Report 62a02f68d39b24720 en

1/6
Title
turnity
54 %
SIMILARITY INDEX
26 %
ACADEMIC
47 %
INTERNET
Date: 2022-06-08 05:09:32(+00:00 UTC)
Report ID: 62a02f68d39b24720
Word count: 18922
Character count: 118764
2/6
Similar sources
 BAB II - repo unpas

1 6.5%
 http://repository.unpas.ac.id/36063/5/BAB%20II.pdf
Internet
 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP ...

2  http://eprints.undip.ac.id/44678/1/04_UTOMO.pdf
3.3%
Internet
 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN ... - ADOC.PUB

3  https://adoc.pub/pengaruh-pengembangan-karir-dan-motivasi-terhadap-kepuasan-k.html
3.2%
Internet
 pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja

4 3.2%
 http://repo.darmajaya.ac.id/1688/1/SKRIPSI%20FULL.pdf
Internet
 pengaruh deskripsi pekerjaan dan spesifikasi - Repository ...

5  http://repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/11104/2/158320233%20 -%20Jeni%20Maria%20Pi 2.9%
nem%20-%20Fulltext.pdf
Internet
 pengaruh motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap ...

 http://download.garuda.kemdikbud.go.id/article.php?article=894927&val=13321&title=PENGARUH
6 %20MOTIVASI%20KERJA%20DAN%20PENGEMBANGAN%20%20KARIR%20%20TERHADAP% 2.5%
20KEPUASAN%20KERJA%20KARYAWAN%20%20PADA%20PT%20ALASKA%20MANDIRI%20C
EMERLANG%20%20DI%20MAKASSAR
Internet
 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN ...

7  https://media.neliti.com/media/publications/153820-ID-pengaruh-lingkungan-kerja-terhadap- 2.2%
kepua.pdf
Internet
 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI ...

8  https://docplayer.info/65968530-Pengaruh-pengembangan-karir-dan-motivasi-kerja-terhadap- 2.1%
kepuasan-kerja-karyawan.html
Internet
 BAB II - Elibrary Unikom

9  https://elibrary.unikom.ac.id/id/eprint/3768/8/UNIKOM_BAREP%20PRIAMBUDI_14.%20BAB%20II. 2.0%
pdf
Internet
 Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) - CORE

10  https://core.ac.uk/download/pdf/304694542.pdf
1.9%
Internet
 BAB II - Elibrary Unikom

11  https://elibrary.unikom.ac.id/id/eprint/3132/8/10.UNIKOM_SandyFaizalMutaqin_BAB2.pdf
1.8%
Internet
 2.4. Hubungan Kejelasan Peran dan Efektifitas Pelaksanaan ...

12  https://docplayer.info/308349-2-4-hubungan-kejelasan-peran-dan-efektifitas-pelaksanaan-tugas- 1.7%
seseorang-hanya-mungkin-dapat-melaksanakan-pekerjaannya-secara-efektif-jika.html
Internet
 bab iii metode penelitian - repo unpas

13  http://repository.unpas.ac.id/36063/6/BAB%20III.pdf
1.6%
Internet
3/6
 BAB III METODE PENELITIAN - repo unpas

14 1.5%
 http://repository.unpas.ac.id/30278/4/BAB%20III.pdf
Internet
 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP ... - CORE

15  https://core.ac.uk/download/pdf/235003922.pdf
1.5%
Internet
 JURNAL MANAJEMEN - Neliti

16  https://media.neliti.com/media/publications/271128-pengaruh-persepsi-penilaian-prestasi-ker- 1.4%
16107ab2.pdf
Internet
 PENGARUH PERENCANAAN KARIR, PELATIHAN DAN ...

17  https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jbie/article/viewFile/10275/9861
1.4%
Internet
 JURNAL MANAJEMEN - Electronic Journal - STIE LMII Medan

18  http://ejournal.lmiimedan.net/index.php/jm/article/viewFile/8/8
1.4%
Internet
 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI PEMEDIASI

MOTIVASI KERJA KARYAWAN
19  Ammar Balbed,Desak Ketut Sintaasih
1.3%
 E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana,2019
Academic
 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA - Repository UNIMAR AMNI ...

20 1.3%
 http://repository.stimart-amni.ac.id/237/2/BAB%20II.pdf
Internet
 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN RESTORAN WARUNG TAULAN BADUNG
21  ZULKARNAEN .,I Nyoman Sudarma
1.2%
Academic
 BAB II KAJIAN PUSTAKA - Repository STEI

22  http://repository.stei.ac.id/6280/3/BAB%202.pdf
1.2%
Internet
 Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan - Universitas Dr ...

23  http://repository.unitomo.ac.id/549/1/Kepuasan%20Kerja%20dan%20Kinerja%20Karyawan.pdf
1.2%
Internet
 PENGARUH KOMPENSASI, BUDAYA ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
24  I Made Dwika Pradnyana,I Gusti Made Suwandana
1.1%
Academic
 Andrian Chrisman Nicholeus Sianipar.pdf

25  https://repository.uhn.ac.id/bitstream/handle/123456789/3475/Andrian%20Chrisman%20Nicholeus 1.1%
%20Sianipar.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Internet
 BAB III METODE PENELITIAN

26  https://kc.umn.ac.id/17843/5/BAB_III.pdf
1.1%
Internet
 PENGARUH PERENCANAAN KARIR ORGANISATIONAL DAN INDIVIDUAL TERHADAP KEPUA-

27 SAN KERJA DAN KENERJA KARYAWAN 1.0%
 Desak Made Indah Paramitha Sari,I Made Wardana
4/6
 Buletin Studi Ekonomi,2019

Academic
 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN ... - Neliti

28  https://media.neliti.com/media/publications/149743-ID-pengaruh-kepemimpinan-dan- 1.0%
pengembangan-k.pdf
Internet
 BAB III.pdf - repo unpas

29  http://repository.unpas.ac.id/30290/6/BAB%20III.pdf
1.0%
Internet
 PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
30  I Gede Wira Satriawan,I Komang Ardana
0.9%
Academic
 Pengaruh Dukungan Organisasi dan Keadilan Imbalan terhadap Kepuasan Kerja Sopir Koptax
Ngurah Rai
31  Ni Putu Kartika Candra Dewi,A.A. Sagung Kartika Dewi
0.8%
Academic
 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP MOTIVASI INTRINSIK DAN KEPUA-
SAN KERJA DI DINAS PENDAPATAN DAERAH BADUNG
32  I Made Handy Sentosa,I Gede Riana
0.7%
Academic
 LEADER MEMBER EXCHANGE, PEMBERDAYAAN KARYAWAN DAN KOMPENSASI FINANSIAL

BERPENGARUH TERHADAP KEPUASAN KERJA PT. CENTRAL HERO MANUNGGAL
33  Rosalina Permatasari Nesia,I Gusti Ayu Manuati Dewi
0.7%
Academic
 KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL BERPENGARUH TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
34  Nuryanti Nuryanti,Desak Ketut Sintaasih
0.7%
 E-Jurnal Manajemen Univers itas Udayana,2020
Academic
 PERAN MOTIVASI KERJA MEMEDIASI PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KINERJA KARYAWAN FAIRMONT SANUR BEACH HOTEL
35  Ni Putu Sinta Kumala Sari,A.A Ayu Sriathi
0.7%
Academic
 PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

RETENSI KARYAWAN
36  Putu Suindra Aditya Pradipta,I Gusti Made Suwandana
0.6%
Academic
 PENGARUH BIAYA BAURAN PROMOSI TERHADAP OMZET PENJUALAN USAHA AGRIBISNIS

DI DENPASAR
37  Putu Evi Henda Niri Antari,Ketut Budi Susrusa,Ketut - Suamba
0.6%
 JURNAL MANAJEMEN AGRIBISNIS (Journal Of Agribusiness Management),2019
Academic
 ANALISIS DETERMINAN PENDAPATAN USAHA INDUSTRI MIKRO KECIL TAHU DI

38 TRUNAN,TIDAR SELATAN,MAGELANG SELATAN KOTA MAGELANG 0.5%
 Rifki Khoirudin,Wahyu Bagas Setiaji
5/6
 JURNAL DINAMIKA EKONOMI PEMBANGUNAN,2019

Academic
 PENGARUH KOMPENSASI, PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KA-

RIR TERHADAP RETENSI KARYAWAN
39  I Gde Manik Aditya Budi Suta,I Komang Ardana
0.5%
Academic
 PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN KELUARGA, STRES KERJA DAN KOMPENSASI TER-

HADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN
40  I Putu Indra Pardita,Ida Bagus Ketut Surya
0.5%
Academic
 PENGARUH STRES KERJA DAN WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP KOMITMEN ORGAN-
ISASIONAL PEGAWAI PADA LPD KEROBOKAN
41  Si Rai Diatmika Sidimantra,I Gusti Salit Ketut Netra
0.5%
Academic
 PENGARUH EFIKASI DIRI, MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PT. SUKANDA DJAYA DENPASAR
42  Agus Santoso,I.G.A Manuati Dewi
0.5%
Academic
 PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DISIPLIN KERJA DAN KOMUNIKASI

TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA THE JAYAKARTA BALI BEACH RESORT RESIDENCE AND
43 SPA DI KUTA BADUNG 0.4%
 I Made Gede Angga Dwipayana,Ni Ketut Sariyathi
Academic
 PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI BIRO UMUM DAN PROTOKOL SETDA PROVINSI BALI
44  Putu Sudibyadnyana,Desak Ketut Sintaasih
0.4%
Academic
 PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA PEGAWAI KONTRAK SEKRETARIAT KANTOR WALIKOTA DENPASAR
45  Anak Agung Gede Dharma Saputra,Agoes Ganesha Rahyuda
0.4%
Academic
 PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMEDIASI OLEH KEPUASAN

KERJA KARYAWAN PT. DESTINATION ASIA BALI
46  Ade Agus Diama Purwa Diputra,Ida Bagus Ketut Surya
0.4%
Academic
 PENGARUH PENGALAMAN KERJA, PRESTASI KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP PENGEM-

BANGAN KARIER KARYAWAN
47  Ni Luh Putu Ria Adnyani,A.A.Sagung Kartika Dewi
0.4%
Academic
 PENGARUH KEPUASAN KERJA, TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN INTENTION

TO QUIT
48  Januario Patricio Barbosa,Wayan Gde Supartha
0.4%
 Buletin Studi Ekonomi,2019
Academic
6/6
 PENGARUH STRUKTUR MODAL DAN LIKUIDITAS TERHADAP PROFITABILITAS BANK YANG

TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA
49  Kadek Rionita,Nyoman Abundanti
0.4%
Academic
 Pengaruh Asimetri Informasi, Ukuran Perusahaan, dan Employee Stock Ownership Program pada
Praktik Manajemen Laba
50  Anak Agung Istri Sarasmitha Dewi,I Gusti Ayu Nyoman Budiasih
0.4%
 E-Jurnal Akuntansi,2019
Academic
 PERAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DALAM MEMEDIASI PENGARUH PENGEMBANGAN KA-

RIR TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
51  Ni Wayan Sri Indryani,I Komang Ardana
0.4%
Academic
 Pengaruh Indikator Risk Based Bank Rating Terhadap Kinerja Keuangan Pada Perusahaan Per-
bankan yangTerdaftar di BEI Tahun 2012-2016
52  Ni Wayan Sukma Kartika Dewi,I Ketut Yadnyana
0.4%
Academic
 Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Laba pada Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Buko-
pin Tbk. Cabang Denpasar
53  Made Dwi Pradipta Utama,Maria M. Ratna Sari
0.4%
Academic
 Pengaruh Likuiditas, Leverage, dan Profitabilitas Terhadap Nilai Perusahaan Pada Perusahaan
Farmasi
54  Ni Komang Yulan Surmadewi,I Dewa Gede Dharma Saputra
0.4%
 E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana,2019
Academic
 ANALISIS PERMINTAAN SOUVENIR DI PASAR SENI UBUD GIANYAR, BALI

55  Diah Tantri Meilani,I Made Kusuma Negara,Luh Gede Leli Kusuma Dewi 0.3%
 Jurnal IPTA,2018
Academic
1/128
61%
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN DESKRIPSI
PEKERJAAN ( JOB DESCRIPTION ) TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PT STARMEDIA INTISARANA SEJATI
SKRIPSI
Disusun Oleh :
Nama : Rinda Asdiani Maulidia

NPM : 0182000031
Jurusan : Manajemen S1
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia ( SDM )
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KUSUMA NEGARA

JAKARTA
2022
2/128
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI
Telah diperiksa dan disetujui untuk diajukan dalam Ujian Komprehensif pada
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kusuma Negara
Jakarta, Juni 2022
Pembimbing I Pembimbing II
Pawit Winarto, SPd. MM Sari Maemunah, MM
Ketua
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kusuma Negara
Dr. Kasbuntoro, SE.MM
i
3/128
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : Rinda Asdiani Maulidia
NPM : 0182000031
Program Studi : Sarjana
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)
60%
Judul Skripsi : Pengaruh Pengembangan Karir dan Deskripsi Pekerjaan ( Job
Description) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT
Starmedia Intisarana Sejati.
Ketua Penguji
(……………………….) Jakarta, Juni 2022
Sekretasis
(……………………….) Jakarta, Juni 2022
Anggota
(………………………) Jakarta, Juni 2022
ii
4/128
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.

65%
Puji Syukur kehadirat Allah Subhanahu Wata’ ala yang telah memberikan
rahmat serta hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini.
Shalawat dan salam penulis kirimkan kepada Nabi Muhammad Shallallahu alaihi
wasallam yang telah membawa umat manusia kepada alam yang penuh dengan iman
dan ilmu pengetahuan.
Proposal skripsi ini sebagai syarat memenuhi mata kuliah seminar usulan
proposal pada konsentrasi Sumber Daya Alam (SDM) di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
60%
(STIE) Kusuma Negara dengan Judul : “Pengaruh Pengembangan Karir dan
Deskripsi Pekerjaan (Job Description) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT
Starmedia Intisarana Sejati” .
Dalam menyelesaikan proposal skripsi ini penulis menyadari tidak terlepas dari
dukungan dan bantuan yang telah memberikan uluran tangan dan kemurahan hati
68%
kepada penulis. Pada kesempatan ini penulis ingin menyertakan dengan penuh
hormat ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

62%
 Dr. Kasbuntoro, SE. MM selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Kusuma Negara Jarta
 Dr. Nendi Juhardi, SE. MM selaku Wakil Ketua I bidang Akademik, Sari
57%
Maemunah, SE. MM selaku Wakil Ketua II bidang administrasi umum
dan Keuangan, Refren Riadi, SE. MM selaku Wakil Ketua III bidang
iii
5/128
Kemahasiswaan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kusuma Negara
Jakarta
 Pawit Winarto, S.Pd. MM selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen
dan sekaligus sebagai Dosen Mata Kuliah Seminar Usulan Proposal
(SUP) dengan penuh kesabaran dalam memberikan arahan dari awal
hingga akhir proses penyusunan proposal skripsi.
 Seluruh dosen, pengurus staf, dan karyawan Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Kusuma Negara Jakarta yang telah mendidik, membina dan
membantu selama penulis menjalani studi.
 Segenap pimpinan Perusahaan di PT Starmedia Intisarana Sejati atas
perhatian dan kerjasamanya dalam mendukung penulisan proposal
skripsi ini.
 Kedua orang tua yang tercinta Mama Sa’ani Mursidi dan Papa Asdim
yang telah senantiasa mendoakan dan selalu memberikan semangat
dalam penulisan proposal skripsi ini.
 Kakakku Riska Asdiani Vioretty serta Adikku Andina Asdiani Rihandita
dan Andiva Asdiani Vellayati yang selalu memberikan semangat dalam
penulisan proposal skripsi ini.

52%
 Teman-teman seperjuangan angkatan 2018 yang selalu memberikan
motivasi dan semangat dalam penulisan proposal skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa baik dalam mengucapkan dan penyajian kata-kata
pembahasan pada proposal skripsi ini masih jauh dari sempurna. Maka dari hal
tersebut dengan penuh kerendahan hati penulis mengharapkan saran, kritik dan
iv
6/128
segala bentuk pengarahan dari semua pihak untuk perbaikan proposal skripsi ini.
65%
Pada kesempatan ini penulis berharap s emoga proposal skripsi ini dapat memberikan
manfaat bagi penulis.
Jakarta, Juni 2022
Rinda Asdiani Maulidia
v
7/128
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI .....................................................................i
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................................ii
KATA PENGANTAR .................................................................................................iii
DAFTAR ISI ...............................................................................................................vi
DAFTAR TABEL........................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR....................................................................................................ix
BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................1
1.2 Perumusan Masalah .............................................................................13
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................13
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................14
1.5 Sistematika Proposal Penelitian ..........................................................15
BAB II TINJAUAN TEORI.........................................................................................16
2.1 Kepuasan Kerja ......................................................................................16
2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja .............................................................16
2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja .......................................................19
2.1.3 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja..........................20
2.1.4 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Karyawan...................22
2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..............23
2.2 Pengembangan Karir .............................................................................24
2.2.1 Definisi Pengembangan Karir ....................................................24
vi
8/128
2.2.2 Jenis Pengembangan Karir ........................................................26
2.2.3 Dimensi dan Indikator Pengembangan Karir ...........................27
2.2.4 Faktor-Faktor Pengembangan Karir ..........................................28
2.3 Deskripsi Pekerjaan (Job Description) ................................................30
2.3.1 Definisi Deskripsi Pekerjaan (Job Description) .......................30
2.3.2 Manfaat Deskripsi Pekerjaan (Job Description).......................33
2.3.3 Prinsip-Prinsip Deskripsi Pekerjaan (Job Description) ..........34
2.3.4 Penyusunan Deskripsi Pekerjaan (Job Description)...............35
2.3.5 Dimensi dan Indikator Deskripsi Pekerjaan
(Job Description)...................................................................................38
2.4 Penelitian Terdahulu .............................................................................40
2.4.1 Kerangka Pemikirian Teoritis.....................................................45

80%
2.4.2 Hubungan Pengembangan Karir (X1) terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Y)..........................................................................................46
55%
2.4.3 Hubungan Deskripsi Pekerjaan ( Job Description) (X2) terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Y) .............................................................47

59%
2.4.4 Pengembangan Karir (X1) dan Deskripsi Peke rjaan (Job
Description) (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ..............48
2.4.5 Hipotesis .......................................................................................50
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................................51
3.1 Objek Penelitian....................................................................................51
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................51
3.3 Metode Penelitian.................................................................................51
vii
9/128
3.4 Operasional Variabel ............................................................................52
3.4.1 Variabel Kepuasan Kerja (Y).......................................................52
3.4.2 Variabel Pengembangan Karir (X1) ...........................................53
3.4.3 Variabel Deskripsi Pekerjaan (Job Description) (X2) ..............53
3.5 Operasional Variabel ............................................................................53
3.6 Metode Penarikan Sampel (Populasi, Sampel dan
Teknik Sampel)............................................................................................56
3.6.1 Populasi ........................................................................................56
3.6.2 Sampel...........................................................................................56
3.6.3 Teknik Sampling...........................................................................58
3.7 Metode Pengumpulan Data .................................................................58
3.7.1 Sumber Data .................................................................................59
3.7.2 Teknik Pengumpulan Data ..........................................................59
3.8 Instrumentasi Variabel Penelitian ......................................................60
3.9 Metode Analisa Data dan Pengujian Hipotesis .................................63
3.9.1 Teknik Analisis Data ....................................................................63
3.9.2 Teknik Pengujian Hipotesis........................................................65
3.9.2.1 Uji Asumsi Klasik.............................................................65
3.9.2.2 Analisis Korelasi dan Koefisien Determinasi (R 2) .......69
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................72
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ...................................................72
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ..................................................................73
4.2.1 Deskriptif Karakteristik Responden........................................73
viii
10/128
4.2.2 Analisis Deskriptif .....................................................................76
4.2.3 Uji Distribusi Frekuensi ............................................................77
4.3 Analisis Data ........................................................................................83
4.3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...........................................83
4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................................88
4.4.1 Uji Normalitas .............................................................................89
4.4.2 Uji Multikolinearitas ..................................................................90
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas.............................................................91
4.4.4 Uji Linearitas ..............................................................................93
4.5 Analisis Regresi ..................................................................................94
4.5.1 Analisis Regresi Sederhana ....................................................94
4.5.2 Analisis Regresi Berganda ......................................................97
4.6 Analisis Korelasi dan Analisis Koefisien Determinasi ...................98
4.6.1 Analisis Korelasi Berganda......................................................98
4.6.2 Analisis Koefisien Determinasi ...............................................100
4.7 Uji Hipotesis .........................................................................................103
4.8 Pembahasan .........................................................................................108
BAB V PENUTUP .....................................................................................................111
5.1 Kesimpulan ...........................................................................................111
5.2 Saran .....................................................................................................112
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................113
ix
11/128
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tingkat Absensi Kehadiran Karyawan PT Starmedia Intisarana
Sejati ..........................................................................................................................4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ..............................................................................40
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian ............................................................53
Tabel 3.2 Skala Likert ..............................................................................................60
Tabel 3.3 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi ..........................................70
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................73
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia........................................74
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan............................74
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............................75
Tabel 4.5 Uji Analisis Deskriptif .............................................................................76

