BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pengetahuan tentang perilaku, digunakan untuk mempengaruhi perilaku para

individu maupun kelompok dalam organisasi ke arah tujuan yang diinginkan oleh

manajemen. Untuk tujuan tersebut, akuntansi manajemen hendaknya

mengadaptasikan perilaku manusia tersebut ke dalam sistem pelaporan internal

sehingga dapat meningkatkan kesadaran dan kemauan individu-individu dan

kelompok dalam organisasi yang pada akhirnya dapat mempengaruhi prestasi

mereka (Anthony, 2000).

Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menjaga dan membuat suatu

organisasi mencapai targetnya sangatlah besar. Simamora (2011) menyebutkan

bahwa aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan

sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut.

Kualitas SDM sangat berpengaruh pada positif dan negative nya hasil kinerja

suatu organisasi. Menjaga dan mengatur kualitas SDM sangatlah penting, karna

tanpa pengaturan SDM yang baik sumber daya lainnya pun tidak akan berjalan

dengan baik yang akhirnya akan berefek pada mutu kerja SDM. Hal itu sejalan

dengan pendapat Simamora (2011) dimana ia mendefinisikan manajemen sumber

daya manusia sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas

jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja.

 Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja atau mutu kerja SDM.

Salah satu faktor paling penting adalah komunikasi organsiasi. Pace & Faules

(2010) mengemukakan bahwa Komunikasi organisasi adalah sebagai

pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang

merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Sejalan dengan itu, Romli (2011)

berpendapat bahwa komunikasi organisasi pengiriman dan penerimaan berbagai

pesan organisasi didalam kelompok formal maupun informal dari suatu

organisasi. Dengan kata lain, komunikasi organisasi adalah semua bentuk

pertukaran informasi dalam organisasi.

Komunikasi organisasi sangatlah penting dalam menjaga jalannya sebuah

organisasi. Komunikasi organisasi yang baik dapat menghasilkan kinerja yang

efektif begitu pula sebaliknya, Komunikasi organisasi yang tidak baik dapat

menghasilkan kinerja yang kurang efektif pula. Sebagaimana yang dinyatakan

Ambraw (2009) bahwa hubungan antara komunikasi dengan kinerja organisasi

secara sederhana dapat dideskripsikan yaitu dengan melakukan komunikasi yang

efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi.

Setiap organisasi atau perusahaan pastinya ingin memiliki pegawai yang

memiliki mutu kerja yang baik. Sama halnya dengan Inspektorat Kabupaten

Kampar. Inspektorat Kabupaten Kampar merupakan unsur pengawas

penyelenggara pemerintah daerah kabupaten yang berkedudukan dan bertanggung

jawab kepada bupati melalui sekretaris kabupaten. Dalam melaksanakan

fungsinya, inspektorat melakukan pengawasan internal terhadap kinerja dan

keuangan melalui audit, reviu, evaluasi, pemantauan, dan kegiatan pengawasan

lainnya yang diberikan oleh bupati terkait tugas dan fungsinya. Besarnya

tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai menuntut mereka untuk tangguh dan

berkualitas tinggi terhadap tugas dan tanggung jawab.

Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program/kegiatan, misi dan sasaran yang

telah ditetapkan dalam rangka mewujud kan visi dan misi serta Peraturan Menteri

Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53

Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan

Tata Cara Reviu atas Laporan Kinerja Instansi Pemerintah. Capaian indikator

kinerja utama (IKU) dan capaian indikator kinerja makro diperoleh berdasarkan

pengukuran atas indikator kinerjanya masing-masing, sedangkan capaian kinerja

sasaran strategis diperoleh berdasarkan pengukuran atas indikator kinerja sasaran

strategis. Cara penyimpulan hasil pengukuran kinerja pencapaian sasaran strategis

dilakukan dengan membuat capaian rata-rata atas capaian indikator kinerja

sasaran (LKJIP, 2021).

Setelah peneliti melakukan analisa pada Laporan Kinerja Instansi Pemerintah

Kabupaten Kampar tahun 2021, LPJIP (2021) mencatat 6 hal yang menjadi

kendala/hambatan dalam pencapaian kinerja sasaran Inspektorat Kabupaten

Kampar adalah sebagai berikut :

1. Peran Aparat Pengawas Intern Pemerintah (APIP) yang tidak hanya sebagai

watchdog melalui compliance audit, tetapi juga peran consultative

 management melalui operasional audit/performance audit, peran quality

assurance sebagai katalis/fasilitator, serta peran early warning system sebagai

upaya preventif terhadap program akan dan sedang dilaksanakan;

2. Belum semua obyek pemeriksaan/ pengawasan yang diperiksa/diawasi dapat

menerima kegiatan pengawasan yang dilakukan oleh aparat pengawasan

intern pemerintah, karena masih ada yang beranggapan bahwa pengawasan

yang dilakukan hanya mencari-cari kesalahan.

