UNIVERSITAS GUNADARMA MODUL PELATIHAN INSTRUKTUR SENIOR 3 PELATIHAN INSTRUKTUR SENIOR P.854900.011.01 - Menyusun Progra Pelatihan P.854900.016.01 - Merencanaka Pembelajaran P.854900.013.01 - Mendesain Me PembelajaranUNIVERSITAS GUNADARMA MODUL. PELATIHAN INSTRUKTURSENIOR 3 S1 PSIKOLOGI Skema Sertifikasi : Metodologi Pelatihan Unit Kompetensi : P.854900.0111.01 - Menyusun Program Pelatihan Penyusun : Dr. Meta Damayanti., M.Psi., Psikolog Dr. Quroyzhin Kartika Rini., M.Si Ajeng Furida Citra, M.Psi., Psi Maizar Saputra, S.Psi., M.Si Marcia Martha Siahay, S.Psi, M.Si Editor : Dr. Wahyu Rahardjo, M.Si. Dr. Dona Eka Putri, M.Psi., Psi Dr. Inge Andriani, M.Si ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3 | iKATA PENGANTAR Puji syukur kehadhirat Allah SWT, atas berkat dan dan karunianya, Modul Pelatihan Kompetensi Instruktur Senior 3 ini telah selesai penyusunannya, Modul ini adalah merupakan bagian dari seri modul pendukung untuk pembekalan pelatihan sertifikasi_profesi untuk skema Metodologi Pelatihan. Modul ini bertujuan memberikan bekal keterampilan untuk merencanakan, menyampaikan materi_pelatihan atau pembelajaran secara terstruktur guna mencapai tujuan pelatihan dan‘ pembelajaran Ginbidangnya. Pelatihan ini diberikan khususnya bagi mahasiswa/i,di program studi Psikologi. Modul ini terbagimenjadi tiga bab. Bab pertama’berisi menysun program pelatihan, bab kedua berisi“‘mereneanakan penyajian materi. pembelajaran, dan bab ketiga berisi mendesain média pembelajaran. Selain itu modul ini juga berisi soal-soal Tatihan, contoh studi kasui$ dan petunjuk praktikum, Ucapan terima Kasih kami sampaikan_kepa : Kaprodi Psikologi, Ibu Dr, Ira Puspitawatiy MSi.Psikolog. alas arahannya agar modul pembelajaran yang diberikan di perkuliahan dan kepada Ibu Dr.Aski Marissa, M.Psi,Psikolog sesuai dengan, kurikulum betserta Tim dari Lembaga Pengembangan Psikologi (LEPPS1) atas koordinasinya terkait sarana prasarana dan teknis pelaksanaan pada pelatihan sertifikasi profesi. Saran.dan kritik dari pembaca, penyusun harapkan untuk perbaikan modul ini di masa mendatang, Depok, Februari 2023 Tim PenyusunDAFTAR ISI I. MENYUSUN PROGRAM PELATIHAN 1. Menentukan Kualifikasi Program Pelatihan ..... 1.1 Nama Program Pelatihan ditentukan berdasarkan Pemaketan/Pengemasan Kompetensi 1.2 Jenjang Program Pelatihan Berdasarkanenjang Kualifikasi... 1.3. Deskripsi Program Pelatiharirumuskan MengaéwKepada Isi Program Pelatihan . Re 1.4 Kompetensi lulusanditetapkan berdasarkan nama dan jefjang program 2. Menentukan Persyaratan Peserta.. 2.1, Persyaratan Umum Peserta Ditentukan Berdasarkan Kebutuhan Program Pelatihan 5 2.2. Pérsyaratan Kompetensi Ditentukan Mengacu Pada Prasyarat Untuk Mengiktti “ a. 5 Program Pelatihan ...cscusseseneutnetsennntenssse 3. Menyusun Kurikulum dan Silabus Pel: ‘A. Menyusun Kurikulum Pelatihan .. 3.1, UnitUnit Kompetensi ditentukan dengan Mengacu pada Pencapaian Kompétensi Lulusan Program Pelatihan . B._ Menyusun Silabus Pelatitan ... 3.2 BlememUnit Kompetensi Diidentifikasi Sesuai Unit Kompetensi 9 3.3 Kriteria Unjuk Kerja Diidentifikasi Sesuai Elemen Kompetensi 3.4 Indikator unjuk kerja dideskripsikan untuk mencapai kriteria unjuk kerja. 3.5. Pengetahuan, keterampilan, sikap kerja dan jangka waktu (teori dan praktek) ditentukan... 4, Menentukan Sumber Daya Pelatihan . 13 4.1. Fasilitas, Sarana dan Bahan Pelatihan Ditentukan Dengan Mengacu Kepada Kebutuhan Pelatihan Setiap Unit Kompetensi....... 13 4.2. Kualifikasi Instruktur Ditentukan Sesuai Dengan Unit Kompetensi/Materi yang Akan Dilatihkan... seve 13 5, Memvalidasi Program Pelatihan 5.1, Komponen-Komponen Program Pelatihan yang Harus Divalidasi DitentukanI. MENYUSUN PROGRAM PELATIHAN 1, MENENTUKAN KUALIFIKASI PROGRAM PELATIHAN Tujuan Pembelajaran 1) Peserta pelatihan mampu menentukan nama program pelatihan berdasarkan pemaketan/pemasangan kompetensi 2) Peserta pelatihan mampu menentukan jenjang program pelatihan berdasarkan jenjang kualifika: 3) Peserta pelatihan mampu‘Merumuskan deskripsi program'pelatihan mengacu kepada isi program pelatihan: 4) Peserta pelatilian mampu menetapkan kompetensi lufusan berdasarkannama dan jenjang programy Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No 21 tahun 2014 kompetensi kerja adalah kemampuankerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja Yang sesuai dengan standar yang ditetapkan, Pengembangan kompetensi dan profesionalisme SDM tersebut, dapat dilakukan melalui tiga jalur utama, yaitu pendidikan profesi, pelatihan kerja dan atau pengembangan karir di tempat kerja. Untuk keperluan pengembangan SDM berbasis kompetensi sebagaimana diuraikan di atas, Komponen strategis yang diperiukan adalah standar kompetensi kerja yang berlaku secaranasional, penyusunan dan pengembangan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) merupakan kegiatan yang strategis dan menjadi kebutuhan dati sektor atau lapangan usaha, Standar Kompetensi. Kerja Nasional Indonesia, yang selanjutnya disingkat SKKNI adalah rumusan kemampuan kerja yang mencakup_aspek pengetahuan, keterampilan dan/atau keablian’serta sikap kerja yang relevan dengan pelaksangan tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai dengafl Ketentuan peraturan perundang-tindangan yang berlaku. 