Gabung Cover Pengantar Manajemen 1

PENGANTAR
MANAJEMEN
Disusun Oleh:
Dr. H. Fachrurazi, S. Ag., M.M
Dr. Dhiana Ekowati, SE., M.M
Yoeliastuti, S.Pd., M.M
Sri Rusiyanti, S.E., M.M
Haryati La Kamisi, SP., M.P
Nurkadarwati, S.Sos., M.Si
Adrianto, SE., M.M
Dewi Shinta Wulandari Lubis, B.Sc., Soc., MHRM
Khasanah, S.Pd., M.Kom., M.Pd
Rahmat Hidayat, SE., MSi
Penerbit
Cendikia Mulia Mandiri
PENGANTAR
MANAJEMEN
Penulis:
Dr. H. Fachrurazi, S. Ag., M.M
Dr. Dhiana Ekowati, SE., M.M
Yoeliastuti, S.Pd., M.M
Sri Rusiyanti, S.E., M.M
Haryati La Kamisi, SP., M.P
Nurkadarwati, S.Sos., M.Si
Adrianto, SE., M.M
Dewi Shinta Wulandari Lubis, B.Sc., Soc., MHRM
Khasanah, S.Pd., M.Kom., M.Pd
Rahmat Hidayat, SE., MSi
Editor & Desain Cover:

Paput Tri Cahyono
Penerbit:
Cendikia Mulia Mandiri
Redaksi:
Perumahan Cipta No.1
Kota Batam, 29444
Email: cendikiamuliamandiri@gmail.com
ISBN: 978-623-88234-1-3
IKAPI: 011/Kepri/2022
Exp. 31 Maret 2024
Ukuran:
x hal + 134 hal;
14,8cm x 21cm
Cetakan Pertama, Bulan 2022.

Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang.
Dilarang Keras Memperbanyak Karya Tulis Ini Dalam Bentuk Dan Dengan Cara Apapun
Tanpa Izin Tertulis Dari Penerbit
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis haturkan kepada
Allah Swt. yang senantiasa melimpahkan karunia dan
berkah Nya sehingga penulis mampu merampungkan
karya ini tepat pada waktunya, sehingga penulis dapat
menghadirkannya dihadapan para pembaca. Kemudian,
tak lupa shalawat dan salam semoga senantiasa
tercurah limpahkan kepada Nabi Muhammad Saw., para
sahabat, dan ahli keluarganya yang mulia.
Manajemen merupakan kekuatan utama dalam
organisasi untuk mengelola dan mengkoordinasi
sumberdaya manusia dan material, dan para manajer
bertanggung jawab untuk pelaksanaan organisasinya,
baik untuk hasil sekarang maupun untuk potensi masa
mendatang. Manajemen memasukkan unsur
kepemimpinan di samping penerapan berbagai
keahlian teknis seperti keterampilan pengambilan
keputusan dan perencanaan. Dalam konteks lingkungan
luar subsistem organisasi, para manajer melaksanakan
fungsi-fungsi dasar dan mempertahankan
keseimbangan dinamis.
Manajemen merupakan faktor yang sangat
menentukan dalam mencapai suatu tujuan dan
keberhasilan pada setiap lembaga, oleh karena itu
Pengantar Manajemen | iii

lembaga yang tidak mengikuti perubahan zaman,
dengan sendirinya akan tertinggal dengan lembaga
yang lainnya, untuk itu lembaga yang ingin bersaing di
era globalisasi ini, harus menggunakan manajemen
dalam melaksanakan aktivitasnya.
Dalam keperluan itulah, buku Pengantar
Manajemen ini sengaja penulis hadirkan untuk
pembaca. Buku ini untuk memberikan pencerahan
kepada para pendidik, peserta didik, pelaku pendidikan,
pengelola lembaga pendidikan dan masyarakat pada
umumnya, dalam rangka menciptakan generasi emas
yang memiliki ilmu pengetahuan serta wawasan yang
luas.
Penulis menyampaikan terima kasih yang tak
terhingga bagi semua pihak yang telah berpartisipasi.
Terakhir seperti kata pepatah bahwa” Tiada Gading
Yang Tak Retak” maka penulisan buku ini juga jauh dari
kata sempurna, oleh karena itu penulis sangat
berterima kasih apabila ada saran dan masukkan yang
dapat diberikan guna menyempurnakan buku ini di
kemudian hari.
15 Agustus 2022
Penulis
iv | Pengantar Manajemen
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................ iii

DAFTAR ISI ......................................................................................... v
BAB I. KONSEP DAN TEORI DASAR MANAJEMEN ................. 1
1.1. Manajemen ............................................................................... 1
1.2. Pengambilan Keputusan Manajemen ........................... 3
1.3. Asas Perencanaan ................................................................. 6
1.4. Dasar Perencanaan ............................................................. 10
1.5. Business Process Management ..................................... 11
1.6. Business Process Orientation ........................................ 11
BAB II. PERKEMBANGAN KONSEP MANAJEMEN ................ 13
2.1. Konsep Manajemen ............................................................ 13
2.2. Tujuan Manajemen ............................................................. 15
2.3. Implementasi Manajemen ............................................... 16
2.4. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 17
2.5. Fungsi Manajemen SDM ................................................... 18
2.5.1. Perencanaan ............................................................... 18
2.5.2. Pengadaan.................................................................... 20
2.5.3. Pengendalian .............................................................. 22
2.5.4. Pengembangan .......................................................... 23
2.5.5. Pengintegrasian......................................................... 23
2.5.6. Pemeliharaan.............................................................. 23
2.5.7. Kedisiplinan ................................................................ 23
2.5.8. Pemberhentian .......................................................... 24
BAB III. PERENCANAAN DALAM MANAJEMEN .................... 25
3.1. Pentingnya Perencanaan ................................................. 25
Pengantar Manajemen | v
3.2. Tujuan Perencanaan .......................................................... 29
3.3. Manfaat Perencanaan ........................................................ 30
3.4. Fungsi Perencanaan ........................................................... 31
3.5. Jenis-jenis Perencanaan ................................................... 32
3.6. Tahap-Tahap Perencanaan ............................................. 36
BAB IV. ORGANISASI .....................................................................39
4.1. Pengertian Organisasi ....................................................... 39
4.2. Karakteristik Organisasi .................................................. 40
4.3. Fungsi Organisasi ................................................................ 42
4.4. Ciri – Ciri Organisasi .......................................................... 44
4.5. Bentuk Organisasi ............................................................... 46
4.6. Misi Organisasi ..................................................................... 48
BAB V. SUMBER DAYA MANUSIA ..............................................51
5.1. Definisi Sumber Daya Manusia ..................................... 51
5.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 52
5.3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia .......... 53
5.4. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia ..... 55
5.5. Prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia ..... 56
5.6. Macam-Macam Sumber Daya Manusia ...................... 58
5.6.1. Manusia Sebagai Sumber Fisik ........................... 59
5.6.2. Manusia Sebagai Sumber Daya Mental ........... 59
5.7. Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia .......... 60
5.8. Konsep Pemberdayaan Masyarakat............................ 61
BAB VI. MOTIVASI .........................................................................63
6.1. Pengertian Motivasi ........................................................... 63
6.2. Pandangan Mengenai Motivasi ..................................... 66
6.3. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ........................ 67
6.4. Lingkaran Motivasi ............................................................. 68
vi | Pengantar Manajemen
6.4.1. Kebutuhan ................................................................... 68
6.4.2. Tingkah Laku .............................................................. 70
6.4.3. Tujuan ............................................................................ 70
6.5. Tujuan Pemberian Motivasi............................................ 71
6.6. Pembentukan Sikap ............................................................ 72
BAB VII. PENGARAHAN ............................................................... 75
7.1. Definisi Pengarahan ........................................................... 75
7.2. Prinsip Pengarahan ............................................................ 76
7.3. Tujuan Pengarahan ............................................................ 78
7.4. Tahap Proses Perencanaan ............................................. 78
7.5. Commanding .......................................................................... 80
7.6. Sumber Manajemen ........................................................... 81
7.7. Asas Perencanaan ............................................................... 82
BAB VIII. PENGENDALIAN DAN EVALUASI ........................... 87
8.1. Definisi Pengendalian Internal ...................................... 87
8.2. Prinsip Pengendalian Internal ....................................... 89
8.3. Pengertian Evaluasi ............................................................ 90
8.4. Jenis Evaluasi......................................................................... 91
8.5. Prosedur Evaluasi ............................................................... 93
8.6. Prinsip Evaluasi.................................................................... 95
8.7. Tujuan dan Fungsi Evaluasi ............................................ 96
BAB IX. KEPEMIMPINAN ............................................................ 99
9.1. Definisi Kepemimpinan .................................................... 99
9.2. Syarat Kepemimpinan .................................................... 101
9.3. Keterampilan Pemimpin ............................................... 103
9.4. Sifat Kepemimpinan ........................................................ 104
9.5. Variabel Kepemimpinan ................................................ 105
9.6. Gaya Kepemimpinan ....................................................... 106
Pengantar Manajemen | vii
BAB X. PENGAMBILAN KEPUTUSAN .................................... 111
10.1. Definisi Pengambilan Keputusan ......................... 111
10.2. Konsep Dasar Sistem Pengambilan Keputusan .....
............................................................................................. 112
10.3. Langkah Pengambilan Keputusan ....................... 113
10.4. Kecerdasan Spiritual ................................................. 114
10.5. Manfaat Sistem Pendukung Keputusan ............ 119
10.6. Kualitas Audit ............................................................... 121
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................... 125
viii | Pengantar Manajemen

Pengantar Manajemen | ix
x | Pengantar Manajemen
BAB I.
KONSEP DAN TEORI DASAR MANAJEMEN
1.1. Manajemen
Secara etimologis diantaranya istilah manajemen
berasal dari bahasa latin manus yang berarti ”tangan”,
dalam bahasa italia maneggiare berarti
“mengendalikan, dalam bahasa inggris istilah
manajemen berasal dari kata to manage yang berarti
mengatur (Samsudin, 2006). Sedangkan secara
terminologis para pakar mendefinisikan manajemen
secara beragam, diantaranya:
a. (Schein, 2010) memberi definisi manajemen
sebagai profesi. Menurutnya manajemen
merupakan suatu profesi yang dituntut untuk
bekerja secara profesional, karakteristiknya
adalah para profesional membuat keputusan
berdsarkan prinsip-prinsip umum, para
profesional mendapatkan status mereka karena
mereka mencapai standar prestasi kerja
tertentu, dan para profesional harus ditentukan
suatu kode etik yang kuat.
b. (Terry, 2005) memberi pengertian manajemen
yaitu suatu proses atau kerangka kerja, yang
melibatkan bimbingan atau pebgarahan suatu
Pengantar Manajemen | 1
kelompok orang kearah tujuan organisasional
atau maksudmaksud yang nyata. Hal tersebut
meliputi pengetahuan tentang apa yang harus
dilakukan, menetapkan cara bagaimana
melakukannya, memahami bagaimana mereka
harus melakukannya dan mengukur efektivitas
dari usaha yang telah dilakukan.
c. (Gulick, 1965) mendefinisikan manajemen
sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan
(science) yang berusaha secara sistematis untuk
memahami mengapa dan bagaimana manusia
bekerja bersamasama untuk mencapai tujuan
dan membuat sistem ini lebih bermanfaat bagi
kemanusiaan. Manajemen dibutuhkan
dibutuhkan oleh individu atau kelompok
individu, organisasi bisnis, organisasi sosial atau
pun organisasi pemerintah untuk mengatur,
merencanakan segala hal untuk memperoleh
hasil yang optimal pada waktu yang akan
datang. Manajemen dibutuhkan oleh semua
orang, karena tanpa manajemen yang baik,
segala usaha yang dilakukan kurang berhasil.
Dalam perkembangannya proses manajemen
adalah langkah langkah strategis yang juga
adalah manfaat dari manajemen tersebut.
2 | Pengantar Manajemen
Oleh karena itu manjer perlu menjaga
keseimbangan yang berbeda yaitu tuntutan
stakeholders dan tuntutan pekerja. Tiap organisasi
tentunya memiliki satu atau sebagian tujuan yang
memastikan arah serta menjadikan satu pandangan
unsur manajemen yang ada dalam organisasi itu. Sudah
tentunya tujuan yang mau diraih nantinya yaitu satu
kondisi yang tambah baik daripada kondisi diawalnya.
Dalam perkembangannya manajemen digunakan untuk
mengendalikan organisasi. Organisasi dapat diartikan
sebagai suatu kumpulan orang yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Di dalam organisasi dirasakan perlunya bekerja
sama atau bantuan orang lain. Keberhasilan suatu
organisasi antara lain ditentukan oleh kemampuan
pemimpin/manajer untuk mengatur kerja sama
tersebut. Kegiatan memimpin, mengatur, mengelola,
mengendalikan, mengembangkan kegiatan organisasi
merupakan kegiatan organisasi merupakan kegiatan
manajemen.
1.2. Pengambilan Keputusan Manajemen

Terdapat 10 strategi pengambilan keputusan
menurut (Heizer, 2010), yakni:
a. Design of goods and services
Apa yang dibutuhkan operasional perusahaan
berdasarkan setiap keputusan operasional
lainnya, misalnya desain produk menentukan
batas bawah biaya dan batas atas kualitas dan
juga sebagai implikasi yang berkelanjutan dan
keperluan sumber daya manusia yang
dibutuhkan.
b. Managing quality
Menentukan ekspektasi konsumen terhadap
kualitas yang diberikan dan menerapkan
kebijakan dan standar prosedur yang dapat
mengindentifikasi dan mengontrol standar
kualitas tersebut.
c. Process and capacity strategy
Menentukan bagaimana sebuah produk dan jasa
di produksi dan menjalankan pengelolaan
terhadap teknologi, kualitas, sumber daya
manusia, dan modal investasi yang sangat
menentukan struktur pembiayaan modal dasar
perusahaan.
d. Location strategy
Strategi yang membutuhkan perhitungan
mengenai jarak antar konsumen, supplier serta
memperhitungkan biaya, infrastruktur, logistik,
dan aturan pemerintahan yang ada.
e. Layout Strategy
Strategi layout memerlukan kebutuhan akan
kapasitas tempat, jumlah anggota organisasi,
teknologi dan kebutuhan inventory untuk
menentukan efisiensi aliran material, manusia
dan informasi.
f. Human resources and job design
Sebuah cara untuk merekrut, memotivasi, dan
mempertahankan karyawan dengan bakat dan
keterampilan yang diperlukan. Manusia
merupakan bagian yang paling penting dan
berharga dari keseluruhan desain pada sistem
organisasi.
g. Supply chain management
Menentukan bagaimana mengintegrasikan
supply chain atau rantai pasokan kedalam
strategi perusahaan, termasuk keputusan yang
menentukan apa yang akan di beli dari supplier,
dari mana, dan dengan ketentuan-ketentuan
seperti apa.
h. Inventory management
Pengelolaan persediaan perusahaan harus di
pertimbangkan agar perusahaan dapat
mengoptimalisasi pemesanan dan keputusan
penyimpanan serta kepuasan konsumen,
kemampuan supplier, dan jadwal produksi pada
perusahaan.
i. Scheduling
Menentukan dan mengimplementasikan
perencanaan jangka panjang dan jangka pendek
secara efektif dan efisien dengan memanfaatkan
fasilitas dan sumber daya manusia untuk
memenuhi kebutuhan konsumen.
j. Maintenance
Pengelolaan yang membutuhkan keputusan
yang mempertimbangkan kapasitas dan
kemampuan sebuah fasilitas, permintaan
produksi, dan kebutuhan karyawan untuk
mempertahankan proses yang independen dan
stabil.
1.3. Asas Perencanaan

