MAKALAH

ADMINISTRASI DAN PEMBIAYAAN PENDIDIKAN

KOMPENSASI

DOSEN PENGAMPU : Dr. NURIL FURKAN, M.Pd DAN

                 Dr. MAHASIR, M.Pd

DI SUSUN OLEH KELOMPOK 9

1. RESKA HANDA YANI (20226013111)
2. NINA TRISNA (20226013119)

PASCASARJANA MANAJEMEN PROGRAM

PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG
TA. 2023/2024

i
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warohmatullaahi Wabarokaatuh.

Puji syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat serta karunia-Nya

jualah Penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul Kompensasi ini.

Adapun tujuan penulisan ini yaitu untuk memenuhi tugas mata kuliah

Perencanaan Strategi Pendidikan agar dapat menjadi penambah wawasan

bagi pembaca dan penulis sendiri.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Dr. Nuril Furkan,

M.Pd. dan Dr. Mahasir, M.Pd, yang sudah mempercayakan tugas ini kepada

penulis yang membuat penulis merasa sangat terbantu untuk memperdalam

pengetahuan pada bidang studi yang sedang dijalani. Terima kasih juga

penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah berbagi pengetahuannya

kepada penulis sehingga makalah ini dapat diselesaikan tepat waktu.

Di samping itu, penulis menyadari bahwa dalam pembuatan

makalah ini masih melakukan banyak kesalahan. Oleh karena itu penulis

mohon maaf atas kesalahan dan ketidaksempurnaan yang pembaca temukan

dalam makalah ini.

Pada akhirnya penulis juga mengharapkan adanya kritik serta saran

yangh sifatnya membangun dari para pembaca apabila menemukan

kesalahan dalam makalah ini. Terima kasih.

Palembang, April 2023

Penulis,

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................i

KATA PENGATAR........................................................................................ii

DAFTAR ISI..................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................1

a. Latar Belakang.................................................................................1

b. Rumusan Masalah............................................................................2

BAB II PEMBAHASAAN...............................................................................3

I. Pengertian Kompensasi..................................................................3

II. Tujuan Kompensasi.........................................................................4

III. Jenis-jenis Kompensasi..................................................................7

IV. Dasar Hukum....................................................................................9

V. Yang Menerima Kompensasi..........................................................10

VI. Sistem Kompensasi.........................................................................13

VII. Strategi dalam Sistem Kompensasi................................................15

BAB III KESIMPULAN..................................................................................18

Daftar Pustaka..............................................................................................19

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi

dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitas adalah dengan memberikan

kompensasi yang memuaskan.Dengan memberikan kompensasi, organisasi

dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam

bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang

atau imbalan langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan

sesuatu yang sangat khas dalam industri.Tetapi pada dasarnya dugaan adanya

ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber

ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa

menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri. Oleh

karena sangat penting sekali untuk suatu perusahaan menentukan sistem

manajemen kompensasi seperti apa yang akan berlaku di perusahaannya.

Tidak mudah merancang dan mengelola sebuah sistem kompensasi atau

sistem imbalan yang efektif. Kompensasi dipengaruhi oleh kekuatan-kekuatan

seperti faktor pasar tenaga kerja, kompetisi, kesepakatan kerja, peraturan

pemerintah, dan filosofi manajemen puncak mengenai pemberian gaji atau upah

dan maslahat serta berbagai faktor lain. Implementasi manajemen dan sistem

kompensasi juga seringkali menjadi isu yang peka dalam sebuah organisasi,

karena pada dasarnya tujuan yang hendak dicapai adalah terwujudnya imbalan

yang adil dan layak bagi seluruh anggota organisasi.

1
B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian kompensasi ?

2. Apa tujuan dari kompensasi ?

3. Apa saja jenis kompensasi ?

4. Apa dasar hukum dari kompensasi ?

5. Siapa saja yang menerima kompensasi ?

6. Apa saja sistem kompensasi ?

7. Adakah strategi dalam sistem kompensasi ?

2
 BAB II

PEMBAHASAN

I. PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau barang tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan

dan jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi finansial atau non

finansial diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua

karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari

raya dan uang pensiun.