1.1.Nama Program Pelatihan ditentukan berdasarkan Pemaketan/Pengemasan Kompetensi Penetapan program pelatihan adalah hasil dari kebutuban pelatihan yang akan dijadilan sebagai acuan dalam pelaksanaan kegiatan pelatihan yang berisikan informasi- informasi yang akan dilakukan dari mulai persiapan, pelaksanaan dan pasca pelatihan,Berdasarkan hal tersebut, pengemasan kompetensi ke dalam suatu kualifikasi haus dilakukan sebagai berikut: a, Sesuai dengan kondisi riil berdasarkan tuntutan peran kerja yang harus dilakukan yang mencerminkan kinerja di tempat kerja/sub sektor/ sektor atau lapangan usaha. b. Dilakukan oleh industri/perusahaan/pengguna yang mewakili dan terkait. c. Menggunakan model pengemasan yang telah ditentukan, 1.2. Jenjang Program Pelatihan Berdasarkan Jenjang Kualifikasi Penyusunan program pelatihan di Indonesia telaldiatur dalam Kerangka Kualifikasi Nasioftal Indonesia (KKNI). KKNI diatur dalam Peratufan Presiden Republik Indonesia Nomor 8 tahun 2012. KKNI menyediakan sembilan jenjang kualifikasi, dimulai(dari Kualifikasi jenjang 1 sebagai kualifikasi terendah dan kualifikasi jenjang 9 sebagai kualifikasi tertinggi. Penetapan jenjang 1 sampai 9 dilakukan melalui pemetaan Komprehensif kondisi ketenagakerjaan di Indonesia ditinjau dari sisi penghasil (supply push) mauppun pengguna (demand pull) tenaga kerja. Deskripsi setiap jenjang kualifikasi juga disesuaikan dengan mempertimbangkan kondisi Negara secara menyeluruh, termasuk perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, perkembangan sektor- sektor pendukung perekonomian dan kesejahteraan rakyat seperti perindustrian, pertanian, Kesehatan, hukum, dan lain-lain, serta aspek-aspek pembangun jati diri bangsa yang tercermin dalam Bhineka Tunggal Ika, yaitu komitmen untuk tetap mengakui keragamanvagama, suku, budaya, bahasa dan seni sebagai ciri khas bangsa Indonesia. Jenjanig kualifikasi dapat dilihat dalam gambar ber13. —~ Ee SS Gambar 6. Jenjang kualifikasi pada KKNI Contoh penulisan jenjang program pelatihan: 4. Penulisan jenjang program pelatihan yang mengacu kepada KKNI Jenjang program pelatihan : jenjang 1, jenjang 2, jenjang 3, dan sampai jenjang 9 \b. Penulisan jenjang program pelatihan yang tidak mengacu pada KKNI diisi Non- Jenjang, Cara’menentukan jenjang program pelatihan sebenamya sama dengan, Menentukan Jenjang Kualifikasi. Deskripsi Program Pelatihan dirumuskan Mengacu Kepada Isi Rrogram Pelatihan Progtam pelatiian merupakan bagian integral dari sistem pelatihan. Di dalam penyelenggarsan pelatihan berbasis kompetensi (Competency Based ‘Training) program pelatihan yang dicitikan dengan karakteristik berfokus kepada peserta pelatihan, lebih menekankan pada kegiatan yang harus dikerjakan’dan Kinerja yang dinilai berdasarkan kriteria unjuk kerja peserta pelatihan, Pola penyusunan program pelatihan berbasis kompetensi dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan antara lain analisis standar kompetensi, analisis kualifikasi, analisis jabatan dan analisis kompetensi yang dikehendaki, Melatui skill audit dan analisis kebutuhan pelatihan, maka dapat disusun program pelatihan,1.4. Tujuan program pelatihan adalah abstraksi yang menggambarkan kemampuan, kondisi, standar yang harus dicapai peserta pelatihan sampai dengan akhir proses pelatihan kerja. Dengan demikian, unsur-unsur deskripsi yang ada harus ada dalam program pelatihan meliputi: a. subyek belajar (peserta) b. pernyataan ingin dicapai (kompeten/Belum kompeten) c. kata kerja aktif seperti: menyusun, mengélola, menggunakan, dan seterusnya 4. objek yang dipelajari e. Menguraikan cakupaft pelatihan yang menggambarkan keSenjangan kemampuan (lack of skill) f. Merupakaf kalimat yang menggambarkan keseluruhan fujuan pelatihan g. Menggambarkan uraian ringkas jabatan/pekerjaan. Kompetensi lulusan ditetapkan berdasarkan nama dan jenjang program Dalam penentuan unit kompetensi tersebut dapat diuraikan dat?) kebutuhian pengguna (user) yang berasal dari pasar kerja, dengan melihat atau identifikasi pekerjaan pa saja yang harus dilakukan, Acuan standar kompetensi bisa diambil dari a, Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) adalah standar Kompetensi yang berlaku secara nasional dalam suatu Negara melalui suatu badan independen, seperti Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). b. Standar‘Kompetensi Kerja Intemasional (SKKI) adalah suatu standar yang berlaku Secara Internasional yang sudah disepakati secara Internasional sepertisstandar yang, dikeluarkan oleh IMO dalam standar di maritim dan Aviasi dalam penerbangan ¢. Standar Kompetensi, Kerja Khusus (SKKK) adalah standar kompetensi pada bidang tertentu, yang diruntuskan_ dan ditetapkan_ oleh » suatu organisasi/lembaga nasionallintemasional, seperti bidang pengelasan,, perminyakan, penerbangan, dan lain-lain.2. MENENTUKAN PERSYARATAN PESERTA ‘Tujuan Pembelajaran 1) Peserta pelatihan mampu menentukan persyaratan umum peserta berdasarkan kebutuhan program pelatihan 2) Peserta pelatihan mampu menentukan persyaratan kompetensi mengacu pada prasyarat untuk mengikuti program pelatihan 2.1, Persyaratan Umum Pesérta Ditentukan Berdasarkan Kebutuhan Program Pelatihan Setiap pekerja mempunyai kesempatan untik mengikuii pélatihan kerja sesuai dengan mifiat, bakat dan kemampuannya, Untuk itu perlu memahamiterlebih dahulu definisi peserta pelatihan yaitu angkatan kerja yang telah memenuhi persyatatan teknis, dant administrasi, untuk mengikuti pelatihan tertentu dengan program pelatihan berbasis, Kompetensi. Sejalan dengan hal tersebut maka