Berikut ini merupakan asas perencanaan yang
umum dilaksanakan pada perusahaan atau organisasi
yaitu (Badrudin, 2013):
a. Principle of contribution to objective (asas
pencapaian tujuan)
Setiap perencanaan dan segala perubahannya
harus ditujukan kepada pencapaian tujuan.
b. Principle of efficiency of planning (asas efisiensi
perencanaan)
Suatu perencanaan efisien jika perencanaan itu
dalam pelaksanaannya dapat mencapai tujuan
dengan biaya uang sekecil-kecilnya.
c. Principle of primary of planning (asas
pengutamaan perencanaan).
Perencanaan adalah keperluan utama para
pemimpin dan fungsi lainnya, organizing,
staffing, directing, controlling, evaluating,
reporting. Seseorang tidak akan dapat
melaksanakan fungsi manajemen lainnya tanpa
mengetahui tujuan dan pedoman dalam
menjalankan kebijaksanaan.
d. Principle of pervasiveness of planning (asas
pemerataan perencanaan).
Asas pemerataan perencanaan memegang
peranan penting mengingat pemimpin pada
tingkat tinggi banyak mengerjakan perencanaan
dan bertanggung jawab atas berhasilnya
rencana tersebut.
e. Principle of planning premise (asas patokan
perencanaan).
Patokan perencanaan sangat berguna bagi
lamaran, sebab premis-premis perencanaan
dapat menunjukan kejadian-kejadian yang akan
datang.
f. Principle of policy frame work (asas
kebijaksanaan pola kerja).
Kebijaksanaan ini mewujudkan pola kerja,
prosedurprosedur kerja, dan program-program
kerja terusan.
g. Principle of timing (asas waktu)
Perencanaan waktu yang relatif singkat dan
tepat.
h. Principle of planning communication (asas tata
hubungan perencanaan).
Perencanaan dapat disusun dan
dikoordinasikan dengan baik, jika setiap orang
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dan
memperoleh penjelasan yang memadai
mengenai bidang yang akan dilaksanakannya.
i. Principle of alternative (asas alternatif).
Alternatif ada pada setiap rangkaian kerja dan
perencanaan meliputi pemilihan rangkaian
alternatif dalam pelaksanaan pekerjaan,
sehingga tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
j. Principle of limiting factor (asas pembatasan
faktor)
Dalam pemilihan alternatif, pertama-tama harus
ditujukan pada faktor yang strategis dan dapat
membantu pemecahan masalah. Asas alternatif
dan pembatasan faktor merupakan syarat
mutlak dalam penetapan keputusan.
k. The commitment principle (asas keterikatan).
Perencanaan harus mempertimbangkan jangka
waktu keterkaitan yang diperlukan untuk
pelaksanaan kegiatan.
l. The principle of flexibility (asas fleksibilitas)
Perencanaan yang efektif memerlukan
fleksibilitas, tetapi tidak berarti mengubah
tujuan.
m. The principle of navigation (asas ketetapan arah)
pengamatan yang terus menerus terhadap
kejadian-kejadian yang timbul dalam
pelaksanaannya untuk mempertahankan tujuan.
n. The principle of strategic planning (asas
perencanaan strategis).
Dalam kondisi tertentu manajer harus memilih
tindakan yang diperlukan untuk menjamin
pelaksanaan rencana agar tujuan tercapai
dengan efektif.
1.4. Dasar Perencanaan
Dasar perencanaan yang baik meliputi (moekijat,
2000):
a. Forecasting
Proses pembuatan asumsi tentang apa yang
akan terjadi pada masa yang akan datang.
b. Penggunaan skenario
Penentuan beberapa alternatif skenario masa
yang akan datang atau peristiwa yang mungkin
terjadi
c. Benchmarking
Perbandingan eksternal untuk mengevaluasi
secara lebih baik suatu arus kinerja dan
menentukan kemungkinan tindakan yang
dilakukan untuk masa yang akan datang.
d. Partisipan dan keterlibatan
Perencanaan semua orang yang mungkin akan
mempengaruhi hasil dari perencanaan dan atau
akan membantu mengimplementasikan
perencanaanperencanaan tersebut.
e. Penggunaan staff perencana
Bertanggung jawab dalam mengarahkan dan
mengkoordinasi sistem perencanaan untuk
organisasi secara keseluruhan atau untuk salah
satu komponen perencanaan yang utama.
1.5. Business Process Management
Menurut (Reijers, 2001) Bisnis Proses Manajemen
(BPM) adalah bagian yang sangat penting karena dapat
mendemonstrasikan kemampuan untuk
mengembangkan performa organisasi, memenuhi
regulasi, dan kualitas pelayanan. Para ahli industri
melihat BPM sebagai peluang untuk mengoptimalisasi
teknik manufaktur dalam konteks organisasi yang lebih
mengedepankan pelayanan daripada produk fisik.
1.6. Business Process Orientation

Business Process Orientation (BPO) merupakan
“perekat” untuk segala proses didalam organisasi, BPO
bukan sekedar tren bisnis, bukan juga sebuah strategi
bisnis, namun merupakan cara berpikir atau pandangan
dalam melihat organisasi, juga merupakan kerangka
luar untuk mengorganisasir pekerjaan dan alur
informasi yang membantu organisasi dalam
membangun nilai yang unggul terhadap customer,
(McCormack, 2001).
BAB II.
PERKEMBANGAN KONSEP MANAJEMEN
2.1. Konsep Manajemen

Secara etimologis, kata manajemen berasal dari
bahasa Inggris, management, yang berarti
ketatalaksanaan, tata pimpinan, dan pengelolaan.
Artinya manajemen adalah sebagai suatu proses yang
diterapkan oleh individu atau kelompok dalam upaya
koordinasi untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan
dikutip oleh (Wibowo, 2006) yang dikemukakan oleh
para ahli, di antaranya, Stoner dan Freeman
mengartikan bahwa manajemen adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan
mengawasi pekerjaan anggota organisasi dan
menggunakan semua sumber daya organisasi yang
tersedia untuk mencapai tujuan organisasi yang
dinyatakan dengan jelas.
(Kreitner, 1989) mendefinisikan manajemen
sebagai suatu proses kerja melalui orang lain untuk
mancapai tujuan organisasi dalam lingkungan yang
berubah. Proses ini berpusat pada penggunaan yang
efektif dan efisien terhadap penggunaan sumber daya
manusia.
Pengertian lain dari kata manajemen, yaitu
kekuatan yang menggerakkan suatu usaha yang
bertanggung jawab atas sukses dan kegagalannya suatu
kegiatan atau usaha untuk mencapai tujuan tertentu
melalu kerjasama dengan orang lain. Dengan demikian,
secara keseluruhan definisi manajemen tersebut dapat
dijabarkan sebagai berikut.
Manajemen mempunyai tujuan tertentu dan
bersifat tidak berwujud. Usahanya ialah mencapai hasil
yang spesifik, biasanya dinyatakan dalam bentuk
sasaran. Upaya dari kelompok menunjang pencapaian
tujuan yang spesifik itu.Manajemen dapat dinyatakan
sebagai tidak berwujud, karena tidak dapat dilihat,
tetapi dapat dirasakan hasilnya, yakni output pekerjaan
yang cukup, ada kepuasan pribadi, produk dan
servisnya lebih baik
Menurut pendapat lain manajemen adalah
melakukan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi
tersebut terlihat masih belum lengkap, karena
manajemen adalah sebagai penggerak dalam organisasi
untuk mencapai tujuan. Di samping itu, perlu juga
dijelaskan bagaimana orang lain itu mencapai tujuan
melalui kerjasama. Jadi, manajemen adalah proses
pencapaian tujuan melalui kegiatan dan kerjasama yang
dilakukan oleh banyak orang.
Sedangkan menurut (Terry, 2005) manajemen
adalah proses, yakni aktivitas yang terdiri dari empat
sub aktivitas yang masing merupakan fungsi
fundamental. Keempat sub aktivitas itu yang dalam
dunia manajemen sebagai P.O.A.C. adalah Planning,
Organizing, Actuating dan Controling.
2.2. Tujuan Manajemen

Dalam suatu manajemen terdapat beberapa tujuan
sebagai berikut:
a. Melaksanakan dan mengevaluasi strategi yang
dipilih secara efektif dan efisien dan efisien.
b. Mengevaluasi kinerja, meninjau, dan mengkaji
ulang situasi serta melakukan berbagai
penyesuaian dan koreksi jika terdapat
penyimpangan di dalam pelaksanaan strategi.
c. Senantiasa memperbaharui strategi yang kita
rumuskan agar sesuai dengan perkembangan
lingkungan eksternal.
d. Senantiasa meninjau kembali kekuatan,
kelemahan, peluang dan ancaman peluang yang
ada.
e. Senantiasa melakukan inovasi atas kegiatan
sehingga hidup menjadi lebih teratur
2.3. Implementasi Manajemen
Implementasi merupakan penyediaan sarana untuk
melaksanakan sesuatu yang menimbulkan dampak atau
akibat terhadap sesuatu. Sesuatu tersebut dilakukan
untuk menimbulkan dampak atau akibat itu dapat
berupa undang, Peraturan Pemerintah, keputusan
peradilan dan kebijakan yang dibuat oleh lembaga
pemerintah dalam kehidupan kenegaraan.
Implementasi sebagai suatu proses tindakan
Administrasi dan Politik.
Pandangan ini sejalan dengan pendapat Peter S.
Cleaves dalam bukunya (Solichin Abdul, 2004) yang
secara tegas menyebutkan bahwa: Implementasi itu
mencakup “a process of moving toward a policy objective
by means of administrative and political steps” (Cleaves,
1980). Secara garis besar, beliau mengatakan bahwa
fungsi implementasi itu ialah untuk membentuk suatu
hubungan yang memungkinkan tujuan-tujuan ataupun
sasaran-sasaran kebijakan publik diwujudkan sebagai
outcome hasil akhir kegiatan yang dilakukan oleh
pemerintah.
Sebab itu fungsi implementasi mencakup pula
penciptaan apa yang Dalam ilmu kebijakan public
disebut “policy delivery system” (sistem
penyampaian/penerusan kebijakan publik) yang
biasanya terdiri dari cara atau saran-saran tertentu
yang dirancang atau didesain secara khusus serta
diarahkan menuju tercapainya tujuan dan sasaran yang
dikehendaki. Sedangkan Van Meter dan Van Horn,
dalam bukunya (Agustino, 2014) mendefinisikan
implementasi sebagai: “tindakan-tindakan yang
dilakukan baik oleh individu atau pejabat atau
kelompok pemerintah atau swasta yang diarahkan pada
tercapainya tujuan yang telah digariskan dalam
keputusan kebijaksanaan”.
Pandangan Van Meter dan Van Horn bahwa
implementasi merupakan tindakan oleh individu,
pejabat, kelompok badan pemerintah atau swasta yang
diarahkan pada tercapainya tujuantujuan yang telah
digariskan dalam suatu keputusan tertentu. Badan
tersebut melaksanakan pekerjaan pemerintah yang
membawa dampak pada warga negaranya.
2.4. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu
dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi
oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya,
(Hasibuan, 2014). Manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu sistem yang bertujuan untuk
mempengaruhi sikap, perilaku, dan kinerja karyawan
agar mampu memberikan kontribusi yang optimal
dalam rangka mencapai sasaran perusahaan,
(Suparyadi, 2015).
Manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai
baik tujuan individu maupun organisasi, (Handoko,
2012). Manajemen sumber daya manusia memfokuskan
kepada manusia baik sebagai subjek atau pelaku
sekaligus sebagai objek dari pelaku. Jadi, manajemen
sumber daya mansusia akan mengelola, melalui proses
perencanaan (Planning), organisasi (Organizing),
pengamatan (Directing), dan pengendalian
(Controlling), agar tujuan organisasi dapat dicapai
dengan hasil yang maksimal, efisien, dan efektif
(Subekhi, 2012).
2.5. Fungsi Manajemen SDM

Menurut, (Sutrisno, 2012), terdapat beberapa
fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu:
2.5.1. Perencanaan
Kegiatan memperkirakan tentang keadaan
tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan
organisasi secara efektif dan efisien, dalam
membantu terwujudnya tujuan. Komponen
perencanaan sumber daya manusia antara lain
(Hasibuan, 2012):
1. Tujuan Perencanaan
SDM harus mempunyai tujuan yang
berdasarkan kepentingan individu,
organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan
perencanaan SDM adalah menghubungkan
SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan
pasa masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas.
2. Perencanaan Organisasi
Perencanaan organisasi merupakan aktivitas
yang dilakukan perusahaan untuk
mengadakan perubahan yang positif bagi
perkembangan organisasi. Peramalan SDM
dipengaruhi secara drastis oelh tingkat
produksi. Tingkat produksi dari perusahaan
penyedia (suplier) maupun pesaing dapat
juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahaan teknologi,
kondisi permintaan dan penawaran dan
perencanaan karir.
2.5.2. Pengadaan
Pengadaan merupakan proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Menurut, (Hasibuan, 2012)
Recruitment adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan. Tujuan pengadaan
sumber daya manusia adalah:
a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga
kerja/karyawan yang memenuhi syarat.
b. Agar konsisten dengan strategi, wawasan
dan nilai perusahaan.
c. Untuk membantu mengurangi
kemungkinan keluarnya karyawan yang
belum lama kerja.
d. Untuk mengordinasikan upaya
perekrutan dengan progam seleksi dan
pelatihan.
e. Untuk memenuhi tanggung jawab
perusahaan dalam upaya menciptakan
kesempatan kerja.
Menurut, (Handoko, 2008) proses rekrutmen
memiliki beberapa istilah populer uraiannya
sebagai berikut yaitu:
1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
Prosedur untuk menentukan tanggung jawab
dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah
pekerjaan dan jenis orang yang akan
dipekerjakan.
2. Job Description (Uraian Jabatan)
Uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta
yang diberikan oleh analisis jabatan dalam
susunan yang sistematis. Uraian jabatan
merupakan garis besar yang ditulis dan
dimaksudkan untuk memberikan keterangan
tentang fakta yang penting dari jabatan yang
diperlukan.
3. Job Specification (Persyaratan Jabatan)
Merupakan catatan mengenai syarat-syarat
minimum yang harus dimiliki untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik.
4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan)
Menurut, (Moekijat, 2010) penilaian jabatan
adalah kegiatan yang dilakukan guna
membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan
nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan jabatan)
Penggolongan jabatan adalah pengelompokan
jabatan yang memiliki nilai yang sama,
(Moekijat, 2010). Menurut, (Hasibuan, 2008)
dasar penarikan calon karyawan harus
ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar
yang akan memasukkan lamarannya sesuai
dengan pekerjaan atau jabatan yang
diminatinya. Dasar penarikan harus
berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang
telah ditentukan untuk menduduki jabatan
tersebut.
Job Specification harus diuraikan secara
terperinci dan jelas agar para pelamar
mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh
lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi
pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman
penarikan, maka karyawan yang diterima akan
sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan
yang diperlukan oleh perusahaan.
2.5.3. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan
mengendalikan pegawai agar menaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
2.5.4. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses
peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan
dan pelatihan.
2.5.5. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
2.5.6. Pemeliharaan
Kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka
tetap mau bekerja sampai pensiun.
2.5.7. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen
sumber daya manusia yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang
baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma
sosial.
2.5.8. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pension, dan sebab lainnya
BAB III.
PERENCANAAN DALAM MANAJEMEN
3.1. Pentingnya Perencanaan

Dalam menjalankan suatu kegiatan diperlukan
suatu perencanaan yang baik agar tujuan yang
diinginkan dapat tercapai. Untuk itu diperlukan suatu
manajemen yang tepat. Bagi semua organisasi, baik
sosial, politik maupun ekonomi pastinya menggunakan
teknik manajemen dalam perencanaan dan pengaturan
aktivitasnya. Pada fungsi manajemen, perencanaan
dipandang sebagai suatu fungsi yang paling mendasar
dan pertama yang harus dilakukan dalam manajemen.
Perencanaan adalah suatu usaha yang digunakan untuk
memanfaatkan sumber daya secara maksimala agar
tujuan organisasi tercapai. Menurut Wijayanti (2008)
menyatakan bahwa dua alasan yang dilakukan
organisasi melakukan perencanaan. Pertama, pretective
benefits atau manfaat perlindungan yang akan
memberikan perlindungan terhadap organisasi. Kedua,
positive benefits atau manfaat kebaikan dalam bentuk
meningkatkan keberhasilan pencapaian tujuan.
Dijelaskan oleh Husaini Usman (2006)
perencanaan merupakan serangkaian kegiatan dalam
rangka mencapai tujuan dimana telah ditentukan untuk
pelaksanaan di masa mendatang. Perencanaan
memegang peranan penting dalam melaksanakan suatu
kegiatan yang akan dilakukan. Perencanaan dalam
suatu organisasi merupakan rangkaian proses dalam
penetapan tujuan dan sasaran pencapaian tujuan.
Perencanaaan dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya adalah faktor perubahan ekonomi,
fluktuasi pendapatan, inflasi, perubahan iklim,
kemajuan teknologi, politik dan selera konsumen yang
memunculkan resiko dan tantangan yang dihadapi.
Resiko dan tantangan dapat diminimalisir dengan
membuat suatu perencanaan. Pentingnya perencanaan
karena dibutuhkan untuk hal-hal sebagai berikut:
1. Mengkoordinasikan usaha
2. Mengatasi perubahan
3. Mengembangkan manajer
4. Mengembangkan standar kerja
5. Mengurasi ketidakpastian.
Gambar 3.1: Pentingnya Perencanaan
Perencanaan dalam suatu organisasi adalah suatu
proses pemetaan menuju masa depan, sehingga
perencanaan tidak terhenti saat rencana telah disusun
tetapi akan berlanjut sebagai rangkaian proses yang
berkelanjutan. Untuk itu perlu pengawasan dalam
menjalannya perencanan yang telah dibuat.
Perencanaan yang merupakan suatu rangkaian dalam
menjalankan tujuan organsasi yang mengarah pada
sasaran, penentuan tindakan yang akan dilakukan dan
pengkajian penggunaan cara terbaik untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan definisi
tersebut, maka perencanaan memiliki arti sebagai
berikut:
1. Proses, yang artinya konsep dasar yang
menerangkan bahwa aktivitas-aktivitas yang
dilakukan berjalan sesuai dengan tahapan-
tahapan yang ditentukan.
2. Penerapan tujuan dan sasaran, artinya bahwa
kegiatan perencanaan diarahkan ke tujuan yang
hendak dicapai. Penerapan tujuan dapat
dilakukan organisasi secara khusus atau umum,
atau juga penetepan tujuan jangka panjang dan
pendek.
3. Pemilihan tindakan yang dinilai paling efektif
untuk dioptimalkan pelaksanaannya.
4. Pengkajian cara terbaik agar pilihan terbaik
yang telah diputuskan dapat dilaksanakan
dengan baik dan efektif.
5. Tujuan atau sasaran khusus yang dikehendaki
organisasi dimana keinginan tersebut dapat
dinyatakan dalam sekumpulan standar mutu
atau standar jumlah.
Dari arti yang dijelaskan Krisnandi Herry, dkk,

