesadaran. Ukuran ini yang sangat
susah didefinisikan, apalagi terkadang tidak disadari oleh sipemilik
budaya. Kerap kali telah jadi pola piker tanpa butuh dipertanyakan. Schein
menyebut ukuran ini bagaikan asumni dasar ataupun paradigm yang
dipunyai paling tidak oleh Influencer dalam organisasi. Ketidaksadaran
inilah yang menjadi sumber visi, nilai, dan semua atribut budaya.Contoh
asumsi dasar termasuk pendapat orang atau karyawan. Beberapa orang
memperlakukan orang sebagai entitas, dan jika tidak dikelola dengan
baik, mereka cenderung menyimpang. Orang lain melihat manusia
sebagai entitas yang sering pandai melakukan sesuatu, penuh potensi
dan naluri positif yang tidak perlu diperbaiki.
48
Budaya organisasi memiliki beberapa manfaat yaitu:

1. Menjaga stabilitas organisasi; komponen organisasi dengan pemahaman
budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif
stabil.
2. Karena masing-masing organisasi memiliki peran yang berbeda, maka
membatasi peran pembeda antara satu organisasi dengan organisasi
lainnya, oleh karena itu perlu meletakkan landasan budaya dalam
sistem dan kegiatannya.
3. Menciptakan rasa identitas bagi anggota; dengan latar belakang budaya
yang kuat, anggota organisasi akan merasa bahwa mereka memiliki ciri
khas organisasi,
4. Fokus pada tujuan bersama daripada memprioritaskan kepentingan
pribadi,
Budaya memerankan beberapa fungsi pada suatu organisasi. Fungsi
organisasi dibagi menjadi 5 yaitu :
1. Budaya membagikan rasa bukti diri ke anggota- anggota organisasi.
2. Budaya meningkatkan kestabilan sistem sosial, artinya budaya
menjadi perekat sosial yang dapat mempersatukan organisasi dengan
memberikan standar yang tepat bagi ucapan dan perilaku karyawan.
3. Budaya berperan dalam menentukan batasan-batasan, artinya budaya
dapat membuat perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan
organisasi lainnya.
4. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembangkitan makna dan
mekanisme kontrol untuk membimbing dan membentuk sikap dan
perilaku karyawan.
5. Budaya mendorong munculnya komitmen pada hal-hal di luar
kepentingan pribadi”.
Menurut Robbins (2008) pembentukan budaya organisasi membutuhkan
waktu yang lama. Setelah terbentuk, budaya ini akan mengakar, sehingga
sulit bagi pengelola untuk mengubahnya.
49
Pada gambar 1 di atas dapat diketahui, jika budaya organisasi bersumber

dari ide-ide pendiri, maka budaya ini memiliki pengaruh yang besar terhadap
standar yang digunakan untuk merekrut / merekrut anggota organisasi.
Keberhasilan penyebaran budaya organisasi tergantung pada apakah nilai-
nilai karyawan sesuai dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi atau
dalam proses ketika manajemen puncak lebih memilih metode sosialisasi.
Aksi dari manajemen puncak memastikan hawa universal dari sikap
yang bisa diterima baik serta tidak. Robbins ( 1996) menarangkan menimpa 3
kekuatan buat mempertahankan sesuatu budaya organisasi ialah :
1. Manajemen Puncak. Perilaku manajemen senior memiliki pengaruh
yang besar terhadap budaya organisasi. Kata-kata dan perbuatan mereka
dalam melaksanakan pedoman tersebut akan sangat mempengaruhi
anggota dalam organisasi.
2. Sosialisasi bertujuan agar karyawan yang baru direkrut dapat beradaptasi
dengan budaya yang ada pada organisasi. Proses suatu sosialisasi
meliputi 3 tahap, yaitu tahap pertama yaitu kedatangan, tahap kedua
pertemuan, dan tahap ketiga yaitu pengukuran.
3. Praktik seleksi karyawan, proses seleksi karyawan bertujuan untuk
mengidentifikasi dan mempekerjakan seseorang yang berengetahuan,
berketerampilan, dan berkemampuan untuk kerberhasilan bekerja
dalam organisasi.
Budaya suatu organisasi pada umumnya terbentuk oleh berbagai faktor
yang ada di dalam perusahaan, diantaranya :
1. Area Usaha
Area usaha ialah faktor yang memastikan terhadap apa yang wajib
dicoba industri supaya dapat sukses. Area bisnis yang mempengaruhi ruang
lingkup bisnis antara lain produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan,
teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.
50
2. Nilai- nilai
Dalam rangka mendorong karyawan untuk mencapai kinerja yang
baik, nilai-nilai atau keyakinan harus dikomunikasikan kepada publik oleh
manajer kepada seluruh tingkatan sumber daya manusia (SDM) yang ada, hal
ini untuk menghindari munculnya standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ritual
Kegiatan etiket perusahaan biasanya dilakukan dalam bentuk pemberian
penghargaan kepada sumber daya manusia (SDM), dan aktivitas perusahaan
selama periode tertentu juga dapat dilaporkan dalam bentuk laporan.
4. Pahlawan
Pahlawan ialah kedudukan yang dikira sukses mewujudkan nilai- nilai
budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan berasal dari pendiri industri,
kelompok organisasi ataupun manajer yang sudah sukses menghasilkan
nilai organisasi, bisa meningkatkan idealisme, semangat serta jadi tempat
mencari tutorial kala mengalami kesusahan ataupun permasalahan.
5. Jaringan budaya
Faktor ini secara informal bisa diucap bagaikan jaringan komunikasi
internal industri, yang bisa digunakan bagaikan pembawa ataupun
penyebaran nilai- nilai budaya industri. Faktor ini ialah hierarki kekuatan
tersembunyi dalam organisasi, sehingga efektifitas jaringan cumalah sesuatu
metode buat mendapatkan data tentang apa yang terjalin di industri, bisa
dikatakan kalau wujud jaringan budaya merupakan informal.
Sekalipun sering kali lahir tanpa terencana budaya pada dasarnya
mereka terbentuk dari elemen yang sama. Yang menjadi tugas kita dalam
mengembangkan budaya perusahaan adalah menyelaraskan semua elemen
ini secara sistematis sesuai dengan budaya yang ingin kita bangun. Ada
beberapa pendapat mengenai elemen yang mempengaruhi budaya, berikut
ini adalah elemen inti yang menurut kami menjadi kunci dari budaya yang
kuat:
51
a. Tujuan (Purpose). Sering kali terdefinisikan dalam pernyataan visi

dan misi. Untuk apa perusahaan atau organisasi ada? Perubahan
apa yang ditawarkan oleh perusahaan ini? Atau, apa yang akan
hilang dari dunia jika perusahaan ini berhenti beroperasi? Visi dan
misi memberi arah yang jelas ke mana sebuah perusahaan bergerak,
sekaligus sebagai dasar evaluasi apakah selama ini kita melakukan
hal yang tepat. Visi dan misi yang jelas juga memberikan fokus pada
apa yang penting dan tidak. Tanpa kejelasan visi dan misi sebagai
panduan, sebuah perusahaan akan kehilangan identitasnya.
b. Komunikasi (Communication). Bagaimana sebuah harapan,
standar, dan tujuan dikomunikasikan menjadi sangat penting
dalam membangun budaya. Tidak hanya tentang isi, namun juga
bagaimana pesan tersebut disampaikan. Cara kita memberikan
respons atau menyampaikan sesuatu dapat dengan mudah
membentuk sebuah perilaku tertentu. Misalnya respons negatif
ketika menanggapi gagasan yang di luar kebiasaan cenderung akan
mengurangi inisiatif dan menghambat keterbukaan. Komunikasi
yang dimaksud melingkupi konteks normal maupun informal.
Pembicaraan yang hanya terfokus pada pekerjaan juga cenderung
tidak memperkuat empati dan bonding antar karyawan.
c. Nilai-nilai inti (Core values). Tidak hanya serangkaian kata-kata
yang terpasang di dinding sebagai artefak, namun prinsip dasar
mengapa setiap orang dalam perusahaan menunjukkan perilaku
tertentu. Nilai-nilai ini akan berperan sebagai penuntun yang jelas
jika dilaksanakan dengan konsisten, khususnya jika diteladankan
oleh para pemimpin. Sebaliknya, pernyataan nilai-nilai inti
akan menjadi bumerang jika para pemimpin perusahaan dinilai
tidak menghidupi nilai-nilai tersebut. Nilai-nilai inti perusahaan
menjabarkan sebuah perilaku mulai dari tataran idealisme hingga
tindakan yang teramati.
52
d. Hubungan (Relationship). Menjadi elemen yang krusial karena

kualitas hubungan adalah salah satu hal yang kita kelola dalam
bekerja, baik dengan sesama karyawan (peer), atasan, bawahan, dan
pelanggan. Relasi yang sehat membangun budaya yang sehat pula.
Rasa memiliki akan visi, misi, dan nilai-nilai inti perusahaan lebih
mudah merata jika hubungan interpersonal dalam perusahaan
terjalin dengan baik. Sebaliknya, jika kualitas hubungan buruk,
maka fenomena yang kontraproduktif akan muncul seperti ego-
sektoral, persaingan yang destruktif, dan terbentuknya “suku-suku”
kecil yang merasa memiliki musuh bersama.
e. Komitmen Pemimpin (Leadership). Melakukan transformasi
budaya sering kali berarti menambah kebiasaan baru tanpa
komitmen sehingga hal ini akan dianggap membuang-buang
waktu. Pada elemen ini penting bagi seorang pemimpin
menunjukkan standar tentang apa yang relevan. Jika seorang
pemimpin memberikan kesan bahwa program-program budaya
tidak terlalu penting, maka karyawan juga akan memberikan bobot
yang ringan sehingga kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
pengembangan budaya tidak menjadi prioritas.
Unsur Budaya Organisasi, budaya organisasi mempunyai beberapa
unsur pokok. Kenna dan Beech (2004,15) menggolongkan unsur budaya
organisasi yaitu:
a. Nilai, alasan mengapa orang berkorban untuk apa yang mereka
lakukan. Budaya sebagian besar organisasi dapat ditelusuri kembali
ke nilai-nilai pendiri yang mendukung budaya tersebut. Meliputi
strategi, tujuan, dan ide.
b. Artefak Jika seseorang bergaul dengan kelompok budaya asing
yang baru, ia dapat melihat, mendengar, dan merasakan. Artefak
mencakup struktur dan proses organisasi yang terlihat, seperti
produk, layanan, dan perilaku anggota tim.
53
c. Asumsi dasar, yaitu keyakinan yang menurut anggota organisasi

sudah ada. Budaya biasanya menetapkan metode yang benar untuk
hal-hal dalam organisasi melalui asumsi yang tidak disamarkan,
tetapi anggota organisasi percaya pada kesesuaian tindakan ini.
Karakteristik budaya perusahaan Dharma dan Akib (2005, 25)
mengajukan sepuluh karakteristik budaya perusahaan, sebagai berikut:
a. Keanggotaan mengacu pada tingkat pengakuan pekerjaan dengan
organisasi secara keseluruhan, bukan jenis pekerjaan atau bidang
keahlian.
b. Kontrol mengacu pada sejauh mana aturan, perputaran serta
kontrol langsung laksanakan untuk memantau serta mengontrol
kebiasan pekerja.
c. Fokus kelompok adalah sejauh mana tugas dan kegiatan diatur
untuk keseluruhan kelompok daripada untuk individu.
d. Kesatuan unit adalah sejauh mana unit dalam suatu organisasi
didorong untuk berproses secara terorganisir atau independen.
e. Toleransi risiko, dorong karyawan untuk semangat, kreatif, serta
inovatif dan dapat mengambil risiko yang ada.
f. Fokus ke sistem terbuka, yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat
memantau serta merespons adanya perubahan di lingkungan
eksternal.
g. Orang-orang prihatin tentang sejauh mana keputusan manajemen
terkait dengan dampak keluaran hasil pada pekerjaan organisasi.
h. Standar penghargaan, tingkat penghargaan, seperti adanya
kenaikan gaji serta promosi jabatan, ditetapkan berdasarkan kinerja
karyawan daripada senioritas, preferensi, atau faktor non-karyawan
lainnya.
i. Berarti-target orientasi, yaitu bagaimana manajemen fokus ke hasil
maupun keluaran dari teknologi serta proses yang pakai untuk
memperoleh hasil tersebut”.
54
j. Toleransi terhadap konflik, merupakan sejauh apakah karyawan

dimotivasi serta dibimbing supaya mampu mengungkapkan konflik
serta kritik secara terbuka.
C. Isu Keserasian Budaya

Sepanjang waktu ada hipotesis (bahkan kepercayaan dogmatis) yang
dianut sementara teknologi yang terbukti secara sosial dan program
manajemen sumber daya manusia telah berhasil di organisasi. Demikian
pula pada beberapa Negara Barat (misal Amerika dan Eropa) juga harus
berhasil berlaku untuk negara lain, terutama negara berkembang, termasuk
Indonesia. di samping itu, ada asumsi (juga dengan antusiasme dogmatis)
dan asumsi pertama adalah bahwa dalam lingkungan yang bersifat sosial
dan budaya negara berkembang, seperti halnya Indonesia, telah melebur
dengan Indonesia, yang tidak hanya merugikan pembangunan sumber daya
manusia dan pembangunan ekonomi bahkan berjalan berlawanan dengan
pengembangan tersebut. Aspek-aspek yang merupakan faktor penghambat
adalah: Tidak ada hasrat untuk bekerja (etika profesional). Fatalism
(pengunduran diri / penerimaan takdir) ini adalah tempat eksternal di bawah
kendali pribadi; agama (religiusitas) Menyebabkan individu mengabaikan
kemajuan hidupnya sendiri yang terkait dengannya lebih menjaga sikap
ketaatan dan kekeluargaan, agar lebih terkait kesejahteraan kerabat dan
keluarga besar. Oleh sebab itu, diperlukan file metode Manajemen sumber
daya manusia strategis dapat menggabungkan budaya kerja yang masih
tradisional pada negara berkembang dengan cara, teknik serta praktik
manajemen sumberdaya manusia yang terus berkembang.
Banyak penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa alih teknik
dan praktik manajemen sumber daya manusia. Metode berdasarkan pada
gagasan dan sistem nilai yang dianut oleh negara maju hingga pada negara
yang berkembang tanpa penyesuaian apapun telah berkali-kali gagal.
Prosedurnya adalah keberhasilan Negara yang sedang berada pada fase maju
serta kegagalan negara yang sedang berkembang bukan karena kekurangan
atau prosedurnya tidak tepat, tetapi karena rendahnya pentingnya
55
penerapan prosedur ini tidak ada hubungannya dengan keserasian budaya

kerja internalnya. Jelas ini perlu dipahami bahwa organisasi di negara
berkembang masih membutuhkan teknologi serta praktik, misalnya, teknik
serta praktik manajemen sumber daya manusia yang efektif harus dilakukan
dalam lingkungan budaya internal. Misalnya, para ahli dan profesional
sepakat bahwa prestasi kerja adalah ini dapat ditingkatkan dengan latihan
posisi, memberikan umpan balik kinerja, dan berikan imbalan yang
berharga. Karena prinsip psikologis itulah yang membentuk motivasi kerja
(Tertanam dalam latihan / program) secara universal efektif dan memiliki
kompetensi dapat dengan mudah diterapkan pada seluruh budaya. Jadi ini
menjadi pertanyaannya di sini adalah bagaimana praktik / prosedur tersebut
diterapkan. Contoh lain, di Amerika Serikat North (Mendonca & Kanungo,
1996) umpan balik selama proses review evaluasi kinerja kecenderungan
untuk berkonfrontasi sangat umum. Ini sejalan dengan budaya Amerika
Utara Individualisme tinggi, yang merupakan ciri masyarakat dengan jarak
kekuasaan yang rendah (Jarak daya rendah). Di sisi lain, model permusuhan
tidak cocok Negara berkembang, dalam budaya ini, orang menghindari rasa
malu dengan meninjau evaluasi kinerja, orang lain lebih penting daripada
proses pembelajaran.
Hal penting tentang contoh ini adalah bahwa di negara maju pada
umumnya otonomi adalah bentuk penghargaan non-finansial bernilai
tinggi. Sebaliknya, di negara-negara moderat kebutuhan otonomi di kantor
pembangunan berkurang karena lebih berharga bagi mereka Ini adalah
penghargaan dalam bentuk pemenuhan kebutuhan sosial dan keamanan.
Oleh karena itu, jelas bahwa masalah integrasi budaya sangat penting
dalam hal ini. Menerapkan berbagai teknik dan praktik manajemen sumber
daya manusia dalam organisasi. Keberhasilan prosedur, teknik dan prosedur,
terutama prosedur yang berkaitan dengan sistem sosial, teknik dan prosedur
harus berhasil dalam melaksanakan kegiatan memperhatikan norma,
kepercayaan dan nilai budaya kerja internal prosedur dan proses yang
efektif. Rencanakan dan praktikkan secara konsisten dan berakar pada nilai-
56
nilai Norma budaya akan berhasil dan berkelanjutan. Misalnya, kesuksesan

organisasi Industri di seluruh Korea Utara, Taiwan, Singapura, Hong Kong dan
Jepang terkait dengan gaya dan karakteristik manajemen yang berakar pada
nilai-nilai sosial Konfusianisme, Struktur kekerabatan dan kelembagaan
tidak perlu Eropa atau Amerika.
Oleh karena itu, praktik ilmiah pengelolaan sumber daya manusia
perlu dimodifikasi atau bagaimana penerapannya. Sesuaikan dengan nilai
budaya dan kepercayaan negara setempat. Dengan kata lain, organisasi
harus memperhatikan aspek kunci dari budaya kerja internalnya yaitu
mempromosikan dan bahkan dapat menghalangi penerapan praktik
dan teknologi manajemen secara efektif Negara maju. Oleh karena itu,
diperlukan intervensi atau strategi untuk memastikan integrasi budaya dari.
Misalnya, orang Jawa biasanya kurang suka menunjukkan emosinya di depan
umum. Mereka tidak suka mengkritik orang lain di depan umum dan tidak
dapat menerima perilaku agresif dan hindari mempermalukan orang lain di
depan umum. Oleh karena itu perlu dicari cara yang lebih diplomatis untuk
mengevaluasi kinerja karyawan dapat berjalan dengan efisien.
D. Membangun SDM Handal Lewat Budaya Unggul

Saat ini, dunia berada dalam dunia yang terbuka dan bersatu. Perubahan
besar telah terjadi di semua bidang kehidupan manusia. Kerja sama ekonomi
internasional dan regional menggantikan blok politik. Dengan dukungan
teknologi, khususnya teknologi komunikasi, manusia benar-benar menjadi
sejenis. Dengan proses demokratisasi yang melanda dunia, umat manusia
menjadi semakin sadar akan hak dan kewajiban mereka. Begitu pula dalam
kehidupan budaya, dengan adanya budaya global maka citra juga berubah,
dan perubahan ini menindas dan mengguncang ikatan budaya global.
Itulah ciri-ciri kehidupan global di era globalisasi. Karena adanya teknologi
komunikasi tidak ada sudut yang terisolasi di muka bumi, sehingga manusia
hidup di dunia tanpa celah. Negroponte memprediksikan bahwa kehidupan
manusia di bumi akan berkurang, sehingga tidak ada lagi dialog dengan
atom melainkan dengan “bit”. Ini semakin mengurangi wilayah keberadaan
57
manusia. Saat ini, manusia tidak hanya berbicara tentang dunia maya,
tetapi juga tentang kota online, jaringan bahkan mainan online dengan
“tamagochi”. “Tamagochi” kini tidak hanya menyerang anak-anak bahkan
orang dewasa di dunia, terutama orang dewasa di Asia.
Mengapa kita membutuhkan sumber daya manusia yang unggul di abad
ke-21? Masyarakat yang berada pada abad kedua puluh satu (21) adalah
masyarakat yang terbuka. Artinya tidak akan ada hambatan komunikasi
antar manusia di semua bidang kehidupan. Di sektor komersial, berbagai
hambatan tarif menjadi semakin mudah, dan bukan tidak mungkin bisa
dihilangkan sepenuhnya. Di bidang kehidupan politik, tren demokratisasi
telah melanda dunia. Penghancuran Tembok Berlin di Jerman, yang
melambangkan kediktatoran, terbukanya tirai bambu komunis Tiongkok
yang menganut kebebasan komersial saat ini, dan kehancuran komunisme
dalam disintegrasi bekas Uni Soviet semuanya menunjukkan bahwa proses
demokratisasi tidak dapat diubah.
Menurut proses ini, kesadaran dunia tentang hak asasi manusia telah
diperkuat. Artinya era globalisasi telah menentukan bahwa umat manusia
adalah pusat dari segala kehidupan. Jika people are the center, maka
pembangunan berorientasi pada pengembangan sumberdaya manusia.
Oleh sebab itu, adanya masalah yang berkaitan dengan ketertinggalan,
kemiskinan, kesehatan dan kondisi fisik yang buruk menjadi prioritas utama
pembangunan negara berkembang. Begitu pula dengan transportasi udara
yang murah, komunikasi antar masyarakat tidak hanya sangat lebih cepat
bahkan lebih murah, sehingga pengenalan budaya dan bahasa ke negara
lain menjadi prioritas yang tak terhindarkan. Berkat kemajuan teknologi
penerbangan dan peningkatan taraf hidup di berbagai negara, pariwisata
diharapkan menjadi industri terbesar di abad ke-21.
Di bidang kebudayaan, kebangkitan konsep budaya global rupanya telah
menimbulkan gelombang yang sangat besar, seiring dengan perkembangan
teknologi komunikasi, konsep budaya global telah melanda seluruh penjuru
dunia. Ainun menyampaikan beberapa rencana andalan SumberDaya
58
Manusia (SDM) Maju yang disiapkan Kementerian Riset dan Teknologi dalam
persiapan menghadapi Revolusi Industri 4.0, sebagai berikut:
1. Infrastruktur TIK Infrastruktur Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK)
Sesjen Ainun berperan vital dalam percepatan pembangunan sumber
daya manusia tingkat tinggi Indonesia yang mampu bersaing dalam
skala global di era Revolusi Industri 4.0. Baca juga: Comnews UMN
2019: Dominasi Milenial di Era Digital “Pembangunan infrastruktur TIK
terkait konektivitas, dan e-learning sangat bermanfaat bagi perguruan
tinggi melalui pengembangan e-learning. Proses belajar mengajar
bisa sefleksibel dan berkualitas setinggi mungkin.” Universitas, setiap
universitas, rencana studi atau mahasiswa dapat menggunakan,
memilih dan memilih pengajar dan materi perkuliahan terbaik, “kata
Sekjen Aignan.
2. Kemampuan dan kreativitas lulusan dengan sertifikasi kompetensi
juga menjadi fokus pengembangan sumber daya manusia (SDM) di
perguruan tinggi. Lulusan perguruan tinggi, terutama lulusan politeknik
dan perguruan tinggi vokasi, tidak hanya memperoleh ijazah, tetapi juga
memperoleh sertifikat kompetensi.
3. Perubahan konten mata kuliah, Kemenristekdikti juga mengubah
konten mata kuliah dalam menghadapi tantangan Revolusi Industri
4.0. Prinsipnya, semua program pembelajaran harus menguasai
pengetahuan dasar yang berkaitan dengan teknologi, data dan
“manusia”.
4. Kerja sama industri. Untuk meningkatkan keterkaitan antara mata
kuliah IPTEK dan pendidikan vokasi dengan industri, “Rencana Promosi
Pendidikan Vokasi” Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi
juga mewajibkan politeknik dan pendidikan vokasi untuk memiliki mitra
industri. Kerja sama yang erat antara politeknik dan industri diharapkan
dapat mengisi gap antara kebutuhan teoritis dan praktis dosen kampus
dengan kebutuhan aktual akan keterampilan industri. Ainnon berkata:
“Revitalisasi Institut Politeknik dapat mengubah Institut Politeknik dan
59
membuatnya relevan dengan industri. Lulusan juga dapat bekerja secara

langsung.
5. Sejak universitas, Riset Kewirausahaan Kementerian Teknologi dan
Pendidikan Tinggi juga telah menyiapkan berbagai program untuk
meningkatkan kreativitas dan jiwa kewirausahaan mahasiswa.
Perguruan tinggi besar tidak hanya perlu melatih mahasiswanya yang
siap kerja, tetapi juga mahasiswa yang mampu menciptakan lapangan
kerja. Kewirausahaan, kreativitas dan inovasi menjadi hal penting
dalam industri produksi di era digital. “Di perguruan tinggi besar,
pengembangan dan inovasi kewirausahaan sangat berarti.” Di saat
yang sama, Menteri Komunikasi dan Data Rudiantara (Rudiantara)
mengatakan berharap bisa bekerja sama dengan Kemenristekdikti
untuk membuka program studi tanpa gelar.
Digital Talent Scholarship maupun beasiswa pelatihan intensif. Program
ini bertujuan mempersiapkan Kreativitas dalam mentransformasikan
generasi di Indonesia menuju industri 4. 0 serta peningkatan ekonomi
digital. Anggaran dibutuhkan membangun Digital Talent Scholarship ini
diperkirakan dekat 150 miliar rupiah. Tiap industri berupaya buat mencari
keunggulan kompetitif, sedangkan pesaing pula melaksanakan perihal yang
seragam. Keadaan tersebut ialah konsekuensi dari globalisasi yang tumbuh
dalam dunia bisnis yang membuat persaingan jadi sangat ketat, dinamis,
tidak terprediksi serta tidak tentu. Pergantian yang terjalin tiap dikala serta
kian kilat ini menuntut organisasi buat sanggup menyesuaikan diri dengan
kilat serta tangkas, buat mendapatkan keunggulan kompetitif. Organisasi
memerlukan strategi baru yang lebih cocok dengan keadaan intern serta
ekstern organisasi dikala ini (Widyaningsih, 2003).
Lebih lanjut Wibowo (2006) melaporkan kalau banyak manajer
menyadari kalau suatu organisasi hendak serius mempunyai keunggulan
kompetitif tergantung pada karyawan- karyawan yang terdapat didalamnya.
Seluruh anggota organisasi butuh buat diikut sertakan serta berfungsi aktif
dalam menggapai keberhasilan industri. Apabila seluruh sumber energi
60
semacam teknologi serta pendanaan bisa diadopsi hingga yang tersisa

cumalah sumber energi manusia serta kinerja yang meliputinya. Kinerja
sesuatu organisasi sangat didetetapkan oleh sumber energi manusia yang
terletak di dalamnya. Sumber energi manusia yang mempunyai motivasi
besar, kreatif serta sanggup meningkatkan inovasi hendak membuat kinerja
sumber energi manusia tersebut jadi kian baik. Oleh sebab itu dibutuhkan
terdapatnya upaya buat tingkatkan keahlian sumber energi manusia.
Widyaningsih, (2003) mengungkapkan bahwa tanggung jawab besar
yang dipikul oleh karyawan sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan
tugas yang dibebankan, serta hal tersebut dapat diwujudkan dengan penuhi
keadaan diantaranya, tujuan suatu pekerjaan wajib diungkapkan dengan
jelas serta setiap karyawan wajib diberikan kebebasan melalui metode
serta tata cara yang bisa mereka pakai buat menggapai tujuan tersebut.
Tetapi bukan berarti karyawan leluasa melaksanakan seluruh suatu cocok
kehendaknya, melainkan karyawan leluasa buat merancang serta memakai
metode sebanyak- banyaknya buat melaksanakan pekerjaan cocok dengan
keahlian sehingga karyawan masih terletak di dalam batas yang normal.
Dalam dunia manajemen terbukti dengan sendirinya bahwa setiap
organisasi memiliki karakteristik atau identitas uniknya sendiri. Dengan kata
lain, setiap organisasi biasanya memiliki kepribadiannya sendiri-sendiri yang
akan membedakannya dengan organisasi lain. Tentunya karakter unik ini
tidak akan tercipta hanya jika organisasi sudah berdiri. Seolah-olah proses
organisasi tumbuh, butuh waktu untuk tumbuh dan berkembang. Dapat
dikatakan bahwa setiap kali berkembang, organisasi ingin menciptakan
identitas yang unik sehingga organisasi memiliki ciri khas tersendiri
(Sondang, 2002).
Satu aspek di mana satu organisasi berbeda dari yang lain adalah budaya
yang dimilikinya. Kehidupan sehari-hari seorang warga pada umumnya
tidak terlepas dari struktur budaya yang telah tercipta. Suatu budaya
biasanya terbentuk dari orang-orang yang terkait dalam suatu keluarga,
suatu organisasi, dan juga perusahaan, maupun negara. Budaya memainkan
61
peran berbeda dalam menghubungkan dan menyelesaikan suatu tugas.

