I.

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan sumber daya manusia untuk mewujudkan manusia yang
berkualitas yang memiliki budi luhur, produktif,cerdas, tangguh, pantang
menyerah, kompotitif, mampu bersaing dan memiliki kedisiplinan ,kesetia
kawanan, kerja keras, inovatif, dan menciptakan kehidupan yang lebih baik.
peningkatan kualitas sumber daya manusia disertakan dengan kemampuan
keterampilan, keahlian, dan profesi yang di butuhkan dalam semua sektor
pembangunan.
Budaya organisasi dan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi pengelolaan suatu perusahaan. Dalam mencapai tujuanya,
suatu perusahaan memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem.
Sumber daya manusia yang kompoten dengan kinerja yang baik,dapat menunjang
keberhasilan kinerja. Sebaliknya sumber daya manusia yang tidak kompeten dan
kinerja yang buruk merupakan masalah kompetitif yang dapat menempatkan
perusahaan dalam kondisi yang merugi. Peranan sumber daya manusia dalam
perusahaan sangat penting karena sebagai penggerak utama selutuh aktivitas
perusahaan dalam mencapai tujuanya. Baik untuk memperoleh keuntungan
maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil
tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dimulai
dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan
evektivitas dan efisiensi secara dalam maksimal. Dengan kata lain kinerja
organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada
kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya
(Atamini, 2021).
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai, prinsip-prinsip,tradisi dan cara-
cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan mempengaruhi
cara mereka bertindak. Budaya organisasi sebagai sistem nilai-nilai, keyakinan
dan kebiasaan bersama dalam organisasi yang berinteraksi dengan stuktur formal
untuk menghasilkan norma perilaku. Budaya organisasi adalah hal atau sesuatu
yang dirasakan oleh anggota organisasi, dimana perasaan ini menghasilkan
sesuatu pola tersendiri baik itu kepercayaan,nilai hingga ekspektasi. Budaya
organisasi sebagai perangkat asumsi atau sistem keyakinan,nilai-nilai dan norma
yang berkembang dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingka laku bagi
anggota-anggota untuk mengatasi masalah eksternal dan integrasi internal.
Dalam suatu perusahaan banyak fenomena-fenomena yang terjadi salah
satunya adalah bagaimana budaya dan lingkungan kerja pada suatu organisasi.
perbedaan yang terjadi di dalam setiap perusahaan tentu akan menyulitkan calon
karyawan dan karyawan yang sudah bekerja dalam perusahaan akan memiliki
kendala peradaptasi serta maju dalam meningkatkan kinerjanya, Maka sangatlah
penting untuk memahami dan mengerti kebudayaan yang terdapat di dalam
perusahaan tersebut.karena realita yang pada saat ini terjadi di sekitar kita banyak
terjadi hal yang tidak sesuai dengan dugaan kita.seperti beberapa orang yang
melamar bekerja dalam perusahaan dan di saat telah menjadi karyawan dan
bekerja dan tidak lama dia memilih resign dari pekerjaannya itu adalah salah satu
contoh yang sering kita temui di kehidupan. Faktor yang menjadi pemicu
seseorang tidak bisa bertahan yaitu tidak memahami kebudayaan dan ketidak
mampuan beradaptasi terhadap lingkungan kerja di suatu organisasi.
Budaya organisasi yang diciptakan oleh perusahaan juga merupakan faktor
determinan yang mampu mempengaruhi kinerja naik turunnya. Bahwa budaya
organisasi merupakan sistem nilai-nilai yang di yakini semua anggota
organisasi yang dipelajari,diterapkan,serta dikembangakan secara kontinyu,
berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan ancaman berperilaku dalam
organisasi untuk mengcapai tujuan perusahaan (Sulistiawan, 2017).
Lingkungan kerja yang kurang menyenangkan akan membuat karyawan
memiliki fenomena yang menurun dan waktu pengcapaian tugas yang telah di
berikan dapat berjalan tidak sesuai dengan target yang diberikan sehingga hal
asil sistem kerja yang di terapkan yang mengjadi tidak efektif dan efesien,
sebaliknya lingkungan kerja yang menyenangkan akan memberikan dampak yang
baik terhadap diri sendiri dan perusahaan sehingga karyawan memperoleh
kepuasan dalam mengcapai kinerjanya dan perusahaan juga memperoleh tujuan