69%
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Pengembangan Karir ..............................................................................77

53%
Deskripsi Pekerjaan (Job Description) .................................................79

73%
Kepuasan Kerja .......................................................................................82
Tabel 4.9 Uji Validitas Pengembangan Karir ........................................................84
Tabel 4.10 Uji Reliabilitas Pengembangan Karir ..................................................85
Tabel 4.11 Uji Validitas Deskripsi Pekerjaan (Job Description) .........................86
Tabel 4.12 Uji Reliabilitas Deskripsi Pekerjaan (Job Description) .....................87
x
12/128
Tabel 4.13 Uji Validitas Kepuasan Kerja ...............................................................87
Tabel 4.14 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ...........................................................88
Tabel 4.15 Kolmogrov Smirnov ..............................................................................90
Tabel 4.16 Uji Multikolinearitas ..............................................................................91
Tabel 4.17 Uji Linearitas ..........................................................................................93

61%
Tabel 4.18 Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja ...................................................................94

61%
Tabel 4.19 Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Deskripsi Pekerjaan ( Job
Description) Terhadap Kepuasan Kerja.............................................96
Tabel 4.20 Analisis Regresi Berganda ..................................................................97
Tabel 4.21 Korelasi Antar Variabel .........................................................................99
Tabel 4.22 Koefisien Korelasi Berganda...............................................................100

60%
Tabel 4.23 Hasil Uji Koefisien Determinasi Penge mbangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja .................................................................................. 101

56%
Tabel 4.24 Hasil Uji Koefisien Determinasi Deskripsi Pekerjaan ( Job
Description) Terhadap Kepuasan Kerja.............................................101
Tabel 4.25 Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengembangan Karir dan
Deskripsi Pekerjaan (Job Description) Terhadap Kepuasan
Kerja
66%
Tabel 4.26 Hasil Uji T Pengembangan Karir (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
.................................................................................................................
Tabel 4.27 Hasil Uji T Deskripsi Pekerjaan (Job Description) (X2) Terhadap
Kepuasan Kerja (Y) ...............................................................................
xi
13/128
58%
Tabel 4.28 Hasil Uji F Pengaruh Pengembangan Karir dan Deskripsi Pekerjaan
(Job Description) Terhadap Kepuasan Kerja
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis
Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
xii
14/128
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

99%
Keberhasilan suatu organisasi tidak ditentukan oleh besarnya modal yang
besar, penggunaan teknologi yang canggih atau bahan yang berkualitas tinggi
tetapi sangat tergantung pada peran sumber daya manusia yang mengelolanya.
Betapa banyak suatu perusahaan yang mengawali dengan modal besar tetapi
pada beberapa kurun waktu tertentu mengalami kebangkrutan, hal ini
menunjukkan keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi sangat
menentukan dan memegang peranan penting dalam mengelola dan
mengembangkan perusahaan. Secara manajerial harus selalu berusaha
mencapai keunggulan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan pesaing.
Untuk hal tersebut sumber daya manusialah yang mampu mewujudkannya,
artinya tuntutan kreativitas, inovasi harus terus dilakukan agar barang atau jasa
yang ditawarkan berdaya saing tinggi dan pada gilirannya keahlian dan
produktivitaslah yang akan bertahan dipasar.

85%
Martoyo (2007:156) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan
emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai
balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat balas jasa
yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut

73%
Mudiartha (2001:257) sebab-sebab ketidakpuasan beraneka ragam seperti
1
15/128
hasil yang diterima rendah atau dirasakan kurang c ukup memadai, kondisi kerja
52%
yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi baik dengan rekan kerja
65%
maupun dengan atasan, dan pekerjaan yang kurang sesuai. Robbins (2003:10)
menyatakan bahwa kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara
umum terhadap pekerjaannya.

100%
Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai
dengan baik. Begitupun dengan sebaliknya, rendahnya kepuasan kerja dari
karyawan dalam suatu perusahaan akan menurunkan efektifitas dan efisiensi
kerja mereka sehingga tujuan perusahaan tidak bisa dicapai dengan baik.
99%
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang sifatnya
individual dan setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Hal
tersebut bisa dilihat dari sikap dan bagaimana cara mereka menyelesaikan
suatu pekerjaan yang diberikan. Jika karyawan tersebut menyukai pekerjaannya
dan dapat menyelesaikan tugas dari perusahaan dengan baik, maka sudah
dapat dipastikan karyawan tersebut memiliki rasa puas atas pekerjaannya.
Namun pekerjaan itu harus sesuai dengan keahlian dan kemampuan karyawan
tersebut, sehingga pekerjaan yang dihasilkan berdampak baik bagi perusahaan.
Dan jika pekerjaan itu tidak sesuai dengan keahlian dan kemam puan karyawan,
maka bisa menghasilkan dampak buruk seperti menurunnya kinerja dan
kepuasan kerja karyawan serta bisa merugikan perusahaan.

100%
Perusahaan harus juga memperhatikan dan mengelola pengembangan
karir setiap karyawan dengan baik. Hal ini ditujukan agar karyawan mempunyai
16/128
kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki sebelumnya
sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta tanggung jawabnya di
dalam lingkungan kerja. Dengan pengembangan karir juga diharapkan dapat
mencapai tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan mendapat kejelasan
akan jenjang karir yang akan mereka capai. Perusahaan berusaha untuk
menumbuhkan kepuasan kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban karyawan
selaras dengan fungsi peranan dan tanggung jawab karyawannya .

68%
Pemberian tugas pekerjaan yang jelas juga menjadi faktor yang dapat
72%
memberikan kepuasan kerja setiap karyawan. Setiap karyawan dapat
melaksanakan pekerjaannya secara efektif jika mereka mengetahui secara pasti

84%
tentang tugasnya masing-masing. Dengan suatu uraian tugas yang jelas,
diharapkan setiap karyawan akan memahami dan menerima peran yang
ditetapkan baginya, sehingga dapat dan mau melaksanakan tugasnya dengan
baik.
Penelitian ini dilakukan di PT Starmedia Intisarana Sejati. Starmedia
Intisarana Sejati merupakan perusahaan yang bergerak di bidang retail yang
menyediakan berbagai macam kebutuhan sekolah, kantor, aksesoris komputer,
dan kebutuhan lainnya.

97%
Parimita, Pambudi, dan Aminah (2017) menyatakan bahwa tingkat
ketidakpuasan kerja dapat dilihat dari tingkat kehadiran karyawan atau
kemangkiran karyawan dan keterlambatan masuk kerja yang diduga karena
rutinitas pekerjaan karyawan itu sendiri. Absensi karyawan yang terjadi di PT
Starmedia Intisarana Sejati, pada tahun 2020 sebagai berikut:

17/128
Tabel 1.1
56%
Tingkat Absensi Kehadiran Karyawan PT Starmedia Intisarana Sejati pada
Tahun 2020
Bulan Jumlah Jumlah Jumlah hari Jumlah Jumlah Presentase

Karyawan hari kerja absensi hari
kerja seluruhnya masuk
Januari 125 26 3250 101 3149 3,1
Februari 125 25 3125 98 3027 3,2
Maret 125 26 3250 97 3153 3
April 125 26 3250 112 3138 3,5
Mei 100 25 2500 98 2402 4
Juni 100 26 2600 101 2499 3,9
Juli 100 26 2600 97 2503 3,8
Agustus 100 27 2700 94 2606 3,5
September 100 26 2600 112 2488 4,3
Oktober 100 26 2600 99 2501 3,8
November 100 26 2600 102 2498 4
Desember 100 26 2600 114 2486 4,4
Jumlah 311 33675 1225 32450 44,5
Rata-rata 25,91 2806,25 102,084 2704,17 3,709

Sumber : Data Diolah, 2021
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawan PT Starmedia
Intisarana Sejati pada bulan Januari sampai Desember 2020, dengan

81%
presentase 3,12 persen. Tingkat absensi karyawan tergolong tinggi. Menurut
Mudiartha (2014) menyatakan bahwa jumlah rata-rata tingkat absensi karyawan
2-3 persen perbulan masih tergolong baik, sedangkan dari 3 persen keatas
sudah menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang buruk di dalam suatu
perusahaan. Tingkat absensi karyawan di PT Starmedia Intisarana Sejati
sebesar 3,709 persen, maka hal tersebut dapat menunjukkan adanya masalah
18/128
terkait dengan rendahnya kepuasan kerja karyawan di PT Starmedia Intisarana
Sejati.
Dalam wawancara yang dilakukan, sebagian besar dari mereka
mengatakan bahwa kepuasan kerja dalam perusahaan masih kurang mereka
rasakan karena kewajiban yang mereka dapatkan kurang terpenuhi oleh
perusahaan tersebut seperti jatah cuti yang kurang jelas, pembagian jadwal
kerja yang tidak adil dan perhitungan upah lembur yang tidak sesuai. Dalam hal
ini tentu dapat membuat karyawan tidak ada kepuasan dalam kerja karena
merasa haknya kurang terpenuhi dan dapat membuat produktivitas karyawan
menurun.
57%
Dari setiap deskripsi pekerjaan ( job description) memiliki produktivitas
yang berbeda, contohnya dengan produktivitas yang dilakukan pada bagian
administrasi karyawan PT Starmedia Intisarana Sejati dalam 3 tahun terakhir
yaitu membuat laporan pendapatan (omset) yang di dapat setiap bulannya,
melakukan perhitungan persediaan barang (stock opname) setiap 5 bulan sekali,
melakukan pembelian barang untuk persediaan barang yang kosong dan
mengembalikan barang yang sudah tidak laku (lost sale) selama 5 bulan. Jika
karyawan merasa apa yang mereka kerjakan sudah memberikan dampak
(impact) yang bagus bagi peningkatan penjualan pada perusahaan namun hak
yang seharusnya mereka dapatkan tidak terpenuhi akan membuat karyawan
merasa tidak ada kepuasan dalam kerja.

53%
Tidak hanya itu, pengembangan karir yang tidak jelas juga dapat membuat
84%
karyawan merasa tidak ada kepuasan dalam kerja. Seperti pengembangan karir
19/128
pada PT Starmedia Intisarana Sejati tidak ada perkembangan, karena
pengembangan karir seorang karyawan sebagian besar dan lebih diprioritaskan
diukur oleh faktor senioritas. Seperti karyawan junior yang mempunyai jabatan
sebagai kasir harus menunggu 4 tahun terlebih dahulu jika ingin naik jabatan
100%
menjadi administrasi. Jadi, karyawan-karyawan junior harus bersabar
menunggu para senior dan menghabiskan waktunya lebih lama untuk mencapai
karir yang lebih baik. Karena proses pengembangan karir di PT Starmedia
Intisarana Sejati hanya difokuskan kepada karyawan yang sudah lama bekerja
58%
saja tidak dilihat dari kemampuan kerja karyawan, keahlian yang mereka punya
95%
dan yang berpengalaman pada bidangnya. Hal ini membuat pelaksanaannya
belum optimal. Maka dari itu, ketidakjelasan jenjang karir membuat karyawan
malas bekerja dan sering tidak hadir di kantor. Sehingga membuat pekerjaan
dan tujuan perusahaan tidak bisa dicapai secara maksimal.
Pembagian deskripsi pekerjaan (job description) yang ditentukan pada PT
Starmedia Intisarana Sejati juga tidak sesuai. Seperti contoh deskripsi pekerjaan
(job description) pada bagian administrasi seharusnya melakukan pembuatan
laporan mengenai persediaan barang secara rutin, melakukan tagihan dan
menerima pembayaran terhadap penjualan yang dilakukan sales, melakukan
pemeriksaan terhadap daftar absensi rutin karyawan dan mengevaluasi gaji
karyawan. Namun dari deskripsi pekerjaan (job description) tersebut ada
pekerjaan lain yang seharusnya bukan dikerjakan oleh bagian administrasi
seperti menerima barang datang dari distributor yang seharusnya dikerjakan
oleh bagian gudang, membuat rincian barang hilang atau stock yang ada di data
20/128
namun tidak ada fisiknya yang seharusnya di kerjakan oleh bagian pramuniaga
toko. Hal ini juga dapat membuat karyawan merasa tidak ada kepuasan dalam
kerja yang membuat pekerjaan tidak efektif dan efisien.

99%
Sudiro (2011:91) mendefinisikan pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai
karir yang diinginkan. Martoyo (2007:74) mendefinisikan pengembangan karir
merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya sebuah peningkatan -
peningkatan status seseorang pada suatu organisasi dalam jalur karier yang
telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Berdasarkan uraian
sebelumnya dapat disimpulkan pengembangan karir merupakan tanggung
jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan
pengalaman tertentu, agar pada saat dibutuhkan organisasi sudah memiliki
karyawan dengan kualifikasi tertentu.

96%
Menurut Komang, Mujiati, Wayan (Sunyoto, 2012, p.183) pengembangan
karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk

87%
mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Jadi
betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang
98%
pekerjaan disertai oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana
tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang
sistematik dan programatik.

60%
Menurut Panggabean (2005) pengembangan karir adalah semua usaha
pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui

21/128
pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja dan pengalaman kerja.

98%
Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009:28) pengembangan karir adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan.

75%
Perencanaan karir yang berpusat pada organisasi (Organization-centered
career planning) berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalur karir yang
memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam

92%
organisasi. Individu mengikuti jalan ini seiring mereka bergerak maju dalam unit-
unit organisasional tertentu. Sebagai contoh, seorang karyawan mungkin masuk
pada divisi penjualan sebagai marketing, kemudian dipromosikan menjadi
kepala marketing, menjadi manajer marketing, dan akhirnya menjadi direktur

59%
marketing. Manajemen puncak bertanggung jawab atas pengembangan
program perencanaan karir, untuk berkomunikasi dengan karyawan tentang
peluang dan untuk membantu perencanaan, para pemberi kerja sering kali
64%
menggunakan lokakarya karir. ”Pusat” atau laporan berkala karir, dan konseling
karir. Manajer individual sering kali harus memainkan peran pelatih dan konselor
dalam kontak langsung mereka dengan karyawan individual dan dalam sistem
71%
manajemen karier berpola SDM. Perampingan organisasi telah mengubah
rencana-rencana karir untuk banyak orang, semakin banyak individu yang harus
menghadapi transisi karir dengan kata lain, mereka harus mencari pekerjaan
lain.
78%
Ada tiga transisi karir yang merupakan perhatian khusus bagi SDM: awal
masuk kerja dan sosialisasi organisasional, pemindahan dan promosi, serta

22/128
97%
kehilangan pekerjaan. Pemindahan dan promosi memberikan peluang-peluang
bagi para karyawan untuk berkembang dan sering menimbulkan kenaikan gaji.
94%
Akan tetapi, tidak seperti rekrutan-rekrutan baru, karyawan sering diharapkan
63%
untuk bekerja lebih baik dan cepat yang mungkin tidak realistis. Pemindahan
internasional bahkan menimbulkan lebih banyak kesulitan dibanding
pemindalan dalam negeri untuk banyak karyawan kehilangan pekerjaan paling
sering berkaitan dengan perampingan, merger, dan akuisisi. Kehilangan
pekerjaan merupakan peristiwa yang menimbulkan tekanan dalam karir
seseorang, sering kali menyebabkan depresi, kegelisahan, dan perasaan gugup.

99%
Implikasi-implikasi finansial dan pengaruh-pengaruhnya pada keluarga bisa jadi
sangat ekstrem.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (Human Resource
Management, edisi 10, 340-348) meskipun tujuan dan perspektif dalam
perencanaan karir mungkin berbeda untuk organisasi dan karyawan, ada tiga
persoalan problematis untuk keduanya, mungkin karena alasan-alasan yang

72%
berbeda. Masa stabil karir ketika generasi baby boomer mencapai usia tengah
baya (45 – 60 tahun), dan ketika para pemberi kerja yang besar mengurangi
76%
angkatan kerja meraka, semakin banyak karyawan karyawan yang menemukan
diri mereka berada dalam masa stabil karir ini mungkin tampak seper ti tanda
86%
kegagalan bagi beberapa orang, dan karyawan-karyawan yang mengalami
masa stabil dapat menimbulkan mas alah-masalah bagi para pemberi kerja
apabila rasa frustasi mereka mempengaruhi kinerjanya.

23/128
10
89%
Seseorang mungkin dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif,
jika mereka telat mengetahui secara pasti tentang perannya di dalam sebuah
organisai atau perusahaan tempat kerjanya. Di dalam kehidupan sehari -hari,
istilah peran mengandung pengertian adanya sekumpulan perilaku yang harus
atau “sepantasnya” atau “diharapkan” dilakukan oleh seseorang yang
menduduki suatu posisi tertentu, baik posisi sosial maupun organisasional.

96%
Menurut Garry Dessler (2010:110), deskripsi pekerjaan ( job description)
merupakan suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja,
kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis
93%
jabatan”. Deskripsi pekerjaan (Job Description) adalah salah satu upaya untuk
menjelaskan peran seseorang dari luar orang itu, yaitu organisasi. Sedangkan
dari dalam yaitu dari setiap orang yang berada pada peran yang telah ditentukan
dituntut pula adanya kemampuan dan kemauan untuk mengerti akan peran
yang didudukinya. Kemampuan mengerti berarti kemampuan untuk memahami
atau mengetahui isi dari deskripsi pekerjaan (job description) yang telah
ditetapkan oleh organisasi, sedangkan kemauan mengerti artinya secara mental
seseorang mau menerima perannya itu, yaitu adanya kecocokan antara
harapan pribadinya terhadap peran yang diberikan kepadanya. Seseorang yang
dapat memahami perannya dan menerima perannya, tentu akan secara
konsekuen melaksanakan semua tugas yang melekat pada perannya itu
dengan sebaik-baiknya.
90%
Tugas bukan dipandang sebagai beban yang memberatkan atau
menjemukan, melainkan merupakan suatu tantangan yang menarik untuk

24/128
11
diselesaikan dan mungkin akan menimbulkan suatu kepuasan diri jika dapat
menyelesaikannya. Di dalam kenyataan hidup berorganisasi, tidaklah begitu
mudah seseorang memahami maupun menerima perannya, walaupun telah ada

100%
deskripsi pekerjaan (job description). Ketidakjelasan peran membutuhkan
kemampuan dan kewenangan pemimpin untuk menjelaskan peran masing-
masing anggota dengan cara meninjau kembali pengaturan tugas -tugas,

76%
pendelegasian wewenang, hak, kewajiban dan tanggung jawab yang telah
92%
ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan (job description) yang terdahulu, yang
mungkin memerlukan penyesuaian-penyesuaian baru menurut kebutuhan
maupun kemampuan para anggota tersebut.