Budaya organiasasi pada dasarnya mengikat anggota organisasi menjadi
sepemikiran, sehingga menghasilkan perilaku dan peran yang bersatu.
Seiring berjalannya waktu, budaya pasti akan tercipta di dalam organisasi,
dan kegunaannya bisa dirasakan saat berdonasi untuk seluruh kegunaan
organisasi.
Membahas tentang budaya suatu organisasi Davis dan Newstrom
(Mangkunegara, 2008), ialah “ budaya organisasi ialah sekumpulan anggapan,
sesuatu kepercayaan, dan nilai, serta norma yang dipunyai bersama oleh
anggotanya”. Tidak hanya itu, Schermerhorn serta. Hunter (Mangkunegara,
2008) berkata kalau budaya yang terdapat pada organisasi merupakan
sesuatu sistem keyakinan dan nilai bersama yang hendak tumbuh serta terus
tumbuh dalam sesuatu organisasi serta hendak jadi acuan sikap dan perilaku
dari anggotanya.
Bersumber pada penjelasan komentar para pakar diatas, bisa
disimpulkan kalau budaya organisasi ialah serangkaian anggapan dan
keyakinan pada sistem, nilai, ataupun norma yang dikedepankan dalam
sesuatu organisasi yang dapat dijadikan pedoman perilaku serta sikap untuk
anggotanya buat menanggulangi konflik internal ataupun eksternal.
Budaya organisasi sangat mempengaruhi sikap anggota suatu
organisasi, , sebab sistem nilai dalam budaya organisasi bisa dijadikan acuan
perilaku warga dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan
ataupun formalisasi hasil kinerja. Oleh sebab itu, bila budaya organisasi
baik hingga anggota organisasi tersebut Mutu itu pula bagus. Oleh sebab itu
budaya organisasi diharapkan secara langsung ataupun tidak langsung bisa
pengaruhi kinerja pegawai.
Rivai & Basri (2009) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari seorang
yang melakukan tugas secara totalitas dalam kurun waktu tertentu yang
meliputi standar kinerja, tujuan ataupun standar yang sudah didetetapkan
serta disepakati bersama. Lebih berarti lagi, riset menampilkan kalau zona
kerja yang mengasyikkan sangat berarti buat tingkatkan kinerja karyawan
62
yang sangat efektif. Jelas nampak apakah kedudukan budaya organisasi

hendak sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan, sebab tiap
kegiatan organisasi wajib diukur serta keterkaitan antara perihal tersebut
dengan realisasi arah organisasi ke depan wajib diperjelas dalam visi serta
misi organisasi. Sukses tidaknya penerapan seluruh kegiatan organisasi
hendak dipengaruhi oleh kinerja karyawan itu sendiri. Tujuan pelaksanaan
budaya organisasi merupakan supaya tiap orang dalam industri ataupun
organisasi mematuhi serta berpedoman pada sistem nilai keyakinan serta
norma yang berlaku buat industri ataupun organisasi. Oleh sebab itu
budaya organisasi diharapkan secara langsung ataupun tidak langsung bisa
pengaruhi kinerja pegawai.
Organisasi papan atas dicirikan oleh jumlah inovasi yang dihasilkannya,
yang sebagian besar dipengaruhi oleh budaya organisasi yang terdapat
dalam industri tersebut. Budaya organisasi yang kuat terikat bersama di
tempat kerja untuk membuat organisasi menjadi efisien. Budaya organisasi
terbukti dengan sendirinya dalam suatu organisasi, dan itu mempengaruhi
bagaimana orang berperilaku dalam suatu organisasi (Ancok, 2012).
Singkatnya, budaya organisasi adalah cara bagaimana orang bekerja dan
terhubung satu sama lain ketika menjalankan tugasnya dalam suatu instansi,
perusahaan maupun organisasi.
Budaya suatu organisasi dapat dikatakan berpengaruh terhadap
perilaku dan sikap anggota organisasinya, sebab sistem dan nilai yang ada
dalam budaya di suatu organisasi bisa dijadikan sebagai contoh dan panutan
pada perilaku individu yang ada dalam organisasi yang tujuannya adalah
berorientasi pada pencapaian suatu tujuan ataupun formalisasi kinerja.
Oleh karena itu, apabila budaya yang ada pada organisasi itu baik maka
kemungkinan besar budaya dari anggota organisasinya juga baik. Waldman
(Koesmono & Sahabat, 2005) mengungkapkan bahwa kinerja adalah
kombinasi dari sikap dan prestasi, dan merupakan bagian dari harapan setiap
orang dalam organisasi dan pilihan atau bagian dari persyaratan pekerjaan.
Konsisten dengan pendapat di atas, bahwa kinerja juga merupakan prestasi
63
kerja, yang pada akhirya adalah kinerja organisasi. Oleh karena itu bisa
disimpulkan bahwa kinerja suatu organisasi merupakan suatu prestasi kerja,
yang berasal dari suatu proses dari tujuan organisasi yang ingin dicapai oleh
organisasi (Abdullah dan Herlin, 2010). Oleh sebab itu budaya organisasi
secara tidak langsung maupun sacara langsung bisa mempengaruhi kinerja
individu yang ada pada organisasi. Sehingga sukses atau tidaknya kinerja
organisasi bergantung pada kinerja individu yang ada pada organisasi
tersebut.
64
Daftar Pustaka
Abdullah dan Arisanti, H (2010). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasi dan Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja Organisasi.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis 9 (2).
Ancok, D. (2012). Psikologi kepemimpinan dan inovasi. Jakarta: Erlangga.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2008. Manajemen Sumber Daya manusia
Perusahaan. Bandung : Rosda
Dharma, Surya & Haedar Akib. 2004. Budaya organisasi kreatif: mencermati
budaya organisasi sebagai faktor determinan kreativitas. Usahawan,
Vol. 33 (03) Maret: 22-28. Griffin : Communication Theory
Kanungo, R. N., & Mendonca, M. (1996). Ethical dimensions of leadership:
Sage Publications, Inc.
Kenna Mc. Eugene & Beech Nic, 2004.ManajemenSumberDayaManusia.
Yogyakarta: PenerbitAndi.
Koesmono, H. Teman (2005) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. JURNAL
MANAJEMEN & KEWIRAUSAHAAN, VOL. 7, NO. 2, SEPTEMBER 2005:
171-188
Rivai, Veithzal dan Basri. 2009. Performence Appraisal: Sistem yang Tepat
untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. Jakarta: Raja Gravindo Persada.
65
Robbins, S. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa : Hadyana.
Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi Edisi ke 7 (Jilid II). Jakarta :
Prehallindo.
Siagian Sondang P., 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan
Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Wibowo. (2006). Budaya organisasi: Sebuah kebutuhan untuk meningkatkan
kinerja jangka panjang. PT RajaGrafindo Persada. Depok.
Wijayanta, Bambang dan Aristanti Widyaningsih. 2003. Ekonomi &
Akuntansi: Mengasah Kemampuan Ekonomi. Jakarta: PT. Grafindo
Media Pratama
66
BUCHORI, S.P., M.M
Lulus SI pada tahun 1997 di Universitas Borobudur

program studi Pertanian kemudian melanjutkan
jenjang pendidikan S2 di Program Magister Manajemen
Universitas Bandar Lampung (UBL) dan menyelesaikan
S2 tahun 2012.
Pada tahun 2001 diangkat menjadi Dosen Tetap
pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Lampung
Timur Way Jepara. ditempatkan pada program studi Manajemen. Selain
mengajar juga aktif dalam kegiatan pengabdian masyarakat dan penelitian.
67
BAB 5
Kepemimpinan, Motivasi
dan Kinerja
A. Pendahuluan
Hadirnya era 4.0 tidak hanya menrubah gambaran industri, tetapi
juga pergerakan perspektif, profesi, cara komunikasi, pekerjaan seorang,
konsumsi, gaya hidup, dan bertransaksi. Pemimpin 4.0 dapat disebut
sebagai digital leaders (pemimpin digital). Ciri pemimpin digital ialah gaya
pengambilan keputusan yang berdasarkan data, transparan dan realtime.
Lebih sederhana, tidak terlalu melebar dan tepat pada sasaran.
Pengguna internet di indonesia adalah milenial sebesar 49,52% rentang
usia 18–34 tahun (Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia, APJII
2018) Data BPS terkait “Statistik Perusahaan Informasi dan Komunikasi” 2018
memberi informasi bahwa 79,41% startup pengembang sistem elektronik
didominasi oleh perusahaan sendiri. Hal ini menunjukkan semakin banyak
kursi perusahaan masa kini dipenuhi oleh pemimpin muda. Mereka merintis
semua usaha sejak masih muda dan dewasa bersama tantangan bisnisnya.
Pemimpin 4.0 dari kalangan milenial mendominasi dunia angkatan kerja.
68
B. Pengertian Kepemimpinan
Pengertian kepimpinan pada zaman dahulu sudah tidak memadai
lagi, perlu adanya peningkatan yang lebih tinggi lagi. Era revolusi industri
4.0/Digital, pengaruh umum, makro dan mikro situasi, membuat pengaruh
bisnis semakin lengkap, semakin sulit untuk diprediksi, berubah dengan
cepat dan singkat, kepemimpinan tidak cukup belajar dan paham konsep
teori kepemimpinan namun harus tetap menguasai berbagai teknik atau
tools soft-skill yang relevan, disesuaikan dengan posisi, situasi dan tantangan
yang dihadapi.
Konsep kepemimpinan adalah komponen fundamental di dalam
menganalisis suatu proses dan dinamika di dalam organisasi. Selanjutnya
banyak kajian dan diskusi yang akan membahas definisi kepemimpinan
yang justru membingungkan. Kepemimpinan berasal dari kata “pimpin”
berarti tuntun atau bombing. Kata “pimpin” kemudian melahirkan kata
“memimpin, pimpinan, pemimpin dan kepemimpinan”. Dalam Kamus Besar
Bahasa Indonesia kata “pemimpin” diartikan sebagai orang yang memimpin
Sementara kata “kepemimpinan” yang berarti leader.
Pada umumnya pemimpin ialah orang yang memilikii kemampuan
untuk dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam organisasi kerjanya
dengan kekuasaannya (Marmoah, 2016).
Berikut beberapa pengertian kepemimpinan menurut ahli: Robert
Tannebeum dan Fred Massarik mengemukakan kepemimpinan merupakan
pengaruh yang ada antar perorangan dilaksanakan dalam keadaan yang
ditujukan untuk mendapatkan` tujuan khusus melalui proses komunikasi.
Menurut Krause (1997) bahwa kepemimpinan adalah sebagai keinginan
untuk mengendalikan sesuatu yang terjadi, pengertian merencanakan
tindakan, dan kekuasaan untuk penyelesaian tugas, menggunakan
kepandaian dan kemampuan yang dimiliki orang lain secara kooperatif.
Dubin (1978) lebih dahulu menjelaskan definisi mengenai kepemimpinan
bahwa kepemimpinan yang ada dalam organisasi merupakan penggunaan
kekuasaan dan pembuatan keputusan Menurut Hoy dan Miskel
69
kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi (kehidupan) social

terdiri dari elemen rasional dan elemen emosional.
Chemers (1998) mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan
suatu proses mempengaruhi (kehidupan) social orang dapat memperoleh
suatu dorongan dan mendorong orang dalam penyelesaian pekerjaan
bersama. Sedangkan menurut Robbins pengertian kepemimpinan ialah
suatu proses untuk mengajak seorang atau kelompok agar tujuan nya dapat
tercapai.
Sedangkan menurut Ralph Stogdill kepemimpinan sebagai proses
keadaan kegiatan suatu kelompok menuju kearah penentuan tujuan.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan, kepemimpinan
mengandung beberapa elemen, yaitu (Mahmud, 2015):
1. Kepemimpinan melibatkan kelompok orang yang saling mempengaruhi
secara interpersonal untuk memperoleh suatu harapan bersama.
2. Kepemimpinan merupakan proses mengindikasikan adanya suatu
komunikasi dan interaksi antara pemimpin dan yang dipimpin.
3. Kepemimpinan menuntut pemimpin memiliki kemampuan dan
keterampilan dalam mempengaruhi dan menggerakkan orang yang
dipimpin
4. Kepemimpinan mengalami perluasan makna seiring perubahan situasi,
dimensi waktu, peran
Kepemimpinan adalah perlengkapan atau kelengkapan suatu keadaan,
diantaranya dikemukakan oleh Janda (dalam Yukl, 1989) sebagai berikut.
“Leadership is a particular type of power relationship characterized by a group
member’s perception that another group member has the right to prescribe
behavior patterns for the former regarding his activity as a group member”.
(Kepemimpinan merupakan suatu macam hubungan kekuasaan
ditentukan oleh beberapa pendapat semua anggota organisasi bahwa
seorang anggota organisasi mempunyai wewenang untuk menetapkan pola
perilaku terkait dengan aktivitasnya sebagai anggota organisasi, pen.).
70
Kepemimpinan merupakan sifat seseorang, terutama dihubungkan

dengan istilah pemimpin, sedangkan menurut Gibson, Ivancevich, dan
Donnelly (2000) bahwa ;
“Leaders are agents of change, persons whose act affect other people more than
other people’s acts affect them” Pemimpin adalah perantara perubahan, seorang
yang bertindak mempengaruhi orang lain lebih dari orang lain mempengaruhi
dirinya.
Kita dapat mengenal berbagai macam jenis kepemimpinan. Ini
menunjukkan bahwa seorang pimpinan tidak harus memimpin anggota
orgnisasinya berdasarkan jenis kepemimpinan yang dilakukan oleh para
pemimpin lain. Jenis kepemimpinan ini merupakan jenis kepemimpinan
yang dipilih oleh setiap pemimpin, para pemimpin akan memilih berdasarkan
kondisi yang paling baik bagi dirinya dan keadaan anggota tim organisasinya.
1. Pemimpin yang Berwibawa (The Authoritative Leader).

Pemimpin jenis ini, salah satu jenis kepemimpinan seperti ini sering
temukan di dalam dunia kerja. Pemimpin yang seperti ini cenderung
mengajak anggota organisasinya dapat mengikuti arahan dari dirinya
seorang tidak yang lain. Profesor dari Fakultas Bisnis Harvard bernama
Goleman mempunyai pendapat bahwa jenis kepemimpinan seperti ini
contoh kepemimpinan yang sangat baik untuk dapat diterapkan ketika
pemimpin ingin menggambarkan beberapa visi terbaru dalam organisasi
dalam kurun waktu yang sangat singkat. Pemimpin jenis kepemimpinan
ini seolah-olah mengatakan, “Ikuti Saya!” kepada anggota organisasi yang
didalamnya.
Tahapan proses perubahan visi berjalan dengan cepat, karena seorang
pemimpin yang akan mengatur segala sesuatunya dan mengajak semua
subordinat untuk percaya dan yakin terhadap semua keputusan. Contoh,
suatu ketika organisasi atau perusahaan harus berhadapan dengan sebuah
perubahan yang ada, selanjutnya secara otomatis pemimpin organisasi
harus beradaptasi dengan perubahan yang ada dengan secepat mungkin,
yaitu dengan cara menyesuaikan visi misi yang telah ada dengan perubahan.
71
Perubahan yang sangat cepat menuntut para pemimpin atau leader agar
dapat menyesuaikan dengan visi dan misi organisasi. Kepemimpinan jenis
ini juga disebut sebagai jenis kepemimpinan autokratis.
2. Pemimpin yang Demokratik (The Democratic Leader).

Jenis kepemimpinan seperti ini membentuk pemimpin yang lebih
demokratis, mau menerima dan mendengarkan masukan-masukan dari
semua anggotanya. Goleman (2016) berpendapat, seorang pemimimpin
jenis kepemimpinan ini seakan-akan berkata, “Bagaimana Menurut
pendapat Anda?” atau “Apakah Pendapat Anda”? kepada semua anggota
organisasiya. Jenis Kepemimpinan yang seperti ini justru yang paling banyak
di sukai oleh bawahan nya ataupun karyawan atau bahkan seluruh anggota
organisasinya. Kepemimpinan jenis ini akan efektif apabila diterapkan
atau untuk di pakai ketika pemimpin memerlukan gagasan-gagasan atau
ide, pendapat ataupun masukan terbaik dari para subordinatnya. Tetapi
kepemimpinan yang seperti ini kurang efektif seandainya pemimpin sedang
menghadapi suatu keadaan yang darurat di mana seorang pemimpin harus
mengambil suatu keputusa yang tepat dan cepat.
3. Pemimpin Berperan sebagai Penentu Kecepatan (The

Pacesetting Leader).
Ketika pemimpin menerapkan tipe kepemimpinan demokratik,
pemimpin harus rela untuk menunggu atau menanti suatu keputusan yang
terbaik dari hasil diskusi atau musyawarah yang telah di adakan dari seluruh
karyawannya ataupun bawahannya. Tetapi jenis kepemimpinan yang ketiga
akan membentuk seorang pemimpin yang berperan sebagai penentu
kecepatan. Menurut Profesor Goleman, pemimpin yang seperti ini seakan
akan mengatakan “Lakukan apa yang saya lakukan sekarang”, ke bawahannya.
4. Leader yang mempunyai sikap Afiliasi (The Affiliative

Leader).
Tipe kepemimpinan ini, Profesor Goleman berpendapat seorang
pemimpin seakan-akan mengatakan, “Orang-orang di dalam perusahaan
adalah para individu yang harus diutamakan”. Tidak dapat dipungkiri
72
tipe kepemimpinan ini sangat menolong para pemimpin atau leader

dalam membuat hubungan yang harmonis dengan anggotanya
organisasinya. Tetapi, tipe kepemimpinan ini dipakai dalam jangka panjang,
maka bisa jadi kinerja karyawan akan menurun.
5. Pemimpin yang Baik dalam Pelatihan Karyawannya (The

Coaching Leader).
Profesor Goleman berpendapat, pemimpin tipe ini, merupakan
kepemimpinan yang seakan-akan berkata, “Ayo, coba ini!” kepada anggota
organisasinya. Tidak dipungkiri lagi, tipe kepemimpinan ini ingin mencari-cari
keahlian dan keterampilan yang dimiliki anggotan organisasinya, sehingga
seorang pemimpin yang menerapkan atau memakai tipe kepemimpinan ini
dapat membantu karyawan ataupun bawahannya didalam pengembangan
diri didalam suatu organisasi. Mereka para pemimpin yang seperti ini adalah
pemimpin yang mempunyai sikap seperti seorang coach atau pelatih.
C. Motivasi dan Kinerja

Motivasi, berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan. Maka
motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
untuk melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara
sadar. Mathis & Jackson (2006) mengatakan, motivasi merupakan di dalam
seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Seseorang
yang melakukan tindakan untuk sesuatu hal untuk mencapai tujuan. Oleh
sebab itu motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan
dan itu jarang sekali muncul dengan sia-sia. Sedangkan menurut Hasibuan
(1999:95) mengatakan motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
memperoleh kepuasan.
Siagian (1996:138) mengemukakan bahwa motivasi sebagai daya
pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan
rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
73
kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya,

dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya. Motivasi merupakan salah satu usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau kelompok orang (organisasi) tertentu bergerak
melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau
mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa; (1)
Motivasi kerja adalah bagian terpenting dalam suatu organisasi yang
berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin
dicapai didalam suatu organisasi, (2) Motivasi kerja mempunyai dua tujuan
utama didalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau
keinginan yang ada didalam diri dan tujuan organisasi, dan (3) Motivasi
kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif apabila di dalam diri
seseorang hanya memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan
berhasil didalam organisasi.
Untuk memotivasi seorang bawahan yang ada dalam suatu
organisasi, sangat ditentukan oleh kepandaian dari seorang pimpinan
memahami beberapa faktor-faktor motivasi sebagai faktor pendorong
atau penguat (reinforcement) sehingga individu tergerak untuk bekerja
dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Oleh karna itu,
pemahaman terhadap motivasi sangat penting artinya bagi pimpinan.
Salusu (2000:429) mengatakan bahwa seseorang bersedia melakukan
pekerjaan karena adanya suatu rangsangan atau dirangsang oleh adanya
motivasi. Motivasi itu ada karena beberapa faktor-faktor, sebagai berikut:
1. Perasaan adanya keingin untuk mencapai sesuatu hasil dengan
melakukan pekerjaan menantang dengan baik.
2. Merupakan suatu kebutuhan dari dalam diri kita sendiri yang ingin
mendapatkan suatu pekerjaan dengan hasil yang baik.
3. Melakukan suatu pekerjaan menurut perasaan dari dalam diri adalah
penting.
74
4. Sesuatu yang dilakukan selalu berkaitan dengan suatu tujuan yang

sudah ditetapkan.
5. Apa yang dikerjakan ataupun yang dilaksanakan adalah sesuatu yang
menarik.
6. Melakukan pekerjaan ataupun tugas dengan harapan akan ada promosi.
7. Mengerjakan sesuatu adalah membantu organisasi mencapai tujuan
yang ada.
8. Mengharapkan kemungkinan kenaikan penghasilan dan kesejahtraan.
9. Mengerjakan sesuatu sebagai kredit untuk keperluan penilaian
penampilan prestasi dimasa yang akan datang.
10. Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan dari atasan ataupun
dalam organisasi.
D. Studi Empiris Peranan Kepemimpinan, Motivasi

Terhadap Kinerja
1. Peran Kepemimpinan
Dalam tujuan, pemimpin 4.0 pun harus lebih berorientasi pada hasil
(result-goal oriented), tidak selalu mengedepankan prosedur dalam
pengambilan keputusan. Menjaga integritas menjadi kompetensi utama bagi
pemimpin 4.0 karena segala sesuatu yang berkait dengan pekerjaan menjadi
transparan. Leader 4.0 harus mendengar, melihat, merasakan dan turun ke
medan pekerjaan agar dapat mengambil keputusan dan melihat masalah
dengan sebaik-baiknya. Keputusan yang dibuat pun harus dilakukan secara
cepat dan tepat.
Peran Mencari dan Memberi Informasi-informasi merupakan jantung
kualitas perusahaan atau organisasi yang harus dimiliki; artinya walaupun
suatu produk dan layanan jual perusahaan bagus, tetapi jika komunikasi
baik itu internal maupun eksternalnya tidak bagus, maka perusahaan
tersebut tidak akan bertahan lama karena masyarakat belum mengenal dan
koordinasi kerja yang ada di dalamnya tidak tertata dengan baik. Pencarian
75
serta penyampaian atau penyebaran informasi harus dirancang sedemikian

rupa sehingga informasi benar-benar sampai kepada komunikan yang dituju
dan memberikan manfaat yang diharapkan. Informasi yang disebarkan harus
secara terus-menerus dimonitor agar diketahui dampak internal maupun
eksternalnya. Monitoring tidak dapat dilakukan asal-asalan saja, tetapi
harus betul-betul dirancang secara efektif dan sistemik. Selain itu, seorang
pemimpin juga harus menjalankan peran consulting baik ke ligkungan
internal organisasi maupun ke luar organisasi secara baik, sehingga tercipta
budaya organisasi yang baik pula. Sebagai orang yang berada di puncak dan
dipandang memiliki pengetahuan yang lebih baik dibanding yang dipimpin,
seorang pemimpin juga harus mampu memberikan bimbingan yang
tepat dan simpatik kepada bawahannya yang mengalami masalah dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Kepemimpinan berperan mempengaruhi orang lain adalah proses
dimana seorang individu mempengaruhi sekelompok individu (organisasi)
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menjadi seorang
pemimpin yang efektif, contohnya, seorang kepala sekolah harus mampu
mempengaruhi semua warga sekolah yang dipimpinnya dengan cara-cara
yang positif untuk memperoleh tujuan pendidikan yang ada di sekolah.
Secara sederhana kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan
yang mampu menginspirasi, mengarahkan dengan menggerakkan pengikut
kepada perubahan-perubahan ke arah yang lebih baik dan inovatif untuk
mencapai tujuan yang lebih baik dalam organisasi. Dan dapat juga di artikan
sebagai proses untuk mengubah dan mentransformasikan individu agar
mau berubah dan meningkatkan dirinya, yang didalamnya melibatkan motif
dan pemenuhan kebutuhan serta penghargaan terhadap para bawahan.
Pengaruh inti dari kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk
dapat mengubah sikap, perilaku orang lain atau kelompok dengan cara-cara
khusus. Pemimpin yang efektif tidak hanya saja cukup memiliki kekuasaan,
tetapi perlu adanya mengkaji proses-proses mempengaruhi yang timbal
balik yang terjadi antara pemimpin dengan yang dipimpin. Merujuk kepada
kamus besar bahasa Indonesia (Balai Pustaka ;1988), pengaruh adalah daya
76
yang timbul dari sesuatu (orang, benda) yang ikut membentuk watak,
kepercayaan atau perbuatan seseorang.
Kepemimpinan merupakan salah satu fenomena yang paling mudah
untuk di teliti, tapi paling sulit untuk dipahami (Daft;1998). Faktor penting
yang menggerakkan, mengarahkan, dan mengkordinasikan berbagai faktor
lainnya dalam organisasi, kepemimpinan didefinisikan dalam kaitannya
dengan ciri-ciri individual, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola
interaksi, hubungan peran, tempatnya pada suatu posisi administratif serta
persepsi orang lain mengenai keabsahan dari pengaruh (Yukl:2001).
Perdebatan tentang perbedaan kepemimpinan dan manajemen terus
makin berlanjut, Yukl (2005) berpendapat bahwa memimpin dan mengelola
harus dipandang sebagai suatu peran atau proses yang berbeda. Konsep
keduanya sering dipertukarkan dan disamakan satu dengan lainnya.
Manajemen diartikan sebagai pencapaian tujuan organisasi dengan
tindakan yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian,
penempatan, pengarahan, dan pengontrolan sumber daya organisasi dengan
melaksanankan peran informasional, interpersonal, dan pengambilan
keputusan (Daft dalam Triantoro, 2004).
Kepemimpinan tidak dapat menggantikan peran manajemen, tetapi
ditempatkan sebagai tambahan fungsi manajemen. Seorang pemimpin
atau leader memiliki peranan dan fungsi kepemimpinan dalam organisasi.
Sedangkan peran kepemimpinan sangat diperlukan dalam upaya mengatasi
perubahan serta mempertahankan dan mengembangkan eksistensi
organisasinya. Kepemimpinan di percaya sebagai satu kekuatan kunci
penggerak organisasi yang mampu membangun suatu budaya baru yang
sesuai dengan perubahan. Manajemen tanpa kepemimpinan hanya akan
menjadikan organisasi bersifat mekanistis dan kaku. Kepemimpinan tanpa
manajemen akan membuat organisasi tidak efektif dan kehilangan arah,
keduanya merupakan satu kesatuan yang saling melengkapi dan kontras.
Kreitner & Kinicki (2005) menerangkan bahwa organisasi yang berhasil
adalah 70%- 90% dipengaruhi oleh kepemimpinan dan 10%-30% oleh
77
manajemen yang ada didalam suatu organisasi. Untuk dapat menjadi

pemimpin yang efektif, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi orang
lain dengan berbagai tipe kombinasi kekuasaan agar mau bekerja sesuai
dengan tujuan organisasi yang telah tersusun (Kotter:1992). Kemampuan
mempengaruhi orang lain akan sangat besar dampaknya terhadap
organisasi, karena dapat menunjukan keadaan bahwa pemimpin dapat
menjalankan tugasnya dengan baik dalam menggerakkan, mengarahkan,
dan mengkordinasikan berbagai faktor lainnya dalam organisasi dalam
rangka meningkatkan kinerja organisasi.
Berhubungan dengan peran pemimpin dalam mempengaruhi
pengikutnya atau orang lain, maka dibutuhkan gambaran kepemimpinan
yang efektif yang diterapkan dalam organisasi guna mencapai kinerja
organisasi yang lebih baik lagi. Jawaban dalam hal ini, sangatlah berkaitan
dengan teori-teori kepemimpinan.
2. Peranan Motivasi terhadap kinerja

Kata “peran” dapat dijelaskan lewat beberapa cara. Pertama, suatu
penjelasan historis menyebutkan, konsep peran semula dipinjam dari
keluarga drama atau teater yang hidup subur pada jaman Yunani Kuno
(Romawi). Dalam arti ini, peran menunjuk pada karakteristik yang disandang
untuk dibawakan oleh seseorang aktor dalam sebuah pentas drama.
Kedua, penjelasan yang menunjuk pada konotasi ilmu sosial, yang
mengartikan bahwa peran sebagai suatu fungsi yang dibawakan seseorang
ketika menduduki suatu karakteristik (posisi) dalam struktur sosial. Ketiga,
penjelasan yang lebih bersifat operasional, menyebutkan bahwa peran
seorang aktor adalah suatu batasan yang dirancang oleh aktor lain, yang
kebetulan sama-sama berada dalam satu “penampilan/unjuk peran (role
performance)”. Pada dasarnya ada dua paham yang dipergunakan dalam
mengkaji teori peran yakni paham strukturisasi dan paham interaksionis.
Paham strukturisasi lebih mengaitkan antara peran-peran sebagai unit
cultural, serta mengacu ke perangkat hak dan kewajiban, yang secara
normatif telah dicanangkan oleh system budaya.
78
Karena demikian eratnya kaitan antara persepsi seseorang dengan

kepribadian dan perilakunya, maka mutlak perlu bagi pimpinan organisasi
untuk memahami dan mendalami persepsi para bawahannya, baik yang
menyangkut peranan bawahan tersebut dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi maupun mengenai berlangsungnya seluruh proses administrasi
dan manajemen dalam organisasi yang bersangkutan.
Terry (1989:198) menjelaskan bahwa motivasi adalah keinginan yang
terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan
tindakan tertentu. Sedangkan Siagian (1979:7) menyatakan bahwa motivasi
sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang
sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan
pengertian bahwa tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang
bersangkutan, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya
tujuan. Pengertian yang diberikan Siagian lebih bersifat eksternal karena
dorongan yang muncul pada diri seseorang dirangsang oleh faktor luar,
bukan murni dalam diri.
Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang atau motivasi yang
ada di luar diri seseorang mempunyai persamaan, yaitu adanya tujuan
atau reward yang ingin dicapai oleh seseorang dengan melakukan suatu
kegiatan. Tujuan yang ingin dicapai tersebut pada dasarnya adalah untuk
memenuhi kebutuhan pokok manusia yang bersifat fisik dan non-fisik.
Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi, maka motivasi kerja dalam
diri seseorang akan meningkat. Sedangkan perbedaan antara motivasi
yang berasal dari dalam diri seseorang dengan motivasi yang ada di luar
dirinya adalah adanya perasaan puas yang dimiliki oleh seorang pegawai.
Perasaan puas dari seseorang yang merupakan motivasi internal tersebut
dapat berasal dari pekerjaan yang menantang, adanya tanggung jawab yang
harus diemban, prestasi pribadi, adanya pengakuan dari atasan serta adanya
harapan bagi kemajuan karir seseorang. Sedangkan motivasi yang ada di
luar diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan pekerjaan
sesuai dengan tujuan organisasi adalah adanya rangsangan dari luar yang
dapat terwujud dengan benda atau bukan benda.
79
Menurut Prawirosentono (1999:2), Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
pencapaian tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Istilah kinerja (performance)
kadang disamakan dengan istilah prestasi kerja. Mangkunegara (2001:67)
mengaitkan ketiga kinerja sebagai berikut: Istilah kinerja berasal dari kata
job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan oleh atasan kepadanya.
Siagian (2002:40) menyatakan bahwa kinerja seseorang atau individu
dan produktivitasnya ditentukan oleh tiga faktor utama berikut ini:
a. Motivasi ialah daya dorong yang dimiliki, baik secara intrinsik
maupun ekstrinsik, yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja
sekuat tenaga dengan mengerahkan segala kemampuan yang ada
demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya.
b. Kemampuan. Ada kemampuan yang bersifat fisik dan ini lebih
diperlukan oleh karyawan yang dalam pelaksanaan tugasnya
lebih banyak menggunakan otot. Di lain pihak, ada kemampuan
yang bersifat mental intelektual, yang lebih banyak dituntut oleh
penyelesaian tugas pekerjaan dengan menggunakan otak.
c. Ketepatan Penugasan Dalam dunia manajemen ada istilah yang
mengatakan bahwa, “tidak ada karyawan yang bodoh, yang
bodoh adalah para manajer yang tidak mengenali secara tepat
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, bakat, dan minat para
bawahannya”.
80
Daftar Pustaka
Azzahra, A. (2019). Kepemimpinan Pendidikan. 1–5. unpublish paper.