yang diinginkan dicapainya, Lingkungan sangatlah berpengaruh atas
perkembangan seseorang. Lingkugan kerja adalah segala sesuatu hal atau unsur-
unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung atau tidak langsung terhadap
organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik atau buruk
terhadap kinerja karyawan (Soetipjo, 2008) mampu tidaknya dalam beradaptasi
akan menunjukkan keberhasilanya kelak.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang disekitar
karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri (Rivai, 2006:
165).Lingkungan kerja ini akan meliputi, fasilitas kerja, kebersihan,pencahayaan
dan ketenangan. Menurut Nitisemito ( 2008:183) lingkungan kerja dalah segala
yang ada di lingkungan sekitar p;ara pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya,misalnya
kebersihan,muasik, dan lain-lain.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang pekerja,motode kerjanya, serta
pengaturan kerja yang baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok
Sedarnayanti ( 2009). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
karyawan yang dapat berpengaruh dalam melaksanakan tugas-tugas yang telah di
bebankan oleh perusahaan Ndaraha ( 2007).
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau yang
ditampilkan sesuai perannya dalam organisasi.Kinerja juga berarti hasil yang
dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan, inisiatif,pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja
seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif
melakukan pekerjaanya secar baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu
pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang Karena
dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan
selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Evaluasi kinerja karyawan biasanya
dilakukan secara berkala dalam interval waktu tertentu ( Azhad ddk,2015)
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi ( Hariandja
2009 : 195).Kinerja adalah melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2010 :67).
 Kinerja merupakan hal yang sangat penting karena itu akan mengjadi bukti
yang sangat penting manfaatnya. Suatu lembaga organisasi atau perusahaan
menginginkan karyawan yang memiliki semangat pantang menyerah dan
bersungguh-sungguh dalam mempelajari dan menyelesaikan setiap pekerjaan dan
masalah yang di hadapi. Kinerja setiap orang harus terus di kembangkan dan di
tingkatkan karena mengjadi suatu patokan yang sangat di perhitungkan dalam
penyeleksian dan dalam suatu organisasi dan perusahaan.
PT. Hadji kalla Merupakan perusahaan yang bergerak di bidang otomotif
yang didirikan pada tahun 1952 yang melakukan pengjualan mobil terbesar di
sulawsi selatan,Sulawesi barat,Sulawesi tenagah dan Sulawesi tenggara.
Budaya organisasi yang menjadi permasalahan dalam perusahaan ini terletak
pada kurangnya dorongan,perhatian terhadap detail,orintasi individu keagresivan
dan stabilitas karyawan. Serta permasalahan dalam Lingkungan kerja terlihat dari
perlengkapan kerja, pelayanan kepada karyawan,kondisi dan hubungan persenoal
karyawan.sedangkan Kinerja terletak pada kuantitas,kualitas ,ketepatan waktu,
kehadiran dan kerja sama tim.
Berdasarkan latar belakang permasalahan karyawan PT Hadji kalla Toyota
kota Makassar. Dalam budaya organisasi masih perlu adanya peningkatan kerja
salah satunya dengan melakukan komunikasih yang baik dalam hubungan kerja,
khususnya komunikasih atasan dan bawahan menjadi hal yang terpenting karena
bisa mengetahui kemauan setiap individu yang ada dalam organisasi. Sedangkan
lingkungan kerja perlu mendapatkan perhatian yang baik bagi pemimpin
maupun karyawannya sendiri dari segi lingkungan kerja yang bersih. Penerangan
yang cukup yang dapat masuk ruang kerja, kebisingan yang dapat mengganggu
pendengaran sehingga mengurangi konsentrasi dalam penyelesaian pekerjaan
dengan lingkungan kerja yang baik dapat membantu mengurangi kejenuhan dan
kelelahan bagi para karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik
mengambil judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Hadji Kalla Toyota Kota Makassar.
 B. Rumus Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dapat