64%
Menurut Sunyoto (2015:53) pekerjaan itu harus dilakukan secara efektif
dan efisien untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Supaya bisa efe ktif
dan efisien, pekerjaan tersebut harus dilakukan oleh tenaga kerja yang tepat,
yang memiliki kemampuan sesuai dengan pekerjaannya. Sehingga untuk itu
perlu dilakukannya analisis pekerjaan.

99%
Kurang atau tidak diterimanya peran yang mungkin terjadi, karen a
ketidaksesuaian antara harapan seseorang dengan kenyataan perannya,
mungkin perlu didiskusikan bersama antara pemimpin dan para pemegang
peran tersebut. Keterbukaan pemimpin dan keberanian untuk mendiskusikan
hal-hal yang menjadi sumber-sumber ketidaksesuaian harapan, yang pada
umumnya disebabkan oleh perbedaan persepsi, mungkin akan dapat
membantu meningkatkan kesadaran diridari pemegang peran, serta

25/128
12
meningkatkan keperc ayaan diri dari anggota-anggota karena mereka
diperhatikan oleh atasan.
Menurut penelitian terdahulu, Muhammad Ramdhan, 2016 menghasilkan
variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja diperoleh Fhitung 3,041 >
77%
Ftabel 1,900 yang artinya bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga terdapat
pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir (X) dan kepuasan kerja
karyawan (Y). Sedangkan, Rahmit, Ketan S, 2019 dalam penelitiannya
menghasilkan variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja diperoleh

72%
Fhitung 213,026 < dari Ftabel 4052,181, yang artinya H1 ditolak, sehingga terdapat
pengaruh yang tidak signifikan antara pengembangan karir (X1) terhadap
kepuasan kerja karyawan (Y). Sedangkan variabel deskripsi pekerjaan (job
description) terhadap kepuasan kerja diperoleh Fhitung 62,279 < dari Ftabel
63%
4052,181, yang artinya H1 ditolak, sehingga terdapat pengaruh yang tidak
signifikan antara deskripsi pekerjaan ( job description) (X2) terhadap kepuasan
kerja karyawan (Y).
Berdasarkan penjelasan diatas peneliti tertarik untuk meneliti sejauh mana
faktor motivasi kerja dan lingkungan kerja yang diterapkan guna meningkatkan
kinerja karyawan di perusahaan, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

61%
dengan mengambil judul : “Pengaruh Pengembangan Karir dan Deskripsi
Pekerjaan (Job Description) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT
Starmedia Intisara Sejati “ .

26/128
13
1.2 Perumusan Masalah

82%
Berdasarkan latar belakang dari rumusan masalah di atas, maka tujuan
dari penelitian ini adalah :

66%
1. Apakah pengembangan karir berpengaruh secara sendiri terhadap
kepuasan kerja karyawan PT Starmedia Intisarana Sejati ?
2. Apakah deskripsi pekerjaan (job description) berpengaruh secara sendiri
terhadap kepuasan kerja karyawan PT Starmedia Intisarana Sejati ?
3. Apakah pengembangan karir dan deskripsi pekerjaan (job description)
berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan karyawan PT
Starmedia Intisarana Sejati ?
1.3 Tujuan Penelitian

82%
Berdasarkan latar belakang dari rumusan masalah di atas, maka tujuan
dari penelitian ini adalah :

70%
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir
terhadap kepuasan kerja karyawan PT Starmedia Intisarana Sejati.

60%
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh deskripsi pekerjaan (job
description) terhadap kepuasan kerja karyawan PT Starmedia Intisarana
Sejati.
59%
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan
deskripsi pekerjaan (job description) secara bersama-sama terhadap
kepuasan kerja karyawan PT Starmedia Intisarana Sejati.

27/128
14
1.4 Manfaat Penelitian
Diharapkan Penelitian ini dapat bermanfaat bagi :
1. Manfaat Teoritis
Digunakan sebagai langkah awal bagi peneliti untuk menerapkan
pengetahuan beberapa teori-teori di bidang manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) yang didapat di bangku perkuliahan, khususnya berkaitan
dengan masalah yang menjadi objek penelitian dan penerapannya di
lapangan.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan
ilmu pengetahuan yang penulis peroleh dari pendidikan serta untuk
menambah wawasan pengetahuan dibidang manajemen Sumber Daya
Manusia itu sendiri. Selain itu penelitian dapat digunakan sebagai bahan
masukan bagi pegawai pada PT Starmedia Intisarana Sejati dalam
menentukan keputusan-keputusan strategic dalam pencapaian target
pekerjaan.
28/128
15
1.5 Sistematika Skripsi
BAB I : PENDAHULUAN
72%
Dalam bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB II : TINJAUAN TEORI
Dalam bab ini berisi tentang teori-teori pengertian kepuasan kerja
karyawan, pengembangan karir, job description, penelitian terdahulu,
kerangka berfikir teoritis, hubungan antar variable dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi mengenai objek penelitian, tempat dan waktu
penelitian, metode penelitian, operasional variable, populasi, sample,
teknik pengambilan sample, sumber data, teknik pengumpulan data,
rancangan analisis, dan uji hipotesis.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini berisi gambaran umum objek penelitian, deskripsi objek
penelitian serta analisis data dan pembahasan terhadap pengolahan
data yang telah dilakukan pada bab sebelumnya yang terdiri dari hasil
73%
uji validitas dan reliabilitas, hasil uji asumsi klasik, analisis regresi,
analisis korelasi dan determinasi, uji hipotesis dan pembahasan.
BAB V : PENUTUP
54%
Dalam bab ini berisi kesimpulan dari keseluruhan analisis dan
pembahasan yang telah dikemukakan di bab sebelumnya dan saran.

29/128
BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja

99%
Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh
penugasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang
sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya,
karena kepuasan kerja mempunyai konotasi yang beraneka ragam.

96%
Komponen perilaku merupakan perilaku karyawan atau lebih sering
kecenderungan perilaku pekerjaannya. Tingkat kepuasan kerja
karyawan juga menjadi nyata oleh fakta bahwa ia menc oba untuk
mengikuti pekerjaan secara teratur, bekerja keras, dan berniat tetap
menjadi anggota organisasi untuk waktu yang lama. Dibanding
komponen kognitif dan afektif dari kepuasan kerja, komponen perilaku
sedikit informative, karena sikap tidak selalu s esuai dengan perilaku,
seperti seseorang tidak suka dengan pekerjaannya tetapi tetap sebagai
karyawan karena alasan financial.

96%
Menurut Wexley dan Yukl (2005:112) menyatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan cara seseorang dalam merasakan dirinya atau
pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan yang mendukung atau tidak mendukung dalam dirinya yang
berhubungan dengan pekerjaan atau kondisi yang dirasakan.
16
30/128
17
93%
Menurut Robbins and Judge (2011) kepuasan kerja sebagai
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat
kepuasan kerja tinggi, akan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan.
Sebaliknya jika seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang rendah
akan memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaan.

88%
Menurut Siagian (2006:23) kepuasan mempunyai konotasi yang
beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk kepuasan kerja
dari kombinasi ini merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa
layak dan adil serta tidak ada tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang
mutlak karena setiap pegawai berbeda standar kepuasannya. Namun,
apabila pegawai memiliki disiplin dan moral kerja yang baik dalam unit
kerja, serta tingkat perputaran karyawan (turnover) pegawai rendah,
maka secara relatif kepuasan kerja pegawai adalah baik.

99%
Persepsi karyawan terhadap pekerjaan dapat dilihat dari kebebasan
karyawan mengambil keputusan sesuai kebutuhan, kepedulian pimpinan
terhadap pekerjaan karyawan, keseimbangan antara tingkat upah
dengan pengorbanan yang diberikan karyawan, memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih
tinggi, kerjasama antar teman kerja serta lingkungan kerja yang aman
dan nyaman, gaya kepemimpinan yang demokratis dimana karyawan
diikutsertakan daalam pemgambilan keputusan.

31/128
18
96%
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh keputusan
dari tempat kerjanya. Kepuasan kerja akan mempengaruhi produktivitas
yang sangat diharapkan manajer, untuk itu manajer perlu memahami
apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja
karyawannya menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan,
mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi
sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan
berprestasi kerja, dedikasi dan kecintaan pekerjaannya. Yang
dibebankan kepadanya.
84%
Berdasarkan uraian di atas, dapat diambil kesimpulan tentang
kepuasan kerja adalah perasaan senang, di mana terdapat kesesuaian
antara harapan karyawan dengan hasil yang mereka terima atas

84%
pekerjaan tersebut. Dapat dikatakan juga bahwa kepuasan kerja
96%
merupakan cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan
kerja dipengaruhi oleh upah, gaya kepemimpinan, supervisor, rekan
kerja, kesempatan promosi, kebijaksanaan dan prosedur serta kondisi

85%
kerja. Apabila manajemen mampu memberikan kepuasan kerja bagi
87%
para karyawan, hal ini menjadi ukuran keberhasilan perusahaan. Dalam
menjalankan bisnis, pimpinan perusahaan harus mampu mengantisipasi

100%
perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi, karena apabila perputaran
tenaga kerja di luar kewajaran akan mencerminkan ketidakmampuan
manajer untuk memberikan kepuasan ker ja bagi karyawan.

32/128
19
94%
Meskipun demikian, terjadinya permintaan berhenti perlu selalu
diwaspadai, terutama apabila terjadi pada tingkat yang dirasakan di luar
kewajaran. Kewaspadaan demikian penting guna menjamin perputaran
karyawan (turnover) tersebut tidak terjadi karena ketidakpuasan banyak
karyawan dalam pekerjaannya. Artinya jika permintaan temungkrsebut
terjadi karena ketidakpuasan, faktor-faktor penyebabnya perlu segera
diidentifikasi dan sedapat mungkin diatasi.
2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja

68%
Menurut Hartatik (2014) ada beberapa teori tentang kepuasan kerja
diantaranya:
1. Teori Keadilan (Equity Theory)

100%
Menurut Adams (1963) teori ini menunjukkan kepada seseorang
merasa puas atau tidak puas atas situasi tergantung pada perasaan
adil (equity ) atau tidak adil (inequity ). Perasaan adil dan tidak adil atas
situasi didapat oleh setiap orang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama,
pada tempat maupun ditempat yang berbeda. Secara umum diketahui
bahwa keadilan menyangkut penilaian seseorang tentang perlakuan
yang diterimanya atas tindakannya terhadap suatu pekerjaan.
Seseorang merasa adil apabila perlakuan yang diterimanya
menguntungkan bagi dirinya. Sebaliknya ketidakadilan apabila
perlakuan yang diterima dirasakan merugikan dirinya. Perasaan tidak

33/128
20
adil yang dialami seseorang tersebut berpengaruh terhadap prestasi
kerjanya karena ketidakpuasan yang diperoleh.
2. Teori Perbandingan (Discrepancy Theory)

95%
Menurut Wexly dan Yukl (1977) teori ini dikemukakan oleh Porter
yang mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara
apa yang seharusnya ada dengan kenyataan yang dirasakan.
Kepuasan tercapai jika tidak terdapat perbedaan antara yang
diinginkan dengan yang dipersepsikan pada kenyataannya, semakin
jauh kenyataan yang dirasakan dari standar minimum, maka semakin
besar pula ketidakpuasan pekerja terhadap pekerjaannya.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

67%
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg (1959). Terdapat dua
rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam

59%
pekerjaanya yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Yang termasuk dalam faktor
instrinsik yaitu prestasi, pengakuan, pekerjaan menarik, tanggung
jawab dan promosi. Sedangkan dalam faktor ekstrinsik yaitu gaji,
kondisi kerja, interaksi antar pegawai, keamanan dan status jabatan.
2.1.3 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

93%
Menurut Herzberg (2014) ada tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam mempengaruhi kepuasan ker ja karyawan, antara lain
sebagai berikut:
98%
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang
menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung

34/128
21
jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya
pengakuan atas semuanya.

95%
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
dianggap remeh pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan,
istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.

100%
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai
mencari-cari kesalahan.
99%
Menurut (Robbins, 2014) ada empat cara karyawan mengungkapkan
ketidakpuasannya yaitu sebagai berikut:
1. Keluar (exit) : yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
99%
2. Menyuarakan (voice) :yaitu secara aktif memberikan saran perbaikan
dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki
kondisi.
95%
3. Mengabaikan (Neglect) : yaitu secara pasif membiarkan kondisi
menjadi lebih buruk, seperti sering absen, terlambat bekerja,
kurangnya usaha, dan sering membuat kesalahan

99%
4. Kesetiaan (Loyality ) : yaitu secara optimis menunggu membaiknya
kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan
kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen
untuk “melakukan hal yang benar”

35/128
22
100%
Jadi ketika karyawan tersebut merasa puas dengan perkerjaannya
sekarang maka karyawan tersebut akan memberikan suatu timbal balik
yang lebih baik, bia berupa peningkatan kinerja atau komitmen terhadap
organisasi atau perusahaan dimana dia bekerja. Sedangkan ketika
karayawan tidak merasa puas maka karyawan cenderung berlakukan
sebaliknya.
2.1.4 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Karyawan

75%
Menurut Noe, et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi bahwa
pekerjaannya memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting. Dimensi
dan indikator kepuasan kerja karyawan meliputi :
1. Persepsi karyawan mengenai pekerjaannya
a. Keterampilan
b. Bakat dan Minat
c. Sikap terhadap pekerjaan
2. Gaji
a. Sistem penggajian
b. Jaminan sosial
c. Fasilitas
3. Lingkungan kerja
a. Perlengkapan kerja
b. Keadaan ruangan, suhu
c. Kondisi kesehatan karyawan

36/128
23
4. Kebijakan perusahaan
a. Pengawasan
b. Kebijakan berkaitan karyawan kontrak
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:302), dimensi dan indikator
kepuasan kerja karyawan meliputi :
1. Kedisiplinan
a. Memberikan teguran
b. Kepuasan terhadap pekerjaan
c. Mutasi pekerjaan
2. Moral Kerja
a. Pandangan terhadap organisasi
b. Kesempatan promosi jabatan
c. Kepemimpinan yang menyenangkan
3. Peputaran Karyawan (Turnover)
a. Keinginan keluar dari organisasi
b. Berniat untuk keluar dari perusahaan
2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

100%
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya
dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu
sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut. sedangkan
faktor ekstrinsik atau faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara
37/128
24
lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi
dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.

95%
Menurut Usman (2010, hal.497) kepuasan kerja dilatar belakangi oleh
faktor-faktor yaitu:
1. Imbalan jasa
2. Rasa aman
3. Pengaruh antar pribadi
4. Kondisi lingkungan kerja
5. Kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri
2.2 Pengembangan Karir
2.2.1 Definisi Pengembangan Karir

99%
Menurut Stone dalam Kadarisman (2013, hal.322-323)
pengembangan karir adalah proses dan kegiatan mempersiapkan
seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau
perusahaan, yang akan dilakukan dim asa mendatang. Dengan
pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan atau
manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya
tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir
karyawan selama dia bekerja.

99%
Sedangkan menurut Fahmi (2013,hal.250) pengertian
pengembangan karir dalam definisi yang lain diartikan sebagai
perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan

38/128
25
kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyarakatan
pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan.Jadi dengan demikian,
pengembangan karir merupakan tindakan seorang karyawan untuk
mencapai rencana karir nya, yang disponsori oleh departemen sumber
daya manusia, manajer atau pihak lain.

97%
Menurut Mondy (2010:228) pengembangan karir adalah pendekatan
formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa orang-
orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia saat
dibutuhkan.
95%
Sedangkan menurut Mejia (2007:267) yang mengatakan bahwa
pengembangan karir dapat diartikan sebagai upaya formal dan
berkelanjutan yang berfokus pada pengembangan terhadap karyawan
yang lebih baik. Hal yang serupa juga diungkapkan oleh H. Hadari
Nawawi (2008:289) yang mengatakan bahwa pengembangan karir
adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan de ngan
difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang
pekerja.
Dari urain diatas dapat diambil kesimpulan tentang pengertian
pengembangan karir adalah sebuah perusahaan perlu mengelola karir
dan mengembangkannya dengan baik agar kualitas pegawai senantiasa
dapat terjaga dan mampu meningkatkan semangat kerja untuk selalu
melakukan hal-hal yang terbaik demi kemajuan dan kelangsungan hidup
perusahaan.
39/128
26
68%
Menurut Mangkunegara (2013) terdapat enam tujuan pengembangan
karir dalam membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan
sebagai berikut:
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
5. Mengurangi perputaran karyawan (turnover) dan biaya kepegawaian
6. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
2.2.2 Jenis Pengembangan Karir

100%
Menurut Hasibuan (2014) mengatakan bahwa jenis -jenis
pengembangan karir adalah sebagai berikut:
1. Bersifat sementara
97%
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena
adanya jabatan yang kosong yang harus segera diisi, seperti pejabat
dekan.
2. Bersifat tetap
100%
Seorang karyawan ditempatkan dari suatu jabatan ke jabatan yang
lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk
dipromosikan.
3. Bersifat kecil
95%
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterlambatan

40/128
27
tertentu, serta adanya peningkatan wewenang dan tanggung jawab,
serta gaji.
4. Bersifat kering
96%
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi.
Disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung
jawab, tetapi tidak disertai dengan kenaikkan gaji dan upah.
2.2.3 Dimensi dan Indikator Pengembangan Karir
Menurut Henry Simamora (2012:412), dimensi dan indikator
pengembangan karir meliputi :
1. Mutasi
a. Promosi
b. Rotasi
c. Demosi
2. Seleksi
a. Penerimaan pendahuluan vua surat lamaran
b. Psikotes
c. Wawancara seleksi
d. Tes kesehatan
e. Wawancara oleh penyedia
f. Keputusan penerimaan
3. Penempatan
a. Pendidikan
41/128
28
b. Pengetahuan kerja
c. Keterampilan kerja
d. Pengalaman kerja
4. Pendidikan
a. Tingkat pendidikan yang di syaratkan
b. Pendidikan alternatif
5. Pelatihan
a. Instruktur
b. Peserta
c. Materi
d. Metode
e. Tujuan
f. Sasaran
2.2.4 Faktor-faktor Pengembangan Karir

100%
Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan M.Yani (2012, hal. 107) faktor
yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu
organisasi, yaitu:
1. Hubungan pegawai dan organisasi
2. Personalia pegawai
3. Faktor eksternal
4. Politicking (berpolitik) dalam organisasi
5. Sistem penghargaan
42/128
29
70%
Sedangkan menurut Siagian (2006) ada tujuh faktor yang dapat
mempengaruhi perkembangan karir seorang karyawan antara lain:
1. Prestasi kerja yang memuaskan

93%
Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi
kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercaya kepadanya. Tanpa
prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pekerja untuk
diusulkan oleh atasan agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke
pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain

92%
Yang dimaksud adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan
layak atau tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung
dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan
dan prestasi kerjanya.
3. Kesetiaan pada organisasi

100%
Merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin terus berkarya
dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama .
4. Pembimbing dan sponsor

99%
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat -nasehat atau
saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan
karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan
yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan

43/128
30
97%
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahannya dalam bentuk
mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh

97%
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk
meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan,
kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikan.
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri

100%
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan
beralih ke perusahaan lain yang memberikan kesempatan lebih besar
untuk mengembangkan karir.
2.3 Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
2.3.1 Definisi Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

93%
Deskripsi Pekerjaan (Job Description) adalah analisa jabatan yang
merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang harus
dilakukan dan siapa yang harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini
adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan dan
kualitas kualitas dari kinerja total dari sebuah perusahaan. Perusahaan
akan baik jika sumber daya manusia di dalamnya telah mampu
melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan jelas, spesifik, serta tidak
memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kerja.