Aisyah Muslim (2019) kepemimpinan pendidikan1-2 padang:Universitas
Negeri Padang Indonesia.
Udik Budi Wibowo(2011) Teori Kepemimpinan Yogyakarta:BKD Kota
Yogyakarta.
Wa Ode Zusnita Muizu (2014).Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan Pekbis Jurnal, Vol.6, No.1 4-5.
Ade Hermawan, Noor Ainah (2016) peran motivasi dalam meningkatkan
kinerja pegawai pada dinas sosial dan tenaga kerja kota banjarbaru
volume 8 nomor 1 Banjarmasin.
https://www.studilmu.com/blogs/details/pengertian-kepemimpinan-
secara-umum-dan-6-jenis-kepemimpinan(Diakses: 30 Desember
2020).
http://mashuritahili.blogspot.com/2010/02/pengertian-motivasi-kerja-
pegawai-dan.html (Diakses: 29 Desember 2020)
http://disdikkbb.org/?news=revolusi-industri-4-0-apakah-itu-dan-
pengaruhnya-terhadap-dunia-pendidikan (Diakses: 1 Agustus 2019).
81
SUSI SULASTRI,, S.P., M.M
Lulus SI pada tahun 2003 di Universitas Lampung program studi Ilmu

Tanah Fakultas Pertanian kemudian melanjutkan jenjang pendidikan S2
di Program Magister Manajemen Universitas Sang Bumi Ruwajurai dan
menyelesaikan S2 tahun 2016.
Sejak tahun 2004 tercatat sebagai dosen tidak tetap dan tahun 2016
tercatat sebagai dosen tetap di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Lampung
Timur ( STIE ) Way Jepara Lampung Timur. Selain mengajar juga aktif dalam
kegiatan pengabdian masyarakat dan penelitian.
82
BAB 6
Manajemen Pemasaran Era 4.0
A. Pendahuluan
Perkembangan teknologi dan informasi (IT) yang pesat saat ini berimbas
pada perkembangan dunia bisnis menjadi semakin dinamis. Perkembangan
IT telah membawa banyak perubahan, termasuk dalam dunia bisnis maupun
pemasaran. Pesatnya perkembangan IT tersebut mampu membuat dunia
pemasaran berubah menjadi lebih cepat. Para pelaku pemasaran dituntut
harus lebih kreatif dan inovatif dalam melakukan pemasaran, agar tidak
ditinggalkan konsumen dan kalah dari pesaing.
Memasarkan produk pada masa ini tidak seperti pemasaran jaman
dahulu, yang hanya berfokus menjual produk dengan cara bercerita tentang
produk lalu menjualnya. Masa sekarang harus memahami bagaimana cara
memuaskan kebutuhan pelanggan melalui pengembangan produk atau
jasa, pendistribusian, penetapan harga, dan promosi secara efektif. Hal itu
dikarenakan semakin terbuka informasi akibat perkembangan teknologi
sehingga konsumen semakin mudah mendapatkan informasi mengenai
produk yang dibutuhkan dari internet, media sosial dan lain sebagainya. Bisa
dikatakan konsumen masa kini semakin cerdas dan kritis dalam melakukan
pembelian. Selain itu banyaknya pesaing, membuat konsumen memiliki
banyak pilihan produk maupun jasa.
83
B. Pengertian Pemasaran
Pemasaran didefinisikan sebagai proses dimana perusahaan
menciptakan nilai bagi pelanggan dan membangun hubungan yang kuat
dengan pelanggan dengan tujuan untuk menangkap nilai dari pelanggan
sebagai imbalanny, (Kotler, 2012). Berdasarkan pengertian tersebut
dapat disimpulkan bahwa pemasaran adalah mencakup hubungan
antara perusahaan dan pelanggan dalam rangka pertukaran nilai yang
menguntungkan. Didalam pemasaran, pemasar mesti pandai melihat apa
yang di butuhkan dan di inginkan pelanggan, sehingga pelanggan tidak
beralih pada prodak lain, sehingga produk yang ditawarkan dianggap lebih
baik dibandingkan dengan pesaing.
Ada beberapa konsep pemasaran (marketing concept) yang harus
dimiliki oleh pemasar, yang dikenal dengan konsep pemasaran:
1. The produck concept, yaitu konsumen memilih produk yang lebih baik
sehingga pemasar harus melakukan inovasi, dalam hal ini harga bukan
alasan atau hal yang penting.
2. The production concept, yang menyatakan bahwa konsumen membutuhkan
produk yang ada dimana – mana dan harga terjangkau.
3. The marketing concept, menyatakan bahwa untuk memasarkan produk
pemasar melihat apa yang dibutuhkan konsumen, dalam hal ini efektif
dari pada pesaing.
4. The selling concept, yaitu pemasar tak melihat konsumen butuh tetapi
pemasar berusaha menjual dan laku.
5. The holistic marketing concept, konsep yang menyeluruh.
C. Pemasaran Digital
Dunia pemasaran pada saat ini telah berubah, dengan kemajuan
teknologi yang semakin cepat dan terus berjalan sehingga harus dapat
mengimbangi. Begitu pula di Indonesia pada saat ini sistem pemasaran
produk maupun jasa telah berubah. Prilaku pembelian konsumen pada saat
ini telah berubah dari sistem pembelian langsung berpindah pada pembelian
84
on line. Mereka menganggap pembelian on line lebih simpel tidak perlu

keluar rumah sehingga sedikit memakan biaya. Dengan adanya media sosial
dan aplikasi yang lengkap membuat konsumen lebih leluasa dalam memilih
dan menentukan pilihan produk yang akan dipilihnya. Pemasaran digital
adalah usaha untuk menawarkan sebuah produk melalui media digital
dengan jangkauan yang tepat dan relevan. Pemasaran digital terdiri dari
data-data, sehingga konsumen akan mengetahui jenis, model, karakteristik,
parian dari produk yang akan dibelinya.
Pemasar Digital dapat mengumpulkan dan menganalisa data dari ke-
biasaan pelanggan yang berbeda karakter. Hal ini berguna untuk mem-
fasilitasi penawaran yang lebih dipersonalisasi ke arah audiens yang di-
tentukan dengan jelas untuk keterlibatan dan hasil yang lebih baik.
D. Pilar-Pilar Pemasaran Digital

Ada beberapa pilar didalam dunia Pemasaran Digital. Pilar yang pertama
didalam pemasaran digital adalah riwayat penggunamaksudnya adalah
sejauh mana interaksi pelanggan dengan merek produk yang ditawarkan
baik melalui saluran digital maupun non-digital bagaimana emosi dan
persepsinya terhadap merek yang ditawarkan. Pada tahap pertama ini
biasanya pelanggan baru menyadari atau mengetahui untuk pertama
kalinya betapa pentingya arti sebuah merek, kemudian pelanggan mulai
mempertimbangkan serta mengevaluasi suatu produk dan membandingkan
dengan merek lain. Setelah mengevaluasi dan mempertimbangkan
dengan merek lain, kemudian pelanggan akan melakukan pembelian,
kemudian pelanggan akan memberitahukan serta menyebarkan sekaligus
merekomendasikannya kepada orang lain.
Pada pilar pertama ini biasanya pelanggan slalu berinteraksi dengan
media iklan dan saluran digital, pelanggan akan menjelajahi situs web,
dengan demikian hendaknya pemasar memberikan dorongan agar
pelanggan melakukan tindakan konversi, dengan menyuruh mengisi
formulir kontak atau pemasar melakukan penambahan produk di keranjang
belanja. Pilar kedua dari dimana hendaknya melakukan pemasaran melalui
85
saluran saluran media yang dimiliki organisasi untuk mengkomunikasikan

atau menyampaikan pada konsumen.
Dalam pemasaran digital, saluran digital adalah jalan di mana pelanggan
mengetahui bisnis apa yang ditawarkannya. Pelanggan bisa melihat saluran
pemasaran digital melalui pencarian Organik (misalnya Google), penelusuran
berbayar, display ads, Email. Media sosial, dll. Pilar terakhir adalah yaitu
materi iklan dan konten, Ini adalah konten dalam bentuk grafik visual, teks,
dan video yang dibuat dan dipasarkan oleh merek yang berinteraksi dan
dicerna oleh pelanggan, biasa disebut sebagai content marketing. Adapun
materi iklan yang bisa ditampilkan berupa iklan vidio, iklan teks, spanduk
iklan yang isi materi iklan tersebut adalah Artikel blog, Vidio, dan Infografis.
E. Strategi Perencanaan Produk, dan Penetapan Harga

1. Strategi Perencanaan Produk
Strategi perencanaan produk adalah proses dimana sebelum produk itu
di buat sampai dengan produk tersebut diperkenalkan pada pasar, dengan
demikian perusahaan harus mempunyai strategi lain apabila produk tersebut
tidak tepat sasaran dalam pemasarannya. Termasuk diantaranya ekstensi
produk atau perbaikan, distribusi, perubahan harga dan promosi.
Keberhasilan sebuah perusahaan dapat dilihat dari kemampuan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pelanggan, dengan demikian prusahaan dapat
membuat produk yang bisa memenuhi keinginan pelanggan dengan biaya
yang terjangkau. Semua ini merupakan tanggung jawab bersama, bukan
tanggung jawab antar bagian tetapi merupakan tanggung jawab seluruh
elemen yang ada di dalam perusahaan. Metode yang berorientasi pada
permintaan dan spesifikasi produk oleh pelanggan merupakan metode yang
sangat baik, karena dengan mengikiuti keinginan pelanggan, maka dengan
demikian besar kemungkinan produk tersebut bisa diterima oleh pelanggan,
selain itu juga bisa memperkecil risiko-risiko yang timbul di kemudian hari.
Rancangan dan penciptaan suatu produk baru maupun yang sudah ada
merupakan bagian kegiatan teknik yang telah ada. Kegiatan ini merupakan
86
hasil dari survei tentang kebutuhan manusia, maka dengan demikian dapat
penciptaan suatu konsep produk, perancangan produk, pengembangan
dan penyempurnaan produk, dan diakhiri dengan pembuatan dan
pendistribusian produk tersebut. Desain suatu produk merupakan bagian
yang sangat penting dalam bidang manufaktur. Desain produk yang baik
dapat meningkatkan harga jual dari produk tersebut, dengan demikian
laba dapat meningkat secara optimaltetapi sebaliknya, desain produk yang
tidak baik berakibat produk tidak tidak dapat diterima di pasaran, sehingga
menimbulkan kerugian yang berimbas pada bidang-bidang lainnya, seperti
bidang desain, dll.
Adapun desain produk yang baik dapat dilihat dari 3 (tiga) aspek, yang
sering disebut segitiga aspek produk, yaitu kualitas yang baik, biaya rendah,
dan jadwal yang tepat. Adapun Tujuan serta fungsi perencanaan produk
yaitu meramal permintaan suatu produk serta dalam jumlah produk sebagai
fungsi dari waktu. Memonitor permintaan serta melihat perbandingan
dengan permintaan sebelumnya dan melakukan revisi atas ramalan tersebut
jika terjadi penyimpangan. Menetapkan banyaknya pesanan barang dan
penetapan bahan baku yang akan dibeli. Menyediakan kebutuhan produksi
dan tingkat persediaannya pada saat tertentu. Menjaga tingkat persediaan
dibandingkannya dengan rencana persediaan, serta melakukan revisi
rencana produksi pada waktu yang ditentukan. Membuat jadwal produksi,
penugasan, serta pembebanan mesin dan tenaga kerja yang terperinci.
2. Strategi Penetapan Harga

Strategi penetapan harga dapat diartikan sebagai proses perusahaan
dalam mengklasifikasikan dan menggolongkan produk yang telah dihasilkan
apakah produk baru maupun produk yang telah beredar di pasar. Seperti
yang kita ketahui didalam metoda penetapan suatu harga terdapat 4 (empat)
metode yaitu, metode penetapan harga berbasis permintaan, berbasis biaya,
berbasis laba dan berbasis persaingan.
87
Berbasis permintan yaitu metode yang menitikberatkan pada faktor-

faktor yang memengaruhi minat dan selera pelanggan yang dilihat dari
kemampuan dan kemauan pelanggan dalam membeli, manfaat yang
diberikan produk dan perilaku konsumen secara umum. Metode berbasis
biaya maksudnya adalah penetapan yang dipengaruhi oleh aspek penawaran
dan biaya tetapi bukan aspek permintaan. Adapun penentuan harga
dipengaruhi oleh biaya produksi, pemasaran produk yang ditambah dengan
jumlah tertentu sehingga menutupi biaya langsung.
Adapun metode berbasis laba, Penetapannya didasarkan pada
keseimbangan biaya serta pendapatan. Dalam metode ini terdapat 3
pendekatan yaitu, target profit pricing (berdasarkan target keuntungan), target
return on sales pricing (berdasarkan penjualan) dan target return on investment
pricing sebuah perusahaan. Berbasis persaingan, Penetapan ini dibuat
berdasarkan penilaian dengan pesaing apa yang dilakukan oleh pesaing,
selalu mengikuti perkembangan pesaing. Beberapa pendekatan yang harus
dilakukan agar bisa mengikuti kemauan pelanggan yaitu, penjualan di bawah
harga normal pesaing dalam rangka menarik konsumen, menyamakan harga
supaya persaingan tidak terlalu besar atau menaikan harga lebih tinggi dari
pesaingnya dengan asumsi bahwa produk yang di tawarkan memiliki kualitas
yang lebih baik.
Pada umumnya strategi penetapan harga pada produk yang beredar di
masyarakat tidak terlepas dari posisi produk dalam siklus produk. Mengenai
hal itu ada 3 tingkatan yang berhubungan dengan tahapan siklus produk, yaitu:
a. Tahap pertumbuhan, dalam tahapan ini mempunyai ciri-cirinya
bahwa penjualan akan meningkat diiringi dengan munculnya
pesaing. Saat terjadi pertumbuhan melambat, strategi yang harus
dijalankan adalah strategi harga agresif atau dengan menekan
harga supaya bisa meningkatkan penjualan sehingga mampu
mengimbangi persaingan. Tetapi bila terjadi pertumbuhan yang
cepat bisa memakai strategi dengan mempertahankan harga pasar
atau produk.
88
b. Tahap kematangan, yaitu fleksibilitas terhadap harga, dikarnakan

tahapan ini merupakan efektivitas strategi didalam petepan harga.
Pada tahap ini perusahaan harus lebih responsif terhadap pasar,
pada konsumen, juga kompetitor.
c. Tahap penurunan, biasanya pada tahap ini terjadi penurunan
permintaan terus menerus. Biasa disebut juga tahap akhir daur
hidup produk. Solusi dari tahap ini biasanya perusahaan melakukan
cara pemotongan harga, atau mempertahankan harga tetapi tetap
memotong biaya berkaitan dengan produk dan promosi.
3. Produk Baru
Dalam memasarkan produk baru perlu adanya penetapan strategi
harga. Ada 2 cara dalam penetapkan harga yang efektif, penetapah harga
tersebut yaitu:
a. Harga mengapung
Harga mengapung yaitu memberikan harga yang tinggi, sehingga
bisa menutupi biaya produksi dengan demikian akan menghasilkan laba
yang tinggi, dalam hal ini perusahaan harus meyakinkan pelanggan bahwa
produknya memiliki perbedaan dengan produk pesaing.
Istilah harga mengapung sering disebut dengan istilah pen-
dekatang skimming, pendekatan ini sangat baik apabila perbedaan harga
atas aspek tertentu sehingga pesaing lebih sedikit. Pendekatan ini juga bisa
dipakai sebagai pembatas atas permintaan suatu produk sampai perusahaan
mampu untuk melakukan produksinya secara luas.
b. Harga Penetrasi
Harga penetrasi merupakan salah satu strategi dalam pemasaran yaitu
memberikan harga lebih murah dibandingkan dengan pesaing, hal ini untuk
menciptakan permintaan pasar, pada umumnyaharga penetrasi diterapkan
dalam kondisi pasar yang tidak terfragmentasi. Harga penetrasi lebih cocok
digunakan pada pasar yang cenderuing sensitif terhadap harga.
89
F. Big data Analsis

Perusahaan di masa kini harus berusaha mengembangkan big data,
dalam jumlah besar, menggunakan berbagai format, dan berasal dari
berbagai sumber. Perusahaan atau organisasi pada masa sekarang telah
memahami pentingnya big data bagi kesuksesan dan kelangusungan hidup
bisnisnya. Adanya big data dapat memberikan manfaat untuk menambah
wawasan, dan mengetahui tren, juga kecepatan serta efisiensi bagi
perusahaan. Oleh karena itu perusahaan akan lebih mudah melihat peluang
baru. Efek positif yang didapat perusahaan pergerakan usaha lebih dinamis,
cerdas, efisiensi dalam operasional perusahaan, laba meningkat dan dapat
memberikan kepuasan pelanggan. Hal itu membuat perusahaan menjadi
lebih cepat dalam membuat keputusan-keputusan bisnis dan pemasaran,
sehingga meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan.
G. Strategi dalam Marketing di Era 4.0

Perubahan perilaku konsumen saat ini dipengaruhi oleh hadirnya
internet atau disebut dengan dunia digital merubah perilaku secara masif.
Begitu mudahnya seseorang dapat mengetahui semua produk secara detail
dari berbagai platform sehingga mereka bisa memilih produk yang ingin
dibelinya.
Bagaimanakah dengan pasar tradisional, masih adakah atau mulai
terancam? Marketing 4.0 adalah pemasaran yang mengkombinasikan antara
pasar online dengan pasar offline yaitu penghubung perusahaan dengan
para pelanggan. Marketing 4.0 disamping mengkombinasikan pasar online
dengan pasar offline, marketing 4.0 juga menggabungkan antara style
dengan substance, yaitu tidak hanya menonjolkan merk bagus, tetapi juga
menyuguhkan konten yang bagus dengan kemasan yang terbaru dan bagus.
Disamping itu juga marketing 4.0 mengembangkan konektivitas
machine to machine yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas, hal
ini sudah barang tentu harus diiringi dengan pengembangan konektivitas
human to human dalam rangka memperkuat customer engagement. Marketing
4.0 merupakan pendekatan pemasaran yang berpedoman pada perilaku
90
konsumen di era digital yang dikenal dengan kerangka kerja 5A (Aware,

Appeal, Ask, Act, dan Advokate)
Awareness yaitu kesadaran konsumen dengan adanya produk atau
jasa yang ditawarkan,baik melalui iklan, lewat teman –teman, atau pernah
melihat secara langsun produk tersebut. Oleh karena itu buatlah materi iklan
yang semenarik mungkin dan berbobot. Supaya pengguna sadar terhadap
kehadiran produk atau jasa di media sosial mereka.
Appeal. Sesudah melewati kondisi aware, berikutnya mereka akan
masuk kedalam tahap appeal. disinilah mereka sudah mulai “kepo” dengan
produk atau jasa yang ditawarkan, Mereka mulai penasaran dan mencari -
cari tahu melalui Facebook, Instagram, atau bahkan mengunjungi website.
Disinilah betapa pentingnya maintance seluruh medsos dan website. Karena
mereka sudah penasaran, disinilah perlunya keaktipan pemasar. Jika tidak
aktif mungkin meninggalkannya.
Ask. Pada tahap ini calon konsumen sudah mulai penasaran bahkan
ada minat untuk membeli produk atau jasa yang ditawarkan. Tetapi mereka
masih ragu – ragu dan butuh kepastian untuk produk atau jasa yang
ditawarkan. Tetapi mereka biasanya mulai ramai bertanya tentang produk
atau jasa, berkomentar dengan berbagai pertanyaan. Mulai ketersediaan,
harga, ukuran, dan lain-lain. Disini customer service bahkan Social Media
Officer sangat berpengaruh. Diperlukan kepedulian pemasar pada tahap
ini melalui informasi. Setelah mendapat informasi yang akurat, maka calon
konsumen masuk pada tahap action.
Act. Di posisi ini merupakan tahapan yang pemasar paling suka.
Setelah melewati ketiga tahapan konsumen mulai membeli produk atau
jasa. tahapan act ini kondisi dimana calon konsumen sudah mulai percaya
dan melakukan pesananan produk atau jasa. Pada kondisi act ini masih
diperlukan peran customer service bahkan sangat dibutuhkan. Pelayan pada
konsumen sangat diperlukan, seperti ramah, jawab semua pertanyaan atau
keluhannya, kirim produk Anda sesuai janji, dan lain sebagainya.
91
Advocate. Costumer path pada mulanya hanya ada empat, bertambah

satu lagi menjadi lima point bertambah satu menjadi lima point Advocate
adalah tahapan dimana konsumen merekomendasikan produk atau jasa
pada keluarga dan teman-temannya. Baik bicara secara langsung pada orang
terdekatnya atau melalui Instagram Story, bahkan postingan mereka.
H. Implementasi Marketing 4.0

Menurut Philip Kottler (dalam Krisnawati, 2018) bahwa teori pemasaran
4.0 atau pemasaran digital dengan pendekatan pemasaran baru untuk
membantu pamasar dalam mengantisipasi dan mengelola dampak
teknologi. Konsep tersebut mengkombinasikan interaksi online dan interaksi
offline antara perusahaan dengan pelanggan karena pada kenyataannya
justru disaat dunia online berkembang, sentuhan offline menjadi titik
diferensiasi yang kuat strategi marketing 4.0 pada era industri 4.0.
Memanfaatkan kecanggihan teknologi yang ada namun menurut
marketing 4.0 interaksi secara offline tetap diperlukan. Hal ini dikarnakan
untuk menarik konsumen sampai pada tindakan menganjurkan untuk
muncul, maka tetap dibutuhkan sentuhan dari produsen untuk menghasilkan
pelayanan yang maksimal. Karena itu, konsep marketing 4.0 sendiri tidak
bertujuan untuk menjatujkan marketing offline yang mungkin sudah
terbentuk (Kartajaya, 2017)
Menurut Kartajaya (2019) konsep marketing 4.0 mengaplikasikan
modifikasi dari Empat A (Aware, Attitude, Ask, Act Again) menjadi Lima
A (Aware, Appeal, Ask, Act, Advocate).pada tahap awal aware konsumen
menghadapi daftar panjang merek dari pengalaman masa lalu, komunikasi
pemasaran, dan/atau anjuran orang lain.
Faktor informasi merupakan merupakan factor yang sangat penting hal
ini akan mempengaruhi konsumen bergerak pada tahap berikutnya yaitu ask
(bertanya). Pertanyaan konsumen pada saat ini dilakukan dengan cara fisik
dan non fisik, yaitu perpaduan digital (online) dan fisik (Offline). Oleh sebab
itu perusahaan harus memakai saluran yang populer dengan demikian
92
mampu akan mampu melayani pertanyaan-pertanyaan konsumen. Apabila

konsumen merasa puas terhadap informasi yang disampaikan, sudah
dipastikan konsumen akan memutuskan untuk bertindak (act). Pihak
perusahaan dalam tahap ini hanya memastikan kalau pelanggan mendapat
apa yang diinginkan sesuai dengan hasil pencarian mereka pada saat berada
di tahap bertanya. Setelah konsumen mendapatkannya di tahap Act, maka
konsumen akan langsung masuk pada tahap berikutnya yaitu tahap advocate
(menganjurkan). Setelah melewati tahapan-tahapan sampai tahapan
advocate, Tanpa dimintapun konsumen akan merekomendasikan pada
orang lain baik melalui saluran social yang dimilikinya atau menceritakan
langsung setelah apa yang didapatkan dari semua tahapan.
1. Konsep Marketing 4.0 dan Cara Kerjanya

Seperti yang telah di bahas pada bab sebelunnya mengenai marketing
4.0 bahwa marketing 4.0 mengacu pada perilaku pembelian konsumen yang
pada saat ini lebih dikenal dengan kerangka kerja 5A yaitu, Aware, Appeal,
Ask, Act, dan Advocate. Marketing 4.0 berisi panduan tentang bagaimana cara
memahami pasar yang semakin dinamis, marketing 4.0 juga memberikan
insight baru yang perlu dipertimbangkan para pemasar. Diantaranya adalah
paradoks online dan offline. Walaupun pembelian sudah beralih serba
online tetapi bukan berarti produk offline diabaikan, konsumen masih tetap
memerlukan sentuhan fisik, bahkan masih tetap menjadi aspek penting.
Calon konsumen dengan begitu mudahnya mendapatkan berita
secara online yang tersebar pada semua media, tetapi mereka juga tetap
memverivikasi kebenaran dari berita – berita tersebut lebih mendalam.
Salah satu penyebab banyaknya gerai offline tutup dengan adanya
merketplace tetapi market online tetap menghabiskan biaya cukup banyak
untuk beriklan di media konvensional.Dapat dikatakan, marketing 4.0 tidak
hanya menjadikan konsumen mengenal produk melalui merek, menyukai
kemudian mencari tahu tentang produk tersebut lalu membelinya tetapi
konsumen merekomendasikannya pada orang lain.
93
Tips Mengaplikasikan Marketing 4.0 yang Efektif

Berikut beberapa Tips dalam mengaplikasikan Marketing 4.0 yang
Efektif
a. Pergunakan berbagai macam saluran pemasaran

Banyaknya saluran pemasaran bertujuan agar tercipta pengalaman
konsumen yang terarah serta konsisten dengan banyaknya pilihan saluran.
dengan demikian konsumen lebih mengenal serta mengakses terhadap
informasi produk atau jasa.
b. Berikan solusi pada calon konsumen

Semakin banyaknya strategi pemasaran yang berupa iklan yang ditemui
menuat bosan dan jemu untuk itu usahakan pesan yang disampaikan jangan
berfokus pada penjualan saja, tetapi berikanlah solusi apa yang diinginkan
dan dibutuhkan pelanggan.
c. Mempraktikkan Antropologi Digital

Pada poin ketiga ini menitikberatkan pada sentuhan konsumen secara
manusiawi digabungkan dengan kecanggihan teknologi, yaitu bagaimana
manusia berinteraksi satu sama lain secara digital. Disini dapat dilihat
bagaimana konsumen berintegrasi dalam kontek teknologi lalu bagaimana
cara menggunakannya dalam berinteraksi satu sama lainnya.
Dengan hadirnya ekonomi digital secara langsung menjanjikan
peluang bisnis begitu luasnya sehingga menjadikan kemakmuran bagi
penggunanya. Karna dengan teknologi bisa membuat atau memproses
produksi, pemasaran, pendistribusian dan sebagainya, menjadi lebih efektif
serta efisien, menjembatani bagi pelaku bisnis agar terhubung dengan
akses-akses modal pada pasar yang baru dengan semua ini seakan teknologi
menyediakan berbagai kemudahan.
94
Daftar Pustaka
Assauri , Sofjan. 2015. Manajemen Pemasaran. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada
Utami, Novia Widya. 2020. Penetapan Harga, Tujuan, Metode dan Strateginya :
https://www.jurnal.id/id/blog/pengertian-penetapan-harga-tujuan-
metode-dan-strategi/.
Priharto, Sugi. 2020.Pengertian Pemasaran Digital dan Bermacam Strateginya:
https://accurate.id/marketing-manajemen/pengertian-pemasaran-
digital-dan-strateginya/.
Alonso, Hemilton. 2019. Memahami Konsep Customer Path (Konsep 5A): https://
techbiz.id/2019/10/memahami-konsep-costumer-path-konsep-5a/.
Kartajaya, Hermawan & Setiawan, Iwan. (2015). WOW Marketing. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Kotler, P dan Keller. 2012. Prinsip-Prinsip Pemasaran jasa. Jakarta. Erlangga.
Angestika, W. 2018. Mengenal Konsep dan Penerapan Digital Marketing yang
Harus Anda Ketahui : https://www.jurnal.id/id/blog/2018-mengenal-
digital-marketing-konsep-dan-penerapannya.
Markerter, S. 2017. Pengertian Digital Marketing, Kelebihan, dan Kelemahannya.
SEO Market Digital Marketing: https://seomarket.id/pengertian-digital-
marketing-kelebihan-dan-kelemahannya/.
95
Dede, S.E., M.M
Lulus S.1 pada tahun 2013 di Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Way Jepara Lampung Timur kemudian
melanjutkan ke jenjang pendidikan S2 di Program
Magister Manajemen Universitas Bandar Lampung
(UBL) lulus tahun 2016. Saat ini mengajar di Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Way Jepara Lampung
Timur sebagai dosen tatap, dan menjabat sebagai
wakil ketua I STIE Lampung Timur, selain mengajar juga aktif dalam kegiatan
pengabdian masyarakat dan penelitian, serta aktif dalam organisasi
kemasyarakatan.