3. Lemahnya rasa tanggung jawab pimpinan obyek yang diperiksa/diawasi

dalam menindaklanjuti temuan hasil pemeriksaan.

4. Ditemukan adanya hasil temuan yang berulang, hal ini dibuktikan dengan

adanya temuan yang sama pada pemeriksaan berikutnya.

5. Masih minimnya baik kualitas maupun kuantitas aparatur pengawasan karena

latar belakang pendidikan yang berbeda sangat berpengaruh terhadap

kemampuan dan cara memecahkan Kampar dalam melaksanakan tugas

pengawasan.

6. Minimnya sarana dan prasarana pendukung penyelenggaraan pengawasan

internal.

Hal lain yang menjadi permasalahan adalah keterbatasan sumber daya

manusia di Inspektorat Kabupaten Kampar. Mengingat jumlah auditor yang masih

sedikit, jumlah yang masih jauh dari jumlah ideal. Minimnya jumlah auditor di

Inspektorat Kabupaten Kampar menjadikan proses pengawasan dan pembinaan

yang kurang optimal, selain itu terdapat jabatan fungsional auditor (JFA) yang
 tingkat kompetensinya belum memadai. Lalu kurang efektifnya penyelenggaraan

pelatihan-pelatihan yang diperuntukan untuk pegawai dan penempatan pejabat

struktural belum mempertimbangkan latar belakang di bidang pengawasan.

Tabel I.1
Daftar Susunan ASN Berdasarkan
Pangkat/Golongan dan Pendidikan

No Pangkat/ Gol Satuan SM D3 S1 S2 Jumlah %

A
1 Pembina Utama Madya (IV/d) Orang - - - 1 1 1,54
2 Pembina Utama Muda (IV/c) Orang - - - 4 4 6,15
3 Pembina Tk. I (IV/b) Orang - - 4 6 10 15,38
4 Pembina (IV/a) Orang - - 8 1 9 13,85
5 Penata Tk. I (III/d) Orang - - 11 6 17 26,15
6 Penata(III/c) Orang - - 8 3 11 16,92
7 Penata muda Tk. I (III/b) Orang - - 2 1 4 4,62
8 Penata Muda (III/a) Orang - - 7 - 7 10,77
9 Pengatur Tk. I (II/d) Orang 1 - - - 1 1,54
10 Pengatur (II/c) Orang 2 - - - 2 3,08
Jumlah Orang 3 - 40 22 65 100
(LPJIP, 2021)

Berdasarkan tabel diatas, jumlah pegawai Inspektorat Kabupaten Kampar

adalah 65 pegawai. Upaya peningkatan profesionalisme pegawai salah satunya

melalui peningkatan keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan dan

pelatihan. Namun permasalahan yang sering dijumpai dilapangan adalah bahwa

materi pelatihan yang diikuti oleh pegawai tersebut belum dapat diterapkan secara

optimal di lingkungan mereka yang dapat saja disebkan oleh materi yang relevan

dengan penelitian, tingkat keseriusan peserta, fasilitas dan lain sebagainya.

 Kenyataannya saat ini, semua pelatihan tersebut belum diikuti oleh semua

pegawai, sehingga pengetahuan pegawai Inspektorat Kabupaten Kampar masih

relatif rendah. Disisi lain, transfer pengetahuan hanya dilakukan pada saat

pemeriksaan akan dilakukan, disini para pegawai yang tidak mengikuti pelatihan

akan bertanya pada pegawai yang mengikuti pelatihan. Dengan arti kata transfer

pengetahuan tidak dilakukan secara formal. Dengan demikian program

pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan masih belum berperan

secara optimal dalam meningkatkan profesionalisme pegawai di instansi ini. Oleh

karena itu perlu dilakukan kajian lebih lanjut tentang evektivitas program diklat

khususnya pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan profesionalisme pegawai

pada Inspektorat Kabupaten Kampar.

Dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang baik (good governance),

dan pemerintah yang bersih (clean government) sebagaimana yang diamanatkan

oleh TAPMPRRI NomorXI/MPR/1998 dan Undang-Undang Nomor 28 Tahun

1999 dimana keduanya mengatur tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih

dan bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme(KKN), serta sebagai tindaklanjut

dari Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) yang mewajibkan Instansi

Pemerintah sebagai unsur Penyelenggara Negara, untuk membuat Laporan

Kinerja Instansi Pemerintah sebagai pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugas

pokok dan fungsinya serta kewenangan pengelolaan sumber daya dan kebijakan

yang dilaksanakan yang didasarkan atas perjanjian kinerja dan pelaporan kinerja
instansi pemerintah sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis

Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Reviu atas Laporan Kinerja

Instansi Pemerintah. (LkjIP, 2021)

Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal bersifat individual, karena setiap

karyawan memiliki tingkat kemampuan berbeda dalam mengerjakan tugasnya.