Kompensasi disebut sebagai penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai

setiap bentuk penghargaan yang di berikan berikan kepada organisasi. Garry

Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai berikut: Employee

compensastionnis all forms of pay rewards going to employee and arising from

their employment. Maksudnya kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian

imbalan atas hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja itu sendiri.

Prestasi kerja yang dilakukan dapat dinilai dan diukur berdasarkan suatu

penilaian yang telah ditentukan organisasi secara objektif. Handoko (1998)

menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah pemberian kepada pegawai dengan

pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan

sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.

Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya

dalam hal memenuhi kebutuhan hidupnya. Besarnya kompensasi mencerminkan

3
status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh

karyawan beserta keluarganya. Jika statusnya, dan pemenuhan kebutuhan

menjadi semakin banyak, yang pada gilirannya kepuasan kerja akan semakin

baik. Di sinilah sebenarnya letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai

seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Yoder (1981)

Komponen memiliki pengertian dasar yaitu suatu susunan yang terdiri

dari keseluruhan elemen atau sebagian, dimana antara satu dengan lainnya

memiliki karakteristik-karakteristik khusus yang berbeda (Aminuddin, 2008).

Sedangkan menurut Tata art Study (2012), menyatakan bahwa komponen

adalah bagian-bagian dari system, yang mempunyai peran penting dalam

keseluruhan aspek berlangsungnya suatu proses dalam pencapaian tujuan di

dalam suatu sistem. Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat di ambil

pemahaman bahwa komponen kompensasi adalah bagian-bagian kompensasi

yang diberikan kepada karyawan, yang meliputi berbagai macam kompensasi

dan jenis kompensasi, yang berbeda antara satu dengan yang lainnya dan bisa

saling melengkapi. Sehingga dapat juga dikatakan bahwa komponen kompensasi

adalah jenis-jenis kompensasi atau imbalan-imbalan, baik berupa uang atau

finansial (financial reward) maupun non-finansial (non-financial reward), yang

diterima oleh seseorang melalui hubungan kepegawaian dengan sebuah

organisasi atau perusahaan.

II. TUJUAN KOMPENSASI ( BALAS JASA )

Kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap para karyawan tentunya

mempunyai tujuan antara lain yaitu :

4
a. Menarik para calon karyawan yang potensial. Program kompensasi yang

menarik dapat merekrut dan menseleksi karyawan yang tepat, pada yang

tepat dan pekerjaan yang tepat. Biasanya kebijakan ini dapat menarik

para karyawan yang unggul.

b. Karyawan yang berkinerja tinggi dapat bertahan diperusahaan dalam

jangka waktu yang lama. Kompensasi yang tidak adil secara internal dan

kompensasi eksternal tidak bersaing penyebab karyawan keluar dari

perusahaan. Hal ini perlu untuk dihindari perusahaan.

c. Memperbesar tingkat kinerja para karyawan. Kompensasi yang bersifat

uang dan non uang dapat menjadi motivator dalam meningkatkan kinerja

para karyawan, tentunya pada level-level tertentu dapat dibedakan alat

motivasinya.

d. Dapat merahi keunggulan kompetitif. Kompensasi yang adil dan

memotivasi akan mmotivasi karyawan untuk tetap berinovasi

danberkreatif sehingga perusahaan tetap unggul dalam persaingan dunia

bisnis. Walaupun biaya tenaga kerja yang dibebankan terhadap

perusahaan berkisar antra 10 sampai 80 % dari biaya total aktivitas

perusahaan.

e. Pembayaran kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku dan

program pembayaran.

f. Sasaran strategis akan mudah tercapai, karena perusahaan bisa

menciptakan budaya yang menguntungkan dan kompetitif. Bila karyawan

termotivasi maka organisasi lebih memungkinkan mencapai sasaran

strategis perusahaan. Jika pembayaran didasarkan pada nilai jabatan

atau keterampilan yang relevan dengan jabatan, organisasi memiliki

5
 kemungkinana lebih besar untuk menarik, memotivasi dan

mempertahankan karyawannya.

g. Mengokohkan stuktur organisasi dan menentukan irarkhi status

organisasi perusahaan sehingga karyawan dalam posisi teknik dapat

mempengaruhi pra karyawan lain pada posisi lain.