96
BAB 7
Promosi Online
A. Pendahuluan
Revolusi Industri 4.0 saat ini sedang menunjukkan perkembangan pesat
di bidang teknologi di banyak negara (termasuk Indonesia sendiri). Saat ini
banyak sekali kemajuan teknologi yang mendukung perkembangan dunia
informasi. Dengan munculnya Internet, telah menyebabkan pertumbuhan
telekomunikasi yang pesat. Internet juga telah mendorong pertumbuhan
ekonomi (Faruqi, 2019).
Revolusi Industri 4.0 menjelaskan bahwa mesin dan kapasitas produksi
saja tidak cukup untuk menciptakan pertumbuhan ekonomi suatu negara.
Dengan perkembangan teknologi informasi, perangkat lunak, perangkat
keras dan pesatnya perkembangan Internet, telah memimpin perkembangan
ekonomi dunia (Hasmaidi, 2018). Kemajuan teknologi serta ketatnya
persaingan pada dunia bisnis telah mendorong semakin berkembangnya
media bisnis online ,hal ini menyebabkan adanya perubahan dalam kegiatan
promosi yang semula melalui iklan TV dan baliho yang dipasang di jalan,
namun kini telah merambah ke Internet (Ivoni, Santika dan Suryani, 2015).
Harga murah dan hak akses dapat dilihat di semua negara / wilayah tanpa
mengenal batas wilayah, dan kondisi geografis akan memudahkan pedagang
dalam menjual barangnya melalui internet. Dari banyaknya iklan di media
97
sosial dan berkembangnya situs jual beli online bagi para pedagang internet
(khususnya anak muda) terlihat volume transaksi belanja online sangat
tinggi ”(Nusarika dan Purnami, 2015).
Pemakai internet serta sosial media di seluruh dunia menunjukkan
angka yang sangat tinggi, hal tersebut dibuktikan oleh gambar berikut ini.
Gambar 1.1. : Data digital penggunaan ponsel, internet dan media sosial di
seluruh dunia pada tahun 2020 (wearesocial.com, 2020)
Pada data-data diatas diperlihatkan bahwa pada tahun 2020 jumlah
penduduk sebesar 7,75 miliar, jumlah pengguna ponsel 5,19 miliar, pengguna
Internet 4,54 miliar dan 3,8 miliar adalah pengguna aktif media sosial.
APJII (2020) melakukan survei tentang pertumbuhan pengguna Internet di
Indonesia. Berdasarkan survei tersebut, terlihat bahwa pengguna Internet
di Indonesia semakin meningkat penggunaannya. Pengguna internet
meningkat dari 500.000 pengguna pada tahun 1998 menjadi 196,7 juta
pengguna pada tahun 2020.
Tingginya angka pengguna internet dan media sosial menjadi peluang
besar bagi para pembisnis untuk memasarkan produknya berupa barang dan
jasa melalui promosi online. Dengan promosi online banyak sekali manfaat
98
yang dapat mempermudah dalam proses jual beli atau memberikan layanan
tentang informasi produk dan perusahaan. Bahkan jika calon konsumen
mengakses internet dari ponsel mereka, calon konsumen dapat memiliki
akses yang lebih jelas dan lengkap terhadap penawaran khusus.
Promosi secara online memiliki banyak keuntungan seperti cakupan
aksesnya luas, batas geografis dapat dilintasi, biayanya lebih rendah, dapat
tetap terhubung dengan pelanggan, mendapatkan umpan balik secara
instan, dapat menghemat waktu, dan dapat memberikan layanan 24 jam
sehari. Namun di sisi lain, promosi online juga memiliki kekurangan, misalnya
biaya awal promosi online yang cukup tinggi, beberapa pelanggan masih
lebih memilih toko offline, beberapa pelanggan tidak pandai menggunakan
internet dan rawan melakukan aktivitas penipuan dan tidak berhubungan
langsung dengan pelanggan (stiebp.ac.id, 2019).
B. Pengertian Promosi
Sebagai bagian dari bauran pemasaran, promosi merupakan elemen
penting dalam aktivitas penjualan produk. Menurut definisi promosi yang
dikutip oleh American Marketing Association (AMA) dalam bukunya Sustina
(2003), promosi merupakan salah satu media dan metode pemasaran non
media, tujuannya adalah untuk merangsang konsumen bereksperimen,
meningkatkan permintaan konsumen atau meningkatkan kualitas produk.
Promosi adalah upaya untuk mempromosikan dan menyediakan produk
atau jasa yang dirancang untuk menarik calon konsumen untuk membeli
atau mengkonsumsi, sehingga berpotensi meningkatkan penjualan. (Kotler
dan Keller, 2012). Sementara itu, menurut rekomendasi Gitosudarmo (2014),
kegiatan promosi dirancang untuk mempengaruhi konsumen dan membuat
mereka mengenal produk yang diberikan perusahaan kepada mereka, dan
kemudian mereka akan dengan senang hati membeli produk tersebut.
Selain itu menurut Peter dan Olson (2014), promosi merupakan kegiatan
yang dilakukan oleh pemasar untuk menyampaikan informasi tentang
produknya dan membujuk konsumen untuk membeli.
99
Menurut Lupiyoadi (2006), promosi merupakan salah satu variabel

dalam bauran pemasaran yang sangat penting diterapkan perusahaan
dalam memasarkan produk jasa. Kegiatan promosi tidak hanya menjadi
sarana komunikasi antara perusahaan dengan konsumen, tetapi juga sarana
mempengaruhi konsumen untuk membeli atau menggunakan jasa sesuai
dengan kebutuhannya.
Promosi merupakan salah satu bentuk persuasi langsung melalui
penggunaan massal yang dapat digunakan untuk merangsang pembelian
produk secara langsung atau meningkatkan jumlah produk yang dibeli
oleh pelanggan (Tjiptono, 1997). Selain itu, Hasan (2009) mengemukakan
bahwa promosi merupakan fungsi pemasaran yang fokusnya adalah
mengkomunikasikan rencana pemasaran secara meyakinkan kepada
calon pelanggan dan mendorong terciptanya transaksi pertukaran antara
perusahaan dengan audiens.
Menurut Swastha dan Irawan (2010), promosi adalah aliran informasi
satu arah atau kekuatan persuasif yang dirancang untuk membimbing
individu atau organisasi untuk mengambil tindakan dan mempromosikan
komunikasi pemasaran.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa promosi
merupakan kegiatan yang dirancang khusus untuk menginformasikan
kepada konsumen tentang produk dan jasa agar dapat dikenali dan
membujuk konsumen untuk membeli produk dan jasa yang diberikan.
C. Pengertian Promosi Online

Setelah mengetahui pengetian promosi, lebih lanjut untuk mengetahui
pengertian dari Promosi online. Menurut Swastha (2002), promosi online
adalah suatu proses dimana suatu perusahaan menyediakan produk atau
jasa yang diperkenalkan atau diiklankan melalui media online, sehingga
tidak terjadi hubungan tatap muka langsung antara pembeli dan penjual.
Menurut Ma’ruf (2006) Promosi online adalah tempat untuk memajang
atau memamerkan barang atau jasa yang terkoneksi dengan internet.
100
Promosi online merupakan salah satu cara untuk menarik konsumen baru
karena memberikan kemudahan kepada konsumen dalam mengakses
Internet. Jika konsumen ingin mengetahui lebih banyak tentang produk atau
jasa yang ditawarkan, mereka dapat mengunjungi website (Al-Abdallah &
Abou-Moghli, 2012).
Pemasaran onlie mencakup pemakaian gabungan web website industri
serta Metode promosi online semacam mesin pencari, iklan spanduk, email
serta tautan ataupun layanan dari web website lain buat memperoleh
pelanggan baru serta peningkatan layanan kepada pelanggan (Chaffey dkk,
2003). Promosi online merupakan aplikasi pelaksanaan serta pengelolaan
proses bisnis utama (semacam desain produk, manajemen pasokan bahan
baku, manufaktur, penjualan, pemenuhan pesanan, serta penyediaan
layanan) dengan memakai teknologi komunikasi pc, informasi serta jaringan
(Alter, 2002).
Promosi online mampu memprediksi sikap pelanggan, sehingga
mempermudah industri dalam melindungi ikatan baik dengan pelanggan
(Nematbakhsh, 2007). Dengan terdapatnya promosi online, ada sebagian
alternatif menarik yang membolehkan kita buat browsing, memilah, serta
memesan benda lewat pc secara online (Kotler & Amstrong, 2001).
Dari bermacam definisi di atas bisa disimpulkan bahwa promosi online
merupakan kegiatan yang dirancang untuk menginformasikan kepada
konsumen tentang produk serta layanan supaya dikenali serta membujuk
konsumen untuk membeli produk serta jasa yang ditawarkan melaui
jaringan online semacam web serta media sosial.
D. Pengertian Promosi Online

Setiap perusahaan maupun pelaku usaha perorangan melakukan
promosi baik secara ofline maupun online adalah untuk menggapai tujuan
tertentu, adapun tujuan promosi tersebut adalah sebagai berikut:
Menurut Swastha dan Irawan (2010), tujuan utama promosi merupakan
buat mengganti sikap konsumen, menginformasikan, pengaruhi, membujuk
101
serta menegaskan konsumen kepada industri serta produk ataupun layanan

yang dijualnya. Sebaliknya bagi Schoell (1993) tujuan promosi untuk menarik
atensi, mengajar, meningkatkan, serta membujuk. Promosi bila diterapkan
dengan benar, bisa mempengaruhi dimana serta bagaimana konsumen
memakai pendapatannya. Promosi dapat membawa keuntungan bagi
produsen serta konsumen.
Boone dan Kurtz (2002) membagi tujuan promosi menjadi beberapa
tujuan :
1. Memberikan suatu informasi

Informasi yang berkaitan dengan promosi ini diberikan untuk mencapai
tujuan strategi promosi suatu perusahaan dan hanya akan mengarah pada
promosi produk atau jasa untuk dijual kepada calon pembeli
2. Mendefinisikan suatu produk

Tujuan adanya promosi produk adalah agar dapat membedakan
tujuan produk atau layanan perusahaan dari pesaing. Sebuah konsep yang
disebut positioning diterapkan dalam layanan tersebut. Pemasar mencoba
mendapatkan tempat di benak konsumen, yang berarti mengomunikasikan
perbedaan yang signifikan dalam suatu atribut, harga, mutu, ataupun khasiat
produk ataupun layanan konsumen.
3. Menaikan penjualan
Menaikan penjualan merupakan tujuan sangat universal dari promosi.
Semacam yang disebutkan tadinya, walaupun sebagian strategi bisa
memantapkan penjualan, sebagian strategi masih fokus buat memicu
permintaan pasar.
4. Menstabilkan Penjualan
Penjualan yang normal merupakan tujuan lain dari promosi. Industri
umumnya mempromosikan konten penjualan sepanjang periode penyusutan
penjualan serta memotivasi tenaga penjualan dengan menawarkan hadiah
semacam kepada mereka yang menggapai sasaran penjualan.
102
5. Menonjolkan nilai produk

Banyak promosi sudah diusulkan buat menekankan nilai produk dengan
menarangkan khasiat kepemilikan produk yang kurang dimengerti pembeli.
Bersumber pada tujuan promosi yang dipaparkan oleh para pakar, penulis
berkeyakinan kalau fokus utama promosi merupakan produk akhir yang ada
di dalam industri.
Tjiptono (2015), biasanya promosi wajib didasarkan pada tujuan berikut
ini:i:
1. Menginformasikan
Aktivitas promosi dirancang untuk berupaya menginformasikan kepada
konsumen tentang merk ataupun produk tertentu, apakah merk baru
ataupun lama, ataupun produk ataupun merk yang belum banyak didengar
konsumen.
2. Membujuk
Aktivitas promosi sebaiknya membujuk serta mendesak konsumen buat
membeli produk yang ditawarkan. Industri mengutamakan menghasilkan
kesan positif pada konsumen sehingga promosi bisa pengaruhi sikap pembeli
dalam jangka panjang.
3. Mengingatkan
Aktivitas promosi semacam ini merupakan buat melindungi merk
produk di benak warga serta buat mempertahankan pembeli yang hendak
terus melaksanakan pembelian.
Swastha (2002) tujuan promosi terdapat 4 yakni:
1. Modifikasi tingkah laku

Penjual senantiasa berupaya menghasilkan berita baik tentang dirinya
(promosi kelembagaan), ataupun mendesak pembelian produk serta jasa
industri, supaya produk yang dijual oleh industri mempunyai kesan yang
baik.
103
2. Memberitahu
Promosi informasi juga sangat penting bagi produsen maupun pelanggan
karena mampu membantu membuat suatu keputusan pembelian.
3. Membujuk
Promosi persuasif dirancang untuk membuat keputusan suatu
pembelian.
4. Mengingatkan
Menegaskan konsumen kalau aktivitas promosi paling utama buat
mempertahankan merk produk di benak warga serta butuh dicoba pada sesi
yang matang.
Laksana (2008) terdapat tujuan universal serta spesial dari promosi ini,
yang dijabarkan bagaikan berikut:
1. Tujuan umum
Berdasarkan tujuan komunikasi pemasaran, diataranya adalah untuk
mempercepat sautu respon pasar yang telah ditargetkan
2. Tujuan khusus”
a. Untuk konsumen
Butuh mendesak konsumen buat memakai lebih banyak produk,
membeli produk dalam satuan yang lebih besar, berupaya memakai merk
yang dipromosikan, serta menarik pembeli merk lain yang bersaing dengan
produk yang dipromosikan.
b. Untuk pengecer
Membujuk pengecer untuk menjual produk baru, simpan lebih banyak
inventaris, ingatkan pembeli bila mereka telah kedaluwarsa, bujuk promosi
buat mengakumulasi produk promosi serta mengakuisisi pengecer baru.
c. Untuk wiraniaga
Membagikan sokongan ataupun produk baru ataupun produk baru buat
memicu mereka menciptakan pelanggan baru serta mendesak penjualan.
104
Promosi secara online memiliki banyak keuntungan seperti:

1. Cakupan aksesnya yang sangat luas
2. Dapat melintasi batas geografis
3. Biayanya lebih rendah dibandingkan dengan promsi konvensional
4. Dapat tetap terhubung dengan pelanggan
5. Mendapatkan umpan balik secara instan, dan
6. Dapat menghemat waktu serta dapat memberikan layanan selam 24
jam sehari (stiebp.ac.id, 2019).
Dari bermacam tujuan di atas yang sudah dikemukakan oleh para
pakar, pada intinya tujuan dari promosi untuk membagikan data, mengajak,
membujuk serta menegaskan konsumen supaya bersedia membeli produk
ataupun jasa yang ditawarkan oleh produsen. Tidak hanya itu promosi pula
bertujuan untuk memantapkan penjualan, menaikkan penjualan serta
menonjolkan nilai suatu produk dibadingkan dengan produk lain dari
pesaingnya.
Tujuan akhir promosi merupakan membolehkan orang/ calon pembeli
membeli produk ataupun jasa yang disediakan oleh industri ataupun
organisasi nirlaba (Mulyana, 2019).
E. Media Promosi Online

Karena popularitasnya media sosial, promosi produk atau layanan kini
semakin maju dan mudah dicapai. Karena penggunaan media sosial, promosi
bisnis tidak lagi melalui radio, media cetak atau TV. Saat ini bisa disebut era
digital, dan media online merupakan media yang populer untuk berpromosi.
Peneliti menemukan bahwa penggunaan aktivitas promosi melalui
media internet saat ini sudah tidak biasa, dan semakin kreatif dalam
berkomunikasi dengan konsumen (Reza, 2016). Media promosi online terdiri
dari berbagai macam. Masing-masing memiliki karakteristik yang tidak bisa
disamakan satu sama lain. Tidak perlu semua orang menguasai setiap media
promosi online, tapi kalau bisa menguasai semuanya akan jauh lebih baik.
105
Media promosi online apa yang dapat digunakan untuk memasarkan produk
maupun jasa Anda?
Pada umumnya dari berbagai media promosi onlie yang ada, kita dapat
mengelompokkannya menjadi beberapa jenis, yakni promosi online melalui
media sosial, website/blog, market place, youtube dan google ads.
1. Media Sosial
Media sosial merupakan Media online yang menunjang interaksi sosial.
Teknologi yang digunakan di media sosial mengganti komunikasi jadi
jaringan diskusi yang interaktif. Sebagian web media sosial terkenal hari ini
meliputi: Whatsapp, Instagram, Facebook, Youtube (Tegal, 2017).
Definisi lain dari media sosial pula dipaparkan oleh mayfield (2008)
baginya media sosial merupakan tempat yang ramah dimana para pengguna
silih ikut serta, berbagi serta mengirim pesan.
Gambar 1.2: Berbagai macam media sosial (panditfootball.com, 2020)

Hasil studi yang dirilis oleh wearesocial.com (2020) menampilkan
lebih dari 4, 5 miliyar orang memakai internet, sedangkan pengguna media
sosial sudah melampaui angka 3, 8 miliyar. Nyaris 60 persen populasi dunia
telah online, serta tren terkini menampilkan kalau lebih dari setengah total
populasi dunia hendak terus bertambah dalam memakai media sosial.
106
a. Facebook
Facebook merupakan salah satu media yang sangat cocok untuk
digunakan sebagai media promosi online karena banyaknya yang
menggunakan Facebook saat ini, hampir semua orang di dunia ini memiliki
akun Facebook.
Gambar 1.3: Data digital penggunaan media sosial di seluruh dunia pada
tahun 2020 (wearesocial.com, 2020)
Dari segi peringkat, Facebook masih jadi media sosial terpopuler di dunia,
dengan 2, 449 miliyar account. Ini merupakan angka yang mengejutkan,
sebab separuh dari pengguna media sosial dunia merupakan Facebook.
Media sosial Facebook masih jadi opsi banyak orang buat tersambung
dengan sahabat serta keluarga. Perihal tesbeut jadi salah satu alibi kenapa
Facebook jadi media sosial yang banyak digunakan bagaikan media promosi
online. Pelaku bisnis online pula yakin kalau memakai Facebook bagaikan
media promosi relatif gampang, apalagi banyak merchant yang telah
mempunyai toko raga memakai Facebook bagaikan media promosi produk
(wahyuningsih, 2016).
Jika ingin mengambil pendekatan yang tepat, ada metode promosi lain
melalui Facebook yang bisa dikatakan cukup efektif, yakni melalui Facebook
107
Ads. Sayangnya, ini adalah metode berbayar dan pemilik bisnis harus
membayar sedikit biaya iklan.
Gambar 1.4: Contoh penggunaan Facebook Ads (suryasemesta.com)

Meski begitu, cara penggunaan iklan FB untuk mempromosikan produk
tidak selalu mulus. Pemilik bisnis harus terlebih dahulu menentukan tujuan
yang jelas sebelum mereka memasang iklan agar tidak membuang-buang
biaya lebih banyak.
b. Instagram
Instagram ialah media sosial yang dapat dibilang jadi trend terkini di
golongan anak muda (Sari, 2020). Instagram sedang menjadi primadona
media bisnis online. Tidak hanya dapat menunjukkan gambar produk,
caption pula dapat ditulis lebih panjang. Ini merupakan peluang untuk
dengan mudah mempromosikan produk serta bisnis, sebab calon pelanggan
lebih banyak berkumpul di media sosial ini (Wahyuningsih, 2016).
Tidak hanya Facebook Ads, instagram juga mempunyai fitur Instagram
Ads. Instagram Ads ialah layanan berbayar dari Instagram. Sebagian
kelebihan dari Instagram Ads. bisa dengan kilat tingkatkan brand awareness.
Kenyataannya, nyaris seluruh pengguna Instagram hendak menjumpai iklan
dikala menelusuri timeline, sehingga mempengaruhi pemahaman merk
komersial serta menarik calon pembeli.
108
Gambar 1.5: Contoh penggunaan Instagram Ads (dhadigital.com)

Untuk memasang iklan di Instagram Ads, ada beberapa hal harus
disiapkan, termasuk video dan website unik. Video tersebut akan ditampilkan
secara singkat di timeline pengguna Instagram, jika pengguna tertarik,
mereka akan menekan tombol “Selengkapnya/ Shop Now”, lalu mengarahkan
pengguna tersebut ke website Anda.
c. Whatsapp
WhatsApp adalah aplikasi gratis yang bisa digunakan untuk berkirim
pesan melalui koneksi Internet. Aplikasi ini memungkinkan pengguna untuk
berbagi gambar, video, audio, file, dan dapat melakukan panggilan video dan
suara.
WhatsApp menjadi salah satu aplikasi pilihan yang bisa mendatangkan
banyak keuntungan bagi para pebisnis (Priharto, 2020) Salah satu alasan
menggunakan WhatsApp sebagai media promosi adalah karena banyak
pelanggan yang menggunakannya, lebih dari 50 miliar pesan terkirim
melalui WhatsApp setiap harinya (Permana, 2020).
Keuntungan promosi menggunakan WhatsApp yakni dapat
mengimprovisasi sistem pengiriman. Lebih dekat dengan para pelanggan
dan dapat Membuat grup untuk mendorong pemasaran lebih mudah
(Permana, 2020).
109
Gambar 1.6: Data pengguna aktif aplikasi ponsel (wearesosial.com)

Dari hasil riset yang telah dilakukan oleh Wearesosial.com (2020)
memperlihatkan bahwa WhatsApp menempati urutan pertama sebagai
aplikasi dengan pengguna paling aktif di seluruh dunia. Sebab itu menjadikan
WhatsApp sebaigai media promosi online merupakan pilihan yang tepat.
d. Youtube
Youtube yang berdiri sejak 2005, kini telah menjadi media sosial
yang luar biasa karena tidak hanya menarik banyak penonton, tapi juga
mendatangkan rupiah. Anda dapat membuat video menarik terkait bisnis
anda dan menguploadnya ke akun youtube anda.
Hasil riset google pada tahun 2018 yang dimuat di laman id.techinasia.
com (2018) menunjukkan angka 53% penonton mendekati angka penonton
Televisi sebesar 57%. Orang-orang lebih sering menonton YouTube daripada
TV. Karena itu, YouTube patut dicoba untuk mempromosikan produk dan
layanan Anda. Pelaku bisnis dapat melakukan berbagai hal seperti review
produk sendiri atau bekerja sama dengan orang-orang berpengaruh untuk
membuat video review yang positif (Sari, 2020).
2. Website/Blog
Media promosi online seperti website juga dapat digunakan sebagai
media dan sarana untuk mempromosikan perkembangan bisnis. Promosi
110
di sini berupa iklan, konten, informasi dan layanan terkait produk

Anda. Perkembangan bisnis Anda terlihat dari seberapa sering Anda
mempromosikan dan memperkenalkan bisnis Anda di media digital. Oleh
karena itu, pemasaran online menjadi solusi efektif untuk meningkatkan
kinerja dan kualitas bisnis di era digital (Adani, 2017).
Selain menggunakan website untuk promosi online, pebisnis juga bisa
menggunakan media seperti blog. Blog sekilas mirip dengan website, namun
penggunaan blog hanya sebatas untuk menunjang kegiatan promosi. Untuk
itu, Anda dapat mempublikasikan berbagai artikel tentang bisnis dan produk
toko online (Wahyuningsih, 2016).
Mengingat Google merupakan salah satu perusahaan terbesar di dunia
online, para pebisnis juga dapat menggunakan Google Ads untuk membantu
mempromosikan website / blognya. Google Ads merupakan layanan promosi
berbayar yang dikelola oleh Google, sehingga banyak pemasar yang sering
menggunakan layanan ini untuk mempromosikan produk dan layanannya.
Gambar 1.7: Contoh promosi menggunakan Google Ads (suryasemesta.

com)
Keuntungan menggunakan Google Ads diantaranya adalah dapat
menemukan pasar yang diperlukan dengan melakukan riset kata kunci di
layanan Google Ads. Keuntungan lain dari google ads adalah selalu berada di
nomor satu dalam pencarian.
111
3. Market Place
Saat ini, tidak hanya media sosial yang menjadi media promosi online
yang efektif, tetapi juga merambah ke Market Place. Banyak pengguna
Market place sudah memiliki toko mereka sendiri dan telah menggunakan
Market Place untuk memperluas jaringan pemasarannya. Diantara market
place yang ada di Indonesia seperti OLX, BukaLapak, Shoope, Tokopedia,
Lazada dan lain sebagainya. Bagi pedagang yang sudah memiliki toko fisik,
tidak jarang membuat halaman toko di berbagai pasar untuk memperluas
pasar dan menarik lebih banyak pelanggan.
Gambar 1.7: Contoh promosi melalui marketplace Bukalapak

(buattokoonline.id)
Pengguna marketplace juga dapat menggunakan bantuan Marketplace
Ads untuk mempromosikan produknya. Marketplace Ads adalah layanan
yang digunakan untuk menemukan beranda di Marketplace. Ini berfungsi
hampir sama dengan layanan Ads lainnya, yaitu ketika calon pembeli
memasukkan kata kunci yang cocok dengan produk yang ingin Anda jual di
produk tersebut, produk Anda akan diberi peringkat akan diberi peringkat
yang pertama. Beberapa keunggulan Marketplace Ads adalah biaya rendah,
kata kunci target yang dapat disesuaikan, dan tidak perlu situs web.
112
Gambar 1.8: Contoh promosi melalui marketplace Ads di Tokopedia

