BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tugas Katim

2.1.1 Tugas ketua tim dalam proses manajemen pengarahan

Tugas katim menurut Budi Anna Keliat (2012) a) Proses manajemen

asuhan pasien pre- conference, post conprence, iklim motivasi,

pendelegasian, supervisi, b) Memberikan penilaian kepada perawat

pelaksana. c) kejasama professional konfrensi kasus dan visit dokter, d)

Mengirm pasien. Pengarahan merupakan salah satu tugas katim dalam

proses manajemen asuhan (Budi Anna keliat 2012)

Pengarahan adalah fase kerja pada proses manajemen, dimana

manajer berusaha memotivasi, membina komunikasi, menangani konflik,

kerjasama, dan negosiasi (Marquis & Huston, 2010). Pengarahan adalah

upaya seorang pemimpin untuk mencapai kinerja efektif bawahannya

dengan cara mempengaruihi untuk meningkatkan kinerja dengan cara

memberikan motivasi, berkoordinasi, integrasi sinkronisasi dan

berkomunikasi Suarli & Bahtiar (2012).

Kesimpulan salah satu tugas katim dalam proses manajeman asuhan

adalah pengarahan terhadap perawat pelaksana, pengarahan dalam

keperawatan di perlukan agar tujuan dari asuhan keperawatan dapat

tercapai, pengarahan dilakukan oleh ketua tim perawat terhadap perawat

pelaksana yang akan berpengaruh terhadap asuhan yang di berikan oleh

perawat pelaksana. Pengarahan meliputi motivasi, komnikasi, kerjasama,

10
 11

penanganan konplik, dan supervisi pengarahan merupakan isi dari

proses managemen keperawatan dalam menjaga mutu asuhan keperawatan.

2.1.2 Fungsi Pengarahan

Fungsi pengarahan di keperawatan berkaitan erat dengan perencanaan

kegiatan keperawatan, ketua tim sebagai pengelola asuhan memberi

pengarahan kepada anggotanya agar perawat pelaksana bisa meningkatkan

kemampuan berpikir kritis dalam mengambil keputusan klinik (Budi Anna

Keliat : 2012)

. Pengarahan seorang kepala ruang keperawatan berfungsi memberikan

motivasi, menangani konflik, kerjasama, negosiasi dan membina komunikasi

(Marquis, B.L & Huston, 2010).

Dari pengertian di atas penulis berkesimpulan untuk mencapai tujuan

asuhan yang baik proses pengarahan keperawatan di ruangan berjalan secara

terus menerus mulai dari mulai handover pre-comprence, post- comprence,

sampai handover kembali pada shif berikutnya, isi dari pengarahan motivasi,

supervisi, komunikasi, penanganan konplik, dan kerja sama, ketua tim

sebagai pengganti kelapa ruangan di saat shif sore dan malam harus mampu

melakukan pengarahan terhadap perawat pelaksana agar tujuan asuhan

tercapai.

2.1.2.1 Motivasi

Pengertian motivasi Menurut Schunk, et al dikutip dari Usman

(2013), Motivasi adalah sebuah dorongan dari dalam diri seseorang

dalam pencapaian sebuah tujuan. Motivasi merupakan proses dalam

sebuah tujuan bukan output atau hasil.Menurut Mangkunegara dikutip

 12

dari Nursalam (2011), Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang

berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara

perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi kerja

dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatar belakangi

seseorang sehingga ia terdorong untuk bekerja. Motivasi seseorang

ditentukan oleh intensitas motifnya (Usman, 2013).

Kesimpulan dari pengertian di atas Motivasi adalah sebuah

proses sehingga memunculkan sebuah sikap, motivasi bisa muncul dari

diri seseorang dengan dorongan tertentu dorongan tersebut bisa dari

dirinya sendiri atau dari luar. Teori motivasi menurut Landy dan Becker

dikutip oleh Nursalam (2011) mengelompokan teori motivasi menjadi

empat kategori, salah satunya teori kebutuhan dan dalam teori kebutuhan

teori yang terkait dalam penelitian ini yang di angkat ada yaitu teori

kebutuhan Abraham Maslow.

Menurut teori hierarki kebutuhan Maslow dikutip oleh Usman

(2013), terdapat lima tingkatan kebutuhan, dari kebutuhan manusia yang

paling rendah sampai pada kebutuhan manusia yang paling tinggi yaitu

a) Kebutuhan Fisiologikal merupakan kebutuhan dasar atau kebutuhan

yang paling rendah dari manusia. Sebelum seseorang menginginkan

kebutuhan yang diatasnya, kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu

agar dapat hidup secara normal. b). Kebutuhan rasa aman atau

keselamatan Contoh kebutuhan ini anatara lain menabung, mendapat

tunjungan pensiun, memiliki asuransi dan lain-lain. c) Kebutuhan

berkelompok yaitu kebutuhan

 13

hidup berkelompok, bergaul, bermasyarakat, ingin mencintai dan

dicintai, serta ingin memilik dan dimiliki. Contoh kebutuhan ini antara

lain membina keluarga, bersahabat, menjadi anggota organisasi daan

lain-lain. d) Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan penghargaan

atau ingin berprestasi. Contoh kebutuhan ini antara lain ingin

mendapat ucapan terima kasih, menunjukan rasa hormat, mendapatkan

penghargaan (hadiah) dan lain- lain. e) Kebutuhan Aktualisasi diri yaitu

kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi diri atau pemenuhan

kepuasan atau ingin berprestise. Contoh kebutuhan ini antara lain

memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga gengsi,

mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, dan lain-lain.

Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow, yang terkenal

dengan kebutuhan FAKHA (Fisiologis, Aman, Kasih sayang, Harga diri

dan aktualisasi diri) dimana dia memandang manusia sebagai hierarki

lima macam kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis yang paling

mendasar sampai kebutuhan tertinggi, yaitu akualisasi diri. Menurut

Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang

paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu

(Nursalam, 2011). Teori Abraham Maslow merupakan teori piramid

dimana kebutuhab biologis sbegai kebutuhan dasar dan paling yinmggi

kebutuhan aktualisasi diri, dimana kebutuhan tersebut bekesinambungan

dari bawah sampai atas, seseorang tidak akan

 14

memenuhi kebutuhan diatasnya sebelum kebutuhan yang bawah

terpenuhi..

Ada beberapa prinsip dalam motivasi Menurut Mangkunegara

yang dikutip oleh Nursalam (2011), Terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja pegawai yakni:

a). Prinsip partisipasi yaitu Dengan melibatkan bawahan

berpartisipasi dalam sebuah kegiatan bisa memunculkan motivasi dalam

diri staf tersebut. b). Prinsip komunikasi komuikasi manager dengan

bawahan dapat meningkatkan motivasi karena bawahan akan merasa

dianggap memiliki peran dalam program kegiatan tersebut. c). Prinsip

mengakui andil bawahan peran bawahan dalam sebuah program kegiatan

akan memunculkan motivasi dari bawahan tersebut. d). Prinsip

pendelegasian wewenang dengan diberikannya delegasi pada bawahan

bisa memunculkan rasa percaya diri sehingga motivasi akan timbul

karena baahan trsebut merasa memiliki tanggung jawab yang harus di

kerjakan. e). Prinsip memberi perhatian dengan memberi perhatian pada

bawahan maka akan timbul rasa bahwa dirinya di perlukan dan berarti

dalam kegiatan tersebut sehingga akan mmunculkan motivasi.

2.1.2.2 Supervisi

Supervisi dalam keperawatan adalah suatu kegiatan evaluasi

terhadap asuhan yang di berikan staf pemberi asuhan kepada pasien,

evaluasi ini supaya pemberi asuhan mempertahankan jika sudah

mencapai target atau meningkatkan, juga sebagai rangsangan agar staf

 15

pelaksana asuhan dapat lebih kreatif dalam memberikan asuhan

keperawatan (Pitman 2011). Sedangkan menurut Allen, A., et al. (2010)

maneger bertanggung jawab terhadp pemberian dukungan

pengembangan pengetahuan dan keterampilan serta nilai- nilai

kelompok individu atau tim melalui kegiatan supervisi.

Pelaksanaan supervise dilakukan mulai dari ketua tim sampai

pimpinan rumah sakit, dengan supervise akan membrikan kejelasan

tugas yang di lakukan oleh yang di supervise. Supervisi dalam

keperawatan merupakan bentuk dari kegiatan managemen keperawatan

dengan maksud peningkatan pelayanan pada pasien dan keluarga dalam

pemenuhan kebutuhannya sehingga dapat meningkatkan kreativitas

perawat dalam melaksanakan tugasnya (Nursalam 2015).

Faktor yang mempengaruhi keberhasilan supervise di mulai dari

sebelum pelaksanaan supervise di tetapkan jenis kegiatan tujuan dan

kompetansi yang akan dinilai, pada saat pelaksanaan supervisi penilaian

kinerja, klarifikasi masalah, diskusi masalah dan pembinaan. Setelah

supervisi pemberian penilaian dan klarifikasi penghargaan saran untuk

perbaikan (Nursalam 2015). Supervisi di ruang perawatan bukan untuk

mencari kesalahan staf, tapi untuk pengawasan agar tujuan pelayanan

asuhan dapat tercapai, prinsif supervise yang baik adalah mendahulukan

penghargaan terhadap keberhasilan staf dan memberi solusi terhadap

kendala yang di hadapi, dengan demikian staf pelaksana akan merasa

lebih di hargai dengan mendapat bimbingan bukan hanya penilaian

kinerja saja. (Budi Anna Keliat 2012).

 16

Dari penjelasan di atas dapat di simpulkan supervis keperawatan

adalah kegiatan yang di lakukan oleh manager keperawatan atau

pimpinan keperawatan dengan tujuan meningkatkan pengetahuan dan

kemampuan staf sehingga biasa meningkatkan kualitas kerja staf

pelaksana sehingga mutu asuhan dapat menjadi lebih baik. Menurut Mua

(2011) kegiatan yang dilakukan supervisor dalam supervise adalah: a)

pemberian tutorial pembelajaran supervisor terhadap yang di supervisi.

b) pemberian dukungan terhadap staf perlaksana sehingga staf pelaksana

akan memiliki sikap salingmendukung sehingga ada rasa kenyamana

dalam bekerja. c) salah satu kegiatan managerial untuk meningkatkan

perbaikan dan kwalitas mutu dengan melibatkan staf pelaksana, kegitan

tersebut di buat untuk meningkatkan mutu asuhan keperawatan.

Pendapat Allen, A., et al. (2010) ada empat fungsi supervise dan

fungsi tersebut saling terkait sehingga satu dan lainnya saling

mempengaruhi, fungsi tersebut : a) pengaturan untuk memastikan

kegiatan yang dilakukan staf pelaskana dapat di pertangung jawabkan

dan sesai dengan standar memiliki akuntabilitas sehingga kualitas

pelayanan tetap terjaga dalam supervisi berisi: 1) Pembelajaran. 2)

Pemberi dukungan.

Nursalam (2015) supervisor pada saat melakukan supervisi

menjaga keseimbangan pelayanan dan mangemen sumber daya yang

ada. Selain itu supervisor harus menetapkan standar asuhan keperawatan

yang jelas, pelayanan dan prosedur aturan kerja sama

 17

dengan tenaga kesehatan yang lain. Selain itu dalam mengatur sumber

dya yangada supervisor ikut aktif dalam perencanaa dan pengembangan

anggaran, supervisor ikt menilai dan memberi masukkan kepada

managemen rumah sakit rencana anggaran yang di butuhkan dengan

melihat kemampuan managemen rumah sakit.

