1.

ADA DI POSTEST BESTIEKUU

2. Langkah langkah umum yang sebaiknya dilakukan adalah :

1. Tingkatkan Kualitas Bahan baku

2. Tata Layout yang tepat akan memengaruhi proses produksi

3. Setting mesin sesuai standar hasil produk

4. Pengalaman kerja seperti skill,motivasi,kepemimpianan seorang mandor juga sangat

mempengaruhi karyawan dalam bekerja untuk menghasilkan produk yang berkualitas

3. Menurut saya skenario perusahaan terkait strategi tersebut dapat membawa perusahaan PT
Bandung Valley menjadi perusahaan kelas dunia karna dalam strateginya dijelaskan
bahwa PT Bandung Valley akan berkerjasama dengan syarikat dan investasi lain dan pakatan
dengan rakan kongsi tempatan dan antarbangsa. Dengan itu maka akan membantu kinerja dan
keuangan PT Bandung Valley maju pesat dan menjadi perusahaan internasional

4 Menurut saya, Strategy map dibuat dengan menghubungkan strategi organisasi yang berasal
dari masing-masing perspektif dalam Human Resource Scorecard terhadap paradigma bisnis,
budaya perusahaan, perilaku utama pelaku bisnis, yang tujuannya untuk mencapai visi dan
misi perusahaan. Untuk menyusun peta strategi dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:

1. Menghubungkan strategi masing – masing perspektif HRSc

Strategy map dari bagian SDM berawal dari perspektif financial, dengan meningkatkan
pertumbuhan produktivitas karyawan, dalam hal ini dapat dihubungkan dengan meningkatnya
kompetensi karyawan, kepuasan karyawan dan komitmen karyawan. Karena dengan
meningkatkannya kompetensi, kepuasan dan komitmen karyawan, maka dapat membantu
perusahaan dalam meningkatkan produktivitas karyawan yang sekaligus dapat menekan
biaya tinggi.
2. Menghubungkan strategi masing – masing perspektif terhadap paradigma bisnis
perusahaan.

Peningkatan skill dalam bidang pengelolaan SDM (learning and growth) dapat dihubungkan
dengan dapat memberikan nilai tambah, meningkatkan kompetensi karyawan, dan dapat
mengelola pengetahuan untuk perbaikan. Membangun nilai budaya perusahaan (learning and
growth) dapat dihubungkan dengan menangkap setiap peluang, mampu membangun sistem
yang sinergis dan terpadu, bertanggung jawab dalam pelaksanaan regulasi, dan peduli
terhadap kehidupan sosial.

5. Menurut saya iya karena Pertama, dalam krisis apa pun, manajer cenderung tidak
mengakses otak "berpikir lambat" mereka dan lebih cenderung membuat penilaian cepat,
yang sering dipengaruhi oleh stereotip dan karena itu cacat.
Kedua, ambiguitas dalam bagaimana penilaian dibuat dapat menyebabkan lebih banyak bias.
Saat ini, ambiguitas berlimpah, mulai dari memprediksi dampak bisnis dari Covid-19 hingga
memperlengkapi kembali kemampuan kita untuk membaca kinerja di tempat kerja jarak jauh
hingga menguraikan garis yang semakin kabur antara pekerjaan dan kehidupan. Seperti yang
dikatakan seorang manajer, mereka perlu "menyeimbangkan kebutuhan akan fleksibilitas
yang spesifik dan mendukung kebutuhan individu dengan kebutuhan untuk juga bersikap adil
kepada orang lain."
Terakhir, norma pekerja yang ideal, atau preferensi yang seringkali implisit bagi pekerja yang
biasanya dapat meninggalkan masalah rumah di rumah dan hanya fokus pada pekerjaan saat
bekerja, dapat menyebabkan bias, bahkan dalam situasi di mana struktur tempat kerja sedang
diperiksa ulang. Hal ini juga dapat memberatkan ibu yang bekerja, yang menghadapi asumsi
yang tidak akurat bahwa kebutuhan mereka akan fleksibilitas bertentangan dengan komitmen
mereka untuk bekerja. Bandingkan dengan para ayah, yang biasanya kurang memperhatikan
kebutuhan mengasuh anak karena keyakinan historis bahwa mereka adalah karyawan ideal
yang mengutamakan pekerjaan. Dengan demikian, manajer mungkin secara tidak sengaja
membuat lebih banyak tunjangan untuk pria yang bersekolah di rumah atau merawat anggota
keluarga daripada ibu yang melakukan hal yang sama

.
6. . Langkah-langkah yang dapat mengurangi dampak negatif bias selama masa pandemi dan
seterusnya.