(suryasemesta.com)
Pembahasan diatas mengenai promosi online dapat diintisarikan bahwa
promosi saat ini merupakan salah satu penentu kesuksesan pemasaran.
Terlepas dari kualitas produk, jika konsumen belum pernah mendengar
produk dan tidak yakin apakah produk tersebut menguntungkan bagi
mereka, mereka tidak akan pernah membelinya.
Bahkan William Shakespeare berkata dalam Troilus-nya: “Tidak peduli
seberapa berbakat seseorang atau seberapa bagus suatu produk, jika
seseorang tidak mahir dalam keterampilan komunikasi, dia tidak akan pernah
sukses”. Dalam kerangka perusahaan, keberhasilan penjualan bergantung
pada dua hal yaitu bagaimana memahami karakteristik konsumen dan
bagaimana mengkomunikasikan upaya pemasaran melalui komunikasi yang
efektif (Mulyana, 2019)
113
DaftarPustaka
Adani, M.R (2017). Manfaat Website Sebagai Media Marketing bagi Pelaku Bisnis
dan Usaha. Tersedia pada: https://www.sekawanmedia.co.id/media-
marketing/ (Diakses: 10 Januari 2021).
Al-Abdallah, G. M., & Abou-Moghli, A. A. (2012). The Effect of Promotional
Mix on Internet Adoption in Jordanian Small and Medium
Enterprises. European Scientific Journal, 8(12).
Alter, S. (2002). Information Systems: The Foundation of E-Business. USA: Prentice
Hall.
APJII. (2020). Buletin APJII Edisi 77, Desember 2020, Genjot Gelaran Infrastruktur
dan Capai Target Desa Internet Mandiri . Jakarta: APJII.
Boone, L. E & Kurtz, D. L. (2002). Pengantar Bisnis. Jilid ke-1. Terjemahan Anwar
Fadriansyah. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Chaffey, D., R. Mayer, K. Johnston, & Ellis-Chadwich, F. (2003). Internet
Marketing, Strategy, Implementation and Practice. Harlow, UK: Prentice
Hall. London.
Faruqi, U. (2019). Future Service in Industry 5.0. Jurnal Sistem Cerdas, 2(1), 67-
79.
Gitosudarmo, I. (2014). Manajemen Operasi. Yogyakarta. BPFEYogyakarta
Hasan, A. (2009). Marketing. Yogyakarta : MedPress (Anggota IKAPI)
Hasmaidi. (2018). Pemahaman Revolusi Industri 4.0. Tersedia pada: https://
hasmaidi.com/pemahaman-revolusi-industri-4-0/. (Diakses 5 Januari
2021).
114
Https://buattokoonline.id/Copywriting-Untuk-Jualan-Online-di-
Marketplace
Https://suryasemesta.com/7-media-promosi-online-paling-efektif-untuk-
jualan-gratis-dan-berbayar.html
Https://www.dhadigital.com/panduan-promosi-dengan-instagram-ads-
untuk-pemula/
Https://www.panditfootball.com/pandit-sharing/205820/PSH/160805/
perkembangan-sepakbola-dan-media-sosial
Isnan, I. M., & Lokaprasidha, P. (2020). Perubahan Motif Wisata Pada Era
Industri 4.0 (Case study: Sam Poo Kong Temple, Semarang). Journal of
Tourism and Creativity, 4(1), 21-30.
Ivoni, D., Santika, I. W., & Suryani, A. (2015). Pengaruh Persepsi Harga,
Orientasi Merek, dan Orientasi Belanja Terhadap Niat Beli Fashion
Online. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 4(4).
Kotler & Amstrong. (2001). Prinsip-prinsip pemasaran, Edisi keduabelas, Jilid 1.
Jakarta: Erlangga.
Kotler & Keller. (2012). Manajemen Pemasaran Edisi 12. Jakarta: Erlangga.
Laksana, F. (2008). Manajemen Pemasaran. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu
Lupiyoadi, R. (2006). Manajemen Pemasaran Jasa. Jakarta: Salemba Empat.
Ma’ruf, H. (2006). Pemasaran Ritel. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Mayfield, A. (2008). What is Social Media?. Tersedia pada: https://www.
icrossing.com/uk/sites/default/files_uk/insight_pdf_files/What%20
is%20Social%20Media_iCrossing_ebook.pdf. (Diakses: 10 Januari
2021)
Mulyana, M. (2019). Strategi Promosi dan Komunikasi, Materi Tutorial Online
Ekma 4216 Manajemen Pemasaran. Jakarta: Universitas Terbuka.
Nematbakhsh, M.A. (2007). Personalization Model for e-Marketing. IMECS 1,
845-849.
Nusarika, L. A. K., & Purnami, N. M. (2015). Pengaruh Persepsi Harga,
115
Kepercayaan, dan Orientasi Belanja Terhadap Niat Beli Secara Online

(Studi pada Produk Fashion Online di Kota Denpasar). E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 4(8).
Permana, A. (2020). 7 Strategi Pemasaran WhatsApp. Tersedia Pada: https://
seoanaksholeh.com/marketing/strategi-pemasaran-whatsapp.
(Diakses: 10 Januari 2021).
Peter, J.P & Olson, J.C. (2014). Perilaku Konsumen Dan Strategi Pemasaran. Edisi
Sembilan. Buku 2. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Priharto, S. (2020). WhatsApp Marketing: Pengertian dan Cara Efektif
Menggunakannya. Tersedia Pada: https://accurate.id/marketing-
manajemen/whatsapp-marketing/ (Diakses: 10 Januari 2021)
Reza, F. (2016). Strategi promosi penjualan online lazada. co. id. Jurnal kajian
komunikasi, 4(1), 63-74.
Sari, R.N. (2020). 10 Media Promosi Online Paling Efektif untuk Bisnis UKM.
Tersedia pada: https://celotehdinihari.com/media-promosi-online/.
(Diakses: 10 Januari 2021).
Schoell, W. F. (1993). Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa Edisi Revisi.
Bandung : Penerbit Alfabeta.
Stiebp. (2019). Marketing Online Punya Kelebihan dan Kelemahan. Tersedia
pada: https://stiebp.ac.id/marketing-online-punya-kelebihan-dan-
kelemahan/. (Diakses: 5 Januari 2021).
Sustina. (2003). Perilaku Konsumen Dan Komunikasi Pemasaran. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Swastha, B. (2002). Manajemen Pemasaran, Edisi Kedua. Cetakan Kedelapan.
Jakarta: Penerbit Liberty.
Swastha, B & Irawan. (2010). Manajemen Pemasaran Modern. Yogyakarta:
Penerbit Liberty.
Tegal, H. F. A. B. (2017). Perilaku penggunaan media sosial pada kalangan
remaja. Indonesian Journal on Software Engineering (IJSE), 3(2).
116
Tjiptono, F. (1997). Strategi Pemasaran. Yogyakarta: Andi Offset.

Tjiptono, F. (2015). Strategi Pemasaran, Edisi 4. Yogyakarta: Andi Offset..
Wahyuningsih, R. (2016). 10 Media Online untuk Melakukan Promosi Bisnis.
Tersedia pada: https://www.cermati.com/artikel/10-media-online-
untuk-melakukan-promosi-bisnis (Diakses: 10 Januari 2021).
WeareSocial. 2020. 3.8 Billion People Use Social Media. Tersedia pada: https://
wearesocial.com/blog/2020/01/digital-2020-3-8-billion-people-use-
social-media. (Diakses: 5 januari 2021).
117
Tri Mardiono, S.E., M.M.
Lahir di Labuhan Ratu, Lampung Timur pada

tanggal 12 Juni 1995. Ia menyelesaikan kuliah
dan mendapat gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada
tahun 2018. Ia merupakan alumnus Program Studi
Manajemen di STIE Lampung Timur, Lampung. Pada
tahun 2018 mengikuti Program Magister Manajemen
dan lulus pada tahun 2020 dari Universitas
Muhammadiyah Metro.
118
BAB 8
Perilaku Konsumen dan
Segmentasi Pasar
A. Pendahuluan
Perubahan teknologi berimbas pada perubahan pola pikir dan pakem-
pakem kehidupan secara menyeluruh dalam masyarakat. Hal ini juga
tak lepas dari kemajuan teknologi yang sangat pesat sehingga perilaku
konsumen dalam membeli produk maupun jasa terjadi pergeseran dari
belanja secara konvensional menjadi belanja secara online, hal ini menuntut
perusahaan untuk merevisi atau bahkan merubah strategi pemasarannya
secara fundamental apabila ingin tetap survive dalam bisnis yang dujalankan.
Dalam hal ini banyak sekali gerai retail konvensional seperti Matahari, Giant,
Carefur, banyak lagi garai retail sejenis bertumbangan dan digantikan gerai
retail yang berbasis online system yang tentunya menjanjikan kemudahan
dari berbagai aspek.
Contoh lain adalah perubahan media yang awalnya dicetak menjadi
online tentu juga merubah pola konsumsi pembacanya. Melalui media digital,
siapapun bisa mengakses informasi yang dibutuhkan dan inginkan dimana
119
dan kapan saja dengan sangat cepat. Demikian juga dalam berbelanja, kalau
dulu konsumen harus mendatangi gerai-gerai dimana produk di jual, di era
digital pembelian produk hanya dilakukan daru rumah melalui market place
yang ada seperti Lazada, Shope, Tokopedia dan lain-lain. Dalam era digital,
informasi sangat mudah mudah didapat bahkan informasi pribadipun
dapat dengan mudah diakses. Para konsumen semakin inten denga ponsel
pintar dan koneksi internet. Hampir di setiap sudut kita bisa mendapati
orang yang sibuk bersama gawainya. Perilaku yang erat dengan gawai juga
mempengaruhi konsumen di era digital dalam mengases informasi dan
memutuskan segala sesuatu dari infomasi yang mereka dapatkan.
B. Prilaku Konsumen Era Digital

Konsumen membuat banyak sekali keputusan tentang produk dan jasa
setiap hari. Apa yg mereka beli, dimana mereka beli, bagaimana dan berapa
banyak yg mereka beli, kapan dan mengapa mereka beli. Mempelajari
apa, kapan, dimana, berapa banyak mereka beli sangatlah mudah, tetapi
mempelajari “Mengapa” mereka membeli adalah hal tersulit untuk di pahami
oleh marketer, karena bicara mengapa mereka beli ada di dalam benak
konsumen yang hanya di pahami konsumen yng bersangkutan. Oleh sebab
itulah pemasar berupaya memberikan rangsangan pemasaran maupun non
pemasaran dengan harapan rangsangan tersebut diproses dalam benak
konsumen dan akan menghasilkan keputusan pembelian.
Menurut Kanuk (2005) dalam Prisgunanto; (2014:171), mendefinisikan
perilaku konsumen sebagai keseluruhan proses yang di lalui seseorang
dalam mencari, membeli, menggunakan, mengevaluasi, dan bertindak pasca
konsumsi produk dan jasa yang diharapkan dapat memenuhi kebutuhan
dan keinginanya. Sementara Makunegara (2004), dalam Prisgunanto (2014
: 171), dalam Prisgunanto, (2014:171), mendefinisikan perilaku konsumen
sebagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang, kelompok orang maupun
organisasi berkaitan dengan rangkaian proses pengambilan keputusan
dalam memperoleh, menggunakan, mengevaluasi pasca penggunaan
produk maupun jasa yang dipengaruhi oleh lingkungan.
120
Gambar 8.1 Perubahan Perilaku Konsumen di Era Digital

Gambar 8.1 diatas menunjukkan di era digital konsumen lebih
bersifat reaktif, proaktif dan interaktif dalam pencarian berbagai informasi.
Konsumen juga sangat detail dan penuh pertimbangan dalam melihat dan
membeli produk maupun jasa yang akan di konsumsinya, (Prisgunanto, 2014:
175). Karakteristik lain dari perilaku konsumen era digital adalah konsumen
dengan usia yang relative muda di mana mereka mengakses internet dengan
menggunakan smart phone. Dalam setiap kesempatan mereka selalu
menjadikan internet sebagai sarana untuk berbagai hal sehingga dalam satu
hari mereka bisa menghabiskan waktu 10-12 jam dengan smart phone atau
telpon gemgamnya. Dari beberapa pendapat diatas didapatkan kesimpulan
bahwa perilaku konsumen analog dan digital memiliki perbedaan yang sngat
signifikan dari proses awal pencarian informasi sampai tahap ahir evaluasi
serta tindakan pasca penggunaan produk dan jasa yang mereka konsumsi.
Pada konsumen era analog proses pencarian informasi merupakan hal
yang relative sulit dan sangat terbatas sehungga tidak jarang keputusan
yang di ambil juga sering kali menimbulkan ketidakpuasan pasca pembelian.
Hal ini sangat berbeda pada konsumen di era mileneal, informasi sangat
121
mudah di dapat dan dari berbagai sumber yang di inginkan sehungga

konsumen milineal dapat mengkomparasikan informasi yang di dapat serta
memvalidasinya sehingga keputusan pembelianya relative akurat.
C. Karakteristik Konsumen Indonesia

Sejalan dengan falsafah bisnis modern yang memandang bahwa
kepuasan konsumen adalah syarat mutlak bagi kelangsungan hidup
perusahaan. Hal ini berarti posisi konsumen merupakan asset yang sangat
penting bagi perusahaan untuk di jaga dan diberikan servis terbaik sehingga
mereka akan menjadi loyal terhadap produk dan jasa perusahaan. Ketika
loyalitas sudah terbentuk bukan saja mereka enggan untuk berpindah merk
tetapi keuntungan akan terus mengalir deras ke perusahaan.
Jika bisnis yang sukses hingga saat ini adalah bisnis yang berorientasi
pada kepuasan konsumen/pelanggan maka maketters harus berupaya
untuk mendapatkan berbagai informasi tentang apa yang dibutukkan dan
di inginkan konsumen dan sesegera mengkin untuk memenuhi kebutuhan
dan keinginan tersebut sebelum perusahaan lain bergerak cepat untuk
memenuhinya. Di samping itu marketers wajib hukumnya untuk mengenali
karakteristik konsumenya.
Gambar 2.1 Karakteristik Konsumen Indonesia di Era Digital

Menurut Handi Irawan (Frontier Consulting Group) terdapat 4 (empat)
karakteristik konsumen di Indonesia yang perlu diperhatikan setiap pebisnis
122
apabila ingin sukses dalam bisnisnya. Keempat karakteristik tersebut adalah:
1. Lebih suka membeli produk luar negeri

Slogan aku cinta produk Indonesia begitu indah didengar tetapi
sangat sulit untuk direalisasikan. Hal ini bisa kita lihat dari pruduk yang di
konsumsi masyarakat Indonesia hamper sebagian besar adalah produk-
produk dengan brand luar negeri. Produk-produk luar negeri menbanjiri
pasar nasional yang membuat produk dalm negeri kalah bersaing. Kebijakan
pemerintah juga yang “kurang mendukung” pengembangan produk
dalam negeri mengakibatkan kurangnya gairah pebisnis dalam negeri
untuk berinovasi dalam menciptakan produk maupun jasa. Di tambah lagi
Demonstation Efect konsumen Indonesia yang selalu merasa bangga apabila
mereka menggunakan brand-brand luar negeri. Hal ini bisa kita lihat bukan
hanya pada kalangan pejabat yang selalu berbelanja brand luar negeri
yang harganya selangit dan fantastis tetapi mereka merasa malu apabila
menggunakan brand dalam negeri. Kondisi ini juga berlaku pada konsumen
kelas social menengah dan bawah mereka akan memilih produk dengan
brand luar negeri jika dibandingkan dengan brand dalam negeri untuk
produk dengan spesifikasi dan kualitas yang sama.
Contoh kasus : Ketika konsumen dihadapkan pada dua pilihan merk
notebook dimana notebokk pertama buatan luar negeri dan notebook kedua
buatan dalam negeri dimana kedua merk tersebut memiliki spesifikasi dan
fitur serta kualitas yang relative sama maka dipastikan konsumeni Indonesia
akan memilih merk pertama di bandingkan merk kedua karena alasan di
atas “konsumen Indonesia lebih menyukai Merk Asing dari pada merk dalam
negeri.
Kondisi seperti kasus diatas terjadi dan terus terjadi dan ini bukan hanya
masalah kemampuan produk dalam negeri untuk bersaing dengan produk
luar negeri tetapi ini adalah persepsi yang sudah lama bercokol di benak
konsumen dan segaja di bentuk dengan sebuah scenario yang dikemas
dengan begitu indah untuk mempertahankan dominasi produk mereka di
pasar Indonesia.
123
2. Konsumen Indonesia lebih menyukai promosi yang

menarik.
Promosi adalah sebuah bauran pemasaran yang digunakan oleh
marketer dalam rangka memperkenalkan, mengingatkan kembali dan
mengintensifkan penggunaan produk maupun jasa perusahaan. Media ini
harus benar-benar harus dimaksimalkan oleh perusahaan agar konsumen
terbujuk dan membeli produk yang ditawarkan, marketerjuga harus
membuat bauran promosi yang tepat seperti adcertaising, promosi penjualan,
penjualan personal dan publik relation semanarik mungkin karena sebagian
besar akan men-skip iklan bila iklan tersebut tidah menarik. Hal ini berlaku
pada konsumen di Indonesia. Mereka sering menberikan apresiasi yang
tinggi kepada perusahaan yang melakukan bauran promosi terbaik karena
mereka menilai kualitas dari sampling yang sama dengan aslinya sehingga
ketika ada perbedaan antara smpling dan aslinya maka sesegera mungkin
mereka akan meninggalkan produk tersebut.
Dari berbagai survey yang dilakukan 50% dari konsumen di Indonesia
memiliki karakteristik demikian, dan ini juga di kuatlkan dari hasil riset
Survey One dengan melibatkan 1.800 sampel. Hasilnya 37,6 persen
responden memiliki kecenderungan melakukan pembelian pruduk dan jasa
setelah setelah melihat bauran promosi seperti iklan, promosi penjualn yang
dilakukan oleh perusahaan.
3. Konsumen di Indonesia senang dengan produk yang

member manfaat instan.
Praktis dan instan adalah karakteristik milenial terutama di Indonesia.
Dalam berbagai aspek milenial di Indonesia menyukai yang instan-instan
termasuk dalam pemenuhan kebutuhan dan keinginan akan produk maupun
jasa mereka akan membeli ketika manfaatnya dapat dirasakan secara
langsung ketika produk dan jasa tersebut digunakan. Produk kesehatan,
perawatan tubuh/kecantikan dan makanan adalah contuh riil dari keinstanan
konsumen milenial di Indonesia.
124
Program asuransi adalah suatu produk yang memberikan manfaat

untuk masa yang akan datang dimana manfaat itu baru dapat di rasakan
ketika terjadi klaim. Hal ini yang membuat sulitnya menjual produk tersebut
sehingga diperlukan effort yang lebih untuk menjualnya.
4. Konsumen di Indonesia cenderung tertarik pada produk

berkelas.
Tidak perduli apa latar belakangnya, konsumen Indonesia adalah
konsumen yang memiliki cita rasa yang tinggi, hal ini dapat kita lihat dari
produk yang di konsumsi oleh mereka. Mobil, sepeda motor, pakaian,
smartphone dan lainya selalu saja produk-produk branded, kalaupun ada
segelintir yang tidak mementingkan brand, itu karena factor keterpaksaan
saja. Hal ini terjadi karena memang “demonstration effect” relative tinggi.
Dari kondisi ini jelaslah sudah bahwa pebisnis yang ingin sukses dan
menguasai pangsa pasar Indonesia pastikan jualan produk yang memiliki
kualitas terbaik.
D. Generasi Milenial dan Prilaku Konsumen di Indonesia

Beberapa decade terakhir generasi milenial menjadi perbincangan yang
sangat intend an menarik termasuk di Indonesia, hal ini tidak lepas dari
realita bahwa beberapa tahun terakhir ini kita menerima bonus demografi
yang luar biasa. Terlepas apakah bonus ini akan menjadi keuntungan atau
malah bencana, hanya waktu saja yang dapat menjawabnya. Dari keadaan
ini tentunya pasar milenial ini akan menjadi segmen terbesar yang sangat
layak untuk di jadikan target produk maupun jasa perusahaan.
Banyak sekali pendapat dan cara mengelompokan generasi milenial,
mulai dari tahun lahir ataupun dari usia mereka tetapi dari semua pendapat
tersebut dapat disimpulkan bahwa generasi milenial adalah generasi yang
memiliki kemampuan dalam beradaptasi dengan lingkungan teknologi yang
ada, dan kalaupun mau dikelompokkan mereka adalah generasi yang lahir
antara tahun 1985 an sampai 2005 an.
125
Di amerika dan eropa penelitian sudah banyak dilakukan di antaranya

Boston Consulting Group (BCG) dan Alvara Reseach Center. Dari riset tersebut
menghasilkan kesimpulan bahwa generasi muda dengan usia antara 15
– 34 tahun mengkonsumsi internet jauh lebih tinggi jika dibandingkan
dengan usia tua. Mereka adalah generasi individualis dan hedonis, terutama
masyarakat yang tinggal di kota-kota besar. Mereka memiliki cara yang unik
dalam mengekspresikan diri dalam masyarakat, mereka adalah generasi
yang lekat dengan internet dan sebagian besar waktu mereka dihabiskan
untuk berekspresi di dunia maya. Akhirnya dengan memahami karakteristik
generasi milenial yang ada pebisnis memiliki gambaran yang mendalam
sehingga diharapkan dapat menetapkan kombinasi strategi yang tepat bagi
pasar milenial tersebut.
Perkembangan teknologi yang semakin pesat generasi milenial tumbuh
dan berkembang dalam atmosfer yang inten dengan hantaman informasi
yang boombastis. Generasi ini merupakan generasi yang cepat menerima
serta mengadopsi informasi yang super cepat sehingga cara-cara tradisional
sangat membosankan buat mereka. Generasi ini menjadi generasi yang
sangat mutakhir, semua benda/produk yang dimiliki adalah produk kekinian
yang semuanya serba “autonomus”. Mereka tidak ingin menghabiskan
waktunya hanya untuk hal yang menurut mereka simple dan fungsinya dapat
digantikan dengan produk canggihnya.
E. Segmenting, Targeting, Positioning dan

Defferentiating
Pasar adalah kumpulan orang dan perusahaan/organisasi yang ingin
dipuaskan kebutuhan dan keinginanya, memiliki daya beli dan kemauan
untuk membelanjakan uangnya. Bertolak dari definisi diatas bisa kita bisa
pahami bahwa pasar terdiri dari orang orang dan organisasi yang memiliki
karakteristik, kebutuhan dan keinginan yang berbeda, karena perbedaan
itulah membuat pilihan produk dan jasa yang di konsumsi juga berbeda
menyesuaikan kebutuhan dan keinginan serta daya belinya. Orang butuh
makan, pakaian, perumahan dan masih banyak lagi yang harus di penuhi,
126
tetapai apa yang di makan, pakaian dan perumahan yang mereka beli tentu
berbeda, hal ini di sebabkan perbedaan karakteristik konsumen dari yang
satu dengan lainya. Air secara umum sudah cukup untuk menghilangkan
kebutuhan akan rasa rasa dahaga, tetapi mengapa harus minum sprite, coca
cola, fanta dan lainya? Di sini factor keinginan lebih menonjol dari pada
factor kebutuhan. Dari sinilah konsep segmenting, targeting dan posisioning
dikembangkan. Setiap kebutuhan dan keinginan yang berbeda diperlukan
strategi bauran pemasaran yang berbeda pula.
Segmenting
Konsep pemasaran modern juga mengatakan bahwa kepuasan
konsumen adalah syarat mutlak bagi kelangsungan hidup perusahaan. Oleh
sebab itu focus utama perusahaan adalah memberikan kepuasan dengan
membuat produk maupun jasa yang benar-benar sesuai dengan harapan
konsumen dan bila perlu kinerja produk dan jasanya melebihi expectasi
mereka.
Karena banyaknya perbedaan karakteristik dari pasar sehingga tidak
ada satupun perusahaan yang mampu melayani semua kebutuhan dan
keinginan konsumenyang berbeda (heterogen) sehingga pemasar harus
mengelompokan/memisahkan pasar menjadi bgian-bagian atau kelompok-
kelompok yang memiliki karakteristik kebutuhan dan kenginan serta daya
beli yang relative homogen (Segmentasi)
GB 1 Segmentasi pasar
127
Dalam segmentasi ada empat vairiabel dasar yang umum ditambah satu
segmen baru yaitu segmen milenial yang sering digunakan oleh marketer:
1. Variable demografis
Dari variable ini diperoleh kelompok pasar yang berbeda seperti:
2. Variabel Geografis
Dari variable ini diperoleh kelompok pasar yang berbeda seperti
• Daerah global/ Global regions
• Negara-Negara/Nations
• Daerah nasional/National regions
• Negara, propinsi, kota besar, lingkungan
• Iklim/Climate
• Tanah lapang/Terrain
• Kepadatan penduduk/Population density
3. Variabel Psikografis
Dari variable ini diperoleh kelompok pasar yang berbeda seperti
• kelas sosial,
• gaya hidup atau
• karakteristik pribadi / Kepribadian
128
4. Variabel Perilaku
Dari variable ini diperoleh kelompok pasar seperti :
• pengetahuan,
• sikap,
• penggunaan, atau
• respons konsumen terhadap suatu produk
5. Variable Milenial
Dari variable ini meliputi semua variable yang ada baik demografis,
geografis, psikografis maupun perilaku:
Variabel demografis milenial mewakili pasar dengan usia 15-34 Tahun
dengan tingkat pendidikan SMP ke atas yang memiliki income yang relative
baik. Variable geografis milenial mewakili pasar kota-kota besar yang
memiliki akses jaringan internet yang super cepat dan koneksivitas yang
tinggi dimana kondisi tersebut memudahkan mereka dalam berselancar
di dunia maya dan mempermudah mereka dalam mendapatkan apa yang
mereka butuhkan dan inginkan dengan sangat cepat. Variable psikografis
milenial mewakili pasar dengan kelas social yang tinggi dan gaya hidup
yang modern sehingga mereka memiliki akses tehnologi dan jaringan serta
kenoksi internet tanpa batas. Variable perilaku milenial mewakili pasar
dengan tingkat pengetahuan yang baik serta mimiliki kemampuan adaptasi
yang tinggi dalam berbagai perubahan yang relative cepat
Targeting
Setelah pasar dikelompokan menjadi bagian yang relative homogen
dengan segmentasi, langkah selanjutnya adalah targeting atau kegiatan
memilih satu atau beberapa bagaian pasar yang akan di layani oleh
perusahaan. Aspek kemampuan sumber daya perusahan menjadi
pertimbangan yang sangat penting dalam melakukan targeting di samping
profit tentunya.
129
Posisioning
Langkah berikutnya setelah targeting adalah Posisioning yaitu
upaya yang dilakukan perusahaan dalam mengesankan produknya di
benak konsumen. Posisioning merupakan bagian yang sangat penting
untuk dilakukan perusahaan dengan benar, karena kalau sampai salah
memposisioningkan produk perusahaan maka akan menimbulkan kerugian
bagi perusahaan tersebut.
Sebagai contoh brand posisioning “Black Coffee” memiliki nilai lebih
ketika di bandingkan dengan “Kopi Hitam” demikian juga “Green Tea” jauh
lebih Higienis dan berkualitan ketimbang “Teh Hijau” meurut persepsi
konsumen meskipun itu belum tentu benar. Oleh karena itu perusahaan
harus benar mengelola posisioning produk mereka sehingga konsumen
menempatkan produk perusahaan pada level yang tinggi di benak mereka
dibandingkan dengan produk pesaing dari aspek atribut, kualitan maupun
brand.
Diferentiating
Langkah terakhir dari STP adalah Diferentiating yaitu upaya
membedakan produk dari suatu sifat yang unik agar produk tersebut lebih di
minati oleh konsumen. Adapun cara yang umum digunakan pebisnis dalam
melakukan differentiating adalah sebagai berikut :
1. Rancangan (design) yang unik

rancangan menjadi penentu dan pembeda utama dlam sebuah produk
dan ini sering menjadi factor penentu apakah sebuah produk layak di beli
atau tidak. Hal ini dapat kita lihat pada produk mewah dan produk shoping
diman untuk membelinya konsumen akan melihat keunikan dari rancangan
produk tersebut. Sebagai contoh mobil dan sepeda motor selalu berinivasi
dalam hal rancangan (design) perusahaan selalu mengeluarkan design yang
baru untuk jangka waktu tertentu demikian juga perusahaan computer
selalu memperbaharui rancanganya dari awal kemunculanya sampai saat ini
mengalami perubahan rancangan yang sangat signifikan.
130
2. Kemasan unik
Tidak dapat dipungkri bahwa kemasan bukan hanya sekedar
pembungkus produk, jauh dari pada itu pembungkaus/kemasan adalah
cerminan produk. Untuk barang mewah/special differentiating dalm hal
kemasan tidak begitu penting tetapi untuk produk konvenien kemasan
adlah strategi differentiating yang urgen, terlebih lagi produk konvenien
yang target pasarnya adalah anak-anak. Sering kali mereka membeli produk
bukan karena isinya tetapi karena kemasanya. Sebagai contoh minuman susu
yang di kemas dengan berbagai kartun pahlawan anak-anak seperti dora
emon, spangebob, ipin upin dan lain sebagainya.
3. Merk unik
Merk bukan hanya sekedar kata atau kalimat saja karena ketika seseorang
mendengar sebuah kata atau kalimat disebut maka persepsi dan imajinasi
mereka akan bekerja dan kemudian akan menciptakan tindakan atau
penilain terhadap kata tersebut dan itu bukanlah omong kosong. Ketika nama
“Paijem” disebut orang pasti berpersepsi atau menilai itu adalah perempuan
desa yang mukanya tidak terlalu cantik kalau tidak mau dikatakan jelek dan
kampungan meskipun kenyataanya tidak demikian. Sebaliknya ketika nama
“Ayu Kusuma Wardani” disebut orang pasti berpersepsi atau menilai itu
adalah perempuan kota modern yang facenya cantik mempesona dan cerdas
meskipun kenyataanya tidak demikian.
Ketika ada dua minuman yang sama tetapi diberikan merk yang berbeda
maka persepsi konsumen juga berbeda. Sebagai contoh misalkan ada merk
“Black Cofee” dan “Kopi Hitam” pasti konsumen berpersepsi Balck Coffee lebih
berkualitas dan mahal ketimbang kopi hitam. Atau misalkan “green Tea”
dengan “The Hijau” bagaimana persepsi anda????
131
Daftar Pustaka
Prisgunanto, Ilham. 2014. Komunikasi pemasaran era digital: WOMM,IMC,