disimpulkan rumusan masalah pada penelitian ini adalah:

1. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT Hadji Kalla Toyota Kota Makassar?
2. Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada
PT Hadji Kalla Toyota Kota Makassar?
3. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT Hadji Kalla Toyota Kota Makassar?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumya, maka tujuan

dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan pada PT Hadji Kalla Toyota Makassar
2. Untuk mengetahuan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
pada PT Hadji Kalla Toyota Makassar
3. Untuk Mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap kinerja karyawan
pada PT Hadji Kalla Toyota Kota Makassar
 II.TINGJAUAN PUSTAKA

A. Penelitian Terdahulu

Iqram (2018), dengan penelitian berjudul Pengaruh Budaya Organisasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecematan Tanete
Rilau Kab. Barru.Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor
kecematan Tanete kabupaten Barru. Hal ini ditunjukkan nilai t- hitung lebih besar
dari pada t-tabel (4,034 > 2,052) dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05, ini berarti
bahwa hasil menungjukkan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Hasil penelitian ini menungjjukan bahwa variabel lingkungan kerja
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai kantor kecematan
Tanete Rilau Kabupaten Barru.Hal ini menunjukkan nilai t- hitung lebih kecil dari
pada t-tabel (1,107 < 2,052 ) dengan taraf signifikan 0,278 > 0,05 ini berarti
bahwa hasil menunjukkan lingkungan kerja tidak mempengaruhi kinerja pegawai.
Variabel yang dominan berperang terhadap kinerja pegawai pada kantor
kecematan Tanete Rilau kabupaten Barru adalah budaya organisasi hal ini
ditunjukkan hasil nilai beta yang lebih tinggi di bandingkan dengan hasil niali beta
lingkungan kerja.

Jundy (2018), dengan penelitian berjudul Pengaruh Budaya

Organisasi,Lingkungan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap
Pada PT Mitsubishikram yudha motors andManufacturing Jakarta. Hasil
penelitian ini menunjukkan Variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan tetap. Bahwa budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Dan variabel lingkungan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Serta stress kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Variabel budaya organisasi,lingkungan kerja dan stress kerja
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tetap.
 Bara (2013), dengan penelitian berjudul Pengaruh Buday Organisasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya
Usaha di Kabupaten Jepara.Hail penelitian ini menunjukkan ada pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja yang artinya budaya organisasi yang ada di
perusahaan tersebut memiliki pengaruh yang baik sehingga dapat meningkatkan
kinerja karyawan, begitu juga sebaliknya. Secara keseluruhan budaya organisasi
berada dalam kriteria baik, namun ada satu indikator yang masuk dalam kriteria
rendah yaiti control dan pengawasan. Dan ada pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada koperasi Serba usaha setya usaha, disimpulkan
jika lingkungan kerja semakin baik mengakibatkan peningkatan kinerja, begitu
pula sebaliknya. Tetapi ada satu indikator yang mempunyai nilai rendah yakni
susunan kerja. Ada pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan Koperasi serba usaha setya usaha.
Besarnya pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan adalah sebsar 60,9% dan sisanya 30,1% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak dikaji dalam penelitian ini.

B.Pengertian budaya organisasi

Menurut Schein dalam Riani (2011) budaya organisasi sebagai suatu

pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atai dikembangkan
oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi
atau mengulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal
dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,sehingga perlu
diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk
memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah
tersebut. Budaya organisasi dibentuk sendiri oleh suatu kelompok organisasi
untuk bergerak dalam mengatasi tantangan-tantangan dimasa depan.
Menurut Robbins (2001) Menyatakan buaya organisasi adalah mengacu
kepada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakannya organisasi itu dari organisasi –organisasi lainya. Selanjutnya
Davit (2004) menyatakan budaya organisasi adalah pola tingkah mengalami
masalah adaptasi ekstenal dan integrasi internal,yang telah terbukti cukup baik
untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk
menyadari,berpikir dan merasa.
Menurut Sutrisno (2010:72) Budaya organisasi adalah sebagai perangkat
sistem nilai-niali (values),atau norma-norma (beliefs0, asumsi-asumsi
(assumptions),atau norma-norma yang telah lama berlaku,disepakati dan
diikuti olrh para aonggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalh organisasinya.

Budaya organisasi memiliki peran utama dalam membentuk karyawan,

sebagai sebuah sistem nilai, budaya organisasi merupakan ni;ai-ni;aid an sikap-
sikap yang telah diyakini karyawan sehingga telah menjadi dasar perilaku dan
sikap karyawa ketika bekerja. Sikap-sikap dan nilai-nilai yang telah
mengkristal dalam organisasi akan menjadi pedoman karyawan untuk
berpikir,bersikap, dan berperilaku sesuai dengan sikap dan niali yang diyakini