94%
Deskripsi pekerjaan atau uraian pekerjaan sangat diperlukan dalam
setiap perusahaan maupun dalam organisasi. Suatu organisasi mempunyai

44/128
31
alasan mengapa harus ada, untuk apa diadakan dan sasaran apa yang
harus dicapai. Ibarat navigator, deskripsi pekerjaan merupakan peta yang
dijadikan sebagai yang menjunjukan arah, kemana harus belok, berapa
kecepatan yang diperlukan dan seterusnya. Karena itu, suatu organisasi
maupun perusahaan merumuskan visi, misi dan perencanaan yang
kemudaian membentuk suatu struktur. Dari struktur inilah se lanjutnya
pekerjaan atau jabatan itu muncul. Setiap organisasi ataupun perusahaan
memiliki tujuan atau visi misinya masing-msing yang ingin dicapainya.
Salah satu pencapaian itu melalui deskripsi pekerjaan atau uraian
pekerjaan. Seorang pemimpin harus mampu bekerja sama dengan pegawai,
begitu juga sebaliknya¸pegawai juga harus cakap terhadap deskripsi
pekerjaan (job description) yang telah diberikan kepadanya dengan penuh
rasa tanggung jawab dan melaksanakan tugas dengan baik dan benar.
97%
Menurut Wiwin (2012) bahwa dengan adanya deskripsi pekerjaan
diharapkan tugas -tugas yang diberikam pimpinan dapat dikerjakan tepat
pada waktunya dan hasil yang baik dengan upaya menjelaskan tugas pokok
dan fungsi masing-masing darisetiap klasifikasi jabatan untuk mengetahui
dan memahami posisi masing-masing. Menurut Hasibuan (2005), deskripsi
pekerjaan (job description) adalah informasi tertulis yang menguraikan
tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan
aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Deskripsi pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang
harus dicapai oleh seseorang yang memegang jabatan tersebut. Selain itu
45/128
32
deskripsi pekerjaan juga dapat menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi
pekerjaan dan evaluasi pekerjaan dalam memegang suatu jabatan.
Deskripsi pekerjaan yang jelas dapat membantu pegawai dalam
meningkatkan kinerja pegawai karena pegawai memiliki arah terhadap apa
yang menjadi tugas pokok dan fungsinya dalam bekerja. Deskripsi
pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pegawai itu
kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini yang dapat
mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres. Disinilah letak pentingnya
peranan deskripsi pekrjaan dalam sebuah organisasi maupun perusahaan.

87%
Sebelum pekerjaan atau tugas dilakukan, terlebih dahulu harus
dilakukan suatu Job Analysis (analisis pekerjaan) perlu diingat bahwa
analisis pekerjaan tidak sama dengan Job Description (deskripsi pekerjaan)
namun pada akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk
uraian tugas. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses
menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan

92%
setiap pekerjaan, tugas -tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya
secara profesional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah
perusahaan.
Menurut Rivai, Vethzal, dan Sagala (2014) adanya job description

58%
dapat memberikan kerja yang menjadi tanggung jawab serta mencegah
kem ungkinan terjadinya tumpang tindih kejelasan bagi pegawai atau
karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan beban,
kesalahan, dan kesulitan.

46/128
33
85%
Menurut Gary Desler (2015:82) deskripsi pekerjaan adalah daftar
jabatan, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi jabatan dan

100%
tanggung jawab. Dengan adanya deskripsi pekerjaan diharapkan karyawan
dapat melaksanakan tugas dengan baik guna menciptakan kinerja yang
optimal.
Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan tentang deskripsi
pekerjaan (job description) adalah dengan adanya pembagian kerja yang

92%
tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang bawah, sehingga setiap
orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan
pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang diin ginkan, dan
kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu.
2.3.2 Manfaat Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

90%
Deskripsi Pekerjaan (Job Description) adalah kumpulan informasi tertulis
tentang suatu jabatan, tanggung jawab dan wewenang. Menurut Ardana,
Mujiati dan Utama (2012:39) deskripsi pekerjaan tersebut dapat
memberikan manfaat sebagai berikut:

98%
1. Dapat menghindari tumpang tindih tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas .
93%
2. Memudahkan prosedur rekrutmen, seleksi, pelatihan dan berbagai
aktivitas SDM.
99%
3. Membantu pegawai dalam merencanakan karir, mengurangi praktek
deskriminasi dalam promosi dan pemindahan serta memudahkan

47/128
34
evaluasi dalam pekerjaan untuk memastikan adanya keadilan dalam
pemberian kompensasi.
94%
4. Bermanfaat dalam program keselamatan kerja dapat menunjukkan
tindakan yang berbahaya dan mengadakan perubahan dalam
pelaksanaan.
99%
5. Deskripsi pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan
organisasi dan reorganisasi sesuai perkembangan keadaan.

99%
6. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan.
2.3.3 Prinsip-Prinsip Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

98%
Deskripsi Pekerjaan (Job Description) ataupun uraian pekerjaan
merupakan dokumen penting untuk memandu proses seleksi yang mana
digunakan untuk memberikan pekerjaan tersebut kepada calon pegawai
yang berpotensi. Oleh karena itu, uraian pekerjaan hendaknya dapat
mendeskripsikan dengan tepat isi pekerjaan, lingkungan, dan kondisi
pekerjaan. Menurut Ardana, Mujiati dan Utama (2012:37) terdapat enam
kualifikasi yang harus diperhatikan dalam pembuatan uraian jabatan, antara
lain:
99%
1. Sistematis, artinya deskripsi pekerjaan terdiri dari komponen-
komponen yang mempunyai fungsi dan tersusun dalam tata
hubungan yang membentuk suatu sistem sehingga mudah dipahami .

97%
2. Jelas, artinya deskripsi pekerjaan dapat memberikan pembacanya isi
dan maksud yang jelas, terang, gemilang, dan tidak meragukan.

48/128
35
Sehingga mudah dipahami dan diterapkan oleh setiap pemangku
jabatan di dalam perusahaan.

99%
3. Ringkas, artinya deskripsi pekerjaan perlu menggunakan kata -kata
dan kalimat yang singkat, pendek sehingga pembaca tidak
memerlukan waktu yang lama untuk membaca dan memahaminya .

88%
4. Tepat, artinya deskripsi pekerjaan dapat menyajikan uraian yang
cocok, sesuai dan tepat seperti apa yang dimaksud oleh isi pekerjaan
sehingga pembaca dapat memperoleh gambaran yang sama dengan
isi yang sebenarnya.

99%
5. Taat azas, artinya deskripsi pekerjaan berisi kata dan kalimat yang
isinya menunjukkan arah dan maksud yang sama atau selaras dan
tidak bertentangan satu sama lain.

100%
6. Akurat, artinya des kripsi pekerjaan disusun secara teliti, dengan
memaparkan keadaan yang lengkap, tidak kurang dan tidak lebih.
2.3.4 Penyusunan Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

76%
Sebelum deskripsi pekerjaan (job description) diterapkan ada beberapa
hal yang harus dilakukan sebagai berikut ini:
1. Job Analysis (Analisis Pekerjaan)

87%
Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan berkuantitas
baik, sehingga efektif mengerjakan tugas -tugasnya harus dilakukan
dengan cara analisis jabatan (job analysis ), uraian jabatan (job
description) dan spesifikasi pekerjaan (job specification). Menurut
Hasibuan (2011:174) dengan analisis jabatan, uraian pekerjaan dan

49/128
36
spesifikasi pekerjaan maka dapatlah ditentukan kualitas dan kuantitas
pegawai yang dibutuhkan.

92%
Manfaat dari analisis pekerjaan ini mengacu pada Visi, Misi, Tujuan
dan Strategi-Strategi perusahaan, maka analisis pekerjaan merupakan
hal-hal yang menggambarkan apa saja yang harus dilakukan
perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga bermanfaat. Dan
mengupayakan terjadinya ketidaksesuaian pekerjaan yang dilakukan

62%
dengan penetapan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Analisis
jabatan akan dimulai dengan proses pengumpulan data-data dari dalam
atau langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada.Data-data yang

99%
biasanya digunakan adalah dokumen visi misi perusahaan, dokumen
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, dokumen prosedur
operasi yang sudah distandarisasikan, dan dokumen lain yang dapat
memberikan histori jabatan yang akan dianalisa.

91%
Selanjutnya analis jabatan (sebutan untuk orang yang melakukan
analisa jabatan) akan mempelajari dokumen tersebut dan menggali
informasi mengenai suatu jabatan. Setelah mendapatkan info
Penyebaran kusioner, Wawancara dengan pemangku jabatan, atasan,

100%
rekan dan bawahan serta Observasi. Proses terjun di lapangan ini
93%
dilakukan untuk organisasi yang proses bisnisnya sudah berj alan. Di
lapangan ini, analis jabatan akan menggali mengai tanggung jawab dan
99%
wewenang jabatan, tugas -tugas yang dijalankan, prosedur standar
50/128
37
dalam operasionalisasi, kendala dan hambatan, pihak yang biasa terlibat
dalam penanganan pekerjaan.
2. Job Description (Deskripsi Pekerjaan)

98%
Deskripsi pekerjaan merupakan langkah pertama dari proses
analisa jabatan, yaitu gambaran jabatan yang tersedia, pernyataan yang
akurat dan ringkas mengenai apa saja yang diharapkan oleh karyawan
didalam pekerjaan, menggambarkan tugas-tugas yang dilaksanakan

90%
oleh pemangku jabatan. Dengan adanya deskripsi pekerjaan diharapkan
setiap karyawan yang memegang jabatan tertentu akan mengetahui
terjadinya penyimpangan dan pekerjaan ganda antara jabatan satu
dengan yang lainnya. Oleh karena itu, sebaiknya deskripsi pekerjaan
dibuat sedemikian rupa agar mudah dipahami dan dimengerti oleh
pegawai.
3. Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan)

92%
Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan
dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan,
pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan
pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukan
persyaratan orang yang akan direkrut.

100%
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan
yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan
itu. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal
berikut:
51/128
38
- Tingkat pendidikan pekerja
- Jenis kelamin pekerja
- Keadaan fisik pekerja
- Pengetahuan dan kecakapan pekerja
- Batas umur pekerja
- Minat pekerja
- Emosi dan temperamen pekerja
- Pengalaman pekerja
2.3.5 Dimensi dan Indikator Deskripsi Pekerjaan (Job Description)

67%
Analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan
menentukan secara rinci tugas -tugas dan persyaratan dari suatu jabatan
tertentu. Menurut Robbins dan Judge terjemahan Diana Angelica (2013: 79)
dimensi dan indikator deskripsi pekerjaan (job description) meliputi :
1. Wewenang
a. Kewenangan teridentifikasi secara jelas
b. Tidak overlapping dengan posisi lain
c. Kesesuaian wewenang dengan posisi
2. Tanggung Jawab
100%
a. Memperoleh kejelasan mengenai tanggung jawab yang diemban
secara keseluruhan
b. Arah pertanggung jawaban jelas
c. Kompetensi yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab
pekerjaan
52/128
39
3. Kondisi Pekerjaan
a. Peraturan atau kebijakan perusahaan dapat dipahami
b. Adanya kejelasan koordinasi dalam melaksanakan pekerjaan
4. Fasilitas Kerja
a. Kelengkapan fasilitas untuk mendukung kelancaran pekerjaan
b. Kesesuaian fasilitas dengan kebutuhan pekerjaan
5. Standar Hasil Kerja
a. Kejelasan mengenai target yang diharapkan
b. Kesesuaian target dengan bidang pekerjaan
6. Pendidikan
a. Kesesuaian tanggung jawab pekerjaan dengan latar belakang
pendidikan
100%
b. Kesesuaian tanggung jawab pekerjaan dengan latar belakang
pengalaman kerja
7. Kompetensi
a. Kesesuaian pekerjaan dengan pengetahuan
b. Kesesuaian pekerjaan dengan keahlian dan keterampilan
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh pengembangan karir
dan kejelasan job description terhadap kepuasan kerja karyawan, digunakan

53/128
40
sebagai perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian.
Berikut tabel perbandingan penelitian terdahulu yang mendukung penelitian :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Variabel Hasil Peneliti
Peneliti, X1 X2 Y
Tahun 92% 97%
1. Syaiful Bahri, Pengaruh √ √ Ada pengaruh
Yuni Chairatun Pengembangan signifikan antara
Nisa Karir dan pengembangan karir
(2017) Motivasi terhadap kepuasan
ISSN 1693- Terhadap kerja karyawan BPJS
7619 Kepuasan Kerja Ketenagakerjaan
Karyawan Pada Kantor Cabang
BPJS Belawan, tidak ada
Ketenagakerjaan pengaruh yang
Kantor Cabang signifikan antara
Belawan motivasi terhadap
kepuasan kerja
99%
karyawan, ada
pengaruh yang
signifikan antara
pengembangan karir
dan motivasi terhadap
kepuasan kerja
karyawan BPJS
Ketenagakerjaan
Kantor Cabang
86% 100% Belawan.
86%
2. Widya Pengaruh √ √ Pengembangan karir
Parimita, Pengembangan dan motivasi memiliki
Laysa Aneu Karir dan pengaruh positif dan
Afrilla Wahda, Motivasi signifikan terhadap
Agung Wahyu Terhadap kepuasan kerja
Handaru Kepuasan Kerja karyawan PT. Pos
(2015) Karyawan PT Indonesia (Persero)
ISSN 2087- Pos Indonesia Bekasi
1139 (Persero) Bekasi
54/128
41
99% 65%
3. Muslim Wijaya, Pengaruh √ √ Hasil penelitian
SE, M.Si Sistem menunjukkan bahwa
(2017) ISSN Rekrutmen dan sistem rekrutmen dan
2407-2648 Pengembangan pengembangan karir
Karir Terhadap mempunyai pengaruh
Kepuasan Kerja positif dan signifikan
Karyawan Pada terhadap kepuasan
PT Kimia Farma kerja karyawan pada
Plant Medan PT Kimia Farma Plant
Medan.
70% 77% 52%
4. Masim Pengaruh √ √ Variabel
Supriyadi, Kepemimpinan kepemimpinan (X1)
Syahrum dan Job dan job description
Agung, Description (X2) berpengaruh
Muhammad Terhadap positif secara parsial
Azis Firdaus Kepuasan Kerja maupun simultan
(2020) ISSN Pada PT Toa terhadap kepuasan
2654-8623 Galva Industries kerja karyawan.
100% 65%
5. Muhammad Pengaruh √ √ Pengembangan karir
Carda P Pengembangan dan iklim organisasi
(2019) ISSN Karir dan Iklim berpengaruh positif
2252-3037 Organisasi dan signifikan
Terhadap terhadap kepuasan
Kepuasan Kerja kerja pada pegawai
Pegawai Pada Puskesmas Mangasa
Puskesmas di Makassar.
Mangasa di
64% Makassar
100% 67%
6. Shelly Nurillah Pengaruh √ √ Deskripsi kerja (job
Sucaga, Ulil Deskripsi Kerja description)
Amri, Mariyam (Job berpengaruh positif
Zanariah Description), dan signifikan
(2018) ISSN Work -Life terhadap kepuasan
2302-4585 Balance dan kerja Pegawai
Budaya Kerja Perpustakaan Daerah
Terhadap Provinsi Sumatera
Kepuasan Kerja Selatan.
Pegawai
Perpustakaan
Daerah Provinsi
Sumatera
Selatan
55/128
42
88% 86%
7. Muhammad Pengaruh √ √ Terdapat pengaruh
Ramdhan Pengembangan yang positif dan
(2016) ISSN Karir Terhadap signifikan antara
2339-0689 Kepuasan Kerja pengembangan karir
Karyawan Pada (X) dan kepuasan
PT Caturbina karyawan (Y).
Guna
75% Persada 60%
8. Muhammad Pengaruh √ √ Pengembangan karir
Iqbal Pengembangan secara parsial
Faronsyah, Karir Terhadap berpengaruh
Trisninawati Kepuasan Kerja signifikan terhadap
(2020) ISSN Karyawan pada variabel kepuasan
2655-8531 PT. Jasa kerja karyawan pada
Raharja Putera PT. Jasa Raharja
Palembang Putera Palembang
100% 72%
9. Sarsono, Y. Pengaruh √ √ √ Terdapat pengaruh
Djoko Suseno Deskripsi yang positif dan
(2013) ISSN Pekerjaan dan signifikan antara
2139-1496 Pengembangan deskripsi pekerjaan
Karir Terhadap dan pengembangan
Prestasi Kerja karir terhadap
dengan kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja
Sebagai
Variabel
Moderasi
96% 57%
10. Diana Putri Pengaruh √ √ Konflik peran dan
Widiasari, Konflik Peran pengembangan karir
Budiono dan berpengaruh secara
(2016) ISSN Pengembangan signifikan terhadap
1412-1824 Karir Terhadap kepuasan kerja pada
Kepuasan Kerja pegawai PT Adhi
Studi Pegawai Karya (Persero) Tbk.
Divisi Konstruksi Divisi Konstruksi IV
IV di PT Adhi Surabaya.
Karya (Persero)
Tbk.
61% Surabaya 73%
11. Widana Sustainability in √ √ Hasil penelitian ini
Pathiranage Career menunjukkan bahwa
Richard Development: pengembangan karir
Wickramaratne The Impact of berpengaruh secara
(2020) ISSN Career positif terhadap
2158-8708 Development kepuasan kerja
Culture and karyawan.
Career Support
of Senior
56/128
43
Management on
Career
Satisfaction
100% 61%
12. Rahmit, Ketan The impact of √ √ √ Penelitian ini
S job description menunjukkan bahwa
(2019) ISSN and career terdapat hubungan
1683-7584 prospect on job tidak signifikan antara
satisfaction: A deskripsi pekerjaan,
quantitative prospek karir terhadap
study in kepuasan kerja.
Mauritius
98% 76%
13. Forry A. The Effect of √ √ Hasil penelitian ini
Naway, Ikhfan Career menunjukkan
Haris (2017) Development, pengembangan karir
ISSN 2146- Perception of berpengaruh positif
4405 Organizational terhadap kepuasan
Justice and Job kerja.
Satisfaction on
Teacher’s
Organizational
Ctizenship
Behavior
63% 78%
14. Defi Mariani The Effect √ √ Terdapat pengaruh
Hutabarat, Motivation and positif antara motivasi
Darwin Lie, Career (X1) dan
Marisi Development on pengembangan karir
Butarbutar, Employee Job (X2) terhadap
Sisca Satisfaction at kepuasan kerja
(2018) ISSN PT Alam Jaya karyawan (Y) di PT
2338-4328 Wirasentosa Alam Jaya
Depo Wirasentosa Depo
61% Pematangsiantar
96% Pematangsiantar.
73%
15. Elfira Ilany, The Effect of Job √ √ Hasil penelitian
Prihatin Description an menunjukkan bahwa
Lumbanraja, Job Stress on job description dan
Muhammad Performance of stress kerja
Zarlis (2020) Employee with berpengaruh
ISSN 2349- Employment signifikan terhadap
9788 Satisfaction as kinerja karyawan dan
Intervening kepuasan kerja.
Variables in PT
57/128
44
Bess Finance
Medan
97%
16. Vendriana The Effect of √ √ Pengembangan karir
Lisdiani Career berpengaruh positif
(2017) ISSN Development on dan signifikan
0103-8683 Employee Job terhadap kepuasan
Satisfaction kerja karyawan.
Through Job
Motivation As
Intervening
Variable (Case
Study on Hotel
Grasia
94% Semarang)
100% 80%
17. Sobia Shujaat, Impact of Career √ √ Hasil penelitian
Saira Sana, Development on menunjukkan bahwa
Dr.Faisal Employee pengembangan karir
Aftab, Ishtiaq Satisfaction in berpengaruh positif
Ahmed Private Banking terhadap kepuasan
(2013) ISSN Sector Karachi kerja karyawan.
3309-3464
100% 74%
18. Cigdem Kaya, An Empirical √ √ Dari hasil penelitian
Belgin Ceylan Study on the menunjukkan bahwa
(2014) ISSN Role of Career pengembangan karir
2167-9614 Development sangat berpengaruh
Programs in dan signifikan
Organizations terhadap kepuasan
and kerja karyawan.
Organizational
Commitment on
Job Satisfaction
of Employees
76%
19. Worlu Influence of √ √ Hasil penelitian
Okechukwu Training and menunjukkan bahwa
(2017) ISSN Development, pelatihan dan
2289-7224 Employee pengembangan
Performance on memiliki pengaruh
Job Satisfaction penting terhadap
Among the Staff kepuasan kerja staff
of School of STML, UUM dan
Technology kinerja karyawan
58/128
45
Management berpengaruh
and Logistics, signifikan terhadap
Universiti Utara kepuasan kerja
Malaysia (STML, pegawai STML, UUM.
UUM)
100% 84%
20. Afaq Ahmed Impact of √ √ Dalam penelitian ini
Khan, Sardar Training and menunjukkan bahwa
Osama Bin Development of pengembangan karir
Haseeb Employee on berpengaruh positif
Abbasi, Raja Employee dan signifikan
Muhammad Performance terhadap kepuasan
Waseem, through Job kerja karyawan.
Mohsin Ayazu, Satisfaction: A
Moazzam Ijaz Study of
(2016) ISSN Telecom Sector
2157-6068 of Pakistan
2.4.1. Kerangka Pemikiran Teoritis