Era 4.0, Strategi-taktik, keintiman & konvergensi Media. Jakarta :
Prisani Cendejia.
Schiffman dan Kanuk. 2008. Perilaku Konsumen. Edisi 7. Jakarta: Indeks.
Kotler, dan Amstrong, Setya. 2012, “Pengaruh Iklan Televisi dan Harga terhadap
keputusan pembelian sabun Lux”, Jurnal Riset Sains Indonesia. Vol. 3,
Ni. 1.
132
Sugiono,SE.,MM.
Lahir di Jepara pada tanggal 16 Februari 1973. Ia

menyelesaikan kuliah dan mendapat gelar Sarjana Strata
1 pada 10 Oktober 2000. Ia merupakan alumnus Jurusan
Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Darul
Ulum Jombang. Pada tahun 2013 mengikuti Program
Magister Manajemen di Universitas Bandar Lampung
dan lulus pada tahun 2013. Pada tahun 2003 diterima menjadi Dosen di
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) ampung Timur Hingga Sekarang.
133
BAB 9
Strategi Memenangkan Pasar
A. Pendahuluan
Untuk memenangkan strategi pemasaran terutama di era industri
4.0, suatu perusahaan harus mampu menciptakan, mempertahankan,
dan mengembangkan keunggulan dibandingkan para pesaingnya,
keunggulan ini biasa disebut sebagai Keunggulan Kompetitif (KK).
Namun ternyata perusahaan yang memiliki sumber daya, keterampilan, dan
kompetensi inti dipandang masih belum sanggup mempertahankan KK.
Lebih lanjut, Hoffman (2000) mengemukakan konsep baru yang disebut dengan
Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan (KKB). Menurut Vorhies dan Morgan
(2005), sumber KKB berasal dari pembelajaran organisasi berbasis pasar,
yakni benchmarking, suatu upaya untuk mengembangkan kapabilitas yang
menghasilkan kinerja superior. Sumber bagi KKB yang lain juga dinyatakan
oleh Ren, Xie, dan Krabbendam (2010) yaitu inovasi pemasaran yang terdiri
atas merevisi alternatif strategi, mengembangkan sumber pemasaran, dan
menyesuaikan gaya kompetisi perusahaan dengan peluang dan ancaman di
pasar.
B. Proses Strategi Pemasaran

Menurut Cravens & Piercy (2006), proses strategi pemasaran merupakan
suatu proses siklus dinamis yang terdiri dari 4 (empat) tahapan proses
134
yaitu (1) analisis situasi strategis, (2) penetapan strategi pemasaran, (3)
pengembangan program pemasaran, dan (4) pelaksanaan serta pengelolaan
strategi pemasaran.
Analisis Situasi Strategis
Gambar 9.1 Siklus Strategi Pemasaran

(Sumber: Cravens dan Piercy, 2006)
Melalui siklus strategi pemasaran sebagaimana ditunjukkan pada
Gambar 9.1, Cravens & Piercy ingin menekankan bahwa proses strategi
pemasaran tidak berhenti sebatas pada tahap penetapan strategi pemasaran,
tetapi juga meliputi pengembangan program pemasaran serta pelaksanaan
dan pengelolaan strategi pemasaran yang telah ditetapkan. Namun, sebelum
menetapkan strategi pemasaran, disarankan agar pimpinan perusahaan
menetapkan terlebih dahulu sasaran-sasaran pemasaran yang akan dicapai
berdasarkan hasil analisis situasi dan asumsi gejala yang muncul di masa
mendatang. Sebab, strategi merupakan cara-cara efektif dan efisien untuk
mencapai sebuah target yang dijabarkan lebih rinci dalam subprogram
kegiatan.Berikut akan dijelaskan secara lebih detail terkait keempat tahapan
proses siklus strategi pemasaran.
1. Analisis Situasi Strategis

Manajemen pemasaran menggunakan informasi yang dihasilkan oleh
analisis situasi sebagai pedoman untuk menentukan sebuah strategi baru
135
atau mengubah strategi yang sudah ada. Analisis situasi ini harus dilakukan
secara teratur setelah sebuah strategi yang telah ditetapkan sehingga dapat
diketahui hasil pencapaiannya serta identifikasi bila strategi tersebut harus
diubah. Analisis situasi strategis berarti analisis situasi ini harus bersifat
strategis dalam arti situasi yang dianalisis tidak hanya situasi internal
perusahaan tetapi juga eksternal perusahaan serta harus berorientasi ke
jangka panjang.
2. Faktor-faktor internal perusahaan

Faktor internal perusahaan yang harus dianalisis oleh pimpinan meliputi
dinamika hasil pencapaian penjualan produk; perkembangan pangsa pasar;
proses dan hasil pelaksanaan program-program bauran pemasaran; serta
perkembangan sumber daya produksi, keuangan, manusia, dan manajemen
perusahaan.
3. Faktor-faktor eksternal perusahaan

Adapun faktor eksternal yang harus dianalisis meliputi segmen pasar,
keberadaan pesaing, pemasok, sosial budaya, situasi politik, kebijakan fiskal
dan moneter, serta hukum (peraturan perundang-undangan yang berlaku).
C. Proses Strategi Pemasaran

Menurut Cravens & Piercy (2006), tahapan kedua ini meliputi penetapan
strategi target pasar, penetapan strategi positioning, penetapan strategi
hubungan pemasaran, dan penetapan perencanaan untuk produk-produk
baru. Tujuan penetapan strategi target pasar adalah untuk memilih satu atau
beberapa atau bahkan mungkin seluruh segmen pasar untuk dilayani oleh
perusahaan. Dalam pemilihan target segmen pasar ini, perlu diperhitungkan
potensi pasar serta kecenderungannya dari masing-masing segmen pasar,
persaingan yang terjadi di masing-masing segmen pasar tersebut, sumber
daya perusahaan untuk melayani segmen-segmen pasar, serta keunggulan
yang dimiliki untuk bersaing di segmen-segmen pasar tersebut. Berikutnya
mengenai strategi positioning, strategi hubungan pemasaran, dan strategi
penetapan perencanaan untuk produk-produk baru perlu diperhitungkan
136
tingkat kematangan pasar, diversifikasi kebutuhan, preferensi para pembeli,

ukuran perusahaan dibandingkan dengan para pesaing, sumber-sumber
daya dan prioritas perusahaan, serta volume penjualan yang dibutuhkan
untuk dapat mencapai hasil-hasil keuangan yang menguntungkan.
1. Pengembangan Program Pemasaran

Tahapan ketiga ini masih berorientasi kepada pasar, sehingga
penyusunan program pemasaran, hendaklah juga berorientasi kepada pasar.
Pada pemasaran strategis, program-program pemasaran meliputi program
pengembangan produk yang sudah ada, pengembangan produk baru,
program penciptaan dan pengembangan ekuitas merek, program penetapan
harga, program pengembangan saluran distribusi logistik serta hubungan
dengan para pelanggan, program komunikasi pemasaran yang terintegrasi,
serta program penelitian dan pengembangan pemasaran.
Adapun perbedaan yang mendasar antara pengembangan program
pemasaran pada rencana pemasaran strategis dengan rencana pemasaran
tahunan terletak pada jangka waktu dan penjabaran yang rinci. Program
pemasaran pada rencana pemasaran strategis memiliki jangka waktu,
biasanya, minimal 3 (tiga) atau 5 (lima) tahun (sedangkan pada rencana
pemasaran tahunan hanya berkisar mingguan, bulanan atau paling lama
satu tahun), dan penjabaran program-programnya tidak serinci pada
rencana pemasaran tahunan. Program-program pemasaran pada rencana
pemasaran strategis hanyalah berfungsi sebagai penjabaran yang lebih rinci
dari strategi pemasaran yang strategis dan sebagai acuan dalam penyusunan
program-program pemasaran dalam rencana pemasaran tahunan.
2. Pelaksanaan dan Pengelolaan Strategi Pemasaran

Strategi pemasaran tidak berhenti pada rencana dan program melainkan
juga melibatkan pengambilan keputusan, melaksanakan keputusan,
dan mengukur efektivitas pelaksanaan keputusan tersebut. Pelaksanaan
dan pengelolaan strategi pemasaran terdiri dari: (1) penyusunan rencana
pemasaran serta anggaran; (2) pelaksanaan rencana pemasaran serta
137
anggaran; dan, (3) penggunaan rencana pemasaran serta anggaran dalam

tata kelola strategi atas dasar yang berkesinambungan. Dalam melakukan
evaluasi pelaksanaan strategi pemasaran, pimpinan harus mampu mencari
peluang baru dan mengantisipasi potensi ancaman di masa mendatang.
D. Prespektif Orientasi Pasar

Ciri-ciri suatu perusahaan yang berorientasi kepada pasar adalah: (1)
fokus kepada pelanggan, (2) memiliki competitor intelligence, dan (3) adanya
kerja sama serta keterlibatan lintas fungsional, Cravens & Piercy (2006).
Perkembangan teknologi pada abad 21 ini menyebabkan pasar, persaingan,
dan lingkungan pemasaran lainnya berubah sangat cepat. Oleh karena itu,
perusahaan modern harus mampu berpikir “out of the box” agar tetap eksis,
salah satunya yaitu berfokus pada kepuasan pelanggan.
Pada dasarnya, kepuasan pelanggan adalah perbandingan antara
nilai yang diharapkan oleh pelanggan dari sebuah produk yang dibeli
untuk dikonsumsi dengan nilai sesungguhnya yang dirasakan ketika
dan setelah mengonsumsinya. Adapun nilai pelanggan itu sendiri
merupakan perbandingan antara manfaat yang dapat diperoleh dari
sebuah produk dengan pengorbanan yang harus dikeluarkannya untuk
memperoleh manfaat tersebut. Seorang pelanggan akan merasa puas jika
nilai sesungguhnya yang ia rasakan dari sebuah produk ketika dan/atau
setelah ia mengonsumsi minimal sama dengan nilai yang diharapkan.
Nilai harapan pelanggan dapat bermigrasi ke atas (positif) atau ke bawah
(negatif) mengikuti perubahan daya beli pelanggan. Namun, dalam jangka
panjang, nilai harapan pelanggan selalu bermigrasi dengan kecenderungan
bergerak ke atas sebagaimana ditampilkan pada Gambar 9.2. Perubahan
nilai pelanggan ini dapat disebabkan oleh perubahan daya beli pelanggan,
perubahan teknologi, dan perubahan sosial-budaya.
138
Gambar 9.2 Migrasi Nilai: Dampak dan Cara Mengatasinya

Jika suatu perusahaan menawarkan nilai pelanggan yang statis, maka
pada mulanya, nilai yang dapat dinikmati oleh pelanggannya lebih tinggi
dibandingkan dengan nilai harapan, sehingga mereka merasa puas. Namun,
tingkat kepuasan pelanggan semakin menurun ketika selisih antara nilai
yang didapat para pelanggan dengan nilai harapan mereka semakin
mengecil sampai titik dimana nilai aktual sama dengan nilai harapan
mereka. Sebelum mencapai titik ini, sebagian pelanggan sudah berpindah
pada produk pengganti lainnya yang memberikan nilai pelanggan yang lebih
tinggi. Inilah dampak negatif dari migrasi nilai terhadap produk-produk
yang tidak menyesuaikan nilai pelanggan yang ditawarkan dengan migrasi
nilai pelanggan. Kejadian ini mengingatkan para pemasar untuk senantiasa
waspada akan tanda-tanda munculnya migrasi nilai. Apabila hal ini mampu
diantisipasi maka akan muncul garis nilai aktual pelanggan yang dinamis.
E. Keunggulan Kompetitif dalam Strategi Pemasaran

Barney(1991)dalamHoffman(2000) mengungkapkan 4 (empat) indikator
yang dapat diterapkan untuk menghasilkan KKB, yakni: nilai, kelangkaan,
ketidakmampuan untuk ditiru, dan ketidak-utuhan produk pengganti.
Senada dengan pandangan dari Day (1984), Porter (1985), dan Barney (1991)
dalam Hoffman (2000) tentang pentingnya strategi dalam melanjutkan KKB,
Rijamampianina, Abratt, dan February (2003) mengemukakan beberapa
cara untuk mencapai KKB:
139
1. Menambah kesesuaian berbagai aktifitas yang membuat upaya meniru

sumber KK menjadi lebih sulit
2. Mewujudkan causal ambiguity
3. Menentukan aktor- faktor pokok yang mendukung KK dan mencermati
bagaimana faktor-faktor tersebut berubah dari waktu ke waktu
4. Melakukan investasi dalam sumber daya yang unik
5. Mengembangkan path dependency
6. Melakukan diversifikasi secara konsentrik
Berkaitan dengan peningkatan KKB, selain modal manusia dan modal
sosial, terdapat pula modal/kapital psikologi (Luthans et al. 2007). Lahirnya
kapital psikologi dilatarbelakangi oleh kemauan perusahaan untuk
memperoleh keuntungan dan agar tetap kompetitif, sehingga perusahaan
perlu mengelola talenta dan melatih para profesional untuk menjadi pimpinan
dan anak buah yang lebih baik dan menjadi karyawan yang dapat berpikir
inovatif dan berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi (Toor dan
Ofori (2010)). Kapital psikologi didefinisikan sebagai keadaan perkembangan
psikologis yang positif dari seseorang yang dicirikan dengan memiliki
kepercayaan untuk melakukan upaya yang perlu untuk berhasil atas tugas
yang menantang; gigih dalam mencapai tujuan; membuat suatu atribusi
positif tentang keberhasilan sekarang dan masa depan; dan bangkit ketika
ditimpa masalah untuk meraih sukses” (Luthans, Youssef, & Avolio (2007)
dalam Peterson, et.al. (2011)). Berdasarkan hasil kajian dari Peterson, et.al.
(2011) terbukti bahwa umumnya, kapital psikologi dapat menjadi sumber
daya yang penting untuk mempengaruhi secara positif kinerja pegawai.
Pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan keunggulan
perusahaan juga merupakan hal yang esensial. Day dan Wensley (1988) dalam
Hoffman (2000) menegaskan bahwa keterampilan superior merupakan
kapabilitas karyawan yang khusus yang memisahkan mereka dari karyawan
para pesaing perusahaan. Khandekar dan Sharma (2005) juga menyatakan
bahwa perusahaan yang mampu mendayagunakan kapabilitas sumber daya
manusia dengan baik cenderungmemperoleh KKB dan juga menikmati kinerja
140
yang unggul. Kemampuan untuk mencari bakat, menyeleksi yang terbaik,

mengembangkan dan meningkatkan keterampilan, serta memotivasi
inovasi dan mempertahankan karyawan yang berharga merupakan kunci
bagi keberhasilan perusahaan. Mereka menyatakan kapabilitas sumber daya
manusia secara positif berkorelasi dengan kinerja organisasi dan menjadi
variabel yang signifikan bagi KKB.
Adapun keterkaitan KKBdengankonsepstrategilainnya antara lain:
1. Orientasi pasar
Orientasi pasar dapat dikonsep- tualisasikan dalam dua cara yaitu
sebagai suatu filosofi manajerial dan sebagai orientasi strategis atau budaya
perusahaan (de Madariaga dan Valor (2007)). Faktor keberhasilan utama agar
dapat bertahan dalam mature market terletak pada hubungan jangka panjang
yang berkelanjutan dengan para pemangku kepentingan.
2. Jaringan Usaha
Holm, Erikkson, dan Johanson (1999) mengemukakan bahwa mitra
bisnis akan meningkatkan komitmennya terhadap hubungan yang dibangun
ketika mereka melihat kesempatan untuk mengkoordinasikan aktifitas
connected relationship yang relevan.
3. Pemasaran Hubungan
Pendekatan pemasaran hubungan dapat dipandang sebagai suatu
kekuatan pemersatu antara perusahaan dengan pemangku kepentingan yang
bertujuan untuk memudahkan tugas pelaksanaan strategi (Lee dan Trim
(2006)). Dengan pemasaran hubungan akan tercipta hubungan jangka panjang
yang mampu membangun kemitraan bisnis berdasarkan rasa saling percaya.
4. Nilai Pelanggan
Nasution dan Mavondo (2008) menemukan bahwa budaya perusahaan,
orientasi pasar yang terintegrasi, dan intrapreneurship berhubungan
secara signifikan dan positif dengan nilai pelanggan. Nilai pelanggan dapat
memberikan dampak bagi para manajer untuk mengadopsi perspektif
pelanggan sebagai sumber potensial bagi KKB.
141
F. Memahami Kekuatan Internal dan Kekuatan Pesaing

Selain mengukur kinerja internal perusahaan, tahapan penting
dalam memenangkan strategi pemasaran adalah mampu memetakan
dan memahami kekuatan internal dan eksternal pesaing, dengan rincian
penjelasan sebagai berikut:
1. Peta Persaingan Bisnis di Era Global

Pada era globalisasi, batas antar negara dan wilayah kian tidak nampak.
Segala macam transaksi dapat terpantau setiap saat berdasarkan akses
online. Dengan demikian, persaingan antar perusahaan menjadi menu tetap
bagi para pelaku bisnis. Hal ini membuat para pelaku pasar harus melakukan
langkah-langkah inovatif dan kreatif. Sasaran kreativitas membidik
peluncuran produk dan jasa maupun dalam pelayanan terhadap para
pelanggannya. Selain itu, para pelaku pasar juga dituntut mampu membaca
peluang pasar yang ada dan segera bisa memanfaatkan peluang tersebut.
Kondisi politik suatu negara, regulasi yang dikeluarkan oleh pemerintah, dan
kehidupan sosial budaya masyarakat yang berubah dapat mempengaruhi
kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan yang hendak dicapai. Hal-hal
tersebut jelas tidak bisa dikendalikan oleh internal perusahaan. Perusahaan
harus bisa memanfaatkan perubahan eksternal tersebut menjadi pendorong
kecepatan laju dalam mencapai tujuan.
Landasan internal perusahaan yang kuat menjadi prasyarat dalam
memanfaatkan setiap peluang bisnis. Visi dan misi strategis perusahaan
menjadi sangatlah penting. Langkah berikutnya adalah merumuskan tujuan
perusahaan dan budaya organisasi yang menjadi identitas bagi sebuah
perusahaan. Kekuatan dalam membangun diri tersebut dapat menjadi
pendorong laju perusahaan dalam memasuki pasar persaingan. Faktor
eksternal, seperti kondisi pasar, cuaca, kebijakan moneter dan fiskal juga
dapat menjadi kekuatan perusahaan, karena dapat mempengaruhi roda
perjalanan perusahaan dan berdampak positif manakala dikelola dengan
baik, Tzu (1992). Hal ini dilakukan agar perusahaan mampu mewujudkan
tujuan perusahaan dengan membuat strategi yang tepat. Strategi yang tepat
142
dapat diartikan sebagai langkah yang dilakukan perusahaan agar selalu bisa
berada dalam posisi strategis dalam persaingan dan mampu beradaptasi
dengan lingkungan yang dinamis.
2. Lingkungan Perusahaan: Pemetaan dalam Memenangi

Persaingan Bisnis
Lingkungan perusahaan merupakan salah satu faktor penting untuk
menunjang keberhasilan perusahaan dalam persaingan. Sejarah banyak
mencatat bagaimana kegagalan bisa terjadi karena ketidakmampuan dalam
membaca lingkungan Wahyudi (1996). Oleh sebab itu diperlukan suatu
analisis yang sangat tajam terhadap lingkungan dimana perusahaan berada.
Lingkungan secara garis besar dibedakan menjadi dua, yaitu :
a. Lingkungan Internal
Hal-hal yang termasuk dalam lingkungan internal meliputi manajemen
dan struktur organisasi, kebijakan organisasi, sumber daya keuangan, sumber
daya manusia, serta sikap dan perilaku karyawan. Lingkungan internal
merupakan hal-hal yang bisa dikendalikan perusahaan, di sini perusahaan
harus mampu membaca kekuatan dan kelemahan intern, sehingga bisa
digunakan sebagai daya saing dalam memasuki pasar. Kemampuan
perusahaan dalam membaca analisis terhadap lingkungan internal, menjadi
faktor determinan yang mampu menciptakan keunggulan dibandingkan
para pesaingnya.
b. Lingkungan Eksternal
Menurut Wahyudi (1996), lingkungan eksternal adalah kekuatan di
luar perusahaan yang dapat mempengaruhi perusahaan tetapi perusahaan
tidak mempunyai daya untuk mengendalikannya. Lingkungan eksternal ini
meliputi lingkungan umum dan lingkungan industri. Selain itu menurut Hitt,
et al (2005), yang dimaksud dengan lingkungan umum adalah sekumpulan
elemen masyarakat yang lebih luas yang mampu mempengaruhi industri dan
perusahaan yang ada di dalamnya. Berbagai implikasi dari faktor eksternal,
antara lain:
143
»» Fluktuasi kondisi perekonomian yang disebabkan oleh siklus bisnis,

inflasi, deflasi, neraca pembayaran, kebijakan moneter, serta kebijakan
fiskal.
»» Dinamika iklim sosial dan politik. Menghadapi hal ini, perusahaan
harus mampu menerjemahkan perubahan sosial ke dalam ramalan
bisnis. Dengan adanya informasi mengenai dampak perubahan sosial
tersebut dapat membantu perusahaan dalam merumuskan strategi
yang tepat. Stabilitas politik juga menjadi pertimbangan utama dalam
merumuskan strategi perusahaan, misalnya di saat para pelaku pasar
cenderung menunggu dalam melakukan penetrasi pasarnya yang
disebabkan menunggu proses pemilu.
»» Perkembangan teknologi dapat membantu perusahaan dalam
melindungi dan memperbaiki profitabilitas perusahaan, namun harus
tetap diimbangi dengan kewaspadaan terhadap kejahatan elektronik
yang semakin marak.
»» Perubahan kebijakan pemerintah. Misalnya, perubahan kebijakan
pemerintah terhadap rencana bea cukai rokok untuk dipasarkan. Hal
itu membawa dampak yang keras terhadap industri rokok, sehingga
dibutuhkan suatu pemikiran yang kreatif dan inovatif dalam menyikapi
kebijakan tersebut.
Hitt, et all (2005) dalam bukunya mengatakan bahwa lingkungan industri
adalah serangkaian unit yang secara langsung mempengaruhi perusahaan
dan tindakan dan tindakan kompetitifnya. Faktor-faktor tersebut meliputi
ancaman dari pelaku bisnis baru, pemasok, pelanggan, produk pengganti,
dan intensitas persaingan antar industri.
c. Strategi Perusahaan untuk Memenangkan Persaingan

Bisnis
Menurut Chandler (1962), strategi dipandang sebagai suatu alat untuk
mencapai tujuan perusahaan dalam kaitannya dengan tujuan jangka
144
panjang, program tindak lanjut, serta prioritas alokasi sumber daya. Konsep
strategi dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Distinctive Competence, yaitu suatu tindakan yang dilakukan oleh
perusahaan agar dapat melakukan kegiatan lebih baik daripada yang
dilakukan oleh para pesaing-pesaingnya. Distinctive competence ini dapat
berupa keahlian tenaga kerja dan kemampuan sumber daya. Dengan
kata lain, perusahaan tersebut mempunyai suatu kekuatan yang tidak
mudah ditiru oleh para pesaingnya.
2. Competitive Advantage, merupakan kegiatan spesifik yang dikembangkan
oleh perusahaan sehingga perusahaan dapat mempunyai suatu
keunggulan lebih dibandingkan para pesaingnya.
Rangkuti (2008) mengelompokkan strategi perusahaan menjadi
beberapa tipe, yaitu :
1. Strategi manajemen
Strategi ini meliputi strategi yang dilakukan oleh manajemen dengan
orientasi pengembangan strategi secara lebih luas. Contoh strategi ini
diantaranya adalah strategi untuk melakukan pengembangan produk,
strategi dalam menetapkan harga.
2. Strategi investasi
Strategi ini merupakan kegiatan yang berorientasi pada investasi,
misalnya strategi melakukan penetrasi pasar yang agresif ataupun strategi
memasuki pasar dengan pola bertahan.
3. Strategi bisnis
Strategi ini berorientasi pada fungsi-fungsi kegiatan manajemen seperti
strategi pemasaran, strategi distribusi atau strategi organisasi.
Dalam menentukan strategi yang tepat, tim manajemen perusahaan
harus mampu menggabungkan antara peluang eksternal dan kekuatan
internal sehingga menghasilkan corporation’s distinctive competence. Berbagai
tingkat strategi perusahaan yang dapat dilakukan antara lain:
145
1. Strategi di Tingkat Korporat (Corporat Strategy)

Andrew (1980) mengatakan bahwa strategi korporat adalah strategi yang
disusun perusahaan dengan cara mengubah distinctive competence menjadi
competitive advantage. Menurut Porter (1985), yang perlu dilakukan dalam
menyusun strategi korporat adalah mengetahui dengan pasti keunggulan
bersaing yang dimiliki oleh perusahaan dan penempatannya pada unit-unit
bisnis yang ada.
2. Strategi di Tingkat Unit Bisnis (Strategic Business Units)
Menurut Rangkuti (2008), perusahaan multiproduk biasanya akan
bersaing di berbagai tingkatan bisnis dan pasar. Oleh karena itu, strategi
perusahaan yang cocok diterapkan adalah strategic business units. Penggunaan
strategic business unit terdiri dari satu atau lebih unit divisi, lini produk atau
beberapa jenis produk. Perencanaan strategis harus didukung dengan suatu
kompetensi inti, mengingat persaingan yang sudah semakin sengit.
3. Strategi Fungsional (Functional Strategic)
Strategi fungsional lebih bersifat operasional karena akan langsung
diimplementasikan oleh fungsi-fungsi manajamen yang ada di bawah
tanggung jawabnya, misalnya fungsi manajemen pemasaran, fungsi
manajemen keuangan, dan fungsi manajemen sumber daya manusia,
Rangkuti (2008).
d. Analisis SWOT sebagai Formulasi Pemenangan Strategi

Pemasaran
Analisis SWOT secara sederhana dipahami sebagai pengujian terhadap
kekuatan dan kelemahan internal sebuah perusahaan, serta kesempatan
dan ancaman lingkungan eksternalnya. SWOT sendiri merupakan akronim
dari Strength (Kekuatan), Weakness (Kelemahan), Opportunities (Peluang)
dan Threats (Ancaman). Menurut Johnson, Scholes & Sexty (1989), SWOT
merupakan perangkat yang didesain dan digunakan sebagai langkah awal
dalam proses pembuatan keputusan dan sebagai perencanaan strategis
untuk menghasilkan kebijakan. Analisis tersebut terbentuk atas asumsi
146
bahwa strategi yang efektif diturunkan dari kesesuaian yang baik antara
sumber daya internal perusahaan dengan situasi eksternalnya denganh
uraian sebagai berikut:
1. Strength (kekuatan)
Kekuatan merupakan suatu kemampuan yang dapat dikendalikan
oleh perusahaan dan mampu membuat perusahaan menjadi lebih unggul
dibandingkan dengan para pesaingnya dalam memenangkan pasar.
2. Weakness (kelemahan)
Menurut Pearce and Robinson (2007), kelemahan merupakan
keterbatasan atau kekurangan dalam satu atau lebih sumber daya suatu
perusahaan yang dapat menjadi hambatan dalam memenuhi kebutuhan
pelanggan.
3. Opportunities (peluang)
Peluang merupakan situasi yang menguntungkan di lingkungan
eksternal perusahaan. Peluang bisa saja terjadi dari sisi politik, sosial, dan
ekonomi seperti kebijakan pemerintah, gaya hidup, dan tren sosial yang
terjadi.
4. Threats (ancaman)
Ancaman merupakan kondisi yang tidak menguntungkan dari
lingkungan eksternal yang tidak bisa dikendalikan oleh perusahaan.
Perusahaan harus mampu mnegidentifikasi ancaman dengan cermat dan
kemudian menganalisis solusi yang akan dilakukan.
Langkah pertama dalam analisis SWOT adalah melakukan pengumpulan
dan pengklasifikasian data menjadi dua yaitu data eksternal dan data internal.
Data eksternal dapat meliputi analisis pasar, kompetitor, pemasok, regulasi
pemerintah serta perubahan sosial budaya pada masyarakat. Sedangkan
data internal dapat berupa laporan keuangan, laporan kegiatan sumber
daya manusia, serta laporan kegiatan operasional dan pemasaran. Langkah
berikutnya adalah membuat sebuah lembaran kerja dengan menarik sebuah
garis persilangan yang membentuk empat kuadran, masing-masing untuk
147
kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman seperti yang ditunjukkan

pada Gambar 9.4. SWOT dapat dilaksanakan oleh para administrator secara
individual atau berkelompok pada suatu perusahaan. Akan lebih baik jika
dilakukan secara berkelompok karena melibatkan banyak pemikiran pada
saat melihat dari sudut pandang struktur, objektifitas, kejelasan dan fokus
perusahaan dalam memenangi persaingan bisnis, (Glass, 1991).
Gambar 9.4 Analisis SWOT Sebuah Perusahaan