C. Krakteristik organisasi
Menurut Robbiens dan Judge (2009) dalam Noor (2013) terdapat tujuh
krakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat organisasi,
yaitu:
a. Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), sejauh mana
para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
b. Attention to detail (Perhatian pada perincian ), sejauh mana para karyawan
diharapkan memperlihatkan presepsi( kecermatan), analisis dan perhatian
pada hal rinci.
c. Outcome orientation (Orientasi hasil) sejauh mana menejemen
mempokuskan pada hasil, berdasarkan teknik dan proses yang di gunakan
untuk mengcapai hasil tersebut.
d. People orientation (Orientasi pada orang), sejauh mana manajemen
memeperhitungkan efek dari hasil keputusan terhadap orang-orang di
dalam organisasi itu.
e. Team orientation (orientasi pada tim), sejauh mana kegiatan kerja di
organisasi dilakukan secara tim bukanya individu-individu.
f. Agressivenes (Keagresifan), sejuah mana anggota-anggota itu agresif dan
kompotitif bukan bersantai-santai.
g. Stability (Stabilitas),sejauh mana kegiatan organisasi dipertahankan status
quo sehingga kontras dengan pertumbuhan

D. Fungsi Dan Tujuan Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menurut Suwarto & Koesharto ( 2010), Yaitu:

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, Artinya, budaya

mengciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang
lainya.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi angota-anggota organisasi.
c. Budaya memeper muda timbulnya komitmen pada suatu yang lebih luas
dari pada kepentingan dari infividual seseorang.
d. Budaya meningkatakan kemantapan sistem sosial, budaya merupakan
perekat sosial yang memebantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus
dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan
e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memadu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Tujuan penerapan budaya organisasi menurut Mangkunegara (2012)

adalah agar seluruh individu dalam organisasi atau perusahaan atau organisasi
mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma
yang berlaku dan melakukan hal-hal yang embedakan organisasi dengan
organisasi lain. Organisasi ini adalah sebagai wadah tempat individu bekerja
sama secara rasional dan sistematis untuk mencapai suatu tujuan yang
diinginkan oleh organisasi tersebut.
 D. Indikator Budaya Organisasi

Robbins dalam Gultomo (2014) mengemukakan yang disebut indikator

budaya organisasi yaitu :
a. Inovasi dan pengambila Resiko
Sejauh mana karyawan didukung untuk inovatif dan mengambil resiko.
b. Perhatian Terhadap Detail
Sejauh mana karyawan menungjjukan kecermatan,analisis dan perhatian
terhadap detail.
c. Orientasi Hasil
Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil buaknya pada teknik
dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d. Orintasi orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-
orang di dalam organisasi itu.
e. Orintasi tim
Sejauh mana kegiatan kerja organisasi sekitar tim-tim ukuranya individu
f. Keagresifan
Berkaitan dengan agresifitas karyawan
g. Kemantapan
Organisasi menekankan dipertahankan budaya organisasi yang sudah baik.

F.Pengertian lingkungan kerja

Lingkungan Kerja merupakan bagian yang sangat penting bagi karyawan

untuk melakukan aktivitas pekerjaan. Dengan memeperhatikan lingkungan kerja
yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi
untuk bekerja,maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat
karyawan bekerja. Pengertian lingkungan kerja disni adalah segala sesuatu yang
ada dilingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat memperngaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan misalnya tempat bekerja,fasilitas
kerja, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lebih lama lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efesien (Sedarmaayanti, 2011:21)
Menurut Nitisemito (2010), bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas yang akan di bebankan. Lingkungan kerja dalam setiap
perusahaan mempunyai karyawan dalam melaksanakan tugas,kondisi, dan hasil
kerjanya.lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan bekerja dengan
baik dan bersemangat.
Menurut Vithzal (2013) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan
prasarana yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu
sendiri. Lingkungan kerja ini akan meliputi tempat kerja,fasilitas dan alat bantu
kerja,kebersihan,pencahayaan dan ketenangan.
Menurut Riyanto (2011) lingkungan kerja merupakan sala-satu faktor yang
mempengeruhi kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan yang bekerja
dilingkungan kerja yang mendukung dia bekerja secara optimal akan
menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya seorang karyawan bekerja dalam
lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara
optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah
sehingga kinerja karyawan tersebut akan rendah.
G. Jenis-Jenis Lingkungan kerja