Terdapat berbagai tujuan dari pemberian kompensasi, salah satunya dijelaskan

oleh Davis & Werther (1996), Yakni :

1. Mendapatkan personil yang berkualitas.

2. Menpertahankan karyawan yang ada.

3. Menunjukkan adanya keadilan(equty) baik internal maupun eksternal.

4. Memberikan penghargaan terhadap perilaku yang sesuai dan

bermanfaat bagi organisasi.

5. Mengontrol dana.

6. Menyesuaikan upah dengan aturan yang berlaku.

7. Menberikan motivas kepada staf dan guru.

8. Mengurangi pergantian (turnover) staf dan guru.

Martoyo (1998) juga mengemukakan beberapa tujuan kompensasi, yaitu :

1. Pemeunuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan

ekonomi bagi karyawan.

2. Mendorong agar karyawan lebih abik dan lebih giat bekerja.

3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuaan adil organisasi terhadap

( adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap

6
 perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan

perusahaan kepada karyawan).

III. JENIS-JENIS KOMPENSASI

Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum

dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non

finansial.

a. Kompensasi Finansial Secara Langsung, berupa bayaran

pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi,

pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh

(program tabungan dan anuitas pembelian saham)

b. Kompensasi Finansial tidak Langsung, berupa programprogram

proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga

kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti

hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat

parkir.

c. Kompensasi Non Financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang

menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian).

Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang

kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang

nyaman).

7
 Cakupan kompensasi ini bila digambarkan

Sementara Hadiati (2001) mengemukakan jenis-jenis kompensasi sebaga

berikut:

1. Gaji/upah, adalah pemberian kompensasi secara mingguan, dua

2. Kompensasi pelengkap, adalah suatu kompensasi yang bentuknya tidak

langsung dan berkaitan dengan prestasi kerja pegawai. Kompensasi

mingguan maupun bulanan. Gaji/upah ini berupa gaji pokok, gaji

berdasrkan kinerja, biaya hidup

3. Insentif, adalah komponen utama dari kompensasi yang bertujuan untuk

mendorong peningkatan produktitas pegawa. Yang termasuk dalam

system insentif adalah bonus, komisi dan kurva kematanga. pelengkap ini

bsa berupa :

Jaminan rasa aman karyawa: pension, tunjangan kesehatan, asuransi

4. Gaji dan upah yang dibayar pada saat pegawai tidak bekerja atau pada

saat suti tidak diambil maka bisa digantikan dengan uang.

8
 5. Program pelayanan, adalah berlangganan surat kabar, majalah, sarana

olahraga, perayaan hari raya, voucher dan program social lainnya.

IV. DASAR HUKUM

Menurut UU Kecelakaan tahun 1974 No. 33 Pasal 7 ayat a dan b dinyatakan

bahwa upah adalah :

a. Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai

ganti pekerjaan

b. Perumahan, makan, bahan makanan dan pakaiandengan percuma yang

nilainya ditaksir menurut harga umum di tempat itu

Buruh atau pekerja mendapatkan jaminan kesejahteraan berupa upah dan

kompensasi yang diatur dalam undang-undang. Sebagai pengusaha penting

memenuhi kebutuhan karyawan selain gaji pokok dan tunjangan.  Undang-

Undang yang mengatur kompensasi karyawan yaitu UU No.11 tahun 2020

tentang Cipta Kerja dan Ketenagakerjaan. Dalam pasal 61 A ayat 1 tercantum

“Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana dimaksud pada

61 ayat 1 huruf b dan huruf c, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi

kepada pekerja atau buruh.” Pada ayat 2 diterangkan bahwa uang kompensasi

diberikan sesuai masa kerja buruh yang bersangkutan dan diatur lebih dalam

peraturan pemerintah. Pemberian imbalan juga berlaku untuk tenaga kerja asing

yang perjanjian kerjanya telah berakhir. 