(2019), perencanaan merupakan suatu kegiatan yang
terintegrasi yang berupaya untuk memaksimalkan
efektivitas organisasi sebagai sistem pencapaian tujuan.
Terkait definisi di atas, suatu perencanaan harus
memiliki sekurang-kurangnya 3 (tiga) aspek utama,
yaitu:
1. Berkaitan dengan masa depan
2. Berkatian dengan tindakan
3. Mempunyai serangkaian tindakan di masa
depan yang menjadi bahan pertimbangan untuk
keperluan perencanaan.
Gambar 3.2: Hubungan Perencanaan dengan Fungsi lainnya
3.2. Tujuan Perencanaan
Setiap aktivitas yang dilakukan dalam organisasi,
baik organisasi formal dan informal pastinya memiliki
tujuan. Tujuan dari sebuah perencanaan adalah untuk
meminimalisir kerugian atau resiko yang akan terjadi.
Dijelaskan oleh Arifin (2007) menyatakan bahwa
tujuan-tujuan perencanaan organisasi secara umum
antara lain:
1. Mengurangi resiko dan perubahan yang
mungkin terjadi pada masa akan datang
2. Menfokuskan kegiatan pada sasaran yang telah
ditetapkan
3. Menjamin proses pencapaian tujuan dapat
terlaksana secara efektif dan efisien
4. Memudahkan pengawasan
Suatu proses perencanaan yang baik harus

didasarkan pada tujuan, keterbatasan yang dimiliki dan
dikembangkan berdasarkan teknik dan kebutuhan.
Perencanaan merupakan upaya untuk mencapai tujuan
dan penentuan tahapan-tahapannya. Tujuan
perencanaan pastinya untuk mencapai tujuan dengan
mengikuti langkah-langkah yang tepat.
3.3. Manfaat Perencanaan
Sebuah perencanaan yang baik harus dapat
memberikan manfaat kepada organisasi atau
perusahan. Dijelaskan oleh Wijayanti (2008) bahwa
manfaat suatu perencanaan diantaranya adalah sebagai
berikut:
1. Membantu manajemen untuk melakukan
penyesuaian dengan perubahan dan
perkembangan lingkungan yang terjadi.
2. Membantu mengerucutkan persesuaian pada
masalah-masalah utama
3. Memungkinkan manajer memahami gambaran
operasi secra komprehensif dan lebih jelas.
4. Membantu penempatan tanggung jawab dengan
lebih tepat.
5. Memberikan cara melakukan perintah untuk
operasi
6. Mempermudah koorinasi antar organisasi
7. Membuat tujuan lebih khusus, terperinci, dan
lebih mudah untuk dipahami
8. Memperkecil pekerjaan yang tidak pasti dan
9. Menghemat waktu, tenaga dan biaya.
3.4. Fungsi Perencanaan
Fungsi perencanaan dalam fungsi manajemen
merupakan fungsi yang paling utama, dikarenakan
fungsi perencanaan mengandung arti bahwa setiap
kegiatan yang dilakukan seseorang atau sekelompok
orang harus didasarkan pada rencana yang telah dibuat
sebelumnya. Apabila perencanaan telah dibuat dan
dilakukan, maka fungsi dari manajemen yang lain akan
mengikuti sebagai suatu sistem manajemen secara
keseluruhan.
Usaha yang disiapkan secara sistematik untuk
berbagai kegiatan yang dilakukan dalam rangka
mencapai tujuan merupakan fungsi perencanaan yang
baik. Perencanaan diperlukan dalam rangka
menentukan perumusan dari suatu tujuan prosedur,
metoda dan jadwal kegiatan yang akan dilakukan,
termasuk di dalamnya tentang ramalan masa yang
akan datang sebagai akibat dari perencanaan
sebelumnya. Menurut Siagian (2002:36) menyatakan
bahwa fungsi perencanaan dapat diartikan sebagai
pengambilan keputusan pada saat ini mengenai hal-hal
yang dilakukan dalam waktu tertentu di masa yang
akan datang. Sedangkan menurut Handoko (2000) ada
dua fungsi perencanaan, yaitu:
1. Penetapan atau pemilihan tujuan-tujuan
organisasi dan
2. Penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek,
program, prosedur, metode dan sistem
anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan.
3.5. Jenis-jenis Perencanaan

Menurut Terry George (2003) perencanaan
merupakan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh
sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan
organisasi yang sebelumnya telah dibuat langkah awal
suatu fungsi manajemen. Menurut Handoko T Hani
(2000:85) menjelaskan bahwa ada 2 (dua) tipe utama
perencanaan, antara lain adalah:
1. Rencana-rencana Strategik (Strategic Plans)
Adalah program umum untuk pencapaian
tujuan organisasi dalam pelaksanaan misi.
Rencana ini dirancang untuk memenuhi tujuan
organisasi yang bersifat luas,
mengimplementasikan misi yang memberikan
alasan khas keberadaan organisasi.
2. Rencana-rencana operasional (Operational
Plans)
Rencana operasional menjelaskan lebih
terperinci tentang rencana strategik dapat
dicapai dan dilaksanakan. Rencana operasional
ini memiliki 2 (dua) tipe, yaitu:
a. Rencana sekali pakai
Yaitu serangkaian kegiatan terperinci yang
kemungkinan tidak berulang dalam bentuk
yang sama diwaktu yang akan datang.
Rencana ini merupakan suatu yang
dikembangkan untuk mencapai tujuan
tertentu dan tidak digunakan kembali setelah
tercapainya tujuan.
b. Rencana tetap (Standing Plan)
Rencana ini merupakan pendekatan-
pendekatan standar untuk penanganan
situasi-situasi yang dapat diperkirakan dan
terjadi berulang-ulang. Wujud-wujud
rencana tetap adalah kebijaksanaa, prosedur
dan aturan.
Lebih lanjut Handoko memberikan gambaran tipe-

tipe perencanaan dalam gambar Hirarki Rencana
Organisasi sebagai berikut:
MISI
TUJUAN
SASARAN
RENCANA
STRATEGIS
RENCANA SEKALI RENCANA TETAP

PAKAI
PROGRAM KEBIJAKSANAAN
ANGGARAN
PROSEDUR DAN
METODA STANDAR
PROYEK
PERATURAN
Gambar 3.4 : Hirarki Rencana Organisasi
Dari kedua perencanaan, yaitu perencanaan

stratejik dan perencanaan operasional memiliki
perbedaan-perbedaan pokok, yand dijabarkan dalam
tabel berikut ini:
Tabel 1. Perbedaan Perencanaan Stratejik dan
Perencanaan Operasional
PERENCANAAN PERENCANAAN
STRATEJIK OPERASIONAL
Pusat Bahasan Kelangsungan dan Masalah-masalah
pengembangan jangka pengoperasian
panjang
Sasaran Laba di waktu yang Masalah-masalah
akan datang pengoperasian
Batasan Lingkungan Laba sekarang

sumberdaya dimasa
yang akan datang
Hasil yang Pengembangan Lingkungan
diperoleh potensi mendatang sumberdaya
sekarang
Informasi Kesempatan diwaktu Efisiensi dan
yang akan datang stabilitas
Organisasi Kewiraswastaan/fleks Dunia bisnis
ible sekarang
Kepemimpinan Mengilhami Birokrasi/stabil
perubahan radikal
Pemecahan Antisipasi, Berdasarkan
masalah menemukan pengalaman masa
pendekatan- lalu
pendekatan baru
Sumber: T Hani Handoko (2000:93)
Perencanaan jika ditinjau dari segi waktunya,
digolongkan ke dalam perencanaan jangka pendek
(kurang dari 1 tahun), jangka menengah (antara 1-2
tahun) dan jangka panjang (lebih dari 3 tahun).
Menurut Terry George R (2014:163) perencanaan
berdasarkan waktunya dibagi atas 3 (tiga) tipe, yaitu:
1. Rencana jangka pendek (Short Range)
Yaitu: rencana-rencana yang cakupan waktunya
kurang dari 1 (satu) tahun
2. Rencana jangka menengah (Intermediate Range)
Yaitu: rencana-rencana yang memiliki cakupan
waktu lebih dari satu tahun tetapi kurang dari
lima tahun.
3. Rencana jangka panjang (Long Range)
Yaitu: rencana-rencana yang miliki cakupan
waktu lebih dari lima tahun.
3.6. Tahap-Tahap Perencanaan

Handoko (2000:79) menyatakan bahwa semua
kegiatan perencanaan pada dasarnya memiliki 4
(empat) tahap, yaitu:
1. Tahap 1: Menetapkan tujuan
Pada tahap ini, perencanaan dimulai dengan
keputusan-keputusan tentang keinginan atau
kebutuhan organisasi atau kelompok kerja.
2. Tahap 2: Merumuskan Kondisi Saat Ini
Pada organisasi saat ini, tujuan yang ingin
dicapai atau sumberdaya yang ada untuk
mencapai tujuan penting dilakukakan dimana
tujuan dan rencana menyangkut waktu dimasa
mendatang.
3. Tahap 3: Mengidentifikasi segala kemudahan
dan hambatan
Faktor internal dan ekternal yang dapat
membantu organsisa dalam mencapai tujuannya
atau yang dapat menimbulkan masalah.
4. Tahap 4: Mengembangkan rencana
Tahap terakhir ini adalah pengembangan
berbagai alternatif kegiatan untuk mencapai
tujuan, penilaian alternatif dan pemilihan
alternatif terbagai dari berbagai alternatif yang
ada.
BAB IV.
ORGANISASI
4.1. Pengertian Organisasi

Organisasi menurut (Siagian, 2008),
mengemukakan bahwa “Organisasi ialah setiap bentuk
persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja
bersama serta secara formal terikat dalam rangka
pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam
ikatan yang terdapat seorang/beberapa orang yang
disebut atasan dan seorang/sekelompok orang yang
disebut bawahan.” Organisasi pada dasarnya digunakan
sebagai tempat atau wadah bagi orang-orang untuk
berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis,
terencana, terpimpin dan terkendali dalam
memanfaatkan sumber daya, sarana-prasarana, data,
dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan
efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut (Robbins, 1994) Sebuah organisasi
mempunyai batasan yang relatif dapat diidentifikasi.
Batasan dapat berubah dalam kurun waktu tertentu
dan tidak selalu jelas, namun sebuah batasan yang
nyata harus ada agar kita dapat membedakan antara
anggota dan bukan anggota. Batasan cenderung dicapai
melalui perjanjian yang eksplisit maupun implisit
antara para anggota dan organisasinya. Pada
kebanyakan hubungan kepegawaian, terdapat sebuah
perjanjian yang implisit di mana pekerjaan itu ditukar
dengan pembayaran upah. Pada organisasi sosial atau
suka rela, para anggota member kontribusi dengan
imbalan prestise, interaksi sosial, atau kepuasan dalam
membantu orang lain. Tetapi setiap organisasi
mempunyai batasan yang membedakan antara siapa
yang menjadi bagian dan siapa yang tidak menjadi
bagian dari organisasi tersebut.
4.2. Karakteristik Organisasi

Organisasi adalah suatu koordinasi rasional
kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa
tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi
melalui hirarki dan tanggung jawab (Muhammad,
2004). Tiap organisasi mempunyai karakteristik umum,
yaitu:
a. Dinamis
Organisasi sebagai suatu sistem terbuka terus
menerus mengalami perubahan, karena selalu
menghadapi tantangan baru dari lingkungannya
dan perlu menyesuaikan diri dengan keadaan
lingkungan yang selalu berubah. Sifat dinamis
disebabkan karena adanya perubahan ekonomi
dalam lingkungannya. Semua organisasi
memerlukan sumber keuangan untuk
melakukan aktivitasnya. Oleh karena itu kondisi
ekonomi mempengaruhi secara tajam pada
kehidupan organisasi. Uang yang tersedia,
sumber yang digunakan sebagai bahan mentah,
biaya pekerja atau karyawan, semuanya
memainkan peranan penting dalam
pengembangan organisasi.
b. Memerlukan informasi
Semua organsiasi memerlukan informasi untuk
hidup. Tanpa informasi organisasi tidak dapat
jalan. Dengan adanya informasi bahan mentah
dapat diolah menjadi hasil produksi yang dapat
dimanfaatkan oleh manusia. Begitu juga
sebaliknya, dengan tidak adanya informasi
suatu organisasi dapat macet atau mati sama
sekali. Untuk mendapatkan informasi adalah
melalui proses komunikasi. Oleh karena itu
komunikasi memegang peranan penting dalam
organisasi untuk mendapatkan informasi yang
dibutuhkan bagi organisasi yang dapat
diperoleh dari dalam maupun luar organisasi.
Sama halnya dengan Dinas ESDM, dimana harus
berhubungan dengan banyak pihak dan
memerlukan data dan informasi yang akurat
masalah pertambangan dan lokasi. Dibutuhkan
koordinasi dengan banyak orang baik intern
maupun ekstern serta kerjasama yang solid
antara pimpinan dan bawahan maupun rekan
sejawat.
c. Mempunyai tujuan
Organisasi merupakan kelompok orang yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
Oleh karena itu setiap organisasi harus
mempunyai tujuan masing-masing dan pastinya
bervariasi.
d. Tersetruktur
Organisasi dalam usaha mencapai tujuannya
biasanya membuat aturanaturan, undang-
undang dan hierarki hubungan dalam organisasi
dinamakan struktur organisasi. Struktur
menjadikan organisasi membakukan prosedur
kerja dan mengkhususkan tugas yang
berhubungan dengan proses produksi.
(Muhammad, 2004).
4.3. Fungsi Organisasi

Organisasi mempunyai beberapa fungsi
diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Memenuhi Kebutuhan Pokok Organisasi
Setiap organisasi mempunyai kebutuhan pokok
masing-masing dalam rangka kelangsungan
hidup organisasi tersebut. Jika organisasi lebih
kompleks maka kebutuhan organisasi yang
dipenuhi lebih banyak. Semua ini merupakan
tanggung jawab organisasi untuk memenuhinya.
b. Mengembangkan Tugas dan Tanggung Jawab
Organisasi harus sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan oleh organisasi maupun
masyarakat dimana organisasi tersebut berada.
Standar ini memberikan organisasi tanggung
jawab yang harus dilakukan anggota, baik itu
ada hubungannya dengan produk mereka buat
atau tidak.
c. Memproduksi Barang atau Produk
Sesungguhnya organisasi digerakkan oleh
orang. Orang yang membimbing, mengelola,
mengarahkan dan menyebabkan pertumbuhan
organisasi. Orang sebagai anggota organisasi
maupun sebagai pemakai jasa organisasi,
dipengaruhi oleh organisasi. Dalam kondisi yang
normal, orang akan cenderung mengambil
karakteristik tertentu dari organisasi dimana ia
bekerja. (Muhammad, 2004)
4.4. Ciri – Ciri Organisasi
Setiap bentuk organisasi mempunyai Ciri-ciri
organisasi tertentu antara lain sebagai berikut:
a. Sebagai wadah untuk tempat bekerja sama
Organisasi adalah merupakan suatu wadah atau
tempat dimana orangorang dapat bersama
untuk mencapai suatu tujuan yang telah
ditetapkan tanpa adanya organisasi menjadi
saat bagi orang untuk melaksanakan suatu kerja
sama, sebab setiap orang tidak mengetahui
bagaimana kerja sama tersebut akan
dilaksanakan.pengertian tempat disini dalam
arti yang konkrit, tetapi dalam arti yang abstrak,
sehingga dengan demikian tempat disini adalah
dalam arti fungsi yaitu menampug atau
mewadai keinginan kerjasama beberapa orang
untuk mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan
dari penjelasan diatas dapat disimpulkan
bahwa, organisasi dapat berupa wadah
sekumpulan orang-orang yang mempunyai
tujuan organisasi tertentu misanya organisasi
buruh, organisasi wanita, organisasi mahasiswa
dan sebagainya.
b. Proses kerjasama sedikitnya antara dua orang.
Selain merupakan tempat kerja sama juga
merupakan proses kerja sama sedikitnya antara
dua orang. Dalam praktek, jika kerja sama
tersebut dilakukan dengan banyak orang, maka
organisasi itu disusun harus lebih sempurna
dengan kata lain proses kerja sama dilakukan
dalam suatu organisasi, mempunyai
kemungkinan untuk dilaksanakan lebih baik hal
ini berarti tanpa suatu oraanisasi maka sifat
sama tersebut hanya bersifat sementara, di
manahubungan antar kerja sama antara pihak-
pihak kurang dapat diatur dengan sebaik-
baiknya.
c. Jelas tugas dan kedudukanya masing-masing.
Dengan adanya oranisasi maka tugas dan
kedudukan masingmasing orang atau pihak
hubungan satu dengan yang lain akan dapat
lebih jelas, dengan demikian kesimpulan dobel
pekerjaan dan sebagainya akan dapat
dihindarkan. Dengan kata lain tanpa orang yang
baik mereka akan bingung tentang tugasnya dan
bagaimana hubungan antara yang satu dengan
yang lain.
d. Adanya tujuan tertentu
Beberapa pentingnya kemampuan
berorganisasi bagi seorang manajer, suatu
perencana yang kurang baik tetapi
organisasinya baik akan cenderung lebih baik
hasilnya daripada perencanaan yang baik tetapi
organisasi tidak baik. Selain itu dengan cara
mengorganisasi secara baik akan mendapat
keuntungan antara lain sebagai berikut:
1. Pelaksanaan tugas pekerjaan mempunyai
kemungkinan dapat dilaksanakan secara
efektif dan efisien.
2. Karyawan cenderung bersungguh-sungguh
untuk menciptakan kualitas perusahaanya.
3. Karyawan akan menjaga kedisipinan dan
sikap demi kemajuan perusahaanya.
4.5. Bentuk Organisasi