Menurut Sedermayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja di bagi menjadi dua yaitu :

a. Lingkungan Kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung
berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan
umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia.
b.Lingkungan kerja Non fisik
Lingkungan kerja Non fisik adalah semua keadaan yang menjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja,ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja
yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Nitisermoto (2000) instansi pemerintah hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat
atasan,bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di instansi
tersebut.
Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah Susana kekeluarga,komunikasi
yang baik,dan pengendalian diri.
Sentoso (2001) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang
pencetus teori W dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa
pihak manajemen instansi atau perusahaan hendaknya membangun suatu
iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk
mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen instansi juga hendaknya
mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang
selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi
perusahaan atau instansi pemerintah untuk mencapai tujuan.
H. Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito dalam Toyang (2016) faktor-faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja, terdiri dari faktor intern dan faktor
eksteren:
a. Faktor intern, meliputi :
1) Pewarnaan
Masalah pewarnaan ini buka hanya masalah pewarnaan dinding saja,
tetapi sangat luas sehingga dapat juga termasuk pewarnaan peralataan
kantor,mesin bahwah pewarnaan seragam yang dipakai.
2) Penerangan yang cukup
 Apat matahari, dalam melaksanakan tugas, karyawan membutuhkan
ketelitian. Selain itu harus diperhatikan pula bagaimana mengatur
lampu sehingga dapat memeberikan penerangan yang cukup tetapi
tidak menyilaukan.
3) Pertukaran udara yang baik
Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang kerja
tertutup dan penuh dengan pegawai. Pertukaran udara yang cukup
akan menyebabkan kesegaran fisik.
b. Faktor ekstern, Meliputi :
1) Jaminan terhadap keamanan
Jaminan terhadap keamanan selama berkerja dan setalah pulang dari
bekerja akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong
semangat kerja untuk lebih bekerja.
2) Kebisingan
Kebisingan terus-menerus terutama dari luar kantor mungkin akan
menimbulkan kebosanan dan rasa terganggu untuk konsentrasi
bekerja.

I. Indikator lingkungan kerja

Perlinda dan Wahyudi dalam Logahan dkk (2012) yang menjadi

indikator-indikator lingkungan kerja adalah :
a. Perlengkapan kerja, adalah segala sesuatu yang berada di perusahaan
yang meliputi sarana dan prasarana penungjang kerja, seperti
computer,mesin ketik,dan lain-lain.
b. Pelayanan kepada pegawai, adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan
pelayanan perusahan-perusahaan kepada pegawai,misalnya penyedia
tempat ibadah, sarana kesehatan.
c. Kondisi kerja, adalah segala yang berada di pserushaan yang berbentuk
fisik misalnya ruang suhu, penerangan,ventilasi udara
d. Hubungan personal, adalah segala sesuatu yang ada di perusahaan yang
berkaitan dengan relasi antar semua misalnya kerja sama antar pegawai
dan atasan.
 Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksankan kegiatanya secara optimal, sehat,aman, dan
nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka aktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang
baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesien. Banyak
faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
J. Pengertian Kinerja Karyawan
Semakin berkembang organisasi maka semakin banyak pula melibatkan
tenaga kerja dalam menungjang jalanya orgnisasi disamping memperhatikan
faktor-faktor produksi lainya.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja ini adalah
gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan peran minat
seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasn delegasi tugas
dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor
di atas, maka semakin bersarlah kinerja pegawai bersangkutan Hasibun,
(2011 :94 ).
Menurut Rivai (2002) Menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
karyawan secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan
pekerjaan dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditetapkan terlebih dahulu
yang telah disepakati bersama.
Menurut Afandi, (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan
organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertengtangan
dengan moral dan etika.
Menurut Mangkumanegara (2016) istilah kinerja bersal dari kata job
performance atau actual performance ( prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil dari suatu proses
yang mengacu dan diukur selama priode tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya ( Edison & Komariyah,2016)
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai ileh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

K. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah kualitas kerja,kuantitas kerja, tanggung jawab,dan sikap.
Berikut adalah penjabaranya, yang dapat disimpulkan :
a. Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang mendekati sempurnah, dalam arti
tujuan yang diharapkan dari suatu kegaiatan.
b. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang di hasilkan dinyatakan dalam
istilah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Tanggung jawab, yaitu beban pekerjaan yang di emban perusahaan kepada
karyawan.
d. Sikap, yaitu yang mencerminkan keinginan karyawan dalam
menyelesaikan tugas yang diembanya.
Menurut Davis dalam Mangkunegara (2017:67) adapun faktor-faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut :

Faktor Kemampuan (ability)

a. Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge skill) Artinya, pegawai yang memiliki IQ
di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan
terampil dalam mengrjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang di harapkan dan sebenarnya perusahaan
atau organisasi memang sangat membutuhkan orang-orang yang memiliki
IQ di atas rata-rata. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.
b. Faktor Motivasi (motivation)
 Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalm
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
mebggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
mekasimal.