Manfaat supervise Pitman (2011) a) Bagi perawat pelaksana akan

membangkitkan perasaan dihargai oleh pimpinan. b) Menjadikan praktik

pemberi asuhan lebih berkualitas dan meningkatkan kepuasan kerja

perawat. c) Meningkatkan profesionalime dan mengembangkan pribadi

dengan cara belajar secara berkesinambungan. d) Memunculkan

perasaan di berdayakan dan merasa diberi tanggung jawab atas

pekerjaannya.

Manfaat bagi manager. a) Memfasilitasi staf dalam

pengembangan diri dan profesionalisme sehingga mutu asuhan dapat

menjadi lebih baik. b) meningkatkan kualitas pelayanan keamanan

pasien. Supervisi memberikan jaminan kualitas pelayanan sebagai

manajeman resiko manajemen kinerja, sehingga peraan supervisi sangat

penting. Dampak supervis idalam keperawatan mambrikan hal positif

dan diidentifikasikan termasuk dalam factor peningkatan keselamatan

pasien, suppervisi yang kurangbaik dapat memicu kegagalan dan

kesalahan dlam pelayanan kesehatan. c) sarana pembelajaran bagi

perawat pelaksana lewat bimbingan supervisor sehingga dapat

meningkatkan motivasi perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan. (Allen & Armorel, 2010)

 18

Dalam supervise mengandung empat kegiatan pokok: a)

Penetapan prioritas masalah. b) Menetapkan akar masalah dan cara

pemecahann nya. c) melakuakn pemecahan masalah. d) menilai hasil

yang di capai untuk tidak lanjut berikutnya. Nursalam (2015).

Pelaskanaan supervise bisa supervisi langsung atau supervisi tidak

langsung. Nursalam (2015) supervis langsung adalah pengamatan

langsung dilaksananan dengan memerhatikan. a) pengamatan harus jelas

sasarannya dan bersipat pokok strategis. b) objektifitas dan ada

standarnya. c) pelaskanaan supervise dengan edukatif dan suportif bukan

otoriter untuk menghindari kesan takut dan tidak senang karena

menggangu pekerjaannya .

Kelebihan teknik supervisi langsung menurut Suarli & Bahtiar

(2009) dapat segera dilakukan bimbingan ketika di temukan ada

penyimpangan, umpan balik dari staf yang di supervisi dapat dilakukan.

Sedangkan supervise yang dilakukan dengan melihat laporan atau lisan

saja dari staf yang di supervise tampak melihat proses asuhan adalah

supervisei tidak langsung.

2.1.2.3 Komunikasi

Dalam proses managemen komunikasi pasti ada, sehingga

komunikasi merupakan inti dari kegiatan managemen Marquis &

Huston, (2010). Untuk menjaga mutu asuhan di ruang keperawatan,

dalam melakukan komunikasi terhadap pasien dan keluarganya atau

terhadap staf seorang manager keperawatan harus memiliki

kemampuan komuikasi yang baik. (Nursalam, 2011).

 19

Nursalam (2011) prinsip dalam komunikasi harus

menerapkan. a) komunikasi formal dan informal perlu di bangun

antara manager dan staf selain itu maneger harus paham dampak

positif dan negatip dari keputusan yang di buat, ,manager harus

mengerti struktur organisasi. b) komunikasi merupakan sebuah

proses dalam organisasi bukan hanya sebagai perantara. c) dalam

berkomnikasi harus tepat jelas dan singkat. d) seorang perawat harus

mamapu berkomunikasi secara adekuat cepat dan jelas, gampang di

mengerti oleh yang lainnya. e) dalam komunikasi sorang perawat

manger harus interaktif dimana ada kominikasi dua arah antara

manager dan staf. f) komponen yang penting dalam komunikasi yang

lainnya adalah menjadi pendengar yang baik.

Dalam komunikasi efektif menjadi pendengar yan baik,

keterampilan menggunakan media adalah menjadi hal yang penting

agar informasi dan pesan bisa di sampaikan dengan baik. (Thomas

Leech 2001). Selain itu Nurhasanah, (2010) Empat keterampilan

yang harus di kuasai agar bisa melakukan komunikasi dengan baik,

membaca, menulis, mendengar dan berbicara.

Dalam proses pengarahan komuikasi harus berjalan dengan

baik dan efektip agar pengarahan tersebut bisa mencapai tujuan yang

di rencanakan, jika komunikasi tidak berjalan baik bisa

menimbulkan masalah baru karena ada kesalahan presepsi dari

penerima pesan sehingga hal yang seharusnya di kerjakan baik

malah sebaliknya.
 20

2.1.2.4 Manajemen Konflik

Marquis & Huston (2010), mengemukakan bahwa konflik

merupakan sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi

akibat dari adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan

dari dua orang atau lebih. Marquis & Huston (2010),

mengemukakan bahwa konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis,

yaitu: konflik intrapersonal, konflik interpersonal, dan konflik

interkelompok. Konflik intrapersonal terjadi didalam diri orang

tersebut. Konflik intrapersonal meliputi upaya internal untuk

mengklarifikasi nilai atau keinginan yang berlawanan. Bagi

manajer, konflik intrapersonal dapat disebabkan oleh berbagai area

tanggung jawab yang terkait dengan peran manajemen. Tanggung

jawab manajer terhadap organisasi, pegawai, konsumen, profesi,

serta diri sendiri kadang kala menimbulkan konflik dan konflik

tersebut diinternalisasi. Timbulnya kesadaran diri dan secara sadar

bekerja untuk menyelesaikan konflik segera setelah pertama kali

dirasakan adalah hal yang sangat penting bagi kesehatan mental dan

fisik pemimpin tersebut.

Seorang manager dalam sebuah organisasi di mungkinkan

memiliki cara pandang dan keyakinan berbeda denga staf nya mengenai

organisasi tempat mereka bekerja perbedaan cara pandang dan

keyakinan itu bisa menjadi suber konflik (Marquis & Huston 2010).