Bentuk Organisasi menurut (Manullang, 2009),
yaitu:
a. Bentuk Organisasi Garis
Organisasi garis adalah bentuk organisasi yang
tertua dan paling sederhana. Sering juga disebut
organisasi militer karena digunakan pada
zaman dahulu di kalangan militer.
b. Bentuk Organisasi Fungsional
Organisasi fungsional adalah organisasi di mana
segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan
yang jelas sebab setiap atasan berwenang
memberi komando kepada setiap bawahan,
sepanjang ada hubungannya dengan fungsi
atasan tersebut.
c. Bentuk Organisasi Garis dan Staf
Bentuk organisasi ini pada umumnya dianut
oleh organisasi besar, daerah kerjanya luas dan
mempunyai bidang-bidang tugas yang beraneka
ragam serta rumit, serta jumlah pegawainya
banyak. Pada bentuk organisasi garis dan staf,
terdapat satu atau lebih tenaga staf.
d. Bentuk Organisasi Staf dan Fungsional
Bentuk organisasi staf dan fungsional
merupakan kombinasi dari bentuk organisasi
fungsional dan bentuk organisasi garis dan staf.
Organisasi baik itu organisasi formal maupun
informal dalam melakukan segala aktivitasnya
pastilah terdapat hubungan diantara
orangorang yang melaksanakan aktivitas
tersebut. Semakin banyak aktivitas yang
dilakukan, maka akan semakin kompleks juga
hubungan yang terjalin. Mengatasi masalah itu,
maka dibuatlah struktur organisasi yang
menggambarkan hubungan antar
kelompok/bagian.
4.6. Misi Organisasi

Misi merupakan rangkaian kalimat yang
menyatakan tujuan atau alas an eksistensi organisasi
yang memuat apa yang disediakan oleh perusahaan
kepada masyarakat, baik berupa produk ataupun jasa
seperti yang diungkapkan oleh Wheelen sebagaimana
dikutip oleh (Wibisono, 2006). Pernyataan misi
merupakan sebuah kompas yang membantu untuk
menemukan arah dan menunjukkan jalan yang tepat
dalam rimba bisnis saat ini.
Tujuan dari pernyataan misi adalah
mengkomunikasikan kepada stakeholder, di dalam
maupun luar organisasi, tentang alasan pendirian
perusahaan dan ke arah mana perusahaan akan
menuju. Oleh karena itu, rangkaian kalimat dalam misi
sebaiknya dinyatakan dalam satu bahasa dan komitmen
yang dapat dimengerti dan dirasakan relevansinya oleh
semua pihak yang terkait. Langkah penyusunan misi
yang umum dilakukan oleh organisasi atau perusahaan
adalah dengan mengikuti tahaptahap berikut ini:
a. Melakukan proses brainstorming dengan
mensejajarkan beberapa kata yang
menggambarkan organisasi.
b. Penyusunan prioritas dan pemfokusan pada
kata-kata yang paling penting
c. Mengkombinasikan kata yang telah dipilih
menjadi kalimat atau paragraf yang
menggambarkan misi perusahaan.
d. Mengedit kata sampai terdengar benar atau
sampai setiap orang kelelahan untuk adu
argumentasi berkaitan dengan kata atau fase
favorit mereka. Untuk menjamin bahwa misi
yang telah dicanangkan merupakan sebuah misi
yang bagus, misi tersebut harus:
1) Cukup luas untuk dapat diterapkan selama
beberapa tahun sejak saat ditetapkan.
2) Cukup spesifik untuk mengkomunikasikan
arah.
3) Fokus pada kompetensi atau kemampuan
yang dimiliki perusahaan.
4) Bebas dari jargon dan kata-kata yang tidak
bermakna.
BAB V.
SUMBER DAYA MANUSIA
5.1. Definisi Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan komponen penting dalam
organisasi yang akan bergerak dan melakukan aktifitas
untuk mencapai tujuan. Keberhasilan suatu organisasi
ditentukan dari kualitas orang yang berada di
dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika
organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka
dengan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka.
Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi
akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga
kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung pada
puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan.
Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai
semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi
dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi
tersebut.
(Nawawi, 2003) membagi pengertian SDM menjadi
dua, yaitu pengertian secara makro dan mikro.
Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia
sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau
dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki
usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum
memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Pengertian
SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia
atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu
organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan,
pekerja, tenaga kerja dan lain-lain.
Menurut (Rivai, 2016) SDM adalah seorang yang
siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha
pencapaian tujuan organisasi. Selain itu sumber daya
manusia merupakan salah satu unsur masukan (input)
yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan,
mesin dan metode/teknologi diubah menjadi proses
manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang
atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
5.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut
Cushway bervariasi antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain, tergantung pada tingkat
perkembangan organisasi (Ardana, 2012). Tujuan
MSDM adalah sebagai berikut:
a. Memberikan saran kepada manajemen tentang
kebijakan SDM guna me-mastikan organisasi
memiliki karyawan yang bermotivasi tinggi dan
ber-kinerja tinggi serta dilengkapi dengan
sarana untuk menghadapi perubahan.
b. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan
prosedur SDM untuk mencapai tujuan
organisasi.
c. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam
hubungan antar pegawai agar tidak adanya
gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.
d. Menyediakan sarana komunikasi antar
karyawan dengan manajemen orga-nisasi.
e. Membantu perkembangan arah dan strategi
organisasi secara keseluruhan, dengan
memperhatikan segi-segi SDM.
f. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi
yang dapat membantu manajer lini dalam
mencapai tujuan.
5.3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup
masalah sebagai berikut (Hasibuan, 2016):
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan
tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job
deskroption, job, spesification, job requirement,
dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan
penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in
the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan,
mengembangan, promosi, dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan
sumber daya manusia pada masa yang akan
datang.
e. Memperkiraan keadaan perekonomian pada
umumnya dan perkembangan perusahaan pada
khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang
perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas
jasa perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan
serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan
penilaian prestasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal
maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan
pesangonnya.
5.4. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Hasibuan, 2011), dalam organisasi
tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas
pengusaha, pegawai, dan pemimpin. Lebih jelasnya
dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Pengusaha Pengusaha merupakan individu atau
orang yang menanamkan investasi atau modal
agar mendapatkan keuntungan. Besar kecilnya
keuntungan tersebut tidak pasti, bergantung
pada keuntungan yang didapatkan oleh
perusahaan tersebut.
b. Pegawai Pegawai merupakan penjual jasa. Jasa
yang ditawarkan oleh pegawai adalah pikiran
atau tenaganya. Dengan jasa yang ditawarkan,
pegawai berharap untuk mendapatkan
kompensasi yang besarnya telah ditetapkan
terlebih dahulu dengan pembeli jasanya. Posisi
pegawai organisasi dibedakan menjadi 2 yakni
pegawai operasional dan pegawai manajerial.
Pegawai operasional adalah setiap orang yang
secara langsung harus mengerjakan sendiri
pekerjaannya sesuai dengan perintah
atasannya. Sedangkan pegawai manajerial
adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian
pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan
perintah.
c. Pemimpin/Manajer Pemimpin adalah seseorang
yang dapat menggunakan wewenang dari
jabatannya untuk mengarahkan orang lain
untuk melaksanakan tugas, serta bertanggung
jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.
5.5. Prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia

Prinsip pengembangan pada dasarnya adalah
peningkatan kualitas, kuantitas, maupun kemampuan
kerja pegawai dalam mengemban tugasnya di masa
depan. Upaya tersebut akan berhasil jika sudah
diprogram terlebih dahulu. Agar kegiatan
pengembangan sumber daya manusia yang sudah
diprogram dapat dilaksanakan secara efektif, maka
pemimpin organisasi perlu memberikan harapan
sekaligus rangsangan kepada pegawai agar mampu
teribat dengan baik dalam pengembangan sumber daya
manusia yang dilaksanakan oleh organisasi. Berikut
beberapa prinsnip lainya yang penting dalam
pengembangan sumber daya manusia (Mahendro
Sumardjo, 2018):
a. Motivasi
Tingginya motivasi yang dimiliki oleh pegawai
mendorong pegawai untuk semakin cepat dan
sungguh-sungguh dalam mempelajari prilaku,
pengetahuan, keterampilan, maupun
beradaptasi dengan organisasi. Motivasi timbul
dari dorongan diri sendiri (internal) maupu
dorongan dari luar (eksternal). Pengembangan
sumber daya manusia harus berhubungan
dengan motivasi pegawai, sehigga pegawai akan
terlibat dengan baik dalam proses
pengembangan sumber daya manusia.
b. Laporan Kemajuan
Hasil pengembangan sumber daya manusia
dapat dijadikan sebagai bahan informasi untuk
mengetahui bahagaimana perbandingan antara
pegawai pada saat sebelum mendapat
pengembangan, dan pegawai pada saat setelah
memperoleh program pengembangan.
c. Latihan Pegawai
Pada dasarnya dapat menguasai pengetahuan
dan keterampilan yang baru. Untuk itu,
diperlukan program pengembangan sumber
daya manusia yang diatur secara cermat dan
tepat sehingga program pengembangan sumber
daya manusia yang diberikan mampu
dipraktikkan dalam pekerjaan.
d. Perbedaan Individu
Perbedaan individu perlu diajdikan pijakan
dalam melaksanakan program pengembangan
sumber daya manusia. Perbedaan tersebut
bukan perbedaan jenis kelamin, status sosial,
ekonomi tetapi perbedaan tingkat kecerdasan
dan bakat pegawai, maka dari itu
pengembangan sumber daya manusia yang
paling efektif ialah dengan menyesuaikan
kemampuan individu dengan program
pengembangan sumber daya manusia yang
diberikan.
5.6. Macam-Macam Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai makhluk paling sempurna
memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh
tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi
derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga
berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan
dipengaruhi lingkungannya sehinnga termasuk dalam
salah satu factor saling ketergantungan. Sumber daya
manusia dibagi menjadi dua, yaitu:
5.6.1. Manusia Sebagai Sumber Fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam
ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai
bidang, antara lain: bidang perindustrian,
transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan,
pertanian, dan peternakan.
5.6.2. Manusia Sebagai Sumber Daya Mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan
suatu sumber daya alam yang sangat penting,
karena berfikir merupakan landasan utama bagi
kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup
berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam
untuk kepentingan hidupnya dan mampu
mengubah keadaan sumber daya alam berkat
kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan
budinya, manusia menggunakan menggunakan
sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya
sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah
sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental)
yang sangat penting bagi perkembangan
kebudayaan manusia.
5.7. Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia
Jenis pengembangan sumber daya manusia yang
dapat diberikan bagi pegawai antara lain adalah
(Mahendro Sumardjo, 2018):
a. Pengembangan Secara Formal
Pengembangan ini dilakukan karena tuntutan
perubahan dan persaingan yang semakin tinggi.
Pengembangan semacam ini diharapkan dapat
memenuhi kebutuhan organisasi, baik saat ini
maupun di masa yang akan datang. Bagi
pegawai, pengembangan semacam ini sangatlah
bermanfaat karena mereka akan mempunyai
dan memiliki kemampuan, keahlian, serta
keterampilan yang lebih tanpa mengeluarkan
biaya tinggi.
b. Pengembangan Secara Informal
Pengembangan secara informal bagi pegawai
dapat dilakukan atas inisiatif pribadinya.
Pegawai dapat melatih dan mengembangkan
kompetensinya dengan mempelajari berbagai
macam konsep berikut aplikasinya yang
berhubungan langsung dengan pekerjaandan
jabatan yang diembanya. Jenis pengembangan
seperti ini sangatlah bermanfaat bagi organisasi
dikarenakan organisasi tidak perlu
mengeluarkan biaya besar untuk melaksanakan
pengembangan bagi sumber daya manusia.
5.8. Konsep Pemberdayaan Masyarakat

Adapun konsep pemberdayaan masyarakat dalam
konteks perkembangan paradigma pembangunan yaitu:
a. Konsep Pembangunan
Pembangunan secara umum diartikan sebagai
pencapai dan peningkatan kesejahteraan
ekonomis. Proses pembangunan pertanian
merupakan salah satu cara untuk meningkatkan
pertumbuhan ekonomi, karena pada umumnya
pembangunan ekonomi banyak bersumber dari
pertanian. Dalam teori (Malthus, 1986)
disimpulkan bahwa untuk mencapai
pembangunan Negara harus memaksimalkan
produksi di sektor pertanian dan sektor
industri. Pembangunan dalam pandangan Islam
adalah suatu konsep untuk norma perilaku dan
sistem perekonomian yang menyangkut
bagaimana menciptakan stabilitas
ekonomi.Untuk menangani suatu permasalahan
yang dihadapi dapat dikaitkan dengan
pandangan hidup agama yang menganggap
umat manusia sebagai anggota dari sebuah
persaudaraan yang satu dengan berprinsip
bahwa mereka bertanggung jawab.
b. Masalah Kesenjangan
Tantangan utama untuk mengurangi
kesenjangan pendapatan antar golongan
penduduk adalah meningkatkan produktivitas
dan pendapatan kelompok masyarakat
berpendapatan rendah. Kondisi ini di satu sisi
bebagai hasil pengembangunan telah dicapai
sehingga jumlah penduduk miskin
berkurangdan disisi lain kesenjangan cenderung
meningkat sehingga perlu dipecahkan. Krisis
ekonomi juga menyiratkan bahwa masalah yang
harus diatasi tidak hanya kemiskinan, tetapi
juga kesenjangan pendapatan antargolongan
pendapatan.
Disamping itu perlu dilakukan penciptaan

lapangan kerja baru, perluasan kesempatan kerja yang
produktif, serta penentuan sistem pemberian imbalan
atas upah yang layak. Akibat selanjutnya peluang usaha
dan kemampuan sumber daya manusia antar daerah
juga tidak berimbang. Perbedaan peluang usaha dan
prasarana mempengaruhi minat untuk menanamkan
modal di daerah.
BAB VI.
MOTIVASI
6.1. Pengertian Motivasi

Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan
merupakan suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang
untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu
driving force yang artinya sesuatu yang dapat
menggerakkan manusia untuk melakukan tindakan
atau perilaku, dan di dalam tindakan tersebut terdapat
tujuan tertentu. Menurut (Umam, 2019). Pengertian
dari motivasi tercaakup berbagai aspek tingkah atau
perilaku manusia yang dapat mendorong seseorang
untuk berperilaku atau tidak berperilaku. Namun dalam
istilah berikut ini, motivasi adalah dorongan manusia
untuk bertindak dan berperilaku. Sedangkan pengertian
motivasi di kehidupan sehari-hari, motivasi dapat
diartikan sebagai proses yang dapat memberikan
dorongan atau rasangan kepada karyawan sehingga
mereka bersedia bekerja dengan ikhlas dan tidak
terbebani menurut (Saydam, 2000).
Menurut (Usman, 2013) Motivasi ialah dorongan
yang dimiliki seseorang untuk berbuat sesuatu,
sedangkan motif adalah kebutuhan (need),
keinginan(wish), dorongan(desire) atau impuls.
Motivasi merupakan dorongan yang dimiliki seorang
individu yang dapat merangsang untuk dapat
melakukan tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar
atau alasan seseorang untuk berperilaku atau
melakukan sesuatu.
Motivasi kerja dapat diartikan sebagai dorongan
yang terdapat pada diri seseorang sehingga ia
terdorong untuk melakukan suatu kegiatan yang
berkaitan dengan suatu pekerjaan. Motivasi seseorang
dapat diperoleh dari kebutuhannya. Pertanyaan yang
penting bagi pemimpin manajerial ialah “Apa yang
dapat menimbulkan motivasi kerja anggota
kelompoknya”
Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai
yang dapat memberikan pengaruh terhadap setiap
individu yang dapat mencapai hal yang lebih nyata
dengan tujuan individu. Moral dan nilai merupakan
suatu tidak terlihat atau nampak yang memberikan
dorongan seseorang untuk bertingkah laku dalam
mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua
komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai
tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha
individu dalam bekerja) motivasi meliputi perasaaan,
pikiran, dan pengalaman masa lalu yang dimiliki oleh
seseorang yang merupakan bagian dari hubungan
dalam dan hubungan luar dari perusahaan.
Selain itu motivasi diartikan sebagai dorongan
yang dimiliki seorang individu untuk berperilaku atau
bertindak karena mereka ingin melakukan perbuatan
yang dapat mencapai tujuan atau keberhasilan. Apabila
individu memiliki motivasi yang kuat mereka akan
melakukan suatu tindakan yang positif untuk
melakukan sesuatu, karena dapat mencapai tujuan
mereka (sagala, 2013).
Suatu keberhasilan pada pengendalian dan
pemanfaatan pada organisasi sangat ditentukan oleh
kegiatan yang dapat mendatangkan hasil dan manfaat
SDM. Hal ini sangat penting untuk disadari, adanya
kebutuhan untuk dapat menciptakan prestasi dan
kepuasan kerja karyawan. Salah satunya adalah dapat
“memberikan dorongan (motivasi) kepada bawahan”,
agar karyawan tersebut termotivasi atau memiliki
semangat yang kuat dalam mengerjakan tugas yang
sesuai dalam pekerjaannya (Ardana, 2012).
Motivasi memiliki peran yang sangat penting
karena dengan adanya motivasi dapat diharapkan
setiap karyawan memiliki keinginan untuk bekerja
keras yang dapat mencapai hasil yang dicapai dengan
keseluruhan sumber daya yang digunakan yang tinggi
menurut (Hasibuan, 2005)
6.2. Pandangan Mengenai Motivasi
Terdapat berbagai macam pandangan tentang
motivasi, diantaranya:
a. Model Tradisional
Model ini mengisyaratkan bahwa manajer
menentukan bagaimana pekerjaan harus
dilakukan dan digunakannya sistem
pengupahan insentif untuk memotivasi para
pekerja. Lebih banyak berproduksi, lebih
banyak menerima penghasilan. Model ini
menganggap bahwa “ para pekerja pada
dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi
dengan penghargaan berwujud uang”.
b. Model Hubungan Manusiawi
Kontak sosial pegawai pada pekerjanya
merupakan hal penting, bahwa kebosanan dan
tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor
pengurang motivasi. Manajer dapat memotivasi
bawahan melalui pemenuhan kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka merasa berguna
dan penting. Misalnya, para karyawan diberi
berbagai kebebasan untuk membuat keputusan
sendiri dalam pekerjaannya.
c. Model SDM
Model ini menyatakan bahwa para karyawan
dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang
atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi
juga kebutuhan untuk berprestasi dan
memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka
beralasan bahwa kebanyakan orang telah
dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara
baik dan bahwa mereka tidak secara otomatis
melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak
dapat menyenangkan. Mereka mengemukakan
bahwa para karyawan lebih menyukai
pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja
yang baik. Jadi, para karyawan dapat diberi
tanggung jawab yang lebih besar untuk
pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.
6.3. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut (Syah, 1995) ada dua faktor yang
berperan dalam mempengaruhi motivasi yaitu:
a. Faktor Internal
Faktor yang ada dalam diri manusia itusendiri
yang berup sikap,kepribadian,kemampuan,
minat, pendidikan, pengalaman, dan cita
b. Faktor eksternal
Faktor yang berasal dari luar diri manusia
itusendiri yang terdiri dari:
1) Lingkungan sosial yang meliputi lingkungan
masyarakat, tetangga, teman, orang
Tua/keluarga, dan teman sekolah.
2) Lingkungan non sosial meliputi keadaan
gedung sekolah, jarak tempat tinggal dengan
sekolah, alat-alat belajar, kondisi ekonomi
orang tua, dan lain sebagainya.
6.4. Lingkaran Motivasi