95%
Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis
pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu
dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen. Bila dalam
penelitian ada variabel moderator dan intervening, maka juga perlu
dijelaskan, mengapa variabel itu ikut dilibatkan dalam penelitian.
Pertautan antar variabel tersebut, selanjutnya dirumuskan ke dalam
bentuk hubungan antar variabel penelitian. Oleh karena itu pada setiap
penyusunan paradigma penelitian harus didasarkan pada kerangka
berfikir.
98%
Kerangka berfikir dalam suatu penelitian perlu dikemukakan apabila
dalam penelitian tersebut berkenaan dua variabel atau lebih. Apabila
penelitian hanya membahas sebuah variabel atau lebih secara mandiri,
maka yang dilakukan penelitian disamping mengemukakan deskripsi

59/128
46
teoritis untuk masing-masing variabel, juga argumentasi terhadap variasi
besaran variabel yang diteliti (Sapto Haryoko, 1999) dalam (Sugiyono,
2017:101).
98%
Penelitian yang berkenaan dengana dua variabel atau lebih, biasanya
dirumuskan hipotesis yang berbentuk komparasi mampu hubungan. Oleh
karena itu, dalam rangka menyusun hipotesis penelitian yang berbentuk
hubungan maupun komperasi, maka perlu dikemukakan kerangka berfikir.
2.4.2. Hubungan pengembangan karir (X1) terhadap kepuasan kerja
karyawan (Y)
96%
Pengembangan karir adalah usaha formal untuk meningkatkan dan
menambah kemampuan seorang pekerja yang dapat membuka
kesempatan untuk mencapai suatu rencana karir selama masa bekerja.

79%
Dalam pengembangan karir dapat dilakukan oleh tindakan karyawan
untuk mencapai rencana karirnya yang disponsori oleh departemen
sumber daya manusia, manajer atau pihak lain.

65%
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan Muhammad Ramdhan
(2016) tentang pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

76%
karyawan pada PT Caturbina Guna Persada menunjukkan bahwa
pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian: Syaiful Bahri &
Yuni Chairatun Nisa (2017), Muhammad Carda P (2019), Sobia Shujaat,
Saira Sana, Dr. Faisal Aftab, Ishtiaq Ahmed (2013).

60/128
47
62%
2.4.3. Hubungan Deskripsi Pekerjaan (Job Description) (X2) terhadap
kepuasan kerja karyawan (Y)

78%
Deskripsi Pekerjaan (Job Description) berarti suatu pekerjaan yang
harus diselesaikan, dipecah-pecah dalam sejumlah bagian dan langkah-
langkah perencanaan. Setiap bagian dan langkah pelaksanaan dilakukan
orang-orang yang berbeda keahlian dan tanggung jawab. Deskripsi
Pekerjaan (Job Description) dapat memberikan kejelasan bagi para
karyawan untuk menjadi tanggung jawab serta mencegah kemungkinan
terjadinya tumpah tindih pekerjaan dan saling melempar tanggung
jawabnya bilamana terjadi kesalahan.
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan Masim Supriyadi, Syahrum
Agung, Muhammad Azis Firdaus (2020) tentang pengaruh kepemimpinan

57%
dan job description terhadap kepuasan kerja pada PT Toa Galva
Industries menunjukkan bahwa deskripsi pekerjaan ( job description)
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini
sejalan dengan penelitian Shelly Nurillah Sucaga, Ulil Amri, Mariyam
Zanariah (2018) dan Elfira Ilany, Prihatin Lumbanraja, Muhammad Zarlis
(2020).
90%
Apabila deskripsi pekerjaan (job description) sesuai dengan pekerjaan
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, maka karyawan
tersebut akan mengerjakan pekerjaannya tanpa ada beban untuk
menyelesaikan tugas -tugasnya tersebut dan tidak akan adanya tumpang
tindih pekerjaan serta kejelasan tanggung jawab yang jelas.

61/128
48
67%
2.4.4. Pengembangan Karir (X1) dan Deskripsi Pekerjaan ( Job
Description) (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

100%
Deskripsi pekerjaan yang jelas dan terperinci tentunya akan membuat
seseorang dapat bertanggung jawab terhadap tugas dan tujuan yang ingin
dicapai melalui tugas dan pekerjaannya serta memudahkan pembagian
pekerjaan saat bekerjasama dengan rekan pekerja lainnya. Kejelasan
tersebut juga memudahkan pemimpin organisasi untuk dapat menilai
kinerja bawahannya sehingga dapat diberikan penghargaan yang sesuai.

99%
Menurut Mathis & Jackson (2012:262) penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan. Salah satu tujuan organisasi dalam
menempatkan pegawainya secara tepat adalah agar pegawai tersebut
dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya.

51%
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmit, Ketan S (2019)
menunjukkan bahwa pengembangan karir dan deskripsi pekerjaan ( job
description) berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Sarsono, Y. Djoko Suseno (2013)
namun dalam penelitian ini menunjukkan bahwa deskripsi pekerjaan (job
description) dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
62/128
49
Berdasarkan pembahasan dari beberapa teori dan dukungan dari
beberapa jurnal tersebut diatas, maka dapat dikembangkan kerangka
berfikir yang digambarkan dengan skema sebagai berikut :
H1
Pengembangan Karir
(X1)
H2 Kepuasan Kerja
Karyawan (Y)
Deskripsi Pekerjaan (Job

Description)
(X2)
H3
Gambar 2.1
Model Konstelasi Pengembangan Karir (X1) dan Deskripsi Pekerjaan
(Job Description) (X2) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
2.4.5. Hipotesis
72%
Hipotesis dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan
91%
masalah penelitian, akan tetapi belum sebagian jawaban empiris. Bentuk-
bentuk dari hipotesis penelitian sangat terkait dengan rumusan masalah

71%
penelitian. Jadi berdasarkan kerangka berfikir diatas, maka hipotesis yang
diajukan sebagai berikut :
H1 : Pengembangan Karir berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja karyawan.
63/128
50
72%
H2 : Deskripsi Pekerjaan (Job Description) berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan.

59%
H3 : Pengembangan Karir dan Deskripsi Pekerjaan ( Job Description)
secara simultan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
64/128
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian

58%
Objek penelitian ini adalah pengembangan karir, deskripsi pekerjaan (job
description) dan kepuasan kerja karyawan PT Starmedia Intisarana Sejati.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

86%
Lokasi dan waktu penelitian merupakan suatu tempat atau wilayah dimana
52%
penelitian tersebut akan dilakukan. Adapun penelitian yang dilakukan oleh
penulis mengambil lokasi PT Starmedia Intisarana Sejati, JL. Pariwisata No.3A,

80%
Pengasinan, Rawa Lumbu, Bekasi Timur. Waktu penelitian berlangsung pada
bulan November 2021 sampai Juni 2022.
3.3. Metode Penelitian

95%
Metode penelitian adalah suatu cara untuk mencari, mendapatkan,
mengumpulkan, mencatat data primer maupun sekunder yang dapat digunakan
untuk keperluan menyusun karya ilmiah dan kemudian menganalisis faktor -
faktor yang berhubungan dengan pokok permasalahan sehingga akan didapat

79%
suatu kebenaran atau data yang diperoleh. Metode dalam penelitian ini
menggunakan metode deskriptif analisis dengan pendekatan kuantitatif.

94%
Metode deskriptif diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang
diselidiki dengan menggambarkan keadaan subjek atau objek dalam penelitian
51
65/128
52
dapat berupa orang, lembaga, masyarakat dan lainnya yang pada saat
sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau apa adanya.

75%
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pe nelitian
95%
kuantitatif. Menurut Sugiyono (2017:23) metode penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivisme,

91%
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan
data menggunakan data instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif

78%
atau statistik. Variabel dependen atau terikat dalam penelitian ini adalah
kepuasan kerja.
3.4. Operasional Variabel

83%
Operasional variabel diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta
skala dan variabel-variabel yang terikat dalam penelitian, sehingga pengujian

63%
hipotesis benar sesuai dengan judul pengaruh pengembangan karir dan job
description terhadap kepuasan kerja karyawan PT Starmedia Intisarana Sejati.

64%
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas ( Independent) dan satu varibel
terikat (Dependent) yaitu :
3.4.1. Variabel Kepuasan Kerja (Y)

98%
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:302) kepuasan kerja karyawan
adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi
titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk
karyawan yang bersangkutan. Tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang

66/128
53
mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar
kepuasannya.
3.4.2. Variabel Pengembangan Karir (X1)

89%
Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan.
3.4.3. Variabel Deskripsi Pekerjaan (Job Description) (X2)

90%
Menurut Robbins dan Judge terjemahan Diana Angelica (2013:79)
deskripsi pekerjaan (job description) merupakan hal yang perlu
dilakukan oleh organisasi sebagai dasar dalam penentuan strategi
sumberr daya manusia yang tepat dalam menghadapi perkembangan
organisasi yang semakin dinamis.
3.5. Operasional Variabel
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
No. Variabel Deskripsi Dimensi Indikator Skala
100%
1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja 1.Kedisiplinan 1. Memberi teguran Likert
Karyawan (Y) karyawan adalah 2. Kepuasan
keadaan terhadap
emosional pekerjaan
karyawan 3. Mutasi
dimana terjadi pekerjaan
atau tidak terjadi
titik temu antara 2. Moral Kerja 1. Pandangan
nilai balas jasa terhadap
kerja karyawan organisasi
dari perusahaan 2. Kesempatan
atau organisasi promosi jabatan
67/128
54
dengan tingkat 3. Kepemimpinan

nilai balas jasa yang
yang memang menyenangkan
diinginkan untuk
karyawan yang 3.Perputaran 1. Keinginan keluar
bersangkutan. Karyawan dari organisasi
Malayu S.P (Turnover) 2. Berniat untuk
Hasibuan keluar dari
(2013:302)
100% perusahaan
2. Pengembangan Pengembangan 1. Mutasi 1. Promosi Likert
Karir (X1) karir adalah 2. Rotasi
proses 3. Demosi
peningkatan
kemampuan 2.Penempatan 1. Pendidikan
kerja individu 2. Pengetahuan
yang dicapai kerja
dalam rangka 3. Keterampilan
mencapai karir kerja
yang diinginkan. 4. Pengalaman
Rivai dan Sagala kerja
(2009)
3. Pendidikan 1. Tingkat
pendidikan yang di
syaratkan
2. Pendidikan
alternatif
4. Pelatihan 1. Instruktur
2. Peserta
3. Materi
4. Metode
5. Tujuan
89% 6. Sasaran
3. Deskripsi Deskripsi 1. Wewenang 1. Kewenangan Likert
Pekerjaan (Job pekerjaan (job teridentifikasi
Description) (X2) description) secara jelas
merupakan hal 2. Tidak
yang perlu overlapping
dilakukan oleh dengan posisi lain
organisasi 3. Kesesuaian
sebagai dasar wewenang dengan
dalam posisi
penentuan 100%
strategi sumber 2. Tanggung 1. Memperoleh
daya manusia Jawab kejelasan
yang tepat mengenai
dalam tanggung jawab
menghadapi yang diemban
perkembangan secara
organisasi yang keseluruhan
68/128
55
semakin 2. Arah
dinamis. pertanggung
Robbins dan jawaban jelas
Judge 3. Kompetensi
terjemahan yang diberikan
Diana Angelica sesuai dengan
(2013:79) tanggung jawab
pekerjaan
3. Kondisi 1. Peraturan atau

Pekerjaan kebijakan
perusahaan dapat
dipahami
2. Adanya
kejelasan
koordinasi dalam
melaksanakan
pekerjaan
4. Fasilitas 1. Kelengkapan
Kerja fasilitas untuk
mendukung
kelancaran
pekerjaan
2. Kesesuaian
fasilitas dengan
kebutuhan
pekerjaan
5. Standar 1. Kejelasan
Hasil Kerja mengenai target
yang diharapkan
2. Kesesuaian
target dengan
bidang pekerjaan
6. Pendidikan 1. Kesesuaian
tanggung jawab
pekerjaan dengan
latar belakang
pendidikan
100%
2. Kesesuaian
tanggung jawab
pekerjaan dengan
latar belakang
pengalaman kerja
69/128
56
1. Kesesuaian
7. Kompetensi pekerjaan dengan
pengetahuan
2. Kesesuaian
pekerjaan dengan
keahlian dan
keterampilan
3.6. Metode Penarikan Sampel (Populasi, Sampel, dan Teknik Sampel)
Dalam melasanakan penelitian ini, terlebih dahulu harus mengindetifikasi
dan mempelajari mengenai populasi yang akan diteliti. Apakah populasi tersebut
memerlukan sampel atau tidak dan bagaimana cara penarikan sampel.
3.6.1. Populasi
93%
Sugiono (2017:136) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah
generealisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari

58%
dan kemudian ditarik kesimpulanya. Berdasarkan pendapat diatas
populasi yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan
PT Starmedia Intisarana Sejati yang berjumlah 100 karyawan.
3.6.2. Sampel
88%
Menurut Sugiyono (2017:137) sample adalah bagian dan jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh popolasi tersebut. Bila populasi besar, dan
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,
misalnya keterbatasan dana, tenaga, waktu, maka peneliti dapa t
munggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

70/128
57
Dalam penelitian ini, populasi adalah 100, dan dari seluruh populasi,
pihak peneliti akan mengambil beberapa sampel yang akan yang akan
93%
dijadikan sebagai bahan pengujian penelitian. Adapun penelitian
menggunakan rumus slovin karena dalam penarikan sampel, jumlah
harus repsentative agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan dan
perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel. Namun
dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungannya sederhana.

85%
Pengambilan sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan metode
55%
slovin. Secara matematis rumus slovin yang akan digunakan untuk
melakukan jumlah sampel adalah sebagai berikut :
N
𝑛=
1 + 𝑁 (𝑒) 2
N = Ukuran Populasi
n = Ukuran sampel/jumlah responden
e2 = margin of error
dalam rumus slovin ada ketentuan sebagai berikut :
Nilai d = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar
Nilai d = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil

97%
Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari taknik Slovin adalah antara
10-20% dari populasi penelitian.

90%
Jumlah populasi adalah 100, dan tingkat kesalahan yang dikehendaki
10%, maka jumlah sampel yang digunakan adalah :

71/128
58
100
𝑛= = 50 responden
+ 100(0,1) 2
1349
𝑛= = 8 responde
1 + 349(0,1) 2
n = 100 / 1 + 100 (0,1)2 = 50 responden.
Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah
sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 50 responden dari
seluruh total karyawan di kantor PT Starmedia Intisarana Sejati.

86%
Hal ini untuk mempermudah dalam pengolahan data dan unt uk hasil
pengujian yang lebih baik. Pengambilan sampel ini dilakukan dengan
taknik sample random sampling.
3.6.3. Teknik Sampling

71%
Teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel. Teknik yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik Simple Random Sampling.

68%
Sugiyono (2017:139) menggunakan bahwa teknik sampling dapat
dikelompokkan menjadi dua, yakni Probability Sampling dan

73%
Nonprobability Sampling. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan
teknik Probability Sampling dengan jenis Sample Random Sampling.
3.7. Metode Pengumpulan Data
Data melakukan penelitian ini perlukan data yang dapat mendukung
penelitian ini dan dalam memperoleh diperlukan sumber data juga teknik
pengumpulan data sebagai berikut :

72/128
59
3.7.1. Sumber Data
Untuk memperoleh data tentang Pengembangan Karir dan Deskripsi
Pekerjaan (Job Description) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT
Starmedia Intisarana Sejati, penulis menggunakan :

51%
1. Data Primer, yaitu data yang penulis lakukan secara langsung dari
tempat penelitian yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada
50 Karyawan PT Starmedia Intisarana Sejati.
2. Data Sekunder, yaitu data yang penulis dapat dijurnal, majalah, buku,
62%
internet, laporan tahunan dan lain-lain. Yang ada hubungannya dengan
penelitian dan tinjauan pustaka lain.
3.7.2. Teknik Pengumpulan Data

56%
Terdapat dua cara untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan
untuk melakukan analisis dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1. Pengumpulan data primer

86%
Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan teknik sebagai berikut :
 Kuesioner
77%
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan

92%
kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara member seperangkat pertayaan atau
pertanyaan tertulis responden untuk dijawab. Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti

73/128
60
tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang
bisa diharapkan dari responden.
2. Pengumpulan Data Sekunder
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket
dalam bentuk skala bertingkat (rating scele), teknik skala ini
merupakan pertanyaan positif dan negatif mengenai suatu objek

53%
dengan rentang 1-5, setiap pertanyaan atau jawaban dari responden
dinyatakan dengan ketentuan sebagai berikut :
Table 3.2
Skala Likert
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (ST) 4
Cukup Setuju (CS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2017:160)
3.8 Instumentasi Variabel Penelitian
1. Uji Validitas
97%
Sugiyono (2017:198), Hasil penelitian yang valid bila terdapat
kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya

100%
terjadi pada objek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang
99%
digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti
instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur.
74/128
61
83%
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan dengan nilai r
hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df)=n-2, dalam hal ini n
adalah jumlah sampel. Selain membandingkan r hitung dengan r tabel, uji
signifikansi dapat juga dilakukan lewat uji t.
Hitung nilai t dengan rumus :
r
𝑡=
√1 − 𝑟𝑥²
𝑛−2
Keterangan :
R = r hitung
N = Jumlah sampel
Tingkat kevalidan indikator atau kuesioner dapat pula ditentukan,

58%
apabila r hitung > r tabel = valid dan r hitung < r tabel = tidak valid. Pengujian
validitas dapat secara lebih praktis dan efisien dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 21.
2. Uji Reliabilitas
83%
Hasil penelitian yang reliable, bila terdapat kesamaan data dalam
95%
waktu yang berbeda. Menurut Sugiyono (2017:198), Instrumen yang
reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk
mengukur obyek yang sama, akan menghasilakan data yang sama .