Pengelolan konplik dengan baik akan menghasilkan kretifitas dan

berkualitas, seorang manager harus bisa menggunakan konflik

 21

menjadi sesuatu hal yang baik dan produktif (Nursalam, 2011) Rivai &

Sagala (2011) memandang bahwa konflik dapat disebabkan oleh

adanya saling ketergantungan tugas, perbedaan tujuan dan prioritas,

faktor birokrasi, kriteria penilaian prestasi yang tidak tepat,

persaingan atas sumber daya yang langka dan sikap menang- kalah.

Seorang manajer harus bisa mengelola konflik, konflik sperti

pisau yang memiliki dua sisi tajam dan tumpul tergantung dari

pemakaiannya dalam hal ini seorang manajer harus bisa menjadi kan

konflik hal yang produktif, karena dari konplik tersebut bisa muncul

hal baru yang baik, beda halnya jika pengelolaan konflik tida baik

maka akan mengakibatkan dampak negatif dari manajemen yang di

pimpinnya.

2.1.2.5 Kerjasama

Kerja sama menurut Konzier, Berman (2010) Hubungan

kolegial antara praktisi kesehatan dalam memberikan asuhan

memerlukan kerjasama, praktik kolaboratf tersebut mencakup

diskusi, diagnosis pasien dan penetalaksanaan dalam pemberian

keperawatan. Selain itu menurut Sumijatun (2010) dalam

memberikan asuhan keperawatan petugas kesehatan saling

berkonsultasi dan berkomunikasi dengan masing-masng tanggung

jawab sesuai kompetensi yang dimiliki. Sihombing, Rut Windy

Cahayana (2019) Dalam penelitian yang berjudul "Pentingnya

Kolaborasi Antarprofesi Dalam Peningkatan Keselamatan Pasien”

 22

menunjukan adanya peningkatan kepuasan pengguna layanan ketika

ada kolaborasi antar profesi dalam melakukan pelayanan di Rumah

Sakit.

Di dalam suatu ruang keperawatan kerjasama ini bukan

hanya oleh kepala ruangan atau ketua tim tetapi seluruh perawat di

ruangan itu perlu bisa melakukan kerjasama untuk itu ada beberapa

hal yang di perlu di kuasai agar proses kerjasama dapat berjalan

dengan baik. Dengan demikian kerjasama merupakan hubungan

kerja perawat dengan profesi lain berdasarkan kompetensi yang

dimiliki.

Kesimpulan dari beberapa pendapat di atas, kerja sama dapat

di lakukan diawali dengan saling menghargai antar profesi, setelah

itu komunikasi dua arah dengan menerima dan memberi masukan

sesuai kompetensi antara profesi , dalam hal pengambilan keputusan

ber fokus pada kebutuhan prioritas pasien profesi yang paling

berperan dalam pemenuhan kebutuhan pasien di berikan priortas

dalam perencanaan dan bertanggung jawab dalam pemberian

intervensi.

2.1.3 Tujuan Pengarahan

Tujuan dari pengarahan pada proses keperawatan adalah

menjaga mutu asuhan keperawatan agar tetap baik Sutrisno (2013),

pengembangan menuju arah profesional dan evaluasi perawat presepsi

anggota tim terhadap masalah kesehatan pasien di pengaruhi oleh

pengarahan yang dilakukan pada pagi hari. Dauglas dalam Marquis,

 23

Bessie L, & Carol J. Huston (2010) menyebutkan aktivitas teknis

yang ada pada pengarahan manajemen keperawatan ada

dua belas : a) Menentukan tujuan perawatan pasien yang logis dan

realistis. b) pengarahan di tunjukan untuk pelayan, pasien dan

perawat. c) prioritas utama kebutuhan pasien sesai tugas utama

perawat pelaksana d) pelaksanaan koordinasi e) identifikasi tugas dan

tanggung jawab perawat pelaksana. f) melakukan keperawatan secara

berkesinambungan. g) menghitung kebutuhan alat bantu tugas

perawat pelaksana. h) Melatih kepemimpinan untuk perawat dalam

hal pengajaran, konsultasi, dan evaluasi. i) Meningkatkan

kepercayaan anggota. j) pelaksanaan prosedur. k) Memberikan dan

menerima ringkasan laporan. l) Kegiatan kontrol managemen.

2.1.4 Langkah- Langkah Pengarahan

Pelaksanaan pengarahan dilakukan secara berurutan dalam

empat komponen Becthel dalam Sutrisno, (2013). a) penyambutan

Greeting dilakukan pada awal pengarahan bisa dengan saling sapa atau

berjabat tangan. b) saling bercerita sharing tentang pengalaman dan

hambatan yang pernah dialami pada sat sharing ini di butuhkan

keterampilan komunikasi yang baik dimana ideu dan masukkan dapat

tersampaikan dengan baik selain itu menjadi pendengar dan ikut

merespon pertanyaan akan menghangatkan sesi pengarahan. c) aktivitas

kelompok Group activity semua anggota ikut berkontribusi. d)

 24

melakukan pratinjau atau evaluasi dari kegitan pengarahan di lanjut sesi

pengumuman (Newsand announcement).

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Definisi kepuasan kerja Robbins (2014) Kepuasan kerja adalah

suatu sikap terhadap pekerjaan yang di kerjakan dari perbedaan apa yang

di dapatkan dan presepsi awal yang akan dia dapatkan. Selain itu kepuasan

kerja merupakan sikap individu terhadap pekerjaanya puas atau tidak puas

(Tangkilisan ; 2007). Sedangkan menurut Murrels et al (2009) interaksi

yang kompleks antara pekerja dengan lingkungannya adalah kepuasan

kerja. Cowin et al (2008) gambaran perasaan pekerja terhadap pekerjaanya.

Wieck et al (2009) produktifitas pekerja terpengaruhi oleh kepuasan kerja

daripekerjaitu sendiri sehingga kemungkinan pekerja tersebut tetep di

pekerjaanya besar. Muadi (2009) ada hubugan antara kepuasan kerja

dengan produktifitas kerja.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah suatu perasaan atau sikap seseorang terhadap

pekerjaan yang dikerjakannya, lingkungan, dan manajemen yang ada di

tempat dia bekerja kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kwalitas

pekerjaan yang di kerjakan.