Kebutuhan individu timbul karena
ketidakseimbangan dalam diri individu sehingga
menyebabkan individu melakukan suatu tindakan yang
mengarah pada tujuan. Dengan adanya tujuan tersebut
diharapkan individu dapat memenuhi kebutuhan yang
ada. Dalam perumusan tersebut, dapat terjadi sebuah
lingkaran motivasi. Beberapa unsur yang terlihat dalam
lingkaran motivasi meliputi:
6.4.1. Kebutuhan
Menurut (Maslow, 2012) hierarki kebutuhan
seseorang didasarkan pada anggapan bahwa pada
waktu orang telah memuaskan satu tingkat
kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ke
tingkat yang lebih tinggi. Lima tingkat kebutuhan
menurut Maslow antara lain:
1. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat
tetap bertahan hidup, termasuk makanan,
pakaian, perumahan, udara untuk bernafas, dan
sebagainya.
2. Kebutuhan akan rasa aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang telah
dipuaskan, perhatian selanjutnya mengarah
kepada kebutuhan akan keselamatan. Pada
waktu seseorang telah mempunyai pendapatan
yang cukup untuk memenuhi semua kebutuhan
kejiwaannya, perhatian selanjutnya diarahkan
kepada menyediakan jaminan melalui
pengambilan polis asuransi, masuk perserikatan
kerja, dan sebagainya.
3. Kebutuhan akan cinta kasih atau kebutuhan
sosial
Ketika seseorang telah memuaskan kebutuhan
fisiologis dan rasa aman, kepentingan
berikutnya adalah hubungan antar manusia.
Cinta dan kasih sayang yang diperlukan pada
tingkat ini mungkin disadari melalui hubungan-
hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi
juga dicerminkan dalam kebutuhan untuk
menjadi bagian dari kelompok sosial.
4. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan meliputi percaya
diri dan harga diri maupun kebutuhan akan
pengakuan orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada
hierarki Maslow dan berkaitan dengan
keinginan pemenuhan diri. Ketika semua
kebutuhan lain sudah dipuaskan, seseorang
ingin mencapai secara penuh potensinya.
6.4.2. Tingkah Laku

Tingkah laku merupakan aktivitas yang
dilakukan oleh seseorang dalam usaha memenuhi
kebutuhan. Tingkah laku seseorang dipengaruhi
serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan
dan kebutuhannya. Perilaku ini dapat diamati
dalam bentuk pengambilan keputusan untuk
menerima atau menolak suatu produk.
6.4.3. Tujuan
Tujuan adalah sesuatu yang akan dicapai
oleh individu sebagai hasil atas perilaku yang
dilakukan. Dalam arti lain, tujuan merupakan
perilaku termotivasi yang tampak atau terlihat.
Setiap perilaku berorientasi pada tujuan. Untuk
tiap kebutuhan tertentu tersedia berbagai tujuan
yang tepat dan berbeda. Tujuan yang dipilih
seseorang tergantung pada pengalaman pribadi,
kapasitas fisik, norma dan nilai budaya, serta
aksesibilitas tujuan dalam lingkungan fisik dan
lingkungan sosial. Kebutuhan dan tujuan
merupakan dua hal yang saling tergantung, yang
satu tidak akan ada tanpa yang lainnya.
6.5. Tujuan Pemberian Motivasi

Ada beberapa tujuan dalam pemberian motivasi
diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Mendorong semangat kerja karyawan.
b. Meningkatkan sikap dan kepuasan pada kerja
karyawan
c. Meningkatkan produktivitas (hasil anatara
ouput dengan input) kerja karyawan
d. Mempertahankan kesetiaan dan kestabilan
karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan tingkat kedisiplinan dan
meningkatkan tingkat presensi atau kehadiran
karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan kondisi kerja dan hubungan kerja
yang baik
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi
karyawan
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan
terhadap tugas yang sudah menjadi tanggung
jawabnya
k. Meningkatkan tingkat efisiensi pada pengunaan
alat-alat dan bahan baku
6.6. Pembentukan Sikap

Proses pembentukan sikap berlangsung secara
bertahap. Proses belajar dapat terjadi karena
pengalaman pribadi dengan obyek tertentu (obyek,
benda, peristiwa) dengan cara menghubungkan obyek
tersebut dengan pengalaman lain. Sebagian besar sikap
dibentuk melalui campuran dari cara sebagai berikut:
a. Pengalaman pribadi
Pengalaman pribadi diperoleh dalam
pembentukan sikap dengan melakukan kontak
langsung dengan obyeknya. Pengalaman pribadi
biasanya memiliki dampak pertama pada
komponen kognitif dari sikapnya.
b. Asosiasi
Memindahkan obyek lama ke obyek yang baru
sehingga obyek lama seluruhnya akan menuju
ke obyek baru dan asosiasi akan membentuk
sikap karyawan yang baru.
c. Proses belajar sosial
Sumber pembentukan sikap yang umum terjadi
dan kuat sifatnya adalah proses belajar sosial.
Sikap dapat dipengaruhi oleh informasi yang
diberikan orang lain yang telah memiliki dan
membentuk sikap tertentu terhadap obyek
tersebut
BAB VII.
PENGARAHAN
7.1. Definisi Pengarahan

Pengarahan merupakan istilah yang sering dikenal
sebagai penggerakan atau pengawasan yaitu fungsi
manajemen yang terpenting dan paling dominan dalam
proses manajemen. Pengarahan dapat diterapkan
setelah rencana, organisasi, dan karyawan ada. Jika
fungsi ini diterapkan, maka proses manajemen dalam
merealisasi tujuan dimulai.
(Terry, 1964) mengemukakan “Actuating is setting
all members of the group to want to achieve and to strike
to achieve the objective willingly and keeping with the
managerial planning and organizing efforts”.
(Pengarahan adalah membuat semua anggota kelompok
agar mau bekerja sama dan bekerja secara ikhlas dan
bergairah untuk mencapai tujuan sesuai dengan
perencanaan dan usaha pengorganisasian).
(Siswanto, 2012) menyatakan “Pengarahan adalah
suatu proses pembimbingan, pemberian petunjuk, dan
instruksi kepada bawahan agar mereka bekerja sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan”.
7.2. Prinsip Pengarahan
(Manullang, 2012) mengemukakan prinsip yang
harus dilaksanakan dalam memberikan pengarahan,
yaitu:
a. Pengarahan harus jelas.
Salah satu kesalahan umum dalam pengarahan
adalah anggapan bahwa perintah yang
diberikan atasan sudah cukup jelas. Hal ini
karena perintah tidak diberikan secara teratur,
diberikan tergesa-gesa, atau sambil lewat.
Perintah seperti ini umumnya adalah perintah
yang diberikan secara lisan. Sedangkan perintah
tertulis pada umumnya sudah dipersiapkan
terlebih dahulu sehingga perintah tertulis lebih
jelas daripada perintah lisan.
b. Pengarahan diberikan satu per satu.
Kesalahan lain yang sering dilakukan adalah
pemberian perintah yang terlalu banyak pada
saat yang sama sehingga memberikan kesan
tidak baik bagi penerima perintah. Perintah
harus diberikan satu per satu, bahkan walaupun
perintah itu mempunyai pertalian yang erat satu
sama lain.
c. Pengarahan harus positif
Memberikan perintah dengan memulai
perkataan “jangan” dapat menimbulkan salah
pengertian bagi penerima perintah. Dalam
memberikan perintah, sebaiknya tidak
menggunakan perintah yang negatif, lebih baik
menggunakan perintah yang positif sebab
dengan perintah yang positif, tegas, dan jelas
apa yang harus dikerjakan oleh bawahan.
d. Pengarahan harus diberikan kepada orang yang
tepat
Perintah harus diberikan kepada orang yang
mempunyai pengetahuan dan pengalaman di
bidangnya. Kecukupan waktu juga harus
diperhitungkan kepada tugas yang diberikan
sebelumnya.
e. Pengarahan harus erat dengan motivasi.
Pemberian perintah harus dibarengi pemberian
motivasi dalam bentuk material dan immaterial
agar bawahan lebih semangat mengerjakan
tugas yang diberikan. Jika balas jasa yang
diberikan hanya material saja, maka ada
kecenderungan mengendornya semangat kerja
bawahan.
f. Perintah satu aspek berkomunikasi
Perintah merupakan alat komunikasi dari
pimpinan kepada bawahan. Sebagai alat
komunikasi, pemimpin harus sanggup
menyusun perintah sedemikian rupa agar
berkesan dihati bawahannya dan mau
mengerjakan perintah tersebut.
7.3. Tujuan Pengarahan

Tujuan pengarahan menurut (Siswanto, 2012)
adalah sebagai berikut yaitu:
a. Menjamin kontinuitas perencanaan.
b. Membudayakan prosedur standar.
c. Menghindari kemangkiran yang tak berarti.
d. Membina disiplin kerja.
e. Membina motivasi yang terarah.
7.4. Tahap Proses Perencanaan

Menurut (Siswanto, 2012) hal yang harus ada
dalam proses perencanaan meliputi:
a. Prakiraan
Prakiraan merupakan suatu usaha yang
sistematis untuk meramalkan/memperkirakan
waktu yang akan datang dengan penarikan
kesimpulan atas fakta yang telah diketahui.
b. Penetapan tujuan
Penetapan tujuan merupakan suatu aktivitas
untuk menetapkan sesuatu yang ingin dicapai
melalui pelaksanaan pekerjaan.
c. Pemrograman
Pemrograman adalah suatu aktivitas yang
dilakukan dengan maksud untuk menetapkan
beberapa aspek yaitu:
 Langkah utama yang diperlukan untuk
mencapai suatu tujuan.
 Unit dan anggota yang bertanggung jawab
untuk setiap langkah.
 Urutan serta pengaturan waktu setiap
langkah.
 Penjadwalan Penjadwalan adalah penetapan
atau penunjukan waktu menurut kronologi
tertentu guna melaksanakan berbagai
macam pekerjaan.
 Penganggaran Penganggaran merupakan
suatu aktivitas untuk membuat pernyataan
tentang sumber daya keuangan (financial
recources) yang disediakan untuk aktivitas
dan waktu tertentu.
 Pengembangan prosedur Pengembangan
prosedur merupakan suatu aktivitas
menormalisasikan cara, teknik, dan metode
pelaksanaan suatu pekerjaan.
 Penetapan dan interpretasi kebijakan
Penetapan dan interpretasi kebijakan adalah
suatu aktivitas yang dilakukan dalam
menetapkan syarat berdasarkan kondisi
dimana manajer dan para bawahannya akan
bekerja.
7.5. Commanding
Commanding dilakukan untuk memberi suatu
petunjuk dan arahan kepada semua pekerja agar dapat
berkerja sama dengan pekerja lainnya dan dapat
melakukan perkerjaan dengan lebih efektif dalam
mencapai tujuan perusahaan. Pengarahan atau
commanding dalam fungsi manajemen dilakukan
dengan memberikan arahan kepada pekerja melalui
motivasi, kepemimpinan, dan komunikasi supaya
mampu melaksanakan tugas dengan baik dan sesuai
dengan tujuan yang ditetapkan.
Proses pengarahan dapat dilaksanakan setelah
perencanaan dan sumber daya manusia sebagai
pelaksana sudah tersedia. Prinsip pengarahan
bertujuan untuk mensinkronisasikan tujuan individu
dengan tujuan organisasi yang dibentuk menjadi tujuan
bersama. Oleh karena itu pengarahan dalam fungsi
manajemen menurut (uzuegbu, 2015) ditujukan untuk
memberikan berbagai macam arahan yang bertujuan
untuk dapat menyelesaikan tugas yang sudah diberikan
sesuai dengan tujuan perusahaan dengan baik dan
efektif.
7.6. Sumber Manajemen

Sumber manajemen menurut George Terry yang
dikutip oleh (Nugroho, 1998) adalah sebagai berikut:
a. Men atau manusia.
Sarana penting dari setiap manajer untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih
dahulu. Berbagai macam aktivitas itu dapat
dilihat dari proses, seperti: planning, organizing,
staffing, directing, dapat pula dilihat dari
keuangan dan personalia.
b. Money atau uang.
Untuk melakukan berbagai aktivitas diperlukan
uang, seperti gaji, membeli peralatan-peralatan,
biaya perawatan, dan lain-lain. Kegagalan atau
ketidakmampuan manajemen banyak
dipengaruhi perhitungan atau ketelitian dalam
penggunaan uang.
c. Material atau bahan.
Dalam proses pelaksanaan kegiatan manusia
menggunakan material atau bahan-bahan,
karena dianggap atau sarana manajemen untuk
mencapai tujuan.
d. Machines atau mesin
Dalam kemajuan teknologi sekarang ini,
manusia bukan lagi sebagai pembantu bagi
mesin seperti pada masa sebelum revolusi
industri, namun sebaliknya mesin berubah
kedudukannya sebagai pembantu manusia.
e. Methods atau metode.
Untuk melakukan kegiatan secara berdaya guna,
manusia dihadapkan pada berbagai alternatif
metode atau cara melakukan pekerjaan.
f. Market atau pasar.
Pasar merupakan sarana manajemen yang
penting karena merupakan tujuan proses
aktivitas manajemen.
7.7. Asas Perencanaan

Berikut asas perencanaan yang umum
dilaksanakan pada perusahaan atau organisasi yaitu:
a. Principle of contribution to objective (asas
pencapaian tujuan).
Setiap perencanaan dan segala perubahannya
harus ditujukan kepada pencapaian tujuan.
b. Principle of efficiency of planning (asas efisiensi
perencanaan).
Suatu perencanaan efisien jika perencanaan itu
dalam pelaksanaannya dapat mencapai tujuan
dengan biaya uang sekecil-kecilnya.
c. Principle of primary of planning (asas
pengutamaan perencanaan).
Perencanaan adalah keperluan utama para
pemimpin dan fungsi lainnya, organizing,
staffing, directing, controlling, evaluating,
reporting. Seseorang tidak akan dapat
melaksanakan fungsi-fungsi manajemen lainnya
tanpa mengetahui tujuan dan pedoman dalam
menjalankan kebijaksanaan.
d. Principle of pervasiveness of planning (asas
pemerataan perencanaan).
Asas pemerataan perencanaan memegang
peranan penting mengingat pemimpin pada
tingkat tinggi banyak mengerjakan perencanaan
dan bertanggung jawab atas berhasilnya
rencana tersebut.
e. Principle of planning premise (asas patokan
perencanaan).
Patokan perencanaan sangat berguna bagi
lamaran, sebab premis-premis perencanaan
dapat menunjukan kejadian yang akan datang.
f. Principle of policy frame work (asas
kebijaksanaan pola kerja).
Kebijaksanaan ini mewujudkan pola kerja,
prosedurprosedur kerja, dan program-program
kerja terusan.
g. Principle of timing (asas waktu)
Perencanaan waktu yang relatif singkat dan
tepat.
h. Principle of planning communication (asas tata
hubungan perencanaan).
Perencanaan dapat disusun dan
dikoordinasikan dengan baik, jika setiap orang
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dan
memperoleh penjelasan yang memadai
mengenai bidang yang akan dilaksanakannya.
i. Principle of alternative (asas alternatif)
Alternatif ada pada setiap rangkaian kerja dan
perencanaan meliputi pemilihan rangkaian
alternatif dalam pelaksanaan pekerjaan,
sehingga tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
j. Principle of limiting factor (asas pembatasan
faktor).
Dalam pemilihan alternatif, pertama-tama harus
ditujukan pada faktor yang strategis dan dapat
membantu pemecahan masalah. Asas alternatif
dan pembatasan faktor merupakan syarat
mutlak dalam penetapan keputusan.
k. The commitment principle (asas keterikatan).
Perencanaan harus mempertimbangkan jangka
waktu keterkaitan yang diperlukan untuk
pelaksanaan kegiatan.
l. The principle of flexibility (asas fleksibilitas).
fleksibilitas, tetapi tidak berarti mengubah
tujuan.
m. The principle of navigation (asas ketetapan
arah).
pengamatan yang terus menerus terhadap
kejadian-kejadian yang timbul dalam
pelaksanaannya untuk mempertahankan tujuan.
n. The principle of strategic planning (asas
perencanaan strategis).
Dalam kondisi tertentu manajer harus memilih
tindakan-tindakan yang diperlukan untuk
menjamin pelaksanaan rencana agar tujuan
tercapai dengan efektif.
BAB VIII.
PENGENDALIAN DAN EVALUASI
8.1. Definisi Pengendalian Internal