L. Indikator kinerja karyawan

Indikator kinerja Menurut Robert dan John ( 2006:378), antara lain

sebagai berikut :

a). Kuantitas dari hasil, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Ini
berkaitan dengan jumlah keluaran dan dihasilkan.

b). Kualitas dari hasil, yaitu mutu yang harus dihasilkan ( baik tidaknya),
pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan,
yaitu seberapa baik penyelesainya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

c). Ketepatan waktu dari hasil, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari
pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesain suatu
kegiatan.

d). Kehadiran, yaitu ada tidaknya karyawan dalam kantor ketika memasuki
jam-jam kerja.

e). Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan karyawan melakukan

kegiatan bersama-sama dengan karyawan lain dalam suatu kegiatan yang
tidak dapat dikerjakan oleh perorangan.

M. Tujuan Dan Manfaat Kinerja

Tujuan dan Manfaat kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dan mencapai
tujuan perusahaan (Prawirosentono dalam Sus-trisno, 2013). Tujuan dan
manfaat kinerja adalah tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiataan.
 (Bastian dalam Fahmi, 2016). Tujuan dan manfaat kinerja adalah
meningkatkan nilai prestasi kerja,penentuan kompensasi,keputusan
penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan,pengembangan dan
perencanaan karir. (Lumbaranja dan Nizma 2010). Tujuan kinerja Menurut
Rivai (2010:311) untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai,mendorong
pertanggung jawaban dari karyawan,meningkatkan motivasi kerja,
meningkatkan etos kerja,sebagai pembeda antar karyawan yang satu dengan
yang lainya.Manfaat kinerja Menurut Rivai ( 2013:315) Perbaikan, dalam
bentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi karyawan,keputusan
penempatan,membantu dalam promosi perpindahan dan penurunan pangkat
pada umumnya,sebagai perbaikan kinerja pegawai,sebagai latihan dan
pengembangan pegawai.

N. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

Menurut Hasibun (2002:56) kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau

dapat dinilai dari hal, yaitu :

a. Prestasi kerja
Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi
tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seseorang pegawai
dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,pengalaman,dan kesanggupan
pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
b. Kedisiplinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dalam
melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
c. Kreatifitas
Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaanya
sehingga bekerja lebih berdaya guna berhasil
d. Kerjasama
Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama
dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang di tentukan
sehingga hasil akan semakin baik.
 e. Tanggung jawab
Kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani
memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

O.Kerangka Pikir
PT.Hadji kalla merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
otomotif dalam budaya organisasi pada perusahaan PT.Hadji kalla memiliki
masalah yang akan diteliti di mana budaya organisasi memiliki indikator Menurut
Robbins dalam Gultom (2014) Inovasi dan pengambilan resiko,perhatian
terhadap detail,orientasi hasil,orientasi orang,orientasi tim,keagresivan dan
kemantapan,dan pada Lingkungan kerja terjadi permsalahan di mana indikator
penyelesaianya Menurut Perlinda dan wahyudi dalam logahan dkk (2012)
Perlengkapan kerja,pelayanan kepada pegawai,kondisi kerja dan hubungan
personal.sedangkan permasalan pada kinerja karyawan indinkator penyelesainya
Menurut Robert dan jhon (2006) kuantiatas dari hasil,kualitas dari hasil,ketepatan
waktu,hubungan personal dan kemampuan bekerja. dari pembahasan indikator
tersebut di Rekomendasikan pada PT.Hadji kalla sehinggan di tarik gambar
kerangka piker pada PT.Hadji kalla kota Makassar yaitu:

Menurut Sugiono Kerangka Pikir Merupakan model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi
sebagai masalah yang penting.
 PT HADJI KALLA TOYOTA KOTA MAKASSAR

Budaya Organisasi (X1) Lingkungan kerja (X2)

(Robbins dalam Gultomo, 2014) (Perlinda dan Wahyudi dalam

Logahan dkk, 2012)
1.Inovasi dan pengambilan
Resiko 1.Perlengkapan Kerja

2. Perhatian Terhadap Detail 2.Pelayanan kepada Pegawai

3.Orientasi Hasil 3.Kondisi kerja
4.Orientasi Orang
4.Hubungan Personal
5.Orientasi tim

6.keagresivan

7.kemantapan

KINERJA KARYAWAN (Y)

(Robert dan John, 2006)