75/128
62
91%
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur
apakah pengukuran yang digunakan dapat diadalkan dan tetap konsisten

56%
jika pengukuran tersebut diulang-ulang. Uji reliabilitas digunakan untuk
menilai apakah data hasil angket/kuesioner dapat dipercaya/relibel atau
tidak. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

90%
 Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori
pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat
apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

95%
 One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya
dibandingkan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban
dengan pertanyaan.
91%
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program
SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan
uji statistic Cronbach Alpha (ά). Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha > 0,60.

74%
Penggunaan ins trumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan
82%
data, diharapkan hasil penilitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi
instrumen yang valid merupakan syarat untuk mendapatkan hasil penelitian

75%
yang valid dan reliabel. Instrumen yang valid dan reliabel belum tentu akan
67%
menghasilkan data yang valid dan reliabel. Hal ini masih dipengaruhi oleh
kondisi yang diteliti, peneliti harus mampu mengendalikan objek yang diteliti
dan meningkatkan kemampuan dalam menggunakan instrum ent untuk
mengukur variabel yang diteliti.

76/128
63
3.9. Metode Analisa Data dan Pengujian Hipotesis
3.9.1 Teknik Analisis Data
1. Analisa Deskriptif
94%
Menurut Sugiyono (2017: 232) Statistik deskriptif adalah
statistic yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagai mana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

95%
berlaku untuk umum generalisasi. Terdapat dua macam statistic yang
digunakan untuk analisis data dalam penelitian, yaitu statistic
deskriptif dan statistic inferensial. Analisis pada penelitian ini
menggunakan statistik inferensial.

85%
Statistik inferensial, sering juga disebut statistic induktif dan
statistik probabilitas, adalah teknik statistik yang digunakan untuk
menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi.
2. Analisis Regresi Linier Sederhana

78%
Menurut Sugiyono (2017:298), Regresi sederhana didasarkan
pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen
(X) dengan satu variabel dependen (Y)
Persamaan umum regresi linier sederhana dengan rumus :
Regresi linier :
Y= a + Bx
77/128
64
Keterangan :
Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan.
A = Harga Y bila X = 0 (harga konstan).

98%
B = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan
pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila ( -) maka
terjadi penurunan.
98%
X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
51%
Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstan) dan nilai b
(koefisien korelasi) adalah sebagai berikut:
Rumus regresi linier sederhana :
(∑ y)(∑ x² − (∑ x)(∑ xy)

𝑎=
n(∑ x²) − (∑ x)²
𝑛(∑ xy) − (∑ x)( ∑ y)

b=
𝑛(∑ 𝑥²) − (∑ 𝑥)²
3. Analisis Regresi Linier Berganda

73%
Menurut Sugiyono (2017:305) analisis regresi berganda
menyatakan bahwa digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan
(naik turunya) variabel dependen dan independen. Persamaan regresi
simultan menggunakan rumus sebagai berikut :

78/128
65
Rumus regresi linier berganda :
Y = a + b1x1 + b2x2
Keterangan :
Y = Variabel terikat (Kinerja Karyawan)
a = Bilangan konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel bebas (x1)
b2 = Koefisien regresi variabel bebas (x2)
x1 = Variabel bebas (disiplin)
x2 = Variabel bebas (lingkungan kerja)
3.9.2 Teknik Pengujian Hipotesis
3.9.2.1 Uji Asumsi Klasik

55%
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji layak tidaknya
model analisis regresi yang dilakukan dalam penelitian. Uji ini
meliputi :
1. Uji Normalitas
99%
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah
distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi

63%
normal. Uji normalitas dilakukan dengan pendekatan grafik
51%
dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika nilai
asyimp.sig (2-tailed) lebih besar dar 5% artinya data variabel
berdistrubui (Situmorang et al, 2011:100) dalam ( Mutia Arda,
2017:60)
79/128
66
2. Uji Heterokedastisitas
66%
Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen
adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel

63%
independen (hoterokedastisitas). Model regresi yang baik
adalah tidak terjadi heterokedastisitas diuji dengan
menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan
jika variabel independen signifikan secara statistic
mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi

81%
heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas
tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi
tidak mengarah adanya heterokedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
53%
Uji multikolinearitas variabel independen yang satu
dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling
berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna.

69%
Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas
dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF ( Variance
Inflation Faktor) melalui program SPSS.

71%
Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang
tidak dijelaskan oleh variabel independen lainya. Nilai

73%
umumnya yang bisa dipakai adalah nilai H1 : b1≠b2≠0, artinya
secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

51%
dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa disiplin kerja
80/128
67
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebagai
variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :
HO diterima jika thitung < ttabel 𝑎 = 5%
H1 diterima jika thitung > ttabel 𝑎 = 5%
4. Uji Linieritas
88%
Uji Linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua
variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak
signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai persaratan
dalam analisis korelasi atau regresi linier. Pengujian SPSS
dengan menggunakan test for linierity dengan pada taraf
signifikan 0,05.
5. Uji t parsial
91%
Menurut Sugiyono (2017:332), hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah peneletian.
Kebenaran dari hipotesis itu harus dibuktikan melalui data

96%
yang terkumpul. Dikatakan sementara, karna jawaban yang
diberikan didasarkan pada teori yang relafan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Pengertian hipotesis tersebut adalah
untuk hipotesis penelitian, sedangkan secara statistik
hipotesis diartikan sebagai peryataan mengenai keadaan

95%
popolasi (parameter) yang akan di uji kebenaranya
berdasarkan data yang diperoleh dari sample penelitian

81/128
68
55%
(statistik). Maka penulisan menggunakan statistic uji t
dengan aturan pengambilan keputusan adalah :

t < t
Bila hitung tabel berarti Ho diterima
t >t
Bila hitung tabel maka Ho ditolak
Rumusnya uji t persial :
rp √n − 2
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
√1 − rp2
Keterangan :
rp = Korelasi parsialyang ditemukan
n = Jumlah sampel
t = t hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan t tabel
Aturan pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

63%
1. Apabila T – hitung < T – tabel dan sig > 𝑎 (0,05) maka
H diterima.
63%
2. Apabila T – hitung > T – tabel dan sig < 𝑎 (0,05) maka
Ho ditolak.
6. Uji F (Simultan)
88%
Uji F digunakan pada dasarnya digunakan untuk
mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel-variabel
independen secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel dependen.
82/128
69
Rumusnya uji f (simultan)
𝑅2 / 𝐾
𝐹=
(1 − 𝑅 2 )/(𝑛 − 𝑘 − 1)
Keterangan :
R2 = Keterangan determinasi
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah sample
Dasar pengembilan keputusan uji F adalah sebagai berikut :

70%
1. Apabila Fhitung < Ftabel dan sig > 𝑎 (0,05) maka Ho diterima.
75%
2. Apabila Fhitung > Ftabel dan sig < 𝑎 (0,05) maka Ho ditolak.
3.9.2.2 Analisis Korelasi dan Koefisien Determinasi (R 2)
1. Analisis Korelasi
92%
Koefisien korelasi (R) bertujuan untuk mengukur
kekuatan asosiasi (hubungan) linier antara dua variabel.
Korelasi tidak menujukkan hubungan fungsional atau
dengan kata lain analisis korelasi tidak membedakan antara

50%
variabel dependen dengan variabel independen. Menghitung
besar hubungan variabel X dengan variabel Y, dihitung
dengan rumus product moment yaitu :
Rumus korelasi dan determinasi :

83/128
70
𝑛 ∑ xy − ∑(x)(∑ y)
𝑟=
√[𝑛 ∑ 𝑥2 − (∑ 𝑥)2][𝑛 ∑ 𝑦2 − ( ∑ 𝑦2)
Keterangan :
R = koenfisien korelasi
x = Variabel
n = Jumlah Variabel
60%
Adapun hubungan interprestasi koefisien korelasi dapat
dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.3
Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi Interprestasi
0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
2. Koefisien Determinasi (R2)

84/128
71
82%
Koefisien determinasi bertujuan mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Koefisien determinasi R2 adalah antara
nol dan satu. Nilai R2 yang terkecil berarti kemampuan
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas, (Sugiyono,2017:288).
Dengan rumus :
Kd = R2 x 100%
Keterangan :
Kd : Koefisien determinasi
R2 : korelasi (hubungan)
85/128
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
A. Sejarah PT Starmedia Intisarana Sejati
PT Starmedia Intisarana Sejati merupakan perusahaan penyedia
barang kebutuhan untuk keperluan sekolah atau kantor. PT Starmedia
Intisara Sejati berdiri pada tahun 2009 di Bekasi dan pendirinya adalah
Bapak Yusuf. Tempat pertama yang berada di daerah Bekasi sekarang
dijadikan kantor pusat dan sudah membuka toko yang saat ini sudah
tersebar di daerah Bekasi, Jakarta, dan Bandung. Untuk jenis barang yang
disediakan diantaranya : stationery, office equipment, peralatan komputer,
buku, mainan anak dan lain sebagainya. Dan sebelumnya PT Starmedia

54%
Intisarana Sejati bekerjasama dengan PT Gramedia Asri Media. Dengan
mengambil buku dari gramedia untuk dijual kembali ke toko. Tetapi
dikarenakan penjualan menurun saat ini PT Starmedia Intisarana Sejati
sudah tidak bekerjasama dan hanya menjual buku dari distributor buku
lainnya.
B. Visi dan Misi PT Starmedia Intisarana Sejati
VISI : Menjadi perusahaan retail yang tersebar di seluruh Indonesia.
MISI : Memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan dengan
kelengkapan produk yang dibutuhkan dalam kebutuhan sekolah,
kantor dan sehari-hari.
72
86/128
73
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian
Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai hasil dari penelitian yang telah
dilakukan dan diolah untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan
deskripsi pekerjaan (job description) terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Starmedia intisarana Sejati.
4.2.1. Deskriptif Karakteristik Responden
A. Berdasarkan Jenis Kelamin

80%
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-Laki 22 44%
Perempuan 28 56%
Total 50 100%
Sumber: data diolah
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa karyawan
starmedia intisarana sejati ternyata didominasi oleh responden
perempuan 28 atau (56%) dan responden laki-laki 22 atau (44%).

87/128
74
B. Berdasarkan Usia
67%
Karakteristik responden berdasarkan usia dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Frekuensi Persentase

< 20 Tahun 3 6%
21-30 Tahun 30 60%
31-40 Tahun 9 18%
> 41 Tahun 8 16%
Total 50 100%
Sumber: data diolah
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa karyawan
starmedia intisarana sejati yang memiliki responden usia < 20 tahun

60%
sebanyak 3 atau (6%), responden usia 21-30 tahun sebanyak 30
atau (60%), responden usia 31-40 tahun sebanyak 9 atau (18%), dan
responden usia > 41 tahun sebanyak 8 atau (16%).
C. Berdasarkan Pendidikan
74%
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dalam penelitian ini
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Responden Frekuensi Persentase
SMA/SMK 33 66%
D3 1 2%
S1 15 30%
S2 1 2%
Total 50 100%
Sumber: data diolah
88/128
75
68%
Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan karakteristik responden
berdasarkan pendidikan SMA/SMK sebanyak 33 atau (66%)

53%
responden, yang memiliki pendidikan D3 sebanyak 1 atau (2%)
responden, yang memiliki pendidikan S1 sebanyak 15 atau (30%)
responden, dan yang memiliki pendidikan S2 sebanya 1 atau (2%)
responden.
D. Berdasarkan Masa Kerja

75%
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dalam penelitian ini
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase
< 1 Tahun 5 10%

1-3 Tahun 11 22%
3-5 Tahun 15 30%
> 5 Tahun 19 38%
Total 50 100%
Sumber: data diolah
50%
Dari tabel 4.4 menunjukkan bahwa karyawan pt starmedia
intisarana sejati yang memiliki masa kerja <1 tahun sebanyak 5 atau
57%
(10%) responden, yang memiliki masa kerja 1-3 tahun sebanyak 11
atau (22%) responden, yang memiliki masa kerja 3-5 tahun

59%
sebanyak 15 atau (30%) responden, dan yang memiliki masa
kerja >5 tahun sebanyak 19 atau (38%) responden.

89/128
76
4.2.2. Analisis Deskriptif

72%
Statistik deskriptif yang disajikan dari hasil penelitian ini bertujuan
memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang
diperoleh dilapangan :
Tabel 4.5
Uji Analisis Deskriptif
Statistics
Pengembangan Deskripsi Pekerjaan Kepuasan
Karir (job description) Kerja
Valid 50 50 50
N
Missing 0 0 0
Mean 33,34 56,80 35,56
Std. Error of Mean ,752 ,740 ,623
Median 33,50 55,50 34,00
Mode 34 54 33
Std. Deviation 5,321 5,229 4,409
Variance 28,311 27,347 19,435
Skewness ,012 ,849 1,350
Std. Error of Skewness ,337 ,337 ,337
Kurtosis -,592 ,578 ,333
Std. Error of Kurtosis ,662 ,662 ,662
Range 20 24 14
Minimum 24 49 31
Maximum 44 73 45
25 29,75 53,00 33,00
Percentiles 50 33,50 55,50 34,00
75 36,50 60,25 36,00
Sumber : data diolah
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat secara deskriptif bahwa variabel
variabel pengembangan karir memiliki mean atau rata-rata sebesar
33,34. Selanjutnya variabel deskripsi pekerjaan (job description)
memiliki mean atau rata-rata 56,80 dan variabel kepuasan kerja memiliki
mean atau rata-rata 35,56.

90/128
77
4.2.3. Uji Distribusi Frekuensi
1. Variabel Pengembangan Karir (X1)
Berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner terhadap 50
responden dari variabel pengembangan karir yang terdiri dari 9 item
pernyataan pada penelitian ini maka dapat dijelaskan sebagai
berikut :
Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Pengembangan Karir
Pernyataan Jawaban Responden

No Pengembangan
Karir STS TS CS S SS TOTAL
Saya dimutasikan
karena memiliki 10 12 20 8
1 - 176
potensi / (20%) (24%) (40%) (16%)
kemampuan lebih
Setelah
dimutasikan
7 20 17 6
2 potensi bekerja - 172
(14%) (40%) (34%) (12%)
saya menjadi
semakin meningkat
Saya dimutasi
karena 8 11 25 6
3 - 179
dipromosikan untuk (16%) (22%) (50%) (12%)
naik jabatan
Dengan mutasi
kesempatan
8 23 16
4 mendapatkan - 3 (6%) 164
(16%) (46%) (32%)
promosi lebih
terbuka
50%
Pekerjaan saya
saat ini sudah saya 10 36
5 - - 4 (8%) 194
kuasai karena (20%) (72%)
mempunyai
91/128
78
pengalaman kerja
yang sama
Keterampilan yang
saya punya dapat
41 8
6 mempengaruhi - - 1 (2%) 207
(82%) (16%)
pengembangan
karir
72%
Pekerjaan saat ini
sesuai dengan latar 26 20
7 - - 4 (8%) 178
belakang (52%) (40%)
pendidikan saya
54%
Pelatihan yang
diberikan
perusahaan 28 11 11
8 - - 183
membantu saya (56%) (22%) (22%)
dalam peningkatan
karir di perusahaan
52%
Saya mengikuti
pelatihan yang
32 8
9 diadakan agar - 1 (2%) 9 (18%) 197
(64%) (16%)
mempunyai
keahlian tertentu
Pada tabel 4.6 di atas menunjukkan distribusi frekuensi dari
setiap item pernyataan pada variabel pengembangan karir, di dapat
skor tertinggi dari jawaban responden sebesar 82% menjawab
setuju atau nilai total skor 207 pada pernyataan “Keterampilan yang
saya punya dapat mempengaruhi pengembangan karir”. Sedangkan
untuk skor terendah yaitu sebesar 16% menjawab setuju atau total
nilai skor 164 pada pernyataan “Dengan mutasi kesempatan
mendapatkan promosi lebih terbuka”.
2. Variabel Deskripsi Pekerjaan (Job Description) (X2)
responden dari variabel deskripsi pekerjaan (job description) yang

92/128
79
terdiri dari 18 item pernyataan pada penelitian ini maka dapat
dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.7
55%
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Pernyataan Deskripsi Jawaban Responden

No Pekerjaan (Job
Description) STS TS CS S SS TOTAL
56%
1 Wewenang karyawan
tidak mengalami
tumpang tindih - 14 24 10
2 (4%) 150
(28%) (48%) (20%)
(overlapping) dengan
posisi lain
2 Saya memahami hal-hal
- 8 27 10 5
yang menjadi 162
(16%) (54%) (20%) (10%)
wewenang saya
71%
3
Tanggung jawab yang
diberikan kepada - 8 28 9 5
161
karyawan sesuai (16%) (56%) (18%) (10%)
dengan kompetensinya
4 Saya mampu
menganalisa suatu
permasalahan dan - 12 26 10
2 (4%) 152
mencari pemecahan (24%) (52%) (20%)
atas masalah yang saya
hadapi
5 Deskripsi pekerjaan
yang diberikan
- 13 25 10
menggambarkan 2 (4%) 151
(26%) (50%) (20%)
tanggung jawab
karyawan
6
Keterampilan yang saya
punya dapat - 8 26 11 5
163
mempengaruhi (16%) (52%) (22%) (10%)
pengembangan karir
93/128
80
7
Karyawan memahami
- 7 29 10
peraturan/kebijakan 4 (8%) 161
(14%) (58%) (20%)
peusahaan
8 Karyawan mempunyai
banyak informasi yang
penting tentang kondisi
kerja yang dihadapi - 12 28
8 (8%) 2 (4%) 150
(24%) (56%)
sekarang terutama
dalam membantu
kelancaran
99%
kerja
9 Fasilitas yang
disediakan sudah sesuai
- 8 27 10 5
dengan kebutuhan 162
(16%) (54%) (20%) (10%)
dalam melaksanakan
pekerjaannya
10
Tempat kerja yang - 10 22 14
4 (8%) 162
nyaman (20%) (14%) (28%)
11 60%
Target standar hasil
kerja yang diharapkan - 12 26 10
2 (4%) 152
sudah sesuai dengan (24%) (52%) (20%)
bidang pekerjaan
12
Adanya kejelasan
mengenai target yang - 9 22 15
4 (8%) 164
(18%) (44%) (30%)
diharapkan
13 64%
Hubungan yang baik
dengan rekan kerja - 12 20 16
2 (4%) 158
dalam mencapai target (24%) (40%) (32%)
kerja
64%
14 Latar belakang
pendidikan saya sesuai - 14 23 11
2 (4%) 151
dengan jenis pekerjaan (28%) (46%) (22%)
saya saat ini
100%
15 Posisi jabatan dan
tanggung jawab
pekerjaan disesuaikan - 14 22 12
2 (4%) 152
(28%) (44%) (24%)
dengan latar belakang
pengalaman kerja
94/128
81
16 58%
Jabatan yang diberikan
sinkron dengan bidang - 8 26 11 5
163
pendidikan yang saya (16%) (52%) (22%) (10%)
miliki
17 75%
Pekerjaan yang
diberikan sudah sesuai - 11 22 13
4 (8%) 160
dengan pengetahuan (22%) (44%) (26%)
yang dimiliki
92%
18
Jabatan pekerjaan
sesuai dengan keahlian - 8 27 11
4 (8%) 161
dan keterampilan yang (16%) (54%) (22%)
dimiliki karyawan
setiap item pernyataan pada variabel deskripsi pekerjaan (job
description), di dapat skor tertinggi dari jawaban responden sebesar
30% menjawab setuju atau nilai total skor 164 pada pernyataan
kedua belas. Sedangkan untuk skor terendah yaitu sebesar 20%
dan 8% menjawab setuju atau total nilai skor 150 pada pernyataan
kesatu dan kedelapan.
3. Variabel Kepuasan Kerja (Y)
responden dari variabel kepuasan kerja yang terdiri dari 9 item
pernyataan pada penelitian ini maka dapat dijelaskan sebagai
berikut
95/128
82
Tabel 4.8
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap
Variabel Kepuasan Kerja
Jawaban Responden
Pernyataan Kepuasan
No
Kerja STS TS CS S SS TOTAL
Atasan memberi masukan 39 11