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang yang mempengaruhi dalam kepuasan kerja perawat

ada tiga hal intrapersonal, interpersonal dan ekstrapersonal (Hayes et al

.2010). Utriane & Kyngas (2009) kerja sama tim

 25

mempengaruhi kepuasan kerja yang diantaranya hubungan kerja sama

denga tim lain, interaksi, komunikasi, rasa kebersamaan, interaksi,

komunikasi dan dukungan kelompok.

Dalam penelitian Lu et al (2004) menyebutkan hubungan kedekatan

sebagai rekan staf dengan manager berpengaruh terhadap kepuasan kerja,

selain itu hubungan dengan pasien pada saat pemberian asuhan

mempeengaruhi kepuasan kerja perawat. Utrianen & kyngas (2009)

patien care mempengaruhi kepuasan kerja perawat, dengan patien care

peluang memberikan asuhan berkualitas terhadap pasien sehingga

menimbulkan hubungan baik antara pasien dengan perawat.

Organisasi kerja perawat meliputi hubungan kekeluargaan dalam

pekerjaan, lingkungan kerja, kepemimpinan, beban kerja, sistem praktek

keperawatan, ragam pengembangan kerja, gaji dan tunjangan,

profesionalisme dan otonomi, mempengaruhi kepuasan kerja perawat di

ruang rawat Utrianen & kyngas (2009).

Dari beberapa pendapat di atas dapat di simpulkan faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah kepuasan intrapersonal,

interpersonal dan ektrapersonal, kepuasan intrapersolnal adalah kepuasan

dalam diri perawat sendiri sebagai perawat dan kepuasan interpersonal

adalah kepuasan terhadap hubungan antara perawat dengan perawat yang

lainnya atau terhadap pasien dan keluarganya, sedangkan kepuasan

ektrapersonal kepuasan perawt terhadap kelompok organisasi.

 26

2.2.3 Cara mengukur kepuasan kerja

Salah satu cara pengukuran kepuasan kerja dengan metode index

of work satisfaction (IWS), pengukuran ini di kembangkan oleh Paula

L Stamps dari Community Health Study Departement University Of

Massahusetts sejak tahun 1972 dan di publikasikan tahun 1978.

Kuesioner ini mengukur kepuasankerja perawat yangterdiri dari 44 item

pertanyaan, IWS terdiri dari lima variable meliputi : Status Professional,

Beban Kerja , Gaji, Kebijakan Organisasi dan Kewenangan, dengan

skala Likert 1-5.

2.2.3.1 Status Profesional

Profesi adalah bidang pekerjaan yang membutuhkan

keterampilan khusus (KBBI, 2012-2019). Undang-undang keperawatan

no 38 tahun 2014, perawat adalah seseorang yang telah menyelsaikan

pendididkan keperawatan baik dari dalam atau luar negri yang di akui

oleh pemerintah republik indonesia sesuai dengan peraturanyang

berlaku. Perawat terbagi perawat vokasi dengan pendididkan DIII dan

perawat propesional yang merupakan seseorng yang lulus dari

pendidiakan tinggi perawat dan terakreditasi.

Kesimpulan dari beberapa pendapat diatas, status professional

adalah status seseorang atau sekelompok orang yang melakukan kegitan

berdasarkan keterampilan khusus dan memiliki pengetahuan khusus,

melalui pendidikan yang di akui oleh pemerintah. perawat termasuk

dalam professional karena untuk menjadi perawat memerlukan

keterampilan dan pendidikan khusus.

 27

Karakteristik perawat yang perlu diketahui dan dipahami

masyarakat menurut Berman (2016) antara lain:

a) Pendidikan khusus pada saat ini Kecenderungan pendidikan profesi

telah bergeser menuju program di sekolah tinggi dan universitas

(Kozier, Erb, Berman, & Snyder, 2010). Jenjang pendidikan

keperawatan di Indonesia terbagi menjadi 3. Menurut Kemenkes

(2014), jenjang Pendidikan keperawatan terdiri atas Pendidikan

vokasional (D3), Pendidikan akademik (S1), serta Pendidikan

profesi. Menurut Lestari (2014) jenjang Pendidikan tinggi

keperawatan terdiri dari Pendidikan jenjang D3 keperawatan yang

lulusannya mendapat sebutan Ahli Madya Keperawatan,

Pendidikan jenjang Ners (Nurse) yaitu level Sarjana ditambah

Pendidikan Profesi, lulusannya mendapat sebutan Ners (Nurse).

Kemudian Pendidikan jenjang Magister Keperawatan lulusannya

mendapat gelar M.Kep., Pendidikan jenjang spesialis keperawatan,

serta Pendidikan doktor.

b) Ilmu Pengetahuan Keperawatan memiliki ilmu pengetahuan dan

keahlian yang berbatas tegas. Perawat dalam menjalankan

tugasnya berlandaskan pengetahuan yang dimiliki dan kode etik

(Kozier, Erb, Berman, & Snyder, 2010). Ilmu pengetahuan

keperawatan dapat terus mengalami perbaruan seiring berjalannya

perkembangan IPTEK.

c) Orientasi Layanan Orientasi layanan membedakan profesi

keperwatan dengan pekerjaan lain. Profesi perawat

 28

mempertimbangkan altruism (mendahulukan kepentingna orang

lain) sebagai penanda suatu profesi keperawatan memiliki tradisi

melayani orang lain. Namun, layanan yang diberikan seorang

perawt haruslah didasari oleh aturan, kebijakan, atau kode etik.

Perawat menjadi komponen yang penting dalam sistem pemberian

layanan kesehatan.

d) Penelitian Kontinu penelitian kontinu sangat membantu dalam

praktik keperawatan. Sebagian besar penelitian awal yang telah

dilakukan ditujukan untuk meneliti pendidikan dalam keperawtan.