untuk dapat mengikuti pelatihan Kerja, peserta wajib memenuhi persyaratan sesuai dengan jenis dan tingkat program yang akan diikuti, Persyaratan Peserta Pelatihan merupakan batasan-batasan tertentu yang harus dipenuhi oleh calon peserta pelatihan. Persyaratan tersebut meliputi : a, Pendidikan b. Pelatihan 6, Pengalaman kerja denis Kelamin e. Umur f Kesehatan g. Persyaratan Khusus (bila diperlukan) Dalam pengisian persyaratan diatas kita dapat menyesuaikan dengan hasil analisis, jabatan yang telah dilakukan sébelumnya, 2.2, Persyaratan Kompetensi Ditentukan Mengaeu Pada Prasyarat Untuk Mengikuti Program Pelatihan Untuk menentukan persyaratan kompetensi kita dapat melakukannya dengan cara melihat standar kompetensi. Dalam standar kompetensi terdapat panduan penilaian yang didalamnya menjelaskan unit kompetensi yang harus dikuasai sebelumnya atau persyaratan kompetensi. dari unit kompetensi yang harus dikuasai sebelumnya ataupersyaratan kompetensi tersebut kita dapat ambil dan kita masukan kedalam program pelatihan atau kita masukan kedalam persyaratan peserta, PANDUAN PENILAIAN 1. Konteks penilaian 1.1 Penilaian dilairukan pada aspek pengetahuan, keterampilan, sikap ‘kerja, proses dan hasil yang dicapai dalam melaksanakan unit kompetensi ini. 1.2 Penilaian dapat dilaicakan dengan kombinasi metode: lisan, tertulis, observasi, dan atau portofotio. 1.3 Penilaian dapat dilaksanaken di salah satu atau kombinasi dari: Modul Pelatihan Instruktur Senior 3 | 63. MENYUSUN KURIKULUM DAN SILABUS PELATIHAN Tujuan pembelajaran: 1.) Peserta pelatihan mampu menentukan unit-unit kompetensi dengan mengacu. pada pencapaian kompetensi Iulusan program pelatihan 2.) Peserta pelatihan mampu mengidentifikasi elemen sesuai unit kompetensi 3.) Peserta pelatihan mampu mengidentifikasi kriteria unjuk kerja sesuai elemen kompetensi 4.) Peserta pelatihan mampu mendeskripsikan Widikator unjuk kerja untuk mencapai kriteria unjuk kerja 5.) Peserta pelatihan mamipu menentukan pengetahuan, keterampilan, sikap kerja dan jangka waktu (teori dan/praktek) A. MENYUSUN KURIKULUM PELATIHAN Daldm menentukan’ kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu \pekerjaan, dibutukan suatu acuan agar standar_kemampuan memiliki keSamaan dan Mandar kentiampuan. yang sama,Kurikulum sebagaimana yang tertuang dalam Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no. KEP. 185/LATTAS/XII/2013 adalah sejumlah unit kompetensi yang dipaketkan terditi atas beberapa Unit kompetensi, Non Unit Kompetensixdan On The Job Training (OJT) yang harus dipelajari oleh peserta pelatiban dalam suatu proses pelatihan (tidak perlu umum, inti & khusus). 3.1. Unit-Unit Kompetensi ditentukan dengan Mengacu pada Pencapaian Kompetensi Lulusan Program Pelatihan Unit kompetensi adalah bagian dari SKKNI dan merupakanbentuk pernyataan teshadap, tugas atau pekerjaan yang akan dilakukan. Judul “unit. kompetensi harus menggunakan Kalimat aktif yang diawali dengan kata kerja aktif atau performatif yang terukur. Penulisan unit-unit kompetensi,menggunakan Regional Model Competency Standards (RMCS) yang rekomendasikan oleh Intemational Labour Organization (ILO) dan telah diadaptasi-ke dalam format_unit_kompetensi, yang telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 8 Tahun 2012 tentang Tata Cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia, dimana pada setiap unit kompetensi terdiri atas a. Kode unit b. Judul unit ©. Deskripsi unit4. Elemen kompetensi ¢. Kriteria unjuk kerja £, Batasan variable g. Panduan penilaian Unit-unit kompetensi dalam program pelatihan didapat dari uraian jabatan suatu pekerjaan yang didapat dari analisis kebutuhan pelatihan. Adapun cara menentukannya antara lain: a, Tentukan uraian jabatan dari'Suatu pekerjaan b. Buka standar kompetensi disesuaikan dengan bidang peketjaan tersebut. c. Lihat kesamaalt antara satu pekerjaan dengan judul unit kompetnsi. d, Apabilapekerjaan tersebut lingkupnya kecil dapat juga dilihat kesamaan dengan cleften kompetensi. e. Tulis kode.dan judul unit yang sesuai dengan pekerjaan_tersebut "pada tabel kurikulum, B. MENYUSUN SILABUS PELATIHAN Sebelum membahas mengenai bagaimana menyusun silabus pelatihan, penting untuk memahami mengenai silabus terlebih dahulu. Silabus adalah penjabaran dari kurikulum pelatihan yang merupakan uraian. pokok materi pelatihan yang berisi tentang. ¢lemen kompetensi, capaian unit kompetensi, pokok pembahasan dan sikap kerja yang diperlukan dalam unit kompetensi, Silabus juga bisa dijelaskan sebagai uraian pokoketentang elemen kompetensi, kriteria unjuk kerja, materi pelatihan tentang pengetahuan, keferampilan dan sikap kerja serta jam) pelatihan yang harus disampaikan oleh pelatih kepada peserta dalam proses pelatihan (Kepttusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no, KEP. 185/LATTAS/XI1I/2013). Berdasarkan Keputusan Direktur Jenderal Peml Pelatihan Dan Produktivitas Nomor 2/554/LP.00,01/V1N/2020, silabus juga diartikan sebagai aan penjabaran setiap unit -kompetensi yang diutaikan secara_rinei, sistematis dan terpadu kedalam program pelatihan sesuai- dengan persyaratan” suatu jabatan/pekerjaan, yang mengarah kepada tercapainya tujuan pelatihan dan jenjang pelatihan yang ditetapkan. Format silabus tiap unit, terdiri atas: ‘a. Elemen Kompetensi Elemen kompetensi berisi uraian langkah—langkah kegiatan yang harus dilakukan dalam ‘melaksanakan unit kompetensi, dan