Pengendalian intern adalah suatu proses yang
dipengaruhi oleh dewan komisaris manajemen dan
personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk
mendapat keyakinan memadai tentang pencapaian
tujuan dalam hal berikut seperti keandalan pelaporan
keuangan, kesesuaian dengan undangundang dan
peraturan yang berlaku serta efektivitas dan efisiensi
operasi.
Pengendalian intern meliputi struktur organisasi,
metode dan ukuran yang dikoordinasikan untuk
menjaga kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan
keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan
mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen.
Pengendalian intern adalah kebijakan dan prosedur
untuk menyediakan jaminan yang memadai bahwa
tujuan perusahaan dapat dicapai. Pengendalian intern
adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan
komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang
didesain untuk memberikan keyakinan memadai
tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini
yaitu:
a. Keandalan pelaporan keuangan.
b. Efektivitas dan efisiensi operasi.
c. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang
berlaku.
Pengendalian intern berkaitan dengan proses-

proses dan praktik dengan manajemen suatu organisasi
berusaha untuk memastikan bahwa keputusan dan
aktivitas yang disetujui benar diambil dan
dilaksanakan.
Suatu sistem pengendalian internal merupakan
sebuah bagian dari sistem pengendalian manejemen.
Sistem pengendalian manejemen meliputi pengendalian
administrasif seperti anggaran untuk perencanaan dan
pengendalian operasi dan pengendalian akuntansi
seperti prosedur pengendalian intern tentang
pemisahan tugas orang yang menghitung kas dari tugas
orang yang memiliki akses terhadap pencatatan
piutang. Manejemen puncak merupakan penanggung
jawab akhir baik untuk pengendalian akuntansi
maupun pengendalian admi nistratif. Seleksi akhir
untuk merancang sebuah sistem akuntansi manajemen
di pengaruhi oleh faktor seperti:
1. Manfaat dan biaya.
2. Kesesuaian dengan tujuan.
3. Aktivitas manejemen yang meliputi langkah
pencapaian tujuan yang di tetapkan.
8.2. Prinsip Pengendalian Internal

Dalam mendapatkan suatu pengendalian internal
yang baik, menurut Bambang Hartadu harus
diperhatikan prinsip yang ada dalam suatu
pengendalian internal pada perusahaan:
1. Pegawai yang berkualitas dan dapat dipercaya.
Setiap pegawai ini tentu diberi tanggungjawab
yang sesuai dengan kecakapannya,
pengalamannya, dan kejujurannya.
2. Pemisahan wewenang.
Struktur organisasi harus disusun dengan baik
dan jelas sehingga di satu pihak tenaga kerja
dapat dipergunakan dengan sebaik-baiknya,
tapi dilain pihak sekaligus terdapat pembagian
tugas untuk maksud pengendalian internal.
3. Pengawasan.
Struktur pekerjaan masing-masing karyawan
harus diawasi dan dinilai oleh setiap atasannya
yang bertanggung jawab atas hasil pekerjaan
bawahannya atau karyawannya.
8.3. Pengertian Evaluasi
Pada dasarnya evaluasi merupakan suatu
pemeriksaan terhadap pelaksanaan suatu program
yang telah dilakukan yang akan digunakan untuk
mengendalikan pelaksanaan program agar jauh lebih
baik. Dengan demikian evaluasi lebih bersifat melihat
kedepan,dan mengarahkan pada upaya peningkatan
kesempatan demi keberhasilan program Evaluasi
merupakan suatu usaha untuk mengukur dan memberi
nilai secara objektif pencapaian hasil yang telah
direncanakan sebelumnya dimana hasil evaluasi
tersebut akan menjadi umpan balik untuk perencanaan
yang akan dilakukan.
Istilah evaluasi menurut (Mohammad, 2004) dapat
disamakan dengan penafsiran pemberian angka dan
penilaian. Oleh karena itu hasil evaluasi seringkali
dijadikan sebagai umpan balik bagi program sehingga
pelaksanaan program dapat meningkatkan efektifitas
dan efisien.
Menurut (Jones, 1994) evaluasi adalah suatu
aktivitas yang dirancang untuk menimbang manfaat
program dan semua proses pemerintah.Aktivitas yang
dirancang dalam kegiatan mengevaluasi dapat
mengetahui apakah pelaksanaan suatu program sudah
sesuai dengan tujuan utama,yang selanjutnya kegiatan
evaluasi tersebut dapar menjadi tolak ukur apakah
suatu kebijakan atau kegiatan dapat dikatakan layak
diteruskan, perlu diperbaiki atau dihentikan
kegiatannya. Evaluasi dilakukan dengan maksud dapat
mengetahui dengan pasti apakah pencapaian hasil
kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam
pelaksanaan rencana pembangunan dapat dinilai dan
dapat dipelajari untuk perbaikan masa yang akan
datang. Fokus utama evaluasi diarahkan kepada
keluaran( outputs), hasil (outcomes) dan dampak
(impacts) dari pelaksanaan rencana pembangunan.
8.4. Jenis Evaluasi

Setiap perbuatan dan tindakan dalam pendidikan
selalu menghendaki hasil. Proses produksi selalu
berharap bahwa hasil yang diperoleh sekarang lebih
memuaskan dari hasil yang diperoleh sebelumnya.
Untuk menentukan dan membandingkan antara satu
hasil dengan lainnya diperlukan adanya evaluasi.
Seorang wirausahawan melakukan evaluasi mempunyai
fungsi sebagai berikut:
Menurut (Nasional, 2006), Evaluasi adalah
rangkaian kegiatan membandingkan realisasi masukan
(input), keluaran (output), dan hasil (outcome) terhadap
rencana dan standar. Metode evaluasi dapat
diklasifikasikan menjadi lima yaitu:
a. Before and after comparisons.
Metode ini mengkaji suatu obyek penelitian
dengan membandingkan antara kondisi
sebelum dan kondisi sesudahnya.
b. Actual versus planned performance comparisons.
Metode ini mengkaji suatu obyek penelitian
dengan membandingkan kondisi yang ada
(actual) dengan ketetapan perencanaan yang
ada (planned)
c. Experintal (controlled) model.
Metode yang mengkaji suatu objek penelitian
dengan melakukan percobaan yang terkendali
untuk mengetahui kondisi yang diteliti.
d. Quasi experimental models.
Metode yang mengkaji suatu objek penelitian
dengan melakukan percobaan tanpa melakukan
pengontrolan/pengendalian terhadap kondisi
yang diteliti.
e. Cost oriented models.
Metode ini mengkaji suatu objek penelitian yang
hanya berdasarkan pada penilaian biaya
terhadap suatu rencana.
8.5. Prosedur Evaluasi
Menurut (Umar, 2005), evaluasi pada umumnya
memiliki tahapannya sendiri. Berikut penjelasan salah
satu tahapan evaluasi yang umumnya digunakan:
a. Menentukan apa yang akan dievaluasi.
Dalam dunia bisnis, apa saja yang dapat
dievaluasi, mengacu pada program kerja
perusahaan. Dalam program kerja perusahaan
banyak terdapat aspek yang dapat dan perlu
dievaluasi. Tetapi biasanya yang di prioritaskan
untuk dievaluasi adalah hal yang menjadi key-
succeess faktornya.
b. Merancang (desain) kegiatan evalusi.
Sebelum evaluasi dilakukan, sebaiknya
ditentukan terlebih dahulu desain evaluasinya
agar data apa saja yang dibutuhkan, tahapan
kerja yang dilalui, siapa saja yang akan
dilibatkan, serta apa saja yang akan dihasilkan
menjadi jelas.
c. Pengumpulan data.
Berdasarkan desain yang telah disiapkan,
pengumpulan data dapat dilakukan secara
efektif dan efisien, yaitu sesuai dengan kaidah
ilmiah yang berlaku dan sesuai dengan
kebutuhan dan kemampuan.
d. Pengolahan dan analisis data.
Setelah data terkumpul, data tersebut kemudian
diolah untuk dikelompokkan agar mudah
dianalisis dengan menggunakan alat analisis
yang sesuai, sehingga dapat menghasilkan fakta
yang dapat dipercaya. Selanjutnya,
dibandingkan antara fakta dan
harapan/rencana untuk menghasilkan gap.
Besar gap akan sesuai dengan tolok ukur
tertentu sebagai hasil evaluasinya.
e. Pelaporan hasil evalusi.
Agar hasil evaluasi dapat dimanfaatkan bagi
pihak-pihak yang berkepentingan, hendaknya
hasil evalusi didokumentasikan secara tertulis
dan diinformasikan baik secara lisan maupun
tulisan.
f. Tindak lanjut evaluasi.
Evaluasi merupakan salah satu bagian dari
fungsi manajemen. Oleh karena itu, hasil
evaluasi hendaknya dimanfaatkan oleh
manajemen untuk mengambil keputusan dalam
rangka mengatasi masalah manajemen baik di
tingkat strategi maupun di tingkat implementasi
strategi.
8.6. Prinsip Evaluasi
Agar evaluasi dapat akurat dan bermanfaat, maka
evaluasi harus menerapkan seperangkat prinsip umum
sebagai berikut:
a. Valid
Evaluasi mengukur apa yang seharusnya diukur
dengan menggunakan jenis tes yang terpercaya
dan shahih. Artinya, adanya kesesuaian alat
ukur dengan fungsi pengukuran dan sasaran
pengukuran. Apabila alat ukur tidak memiliki
keshahihan yang dapat dipertanggungjawabkan
maka data yang dihasilkan juga salah dan
kesimpulan yang ditarik juga menjadi salah.
b. Berorientasi kepada kompetensi.
Evaluasi harus memiliki pencapaian kompetensi
produksi yang meliputi seperangkat
pengetahuan, sikap keterampilan dan nilai yang
terefleksi dalam kebiasaan berfikir dan
bertindak. Dengan berpijak pada kompetensi ini
maka, ukuran keberhasilan proses produksi
akan dapat diketahui secara jelas dan terarah.
c. Berkelanjutan.
Evaluasi harus dilakukan secara terus menerus
dari waktu-kewaktu untuk mengetahui secara
menyeluruh perkembangan proses produksi,
sehingga kegiatan dan unjuk kerja produksi
dapat dipantau melalui penilaian.
d. Menyeluruh
Evaluasi harus dilakukan secara menyeluruh,
yang mencakup aspek dan meliputi seluruh
materi serta berdasarkan pada strategi dan
prosedur penilaian. Dengan berbagai bukti
tentang hasil produksi yang dapat
dipertanggungjawabkan kepada semua pihak.
e. Bermakna
Evaluasi diharapkan mempunyai makna yang
signifikan bagi semua pihak. Untuk itu evaluasi
hendaknya mudah dipahami dan dapat
ditindaklanjuti oleh pihak yang berkepentingan.
Hasil penilaian hendaknya mencerminkan
gambaran yang utuh tentang produksi dalam
pencapaian kompetensi yang telah ditetapkan.
8.7. Tujuan dan Fungsi Evaluasi

Menurut (Wirawan, 2010), ada beberapa tujuan
evaluasi di antaranya adalah:
a. Menilai apakah objek evaluasi telah
dilaksanakan sesuai rencana.
b. Mengukur apakah pelaksanaan objek evaluasi
sesuai dengan standar.
c. Evaluasi objek dapat mengidentifikasi dan
menentukan kekurangan dari objek evaluasi.
d. Pengembangan pengguna dari objek yang
dievaluasi.
e. Mengambil keputusan mengenai objek yang
dievaluasi.
f. Akuntabilias.
g. Memberikan saran kepada user.
h. Mengembangkan teori evaluasi dan riset
evaluasi.
BAB IX.
KEPEMIMPINAN
9.1. Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata “pimpin” yang
berarti tuntun, bina atau bimbing, dapat pula berarti
menunjukan jalan yang baik atau benar, tetapi dapat
pula berarti mengepalai pekerjaan atau kegiatan.
Kepemimpinan dapat pula di definisikan sebagai seni
mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara
kepatuhan, kepercayaan, kehormatan, dan kerjasama
yang bersemangat dalam mencapai tujuan bersama.
Sedangkan menurut (Robbins & Judge, 2009)
“Kepemimpinan adalah kemampuan untuk
memepengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian
tujuan”.
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, istilah
pemimpin diartikan sebagai pemuka, penuntun
(pemberi contoh ) atau penunjuk jalan. Jadi secara fisik
pemimpin itu berada didepan. Tetapi pada hakikatnya,
dimanapun tempatnya, seseorang dapat menjadi
pemimpin dalam memberikan pimpinan. Hal ini sesuai
dengan ungkapan Kihajar Dewantoro yang terkenal “ing
ngarso sung tuloda, ing madyo mangun karso, tut wuri
handayani” artinya, jika ada didedapan memberikan
contoh, di tengah memberikan dorongan/motivasi,
sedangkan apabila berada dibelakang dapat
memberikan pengaruh yang menentukan. Dalam
bahasa Inggris, istilah kepemimpiana disebut dengan
leadership. Seiring dengan istilah tersebut,
(Soehardjono, 1998) memaparkan istilah
kepemimpinan (leadership) secara etimologis,
leadership bersal dari kata “to lead” (bahasa inggris)
yang artinya memimpin, Selanjutnya timbullah kata
“leader” artinya pemimpin yang akhirnya lahir istilah
leadership yang diterjemahkan menjadi kepemimpinan.
Menurut (Wahjosumidjo, 2011) dalam praktek
organisasi, kata “memimpin” mengandung konotasi
menggerakkan, mengarahkan, membimbing,
melindungi, membina, memberikan teladan,
memberikan dorongan, memberikan bantuan, dan
sebagaimana.
Anoraga mengartikan “Kepemimpinan sebagai
hubungan dimana satu orang yakni pemimpin
mempengaruhi pihak lain untuk bekerjasama secara
sukarela dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang
berhubungan untuk mencapai hal yang diinginkan oleh
pimpinan tersebut”. Sebagai proses, kepemimpinan di
fokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para peimpin,
yaitu proses dimana para pemimpin menggunakan

pengaruhnya untuk memeperjelas tujuan organisasi
bagi para pegaawai, bahawan, atau yang dipimpinya,
memotovasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut,
serta membantu menciptakan suatu budaya produktif
dalam organisasi. Adapun dari atribut, kepemimpinan
adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh
seorang pemimpin.
9.2. Syarat Kepemimpinan

Pada mulanya telah mengenai syarat
kepemimpinan hampir sebagian besar didasarkan atas
upaya untuk mengidentifikasikan sifat dan kemampuan
yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Pada zaman dulu,
dimana keadaan manajemen masih begitu sederhana
pandangan terhadap siapa orang yang dianggap sesuai
untuk dapat disebut sebagai pemimpin dapat dilihat
dari beberapa aspek, seperti ciri fisik, mental dan
kepribadian seseorang. Selain itu ada pula para ahli
yang menganggap bahwa syarat bagi seorang pemimpin
adalah jika orang itu sehat jasmani dan rohani.
Pada kenyataannya kepemimpinan yang banyak
diakui penerapannya jika kecerdasan, keyakinan diri
atau percaya diri dan karakteristik sosial itu dapat
disesuaikan dengan perilaku seorang pemimpin itu
sendiri. Dikatakan demikian karena seorang pemimpin

yang cerdas dan berkemampuan itu mempunyai
kecenderungan untuk dapat berbuat atau berperilaku
yang positif terhadap karyawannya. Itu sebabnya
perilaku pemimpin dapat dijadikan acuan dalam upaya
mengetahui apakah kepemimpinan efektif atau tidak.
Selain itu terdapat syarat atau sifat kepemimpinan yang
efektif yaitu:
a. Kemampuan pengawasan dalam kedudukan
atau pelaksanaan fungsi manajemen, terutama
pengarahan dan pengawasan perkerjaan para
karyawan.
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan,
mencakup pencarian tanggung jawab dan
keinginan untuk sukses.
c. Kecerdasan, mencakup kebijaksanaan,
pemikiran kreatif dan daya pikir.
d. Ketegasan, atau kemampuan untuk membuat
keputusan dan memecahkan masalah dengan
cakap dan tepat.
e. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap
dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi
masalah-masalah.
f. Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak
tergantung mengembangkan serangkain

aktivitas dan menemukan cara baru atau
inovasi.
9.3. Keterampilan Pemimpin

Menurut Keith Davis dan John W. Newstorm dalam
(Sunyoto, 2015), terdapat 3 keterampilan seorang
pemimpin, yaitu:
a. Keterampilan Teknis
Keterampilan ini mengacu pada pengetahuan
dan keterampilan seseorang dalam salah satu
jenis proses atau teknik.keterampilan ini
merupakan ciri yang menonjol dari prestasi
kerja pada tingkat operasional.
b. Keterampilan Manusiawi
Keterampilan manusiawi adalah kemampuan
bekerja secara efektif dengan orang orang dan
membina kinerja tim. Setiap pemimpin pada
semua tingkat organisasi memerlukan
keterampilan manusiawi yang efektif yang
merupakan bagian penting dari perilaku
pemimpin.
c. Keterampilan Konseptual
Keterampilan konseptual adalah kemampuan
untuk berpikir dalam kaitannya dengan model,
kerangka, dan hubungan yang luas seperti

rencana jangk panjang. Keterampilan
konseptual berurusan dengangagasan,
sedangkan keterampilan manusiawi berfokus
pada orang dan keterampilan teknis tertuju
pada sebuah benda.
9.4. Sifat Kepemimpinan