1.Kuantitas dari Hasil

2. Kualitas Dari Hasil

3.Ketepatan Waktu

4.Hubungan Personal

5.Kemampuan Bekerja

REKOMENDASI
 Gambar 1. Kerangka pikir

H. Hipotesis

1. Diduga budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT Hadji Kalla Toyota Kota Makassar.
2. Diduga budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT Hadji Kalla Toyota Kota Makassar.
3. Diduga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Hadji Kalla Toyota Kota Makassar.
 III.METODE PENELITIAN
A. . Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di kantor PT Hadji Kalla Toyota Kota Mkassar
Jalan Sam Ratulangi kota Makassar Waktu penelitian akan dilaksanakan pada
bulan Agustus sampai oktober 2023.

B. Teknik Pengumpulan Data

Berikut adalah metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini:
1.Observasi
Observasi adalah studi yang disengajah dan sistematis tentang fonemena
sosial dan gejala-gejala psikis dengan jalan pengamatan dan pencatatan.

2. Koesioner

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket

atau koesioner.Menurut Sugiyono, (2014) angket atau koesioner merupakan
teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya, jenis
angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup yaitu
responden memberikan daftar pertanyaan yang di isi oleh responden secara
langsung di lokasi penelitian.

3.Wawancara

Wawancara dalah metode untuk mendapatkan data dengan melakukan

Tanya jawab secara langsung pihak-pihak yang bersangkutam melalui tatap muka
terhadap narasumber atau sumber data untuk mendapatkan data keterangan yang
menungjang dalm penelitian.
 C. Jenis Dan Sumber Data

1. Jenis Data

a. Data kualitatif

Data kuantitatif adalah metode yang lebih menekankan pada aspek

pengukuran secara objektif terhadap fenomena sosial. Data ini berupa angka
yang diperoleh dari PT Hadji kalla Toyota kota Makassar seperti jumlah dan
data lainya yang dibutuhkan dalam penelitian.

b. Data Kuantitatif

Data kualitatif ini diperoleh dari PT Hadji kalla Toyota kota Makassar
yang tidak berbentuk angka, seperti gambaran umum mengenai lokasi, hasil
observasi dan landsan teori yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

2. Sumber Data

a. Data Primer

Sumber primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data (Sugiyono,2017:2017). Proses memperoleh data
berasal dari kuesioner yang di bagikan dan diisi secara langsung oleh
responden dari peneliti.

b.Data Sekunder

Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul data ( Sugiyono,2017:137). Data yang didapatkan dari
arsip yang dimiliki organisasi atau perusahaan, internet, studi pustaka,
penelitian terdahulu dan artikel yang berhubungan dengan permasalahan yang
akan diteliti.
 D. Populasi,Sampel dan Teknik sampling

1. Populasi
Populasi adalah wilaya generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiono, 2017). Populasi yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan dari PT Hadji
Kalla Toyota,populasi pada peneliti ini adalah karyawan yang bekerja di PT
Hadji Kalla Toyota yang berjumlah sebanyak 150 karyawan.
2.Sampel
Menurut Sugiono (2017:81) Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut. Adapun jumlah sampel
pada penelitian ini dapat dihitung dengan menggunakan rumus slovin yaitu
sebagai berikut : n = N
1+ N (e) 2
n= N /(1+N.(e)2)
= 150/ (1+150.(0,1)2)
= 150/(1+150.(0,01)
= 150/ (2,5)
= 60
Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan rumus slovin maka
jumlah responden dalam penelitian ini sebesar 60 karyawan.

E.Teknik analisi Data

1. Metode Analisi Deskriptif

Sugiyono (2019:2016),statistic deskriptif digunakan menganalisi data

dengan cara mendesripsikan atau menggambarkan data yanag telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa maksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau gereralisasi, Analisi deskriptif yaitu menjelaskan tentang kepuasan
kerja terjadap tumover intention pada PT.Hadji Kalla Toyota Kota
Makassar.berikut skala likert yang digunakan dalam penelitian ini untuk
mengetahui jawaban dari responden melalui kuesioner yaitu:
 a. Skor 1 untuk jawab sangat tidak setuju (STS)
b. Skor 2 untuk jawaban tidak setuju (TS)
c. Skor 3 untuk jawaban cukup setuju (CS)
d. Skor 4 untuk jawaban setuju (S)
e. Skor 5 untuk jawaban sangat setuju (SS)

Untuk mengetahui persepsi responden dalam penelitian ini diguanakan skal

likert.Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden,maka dibuat
kriteria penialian sebagai berikut :