diambil dari unit kompetensi di kurikulum.b. Capaian Unit Kompetensi Capaian unit kompetensi adalah aspek kunci yang ingin menjadi keluaran pada elemen kompetensi, ¢. Kriteria Capaian Kriteria capaian adalah panduan untuk menentukan ukuran agar peserta pelatihan dapat menunjukkan pemenuhan target capaian pada unit kompetensi yang dimaksud. d. Pokok Bahasan Pokok bahasan adalah mininial aspek yang hari8>disajikan dalam pelatihan yang dilakukan untuk unit kompetensi yang dimaksud, 3.2, Elemen Unit Kompetensi Diidentifikasi Sesuai Unit Kompetensi Elémen koimpetensi_merupakan agian dari__uhit” -kompetensi yang ‘menfgidentifikasikan aktivitas yang harus dikerjakan untuk mencapaiunit kompetensi tersebut. Elemen kompetensi ditulis dengan ketentuan sebagai berikut: 4. Bentukkelompok kata (bukan kalimat) yang diawali dengan kata kerja aktif transitif (berbentuk awalan me dan berobjek). b. Huruf kapital digunakan pada awal kata kerja, ¢, Setiap elemen kompetensi diberi nomor urut. d., Tidak diakhiri dengan tanda baca titik () Adapun Jangkah-langkah mengidentifikasi elemen kompetensi adalah sebagai berikut a. Siapkan Standar kompetensi yang akan diidentifikasi b. Amati apakah penulisan elemen kompetensi memenuhi ketentuan yang ditetapkan. ¢. Beri tanda apabila ada elemen kompetensi yang belum sestai dengan’ ketentuan diatas, 3.3. Kriteria Unjuk Kerja Diidentifikasi Sesuai Elemen Kompetensi Kriteria unjuk kerja (KUK) ditulis dengan ketentuan sebagai berikut: a. Bentuk kalimat yang menggunakan kata kerja pasif transitif (berbentuk awalan di- dan berobjek). b.Objek diletakkan di awal kalimat dan keterangan kalimat ditambahkan untuk menjelaskan aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang terukur, ¢. Huruf kapital digunakan pada awal kalimat dan tanda baca titik (.) pada akhir kalimat.4.Setiap rumusan KUK diberi nomor urut (dua angka) dan angka perincian tidak diakhiri dengan tanda titik (.) . Bila terdapat hal-hal yang membutuhkan penjelasan lebih lanjut, hal-hal tersebut dituliskan dengan cetak tebal. ELEMEN KOMPETENSI KRITERIA UNJUK KERIA 1 Mengevaluasi Td Rancangan program pelatinan dievaluas ‘kesesuaian antara, dengan mendefinisikan tujuan evaluasi, rancangan dan metode, alat, dan bahan yang akan pPelaksanaan program digunakan, pelatihan 1.2 Pelaksanaan program _pelatihan ievaluasi. 1.3 Kesesuaian antara _rekomendasi- evatuasi diperksa, 2. Mengevaluasi kepuasan | 2.1 Evaluasi kepuasan peserta dirancang. ‘peserta terhadap 2.2 Evaluasi —kepuasen ——peserta ‘program pelatiahan diimplementastkan. yang dilati 2.3 Kesimpulan disusun berdasarkan hasil evalua. Gambar 9. Contoh Elemen Kerja dan Kriteria Unjuk Kerja 3.4, Indikator'unjuk kerja dideskripsikan untuk mencapai kriteria unjuk’kerja Indikator Unjuk Kerja (IUK) merupakan indikasi pencapaian kriteria unjuk kerja yang/imighgandung aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja. Pénillisan IUK menggunakan kata kerja operasional yang dapat diukur dan dapat dibuat materi materi Pelatihan maupun materi penilaiannya. [UK dirumuskan dari setiap KUK dengan ‘memedomani kata kerja pasifnya dijadikan kata kerja aktif. Rumusan aspek pengetahuan diawali dengan kata ‘dapat’, aspek keterampilan diawali dengan kata ’mampu’, dan aspek sikap kerjaldiawali dengan kata “harus’ ‘Adapun cara mendeskripsikan adalah sebagai berikut: ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3Elemen Kriteria Unjuk kerja Indikator Unjuk ‘Kompetensi Kerja 3. Melakukan 3.1 Permasalahan/ketidak * Dapat menjelaskan penelaahan sesuaian yang ™mengenal terhadap dokumen teridentifikasi dan permasalahan dalam standar kompetensi terhimpun —ditelaah__St#ndar kompatensi kerja untuk masukan dalam * Mampu rmengidentifikas penerapan standar kompetensi kerja dari permasslahannya Harus beikap cormat dantel 3.2 Dokumen, standar Dapatmenjelaskan kompetensi. kerja diy temuan edit/diperbaiki ketidaksesualanperma berdasarkan temtian _ s@lehan padadckmen ketidaksesuaian/ per t2"ar Fompetens! perbaikan —standar kompetensi kerja masalahan ——hasil_ i identifikasi rmemperbatki/mengedit dokumen standar kompetensi keria yang telah teridentifikasi permasalahannya Gambar 10, Contoh Indikator Unjuk Kerja 3.5. Pengetahuan, keterampilan, sikap kerja dan jangka waktu (teori dan praktck) ditentukan a. Cara menentukan pengetahuan Cara menentukan pengetahuan yang harus disampaikan dalam pelatihan yaitu dengan ményalin indikator unjuk kerja aspek pengetahuan dan menempelnya pada kofom pengetahuan, kata awalan “dapat dan kata kerja” dapat dihapuskan. b. Cara menentukan keterampila Cara menentukan keterampilan yang harus diajarkan dalam pelatihan yaitu dengan menyalin indikator-unjuk kerja-aspek keterampilan dan-menempelnya pada kolom keterampilan, kata awalan “mampu dapat dihapuskan. cc, Cara menentukan sikap kerja Cara menentukan sikap kerja yang harus ditanamkan da im pelatihan yaitu dengan memilih kata operasional sikap dan menuliskannya pada kolom sikap. 4d. Cara menentukan jangka waktu ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3Pada dasarnya pelatihan berbasis kompetensi tidak dibatasi waktu, karena lebih berorientasi pada capaian kompetensi. Namun, pada proses penyelenggaraan pelatihan terstruktur dibutuhkan rentang waktu untuk pencapaian kompetensi oleh sekelompok orang dalam proses pembelajaran, Ukuran waktu ditentukan dalam jam latihan @45 menit setiap 1 (satu) jam pelatihan. Jumlah jam tersebut sangat terkait dengan variasi yang ditetapkan pada tujuan pelatihan atau uraian silabus pada setiap mata latihan (unit kompetensi). Perkifaamwaktu pelatihan ditentukan oleh 1,) Kompleksitas pengetahtan dan keterampilaflyang harus dicapai. 