JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X

Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh:
1
Ria Estiana, Nurul Giswi Karomah, 3Yoshia Agustin Saimima
2

1,2
Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta
Gedung sentra Kramat Jl. Kramat Raya No. 7-9 Jakarta Pusat 10450
3
Manajemen, STIE STAN-Indonesia Mandiri
Jl. Belitung No.7, Merdeka, Kec. Sumur Bandung, Kota Bandung, Jawa Barat 40113

e-mail: ria.estiana@gmail.com1, nurulgiswi@gmail.com2, agustinyoshia@gmail.com3

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan PT Horiguchi Engineering Indonesia. Metode penelitian yang
digunakan adalah kuantitatif metode survey dengan tipe penelitian deskriptif dan
asosiatif. Penelitian ini menggunakan data primer, dengan cara menyebarkan kuesioner
kepada karyawan PT Horiguchi Engineering Indonesia sebagai responden. Teknik
pengambilan sampel dalam penelitian yang digunakan teknik pengambilan sampel
menggunakan metode probability sampling yakni teknik simple random sampling dengan
jumlah sampel sebanyak 46 responden. Variabel terikat yaitu kinerja karyawan pada PT
Horiguchi Engineering Indonesia , sedangkan variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan
disiplin kerja karyawan. Berdasarkan uji F , hasil penelitian ini menunjukan lingkungan
kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Horiguchi
Engineering Indonesia.

Kata kunci: Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja , Kinerja Karyawan

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of work environment and work discipline on
employee performance of PT Horiguchi Engineering Indonesia. The research method used
is a quantitative survey method with descriptive and associative research types. This study
uses primary data, by distributing questionnaires to employees of PT Horiguchi
Engineering Indonesia as respondents. The sampling technique used in this research is the
sampling technique using the probability sampling method, namely the simple random
sampling technique with a total sample of 46 respondents. The dependent variable is
employee performance at PT Horiguchi Engineering Indonesia, while the independent
variable is the work environment and employee work discipline. Based on the F test, the
results of this study indicate that the work environment and work discipline have a positive
effect on the performance of PT Horiguchi Engineering Indonesia's employees

Key words: Work Environment, Work Discipline, Employee Performavance

339
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

PENDAHULUAN

Manajamen sumber daya manusia diciptakan untuk membentuk kultur perusahaan

yang layak, dan memasukan program-program yang menggambarkan dan mendukung
nilai-nilai pokok dari perusahaan tersebut kemudian memastikan keberhasilannya..
Menurut Ciptoningrum dalam jurnal Ferawati (2017). Sumber daya manusia
memiliki peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan walaupun didukung oleh sarana
dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa didukung sumber daya
manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak terselesaikan dengan baik. Hal ini
menunjukan bahwa sumber daya manusia diperusahaan perlu dikelola secara professional
agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan
organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar
dapat berkembang secara produktif dan wajar . perkembangan usaha dan organisasi
perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk
dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu
upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang serius
karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung
kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Adapun yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan tempat karyawan
bekerja. Yang tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan
kerja merupakan kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Sementara itu
lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan yang mempengaruhi terhadap kinerja
seseorang ( Eliyanto,2018:173) maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan
kerja yang memadai seperti lingkungan fisik ( tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan
kantor yang bersih, pentilasi udara yang baik, penerangan cahaya yang cukup ) serta
lingkungan non fisik ( suasana kerja karyawan , hubungan antar sesama karyawan , serta
hubungan antar karyawan dengan pimpinan ). Dengan fasilitas yang menunjang aktivitas
karyawan maka kinerja karyawan akan baik dengan memiliki fasiltas yang menunjang
aktivitas karyawan dan karyawan akan semakin bergairah dalam melaksanakan tanggung
jawabnya . sehingga dengan demikian akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Selain lingkungan kerja, disiplin kerja juga harus diperhatikan dalam sebuah
perusahaan . dengan adanya disiplin dalam bekerja maka perusahaan memiliki kualitas
karyawan yang baik . disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh
karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada
keputusan peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
Disiplin juga mengandung pengertian sebagai sikap hormat terhadap peraturan dan
ketetapan perusahaan, yang ada di dalam diri karyawan, yang menyebabkan karyawan
dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
Karyawan yang sering melanggar atau mengabaikan peraturan perusahaan berarti
karyawan tersebut mempunyai disiplin kerja yang buruk. Karyawan yang tunduk pada
ketetapan dan peraturan perusahaan menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik,
Hamali (2018:214)
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab yang dimiliki oleh
seseorang. Menurut siagian dalam jurnal Ferawati (2017) disiplin merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan berbagai
ketentuan. Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis Sutrisno dalam jurnal Ferawati
(2017). Disiplin kerja merupakan bagian/variabel yang sangat penting dalam
pengembangan sumber daya manusia. Karena itu disiplin diperlukan dalam suatu