Range = Skor Tertinggi – Skor Terendah

Range Skor

Skor tertinggi : 5
Skor terendah : 1
Sehingga range untuk hasil survey : 5-1 = 0,8
5
Range skor :
1,00 – 1,80 = Sangat tidak setuju
1,81 – 2,60 = Tidak setuju
2,61 – 3,40 = Cukup setuju
3,41 – 4,20 = Setuju
4,21 - 5,00 = Sangat Setuju

2. Uji Vadilitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2019:175), Hasil penelitian yang valid bila terdapat

kesamaan antara data yang terkumpul dengan daya yang sesuangguhnya
terjadi pada objek yang diteliti. Instrument yang valid berarti alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data itu valid.Valid berarti istrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.Valid
menungjukkan derajat ketepatan antara data yang sesuangguhnya terjadi
pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti.Uji vadilitas
digunakan untuk mengetahui apakah ada pernyataan-pernyataan pada
kuesioner yang harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan.
 Item instrument dianggap valid jika lebih besar dari 0,3 (untuk jumlah
sampel sebanyak 30 pada tahap uji vadilitas) atau biasa juga dengan
membandingkan dengan r table.

b.Uji Reliabilitas

Reabilitas merupakan istilah yang dipakai untuk menungjukkan sejauh

mana suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila pengukuran diulangi
dua kali atau lebih berulang kali hasilnya tetap samadisebut reliable.
Menurut Sugiyono (2018:176),hasil penelitian yang reliable,bila
terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Instrument yang reliable
adalah instrument yang digunakan beberapa kali untuk mengukur objek
yang sama akan menghasilkan data yang sama. Dengan kata lain,reabilitas
instrument mencirikan tingkat konsisten kriteria suatu instrument penelitian
dikatakan reliable dengan menggunakan teknik ini, bila koefisien rebilitas
(a) >0,6

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Penelitian ini diuju dengan menggunakan analisi regresi linear berganda

(multiple regression) dengan menggunakan SPSS. Dalam analisi regresi
berganda beberapa variable-variable independen digunakan untuk memprediksi
nilai dari variable dependen ( Gujarat Saraswati 2018).

Y=B0 + B1+B2 X2 + e
Keterangan :
Y = Kinerja
B0 = Konstanta
B1 = Koefisien regresi berganda
B2 = Koefisien regresi berganda
X1 = Budaya organisasi
X2 = Lingkungan Kerja
e = Variabel penganggu (error)
a. Uji Simulasi (F)
Uj F ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama
variable bebas terhadap variabel terikat. Dimana Fhiting > Ftabel, maka
HO ditolak atau secara bersama-sama variabel bebas dapat menerangkan
variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel,
maka HO diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak
memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui signifikan
atau tidak pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variable
terikat maka digunakan probability 5% (a = 0,05). Jika sig > a (0,05),
maka HO diterima H1 ditolak sedangkan jika sig < a (0,05), maka HO
ditolak H1 diterima.
b. Uji Persial (T)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel
bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel terikatnya. Dimana Thitung < Ttabel,HO diterima. Dan jika
Thitung >Ttabel, maka H1 diterima, begitupun jika sig > a (0,05), maka
HO diterima H1 ditolak. Sedangkan jika sig < a (0,05), maka HO ditolak
H1 diterima. Bila terjadi penerimaan HO maka disimpulkan bahwa tidak
dapat pengaruh signifikan, sedangkan HO ditolak artinya terdapat
pengaruh yang signifikan ( Sugiono, 2012 ).
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistic yang dapat
digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antar dua
variabel. Dependen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang
dihasilkan. Menurut sugiono (2012) untuk mengukur seberapa besar
kontribusi/sumbangan variabel X terhadap Y dapat ditentukan dengan
rumus koefisien determinan yaitu sebagai berikut :
Kd =R2 X 100%
Keterangan :
Kd = Koefisien determinan
R = Koefisien korelasi
 100% = Harga konstan

F.Definisi Operasional

Dalam penelitian ini yang menjadi defines oprasional tentang budaya

organisasi, lingkungan kerja dan kinerja karyawan yaitu

1. Budaya organisasi adalah suatu kesatuan sosial yang tidak tampak, yang
dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja.
2. Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja di
dalam menjalankan tugas-tugasnya.
3. Kinerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang ditentukan oleh tingkat
kemampuan yang dimiliki pegawai dalam usahanya menyelesaikan tugas-
tugas.