Berikut analisis dari masing-masing kuadran:
Kuadran 1: Situasi kuadran 1 merupakan situasi yang paling
menguntungkan karena menggambarkan posisi perusahaan yang memiliki
peluang dan kekuatan. Strategi yang harus diambil dalam kondisi seperti
ini adalah mendukung kebijakan pertumbuhan yang agresif dengan
memanfaatkan peluang yang ada serta kekuatan internal yang dimiliki.
Kuadran 2: Situasi kuadran 2 menggambarkan situasi perusahaan
yang telah melakukan identifikasi mengenai kekuatan inti namun akan
menghadapi situasi lingkungan yang tidak menguntungkan. Meski
demikian, perusahaan tidak perlu khawatir terlalu serius sebab perusahaan
masih mempunyai kekuatan internal yang dapat digunakan sebagai nilai
tambah. Dalam situasi seperti ini, strategi yang seharusnya diterapkan
oleh perusahaan adalah memanfaatkan peluang jangka panjang dengan
melakukan diversifikasi.
148
Kuadran 3: Situasi kuadran 3 menyatakan bahwa perusahaan memiliki

peluang yang sangat besar dari pasar tetapi juga memiliki kelemahan dari
sumber daya internal. Fokus dari strategi perusahaan yang berada dalam
kondisi seperti ini seharusnya adalah menghilangkan kelemahan internal
sehingga dapat berkonsentrasi pada mengejar peluang pasar yang tersedia.
Kuadran 4: Posisi pada kuadran 4 ini merupakan situasi yang paling
tidak menguntungkan karena perusahaan menghadapi ancaman dari
pasar sekaligus juga memiliki hambatan pada sumber daya internal. Situasi
tersebut harus dihindari dengan cara mengurangi hambatan internal dan
mengarahkan kembali keterlibatan produk atau pasar.
e. Kelemahan dan Keterbatasan Analisis SWOT

Karakteristik analisis SWOT yang sederhana dan mudah untuk
diterapkan menjadikan perangkat ini masih menjadi pilihan populer bagi
perusahaan sebagai alat analisa dasar perencanaan strategis. Praktis karena
analisis ini mampu menggambarkan kekuatan dan kelemahan internal
perusahaan sekaligus juga ancaman dan peluang pasar yang dihadapi di
lingkungan eksternal perusahaan. Namun demikian, analisis SWOT juga
mempunyai keterbatasan dan kelemahan sebagaimana dinyatakan oleh
Pearce and Robinson (2007):
1. Analisis SWOT dapat terlalu mengedepankan kekuatan internal, hal ini
berakibat pada sikap meremehkan ancaman eksternal.
2. Analisis SWOT merupakan pandangan sesaat mengenai situasi yang
dinamis sehingga mengakibatkan hasil analisis bersifat statis dan
beresiko mengabaikan kondisi yang berubah.
3. Analisis SWOT dapat terlalu menekankan pada satu kekuatan atau
elemen strategi.
4. Analisis SWOT memandang suatu kekuatan tidak selalu menjadi
keunggulan kompetitif.
5. Seringkali analisis SWOT hanya mencerminkan pandangan seseorang
atau kelompok.
149
6. Analisis SWOT belum terlalu mampu untuk digunakan sebagai alat

yang dapat mengenali kemungkinan peluang baru maupun menyikapi
ancaman yang ada.
G. Ragam Strategi Kompetitif

Berikut ini enam posisi kompetitif suatu perusahaan di pasar sasaran
menurut perusahaan konsultan Arthur D. Little:
1. Dominan (dominant): dalam posisi ini, perusahaan mampu
mengendalikan tindakan pesaing lain dan memiliki banyak pilihan
strategi.
2. Kuat (strong): posisi ini menempatkan perusahaan untuk dapat
melakukan tindakan sendiri tanpa membahayakan posisi jangka
panjang.
3. Menguntungkan (favorable): posisi ini dapat dipandang sebagai posisi
perusahaan yang memiliki kekuatan yang dapat dieksploitasi serta
peluang yang lebih dari rata-rata untuk meningkatkan keunggulannya.
4. Bertahan (tenable): perusahaaan ini telah memiliki kinerja pada tingkat
yang cukup memuaskan untuk terus melanjutkan bisnisnya, namun
masih terjepit oleh keberadaan perusahaan dominan sehingga memiliki
peluang kurang dari rata-rata untuk meningkatkan posisinya.
5. Lemah (weak): perusahaan ini memiliki kinerja yang tidak memuaskan
namun masih ada peluang untuk perbaikan.
6. Tidak layak (nonviable): perusahaan pada posisi ini memiliki kinerja yang
tidak memuaskan dan tidak ada peluang untuk perbaikan.
Perusahaan yang memiliki kinerja yang baik adalah perusahaan yang
menempati posisi satu hingga tiga. Berikut ini dijelaskan ragam strategi
kompetitif yang dapat dilakukan perusahaan untuk mencapai posisi
dominan.
1. Strategi Kompetitif Pasar

Strategi ini dapat dilakukan di antaranya dengan memperluas
keseluruhan pasar, mempertahankan pangsa pasar, kemudian memperluas
150
pangsa pasar. Perusahaan yang berada pada posisi dominan biasanya paling
diuntungkan jika keseluruhan pasar meluas. Misalkan untuk merk film
“Kodak” pada tahun 1980-an. Jika orang Amerika memiliki tren memfoto,
Kodak akan paling diuntungkan karena ia menjual lebih dari 80% film di
negara ini. Kalau Kodak dapat meyakinkan lebih banyak orang Amerika untuk
membeli kamera dan membuat foto tentu Kodak akan untung besar. Dengan
demikian, merk filom lainnya perlu mencari pemakai baru, penggunaan baru,
dan penambahan penggunaan produknya. Sambil berusaha memperluas
pasar keseluruhan, perusahaan yang berada pada posisi dominan harus terus
mempertahankan bisnisnya terhadap serangan pesaing baik dari dalam
negeri maupun luar negeri, hal inilah yang disebut strategi mempertahankan
pangsa pasar. Misalnya, Coca-Cola harus terus berjaga-jaga terhadap Pepsi
Cola, Gilette terhadap Bic, Hertz terhadap Avis, McDonald’s terhadap Burger
King; General Motors terhadap Ford dan Kodak terhadap Fuji. Perusahaan harus
mampu mempertimbangkan dengan seksama wilayah mana yang penting
untuk dipertahankan dan mana yang bisa dilepas dengan resiko kecil.
Sasaran dari strategi bertahan adalah mengurangi kemungkinan serangan,
mengalihkan serangan ke area yang kurang berbahaya, dan mengurangi
intensitas serangan. Setiap serangan berpeluang untuk mengurangi laba
namun bentuk dan kecepatan respon pihak yang bertahan dapat membuat
perbedaan penting terhadap laba. Setidaknya ada enam strategi pertahanan
yang dikenal dan dapat digunakan perusahaan dominan yaitu pertahanan
posisi, pertahanan rusuk, pertahanan mendahului, pertahanan serangan
balik, pertahanan bergerak, pertahanan mundur. Pemimpin pasar dapat
meningkatkan labanya dengan meningkatkan pangsa pasarnya, inilah yang
disebut dengan strategi memperluas pangsa pasar.
2. Strategi Penantang Pasar

Jika strategi kompetitif pasar lebih cocok diterapkan untuk perusahaan
dominan, maka stratgei penantang pasar lebih sesuai bagi perusahaan
pengikut, seperti Colgate, Ford, Montgomery Ward, Avis, Westinghouse dan Pepsi-
Cola. Perusahaan peringkat berikutnya ini dapat mengambil salah satu dari
151
dua sikap, yakni menyerang perusahaan dominan pemimpin secara agresif

untuk mendapatkan pangsa pasar atau memilih mengikuti permainan
dan tidak menimbulkan gejolak. Berikut contoh kasus penantang pasar
mengejar perusahaan dominan yang akhirnya mampu menyaingi bahkan
melampaui sang dominan. Canon, yang produksinya hanya sepersepuluh
ukuran Xerox di pertengahan 70-an, sekarang memproduksi lebih banyak
mesin fotokopi daripada Xerox, Toyota sekarang memproduksi lebih banyak
mobil daripada General Motors, Nikon lebih banyak memproduksi kamera
bagus daripada Leica, dan British Airways menerbangkan lebih banyak
penumpang internasional daripada sang dominan terdahulu, Pan Am. Para
penantang ini berambisi besar dan menggunakan sumber daya mereka yang
lebih kecil dengan lebih baik, sementara sang dominan hanya menjalankan
bisnis mereka seperti biasa.
Untuk dapat melampaui sang dominan, perusahaan penentang pasar
harus menentukan dulu sasaran strategisnya, yakni pangsa pasarnya. Sang
penentang dapat menyerang perusahaan seukuran yang tidak bekerja
dengan baik dan kekurangan uang, bisa juga menyerang perusahaan yang
memiliki produk tua, yang menjual dengan harga berlebihan, atau yang
tidak memuaskan pelanggan. Dengan sasaran yang jelas, pilihan apa yang
tersedia untuk menyerang pesaing? Berikut lima strategi penyerangan yang
dapat dilakukan sang penentang:
a. Serangan Frontal
Serangan ini terjadi jika perusahaan penentang mengumpulkan
kekuatannya menentang dan menyerang kekuatan lawannya. Hasilnya
tergantung pada siapa yang lebih kuat dan lebih tahan. Dalam serangan
frontal murni, si penyerang menyamai produk, iklan, dan harga pesaing.
Prinsip kekuatan menyatakan bahwa pihak yang memiliki kekuatan (sumber
daya) lebih besar akan memenangkan pertempuran. Contoh smartphone
Xiaomi menyerang frontal produk Samsung.
152
b. Serangan Rusuk
Serupa dengan serangan pada ilmu beladiri, musuh paling kuat
di tempat ia mengira akan diserang dan kurang kuat di rusuk dan di
belakang. Titik lemah inilah yang menjadi sasaran empuk serangan. Prinsip
utama peperangan bisnis tipe ini adalah menyerang sisi yang kuat untuk
menyibukkan perusahaan yang bertahan tetapi akan meluncurkan serangan
sebenarnya di rusuk atau di belakang.
c. Serangan Pengepungan
Teknik manuver pengepungan (encirclement) adalah usaha untuk meraih
bagian besar daerah musuh melalui serangan “kilat” terpadu. Pengepungan
meliputi serangan besar di beberapa sisi, sehingga musuh harus melindungi
muka, rusuk, dan belakangnya sekaligus.
d. Serangan Menghindar
Teknik serangan ini dilakukan secara tidak langsung, dengan cara
menghindari musuh dan menyerang pasar yang lebih mudah untuk
memperluas basis sumber daya. Strategi ini memiliki tiga pendekatan:
diversifikasi ke produk yang tidak berkaitan, diversifikasi ke pasar geografis
baru, dan meloncat ke teknologi baru untuk menggantikan produk yang
telah ada.
e. Serangan Gerilya
Sesuai namanya, serangan ini dilakukan dengan melakukan serangan-
serangan kecil dan berkala terhadap berbagai daerah perusahaan pesaing
yang bertujuan untuk mengganggu dan menurunkan semangat musuh
sehingga akhirnya mendapat tempat permanen. Penyerang gerilya
menggunakan cara konvensional maupun tidak konvensional untuk
menyerang musuh. Ini mencakup potongan harga selektif, serangan promosi
yang gencar, dan kadang-kadang tuntunan hukum.
Lima strategi penyerangan di atas sifatnya sangat luas. Penantang
harus mampu menyusun suatu strategi total yang mencakup beberapa
strategi khusus seperti strategi diskon harga, strategi barang lebih murah,
153
strategi barang prestis, strategi perluasan produk, strategi inovasi produk,

strategi pelayanan yang ditingkatkan, strategi inovasi distribusi, strategi
pengurangan biaya manufaktur, dan promosi periklanan intensif.
3. Strategi Pengikut Pasar

Banyak perusahaan peringkat dua yang lebih suka mengikuti daripada
menantang pemimpin pasar. Pemimpin tidak pernah menganggap enteng
tiap usaha untuk merebut pelanggan mereka. Jika daya tarik perusahaan
peringkat dua adalah harga yang lebih murah, pelayanan yang lebih baik
atau keistimewaan tambahan produk, pemimpin dapat dengan mudah
menyamainya untuk meredam serangan itu. Hal ini senada dengan artikel
Professor Levitt berjudul ”Innovative Imitation” yang didalamnya berpendapat
bahwa strategi peniruan produk mungkin sama menguntungkannya dengan
strategi inovasi produk. Innovator, seperti Sony, menanggung biaya besar
untuk penelitian dan pengembangan produk. Imbalan atas semua usaha dan
risiko ini berupa keunggulan pasar. Namun, perusahaan lain dapat meniru
atau memperbaiki produk baru itu. Misalnya, Panasonic yang meniru produk
baru Sony, kemudian menjualnya dengan harga lebih murah. Panasonic
menghasilkan laba yang lebih tinggi dari Sony karena tidak menanggung
biaya inovasi dan pendidikan. Dalam hal ini, Sony disebut sebagai perusahaan
dominan dan Panasonic sebagai perusahaan pengikut.
Pola “meniru dengan sadar” umum dilakukan pada industri padat modal
yang produknya homogen seperti baja, pupuk, dan bahan kimia. Peluang
diferensiasi produk sangatlah kecil, kualitas pelayanan umumnya sebanding,
dan mengakibatkan sensitivitas harga tinggi. Perang harga dapat terjadi
setiap saat. Tindakan menentang sang dominan dalam jangka pendek justru
hanya mengundang serangan balik sehingga perusahaan pengikut tidak mau
mencuri pelanggan perusahaan dominan. Sebaliknya, mereka memutuskan
untuk memberikan penawaran yang serupa kepada pembeli, yang serupa
dengan yang ditawarkan oleh sang dominan. Namun, hal ini bukan berarti
sang pengikut tidak memiliki strategi. Pengikut pasar harus tahu cara
154
mempertahankan pelanggan yang ada dan memenangkan pelanggan baru.

Setiap pengikut mencoba menonjolkan keunggulan yang membedakan pada
pasar sasarannya, dalam hal lokasi, pelayanan, dan pembiayaan. Dan karena
pengikut sering merupakan sasaran serangan utama oleh sang dominan,
maka perusahaan pengikut harus mempertahankan biaya produksi yang
rendah, dan mutu produk, serta pelayanan yang tinggi.
Perlu diingat bahwa istilah “mengikuti” di sini bukan berarti pasif
atau sama persis dengan sang dominan. Pengikut harus menentukan arah
pertumbuhan, tetapi yang tidak mengundang serangan balik. Setidaknya
ada empat strategi pengikut yang dapat dilakukan untuk membedakan
dengan sang dominan dan sang penantang:
a. Pemalsu (counterfeiter)
Perusahaan melakukan duplikasi produk dan kemasan sang dominan
dan menjualnya di pasar gelap atau melalui penyalur yang buruk reputasinya.
b. Pengklon (cloner)
Strategi ini dilakukan dengan cara mengikuti produk, distribusi, iklan
pemimpin, dan sebagainya. Produk dan kemasan pengklon mirip milik
pemimpin, sementara merek dibuat berbeda tipis, seperti “Coko-Cola”
bukannya “Coca-Cola”.
c. Peniru (imitator)
Strategi ini dilakukan dengan mencontek beberapa hal dari sang
dominan, namun masih mempertahankan diferensiasi dalam hal kemasan,
iklan, harga, dan lain-lain. Perusahaan dominan tidak peduli dengan
perusahaan peniru asal peniru tidak menyerang pemimpin secara agresif.
d. Pengadaptasi (adapter)
Strategi ini dilakukan oleh perusahaan peniru dengan cara mengambil
produk pemimpin dan mengadaptasi atau memperbaikinya. Pengadaptasi
mungkin memilih untuk menjual pada pasar yang berbeda untuk
menghindari konfrontasi langsung dengan pemimpin. Namun sering
155
pengadaptasi menjadi penantang masa depan, seperti yang dilakukan

banyak perusahaan Jepang setelah mengadaptasi dan memperbaiki produk
yang dikembangkan di tempat lain.
4. Strategi Perelung Pasar

Apabila sulit mendapatkan posisi sebagai dominan, penantang, maupun
pengikut, alternatif yang dapat dilakukan perusahaan adalah menjadi
pemimpin di pasar kecil, atau disebut relung pasar (niche). Perusahaan
kecil dan rintisan umumnya menghindari persaingan melawan perusahaan
besar dengan mengincar pasar kecil yang tidak menarik perusahaan besar.
Keberhasilan perusahaan kecil dalam mencari relung pasar disebabkan
kemampuannya untuk:
»» Hati-hati dalam memilih perusahaan pesaing,
»» Mempertahankan biaya produksi agar tetap rendah sehingga tetap
dapat memperoleh keuntungan yang sepadan
»» Melakukan pengembangan dan memproduksi sendiri produknya,
»» Melakukan inovasi terus-menerus dengan mengeluarkan produk baru
tiap tahun, dan
»» Mengakuisisi pesaing yang lebih kecil untuk membantu memperluas
penawaran produk.
Berikut beberapa peran spesialis yang terbuka bagi para pencari relung:
a. Spesialis pemakai akhir

Dalam hal ini, perusahaan mengkhususkan diri melayani satu jenis
pemakai akhir. Misalnya, selama bertahun-tahun perusahaan komputer
menjual perangkat keras dan sistem perangkat lunak umum di banyak pasar
dan perang harga semakin memburuk.
b. Spesialis vertikal
Perusahaan mengkhususkan diri pada suatu tingkat vertikal dan
rantai nilai produksi-distribusi. Misalnya, perusahaan tembaga mungkin
berkonsentrasi memproduksi tembaga mentah, komponen tembaga, atau
produk akhir tembaga.
156
c. Spesialis ukuran pelanggan

Perusahaan berkonsentrasi pada penjualan ke pelanggan kecil, sedang
atau besar. Banyak pencari relung yang khusus melayani pelanggan kecil yang
diabaikan perusahaan besar.
d. Spesialis pelanggan tertentu

Perusahaan membatasi penjualannya pada satu atau beberapa
pelanggan utama. Banyak perusahaan yang menjual seluruh hasil
produksinya hanya pada satu perusahaan, seperti Sears atau General Motors.
e. Spesialis geografis
Perusahaan hanya menjual di wilayah lokal, kawasan atau bagian dunia
tertentu.
f. Spesialis produk
Perusahaan hanya membuat satu produk atau lini produk. Misalnya,
suatu perusahaan mungkin berspesialisasi memproduksi lensa mikroskop.
g. Spesialis ciri produk

Perusahaan mengkhususkan diri memproduksi suatu jenis ciri produk
tertentu. Misalnya, Rent-A-Wreck, perusahaan penyewaan mobil di California
yang khusus menyewakan mobil “rongsok”.
h. Spesialis pesanan
Perusahaan menyesuaikan produknya untuk masing-masing
pelanggan. Spesialis mutu/harga : perusahaan beroperasi pada kelas
kualitas paling bawah atau paling atas. Misalnya Hewlett Packard
mengkhususkan diri pada pasar kalkulator tangan bermutu tinggi dan
berharga mahal.
i. Spesialis pelayanan
Perusahaan menawarkan pelayanan yang tidak ditawarkan perusahaan
lain. Contohnya bank yang menerima permohonan kredit melalui telepon
dan mengantar uang langsung ke pelanggan.
157
j. Spesialis saluran
Perusahaan mengkhususkan diri melayani satu saluran distribusi.
Misalnya, perusahaan minuman ringan memutuskan untuk membuat
minuman ringan berukuran besar dan hanya tersedia di pompa bensin.
Pencari relung memiliki tiga tugas: menciptakan relung,
mengembangkan relung dan melindungi relung. Misalnya, Nike, pembuat
sepatu olah raga terus menciptakan relung baru dengan merancang sepatu
khusus untuk berbagai olah raga dan kegiatan outdoor seperti berjalan
kaki mendaki gunung dan bersepeda. Setelah menciptakan pasar untuk
penggunaan tertentu, Nike memperluas relung dengan merancang beragam
versi (misalnya, sepatu jalan kaki untuk mereka yang berjalan cepat atau
lambat, dan untuk mereka yang kurus atau gemuk) dan merek (misalnya,
Nike Air Jordan atau Nike Airwalkers). Akhirnya, Nike harus melindungi
posisi kepemimpinannya ketika para pesaing baru memasuki relung itu.
Resiko utama mencari relung adalah kalau relungnya habis atau diserang.
Perusahaan itu kemudian terikat dengan sumber daya yang sangat khusus
yang mungkin tidak bernilai tinggi untuk kegunaan alternatif. Misalnya,
Minnetonka, perusahaan kecil dari Minnesota, mengembangkan sabun cair
dalam dispenser yang memberikan keindahan dan kemudahan di kamar
mandi. Sabun itu dibeli oleh beberapa rumah tangga sebagai barang khusus.
Namun ketika perusahaan yang lebih besar menyadari relung ini, mereka
menyerbunya dan mengubahnya dari suatu relung menjadi segmen super,
dan pangsa Minnetonka berkurang.
158
Daftar Pustaka
Andrew ,K.R. (1980). The Conceptof Corporate Strategy, Homewood. Richard

D. Irwin. Chandler, 1962, Strategy and Structure : Chapter in the History of
American Industrial Enterprise. Chambridge: The MIT Press.
Barney, J.B. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of
Management, 17 (March).
Cravens, D.W. & Piercy, N.F. (2006). Strategic Marketing. Eight Edition. McGraw-
Hill Education (Asia), Singapore.
De Madariaga, J. Garcia dan Valor, C., (2007),”Stakeholders Management
Systems: Empirical Insights from Relationship Marketing andMarket
Orientation Perspectives”,Journal of Business Ethics, 71, 4, 425-439
Freeman, John. H And Michael T. Hannan (1997). Growth And Decline Process In
Organizations. American Sociological Review.
Glass, N.M., (1991), Pro-active Management: How to Improve Your Management
Performance.East Brunswick, NJ:Nicholas Publishing.
Helfat, Constance E., dan Peteraf, Margaret A., (2003), “The Dynamic Resource-
Based View: Capability Lifecycles”, Strategic Management Journal, Vol.
24, hal. 997-1010
Hitt, Michael A, R. Duane Ireland, and Robert E.Hoskisson, alih bahasa.
(2005). Manajemen Strategis Daya saing & Globalisasi. Buku Satu. Penerbit
Salemba. Jakarta.
Hoffman, Nicole P., (2000), “An Examination of the “Sustainable Competitive
159
Advantage” Concept: Past, Present, and Future”, Academy of Marketing

Science Review,Vol.2000, No. 4
Holm, Desirée Blankenburg., Eriksson, Kent., dan Johanson, Jan.,(1999),
“Creating Value through Mutual Commitment to Business Network
Relationship”, Strategic Management Journal, Vol. 20, No. 5, hal. 467-
486
Johnson, G, Scholes, K., & Sexty, R.M., (1989), Exploring Strategic Management,
Scarborough, Ontario: Prentice Hall.
Khandekar, Aradhana and Sharma, Anuradha., (2005),”Managing Human
Resource Capabilities for Sustainable Competitive Advantage an
Empirical Analysis from Indian Global Organisations”, Education
&Training, Vol.47, No. 8/9, hal. 628-639
Kotler, P. & Armstrong, G. (2006). Principles of Marketing. New Jersey: Pearson
Education, Inc.
Learned, Christensen, (1965), Business policy: Text and Cases, Homewood:
Richard D. Irwin Mangkunegara, Anwar
Lee, Yang-Im dan Trim, Peter R.J., (2006),”Retail marketing strategy The role
of marketing intelligence, relationship marketing and trust Marketing
Intelligence & Planning”, Vol. 24, No. 7, hal. 730-745
Mintzberg, H. (1979. The Structure of Organization. Englewood Cliffs. New York:
Prentice Hall.
Nasution, Hanny N.,dan Mavondo, Felix T., (2008),”Organisational capabilities:
antecedents and implications for customer value”, European Journal of
Marketing Vol. 42 No. 3/4, hal. 477-501
Nawawi, H. (2003). Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta:
Gajah Mada Press.
O’Shannassy, Tim., (2008), “Sustainable Competitive Advantage or Temporary
Competitive Advantage Improving Understanding of an Important
Strategy Construct”, Journal of Strategy and Management, Vol. 1 No. 2,
Hal. 168-180
160
Pearce, John A. Robinson JR, Richard B, alih bahasa Yanivi Bachtiar dan
Christines. (2007). Manajemen Strategik: Formulasi, Implementasi dan
Pengendalian. Buku Satu. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Rangkuti, Freddy. (2008). Analisa SWOT Teknik Membedah kasus Bisnis, Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama.
Ren, Liqin., Xie, Guangya, Krabbendam, Koos., (2010), “Sustainable
competitive advantage and marketing innovation within firms: A
pragmatic approach for Chinese firms”, Management Research Review,
Vol. 33 No. 1, hal. 79-89
Rijamampianina, Rasoava., Abratt, Russel., dan February, Yumiko., (2003),”A
Framework for Concentric Diversification through Sustainable Competitive
Advantage”, Management Decision, 41/4, hal. 362-371
Steiner, G dan Miner. (1977). Management Policy and Strategy, New
York:Macmillan. Subroto, Gatot, 2001,
Analisis SWOT Tinjauan Awal Pendekatan
Manajemen,academe@indopubs.com. Tgl downlooad 4 Desember 2009.
Sun Tzu. (1992). Seni Berperang, PT Elex Media dan PT Gramedia Group.
Toor, Shamas-ur-Rehman dan Ofori, George, (2010), “Positive Psychological
Capital as a Source of Sustainable Competitive Advantage for
Organizations”, Journal of Construction Engineering and Management,
Vol.136, No. 3
Vorhies, Douglas W. dan Morgan, Neil A. (2005),”Benchmarking Marketing
Capabilities for Sustainable Competitive Advantage”, The Journal of
Marketing, Vol. 69, No. 1, Hal. 80-94
Wahyudi, Agustinus Sri. (1996). Manajemen Strategik:Pengantar Proses Berpikir
Strategik, Binarupa Aksara.
161
MISWAN GUMANTI, M.B.A., M.M.
Penulis lahir di Lampung pada tanggal 2 Mei 1968.