Langkah 1: Tentukan kriteria yang efektif sebelum membuat keputusan penting tentang
karyawan. Ambiguitas dalam kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi karyawan
mengarah pada hasil yang bias, sedangkan kriteria yang dikembangkan dengan cermat dan
didefinisikan dengan jelas dapat membantu menyamakan kedudukan.
Langkah 2: Sejajarkan semua pembuat keputusan. Keputusan sering dibuat dalam konteks
bersama. Kebijakan perusahaan tidak cukup untuk menjelaskan kriteria evaluasi — sangat
penting bahwa setiap orang yang melakukan penilaian tidak hanya menggunakan kriteria
yang sama, tetapi mereka juga memahami dan berbagi definisi yang sama tentang kriteria
tersebut. Dapatkan manajer bersama-sama untuk menyelaraskan kriteria yang paling penting
dan eksplisit tentang bagaimana mengukurnya secara tepat dan konsisten.
Langkah 3: Libatkan orang lain untuk bersikap konsisten dan adil. Kami menyebut langkah
terakhir ini "pemantauan." Dorong manajer untuk memantau satu sama lain ketika
mendiskusikan kinerja. Jika seorang manajer melihat seorang rekan menyalahgunakan
kriteria atau menjadi ambigu dalam evaluasi mereka, mereka harus menanyakannya tentang
hal itu. Misalnya, “Kriteria apa yang Anda gunakan untuk sampai pada penilaian itu?” atau
“Mengapa Anda tidak memasukkan perilaku pembangunan infrastruktur dalam penilaian
Anda?” Jika rekan mereka merendahkan seorang karyawan karena melewatkan pertemuan
dadakan karena protes BLM, tanyakan, “Bukankah kami setuju bahwa kami tidak akan
menurunkan kinerja jika seseorang terlibat dalam protes atau kegiatan serupa? Bagaimana
Anda menggambarkan kinerja mereka secara keseluruhan jika tidak?” Ingat, bias sering kali
tidak disadari, sehingga tim memiliki peluang lebih baik untuk menangkapnya bersama-sama
daripada jika pekerjaan diserahkan kepada individu yang memantau diri mereka sendiri.

7. Karena, Ketika seseorang mengkritik pekerjaan kita atau membuat kita mempertanyakan
rasa diri kita, kita menganggapnya sebagai ancaman, dan ini memicu respons lari atau lawan
kita. Amigdala, area otak yang berkontribusi pada pemrosesan emosional, mengirimkan
sinyal marabahaya ke hipotalamus, pusat komando tubuh kita. Pada titik ini, kita cenderung
mengalami reaksi emosional yang parah, yang dikenal sebagai pembajakan amigdala, dan
lebih rentan terhadap ledakan irasionaL Untuk mengelola respons Anda setelah menerima
umpan balik negatif (apakah Anda setuju atau tidak), hal pertama yang perlu Anda lakukan
adalah sederhana: Berhenti.
Jangan langsung berdebat atau mempertahankan posisi Anda. Membela diri sendiri atau
memberikan argumen balasan tidak akan membuat atasan Anda berubah pikiran. Ini lebih
mungkin menghasilkan spiral ke bawah dari saling tuding dan menyalahkan.
Bos Anda memberi Anda umpan balik ini karena ada sesuatu tentang kinerja Anda yang ingin
mereka kritik, dan mereka merasa benar. Jika tanggapan Anda terhadap hal ini adalah
reaksioner, bukannya bijaksana, Anda mungkin akan terlihat pemarah atau pemarah, yang
keduanya tidak akan membantu.

