TUGAS MATA KULIAH PERILAKU ORGANISASI

REVIEW TEORI POLA SALAH SATU AKTIVITAS DALAM MSDM

Nama : Wahyu Anggraeni

NIM : 1700013140

Manajamen sumber daya manusia memegang peranan yang sangat vital bagi
terwujudnya tenaga kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Mengikuti definisi dari
Peter F Drucker, efektif didefinisikan sebagai tenaga kerja yang mampu melakukan
pekerjaan yang benar (doing the right things).

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan Training/pelatihan

sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelajari pengetahuan (knowledge),
ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan
organisasi. Salah satunya perusahaan ternama PT Pertamina Training & Consulting
(PTC) merupakan bagian dari korporasi PT PERTAMINA (PERSERO) yang bergerak
dalam bisnis penunjang (non core business) untuk mendukung kelancaran aktivitas
bisnis MIGAS (Minyak dan Gas) PT Pertamina (Persero). Bidang usaha yang dikelola
PTC mencakup penyediaan Pelatihan, Konsultasi, Pekerja Alih Daya atau Man Power
Supply (MPS), Jasa Pengamanan, Event Organizer & Jasa Manajemen Lainnya. Setiap
bidang usaha yang kami jalankan dikembangkan sedemikian rupa sehingga produk
jasa kami memiliki kualitas terbaik dan sesuai dengan ekspektasi pelanggan, serta
mendukung kinerja ekselen Pertamina sebagai perusahaan minyak nasional yang
menyokong perekonomian nasional. Untuk mendapatkan manusia-manusia yang
berkompeten di bidangnya perusaahaan tersebut memiliki kriteria khusus dalam
merekrut karyawanannya, Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta
keandalan dalam. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi
sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi
yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, tujuan
organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak
memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Jenis penerapan knowledge management ada dua, yaitu:

1. Tacit knowledge, perusahaan PT Pertamina yang pengalaman karyawannya

diperoleh berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisi yang mereka tidak
dapat diprediksi. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau
kemampuan selama periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal-hal
dari pada dengan belajar.
2. Explicit knowledge, penerapan yang mudah karena pengetahuan yang
diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan,
sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independent.
Karyawan diperintah untuk mengikuti berbagai seleksi tahap tes psikotest
yang diberikan. Supaya mudah mengetahui kepribadian dan karakteristik
karyawan per individu.
3.

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Teori-Teori dalam MSDM

Berikut merupakan teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai
berikut:

KINERJA PEGAWAI
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk
kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam
kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit
organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan
memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang
diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak
cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai
kinerja yang diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar
 kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan yang
penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri yang
dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.

Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97)

adalah :

1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik

yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari
pengalaman kerja.
2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja
sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan
tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.
Untuk manajemen sumber daya manusia, proses penilaian kinerja dapat
menunjukan adanya kebutuhan akan adanya pengembangan tambahan sebagai
suatu alat untuk meningkatkan kinerja. Dengan adanya hasil penilaian kinerja
yang mengindikasikan bahwa seorang pegawai mempunyai potensi untuk
bekerja dengan baik di suatu posisi yang dipromosikan, maka pegawai tersebut
mempunyai kesempatan untuk menduduki suatu posisi yang lebih tinggi.

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup

pemberian pedoman kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan
menyadarkan pegawai tentang kelemahan dan kekuatan kinerja massa lalu dan
menentukan arah yang harus dipilih pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai
ingin mengetahui secara khusus, bagaimana mereka dapat meningkatkan
keterampilan mereka di massa mendatang. Karena penilaian kinerja dirancang
untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja yang buruk, penilaian harus
dirancang untuk mengembangkan pegawai dengan lebih baik.

KOMPENSASI
Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena itu
semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian
 khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai dapat
dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat.
Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang
lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung
terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai

atas dasar prestasi kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi: (1) Upah
potongan (piecework), (2) Komisi, (3) Bonus, (4) Bagian laba, (5) Bagi produksi.
Sistem kompensasi merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan
untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Kompensasi
umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat
pula diberikan kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungkan antara
kompensasi dan unjuk kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja. Program
kompensasi yang efektif harus memenuhi persyaratan sebagai berikut:
a. Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan
mudah difahami.
b. Spesifik : jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak” atau “hentikan
kecelakaan”. Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang
harus mereka kerjakan.
c. Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk
memperoleh kompensasi.
d. Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun
rencana-rencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi
tidak ada manfaatnya bila hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan
dengan rupiah yang dikeluarkan.

KOMPETENSI
Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan
peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities).
 Kompetensi karyawan diperlukan untuk mengidentifikasi pekerjaan yang sesuai
dengan prestasi yang diharapkan. Kompetensi tingkat karyawan meliputi :
1. Flexibility
Yaitu kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang
menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.

2. Information seeking, motivation, and ability to learn

Yaitu kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan
interpersonal.

3. Achievment motivation
Yaitu kemampuan berinovasi sebagai peningkatan kualitas, produktivitas.

4. Work motivation under time pressure

Yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam
menyelesaikan pekerjan.

5. Collaborativeness
Yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara kooperatif di dalam kelompok.

6. Customer service orientation

Yaitu kemampuan melayani konsumen, mengambil inisiatif dalam mengatasi
masalah yang dihadapi konsumen.