Menurut Edwin Ghiselli dalam Danang (Sunyoto,
2015), sifat yang harus dimiliki dari seorang pemimpin
adalah:
a. Kemampuan sebagai kedudukannya sebagai
pengawas dan melaksanakan fungsi fungsi
dasar manajemen.
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan yang
mencakup pencarian tanggung jawab dan
keinginan sukses.
c. Kecerdasan yang mencakup kebijakan,
pemikiran kreatif, dan daya pikir.
d. Ketegasan atau kemampuan untuk membuat
keputusan dan memecahkan masalah dengan
cakap dan tepat.
e. Kepercayaan diri atau pandangan terhadap
dirinya sebagai kemmapuan untuk menghadapi
masalah.

f. Inisiatif atau kemampuan bertindak dalam
kegiatan menemukan inovasi yang baru.
9.5. Variabel Kepemimpinan

Variabel kepemimpinan menurut Chapman dalam
(Sunyoto, 2015)madalah:
a. Cara Berkomunikasi
Setiap pemimpin harus mampu memberikan
informasi yang jelas dan untuk itu harus
mempunyai kemampuan berkomunikasi yang
baik dan lancar. Jika seorang pemimpin dalam
mentransfer informasi sulit dipahami oleh para
bawahan, maka akan menimbulkan
permasalahan. Sebab disatu sisi seorang atasan
ingin program kerja dalam pencapaian tujuan
perusahaan tercapai,namun disisi lain karyawan
atau bawahan merasa kesulitan harus bekerja
yang bagaimana untuk melaksanakan tugas dari
atasan.
b. Pemberian Motivasi
Seorang pemimpin selain mempunyai
kemampuan untuk berkomunikasi yang baik
dan lancar, tentu harus memberikan dorongan
dan motivasi kepada bawahannya, baik motivasi
finansial atau non finansial. Hal ini dapat

menciptakan prestasi dan suasana kondusif bagi
keberhasilan usaha, dimana bawahan atau
karyawan akan merasa diperhatikan oleh
pemimpinnya.
c. Pengambilan Keputusan
Seorang pemimpin harus mampu mengambil
keputusan berdasarkan fakta dan aturan yang
berlaku di perusahaan serta keputusan yang
diambil tersebut mampu memberikan motivasi
bagi karyawan untuk bekerja yang lebih baik
lagi. Dengan demikian keputusan yang telah
diambil tersebut berlaku efektif dalam
menanamkan rasa percaya diri para karyawan.
9.6. Gaya Kepemimpinan

Teori tentang gaya kepemimpinan berusaha
mengkaji perilaku atau tindakan pemimpin dalam
mempengaruhi dan menggerakkan anggotanya guna
mencapai suatu tujuan. Perilaku dan tindakan tersebut
pada dasarnya dapat dipahami sebagai dua hal berbeda
tetapi saling bertautan, yaitu; fokus terhadap
penyelesaian tugas/pekerjaan (task/production-
centered) dan fokus pada upaya pembinaan terhadap
personil yang melaksanakan tugas/ pekerjaan tersebut
(people/ employee-centered).

Berikut macam gaya kepemimpinan:
a. Kepemimpinan Otokratis
Pemimpin yang merujuk kepada tingkat
pengendalian yang tinggi tanpa kebebasan dan
partisipasi anggota dalam pengambilan
keputusan. Pemimpin bersifat otoriter, tidak
bersedia mendelegasikan wewenang dan tidak
menyukai partisipasi anggota.
b. Kepemimpinan Demokratis
Pemimpin yang merujuk kepada tingkat
pengendalian yang longgar, namun pemimpin
sangat aktif dalam menstimulasi diskusi
kelompok. Dalam hal ini, pengambilan
keputusan kelompok diambil secara kolektif,
komunikasi berlangsung timbal balik, dan
prakarsa dapat berasal dari pimpinan maupun
dari anggota.
c. Kepemimpinan Laissez-Faire
Seorang pemimpin menyerahkan atau
membiarkan anggota untuk mengambil
keputusan sendiri. Dalam hal ini, pemimpin
memainkan peran pasif, dan hampir tidak ada
pengendalian/pengawasan, sehingga
keberhasilan organisasi ditentukan oleh
individu.

d. Kepemimpinan direktif
Pemimpin memberikan arahan tentang sasaran,
target dan cara untuk mencapainya secara rinci
dan jelas; tidak ada ruang untuk diskusi dan
partisipasi pegawai.
e. Kepemimpinan suportif
Menempatkan pemimpin sebagai ‘sahabat’ bagi
bawahan, dengan memberikan dukungan
material, finansial, atau moral, serta peduli
terhadap kesejahteraan pegawai.
f. Kepemimpinan partisipatif
Seorang pemimpin ikut serta dalam mengambil
keputusan dan bertindak meminta dan
menggunakan masukan atau saran dari
pegawai, namun keputusan dan kewenangan
tetap dilakukan oleh pimpinan.
g. Gaya Delegating (delegasi)
Situasi orientasi tugas rendah dan orientasi
hubungan rendah, serta pegawai yang sangat
dewasa. Dalam situasi ini, pemimpin
memberikan tanggung jawab penuh kepada
pegawai untuk menyelesaikan tugas. Pemimpin
cukup mengetahui laporan dan memberika
h. Kepemimpinan transaksional

Perancangan tujuantujuan tugas dan
penyediaan sumber daya untuk mencapai
tujuantujuan tersebut, serta memberikan
penghargaan terhadap kinerja bawahan. Dalam
hal ini, pemimpin transaksional membantu
bawahan untuk mengindentifikasi apa yang
harus dikerjakan dan selalu mempertimbangkan
konsep diri dan kebutuhan para bawahan
terhadap penghargaan. Kepemimpinan
transaksional akan menyesuaikan berbagai
tujuan, arah dan misi dengan alasan praktis.
i. Kepemimpinan transformasional
Perluasan dari kepemimpinan transaksional,
yaitu lebih dari sekadar pertukaran dan
kesepakatan. Pemimpin transformasional
merupakan seseorang yang proaktif.
Meningkatkan kesadaran bawahan tentang
kepentingan kolektif yang inspirasional dan
membantu bawahan mencapai hasil kinerja
yang tinggi luar biasa. Di samping itu, pemimpin
transformasional juga melakukan perubahan
besar pada misi unit kerja, cara-cara
menjalankan kegiatan, dan manajemen sumber
daya manusia untuk mencapai misi yang telah

ditetapkan. Adapun karakteristik proses
kepemimpinan transformasional yaitu:
1) Menantang praktek atau cara kerja yang
sedang berjalan
2) Menginspirasi suatu visi bersama.
3) Memberdayakan pegawai untuk
bertindak.
4) Bertindak sebagai ‘model berjalan’.
5) Memperkuat tekadn dukungan tanpa
memberikan pengarahan.

BAB X.
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
10.1. Definisi Pengambilan Keputusan

Keputusan merupakan hasil pemecahan dalam
suatu masalah yang harus dihadapi dengan tegas.Dalam
Kamus Besar Ilmu Pengetahuan pengambilan
keputusan (Decision Making) didefinisikan sebagai
pemilihan keputusan atau kebijakan yang didasarkan
atas kriteria tertentu. Proses ini meliputi dua alternatif
atau lebih karena seandainya hanya terdapat satu
alternatif tidak akan ada satu keputusan yang akan
diambil. Secara umum, pengertian pengambilan
keputusan telah dikemukakan oleh banyak ahli,
diantaranya adalah:
Menurut (Kusrini & Kom, 2007), Pengambilan
keputusan merupakan sistem informasi interaktif yang
menyediakan informasi, pemodelan, dan
pemanipulasian data. Sistem itu digunakan untuk
membantu pengambilan keputusan dalam situasi yang
semiterstruktur dan situasi yang tidak terstruktur,
dimana tak seorangpun secara pasti bagaimana
keputusan seharusnya dibuat. Adapun Sistem
Pendukung Keputusan (SPK) merupakan aplikasi
interaktif berbasis komputer yang mengkombinasikan
data dan model matematis untuk membantu proses
pengambilan keputusan dalam menangani suatu
masalah.
(Turban et al., 2005), mengatakan sistem
penunjang keputusan adalah pendekatan berbasis
komputer atau metodologi untuk mendukung
pengambilan keputusan. Bagian paling penting dari SPK
khas adalah data warehouse, yang merupakan subjek
berorientasi, terpadu, waktu-varian, non-normalisasi,
koleksi non-volatile data yang memungkinkan
menganalisis sejumlah besar data dari berbagai sumber
dengan hasil yang cepat.
10.2. Konsep Dasar Sistem Pengambilan Keputusan

Sistem pendukung keputusan merupakan sistem
informasi interaktif yang menyediakan informasi,
pemodelan, dan pemanipulasian data. Sistem itu
digunakan untuk membantu pengambilan keputusan
dalam situasi yang semiterstruktur dan situasi yang
tidak terstruktur, di mana tak seorang pun tahu secara
pasti bagaimana keputusan seharusnya dibuat (Kusrini
& Kom, 2007).
Sistem keputusan mempunyai karakteristik dan
mempunyai kemampuan, yaitu:

a. Sistem pendukung keputusan dirancang untuk
membantu pengambil keputusan dalam
memecahkan masalah yang sifatnya semi
terstruktur ataupun tidak terstruktur.
b. Dalam proses pengolahan, sistem pendukung
keputusan mengkombinasikan penggunaan
model/teknik analisis dengan teknik
pemasukan data konvensional serta fungsi
pencari/integrasi informasi.
c. Dapat digunakan berulang kali dan bersifat
konstan.
d. Menggunakan data baik eksternal dan internal.
e. Mendukung beberapa keputusan yang saling
berinteraksi.
f. Sistem Pendukung Keputusan, dirancang
sedemikian rupa sehingga dapat
digunakan/dioperasikan dengan mudah.
10.3. Langkah Pengambilan Keputusan

Langkah pengambilan keputusan menurut
Mintzberg dan koleganya dalam (Luthans, 2006)
adalah:
a. Tahap Identifikasi
Pengenalan masalah atau kesempatan muncul
dan diagnosis dibuat. Diketahui bahwa

masalah yang berat mendapatkan diagnosis
yang ekstensif dan sistematis, tetapi masalah
yang sederhana tidak.
b. Tahap Pengembangan
Terdapat pencarian prosedur atau solusi
standar yang ada atau mendesain solusi yang
baru. Diketahui bahwa proses desain
merupakan proses pencarian d percobaan di
mana pembuat keputusan hanya mempunyai
ide solusi ideal yang tidak jelas.
c. Tahap Seleksi
Pilihan solusi dibuat, ada tiga cara
pembentukan seleksi yaitu dengan penilain,
pembuat keputusan berdasarkan pengalaman
atau intuisi bukan analisis logis, dengan
analisis alternatif yang logis dan sistematis,
dan dengan tawar-menawar saat seleksi
melibatkan kelompok pembuat keputusan dan
semua manuver politik yang ada. Sekali
keputusan diterima secara formal, otorisasi
pun kemudian dibuat.
10.4. Kecerdasan Spiritual

Pada masa kini orang mulai mengenal istilah
kecerdasan, yaitu kecerdasan spiritual. (Zohar &

Marshall, 2001), mendefinisikan kecerdasan spiritual
sebagai rasa moral, kemampuan menyesuaikan aturan
yang kaku dibarengi dengan pemahaman dan cinta
serta kemampuan setara untuk melihat kapan cinta dan
pemahaman sampai pada batasannya, juga
memungkinkan kita bergulat dengan ihwal baik dan
jahat, membayangkan yang belum terjadi serta
mengangkat kita dari kerendahan. Kecerdasan tersebut
menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks
makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk
menilai bahwa tindakan atau jalan hidup sesorang lebih
bernilai dan bermakna.
(Eckersley, 2002), memberikan pengertian yang
lain mengenai kecerdasan spiritual. Kecerdasan
spiritual didefinisikan sebagai perasaan intuisi yang
dalam terhadap keterhubungan dengan dunia luas
didalam hidup kita. Konsep mengenai kecerdasan
spiritual dalam hubungannya dengan dunia kerja,
menurut (Ashmos & Duchon, 2000), dalam memiliki
tiga komponen yaitu kecerdasaan spiritual sebagai nilai
kehidupan dari dalam diri, sebagai kerja yang memiliki
arti dan komunitas. (McCormick, 1994) dan (Mitroff &
Denton, 1999), dalam penelitiannya membedakan
kecerdasan spriritual dengan religiusitas di dalam
lingkungan kerja. Religiusitas lebih ditujukan pada

hubungannya dengan Tuhan sedangkan kecerdasan
spiritual lebih terfokus pada suatu hubungan yang
dalam dan terikat antara manusia dengan sekitarnya
secara luas.
(Berman et al., 2010), mengungkapkan bahwa
kecerdasan spiritual (SQ) dapat memfasilitasi dialog
antara pikiran dan emosi, antara jiwa dan tubuh. Dia
juga mengatakan bahwa kecerdasan spiritual juga dapat
membantu sesorang untuk dapat melakukan
transedensi diri. Pengertian lain mengenai kecerdasan
spiritual adalah kemampuan untuk memberi makna
ibadah terhadap setiap perilaku dan kegiatan melalui
langkah-langkah dan pemikiran yang bersifat fitrah,
menuju manusia yang seutuhnya dan memiliki pola
pemikiran integralistik serta berprinsip hanya karena
Allah (Agustian, 2011).
Kecerdasan spiritual muncul karena adanya
perdebatan tentang IQ dan EQ, oleh karena itu istilah
tersebut muncul sebab IQ dan EQ dipandang hanya
menyumbangkan sebagian dari penentu kesuksesan
sesorang dalam hidup. Ada faktor lain yang ikut
berperan yaitu kecerdasan spiritual yang lebih
menekankan pada makna hidup dan bukan hanya
terbatas pada penekanan agama saja (Hoffmann, 2012).
Peran SQ adalah sebagai landasan yang diperlukan

untuk memfungsikan IQ dan EQ secara efektif
(Agustian, 2011). (Nggermanto, 2015), mengatakan
bahwa sesorang yang memiliki SQ tinggi adalah orang
yang memiliki prinsip dan visi yang kuat, mampu
memaknai setiap sisi kehidupan serta mampu
mengelola dan bertahan dalam kesulitan dan kesakitan.
Ada beberapa hal yang dapat menghambat
berkembangnya kecerdasan spiritual dalam diri
sesorang, yaitu (Sumediyani, 2005):
a. Adanya ketidakseimbangan yang dinamis
antara id, ego dan superego,
ketidakseimbangan antara ego sadar yang
rasional dan tuntutan dari alam tak sadar
secara umum.
b. Adanya orang tua yang tidak cukup
menyayangi.
c. Mengharapkan terlalu banyak.
d. Adanya ajaran yang mengajarkan menekan
insting.
e. Adanya aturan moral yang menekan insting
alamiah.
f. Adanya luka jiwa, yaitu jiwa yang
menggambarkan pengalaman menyangkut
perasaan terasing dan tidak berharga.

(Sukidi, 2002), mengemukakan tentang nilai-nlai
dari kecerdasan spiritual berdasarkan komponen-
komponen dalam SQ yang banyak dibutuhkan dalam
dunia bisnis, diantaranya adalah:
1. Mutlak Jujur
Kata kunci pertama untuk sukses di dunia
bisnis selain berkata benar dan konsisten akan
kebenaran adalah mutlak bersikap jujur. Ini
merupakan hukum spiritual dalam dunia
usaha.
2. Keterbukaan
Keterbukaan merupakan sebuah hukum alam
di dalam dunia usaha, maka logikanya apabila
sesorang bersikap fair atau terbuka maka ia
telah berpartisipasi di jalan menuju dunia yang
baik.
3. Pengetahuan diri
Pengetahuan diri menjadi elemen utama dan
sangat dibutuhkan dalam kesuksesan sebuah
usaha karena dunia usaha sangat
memperhatikan dalam lingkungan belajar
yang baik.
4. Fokus pada kontribusi
Dalam dunia usaha terdapat hukum yang lebih
mengutamakan memberi daripada menerima.

Hal ini penting berhadapan dengan
kecenderungan manusia untuk menuntut hak
ketimbang memenuhi kewajiban. Untuk itulah
orang harus pandai membangun kesadaran
diri untuk lebih terfokus pada kontribusi
5. Spiritual non dogmatis
Komponen ini merupakan nilai dari
kecerdasan spiritual dimana didalamnya
terdapat kemampuan untuk bersikap fleksibel,
memiliki tingkat kesadaran yang tinggi, serta
kemampuan untuk menghadapi dan
memanfaatkan penderitaan, kualitas hidup
yang diilhami oleh visi dan nilai.
10.5. Manfaat Sistem Pendukung Keputusan

Sistem pendukung keputusan dapat memberikan
berbagai manfaat atau keuntungan bagi pemakai.
Keuntungan dimaksud diantaranya meliputi:
a. Sistem pendukung keputusan dapat
menunjang pembuatan keputusan manajemen
dan menangani masalah semi struktur dan
tidak terstruktur.
b. Sistem pendukung keputusan dapat
membantu manager pada berbagai tingkatan

manajemen, mulai dari manajemen tingkat
atas sampai manajeen tingkat bawah.
c. Sistem pendukung keputusan memiliki
kemampuan pemodelan adan analisis
pembuatan keputusan.
d. Sistem pendukung keputusan dapat
menunjang pembuatan keputusan yang saling
bergantungan dan beurutan baik secara
kelompok maupun perorangan.
e. Sistem pendukung keputusan menunjang
berbagai bentuk proses pembuatan keputusan
dan jenis keputusan.
f. Sistem pendukung keputusan dapat
melakukan adaptasi setiap saat dan bersifat
fleksibel.
g. Sistem pendukung keputusan mudah
melakukan interaksi sistem dan mudah
dikembangkan oleh pemakai akhir.
h. Sistem pendukung keputusan dapat meningkat
efektivitas dalam pembuatan keputusan
daripda efesiensi.
i. Sistem pendukung keputusasn mudah
melakkan pengaksesan berbagai sumber dan
fomat data.