2.) Kedalaman pengetahuan dan keterampilan yang harlls dicapai 3.) Latar belakang pengetahuan dan‘keterampilan yang dipétsyaratkan, yaitu Unit prasyarat yang dipersyaratkan dalam unit kompetensi 4,)/Pengetahuan yang disampaikan merupakan teori pengantar praktik (must know). Alokasi jam untuk pengetahuan dan praktik dibuat secara.proporsionals, Waktu praktik setidak-tidaknya memenuhi kebutuhan aplikasi (mencoba), \ praktik masih dengan bimbingan dan praktik mandir. 5.) Perkiraan waktu pelatihan merupakan akumulasi jam pelatihan yang tercantum dalam silabus untuk satu Unit Kompetensi (UK) yang dibitung dari setiap Kriteria Unjuk Kerja (KUK) dalam satu elemen kompetensi (EK): ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 34, MENENTUKAN SUMBER DAYA PELATIHAN Tujuan pembelajaran: 1.) Peserta pelatihan mampu menentukan fasilitas, sarana dan bahan pelatihan dengan mengacu pada kebutuban pelatihan setiap unit kompetensi 2.) Peserta pelatihan mampu menentukan kualifikasi instruktur sesuai dengan unit kompetensi/materi yang akan dilatihkan 4.1, Fasilitas, Sarana dan Bahan Pelatihan Ditentukan Dengan Mengacu Kepada Kebutuhan Pelat an Setiap Unit Kompeten: Sarana pelatihati adalah segala fasilitas bisa berupa petalatan, bahan dan perabot yang langsung-dipergunakan dalam proses pelatihan. Untuk itt sitana pelatihan perlu dipersiapkaf sebelum proses pelatihan berlangsung. Cara menentukan sarana fasilitas pelatihian dapat dilihat dari Standar Kompetensi Kerja (SKKNV/SKK: Rhusus/SKK Perusahaan) a, Dapatkan Standar kompetensi kerja terkait dengan unit kompetensi yang akan dipelajari; b. Temukan unit kompetensi yang akan dipelajari; ¢.Temukan dalam unit kompetensitersebut judul "Batasan Variabel” bagian *Perlengkapan yang dibutuhkan” maka akan diperoleh perlengkapan apa saja yang diperlukan untuk mempela ri unit kompetensi tersebut; Berdasarkan kegiatan ini maka akan dapat ditetapkan alat apa saja yang dibutubkan, d Membuat daftar peralatan yang diperoleh dari mengidentifikasi standar kompetensi kerja’dengan memasukannya ke dalam tabel peralatan dan bahan, Daftar peralatan diisi dengan rincian kebutuhan jenis perdlatan yang, digunakan dalam ‘proses pelatiham,pada unit kompetensi, sedangkansdaftar bahan diisi rincian kebutuhan bahan-bahan yang digunakan habis dalam proses pelatihan dengan spesifikasi tertentu sehingga mencapai Kompetensi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Dengan demikian, kebutuhan alat dan bahan mencakup kebutuhanuntuk penyampaian pengetahuan dan keterampilan (teori dan praktik) selama proses pelatihan berlangsung, 4.2. Kualifikasi Instruktur Ditentukan Sesuai Dengan Unit Kompetensi/Materi yang Instruktur/tenaga pelatih merupakan personil yang sangat penting pada proses pelaksanaan pelatihan, karena keberhasilan suatu program pelatihan salah safunya adalah ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3ditentukan kompetensi instruktur dalam memfasilitasi dan membimbing peserta pelatihan dalam mencapai kompetensinya. Model kompetensi ASTD mengidentifikasikan enam kompetensi dasar dan 10 bidang Khusus (AOE). Kompetensi dasar adalah kelompok keterampilan yang merupakan landasan untuk membangun kompetensi yang lebih spesifik. AOE adalah pengetahuan, keterampilan dan perilaku khusus yang dibutuhkan oleh individu dibidang T&D (Tabel 1). Penting dicatat bahwakompetensi dasar dibutuhkan oleh banyak profesi, sedangkan AOE untuk profesi‘T&D. Tabel 2. Foundational Competencies Foundation Competency Description Business Skills Mendemontrasikan pemahamannya dibidang bisnis Globél Mindset Bekerja secara efektif dengan orang-orang lintas batas, budaya, dan generasi Industry Knowledge Pengetahuan tentang industri dan segmen industri yang relevan Interpersonal Skills Berinteraksi dengan orang lain dengan membangun pengaruh dan kepercayaan Personal Skills Menunjukan kemampuan beradaptasi dan pembelajaran berkelanjutan Technologi Literacy Mendemonstrasikan kesadaran dan kemahiran dalam teknologi Tabel 3. T&D Areas of Expertise Areas of Expertise” Description Change Menerapkan proses sistematis untuk mengubsh individu, tim, Managenient dan organisasi dari keadaan Saat ini ke keadaan yang diinginkan, Coaching Menerapkan proses.sistematis untuk meningkatkan kemampuan orang-lain_untuk menetapkan tujuan, mengambil tindakan, dan memiaksimalkan kekuatan mereka, Evaluating Gunakan metrik dan analitik pembelajaran untuk mengukur Learning Impact dampak solusi pelatihan dan pengembangan, Instructional Merancang dan mengembangkan solusi pembelajaran informal Design dan formal dengan menggunakan berbagai metode, Integrated Talent Membangun budaya, kemampuan, kapasitas, dan keterlibatan Management organisasi melalui akuisisi bakat dan pengembangan karyawan.. ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3Areas of Expertise Description Knowledge Mendorong berbagi pengetahuan dan kolaborasi Management Learning Menerapkan berbagai teknologi pembelajaran untuk memenuhi Technologies kebutuhan pelatihan dan pengembangan khusus.. Managing Laerning Menyediakan kepemimpinan untuk —menjalankan _ strategi Programs organisasi; melaksanakan proyek dan kegiatan pembelajaran Performance Menerapkiin. proses sistematisountuk menganalisis kesenjangan Improvement kinefja manusia Training Delivery Memberikan solusi, pembelajaran informab.dan formal dengan cara yang menarik dan efektif Sejauh, mana kebutuhan setiap individu untuk menguasai berbagai kompetensi tergantung’pada,peran seseorang saat ini dan aspirasi masa depati, Kompetensi, dasar fersebut perlu dikuasai oleh setiap pelatih atau individu yang berada pada bidang T&D sesuaij dengan bidang atau jabatannya masing-masing, maka memungkinkan individu perlu menguasai beberapa bidang kompetensi tersebut. ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 35. MEMVALIDASI PROGRAM PELATIHAN Tujuan pembelajaran: 1.) Peserta pelatihan mampu menentukan komponen-komponen program pelatihan yang harus divalidasi 2.) Peserta pelatihan mampu menentukan metode validasi sesuai dengan komponen yang. akan divalidasi 3.) Peserta pelatihan mampu melakukalt” fiftalisasi program dengan memperhatikan masukan-masukan yang rasioftal dari hasil validasi 5.1. Komponen-Komponén Program Pelatihan yang Harus Divalidasi Ditentukan Dalam pefyusunan| program pelatihan harus mengikuti aturaieaturan penyusunan program pélatihan yang. dituangkan dalam Keputusan Direktur Jenderal Pembinaan Pelatihin dan Produktivitas Kementerian Tenaga Kerja daa Transmigrasi, Republik Indonesia Nomor Kep. 185/Lattas/X11/2013 Tentang Pedoman *Penyusunan. Program Pelatihan Berbasis Kompetensi. Kementrian ketenagakerjaan Republik Indonesia (2020) juga mengeluarkan peraturan untuk mengevaluasi program pelatihan berbasis kompetensi yang dapat dilakukan dengan tahapan berikut 1. Verifikasi Verifik i program merupakan proses penilaian kesesuaian rancangan dari suatu perumusan program terhadap ketentuan dan/atau acuan yang telah ditetapkan. Verifikasidilakukan oleh verifikator yang ditunjuk oleh pimpinafl‘lembaga, untuk memastikan bahwa program pelatihan berbasis kompetensi yang disusuih telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku, 2. Validasi Validasi merupakan proses untuk memastikan-rumusan dan isi program pelatihan sesuai dengan kebutuhan dan dapat diimplementasikan di lembaga pelatihan. Adapun komponen-komponen yang ada dalam program pelatihan yang harus divalidasi antara lain: a. Jenis huruf yang dipakai serta ukuran-ukurannya b. Ukuran kertas yang digunakan c. Page set up d. Cover Program Pelatihan ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3 | 16e. Kata Pengantar £ Nama Pelatiban g. Penulisan Kode Program Pelatihan h, Jenjang Program Pelatihan i, Tujuan Pelatihan |. Unit Kompetensi yang Ditempuh k. Perkiraan Waktu Pelatihan |, Persyaratan Peserta Pelatibant m, Persyaratan Instrukttir n, Kurikulum Pelatihan 0. Silabus p. Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training/OJT) 4. Daftar Peralatan dan Bahan Pelatihan 5.2, Finalisasi-program dilakukan dengan memperhatikan masukan-masukan yang rasional dari hasil validasi Validasi dilakukan melalui konsultasi dengan pemangku kepentingan lainnya untuk mengetahui pencapaian atau kesesuaian pelatihan dengan standar kompetensi (unit kompetensi) untuk perbaikan/penyempurnaan, Program pelatihan yang sudah diverifikasi dan divalidasi hendaknya segera difinalisasiyaitu dengan cara melakukan perbaikan- perbaikan'sesuai masukan yang ada, baik dari segi format yang dipakaismaupun isi dari program tefsebut meliputi kesesuaian kebutuhan dengan standar yang dipakai fermasuk penjabaran-penjabaran dari setiap unit kompetensi yang dituangkan dalam silabus ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3SOAL PILIHAN GANDA Rumusan mengenai kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan/atau keahlian serta sikap kerja yang relevan dengan pelaksanaan tugas dan syarat jabatan yang ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku merupakan pengertian dari. a. Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia b. Peraturan ketenagakerjaan ©. Analisis jabatan 4. Standar kinerja Ada berapd jenjang kualifikasi SKKNI? a. Jenjang b./ 8 Jenjang: €. 9 Jenjang 4. 10Jenjang Unit kompetensi pilihan dapat ditentukan oleh kepentingan/ pengguna, yang terdiri ‘a. Pemilik/pengusaha b, Pekerja ©. Instruktur 4d. Lembaga pelatihan kerja. Persyaratan untuk menjadi peserta pelatihan adalah a. Pendidikan b. KompetensiTeknis c. Kompetensi Sertifikasi 4. Kompetensi Pelatihan ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3Persyaratan sebagai instruktur adalah Pelatihan b. Pendidikan Formal c. Jenis kelamin d. Umur Perkiraan waktu pelatihan ditentukan_oleb® a. Keterampilan pengetahuandan keterampilan yang Wisyaratkan b. Pentingnya pelatihan’ c. Aturan perusabiaan 4. Latar belakang pelatihan Bagian dari-unit kompetensi yang mengidentifikasikan aktivitas yang/harus dikerjakan uintuk mencapai unit Kompetensi tersebut Kedalaman pengetahuan dan keterampilan yang harus-dicapai disebut sebagai a. Unit kompetensi b. Elemen Kompetensi ¢, Indikator Unjuk Kerja . Kriteria Unjuk Kerja Indikasi -pencapaian kriteria unjuk kerja yang mengandung aspek»pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja disebut sebagai a. Unit kompetensi b. Elemen Kompetensi ¢. Indikator Unjuk Kerja 4. Kriteria Unjuk Kerja Cara menentukan sarana fasilitas pelatihan dapat dilihat dari... a. Permenaker No 21 tahun 2014 b. SKKNI c. Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no. KEP. 185/LATTAS/XI1/2013 d. Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no, KEP. 225/LATTAS/X11/2013 ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 310. Bagian dari SKKNI dan merupakan bentuk pernyataan terhadap tugas atau pekerjaan ‘yang. akan dilakukan adalah a. Unit kompetensi b. Elemen Kompetensi . Indikator Unjuk Kerja, 4. Kriteria Unjuk Kerja Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3 | 20DAFTAR PUSTAKA, Ahmadi, A. (2004), Psikologi Sosial. Jakarta: Rineka Cipta. Ali, M. (2000). pelatih Dalam Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar Baru, Allen. Peter L. (2007). Managing performance 10 maximize results, performance appraisal with more gain, less pain. Boston: Harvard Bussiness Schoo! Publishing Corporation. Anderson, R.H. Selecting and developing mediifar- instruction. Westcounsin; ASTD. ‘Ardana, Komang dkk. (2012), Mahajemen Sumber Daya Mémusia. Yogyakarta: Graha lm, Arep, H. 1, & Tanjung (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta (ID): Universitas Trisakti. Arikunto, S. (2015). Dasar-dasar evaluasi pendidikan, Jakarta: Bumi aksara. Arsyad, A. (2002), Media pembelajaran. Jakarta; Raja Grafindo persada. Barbdzette, J. (2006). Training needs Assesment: Methods.tools and techniques San Francisco: John Wiley. Boydell. (1983). 4 Guide to the identification of training needs. Second Edition. UK : British Association for Commercial and Industrial Education. Brown, HD. (2001). Teaching by principles: An interactive approach to» language pedagogy. Englewood Cliffs, NJ: Longman. Budiyanto. (2010). Modul Pelatihan Pendidikan Inklusi. Jakarta: Kementerian Pendidikan Nasional. Calista, A.,/& Rakhmalina, 1. (2020). Tugas pokok sebagai fungsi organisasi/ tethadap peningkatan kinerja karyawan pada dinas kependudukan dan pencatatan_ sipil kabupaten musi» banyuasin, Integritas Jurnal Manajemen Profesional (L/MPro). 1(2) DOK: https:/doi.org/10.35908/ijmpro. Cartwright, R. (2003). Training'and development express. Oxford: Wiley Company Daman. (2012), Monitoring dan /Supervisi Pendidikan Luar Sekolah (PLS). Semarang: UNNES PRESS. Dessler, G. (2010). Manajemen Sumber daya manusia (edist kesepuluh). Jakarta Barat: PT Indeks Desslet, G. (2013). Human resource management, 13th Edition. London: Pearson Prentice Hall Inc. Djohani, R., & Infani. R. (2005), 10 jurus menulis modul pelatihan, Studio Driya Media: Bandung. Flippo, E.B, (1983), Personnel management. New York: MeGraw-Hill Book Company. ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3Flippo, B. Edwin (1961). Principles of Personal Manajement. New York: McGraw Hill Forsyth, I., Jolliffe, A., & Stevens, D. (2013). Planning a course. Routledge. Gibson, J., L_& Robbin: Business Pub. (2007). Organizations behaviour, structure, processes, Dallas : Gintings. A. (2008). Exensi Praktis Belajar dan Pembelajaran, Bandung: Humaniora. Giyarto. (2015). Pengaruh analisis jabatanterhadap pencapaian kinerja organisasi di universitas Muhammadiyah Surakarta, skripsiy Graham Gibbs and Trevor Habéshaw. (1984). Preparing to Teach, Cromwell Press. Hamalik, O. (2001), PrOses belajar mengajar, Jakarta Hasibuan, S., PM. (2007).Manajenien sumber daya manusia. Edisi Revistp Jakarta : Bumi Aksara HarfordsN., & Baird, N. (1997). How to make and use Visual Aids. Heinemann, Educational Boo! LWO/O. E.'C=D. (2017). Engaging Employers in Apprenticeship Opportunities Making It Happen Locally. Patis: OECD Publishing. Ivancevich. (1992). Human resource management foundation of personal, StheEdition. Boston; Richard D. Irwin Ine. Jarvis, J & Woodrow, D. (2001), Learning preferences in relation to subject of study of students in higher education. British educational research association conference. 13-15 september — 2001. Accesed 2 august 2017. ik/educol/documents/000001850 .himl Kamil, M (2003). Model-model pelatihan, Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. Kementrian Ketenagakerjaan RI. (2015). Buku Informasi Merencanakan penyajian Materi Pembelajaran. Jakarta: Direktorat Jenderal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas. Kementerian “Ketenagakerjaan Republik /Titdonesia, Direktorat Jenderal Pembinaan Penempatan Kerja Dan Perluasan Kesempatan Kerja, Direktorat Pengembangan Pasar Kerja. (2015). Pedoman Analisis Jabatan Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produkti is no. KEP. 185/LATTAS/XI1/2013.Tentang pedoman tatacara penulisan standar kompetensi kerja nasional Indonesia Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no. KEP. 189/LATTAS/XI1/2013 Tentang pedoman tatacara penulisan standar kompetensi kerja nasional Indonesia ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3Keputusan Direktur Jendral Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas no. KEP. 217/LATTAS/XI1/2012 tentang Pedoman Tatacara Pemetaan Kompetensi Keputusan Direktur Jenderal_ Pembinaan Pelatihan Dan Produktivitas | Nomor /554/LP.00.01/VI/2020 Tentang Pedoman Penyusunan Program Dan Materi Pelatihan Berbasis Kompetensi Kirkpatrick, D. (1998). Evaluating Training Programs The Four Levels. San Francisco, CA Berrett-Koehler. Komalasari, K (2010). Pembelajaran Kontekstual, Bandung: Refika Aditama Laird. D. (2003). New perspéetives in organizational learniiig, performance, and change: Approach to training and developmentsEd, 3. MA; The Perseus books group Mathis, R., L. &fohn Hy, J. (2006), Manajemen Sumber Daya Maniisia, Ali Bahasa. Jakarta; Salemba Empat, Mathis, Ri, L., & Jackson, J., H. (2000). Human resource management 10th, Edition. ‘Thomson: South -Western, United States MeMullin, M. (1992). ESL techniques: Lesson planning. Teacher training through video. White Plains, NY: Longman. Meldona dan pesertanto. (2012). Perencanaan Tenaga Kerja, Malang (ID): UIN Maliki Press Miller, J), A., & Osinski, D., M. (2002). Training needs assessment. SHRM. Training and Development Committee. Moekijat. (1990). Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Meningkatkan Produktivitas Perusahaan,Bandung: Penerbit Mandar Maju. Moekijat, (1999). Manajemen Sumber daya Manusia (Manajemen Kekaryawanan). Bandung : Mandar Maju, Mockijat (2007). Tata laksana kantor (manajemen perkantoran). Bandung ; Mandar Maju Moerdiyanto, (2004). Teknik Monitoring dan Evaluasi,(Monev) dalam Rangka Memperoleh Informasi untuk Pengambilan Keputusan Manajemen, http://staff-uny.acid Morrison, M. (2016);Writing a training session_or lesson. plan — templates. www.RapidBl.com, Aecesed: 12. desember 2017. -https:/rapidbi.com/writing- a- training-session-lesson-plan/ Muhibbin,S. (2000). Psikologi pendidikan dengan pendekatan baru. Bandung; Remaja Rosdakarya. Murcia, M. C. (2001), Teaching english a second or foreign laguange: Planning lessons. Boston; Heinle&Heinle ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3Nawawi, H. (2006). Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gajah Mada University Press Ngalimun, (2013). Artikel Proses Monitoring dan Umpan Balik dalam Perencanaan Pendidikan, http://imunkalmalik.blogspot.in Organisasi Perburuhan Internasional. (2004). Buku pedoman pelatihan berbasis kompetensi Peraturan Menteri Nomor 33 Tahun 2016 tentang Penyelenggaraan Pemagangan dalam Negeri, Peraturan Menteri Nomor 6 Tahwi 2020 tentang PenYelenggaraan Pemagangan didalam Negeri Peraturan Menteri Nomor 14 Tahun 2017) tentang Peraturan’Ménteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi tentang Pedoman Penyusunan Survei Kepuasant Masyarakat Unit Penyelenggara Pelayanan Publik Peraturan/Presiden Republik Indonesia no. 8 tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indones' Pogtwadarminta, W. J. S. (1984). Kamus Umum Bahasa Indonesia, entri “melinidungi”’. Jakarta: Balai Pustaka. Preparing a Lesson Plan (1996). BCIT Learning & Teaching Centre. Probosemi,K. (2011). Analisis kebutuban pelatihan karyawan bidang _pelayanan pada PT Taspen (Persero) kantor cabang Bogor [skripsiJ. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Race, P, (1994). The Open Learning Handbook: Promoting Quality in Designing ‘and Delivering Fleible Learning. Kogan Page. Riggio, RE. (2013). Introduction to industrial/organizational psychology. Ed 6". NY; Pearson Robbins, 8,, P. (1994). Teari organisasi: Struktur, desain dan aplikas Udaya, Jakarta: Arcan Alih bahasa Jusuf Roestiyah. (2001). Sirategi Belajar Mengajar. Jakarta (ID); Rineka Ci Sanjaya, W (2006), Strategi_ Pembelajaran Berorientasi—Stinstrukturr Proses Pendidikan. Jakarta: Kencana Sanjaya, W. (2008). Strategi Pembelajaran Berorientasi Stinstrukturr Proses Pendidikan, Jakarta: Kencana Samsudin, S. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Pustaka Setia Sardiman, (1996). Interaksi dan Motivas4i Belajar Mengajar. Jakarta: PT. Grafindo. Schaffer, D., & Van Duzer, C. (1984). Competency-based teacher education workshops in. ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3Schaffer, D., & Van Duzer, C. (1984). Competency-based teacher education workshops in Sedamaryanti, Komariyah, A., Kurniady, D., A., Zafar, T., S. (2020). Membangun dan ‘mengembangkan human capital unggul melalui pendidikan, kinerja dan produktivitas kerja di era industri 4.0, Bandung: PT Refika Aditama Silbelman, M.L. (2006). Active Learning; 101 cara belajar siswa aktif. Bandung; Nuansa. mbela, L., P. (2016). Manaajemen sumber daya manusia, Jakarta : PT Bumi Aksara Siswanto. (2011). Pengantar Pengembangan Kurikulum Pelatihan Pendidikan Non Formal. Semarang: UNNES PRESS. Soekanto, S. (2007). Sosiologi suatu pengantar. Jakarta; RajaGrafitido —_persada Sudjana.(2001). Méfode & teknik pembelajaran partisipatif. Bandung; Falah production Sudjana, N_ (2009). Teknologi Pengajaran, Bandung: Sinar Baru Suhariadi, F. (2013). Manajemen sumber daya manusia dalam pendekatan teoris-praktis Surabay: Airlangga University Press Sukmadinata;N.S. (2005). Landasan psikologi proses pendidikan. Bandung; Remaja Rosdakarya Sumantri, S. (2000), Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung, Fakultas Psikologi Unpad. Sumantri, S. (2005). Psikologi personel. Universitas Padjadjaran Bandung Suryobroto, B.(2002). Proses belajar mengajar di sekolah. Jakarta: Rineka Cipta Swasto B. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang (ID): UB Press Syafrudin, (2009). Imu Kesehatan Masyarakat Untuk Bidan, Trans Info |. Media, Jakarta. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Uno, H. B, (2008), Model Pembelajaran. Jakarta: Bumi/Aksara. Widodo. (2007). Maiiajemen kinerja, edisi kelima, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada Wilson, J. P. (1999). Human resource development 2nd edition learning & training for individuals & organizations. London: Kogan page Wan, M. (2014). Incidental trainer: A referen delivery. NY; CRC Press. guide for training design, development and ‘Modu! Pelatihan Instruktur Senior 3 | 25