Kompensasi untuk karyawan kontrak diatur lebih lanjut dalam Peraturan

Pemerintah No.35 tahun 2021 pasal 15 ayat 1 “Pengusaha wajib memberikan

9
uang kompensasi kepada Pekerja/Buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan

PKWT.”  Pemberian uang kompensasi dilakukan saat PKWT berakhir. Pada ayat

3 “Apabila PKWT diperpanjang, uang kompensasi diberikan saat selesainya

jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan dan terhadap jangka waktu

perpanjangan PKWT, uang kompensasi berikutnya diberikan setelah

perpanjangan jangka waktu PKWT berakhir atau selesai.”

V. YANG MENERIMA KOMPENSASI

Setiap karyawan berhak menerima kompensasi atas kinerjanya, apabila

memenuhi ketentuan yang berlaku baik dari Undang-Undang maupun peraturan

perusahaan. Misalnya, karyawan yang mengundurkan diri, apakah berhak

menerima kompensasi?

1. Kompensasi karPKWyawan T

Kompensasi karyawan tertera dalam PP No.35 tahun 2021. Oleh karena itu,

pengusaha wajib memberikan imbalan yang layar berdasarkan peraturan

tersebut. Besaran imbalan yang didapat sesuai masa kerjanya. Karyawan PKWT

yang resign tetap mendapatkan kompensasi berdasarkan masa kerja yang

bersangkutan. Misalkan, Anda sudah bekerja selama setengah tahun maka Anda

bisa menerima uang sebesar 6 kali upah sebulan. Akan tetapi, karyawan yang

mengundurkan diri akan dikenakan denda sesuaikan dengan isi perjanjian

perusahaan. Sementara kompensasi karyawan resign 

10
 2. Kompensasi karyawan tetap resign

Karyawan tetap resign tidak mendapatkan kompensasi melainkan pesangon,

penggantian hak, dan uang penghargaan kerja sesuai dengan kontrak. Besaran

pesangon biasanya dihitung mengacu pada pasal 156 UU Ciptaker 2021. 

 masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, satu bulan upah

 masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari dua tahun, 2 bulan upah

 masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari tiga tahun, 3 bulan upah

 masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari empat tahun, 4 bulan

upah

 masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari lima tahun, 5 bulan upah 

 masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari enam tahun, 6 bulan

upah

 masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari tujuh tahun, 7 bulan upah

 masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari delapan tahun, 8

(delapan) bulan upah

 masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah

3. Kompensasi karyawan di PHK

Bisnis yang mengalami kerugian atau pailit kemudian terpaksa merumahkan

karyawannya harus menyiapkan kompensasi sebagai penghargaan. Kompensasi

phk karyawan kontrak sama dengan kompensasi karyawan tetap resign. Adapun

uang penghargaan yang dapat diberikan jika mengacu pada pasal 156 ayat 3

sebagai berikut: 

11
  masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan

upah

 masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan

upah

 masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4

bulan upah

 masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5

bulan upah

 masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6

bulan upah

 masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21

tahun, 7 bulan upah

 masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24

tahun, 8 bulan upah

 masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 bulan upah

4. Kompensasi karyawan meninggal dunia

Risiko kecelakaan kerja dan kematian di lingkungan kerja bisa terjadi selama

bekerja. Apabila karyawan meninggal dunia, hak-haknya tetap harus diberikan

pada ahli waris dan keluarganya.  Kompensasi dan benefit karyawan meninggal

dunia berhak mendapatkan sejumlah uang, jaminan kecelakaan kerja, dan

jaminan hari tua. 