Kinerja bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan

yang diperoleh. Mangkunegara (2000) dalam Wahyuni (2009) mengemukakan

pengertian kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikanya. Keats et al., (1988) dalam Wahyuni (2009) menyatakan bahwa

kinerja merupakan sebuah konsep yang sulit.

Hubungan komitmen organisasi dengan kinerja menunjukkan hasil yang

belum konsisten. Kalleberg dan Marsden (1995) dalam Wahyuni (2009)

menemukan bahwa hubungan sederhana antara komitmen organisasi dan kinerja

adalah positif. Namun demikian, Wright (1997) dalam Wahyuni (2009)

menemukan korelasi negatif antara komitmen organisasi dan kinerja. Hubungan

antara keterlibatan pekerjaan dari komponen komitmen dan variabel lainnya

meliputi kinerja ditemukan mempunyai hubungan positif (Babin dan Boles,

1996). Peneliti-peneliti lain juga telah menemukan bahwa komitmen organisasi

dan kinerja merupakan korelasi positif (Bough dan Roberts,1994; Ward dan

Davis, 1995 dalam Wahyuni (2009)). Pada bagian lain, Mathieu dan Zajac (1990)
dalam Wahyuni (2009) mengadakan suatu meta-analisis dari penelitian yang

dipublikasikan menjelaskan hubungan dan menyimpulkan bahwa komitmen

mempunyai pengaruh langsung yang tidak signifikan terhadap kinerja .

Wahyuni (2009) mengatakan komunikasi organisasi, komitmen organisasi,

dan tekanan pekerjaan telah banyak menerima perhatian dalam penelitian perilaku

organisasi. Variabel-variabel perilaku organisasi ini signifikan terhadap

keseluruhan kinerja karyawan. Sebagai contoh, komunikasi organisasi yang buruk

akan menyebabkan komitmen organisasi yang rendah berdasarkan penilaian tiga

komponen dasar komitmen organisasi yaitu identifikasi, keterlibatan, dan

loyalitas akan berkurang (Kramer, 1999, Rodwell et al., 1998 dalam Wahyuni,

2009). Tingkat komitmen organisasi ditemukan mempunyai pengaruh positif

terhadap kinerja (Yousef, 2000 dalam Wahyuni, 2009) dan pengaruh negatif

terhadap tekanan pekerjaan (Sager, 1990).

Downs (1981) dalam Wahyuni (2009) menyatakan bahwa terdapat hubungan

positif antara komunikasi organisasi dan komitmen organisasi. Putti et al., (1990)

dalam Wahyuni (2009) mendapati dimensi-dimensi komunikasi pihak atasan,

komunikasi penyeliaan dan kepuasan kerja global mempunyai korelasi yang

signifikan dengan komitmen keorganisasian. Allen (1992) dalam Wahyuni (2009)

menyatakan bahwa komunikasi interpersonal seperti upaya karyawan untuk

memberikan pendapat dan pandangan berkaitan dengan isu di sekitar mereka dan

komunikasi dengan pihak atasan, rekan kerja dan penyelia (supervisor)

merupakan faktor yang berpengaruh pada komitmen organisasi. Tingkat

 komitmen rendah dikaitkan dengan perpindahan, penurunan kerja, gangguan

kesehatan, tekanan dan masalah-masalah lainnya di tempat kerja (Ward dan

Davis, 1995)

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI INSPEKTORAT KABUPATEN

KAMPAR TAHUN 2023”.

1.2 Rumusan Masalah

Bagaimana pengaruh antara komunikasi organisasi dan kinerja pegawai

inspektorat Kabupaten Kampar tahun 2023?

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk menganalisis pengaruh komunikasi organisasi dan kinerja pegawai

inspektorat Kabupaten Kampar?

 DAFTAR PUSTAKA

Ambraw H. (2009). Hubungan profil individu, iklim komunikasi organisasi dan

perilaku komunikasi aparatur dengan pelaksanaan good governence. Tesis.
Bogor: Institut Pertanian Bogor.

Inspektorat Kabupaten Kampar. (2021). Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LkjIP)

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Pace, Wayne & Don Faules. (2010). “Komunikasi Organisasi. : Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan”, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya,

Romli, Khomsahrial. (2011). “Komunikasi Organisasi”. Jakarta: Grafindo.

Simamora, H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-3 Cetakan ke-1.
Yogyakarta: STIE YKN.

Wahyuni, L. (2009). Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Akuntansi Dengan Komitmen Organisasi Dan Tekanan Pekerjaan
Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Perusahaan Bumn Di
Provinsi Sumatera Barat). Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
http://eprints.undip.ac.id/7843/1/Lili_Wahyuni.pdf