KOMITMEN PEGAWAI
Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan
individu kepada organisasi tertentu. Komitmen dipengaruhi oleh empat faktor
utama, yaitu:

1. visibilitas, merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara
sederhana untuk membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi
adalah dengan melihat dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-
tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan dengan ketegasan.
2. ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi.
Ketegasan perilaku tergantung pada dua faktor, ialah dapat diamati dan jelas
atau tidak samar-samar. Kalau perilaku yang tidak dapat diamati kecuali dengan
cara merujuk maka hal ini kurang jelas.
3. keteguhan perilaku, yakni perilaku adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali
atau dibatalkan.
4. kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni tanggung
jawab pribadi. Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan dengan (1) pilihan,
(2) adanya tuntutan eksternal untuk bertindak, (3) adanya dasar ekstrinsik untuk
bertindak, dan (4) adanya kontributor lainnya untuk bertindak.
Karyawan yang berkomitmen menunjukkan perilaku bertanggung jawab secara
sosial, memberikan kontribusi kepada masyarakat, dan kepeduliannya pada nilai-
nilai serta sesama karyawan makin meningkat.

KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan semangat
kepada orang dan membujuk anggota organisasi agar bergerak menuju ke arah
yang diinginkan. Sebagian pemimpin ada yang efektif dan banyak juga yang
tidak. Efektif atau tidak efektif seorang pemimpin ditentukan oleh dua faktor: (1)
karakteristik kepemimpinan seperti yang dijelaskan dalam teori sifat
kepemimpinan (trait theory) dan (2) karakteristik pribadi, seperti: kemampuan
mental yang superior, kematangan emosi, dorongan emosi, ketrampilan
pemecahan masalah, ketrampilan manajerial, dan ketrampilan kepemimpinan.
Esensi kepemimpinan ini pada dasarnya adalah untuk membantu orang
lain agar menampilkan segala potensi terbaiknya untuk kepentingan organisasi.
Namun karakteristik pengikut atau bawahan berbeda satu sama lain, dan karena
itu dalam kepemimpinan mencakup berbagai gaya yang dapat diterapkan.

Metode Pelatihan Operasional

1. On-the job training . memberikan tugas kepada atasan langsung yang
baru dilatih, untuk melatih mereka.
2. Vestibule school . merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah
atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus ( Staff specialist ).
3. Apprenticeship (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk
pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.
4. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip
pendidikan dari pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi
minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar
bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, komputer dan lain
sebagainya.
c. Kompensasi ( Competasion )
Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (Direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil maksudnya sesuai dengan prestasi kerj yang diberikan pegawai
untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal
dan eksternal konsitensinya.
Perlu memperhatikan faktor-faktor berikut ini:

1. Memenuhi kebutuhan minimal

2. Dapat menimbulakan semangat dan kegairahan kerja
3. Adil
4. Dapat mengikat
5. Tidak boleh bersifat statis
d. Pengintregrasian ( Intergration )
Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan pegawai
mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya.
e. Pemeliharaan ( Maintenance )
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja
sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
keselamatan dan kesejahteraan yang berdasrkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedeoman kepada internal dan eksternal. Setiap program
keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemen-elemen berikut ini:

1. Didukung oleh manajemen puncak (top management),

2. Menunjukkan seorang direktur keselamatan,

3. Pembuatan pabrik dan operasi yang bertindak secara aman,

4. Mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman,

5. Menganalisa kecelakaan,

6. Menyelenggarakan perlombaan atau keselamatan kerja,

7. Menjalankan peraturan-peraturan untuk keselamatan kerja.

f. Kedisiplinan ( Discipline )
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan
perusahaan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

g. Pemberhentian ( Separation )
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi

tersebut diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan pegawai dalam
merealisasikan pencapaian tujuan dengan memperhatikan keinginan dari
pegawai.

3. Dasar Hukum Implementasi MSDM

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia perlu diperhatikan dasar-
dasar hukum yang menjadi pedoman dalam melakukan perekrutan dan
pelaksanaan kerja pegawai. Pada observasi yang telah kami lakukan di
lembaga bimbingan belajar, ditemukan beberapa dasar hukum yang terkait
yaitu sebagai berikut:

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.2

Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri
maupun untuk masyarakat.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.2

Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau
badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar
upah atau imbalan dalam bentuk lain.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.15

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh
berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan
perintah.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab I Pasal 1.30

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang- undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah
atau akan dilakukan.
 UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 32.1
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas,
obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 32.2

Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada
jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan
kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan
perlindungan hukum.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IV Pasal 35.1

Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga
kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 50

Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan
pekerja/buruh.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 55

Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas
persetujuan para pihak.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab IX Pasal 56

(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
didasarkan atas:

a. jangka waktu; atau

b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

 UU RI No.13 thn 2003 Bab X Pasal 80

Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada
pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.
 UU RI No.13 thn 2003 Bab X Pasal 92
Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan
memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.

 PP NO. 01 Thn 1985 Pasal 3

Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama harus dilaksanakan dengan itikad
baik, jujur, tulus, terbuka dan dilarang melakukan tindakan-tindakan yang
bersifat menekan atau merugikan pihak lainnya.