5. Kompensasi karyawan habis kontrak

Nah, kompensasi karyawan kontrak yang telah berakhir diberikan setelah

yang bersangkutan tidak lagi bekerja di perusahaan. Perhitungan imbalan

12
diberikan bagi karyawan dengan masa kerja minimal 1 bulan secara terus

menerus.  Apabila PKWT diperpanjang maka uang kompensasi diberikan ketika

jangka waktu PKWT selesai sebelum perpanjangan.  Sementara menurut Hukum

Online, uang kompensasi tidak berlaku jika karyawan diangkat menjadi pegawai

tetap karena kontraknya masih berlanjut. 

VI. SISTEM KOMPENSASI

Masalah yang dihadapi manajemen organisasi dalam menerapkan sistem

merit pay adalah meliputi empat hal. Pertama, kesulitan dalam mendefinisikan

dan mengukur kinerja individu. Kedua, tidak tepatnya proses penilaian yang

berkaitan dengan sistem merit pay. Ketiga, masalah kesenjangan kepercayaan

dan kerja sama antara manajemen dengan pegawai. Keempat, merit pay relatif

tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay; serta kelima,

skeptisme para pegawai, yaitu pembayaran mereka dikaitkan dengan kinerja.

Dengan demikian, pada dasarnya sistem kompensasi tidak dapat ditetapkan

secara absolut namun dengan bersifat relatif. Hal demikian dimaksudkan, bahwa

gaji untuk masing-masing individu pegawai tersebut harus dibuat secara relatif

dengan gaji pegawai. Hal ini di samping mudah dalam mengendalikannya, juga

karena pegawai sering kali menilai gaji yang mereka terima dikaitkan dengan gaji

yang diterima pegawai lain. Pegawai, pada umumnya ingin diperlakukan secara

adil di dalam sistem kompensasinya.

Untuk penetapan kompensasi yang wajar/adil, perlu memperhatikan prinsip-

prinsip, yaitu 1. buat perkiraan mengenai kriteria kontribusi (kuantitas dan

kualitas) maksimal yang dapat diberikan pegawai dalam setiap

13
pekerjaan/jabatan. Kemudian perkirakanlah kompensasi (gaji/upah) yang wajar

berdasarkan kontribusi yang diberikan kepada pegawai, baik yang maksimal

maupun tidak maksimal berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan

perkiraannya; 2. pergunakan konsep “perbandingan sosial” dalam menetapkan

besarnya kompensasi (upah/gaji).

Konsep tersebut didasarkan pada masukan (input) yang diberikan pegawai

berupa keterampilan, pendidikan, usaha/kegiatannya dan lain-lain dibandingkan

dengan keluaran (output) yang diperolehnya berupa gaji promosi, jabatan/status

dan lain-lain. Upah/gaji akan dirasakan wajar/adil jika perbandingan masukan

(input) dengan keluaran (output) dirasakan wajar atau relatif sama antara

seorang pegawai dengan teman sekerjanya, sebagai perbandingan antara

individu; 3. dalam pelaksanaan monitor memungkinkan adanya pegawai yang

merasa tidak puas, karena secara teoritis jika ada pegawai yang merasa

diperlakukan tidak adil/tidak wajar, akan berusaha menolak atau memprotes

ketidakadilan itu.

Dari sisi manajer diperlukan kemampuan mendesain sistem kompensasi,

dengan memperhatikan tuntutan sebagai berikut.

1. Desain kompensasi harus memungkinkan perusahaan melalui para

pekerja yang digaji untuk mencapai tujuannya, berupa dihasilkannya produk

(barang dan jasa) dan pemberian pelayanan yang berkualitas. Kompensasi

harus didesain untuk memungkinkan pekerja memberikan kontribusi dalam

meraih keuntungan jangka panjang.

2. Desain kompensasi harus memungkinkan perusahaan melalui para

pekerja yang digaji, untuk mewujudkan dan mengembangkan eksistensi

organisasi/perusahaan dengan karakteristik dan lingkungan yang memiliki

14
keunikan berbeda dari perusahaan yang lain. Dengan kata lain, kompensasi

harus diusahakan untuk mendorong para pekerja agar mampu menghasilkan

kekhususan dalam produk lininya yang berbeda dengan perusahaan/organisasi

sejenis, yang merupakan faktor penentu dalam merebut pasar (Nawawi, 1998).