Pada tahun 1960-an, penelitian yang dilakukan kerap

dihubungkan dengan sifat ilmu pengetahuan yang mendasari

praktik keperawatan. Baru pada tahun 1970-an, penelitian berfokus

pada masalah-masalah yang terkait dengan praktek keperawatan.

e) Kode etik Kode etik perawat adalah suatu pernyataan atau

keyakinan yang mengungkapkan kepedulian moral, nilai dan

tujuan keperawatan (PPNI, 2003). Kode etik keperawatan adalah

pernyataan standar profesional yang digunakan sebagai pedoman

perilaku perawat dan menjadi kerangka kerja untuk membuat

keputusan.

f) Otonomi merupakan kebebasan perawat untuk bertindak

melaksanakan tindakan keperawatan dimana perawat memiliki

kemandirian dan pengaturan diri dalam membuat keputusan dan

praktik keperawatan melalui kolaborasi dengan klien dan tenaga

 29

kesehatan dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan

lingkup wewenang dan tanggung jawabnya berdasarkan

keperawatan.

g) Organisasi profesi adalah membedakan antara profesi perawat

dengan pekerjaan lain karena pengelolaan di bawah paying suatu

organisasi profesi. Menurut UU No.18 Tahun 2002 tentang Sistem

Penelitian Nasional dan Penapisan IPTEK, organisasi profesi

adalah wadah masyarakat ilmiah dalam suatu cabang atau lintas

disiplin ilmu pengetahuan dan teknologi, atau suatu bidang

kegiatan profesi, yang dijamin oleh negara untuk mengembangkan

profesionalisme dan etika profesi dalam masyarakat, sesuai dengan

peraturan perundang-undangan.

2.2.3.2 Beban Kerja

Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau hasil yang

harus dicapai dalam suatu satuan waktu (Kep. Menpan no.75/2004).

Sementara menurut Marquis dan Houston (2010) beban kerja

perawat adalah seluruh kegiatan atau aktifitas yang dilakukan oleh

seorang perawat selama bertugas di suatu unit pelayanan

keperawatan,

Dengan melakukan aktivitas pekerjaan, tubuh akan menerima

beban dari luar tubuhnya. Dengan kata lain, bahwa setiap pekerjaan

merupakan beban bagi pekerjanya. Beban tersebut dapat berupa

beban kerja fisik dan mental (Tarwaka, Airmayanti, 2009, dalam

Ekawati, 2013). Perawat di ruang rawat inap adalah petugas

 30

kesehatan yang senantiasa mendampingi pasien selama 24 jam. Hal

ini akan memberikan beban kerja yang sangat berat yang bisa

memicu dan berdampak pada stres kerja (Adityaningtiyas, 2010)

Dari beberapa pengertian diatas dapat di simpulkan beban

kerja adalah tuntutan tugas oleh organisasi terhadap karyawannya

sedangkan pada perawat beban kerja adalah tuntutan tugas dari

managemen rumah sakit terhadap perawat dalam memberikan

asuhan kepada pasiennya selama 24 jam.

2.2.3.3 Gaji

Menurut Rivai,(2009) pengertian gaji adalah balas jasa yang

berbentuk uang yang di terima oleh karyawan sebagai konsekuensi

kedudukannya sebaga karyawan yang memberikan kontribusi dan

pikiran untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Sadili

Samsudin, (2010) pengertian gaji adalah sesuatu yang terkait dengan

uang yang diberikan kepada karyawan atau pegawai. Salah satu hak

perawat menurut undang-undang no 44 tahun 2009 tentang rumah

sakit pasal 32 menyebutkan Perawat berhak untuk mendapatkan

imbalan atas jasa profesi berdasarkan peraturan yang berlaku di

rumah sakit.

Kesimpulan dari pengertian diatas gaji adalah sesuatu yang di

berikan yang berbentuk uang atas kontibusi yang di berikan perawat

terhadap rumah sakit, Gaji atau imbalan perawat di rumah sakit

belum tentu sama tergantung dari kebijakan managemen organisasi

rumah sakit tersebut.

 31

2.2.3.4 Kebijakan Organisasi

Menurut Ealau dan Prewit dalam Suharto, (2010), kebijakan

adalah “sebuah ketetapan yang berlaku yang dicirikan oleh perilaku

yang kosisten dan berulang, baik dari yang membuatnya maupun

yang menaatinya”. Titmuss dalam Suharto, (2010) mendefinisikan

kebijakan sebagai “prinsip-prinsip yang mengatur tindakan yang

diarahkan kepada tujuan-tujuan tertentu”. Kebijakan menurut

Titmuss senantiasa berorientasi kepada masalah (problemoriented)

dan berorientasi kepada tindakan (action-oriented). Dengan

demikian dapat dinyatakan bahwa kebijakan adalah suatu ketetapan

yang memuat prinsip-prinsip untuk mengarahkan cara-cara

bertindak yang dibuat secara terencana dan konsisten dalam

mencapai tujuan tertentu.

Kebijakan menurut Agustino (2012), yaitu : 1. Pada umumnya

kebijakan perhatiannya ditujukan pada tindakan yang mempunyai

maksud atau tujuan tertentu daripada perilaku yang berubah atau

acak. 2. Kebijakan pada dasarnya mengandung bagian atau pola

kegiatan yang dilakukan oleh pejabat pemerintah daripada

keputusan yang terpisahpisah. Misalnya, suatu kebijakan tidak

hanya meliputi keputusan untuk mengeluarkan peraturan tertentu

tetapi juga keputusan untuk mengeluarkan peraturan tertentu tetapi

juga keputusan berikutnya yang berhubungan dengan penerapan dan

pelaksanaannya. 3. Kebijakan merupakan apa yang sesungguhnya

dikerjakan oleh pemerintah dalam mengatur

 32

perdagangan, mengontrol inflasi, atau menawarkan perumahan

rakyat, bukan apa maksud yang dikerjakan atau yang akan

dikerjakan. 4. Kebijakan dapat berbentuk positif maupun negatif.