Alih-alih, ciptakan apa yang saya sebut "pemutus arus", atau teknik yang dapat membantu
Anda mengatur emosi dan menurunkan tingkat stres. Stres menghambat kemampuan Anda
untuk membuat keputusan yang tepat, mempersempit fokus Anda, dan mencegah Anda
melihat gambaran yang lebih besar. Ini berarti bahwa, ketika Anda berada di ruang kepala
pertarungan-atau-lari, Anda mungkin salah menafsirkan apa yang sebenarnya terjadi.

8. Karena mengakui kesalahan itu penting, misalnya Saat bos Anda berbicara, perhatikan
apakah Anda benar-benar mendengarkan atau hanya memikirkan bantahan Anda. Jika yang
terakhir, berhenti. Anda perlu mengakui sudut pandang atasan Anda sebelum membagikan
sudut pandang Anda sendiri. Ajukan klarifikasi, pertanyaan terbuka untuk menunjukkan
bahwa Anda terlibat dalam percakapan. Anda akan tampil sebagai orang yang masuk akal
yang memperhitungkan segalanya, dan atasan Anda akan lebih cenderung mendengarkan
ketika Anda berbicara.
Terakhir, perhatikan nada bicara Anda. Nada tinggi dan keras dapat membangkitkan reaksi
yang lebih keras. Cobalah untuk menjaga nada Anda tetap hangat dan nada rendah Anda
untuk meredakan situasi yang tegang.

Karena itu, jika Anda terlalu kewalahan oleh emosi untuk mengajukan pertanyaan dengan
serius, tidak apa-apa untuk mendengarkan dan meminta lebih banyak waktu kepada atasan
Anda sebelum Anda merespons. Anda dapat, “Bolehkah saya kembali kepada Anda setelah
saya memproses informasi ini?” atau “Saya khawatir ini terlalu banyak untuk diterima
sekarang. Bisakah kita melakukan diskusi lanjutan nanti? ” Ini akan menunjukkan kepada
atasan Anda bahwa Anda menghormati dan bahwa Anda menunjukkan kasih karunia di
bawah tekanan.
Anda mungkin memiliki kebutuhan yang kuat untuk mempertahankan posisi Anda atau
memiliki argumen tandingan. Sekarang bukan waktunya untuk melakukan ini. Anda perlu
mengendalikan emosi dan mengumpulkan pikiran Anda terlebih dahulu.

9. Karena Umpan balik (feedback) yang efektif dan strategis adalah salah satu alat kinerja
paling kuat yang dimiliki oleh seorang manajer.

Lebih dari 75% karyawan percaya bahwa umpan balik itu penting. Pekerja ingin tahu
seberapa baik kinerjanya dan bagaimana mereka dapat melakukan pekerjaan mereka dengan
lebih baik lagi dari karyawan yang dapat di percaya.

Dengan meminta umpan balik, ternyata karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik.
Hal ini karena apabila pekerja diminta untuk menyampaikan feedback, mereka merasa
dihargai dan merasa dapat membantu merumuskan keputusan bisnis. Feedback dari klien,
vendor, dan pemangku kepentingan dapat digunakan untuk memotivasi membangun
hubungan kerja yang lebih baik.

10. tiga (3) pertanyaan yang dapat anda jadikan acuan ketika anda telah mendapatkan
feedback dari rekan yang anda percaya untuk kemudia dibandingkan dengan feedback dari
atasan kita yaitu

"Saya mendengar Anda mengatakan X, yang bagi saya terdengar seperti Y. Benarkah?"
"Bisakah Anda membantu saya memahami apa yang Anda maksud ketika Anda mengatakan
saya kekurangan X?"
"Bisakah Anda memberi saya contoh ketika saya tidak bisa melakukan Z?"
3 pertanyaan diatas dapat dijadikan acuan dan untuk dibandingkan feedback dari atasan kita
sebaiknya hindarkan pertanyaan yang dimulai dari kata mengapa
Contoh :
“Mengapa Anda mengatakan bahwa saya bukan pemain tim?”
“Menurutmu mengapa aku harus menjadi lebih baik di X?”
“Kenapa ini baru muncul sekarang?”
Pertanyaan yang dibingkai dengan cara ini cenderung membuat pembicara bersikap defensif,
dan bahkan mungkin membuat mereka merangkul ide-ide mereka dengan lebih kuat.