VII. STRATEGIS DALAM SISTEM KOMPENSASI

Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam membuat keputusan

tentang kompensasi yaitu :

1. Strategi Bisnis

Keputusan dalam mendesain kompensasi sebagai aspek integral strategi

bisnis atau menganggap sebagai pendukung. Beberapa perusahaan seperti

Motorola, General Electric menemukan bahwa sistem kompensasi

dapat mendorong karyawan lebih besar dalam mengadakan perubahan

organisasi, dibandingkan dengan peningkatan kompensasi tahunan yang secara

otomatis berubah sesuai dengan perubahan kepangkatan dan

senioritas karyawani.

2. Struktur Pembayaran Internal

Setiap orang dibayar sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, karyawan

melihat apa yang dihargai dan dinilai oleh perusahaan. Pekerjaan dinilai sesuai

dengan seberapa penting karyawan dalam inti kgiatan bisnis.

Perbedaan pembayaran terjadi berdasarkan tingkat keterampilan karyawan,

karena keleluasaan dalam merancang irarkhi bayaran akan berbeda dalam

organisasi dengan teknologi yang sama.

15
Contoh perusahaan Bonneville International, mempunyai struktur pembayaran

tunggal untuk semua karyawan tetap untuk semua devisi di perusahaan.

Sedangkan pesaingnya mengunakan pendekatan pembayaran

desentralisasi dan masing-masing devisi mempunyai struktur dan rating

pembayaran sendiri-sendiri. Perbedaan pembayaran sering dijumpai pada

perusahaan dan akan di evaluasi oleh karyawan dan dinilai sesuai dengan

struktur pembayaran internal adil dan masuk akal.

3. Keadilan Eksternal

Keadilan eksternal mengacu pada posisi kompensasi suatu perusahaan

dibandingkan dengan penentuan posisi kompensasi perusahaan pesaingnya.

Bayaran yang menonjol adalah gaji pokok dengan tunjangan. Dalam lingkungan

yang sangat kompetitif sa’at ini beberapa perusahaan secara kreatif

mengabungkan beberapa bentuk pembayaran. Gaji pokok sudah tidak lagi

merupakan poin yang berarti, misalnya untuk mendukung kinerja yang tinggi

maka tenaga penjual suatu perusahaan menetapkan gaji pokok yang lebih

rendah dengan potensi bonus yang lebih tinggi. Program kebijakan pembayaran

kompensasi seperti ini merupakan pemindahaan sebagian besar resiko kepada

karyawan. Adakalanya

penetapan gaji pokok karyawan yang tinggi dengan tingkat program potensi

bonus yang rendah, merupakan program kebijakan pembayaran kompensasi

lebih besar bagian resiko kepada perusahaan.

4. Fokus Kinerja

Merancang sistem kompensasi yang berfokus pada kinrja. Proporsi

pembayaran yang ditempatkan pada resiko, tingkat perbedaaan bayaran

diantara karyawan yang mempunyai kompetensi yang berbeda, dan

16
penekanan relative dinilai berdasarkan kinerja individu versus tim versus

perusahaan. Semuanya mempunyai implikasi strategis bagi organisasi

perusahaan dan perkembangan karir karyawan dimasa datang untuk tetap

inovatif dan unggul dalam pasar global.

17
 BAB III

KESIMPULAN

Yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. Pertama,

kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai. Kedua,

besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai.

Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka pegawai akan merasa puas. Kepuasan

akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan

organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama. Untuk

mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh pegawainya, maka organisasi

harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi individu.

Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar organisasi.

Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak

memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Indrastuti, Sri. 2020. Manajemen Sumberdaya Manusia Stratejik. Pekanbaru : UR

Press Pekanbaru

Priyono dan Marnis, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya :

Zifatama publisher

Tsauri, Sofyan, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusi.Jember : STAIN

JemberPress

Wukir. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah.

Yogyakarta : Multi Presindo

https://myrobin.id/untuk-pekerja/aturan-pemberian-kompensasi-karyawan/

19