Secara positif, kebijakan melibatkan beberapa tindakan pemerintah

yang jelas dalam menangani suatu permasalahan. Secara negatif,

kebijakan publik dapat melibatkan suatu keputusan pejabat

pemerintah untuk tidak melakukan suatu tindakan atau tidak

mengerjakan apapun padahal dalam konteks tersebut keterlibatan

pemerintah amat diperlukan. 5. Kebijakan, paling tidak secara

positif, didasarkan pada hukum dan merupakan tindakan yang

bersifat memerintah.

2.2.3.5 Wewenang

Menurut kamus besar bahasa indonesia, kata wewenang

disamakan dengan kata kewenangan, yang diartikan sebagai hak dan

kekuasaan untuk bertindak, kekuasaan membuat keputusan,

memerintah dan melimpahkan tanggung jawab kepada orang/badan

lain. Kamal Hidjaz (2010)

Undang-undang keprawatan no 38 tahun 2014 menyebutkan

pasal 29 Ayat 1. Dalam menyelenggarakan Praktik Keperawatan,

Perawat bertugas sebagai: a. pemberi Asuhan Keperawatan; b.

penyuluh dan konselor bagi Klien; c. pengelola Pelayanan

Keperawatan; d. peneliti Keperawatan; e. pelaksana tugas berdasarkan

pelimpahan wewenang; dan/atau f. pelaksana tugas dalam keadaan

keterbatasan tertenu. Ayat 2. Tugas sebagaimana

 33

dimaksud pada ayat (1) dapat dilaksanakan secara bersama ataupun

sendiri-sendiri. Ayat 3. Pelaksanaan tugas Perawat sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) harus dilaksanakan secara bertanggung jawab

dan akuntabel.

Dari pengertian diatas kewenangan perawat terhadap

pemberian asuhan kepada pasien bisa sendiri atau berkelompok, selain

itu perawat dalam memberikan asuhan keperawatan bisa kepada

individu, keluarga, kelompok dan masyarakat dalam hal ini keluarga

pasien atau masyarakat Sekitar Rumah Sakit Islam Jakarta Sukapura

dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan dasar dan untuk

pencapaian derajat kesehatan klien yang optimal.

2.3 Karakteristik Perawat Dan Kepuasan Kerja

& lambert (2008) karakteristi dan demografi individu salah satu

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hayes, et al (2010) menyebutkan

kepuasan kerja perawat dipengaruhi oleh karakteristik perawat. Siagian

(2008) mengatakan usia mempengaruhi kepuasan kerja. Pengaruh tingkat

pendidikan terhadap kepuasan kerja sesuai dengan penellitian (Kolomboy

2009) dan (Aulia, 2014)

2.3.1 Usia

Salah satu hal yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah usia,

dimana ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih puas dibandingkan

pegawai yang lebih muda (Hayes et.al, 2015 Zein 2016) hal tersebut di

karenakan pegawai yang lebih tua cenderung bisa menyesuaikan diri dengan

lingkugan pekerjaanya di bandingkan pegawai

 34

lebih muda. (Yanti, 2012) menyebutkan perawat di ruang rawat rata-rata

berusia antara 20-35 tahun.

Kriteria usia Menurut Depkes RI (2009) : 1) Masa balita : 0-5 tahun

2) Masa kanak- kanak : 5-11 tahun 3) Masa remaja awal : 12-16 tahun 4)

Masa remaja akhir : 17-25 tahun 5) Masa dewasa awal : 26-35 tahun 6) Masa

dewasa akhur : 36-45 tahun 7) Masa Lansia Awal : 46-55 tahun 8) Masa

lansia akhir : 56-65 tahun 9) Masa manula : > 65 tahun

2.3.2 Pendidikan

Hasil pendidkan terakhir yang di dapatkan melalui jalur formal

adalah tingkat pendidiakan Aulia,(2014) Dalam penelitiannya di RSUD

Kabupaten Siak mendapatkan hasil pendidikan akan mempengaruhi

kepuasan kerja perawat.. Kolomboy (2009) dan Rendy (2013) karyawan

yang berpendidikan lebih tinggi memilik kepuasan kerja lebih tinggi pula

karena di dasari adanya pengakuan dan aktualisasi diri.

Berbanding terbalik jika pendidikan tinggi tetapi penghargaan

kurang maka akan menimbulkan ketidak puasan kerja (Chu et al; 2003)

tingkat pendidikan, stress kerja dan komitmen organisasi sebagai faktor

dalam kepuasan kerja, tetapi ada beberapa penelitian yang mengatakan

sebaliknya dimana pendidikan tinggi semakin tinggi pula ketidak puasan

kerja hal ini dikarenakan semakin tinggi pendidikan karyawan maka

tuntutan aktualisasi diri dan tuntutan terhadap organisasi tempat bekerja juga

semakin tinggi pula dan belum tentu organisai mampu meberikan tuntutan

tersebut (Bernadeta, 2002; Syafdewiyani,2002; Suyoto,2003).

 35

Selain itu Gillies (1996) apabila penghargaan yang di dapatkan

perawat berpendidikan tinggi tidak seimbang maka akan memunculkan

ketidak puasan kerja yang tinggi. Menurut Mustikasari (2003); Paramita

(2003) Mariadi (2006) tidak ada hubungan antara pendidikan perawat

dengan kepuasan kerja perawat. Pendidikan perawat di indonesia menurut

Undang Undang no 38 tahun 2014 menyebutkan perawat adalah seseorang

yang telah melaksanakan pendidikan keperawatan di dalam atau diluar negri

yang di akui oleh pemerintah, ada dua jenis golongan perawat yaitu vokasi

seorang perawat yang telah menempuh pendidikan D3 dan perawat profesi

perawat yang telah menempuh pendidikan perofesi dan program pendidikan

spesialis untuk perawat spesialis.