10.6. Kualitas Audit
(Widagdo, 2002) dalam (Ariati & RAHARDJA,
2014) melakukan penelitian tentang atributatribut
kualitas audit oleh kantor akuntan publik yang
mempunyai pengaruh terhadap kepuasan klien.
Terdapat 12 atribut yang digunakan dalam penelitian
ini, namun dalam hasilnya yang menunjukkan bahwa
kualitas audit yang berpengaruh terhadap kepuasan
klien, antara lain pengalaman melakukan audit,
memahami industri klien, responsif atas kebutuhan
klien, taat pada standar umum, komitmen terhadap
kualitas audit dan keterlibatan komite audit. Sedangkan
atribut lainnya yaitu independensi, sikap hati-hati,
melakukan pekerjaan lapangan dengan tepat, standar
etika yang tinggi dan tidak mudah percaya, tidak
berpengaruh terhadap kepuasan klien.
(Ilmiyati & Suhardjo, 2012), menyatakan bahwa
kualitas audit dapat dipengaruhi oleh rasa
kebertanggung jawaban (Akuntabilitas), dan
kompetensi yang dimiliki oleh seorang auditor dalam
menyelesaikan proses audit tersebut. (Agusti & Pertiwi,
2013), menyimpulkan bahwa kualitas audit merupakan
segala kemungkinan dimana auditor pada saat
mengaudit laporan keuangan klien dapat menemukan
pelanggaran yang terjadi dalam sistem akuntansi klien

dan melaporkannya dalam bentuk laporan keuangan
auditan, dimana dalam melaksanakan tugasnya
tersebut auditor berpedoman pada standar auditing
dan kode etik akuntan publik yang relavan.

DAFTAR PUSTAKA
A Sihotang. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pradnya Paramita.
Abidin, M. N. (2019). Peranan Stres Kerja Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Indomarco
Prismatama Cabang Keputih 1 Surabaya.
Universitas Muhammadiyah Surabaya.
Agusti, R., & Pertiwi, N. P. (2013). Pengaruh

kompetensi, independensi dan
profesionalisme terhadap kualitas audit
(studi empiris pada kantor akuntan publik se
sumatera). Jurnal Ekonomi, 21(03).
Agustian, A. G. (2011). Rahasia Sukses Membangun

Kecerdasan Emosi dan Spiritual ESQ
(Emotional Spiritual Quotient) Berdasarkan 6
Rkun. Jakarta: Arga.
Agustino, L. (2014). Dasar-Dasar Kebijakan Publik (The
Basics of Public Policy). Bandung: Penerbit
Alfabeta.
Anoraga. (1990). Pendekatan Kepemimpinan Lembaga

Pendidikan, (Surabaya:Usaha Nasional.
Anwas, M. (2014). Oos. Pemberdayaan Masyarakat Di

Era Global. Bandung: Alfabeta.
Ardana, I. K., & Mujiati, N. W. (n.d.). I wayan Mudiartha

utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Ardana, I. K., Mujiati, N. I., & Utama, I. (2012).
Manajemen sumber daya manusia.
Ashmos, D. P., & Duchon, D. (2000). Spirituality at

work: A conceptualization and measure.
Journal of Management Inquiry, 9(2), 134–
145.
Badrudin, B. (2013). Dasar-dasar manajemen. In Dasar-
Dasar Manajmen (Issue 4, pp. 1–141). Alfabeta.
Badrudin, B. (2013). Dasar-dasar manajemen. In Dasar-

Dasar Manajmen (Issue 4, pp. 1–141). Alfabeta.
Chapra, M. U. (2000). Islam dan tantangan ekonomi.

Gema Insani.
Daryanto, H. M. (2013). Administrasi dan Manajemen

sekolah. Jakarta: Rineka Cipta.
Eckersley, R. (2002). Spirituality, progress,

meaning and values: Implications for
leadership and management. Journal of
Spirituality, Leadership and Management, 1,
15–28.
Ghiselli, E. E., & Siegel, J. P. (1972). Leadership and
managerial success in tall and flat organization
structures. Personnel Psychology, 25(4), 617–624.
Gulick, L. (1965). Management is a Science. Academy of

Management Journal, 8(1), 7–13.
Handoko, T. H. (2008). Manajemen Personalia Sumber

Daya Manusia, Edisi. Kedua, Yogyakarta, Penerbit:
BPFE.
Handoko, T. H. (2016). Manajemen personalia dan
sumberdaya manusia. Bpfe.
Hasibuan, M. (2011). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Cetakan Kelima belas. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, M. (2011). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Cetakan Kelima belas. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Hasibuan, M. S. P. (2005). Manajemen sumber daya

manusia edisi revisi. Bumi Aksara, Jakarta, 288.
Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen sumber daya

manusia, cetakan keenam belas. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016).

Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara.
Heizer, J., & Render, B. (2010). Manajemen operasi. Edisi

Ketujuh Buku, 1.
Hidayah, N. (2017). 9 BAB II LANDASAN TEORI A. Teori

Evaluasi 1. Pengertian.
http://eprints.stainkudus.ac.id/1855/5/FILE 5.
BAB II.pdf
Hoffmann, R. (2012). The material and spiritual

rationales are inseparable. In Roald hoffmann
on the philosophy, art, and science of
chemistry. Oxford University Press.
Husaini Usman. (2006). Manajemen:Teori, Praktik, dan
Riset Pendidikan. Bumi Aksara.

Ilmiyati, F., & Suhardjo, Y. (2012). Pengaruh
Akuntabilitas dan Kompetensi auditor
terhadap kualitas audit. Jurnal Akuntansi,
1(1), 43–55.
Jhingan, M. L. (2013). Ekonomi Pembangunan dan
Perencanaan. jakarta: Raja Grafindo.
Jones, C. O. (1994). Pengantar Kebijakan Publik (Public

Policy), Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Jusup, A. H. (2011). Dasar-dasar Akuntansi jilid 2.
Kartasasmita, G. (1997). Pemberdayaan masyarakat:

Konsep pembangunan yang berakar pada
masyarakat. Bappenas. Jakarta.
Kreitner, R., Kinicki, A., & Buelens, M. (1989).

Organizational behavior. Irwin Homewood, IL.
Krismiaji, Sistem Informasi Akuntansi (Yogyakarta:AMP

YKPN,2002),
Krisnandi Herry dkk. (2019). Pengantar Manajemen.

LPU-Unas.
Kusrini, M. K., & Kom, M. (2007). Konsep dan

aplikasi sistem pendukung keputusan.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi edisi

sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi edisi

sepuluh. Yogyakarta: Andi.

Mahendro Sumardjo, D. J. P. (2018). Manajemen
Pengembangan Sumberdaya Manusia: Konsep-
Konsep Kunci.
Makmuri, M. (2005). Perilaku Organisasi. Gadjah Mada

University, Yogyakarta.
Malthus, T. R. (1986). An essay on the principle of

population (1798). The Works of Thomas Robert
Malthus, London, Pickering & Chatto Publishers, 1,
1–139.
Manullang, M. (2009). Dasar-dasar Managemen, Cetakan

Keduapuluh Satu. Yogyakarta, Penerbit: Gadjah
Mada University Press.
Manullang, M. (2012). Dasar-dasar Manajemen Bagi

Pimpinan Perusahaan. Jakarta: Gajah Mada Press.
Maslow, A. (2012). Teori Hierarki Motivasi. Jakarta:

Hasibuan.
McCormack, K. P., & Johnson, W. C. (2001). Business

process orientation: Gaining the e-business
competitive advantage. Crc Press.
McCormick, D. W. (1994). Spirituality and

management. Journal of Managerial
Psychology, 9(6), 5–8.
Mitroff, I. I., & Denton, E. A. (1999). A spiritual audit

of corporate America: A hard look at
spirituality, religion, and values in the
workplace. Jossey-Bass.

Moekijat, D. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia,
edisi revisi. Bandung.
Moekijat, M. (2000). Manajemen Pemasaran. Bandung:

Penerbit Madar Maju.
Mohammad, A. (2004). Psikologi Remaja: Perkembangan

Peserta Didik.
Muhammad, A. (2004). Komunikasi organisasi.
Mulyadi, Akuntansi Biaya Edisi Ke 5 (Yogyakarta:

UPPAMP YKPN Universitas Gajah Mada,2005),
Nafitri, M. (2012). Manajemen Sanggar Tari Pesona

Nusantara di Kabupaten Lahat Provinsi Sumatera
Selatan. Universitas Negeri Yogyakarta.
Nasional, B. P. P. (2006). Peraturan Pemerintah No 39

Tahun 2006 tentang tata cara pengendalian dan
evaluasi pelaksanaan rencana pembangunan.
Jakarta.
Nawawi, H. (2003). Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Gadjah Mada University.
Ndraha, T. (1999). Pengantar teori pengembangan

sumber daya manusia.
Nggermanto, A. (2015). Melejitkan IQ, EQ, dan SQ:

Kecerdasan Quantum. Bandung: Nuansa
Cendekia.
NUGRAHAENI, R. W. (2015). IDENTIFIKASI MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PT. SARANA MEKAR
GEMILANG DENGAN MENGGUNAKAN TEORI

HERZBERG. Prodi Manajemen Unika
Soegijapranata.
Nugroho, A. (1998). Manajemen dalam Bisnis Olahraga.

Majalah Olahraga Edisi, 2.
Pendidikan, D. (1990). Kebudayaan, kamus besar bahasa

Indonesia. Jakarta: balai pustaka.
Reijers, H. A. (2021). Business Process Management:

The evolution of a discipline. Computers in
Industry, 126, 103404.
Rivai, V. (2016). Manajemen sumber daya manusia untuk

perusahaan.
Robbins, S. P. (1994). Organization theory: structure,

design; and Applications.-Englewood Cliffs:
Prentice.
Robbins, S. P., & Judge, T. (2009). Organizational

behavior. Pearson South Africa.
Sagala, R. D. E., & Rivai, V. (2013). Manajemen sumber

daya manusia untuk perusahaan. Rajawali Pers,
Jakarta.
Samryn, L. M. (2001). Akuntansi Manajerial Suatu

Pengantar. Edisi Pertama. Cetakan Kedua. PT. Raja
Grafindo Persada. Jakarta.
Saydam, G. (2000). Manajemen sumber daya manusia.

Jakarta: Djambatan.
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and

leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons.

Siagian Sondang P. (2002). Manajemen Stratejik. Bumi
Aksara.
Siagian, S. P. (2008). Manajemen sumber daya manusia.
Siswanto B. (2008). Pengantar Manajemen. Bumi

Aksara.
Siswanto, B. (2021). Pengantar manajemen. Bumi

Aksara.
Siswanto, H. B. (2012). Pengantar Manajemen, Penerbit:

PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Solichin Abdul, W. (2004). Analisis Kebijakan dari

Formulasi ke Implementasi Kebijaksanaan Negara.
PT. BumiAksara. Jakarta.
Subekhi, A., & Jauhar, M. (2012). Pengantar Manajemen

Sumber.
Sukidi, H. (2002). Kecerdasan Spiritual: Mengapa

SQ Lebih Penting Daripada IQ dan EQ.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Sukirno, A. (2009) Auditing (pemeriksaan) oleh Kantor
Akuntan Publik (Bandung: Fakultas Ekonomi
Trisakti.
Sumediyani, M. (2005). Kecerdasan Spiritual dan

Problema Bangsa Ini.
Sunyoto, D. (2015). Manajemen dan pengembangan
sumber daya manusia. Yogyakarta: Center for
Academic Publishing Service.
Suparyadi, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Sutrisno, E. (2012). Sumber daya manusia. Surabaya:
Gramedia.
Syah, M. (1995). Psikologi pendidikan suatu pendekatan

baru. Bandung: Remaja Rosdakarya.
T Hani Handoko. (1998). Manajemen (XIII). Yogyakarta

PBFE.
Terry George R. (2003). Prinsip-prinsip Manajemen.

Bumi Aksara.
Terry George R. (2014). Prinsip-prinsip Manajemen.

Bumi Aksara.
Terry, G. R. (2005). Principles Of Management,

Alexander Hamilton. Institute: New York.
Terry, G. R. (2005). Principles Of Management,

Alexander Hamilton. Institute: New York.
Terry, G. R., & Franklin, S. (1964). Principles of

Management Illionis. USA: Richard D. Irwin Inc.
Homewood.
Turban, E., Aronson, J. E., & Liang, T. P. (2005).

Decision Support System and Intelligent
Systems Edisi 7 Jilid 1. Yogyakarta: Andi, 100–
102.
Umam, K. (2019). Manajemen Organisasi.
Umar, H. (2005). Evaluasi kinerja perusahaan: Teknik

evaluasi bisnis dan kinerja perusahaan secara
komprehensif, kuantitatif, dan modern. Indonesia:
PT. Gramedia Pustaka Utama.

Usman, H. (2013). Manajemen: teori, praktik, dan riset
pendidikan.
Uzuegbu, C. P., & Nnadozie, C. O. (2015). Henry Fayol’s

14 principles of management: Implications for
libraries and information centres.
Wahyu, I., & Munir, M. (2006). Manajemen Dakwah.

Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Wibisono, D. (2006). Manajemen kinerja: konsep, desain,

dan teknik meningkatkan daya saing perusahaan.
Wibowo, M. C. (2006). Pengantar Manajemen

Perubahan. Pemahaman Tentang Mengelola
Perubahan Dalam Manajemen, Bandung:
ALFABETA.
Wibowo, W. (2014). Manajemen Kinerja (Edisi

Keenam). Jakarta: Jakarta: Rajawali Pers, 70.
Widagdo, R. (2002). Analisis Pengaruh Atribut-

Atribut Kualitas Audit Terhadap Kepuasan
Klien (Stud: Empiris Pada Perusahaan Yang
Terdaftar di Bursa Efek Jakarta). PROGRAM
PASCASARJANA UNIVERSITAS DIPONEGORO.
Wijayanti, I. D. S. (2008). Manajemen. Mitra Cendikia
Press.
Wirawan, W. (2010). Evaluasi kinerja sumber daya

manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Zohar, D., & Marshall, I. (2001). SQ: Take advantage

of spiritual intelligence in thinking| integrative
and holistic as the meaning of life. Mizan.

Gabung Cover Pengantar Manajemen 1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Gabung Cover Pengantar Manajemen 1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGANTAR

Editor & Desain Cover:

Cetakan Pertama, Bulan 2022.

Pengantar Manajemen | iii

KATA PENGANTAR ........................................................................ iii

viii | Pengantar Manajemen

1.2. Pengambilan Keputusan Manajemen

1.3. Asas Perencanaan

1.6. Business Process Orientation

2.1. Konsep Manajemen

2.2. Tujuan Manajemen

2.4. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.5. Fungsi Manajemen SDM

3.1. Pentingnya Perencanaan

Gambar 3.1: Pentingnya Perencanaan

Dari arti yang dijelaskan Krisnandi Herry, dkk,

Gambar 3.2: Hubungan Perencanaan dengan Fungsi lainnya

Suatu proses perencanaan yang baik harus

3.5. Jenis-jenis Perencanaan

Lebih lanjut Handoko memberikan gambaran tipe-

RENCANA SEKALI RENCANA TETAP

Gambar 3.4 : Hirarki Rencana Organisasi

Dari kedua perencanaan, yaitu perencanaan

Batasan Lingkungan Laba sekarang

3.6. Tahap-Tahap Perencanaan

4.1. Pengertian Organisasi

4.2. Karakteristik Organisasi

4.3. Fungsi Organisasi

4.5. Bentuk Organisasi

4.6. Misi Organisasi

5.1. Definisi Sumber Daya Manusia

5.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

5.3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

5.5. Prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia

5.6. Macam-Macam Sumber Daya Manusia

5.6.2. Manusia Sebagai Sumber Daya Mental

5.8. Konsep Pemberdayaan Masyarakat

Disamping itu perlu dilakukan penciptaan

6.1. Pengertian Motivasi

6.3. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

6.4. Lingkaran Motivasi

6.4.2. Tingkah Laku

6.5. Tujuan Pemberian Motivasi

6.6. Pembentukan Sikap

7.1. Definisi Pengarahan

7.3. Tujuan Pengarahan

7.4. Tahap Proses Perencanaan

7.6. Sumber Manajemen

7.7. Asas Perencanaan

8.1. Definisi Pengendalian Internal

Pengendalian intern berkaitan dengan proses-

8.2. Prinsip Pengendalian Internal

8.4. Jenis Evaluasi

8.7. Tujuan dan Fungsi Evaluasi

9.1. Definisi Kepemimpinan

100 | Pengantar Manajemen

9.2. Syarat Kepemimpinan

Pengantar Manajemen | 101

102 | Pengantar Manajemen

9.3. Keterampilan Pemimpin

Pengantar Manajemen | 103

9.4. Sifat Kepemimpinan

104 | Pengantar Manajemen