Sejak kecil penulis menyukai ilmu sains sehingga
mengantarkan penulis di program studi Sarjana
Pendidikan Fisika Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan Universitas Lampung. Lulus sarjana, penulis
bekerja di perusahaan multinasional PT. Bakrie Brothers
Company. Sebagai Marketing Manager. Tertarik dengan ilmu manajerial,
penulis menuntut ilmu ke negeri Paman Sam untuk melanjutkan studi di
Wichita State University, USA. Di Amerika, penulis tidak menyia-nyiakan
kesempatan dengan mencari sebanyak-banyaknya pengalaman, salah
satunya dengan bergabung di International Management Consulting
Group, Inc. Penulis menyelesaikan Master Business Administration (M.B.A.)
di Bellevue University, USA pada tahun 1998. Setelah krisis moneter mulai
mereda, pada tahun 2000 penulis kembali ke Indonesia dan bekerja di PT.
Texmaco, sebagai Marketing Manager hingga tahun 2015. Setelah itu, penulis
bermanuver sebagai akademisi. Karir sebagai dosen menyebabkan penulis
program mengambil Strata 2 untuk kedua kalinya pada Magister Manajemen
(M.M.) di Universitas Saburai, Lampung dan lulus pada tahun 2017. Saay ini
menjadi dosen tetap STMIK Pringsewu, Lampung dan telah tersertifikasi
profesi dosen pada tahun 2018 di bidang keilmuan manajemen. Penulis
juga aktif menjadi dosen di beberapa perguruan tinggi di Lampung seperti
Universitas Mitra Indonesia dan Institut Bisnis dan Informatika Darma Jaya
162
BAB 10
Manajemen Keuangan dan
Perusahaan Multinasional
A. Pendahuluan
Kegiatan yang dilakukan dalam perusahaan tentunya diantaranya
adalah untuk mencapai dan menghasilkan sesuatu guna untuk memenuhi
kebutuhan ekonomis manusia atau dengan istilah lain kegiatan yang
dilakukan dalam perusahaan adalah untuk menyediakan barang dan jasa
bagi masyarakat dengan motif atau insentif keuntungan. Oleh karena itu
untuk menjalankan operasinya perusahaan berusaha untuk mendapatkan
pendanaan yang diperlukan dengan biaya seminimal mungkin dan syarat-
syarat yang paling menguntungkan. Dana-dana tersebut dapat diperoleh
dari dalam maupun luar perusahaan, sumber dana perusahaan dari dalam
perusahaan berasal dari laba ditahan dan depresiasi. Dana yang diperoleh
dari sumber luar perusahaan yaitu dana yang berasal dari para kreditur dan
pemilik perusahaan. Pemenuhan kebutuhan dana yang berasal dari kreditur
merupakan utang bagi perusahaan. Dana yang diperoleh dari para pemilik
merupakan modal sendiri. Selanjutnya dana yang dimiliki perusahaan
digunakan untuk membiayai kegiatannya dan dalam menggunakan
atau membelanjakan dana dilakukan dengan se-efisien mungkin.Dari
163
beberapa pengertian manajemen keuangan diatas dapat disimpulkan

bahwa manajemen keuangan adalah keseluruhan aktivitas perusahaan
untuk memperoleh dana dan menggunakan dana tersebut untuk kegiatan
perusahaan secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.
Implementasi Industri 4.0 akan membawa beberapa perubahan
paradigma, baik itu cara bekerja, proses manufaktur, keterampilan sumber
daya manusia yang dibutuhkan, maupun cara konsumsi. Untuk itu, melalui
peta jalan Making Indonesia 4.0, Indonesia telah menetapkan sejumlah
strategi agar siap dan mampu menghadapi dampak dari revolusi industri
keempat tersebut.
B. Pengertian Manajemen Keuangan

Bicara manajemen keuangan maka yang terbesit pada fikiran kita adalah
tentang uang dan bagaimana mengelola uang dengan sebaik-baiknya. Baik
orang sebagai pribadi dalam kehidupannya, rumah tangga, rumah tangga
keluarga, rumah tangga usaha, usaha jasa, usaha dagang, usaha pabrikan
dan lainnya tidak lepas dari uang dan upaya bagaimana mengelola uang
sebaik-baiknya. Menurut Bambang Riyanto (2013), manajemen keuangan
adalah semua aktivitas perusahaan yang berkaitan dengan usaha untuk
mendapatkan pendanaan yang diperlukan dengan biaya minimal dan
syarat-syarat yang paling menguntungkan, serta usaha untuk menggunakan
dana tersebut se-efisien mungkin. Sedangkan menurut Sutrisno (2009)
manajemen keuangan diartikan sebagai semua aktivitas perusahaan
dengan usaha-usaha untuk memperoleh dana perusahaan dengan biaya
yang murah serta usaha untuk memakai dan mengalokasikan dana tersebut
secara efisien.
C. Tujuan dan Fungsi Manajemen Keuangan

Menurut Sutrisno (2009) tujuan dari manajemen keuangan yaitu:
1. Memaksimalkan laba sesuai keputusan yang tepat;
2. Menjaga arus kas agar sesuai untuk membayar semua kewajiban dan
beban perusahaan;
164
3. Mempersiapkan struktur modal yang didapat dari internal maupun

eksternal;
4. Pemanfaatan uang yang tepat dan optimal agar efisiensi dapat terus
terjaga;
5. Memaksimalkan kekayaan agar dividen kepada pemegang saham serta
laba ditahan dapat terus optimal;
6. Efisiensi agar distribusi keuangan tepat dalam segala hal di dalam
perusahaan;
7. Memastikan kelangsungan hidup perusahaan;
8. Mengurangi resiko operasional;
9. Mengurangi biaya modal.
Dengan keputusan yang tepat, diantaranya analisis terkait pengeluaran-
pengeluaran biaya dan beban sebagai kegiatan operasi perusahaan yang
pada akhirnya dapat dilakukan efisiensi sehingga dapat memaksimalkan
keuntungan perusahaan dalam jangka panjang. Manajer keuangan berperan
untuk menjaga arus kas (cash flow). Operasi perusahaan sudah pasti akan
mengeluarkan dana misalnya untuk pembelian bahan baku, pembayaran
gaji karyawan, pembayaran sewa dan pembayaran lainnya yang harus
dikontrol dan dikendalikan yang apabila tidak dikontrol dan dikendalikan
dapat menyebabkan overbudget yang merugikan perusahaan. Perusahaan
dalam pembiayaannya memerlukan struktur modal yang dapat menjamin
keberlangsungan perusahaan atas pembiayaan yang dilakukan baik dari
modal pemilik ataupun modal saham jjuga adanya laba ditahan termasuk
utang jangka panjang yang dimiliki. Dengan manajemen keuangan setiap
penggunaan uang dilakukan secara tepat, jenis-jenis dan besaran anggaran
dan belanja dipertimbangkan sedemikian rupa.
Anggaran yang digunakan untuk kegiatan yang tidak menguntungkan
perusahaan dapat di pangkas dan di alokasi untuk kegiatan lain dan bahkan
juga dapat dikalukan penghapusan atau menghilangkan anggaran tertentu
yang sangat tidak menguntungkan atau merugikan. Manajer keuangan
165
berupaya agar perusahaan memperoleh laba seoptimal mungkin guna

memberikan dividen semaksimal mungkin kepada pemegang saham dan
berusaha untuk meningkatkan pasar saham karena berkaitan dengan
kinerja perusahaan. Manajer keuangan berupaya untuk meningkatkan
efisiensi semua departemen dalam organisasi. Penyaluran dana yang
tepat dalam semua aspek akan berdampak dalam peningkatan efisiensi
perusahaan. Perusahaan dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang
kompetitif merupakan peranan dari bagian keuangan. Keputusan yang
berhubungan dengan keuangan harus dilakukan secara hati-hati karena
kesalahan penggunaan keuangan dapat mengakibatkan kebangkrutan.
Dengan manajemen keuangan yang baik maka resiko operasional akan dapat
diminimalisir. Resiko ketidakpastian dalam bisnis harus disikapi dengan
keputusan yang tepat oleh manajer keuangan. Perencanaan struktur modal
harus dibuat sedemikian rupa oleh manajer keuangan agar penggunaa biaya
modal dapat diminimalisir.
Menurut Sutrisno (2009) fungsi manajemen keuangan yaitu:
a. Estimasi kebutuhan modal
b. Penentuan komposisi modal
c. Investasi dana
d. Pembuangan surplus
e. Pengelolaan uang tunai
f. Kontrol keuangan
Seorang manajer harus mampu membuat estimasi yang berkaitan
dengan modal. Hal ini bergantung pada perkiraan biaya, keuntungan,
program dan kebijakan masa yang akan datang. Estimasi hendaknya
dilakukan secara memadai dan dapat meningkatkan kapasitas produksi
perusahaan. Setelah estimasi dilakukan, struktur pemodalan harus
diputuskan. Hal ini melibatkan analisis ekuitas hutang jangka pendek dan
jangka panjang, tergantung pada proporsi modal yang dimiliki perusahaan
serta dana tambahan yang harus diterima dari pihak luar. Manajer
keuangan juga harus dapat memutuskan alokasi dana usaha agar dapat
166
menguntungkan sampai investasi dan pengembalian reguler aman. Manajer

keuanganpun harus mengatur laba bersih yang dapat dilakukan dengan
2 cara, yaitu: Deklarasi dividen : mengidentifikasi tingkat dividen serta
tunjangan lain seperti bonus. Laba ditahan: Volume harus bergantung pada
rencana diversifikasi ekspansif, inovasional, serta diversifikasi perusahaan.
Pengelolaan uang tunai atau kas untuk pembagian uang gaji, tagihan listrik,
kreditor, kewajiban lancar, pemeliharaan stok, pembelian bahan baku, dan
sebagainya. Terakhir, pengawasan atas semua yang dilakukan di atas juga
wajib dilakukan dengan banyak teknik. Contoh analisis rasio, peramalan
keuangan, pengendalian biaya dan sebagainya.
Sementara menurut Martono dan Harjito (2010), terdapat 3 fungsi
manajemen keuangan, di antaranya sebagai berikut.
1. Keputusan Investasi (Investasi Decision)
2. Keputusan Pendanaan (Financing Decision)
3. Keputusan Pengelolaan Asset (Asset Management Decision)
Keputusan investasi yaitu keputusan terhadap aktiva apa yang akan
dikelola oleh perusahaan. Perlu diketahui, keputusan investasi adalah
keputusan yang paling penting di antara ketiga fungsi lainnya. Hal ini karena
keputusan investasi berpengaruh langsung pada rentabilitas investasi dan
aliran kas perusahaan untuk waktu yang akan datang.Keputusan pendanaan
yaitu keputusan yang menitikberatkan pada dua hal, yaitu keputusan
mengenai penetapan sumber dana yang diperlukan untuk membiayai
investasi, serta penetapan tentang perimbangan pembelanjaan yang terbaik
(sering disebut dengan struktur modal optimum). Keputusan pengelolaan
asset maksudnya, manajer keuangan bersama manajer-manajer lain dalam
suatu perusahaan bertanggung jawab terhadap berbagai tingkatan operasi
dari asset-asset yang ada.
D. Konsep Perusahaan Multinasional

Perusahaan Multinasional (Multinational Company/MNC) secara
sederhana dapat kita artikan sebagai perusahaan yang melakukan kegiatan
operasionalnya ada di beberapa negara baik berbentuk anak perusahaan,
167
cabang perusahaan ataupun agen (Efendi, 2017). Ada juga yang mengatakan
perusahaan multinasional adalah perusahaan besar yang biasanya berlokasi
di negara maju dan memiliki anak perusahaan di berbagai negara lain,
biasanya negara berkembang, (Ma’ruf, 2019). MNC beroperasi di berbagai
negara, sehingga sifat bisnisnya bersifat global. Karena itu, ia dapat memiliki
pengaruh kuat pada situasi politik di dunia.
Perusahaan multinasional secara garis besar memiliki ciri sebagai
berikut (Faruq, 2020).
1. Membentuk cabang-cabang di luar negeri
2. Visi dan strategi yang digunakan untuk memproduksi suatu barang
bersifat global (mendunia), jadi perusahaan tersebut membuat atau
menghasilkan barang yang dapat digunakan di semua negara.
3. Lingkup kegiatan income generating (perolehan pendapatan) perusahaan
multinasional melampaui batas-batas negara.
4. Lebih cenderung memilih kegiatan bisnis tertentu, umumnya
manufaktur.
5. Perdagangan dalam perusahaan multinasional kebanyakan terjadi di
dalam lingkup perusahaan itu sendiri, walaupun antarnegara.
6. Menempatkan cabang pada negara-negara maju
7. Kontrol terhadap pemakaian teknologi dan modal sangat diutamakan
mengingat kedua faktor tersebut merupakan keuntungan kompetitif
perusahaan multinasional
8. Pengembangan sistem managemen dan distribusi yang melintasi batas-
batas negara, terutama sistem modal ventura, lisensi, franchise.
E. Perbedaan dan aktivitas Perusahaan Multinasional

MNC atau Perusahaan Multinasional sering dikenal sebagai Perusahaan
Multi-Nasional (PMN). PMN terkadang diidentifikasi sebagai TNC atau
Transnational Corporation (TNC). Banyak yang berpikir bahwa PMN, MNC, dan
TNC memiliki pemahaman yang sama. Namun, banyak pakar politik dan
ekonomi membedakan antara konsep MNC dan TNC.
168
Perbedaan penting antara perusahaan multinasional dan perusahaan

domestik multilokasi adalah perusahaan multinasional mengoperasikan
aset-asetnya dan mengawasi penggunaannya melewati batas-batas negara,
sedangkan perusahaan domestik multilokasi tetap diantara perusahaan
tersebut di satu negara. Lebih jauh lagi, tidak seperti perusahaan domestik
yang mempunyai banyak pabrik, suatu perusahaan multinasional beroperasi
dan mengatur perusahaannya melalui divisi-divisi yang pengurusannya lintas
batas nasional suatu negara dan melalui aktivitas nasional dari beberapa
perusahaan yang beroperasi dalam satu group yang tidak nampak, walaupun
identitasnya tetap berlangsung secara formal melalui persyaratan suatu
perusahaan berdasarkan hukum dari negara-negara tempat perusahaan
multinasional itu beroperasi melalui anak-anak perusahaan atau cabang-
cabangnya.
Perusahaan Multinasional dalam melakukan aktivitasnya
bertujuan untuk :
1. Mencari dan memperoleh bahan yang diproses atau diproduksi di
negara lain.
2. Mendapatkan pangsa pasar baru di negara lain.
3. Minimalisir biaya, atau investasi, menurunkan biaya produksi dan
dengan demikian meningkatkan efisiensi biaya.
4. Risk Minimizer Seeker adalah salah satu perusahaan yang dapat
mengurangi risiko produksi dan penjualan dengan mencari lokasi baru
di negara lain.
5. Memaksimalkan keuntungan memiliki hubungan trade-off dengan
meminimalkan biaya. Ini berarti perusahaan dapat memaksimalkan
keuntungan dengan meminimalkan biaya produksi. Dalam hal ini,
perusahaan dapat bertindak sebagai perantara untuk menghindari
biaya yang biasanya terkait dengan pihak ketiga.
6. Memperoleh uang dengan meminjam bank, jika mereka dapat
memaksimalkan kinerja positif yang terkait dengan penggunaan dana
ini untuk menghasilkan pengembalian yang semaksimal mungkin. ..
169
7. Dengan memperkuat struktur perusahaan dengan melayani pasar luar

negeri, perusahaan dapat memperkuat struktur perusahaan.
8. Perusahaan juga dapat menjadi entitas yang kuat dengan memanfaatkan
pengetahuan perusahaan di negara lain.
Dalam melakukan aktivitasnya Perusahaan Multinasional
dapat berbentuk antara lain :
1. Multinational Producting Enterprise (MPE)
Konsentrasi perusahaan multinasional ini ada pada produksi. Oleh
karenanya MNC ini memiliki dan mengelola berbagai fasilitas produksi di
berbagai negara.
2. Multinational Trade Enterprise (MTE)

Konsentrasi MTE ada pada sektor perdagangan. Kegiatan perusahaan ini
menjual barang-barang yang diproduksi secara langsung ke perusahaan dan
orang-orang di negara lain.
3. Multinational Internationally Owned Enterprise (MOE)

Perusahaan ini berkomitmen untuk kepemilikan bisnis dari satu
perusahaan induk, menyebarkan kegiatan`nya di cabang-cabang produksi
atau perdagangan, atau di negara lain.
4. Mutinational (Financial) Controlled Enterprise (MCE)

Konsentrasi perusahaan ini yaitu modal atau pendanaan. Di MOE dan
MCE, kegiatan perusahaan diawasi oleh beberapa negara.
Dibawah ini contoh perusahaan multinasional yang ada di Indonesia
a. Semen Indonesia
Semen Indonesia adalah diantara BUMN pertama yang telah
memantapkan dirinya sebagai perusahaan multinasional. Semen Indonesia
telah mengakuisisi perusahaan asing dan berhasil memasuki pasar ASEAN
dan Asia Selatan.
170
b. GarudaFood
Produk makanan dan makanan ringan dari perusahaan ini diterima
secara luas di berbagai negara. GarudaFood berhasil memperluas perusahaan
asing dan mengakuisisi pabrik gula Fuhua Jingjiang Yonghe.
c. Freeport Indonesia
Freeport Indonesia beroperasi di Papua adalah perusahaan tambang,
hasil olahannya berupa tembaga, perak dan emas.
d. Bank DBS Indonesia

Bank DBS Indonesia adalah perusahaan multinasional di sektor
perbankan. DBS Indonesia bagian dari DBS Group yang berbasis di Singapura.
e. Unilever Indonesia
Perusahaan multinasional yang memmiliki banyak kantor cabang dan
operator di seluruh dunia. Hampir semua barang rumah tangga diproduksi
oleh Unilever hingga diketahui oleh seluruh masyarakat.
f. Rohto Laboratories Indonesia

Rohto Laboratories Indonesia dikembangkan di Indonesia, salah satu
obat tetes mata popular di Indonesia dan dunia.
Berikut contoh perusahaan multinasional luar negeri
a. Google
Google adalah perusahaan global yang saat ini berkembang pesat seiring
dengan perkembangan dunia digital. Google berbasis di AS mengkhususkan
diri dalam pembuatan produk-produk internet.
b. SAS Institute
SAS Institute adalah perusahaan global yang berspesialisasi dalam
program komputer untuk analisis statistik. Perangkat lunak yang diciptakan
membantu dalam riset operasional melalui manajemen proyek.
c. NetApp
NetApp berbasis di California Amarika Serikat. Bergerak di bidang
penyimpanan komputer dan manajemen data.
171
d. Microsoft
Produk yang dapat diproduksi oleh Microsoft terkait dengan komputer
dan merupakan perusahaan global yang berbasis di Washington Amerika
Serikat.
F. Perusahaan Multinasional di Era revolusi 4.0

1. Ciptakan Efesiensi dan Produksi Baru
Pemerintah Indonesia mengharapkan tahapan manufaktur di era digital
saat ini, harus menghasilkan nilai tambah yang tinggi. Sehingga tahapan di
era Industri 4.0 memiliki rantai nilai yang seramping-rampingnya dengan
peningkatan nilai tambah produk yang setinggi-tingginya dan dengan
kualitas yang lebih baik.
Dalam setiap tahapan revolusi indutri mulai dari yang pertama hingga
saat ini memiliki tantangan dan dampak berbeda. Revolusi industri pertama
pada abad ke-18, ditandai dengan penemuan mesin uap untuk upaya
peningkatkan produktivitas yang bernilai tambah tinggi. Misalnya di Inggris,
saat itu, perusahaan tenun menggunakan mesin uap untuk menghasilkan
produk tekstil. Tetapi di Indonesia, saat ini masih ada yang menggunakan
alat tenun bukan mesin (ATBM). Selain itu, di perusahaan rokok kretek,
masih menggunakan mesin lintingan tangan. Jadi, semua itu menggunakan
teknologiyang bersifat padat karya. Pemerintah mempunyai keberpihakan
untuk melindungi teknologi tersebut, terutama untuk menyerap tenaga
kerja.
Pada Fase ekonomi saat ini, beberapa industri di Indonesia mengalami
pertumbuhan yang cukup signfikan, seperti sektor agro dan pertambangan.
Jadi, revolusi yang kedua ini terkait dengan teknologi di lini produksi.
Pada revolusi industri keempat. Efisiensi mesin dan manusia sudah mulai
terkonektivitas dengan internet of things. Dengan fase manufaktur saat ini
otomatisasi yang berbasis pada data dan internet, dan ini yang dilakukan di era
Industri 4.0. Di dalam manufaktur, produsen dan konsumen terpisah. Tetapi
saat ini, memungkinkan adanya co-creation antara pembeli dan produsen
172
yang dapat menumbuhkan mikromanufaktur. Hal ini banyak dilakukan oleh

perusahaan manufaktur, terutama untuk perusahaan Multinasional yang
ada di Indonesia.
2. Pentingnya Inovasi dan Vokasi

Salah satu pendorong keberhasilan dalam upaya mengimplementasikan
Industri 4.0 adalah inovasi yang dihasilkan. Saat ini, tingkat inovasi Indonesia
masih berada pada level 0.3 persen, sedangkan agar bisa unggul dalam
bersaing dibutuhkan tingkat inovasi 2 persen. Diharapkan kerjasama dengan
Perguruan Tinggi merupakan salah satu pengerak tercipta inovasi yang akan
mendorong efektivitas industri. Faktor inovasi menjadi penting dalam rangka
memaksimalkan nilai tambah pada setiap tahapan rantai industri.
Langkah lain yang juga penting diupayakan adalah produktivitas
pekerja. Hal ini akan dibenahi dengan meningkatkan program pendidikan
pelatihan atau vokasi. Pada era Industri 4.0 akan membuat kontribusi
manufaktur akan mencapai 25 persen pada 2030 dan menyumbangkan
peningkatan pertumbuhan hingga 1-2 persen (Disampaikan oleh Menteri
Perindustrian, 2020). Hal lain juga ditekankan bahwa Inovasi juga menjadi
penting dilakukan melalui kegiatan penelitian dan pengembangan (litbang).
Di samping itu, dalam upaya memasuki Industri 4.0, pemerintah pun aktif
menarik investasi baru dan mendorong industri berekspansi. Sejauh ini
memang sudah ada kajian investasi yang dibutuhkan untuk menghadapi
Industri 4.0, yakni dengan menguraikan sektor-sektor industri mana yang
diunggulkan. investasi menjadi agenda semua pihak demi mengejar daya
saing dan peningkatan ekspor.
Berdasarkan peta jalan Making Indonesia 4.0, terdapat lima
sektor industri yang akan menjadi pendorong dan percontohan dalam
penerapan Industri 4.0. Lima sektor tersebut adalah industri makanan dan
minuman, kimia, tekstil, elektronik, dan otomotif. Salah satu, perusahaan
teknologi multinasional Apple Inc akan menambah pusat risetnya di
Indonesia. Setelah di BSD Tangerang, Banten, Apple bakal membangun tiga
pusat inovasinya di Indonesia. Pusat inovasi di Indonesia ini sebagai lokasi
173
pertama di Asia dan yang ketiga sesudah Brasil dan Italia. Masuknya Apple
ke Indonesia merupakan salah satu langkah pemerintah untuk menjadikan
Indonesia sebagai pemain dalam Revolusi Industri 4.0. Bahkan, dengan
masuknya perusahaan teknologi digital tersebut, akan mampu membuka
lapangan pekerjaan yang terkait Revolusi Industri 4.0, terutama di sektor
teknologi digital. Selain itu, melalui pusat inovasi Apple, pemerintah akan
mendorong Indonesia menjadi the next digital economy hub.Sehingga tidak
hanya perusahaan Apple yang akan membuka pusat inovasiya di Indonesia,
melainkan ada beberapa perusahaan di bidang yang sama akan melakun hal
serupa seperti Apple.
174
Daftar Pustaka
Adelina, A. Lapian, J. Massie, dan Imelda Ogi. 2016. The Influence Of Market
Orientation And Product Innovation On Marketing Performance At PT.
BPR Prisma Dana Amurang. Jurnal EMBA Vol.4 No.1, hal. 1330-1339,
Universitas Sam Ratulangi.
Agus Harjito dan Martono. 2010. Manajemen Keuangan. Yogyakarta : Ekonisia.
Agus, Sartono. 2015. Manajemen Keuangan: Teori dan Aplikasi. Edisi Keempat.
Yogyakarta: BPFE.
Bambang Riyanto. 2013. Dasar-Dasar Pembelanjaan Perusahaan. Edisi Keempat.
BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.
Efendi, Fredi. 2017. “Pengetian Perusahaan Multinasional” https://fredi-
efendi.blogspot.com/2017/07/pengertian-perusahaan-multinasional.
html?m=1/. Diakses pada 17 Januari 2021
Faruq, Izna. 2020. “Pengertian Perusahaan Multinasional Ciri dan Contoh”.
https://centrausaha.com/pengertian-perusahaan-multinasional-ciri-
contoh/. Diakses pada 17 Januari 2021.
Grestenberg. 2004. Manajemen Keuangan Suatu Bisnis. Jakarta: Bimi Aksara.
Horne, James C. Van dan John M Wachowicz, Jr. 2012. Prinsip-prinsip Manajemen
Keuangan. Edisi ketiga belas. Jakarta. Salemba Empat.
Ma’ruf. 2019. “Perusahaan Multinasional : Pengertian, Ciri dan Contohnya”
https://www.akuntansilengkap.com/ekonomi/perusahaan-
multinasional/. Diakses pada 17 Januari 2021.
Sumarsono, Sonny. 2010. Manajemen Keuangan Pemerintahan.Yogyakarta:
175
Graha Ilmu
Sutrisno. 2009, Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi. Edisi Pertama,
Cetakan Ketujuh, Penerbit Ekonisia, Yogyakarta.
Weston, Fred, J dan Thomas, E Copeland. 2010. Manajemen Keuangan. Jilid 2.
Jakarta. Binarupa Aksara Publisher.
w3cargo.com. (2018, 19 September). Apa Itu Perusahaan Multinasional dan
Karakteristiknya?. Diakses pada 17 Januari 2021, dari https://w3cargo.
com/perusahaan-multinasional/
176
Misubargo, S.E., M.M.
Lahir di Rajabasa Lama pada tanggal 4 Maret

1979. Menyelesaikan studi Sarjana Ekonomi (S.E.)
di Universitas Muhammadiyah Metro Kota Metro
Lampung, menyelesaikan Magister Manajemen
(M.M.) di Universitas Bandar Lampung (UBL)
Lampung. Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)
Lampung Timur sejak tahun 2011 sampai dengan
sekarang. Mengampu mata kuliah Pengantar Akuntansi, Akuntansi Dana
Desa, Akuntansi Biaya dan Akuntansi Manajemen
177
178

Buku Ilmu Manajemen Di Era 4.0

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Buku Ilmu Manajemen Di Era 4.0

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UU No.

19/2002 tentang Hak Cipta

Editor : Citrawati Jatiningrum, SE, MSi, PhD

Diterbitkan oleh Penerbit Adab

Referensi | Non Fiksi | R/D

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

dalam pengambilan keputusan agar mencapai efesiensi organisasi dengan

Lampung, Januari 2021

C. Manfaat Manajemen Karir ................................37

BAB 7 Promosi Online............................................... 97

BAB 10 Manajemen Keuangan dan Perusahaan

B. Sejarah Pertumbuhan Manajemen

manajemen hendak tumbuh bersumber pada pertumbuhan kemampuan,

1. Tokoh Pemrakarsa Kemunculan Manajemen

b. Charles Babbage (1792- 1871)

C. Cabang Ilmu Manajemen

Manajemen sumber energi manusia ialah bagian dari manajemen,

Dalam perihal ini, manajemen sumber energi manusia tidak cuma

mendistribusikan benda guna penuhi kebutuhan konsumen. Menampilkan

aktivitas, menganalisis serta mengevaluasi kebutuhan serta permintaan

aktivitas penggalangan dana dengan bayaran serendah bisa jadi, serta

Bisa disimpulkan dari teori- teori di atas kalau manajemen keuangan

1. Keputusan Investasi Keputusan investasi merupakan keputusan

Agus Harjito, Martono. 2008. Manajemen Kuangan, Edisi 1. Yogyakarta: Ekonisia

Menyelesaikan Pendidikan Strata Satu (S.1) pada

Ketika lingkungan bisnis berubah, wajib bagi sumber daya manusia

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Menurut Sofyandi (2013: 6), “Manajemen sumberdaya manusia diartikan

ditukar dengan departemen kepegawaian, dengan fokus pada seluruh aspek

C. Manajemen SDM Dahulu VS Sekarang

Demikian pula, Wood (1999) mempelajari praktik komitmen tinggi buktikan

1. Keyakinan dan asumsi

3. Peran penting manajer

Tabel 1.1. Mindsets Baru Tentang MSDM

D. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia yang

departemen SDM, dan fungsi SDM tampaknya berada di persimpangan jalan

penanganan relokasi karyawan. Dengan menu tugas dan tanggung jawab

Wilkinson, A., Wood, G. and Demirbag, M. (2014) ‘People management in

Lulus SI di Program Studi Manajemen Sekolah

bahwa perubahan paradigma juga harus memperhatikan peran SDM karena

individu mendefinisikan karir mereka. Banyak individu kini menciptakan

B. Pengertian Manajemen Karir

dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karier

organisasi dapat merancang dan menerapkan aneka program bagi para

Gambar 3.1 Manajemen Karir (Bohlander and Snell, 2010)

C. Manfaat Manajemen Karir

4. dapat mengurangi turnover dan biaya kepegawaian;

D. Manajemen Karir di Era Revolusi Industri 4.0

Adanya keterbatasan manajemen karir organisasi dalam membantu

1. Orientasi karir protean (Protean Career Orientation)

memfasilitasi para pegawainya untuk bisa melaksanakan diskusi dan

2. Orientasi karir tanpa batas (boundaryless career

mengatur batasan psikologisnya misalnya kemampuan menyeimbangkan

Briscoe, J.P., dkk. (2012). Coping with An Insecure Employment Environment:

Octaviani, E.N. dan Utami, H.N. (2018). Pengaruh Kompensasi dan

Lahir di Pringsewu pada tanggal 03 Maret

B. Elemen Budaya Organisasi

kantor merupakan sebagian kecil penanda budaya. Dalam beberapa kasus,

Budaya organisasi memiliki beberapa manfaat yaitu:

Pada gambar 1 di atas dapat diketahui, jika budaya organisasi bersumber

a. Tujuan (Purpose). Sering kali terdefinisikan dalam pernyataan visi

d. Hubungan (Relationship). Menjadi elemen yang krusial karena

c. Asumsi dasar, yaitu keyakinan yang menurut anggota organisasi

j. Toleransi terhadap konflik, merupakan sejauh apakah karyawan