1 ketika saya bekerja - - - 211
(78%) (22%)
Menaati peraturan yang 37 13

2 diterapkan perusahaan - - - 213
(74%) (26%)
Melakukan tugas yang 24 26

3 diberikan sampai selesai - - - 226
setiap harinya (48%) (52%)
Karyawan diberikan 23 13 10
4 kesempatan untuk - 4 (8%) 179
(46%) (26%) (20%)
mendapatkan promosi
51%
Promosi yang dilakukan
perusahaan memotivasi 15 24 11
5 - - 196
karyawan untuk lebih (30%) (48%) (22%)
berkembang dan maju
56%
Atasan mampu mengambil
keputusan dengan cepat, 8 33 9
6 tepat dan efektif dalam - - 201
(16%) (66%) (18%)
mencapai tujuan
perusahaan
Saya berpikir untuk keluar 9 18 14 9
7 - 173
dari perusahaan (18%) (36%) (28%) (18%)
85%
Saya berniat keluar dari
perusahaan karena 17 23 9
8 pekerjaan yang diberikan - 1 (2%) 190
(34%) (46%) (18%)
terlalu berat
63%
Saya mencari informasi
19 23 8
mengenai lowongan - -
9 189
pekerjaan di tempat lain (38%) (46%) (16%)

96/128
83
setiap item pernyataan pada variabel kepuasan kerja, di dapat skor
tertinggi dari jawaban responden sebesar 52% menjawab sangat
setuju atau nilai total skor 226 pada pernyataan ”Melakukan tugas
yang diberikan sampai selesai setiap harinya”. Sedangkan untuk
skor terendah yaitu sebesar 18% menjawab sangat setuju atau total
nilai skor 173 pada pernyataan “Saya berpikir untuk keluar dari
perusahaan”.
4.3. Analisis Data
4.3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

84%
Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu instrument
alat ukur telah menjalankan fungsi utamanya. Penyebaran kuesioner
dilakukan pada 50 karyawan pt starmedia intisarana sejati sebagai
responden dengan jumlah pernyataan sebanyak 39, dimana seluruh
item pernyataan dikategorikan valid dengan syarat r-hitung atau nilai
pada kolom connected item-total correlation lebih besar daripada r-tabel
atau product moment. Dalam hal ini r-tabel ditetapkan sebesar (0,279)
berdasarkan r-table alfa 5% dan ketentuan untuk mengambil
keputusannya adalah :
61%
 Jika r-hitung positif dan r-hitung > r-tabel maka butir pernyataan
tersebut valid
97/128
84
71%
 Jika r-hitung negatif atau r-hitung < r-tabel maka butir pernyataan
tersebut tidak valid

92%
Sedangkan uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang
bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat
diandalkan atau dipercaya. Untuk mengukur reliabilitas dapat dengan
uji Cronbach Alpha, uji reliabilitas dengan menggunakan Cronbach
Alpha dipilih karena uji tersebut sesuai untuk kuesioner dengan

64%
menggunakan skala likert. Berikut adalah hasil uji validitas dan
reliabilitas dari ketiga variabel sebagai berikut:
1. Pengembangan Karir (X1)
Variabel Pengembangan Karir terdapat sebanyak 9
pernyataan yang disebarkan kepada 50 responden, berikut hasil
uji validitasnya :
Tabel 4.9
Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
Pernyataan 1 29,82 19,824 ,846 ,913
Pernyataan 2 29,90 20,418 ,890 ,908
Pernyataan 3 29,76 20,635 ,833 ,913
Pernyataan 4 30,06 21,527 ,816 ,914
Pernyataan 5 29,46 24,580 ,670 ,924
Pernyataan 6 29,20 26,163 ,479 ,933
Pernyataan 7 29,78 24,093 ,601 ,927
Pernyataan 8 29,34 22,474 ,848 ,913
Pernyataan 9 29,40 23,429 ,706 ,921
98/128
85
Berdasarkan tabel 4.9 terlihat bahwa dari setiap variabel
menunjukkan hasil yang signifikan dan menunjukkan bahwa r-

62%
hitung > r-tabel (0,279). Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua
item pernyataan pada variabel pengembangan karir adalah valid,
untuk itu dapat dilanjutkan pada proses pengujian selanjutnya.

57%
Dibawah ini merupakan tabel hasil uji reliabilitas variabel
pengembangan karir.
Tabel 4.10
Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on N of
Standardized Items Items
,928 ,928 9
52%
Berdasarkan tabel 4.10 diatas variabel pengembangan karir
pada penelitian ini adalah reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha =

53%
0,928 > 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa item pernyataan
yang valid memiliki kehandalan dan konsisten dalam mengukur
variabel pengembangan karir.
2. Deskripsi Pekerjaan (Job Description) (X2)
Variabel Deskripsi Pekerjaan (Job Description) terdapat
sebanyak 18 pernyataan yang disebarkan kepada 50 responden,
berikut hasil uji validitasnya :

99/128
86
Tabel 4.11
Uji Validitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Scale Scale Corrected Cronbach's
Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Item Deleted Correlation Deleted
Deleted
Pernyataan 1 53,70 90,867 ,670 ,926
Pernyataan 2 53,46 90,172 ,682 ,926
Pernyataan 3 53,48 90,255 ,682 ,926
Pernyataan 4 53,66 90,270 ,739 ,925
Pernyataan 5 53,68 91,365 ,648 ,927
Pernyataan 6 53,44 90,374 ,663 ,926
Pernyataan 7 53,48 90,744 ,696 ,926
Pernyataan 8 53,70 91,602 ,669 ,926
Pernyataan 9 53,46 90,172 ,682 ,926
Pernyataan 10 53,46 91,804 ,557 ,929
Pernyataan 11 53,66 91,739 ,634 ,927
Pernyataan 12 53,42 91,106 ,611 ,928
Pernyataan 13 53,54 96,172 ,301 ,934
Pernyataan 14 53,68 90,793 ,664 ,926
Pernyataan 15 53,66 91,902 ,580 ,928
Pernyataan 16 53,44 90,211 ,674 ,926
Pernyataan 17 53,50 90,337 ,641 ,927
Pernyataan 18 53,48 91,969 ,589 ,928
Berdasarkan tabel 4.11 diatas terlihat bahwa dari setiap
variabel menunjukkan hasil yang signifikan dan menunjukkan

53%
bahwa r-hitung > r-tabel (0,279). Sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua item pernyataan pada variabel deskripsi pekerjaan
(job description) adalah valid, untuk itu dapat dilanjutkan pada
proses pengujian selanjutnya. Dibawah ini merupakan tabel hasil
uji reliabilitas variabel deskripsi pekerjaan (job description).

100/128
87
Tabel 4.12
Uji Reliabilitas Variabel Deskripsi Pekerjaan (Job
Description)
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based N of
on Standardized Items Items
,931 ,931 18
Berdasarkan tabel 4.12 diatas variabel deskripsi pekerjaan
(job description) pada penelitian ini adalah reliabel karena nilai

53%
Cronbach’s Alpha = 0,931 > 0,60. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa item pernyataan yang valid memiliki kehandalan dan
konsisten dalam mengukur variabel pengembangan karir.
3. Kepuasan Kerja (Y)
Variabel Kepuasan Kerja terdapat sebanyak 9 pernyataan yang
disebarkan kepada 50 responden, berikut hasil uji validitasnya :
Tabel 4.13
Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Scale Scale Corrected Cronbach's
Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Item Correlation Deleted
Deleted Deleted
Pernyataan 1 31,3400 16,515 ,807 ,852
Pernyataan 2 31,3000 17,071 ,592 ,863
Pernyataan 3 31,0400 17,876 ,306 ,879
Pernyataan 4 31,9800 13,816 ,713 ,849
Pernyataan 5 31,6400 15,337 ,630 ,856
Pernyataan 6 31,5400 16,825 ,469 ,869
Pernyataan 7 32,1000 13,235 ,721 ,850
Pernyataan 8 31,7600 14,758 ,707 ,848
Pernyataan 9 31,7800 14,991 ,719 ,847

101/128
88
Berdasarkan tabel 4.13 diatas terlihat bahwa dari setiap
variabel menunjukkan hasil yang signifikan dan menunjukkan

58%
bahwa r-hitung > r-tabel (0,279). Sehingga dapat disimpulkan
bahwa semua item pernyataan pada variabel kepuasan kerja
adalah valid, untuk itu dapat dilanjutkan pada proses pengujian

64%
selanjutnya. Dibawah ini merupakan tabel hasil uji reliabilitas
variabel kepuasan kerja.
Tabel 4.14
Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on N of
Standardized Items Items
,872 ,881 9
50%
Berdasarkan tabel 4.14 variabel kepuasan kerja pada penelitian
ini adalah reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha = 0,872 > 0,60.
53%
Sehingga dapat disimpulkan bahwa item pernyataan yang valid
memiliki kehandalan dan konsisten dalam mengukur variabel
pengembangan karir.
4.4. Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui penelitian yang akan
dibahas, untuk itu alat analisis regresi linear memerlukan uji persyaratan yang
52%
disebut uji asumsi klasik, sehingga uji asumsi klasik dilakukan sebelum regresi
102/128
89
linear berganda jika lulus uji asumsi klasik, maka dapat diterima sebagai sebuah
78%
bentuk permodelan yang sah. Pengujian asumsi klasik sendiri terdiri dari uji
normalitas, uji multikolinearitas, uji heter oskedastisitas, uji linearitas.
4.4.1 Uji Normalitas

74%
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data yang
diperoleh dari hasil penelitian berdistribusi normal atau tidak. Data
berdistribusi normal yaitu bahwa data akan mengikuti bentuk distribusi
normal, dimana data memuat pada nilai mean (rata-rata) dan median
76%
(nilai tengah). Uji normalitas dapat dilihat pada gambar di bawah ini :
Gambar 4.1
Histogram Uji Normalitas
103/128
90
Pada grafik histogram tiga variabel tersebut dapat dilihat bahwa
nilai residual berbentuk menyerupai lonceng (genta/bel) dengan
standar deviasi 0,979 sehingga dapat disimpulkan data tersebut
normal.
58%
Selain menggunakan histogram uji normalitas dapat juga diukur
69%
dengan kolmogrov smirnov. Dalam penelitian ini juga menggunakan uji
kolmogrov smirnov dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.15
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 50
Normal Mean ,0000000
Parameters a,b Std. Deviation 3,08848596
Absolute ,101
Most Extreme
Positive ,101
Differences
Negative -,050
Kolmogorov-Smirnov Z ,712
Asymp. Sig. (2-tailed) ,691
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
51%
Berdasarkan tabel 4.15 nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
menunjukkan 0,691 > 0,05 yang artinya data tersebut normal.
4.4.2 Uji Multikolinearitas

86%
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi yang diteliti ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independent). Uji multikolinearitas berarti terjadi korelasi antar variabel

50%
bebas (X). Untuk mengukur ada tidaknya multikolinearitas dengan nilai
VIF (Varian Infloating Factor). Jika nilai VIF < 10 maka tidak terjadi
104/128
91
80%
multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel bebas. Berikut output uji multikolineritas :
Tabel 4.16
Uji Multikolinearitas
Berdasarkan data pada tabel 4.16 hasil output data di atas
terlihat bahwa pada Collinearity Statistics, semua nilai < 10. Baik itu
variabel pengembangan karir maupun deskripsi pekerjaan (job

86%
description) yaitu sebesar 1,161 atau (1,161 < 10). Hal ini berarti bahwa
tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independent dalam model
regresi.
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas

92%
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu ke

100%
pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas
atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

68%
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mendeteksi
gejala heteroskedastisitas dengan melihat grafik antara nilai prediksi

105/128
92
96%
variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SREID). Deteksi ada
atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SREID dan

94%
ZPRED dimana sumbu Y adalaha Y yang telah diprediksi dan sumbu
X adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang terletak di
studentized.
87%
 Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka
mengidentifikasi telah terjadi heteroskedastisitas.

89%
 Jika tidak terdapat pola yang jelas, maupun titik-titik yang menyebar
di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
106/128
93
76%
Berdasarkan hasil output scatterplot di atas bahwa titik-titik
93%
menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas, serta titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y sehingga dapat
disimpulkan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
4.4.4 Uji Linearitas

81%
Secara umum uji linearitas bertujuan untuk mengetahui dua
variabel mempunyai hubungan yang linear secara signifikan atau tidak.
Data yang baik seharusnya terdapat hubungan linear atau variabel
independent dengan variabel dependent.
Tabel 4.17
Uji Linearitas
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 484,921 2 242,461 24,381 ,000b
1 Residual 467,399 47 9,945
Total 952,320 49
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Deskripsi Pekerjaan (job description), Pengembangan Karir
Berdasarkan tabel 4.17 diketahui niai signifikansi sebesar 0,000.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa antara Pengembangan Karir, Deskripsi
Pekerjaan (Job Description) dan Kepuasan Kerja memiliki hubungan
yang linear. Hal ini karena nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,050.
4.5. Analisis Regresi

107/128
94
4.5.1 Analisis Regresi Sederhana

66%
1. Analisis Regresi Sederhana Pengembangan Karir (X1) terhadap
Kepuasan Kerja (Y)

55%
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan antara kedua variabel yaitu Pengembangan Karir (X1)
terhadap Kepuasan Kerja (Y). Berikut hasil analisis regresi
sederhana :
Tabel 4.18
Analisis Regresi Sederhana
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 4.18 koefisien regresi sederhana diatas,
maka diketahui bahwa koefisien regresi sebesar 0,558 untuk
pengembangan karir dan konstanta sebesar 16,946. Dengan
demikian persamaan regresi linear sebagai berikut :
Y = 16,946 + 0,558 X1
73%
Berdasarkan analisis regresi sederhana di atas dapat dijelaskan
sebagai berikut:
108/128
95
 Nilai konstanta sebesar 16,946 artinya jika pengembangan karir
tidak diketahui atau nilainya 0 (nol) maka total kepuasan kerja
adalah 16,946 dan variabel lain tetap

61%
 Nilai koefisien regresi pengembangan karir sebesar 0,558 artinya
jika pengembangan karir dilakukan sebesar satu satuan, maka
kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,558 dan variabel lain
tetap
61%
Artinya disini terlihat adanya hubungan yang positif antara variabel
pengembangan karir (X1) terhadap variabel kepuasan kerja (Y).
2. Analisis Regresi Sederhana Deskripsi Pekerjaan (Job
Descriptiom) (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

55%
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan antara kedua variabel yaitu Pengembangan Karir (X1)
terhadap Kepuasan Kerja (Y). Berikut hasil analisis regresi
sederhana :
Tabel 4.19
Analisis Regresi Sederhana

109/128
96
Pengaruh Deskripsi Pekerjaan (Job Description) Terhadap
Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 4.19 koefisien regresi sederhana diatas,
maka diketahui bahwa koefisien regresi sebesar 0,192 untuk
deskripsi pekerjaan (job description) dan konstanta sebesar 24,508.
Dengan demikian persamaan regresi linear sebagai berikut :
Y = 24,508 + 0,192 X2
73%
Berdasarkan analisis regresi sederhana di atas dapat dijelaskan
sebagai berikut:
 Nilai konstanta sebesar 24,508 artinya jika deskripsi pekerjaan
(job description) tidak diketahui atau nilainya 0 (nol) maka total
kepuasan kerja adalah 24,508 dan variabel lain tetap
 Nilai koefisien regresi deskripsi pekerjaan (job description)
sebesar 0,192 artinya jika deskripsi pekerjaan (job description)

72%
dilakukan sebesar satu satuan, maka kepuasan kerja akan
meningkat sebesar 0,192 dan variabel lain tetap

110/128
97
Artinya disini terlihat adanya hubungan yang positif antara variabel
deskripsi pekerjaan (job description) (X2) terhadap variabel
kepuasan kerja (Y).
4.5.2 Analisis Regresi Berganda

85%
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui
besarnya pengaruh dua atau lebih variabel independet terhadap
variabel dependent. Persamaan regresi dapat dilihat dari hasil uji
coefficients terhadap kedua variabel independent yaitu pengembangan
karir dan deskripsi pekerjaan (job description) terhadap variabel
dependent yaitu kepuasan kerja. Berikut hasil analisis regresi
berganda :
Tabel 4.20
Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan tabel 4.20 diperoleh persamaan regresi sebagai
berikut :
Y = 13,590 + 0,480 (X1) + 0,103 (X2)

111/128
98
76%
Berdasarkan analisis regresi berganda di atas dapat dijelaskan sebagai
berikut:
 Nilai konstanta sebesar 13,590 artinya jika pengembangan karir
dan deskripsi pekerjaan (job description) tidak diketahui atau
nilainya 0 (nol) maka total kepuasan kerja adalah 13,590 dan
variabel lain tetap
 Nilai koefisien regresi pengembangan karir sebesar 0,480 artinya
jika pengembangan karir dilakukan sebesar satu satuan, maka
kepuasan kerja meningkat sebesar 0,480 dan variabel lain tetap
 Nilai koefisien regresi deskripsi pekerjaan (job description)
sebesar 0,103 artinya jika deskripsi pekerjaan (job description)

71%
dilakukan sebesar satu satuan, maka kepuasan kerja akan
meningkat sebesar 0,103 dan variabel lain tetap
4.6. Analisis Korelasi dan Analisis Koefisien Determinasi
4.6.1 Analisis Korelasi Berganda

62%
Uji korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan aosiasi
(hubungan) linear antara dua variabel bebas (X) atau secara simultan
dengan variabel terikat (Y). Jika terdapat dua variabel maka disebut
dengan korelasi sederhana, tetapi jika lebih dari dua variabel maka
disebut korelasi berganda. Berikut uji korelasi berganda.

112/128
99
Tabel 4.21
Korelasi Antar Variabel

Correlations
Pengembangan Deskripsi Pekerjaan Kepuasan
Karir (job description) Kerja
Pearson 1 ,373** ,674 **
Pengembangan Correlation
Pengembangan
Karir
Sig. (2- ,008 ,000
Karir
tailed)
N 50 50 50
Pearson ,373** 1 ,469 **
Deskripsi
Deskripsi
Pekerjaan (job Correlation
Pekerjaan (job
description) Sig. (2- ,008 ,001
description) tailed)
N 50 50 50
Pearson ,674** ,469** 1
Kepuasan Kerja Correlation
Kepuasan Kerja Sig. (2- ,000 ,001
tailed)
N 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

54%
Berdasarkan tabel 4.21 nilai korelasi untuk variabel
54%
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja adalah 0,674. Maka
dapat disimpulkan hubungan antara pengembangan karir dan
kepuasan kerja memiliki pengaruh yang kuat. Sementara nilai korelasi
untuk variabel deskripsi pekerjaan (job description) terhadap kepuasan

51%
kerja adalah 0,373. Maka dapat disimpulkan bahwa hubungan
deskripsi pekerjaan (job description) terhadap kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang rendah.