2.3.3 Lama kerja

Rentang waktu seseorang dalam sebuah organisai adalah lama

bekerja orang tersebut, pengalaman bekerja mempengaruhi hasil dari

pekerjaanya. Semakin lama bekerja semakin banyak pengalaman yang

dimiliki sehingga lebih gampang menyesuaiakan dengan lingkungan, rekan

kerja dan situasi di tempat kerja, Zainaro, Muhammad Arifki (2017)

menyebutkan lama bekerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja.

Beberapa penilitan mengatakan semakin lama bekerja seseorang maka

kepuasan kerja akan semakin puas (Kolomboy 2009).

Perkembangan karir seseorang dalam organisasi terbagi dalam tiga tahap,

tahap ke satu tahap Estabilishment Stage atau tahap perkembangan tahap ini

masa kerja antara 0-2 tahun. Tahap kedua masa kerja antara 2- 10 tahun
 36

tahap Advance stage. Tahap ketiga masa kerja lebih dari 10 tahun atau tahap

Maintance (Marrow & Mc Elroy dalam Safira, 2008).

Ada beberapa tahapan dalam usia seseorang dalam perkembangan

karir pekerjaanya (Desler, 2015) 1) 0-14 tahun awal dari sesorang

mengembangkan konsep dirinya 2) usia 15-21 tahun saat di mulai mencari

alternatif profesi yang akan di ambilnya. 3) usia 22-44 tahun tahap

pemantapan, saat ini pekerjaan sudah di mulai dan tahap ini terbagi tiga: a)

tahap percobaan pemantapan usia 25-30 tahun. b) usia 30-40 tahun tahap

stabilisasi tahap ini pekerjaan sudah di mulai dan pekerja tersebut memulai

memikirkan karir yang akan dia dapatkan. c) usia 40 -44 subtansi kritis

dimana seseorang kembali ke tujuan karir awalnya. 4) usia 45-65 tahun pada

usia ini karyawan memelihara posisi kerja 5) lebih dari 65 tahun tahap

penurunan karir dan pensiun sudah dekat.

2.4 Kerangka Teori

Berdasarkan kajian kepustakaan, maka dapat diperoleh kerangka

teori penelitian mengukuti model teori Imogene M. King yang memiliki

model konseptual yang terdiri atas tiga sistem yang saling berinteraksi yang

dinamis, personal, interpersonal, dan sosial yang mengarah pada

perkembangan teori pencapaian tujuan (King,1981 Alligood, Martha Raile,

2014).
 37

Gambar 2.1 Model teori keperawatan Imogene King (Alligood, 2014 :261)

1. Sistem personal adalah individu dilihat sebagai sistem yang mampu

berinteraksi, dan merupakan sistem yang terbuka. Individu memiliki presepsi

terhadap informasi atau perubahan dilingkungannya, dan presepsi tersebut

belum tentu akan sama diantara individu.

2. Grup interpersonal adalah saat kelompok melakukan berinteraksi. Interaksi

ini dapat dipahami dengan melihat konsep peran, interaksi, komunikasi,

stress, koping.

3. Sistem sosial merupakan sistem yang lebih luas dimana akan menjaga

keselamatan lingkungan. Sistem sosial dapat dipahami melalui konsep

organisasi serta wewenang.

Berdasarkan penjelasan di atas peneliti menyimpulkan bahwa setiap

individu akan melakukan interaksi dengan lingkungannya baik secara

individu, kelompok maupun lebih luas dengan lingkungan sekitarnya.

 38

Hasil dari interaksi tersebut dapat mempengaruhi persepsi individu,

pendapat serta perilaku seseorang. Perubahan persepsi, pendapat serta

perilaku tersebut akan sangat ditentukan oleh informasi yang didapat oleh

individu tersebut saat melakukan interaksi.

Salah satu fase kerja dalam manajemen adalah pengarahan Menurut

Marquis & Huston, (2010) pengarahan dalam keperawatan mempunyai

fungsi motivasi, komunikasi, penangana konplik, kerja sama, dan negosiasi,

pase-pase tersebut memerlukan konsep yang dinamis secara personal,

interpersonal dan sosial supaya proses pengarahan bisa berjalan dengan

baik.
 39

Bagan 2.2 Kerangka Teori Penelitian Faktor-Faktor Tugas KATIM Terhadap

Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana

Tugas Katim Pengarahan

1. Pengelolaan Manajemen
Asuhan
A. Perencanaan 1. Motivasi
B. Pengorganisasian 2. Komunikasi
C. PENGARAHAN 3. Penanganan Konplik
2. Memberi Penghargaan 4. Kerjasama
3. Membina hubungan
professional (Marquis & Huston,
4. Pemberi asuhan pasien 2010)
5. Supervisi.
(Budi Anna Keliat 2010) (Budi Anna Keliat 2012)

Teori Imogene M. King

Model Konsep
Interaksi Robin.(2014)

1. Interaski personal Kepuasan kerja

2. Interaski inter adalah suatu sikap
personal Perawat pelaksana terhadap pekerjaan
3. Interaksi sosial di RSIJ Sukapura yang di kerjakan dari
perbedaan apa yang di
Kepuasan Kerja Perawat dapatkan dan presepsi
awal yang akan dia
dapatkan

1. Usia
2. Pendidikan
3. Lama Bekerja

Karakteristik Respoden

Sumber: Marquis, Bessie L, & Carol J. Huston (2010) "Kepemimpinan dan

manajemen keperawatan." Edisi 4 Jakarta : EGC. Alligood, Martha Raile, (2014)
Nursing Theorists And Their Work, (eighth edition) Copyright by Mosby, an
imprint of Elsevier Inc. Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2014) Perilaku
Organisasi edisi 16 Jakarta Salemba Empat. Budi Anna Keliat, & Akemat. (2010).
Model Praktik Keperawatan Profesional Jiwa. Jakarta : EGC.