113/128
100
Tabel 4.22
Koefisien Korelasi Berganda
Berdasarkan tabel 4.20 nilai sig.F change (0,000) < 0,05. Maka
dapat disimpulkan bahwa antara variabel pengembangan karir dan
deskripsi pekerjaan (job description) secara bersama-sama atau
simultan berhubungan dengan variabel kepuasan kerja. Nilai koefisien
korelasi (R) sebesar 0,714 artinya terdapat pengaruh atau hubungan
yang kuat antara pengembangan karir dan deskripsi pekerjaan (job
description) terhadap kepuasan kerja.
4.6.2 Analisis Koefisien Determinasi

99%
Bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model
82%
dalam menerangkan variasi variabel dependent. Koefisien determinasi
(R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variabel-variabel dependent. Berikut hasil uji koefisien
determinasi :
114/128
101
Tabel 4.23
66%
Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 4.23 menunjukkan koefisien determinasi (R 2)
pada persamaan pengaruh Pengembangan Karir terhadap kepuasan

65%
kerja. Nilai koefisien determinasi dilihat pada kolom R Square sebesar
72%
0,454. Artinya pengembangan karir berpengaruh sebesar 45,4%
81%
terhadap kepuasan kerja. Sedangkan sisanya yaitu 54,6% dipengaruhi
oleh variabel-variabel lain.
Tabel 4.24
60%
Hasil Uji Koefisien Dete rminasi Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Terhadap Kepuasan Kerja

115/128
102
pada persamaan pengaruh deskripsi pekerjaan (job description)

68%
terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien determinasi dilihat pada kolom
51%
R Square sebesar 0,220. Artinya deskripsi pekerjaan (job description)
82%
berpengaruh sebesar 22% terhadap kepuasan kerja. Sedangkan
sisanya yaitu 78% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain.
Tabel 4.25
Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengembangan Karir dan Deskripsi
Pekerjaan (Job Description) Terhadap Kepuasan Kerja
pada persamaan pengaruh pengembangan karir dan deskripsi

65%
pekerjaan (job description) terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien
determinasi dilihat pada kolom R Square sebesar 0,509. Artinya
pengembangan karir dan deskripsi pekerjaan (job description)
berpengaruh sebesar 50,9%% terhadap kepuasan kerja karyawan pt

116/128
103
starmedia intisarana sejati dan sisanya 49,1% dipengaruhi oleh faktor
lain.
4.7. Uji Hipotesis

67%
Pengujian hipotesis adalah untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis
77%
yang diiajukan. Hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini berkaitan
dengan ada tidaknya pengaruh yang signifikan dari variabel independent yaitu
58%
pengembangan karir dan deskripsi pekerjaan (job description) terhadap
dependent yaitu kepuasan kerja baik secara parsial maupun simultan.
Berdasarkan nilai t hitung dan t tabel :

73%
 Jika nilai t hitung > t tabel maka variabel bebas (X) berpengaruh terhadap
variabel terikat (Y)

68%
 Jika nilai t hitung < t tabel maka variabel bebas (X) tidaka berpengaruh
terhadap variabel terikat (Y)
Berdasarkan nilai signifikansi sebagai berikut :

62%
 Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas (X) berpengaruh signifikan

63%
 Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas (X) tidak berpengaruh signifikan

117/128
104
58%
1. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T) Pengembangan Karir (X1) Terhadap
Kepuasan Kerja (Y)
Tabel 4.26
Hasil Uji T Pengembangan Karir (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan tabel 4.26 hasil uji t variabel pengembangan karir
menunjukkan bahwa nilai Thitung 6,318 sementara nilai Ttabel adalah :
Ttabel = t 1/2 . 5% df 50-2
Ttabel = t 2,5% df 48 = 2,011

63%
Sehingga Thitung 6,318 > Ttabel 2,011 dengan tingkat signifikansi 0,000 <
70%
0,05. Maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima, artinya
pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
118/128
105
2. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T) Deskripsi Pekerjaan (Job
Description) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Tabel 4.27
Hasil Uji T Deskripsi Pekerjaan (Job Description) Terhadap Kepuasan
Kerja (Y)
Berdasarkan tabel 4.26 hasil uji t variabel pengembangan karir
menunjukkan bahwa nilai Thitung 3,680 sementara nilai Ttabel adalah :
Ttabel = t 1/2 . 5% df 50-2
Ttabel = t 2,5% df 48 = 2,011

63%
Sehingga Thitung 3,680 > Ttabel 2,011 dengan tingkat signifikansi 0,001 <
60%
0,05. Maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima, artinya
deskripsi pekerjaan (job description) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja.

119/128
106
3. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

50%
Uji F dilakukan untuk menguji secara simultan pengaruh variabel
pengembangan karir dan deskripsi pekerjaan ( job description) terhadap

57%
kepuasan kerja maka dilakukan uji hipotesis dengan membandingkan nilai
Fhitung dengan Ftabel dan melihat angka signifikansinya. Berdasarkan nilai
Fhitung dan F tabel:

73%
 Jika nilai F hitung > F tabel maka variabel bebas (X) berpengaruh

67%
 Jika nilai F hitung < F tabel maka variabel bebas (X) tidak berpengaruh
 F tabel dilihat dengan Df1 = jumlah variabel independent
Df2 = n-k-1
Keterangan :
n = jumlah sampel yang digunakan
k = jumlah variabel independent
α= 5%, t= 0,05
Dengan level sig. sebesar 5%, nilai Df1 =2 dan Df2+ n-k-1 (50-2-1) di dapat
nilai df = 47. Maka dapat dilihat bahwa nilai Ftabel sebesar 3,20.
Berdasarkan nilai signifikansi sebagai berikut :

62%
 Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas (X) berpengaruh signifikan

63%
 Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas (X) tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat (Y)

120/128
107
Tabel 4.28
58%
Hasil Uji F Pengaruh Pengembangan Karir dan Deskripsi Pekerjaan
(Job Description) Terhadap Kepuasan Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean F Sig.
Square
Regression 484,921 2 242,461 24,381 ,000b
1 Residual 467,399 47 9,945
Total 952,320 49
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

b. Predictors: (Constant), Deskripsi Pekerjaan (job description), Pengembangan Karir
62%
Pengambilan keputusan uji f dapat dilihat pada nilai signifikansinya
69%
(Sig.) jika nilai sig. < 0,05 maka kesimpulannya ada pengaruh antara kedua
variabel independent terhadap variabel dependent.

66%
Berdasarkan tabel 4.28 hasil uji f diperoleh nilai signifikansi pada kolom
sig. sebesar 0,000 < 0,05. Selain itu hasil uji f ditunjukkan dengan nilai
24,381 pada nilai F, karena Fhitung 24,381 > Ftabel 3,20 maka Ho ditolak dan
Ha diterima. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengembangan karir
dan deskripsi pekerjaan (job description) secara simultan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga hipotesis ketiga
diterima.
121/128
108
4.8. Pembahasan
76%
1. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
PT Starmedia Intisarana Sejati

63%
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis untuk variabel pengembangan
karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari
jawaban kuesioner yang di isi oleh responden, perusahaan memberikan
pelatihan untuk membantu karyawan meningkatkan karirnya dan karyawan
yang mengikuti pelatihan tersebut difokuskan untuk mempunyai keahlian

55%
tertentu. Sehingga keterampilan yang karyawan punya dapat
53%
mempengaruhi pengembangan karir. Karyawan pun menguasai
pekerjaannya dikarenakan mempunyai pengalaman kerja yang sama
sehingga pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuan yang

68%
dimiliki. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

62%
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
Muhammad Ramdhan (2016), Muhammad Iqbal Faronsyah dan

79%
Trisninawati (2020), Muhammad Carda P (2019) menunjukkan bahwa
pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
64%
2. Pengaruh Deskripsi Pekerjaan (Job Description) Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT Starmedia Intisarana Sejati

50%
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis untuk variabel deskripsi
pekerjaan (job description) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

122/128
109
kepuasan kerja. Dari kuesioner yang di isi oleh responden, tanggung jawab
yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kompetensinya dan
karyawan pun memahami peraturan atau kebijakan perusahaan tersebut.

61%
Pemberian target kepada karyawan juga memiliki kejelasan mengenai
target yang diharapkan. Serta jabatan yang diberikan juga sesuai dengan
pendidikan sebelumnya dan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan

57%
keahlian maupun keterampilan yang dimiliki karyawan. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan ( job description) memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

63%
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Masim
Supriyadi, Syahrum Agung, Muhammad Azis Firdaus (2020), Shelly Nurillah
Sucaga, Ulil Amri, Mariyam Zanariah (2018), Elfira Ilany, Prihatin
Lumbanraja, Muhammad Zarlis (2020) menunjukkan bahwa deskripsi
pekerjaan (job description) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
61%
3. Pengaruh Pengembangan Karir dan Deskripsi Pekerjaan ( Job
Description) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Starmedia
Intisarana Sejati
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis untuk variabel pengembangan
karir dan deskripsi pekerjaan (job description) memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja, karyawan selalu melakukan tugas yang
diberikan sampai selesai dan atasan selalu memberikan masukan jika ada
kesalahan dalam pekerjaan yang dilakukan. Promosi atau kenaikan jabatan

123/128
110
yang dilakukan perusahaan juga dapat memotivasi karyawan untuk

55%
berkembang dan maju. Atasan juga mamou mengambil keputusan dengan
54%
cepat, tepat dan efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir dan deskripsi
pekerjaan (job description) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja.
84%
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
56%
Sarsono, Y. Djoko Suseno (2013) menunjukkan bahwa pengem bangan
karir dan deskripsi pekerjaan (job description) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.

124/128
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
68%
Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis yang telah dijelaskan pada
bab IV, maka dapat ditarik kesimpulan dari penelitian ini, yaitu :
69%
1. Secara parsial variabel pengembangan karir mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Starmedia

66%
Intisarana Sejati. Apabila pengembangan karir meningkat maka kepuasan
kerja juga akan meningkat. Hal ini juga dapat dilihat bahwa pengembangan
karir berkontribusi sebesar 45,4% terhadap Kepuasan Kerja PT Starmedia
Intisarana Sejati.
55%
2. Secara parsial variabel deskripsi pekerjaan ( job description) mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT

54%
Starmedia Intisarana Sejati. Apabila deskripsi pekerjaan (job description)
meningkat maka kepuasan kerja juga akan meningkat. Hal ini juga dapat
dilihat bahwa pengembangan karir berkontribusi sebesar 22% terhadap
Kepuasan Kerja PT Starmedia Intisarana Sejati.

56%
3. Secara simultan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
pengembangan karir dan deskripsi pekerjaan ( job description) berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Jika pengembangan karir dan
deskripsi pekerjaan (job description) meningkat maka kepuasan kerja
karyawan akan meningkat, artinya ada hubungan yang positif antara kedua
111
125/128
112
variabel terhadap kepuasan kerja. Dimana pengembangan karir dan
deskripsi pekerjaan (job description) berpengaruh secara simultan yang
memberikan kontribusi sebesar 50,9% terhadap kepuasan kerja karyawan
PT Starmedia Intisarana Sejati.
5.2 Saran
78%
Adapun saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah :
1. Bagi Perusahaan
Dengan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel
pengembangan karir dan deskripsi pekerjaan (job description) terhadap
kepuasan kerja karyawan, maka sebaiknya pihak perusahaan terus
meningkatkan dan mengevaluasi untuk perkembangan karir agar karyawan
mempunyai rasa aman untuk tidak diberhentikan pekerjaannya jika sudah
mempunyai karir yang baik. Dan untuk deskripsi pekerjaan (job description)
lebih dijperjelas kembali agar tidak ada karyawan yang tidak bertanggung
52%
jawab atas pekerjaannya yang telah diberikan sehingga karyawan
mempunyai rasa kepuasan kerja yang lebih lagi pada perusahaan.
2. Bagi Peneliti
Selanjutnya agar hasil peneliti ini dapat menjadi salah satu informasi yang
dapat digunakan untuk dapat meneruskan dan mengembangkan penelitian
ini pada masa yang akan datang melalui penelitian yang lebih mendalam
dengan menambah variabel lain yang dapat dijadikan inikator, sehingga
hasil yang didapatkan bisa lebih memuaskan.

126/128
DAFTAR PUSTAKA
Akhmal, A., Laia, F., & Sari, R. A. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Bisnis Administrasi Vol 07 No 01, 20-24.
Azhary, A., Hendriani, S., & Efni, Y. (2014). Pengaruh Deskripsi Kerja dan
Penempatan Terhadap Kepuasan Kerja. JURNAL TEPAK MANAJEMEN
BISNIS Vol.VI No.2.
Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja.
Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis Vol. 18 No. 1, 9-15.
Budiono, Dian Putri Widiasari;. (2016). Pengaruh Konflik Peran dan Pengembangan
Karir Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Riset Ekonomi dan Manajemen Vol.
16 No.1, 44-65.
Carda, Muhammad;. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir dan Iklim Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Puskesmas Mangasa di Makassar.
Jurnal BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Vol 8 No 3.
Ceylan, B., & Kay, Ç. (2014). An Empirical Study on the Role of Career Development
Programs in Organizations and Organizational Commitment on Job
Satisfaction of Employees. American Journal of Business and Management,
178-191.
Faronsyah, M. I., & Trisninawati, T. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Jasa Raharja Putera
Palembang. Jurnal Ilmiah Bina Manajemen Vol 3 No 2.
Fauzi, & Tasrief, M. (September 2021). Pengaruh Kemampuan Kerja,

Pengembangan Karir dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Pada Bidang Keuangan Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga
Kabupaten Bireuen. Jurnal Magister Manajemen Vol. 2, No.4.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPSS 21

Update PLS Regresi (7 ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Handaru, Agung Wahyu; Wahda, Laysa Aneu Afrill; Paramita, Widiya;. (2015).
Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT POS Indonesia (PERSERO) Bekasi. Jurnal Riset Manajemen
Sains Indonesia (JRMSI) | Vol 6, No. 1, 5-10.
113
127/128
Ilany, E., Zarlis, M., & Lumbanraja, P. (2020). The Effect of Job Description and Job
Stress on Performance of Employee with Employment Satisfaction as
Intervening Variables in PT Bess Finance Medan. International Journal of
Research and Review.
Lie, D., Hutabarat, D. M., & Marisi Butarbutar. (2018). PENGARUH MOTIVASI DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI
PT ALAMJAYA WIRASENTOSA DEPO PEMATANGSIANTAR. Jurnal
Manajemen dan Keuangan Vol.6 No.1, 1-10.
Lisdiani, V. (2017). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING. DIPONEGORO JOURNAL OF SOCIAL AND
POLITICAL SCIENCE, 1-8.
Mwaisaka, D. M. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Suportif dan Direktif

Terhadap Pekerjaan Karyawan. Jurnal Internasional Manajemen Sumber,
42-60.
Naway, F. A., & Haris, I. (2017). The Effect of Career Development, Perception of
Organizational Justice and Job Satisfaction on Teacher's Organizational
Citizenship Behavior. International Review of Management and Marketing,
17-21.
Okechukwu, W. (2017). INFLUENCE OF TRAINING AND DEVELOPMENT,

EMPLOYEE PERFORMANCE ON JOB SATISFACTION. Journal of
Technology Management and Business.
Ramdhan, Muhammad;. (Oktober 2016). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Caturbina Guna Persada. Jurnal Ilmiah
Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 4, No.1.
Ramhit, K. S. (2019). The impact of job description and career prospect on job
satisfaction: A quantitative study in Mauritius. Journal of Human Resource
Management, 1-7.
Sarsono, & Y. D. (2013). Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Pengembangan Karir

Terhadap Prestasi Kerja dengan Kepuasan kerja sebagai variabel moderasi.
Jurnal Pengabdian Masyarakat 139.
Sihombing, E. H. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Pada PT Arta Boga Cemerlang Medan. Jurnal Ester.
Supriyadi, Masim; Firdaus, Muhammad Azis; Agung, Syahrum;. (Mei 2020).
Pengaruh Kepemimpinan dan Job Description Terhadap Kepuasan Kerja.
Jurnal Manager Vol. 3, No. 2.
114
128/128
Susilo, Cahya Indra; Riswati, Fatimah; Prasetyo, Indra;. (2017). PENGARUH

BUDAYA ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA PRAJURIT MELALUI MOTIVASI KERJA DI SATUAN
KAPAL AMFIBI KOARMATIM. Jurnal Manajerial Bisnis Vol. 1 No. 2.
Wickramaratne, Widana Pathiranage Richard;. (2020). Sustainability in Career

Development: The Impact of Career Development Culture and Career
Support of Senior Management on Career Satisfaction. Emerging Markets
Journal Vol. 10 No. 2, 3.
Wijaya SE, M.Si, Muslim;. (2017). Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pengembangan
Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Kimia Farma Plant
Medan. Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen Vol 3 No. 1, 6-15.
Winda, O., Nayati, U. H., & Arik, P. (2017). IMPACT OF COMPENSATION AND
CAREER DEVELOPMENT ON JOB SATISFACTION AND EMPLOYEES
PERFORMANCE. RJOAS, 4 (64).
Zanariah, Mariyam; Sucaga, Shelly Nurillah; Amri, Ulil;. (Ed. Januari - Juni 2018).
Pengaruh Deskripsi Kerja (Job Description), Work-Life Balance dan Budaya
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Perpustakaan Daerah Provinsi
Sumatera Selatan. Jurnal Kompetitif Vol.7 No. 1.
115

Report 62a02f68d39b24720 en

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Report 62a02f68d39b24720 en

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1/6

 BAB II - repo unpas

 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP ...

 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN ... - ADOC.PUB

 pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja

 pengaruh deskripsi pekerjaan dan spesifikasi - Repository ...

 pengaruh motivasi kerja dan pengembangan karir terhadap ...

 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN ...

 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI ...

 BAB II - Elibrary Unikom

 Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) - CORE

 BAB II - Elibrary Unikom

 2.4. Hubungan Kejelasan Peran dan Efektifitas Pelaksanaan ...

 bab iii metode penelitian - repo unpas

 BAB III METODE PENELITIAN - repo unpas

 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP ... - CORE

 JURNAL MANAJEMEN - Neliti

 PENGARUH PERENCANAAN KARIR, PELATIHAN DAN ...

 JURNAL MANAJEMEN - Electronic Journal - STIE LMII Medan

 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI PEMEDIASI

 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA - Repository UNIMAR AMNI ...

 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP

 BAB II KAJIAN PUSTAKA - Repository STEI

 Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan - Universitas Dr ...

 PENGARUH KOMPENSASI, BUDAYA ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN

 Andrian Chrisman Nicholeus Sianipar.pdf

 BAB III METODE PENELITIAN

 PENGARUH PERENCANAAN KARIR ORGANISATIONAL DAN INDIVIDUAL TERHADAP KEPUA-

 Buletin Studi Ekonomi,2019

 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN ... - Neliti

 BAB III.pdf - repo unpas

 PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DAN

 LEADER MEMBER EXCHANGE, PEMBERDAYAAN KARYAWAN DAN KOMPENSASI FINANSIAL

 KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL BERPENGARUH TERHADAP

 PERAN MOTIVASI KERJA MEMEDIASI PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

 PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

 PENGARUH BIAYA BAURAN PROMOSI TERHADAP OMZET PENJUALAN USAHA AGRIBISNIS

 ANALISIS DETERMINAN PENDAPATAN USAHA INDUSTRI MIKRO KECIL TAHU DI

 JURNAL DINAMIKA EKONOMI PEMBANGUNAN,2019

 PENGARUH KOMPENSASI, PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KA-

 PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN KELUARGA, STRES KERJA DAN KOMPENSASI TER-

 PENGARUH EFIKASI DIRI, MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

 PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DISIPLIN KERJA DAN KOMUNIKASI

 PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP

 PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

 PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMEDIASI OLEH KEPUASAN

 PENGARUH PENGALAMAN KERJA, PRESTASI KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP PENGEM-

 PENGARUH KEPUASAN KERJA, TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN INTENTION

 PENGARUH STRUKTUR MODAL DAN LIKUIDITAS TERHADAP PROFITABILITAS BANK YANG

 PERAN EMPLOYEE ENGAGEMENT DALAM MEMEDIASI PENGARUH PENGEMBANGAN KA-

 ANALISIS PERMINTAAN SOUVENIR DI PASAR SENI UBUD GIANYAR, BALI

Nama : Rinda Asdiani Maulidia

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI KUSUMA NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Jakarta, Juni 2022

Pawit Winarto, SPd. MM Sari Maemunah, MM

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kusuma Negara

Dr. Kasbuntoro, SE.MM

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : Rinda Asdiani Maulidia

Program Studi : Sarjana

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia (SDM)