340
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

organisasi agar tidak terjadi keteledoran , peyimpanan atau kelalaian dan akhirnya
pemborosan dalam melakukan pekerjaan Nurcahyo dalam jurnal Ferawati (2017).
Lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang di capai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Konsep manajemen kinerja ( Performance management) dibentuk pada tahun 1990-
an di Amerika Serikat. Michael Amstrong Wirawan Dalam Hamali (2018:99)
mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses yang bertujuan meningkatkan kinerja
individu karyawan, kinerja tim kerja, dan kemudian meningkatkan kinerja organisasi.
Kinerja karyawan yang baik adalah hasil dari lingkungan kerja , disiplin kerja serta
dan motivasi dalam bekerja . karyawan memberikan kualitas yang dimiliki karena merasa
nyaman dan senang dalam melakukan pekerjaannya, sehingga karyawan menunjukan
kualitas yang baik untuk tujuan perusahaan kinerja karyawan merupakan yang utama bagi
perusahaan untuk kemajuan perusahaan .
Dalam pencapaian profit, perusahaan tentunya harus memperhatikan kinerja
karyawan. PT Horiguchi Engineering Indonesia merupakan perusahaan bagian usaha
perbaikan rekondisi industri dan termasuk salah satu perusahaan berjenis skala besar di
kota Karawang. Didalam PT Horiguchi Engineering Indonesia memiliki banyak
departemen diantaranya Hard Chrome, Machining, Engine Overhaul , dan Project. Kinerja
karyawan PT Horiguchi Engineering Indonesia juga dikategorikan kurang baik
sebagaimana bisa dilihat pada tabel 1 mengenai hasil data target dan pencapaian perbulan
pada setiap departemen sebagai berikut:

Tabel 1
Data Target dan Realisasi Pendapatan PT Horguchi Engenering Indonesia Periode 2021
Bulan Target Realisasi
Agustus Rp 3.000.000.000 Rp 2.780.000.000
September Rp 3.000.000.000 Rp 2.880.000.000
Oktober Rp 3.000.000.000 Rp 2.575.000.000
Sumber : PT Horguchi Engenering Indonesia, 2021

Dari tabel 1 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan pada PT Horguchi Engenering Indonesia
pencapaian pendapatan per triwulan cenderung pada bulan September tahun 2021
mengalami kenaikan positif dari target pendapatan yang telah ditargetkan oleh PT
Horguchi Engenering Indonesia hingga kemudian mengalami penurunan yang cukup
mencolok pada bulan Oktober tahun 2021. Hal ini menunjukan adanya penurunan kinerja
karyawan yang berimbas pada menurunnya kinerja perusahaan.
Adapun disetiap departemen PT Horiguchi Engineering Indonesia memiliki penilaian
penurunan kinerja karyawan. Sebagaimana bisa dilihat dari penilaian karyawan pada setiap
departemen pada tabel 2 sebagai berikut:

341
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

Tabel 2
Data Penurunan kinerja karyawan per departemen pada PT Horiguchi Engineering Indonesia periode 2021
No Departemen Penilaian
1 Machining Baik
2 Quality Control Baik
3 Engine Overhoul Cukup
4 Hard Chrome Baik
5 Sales Baik
6 Admin Workshop Cukup
7 Purchasing/Store Baik
8 GA & IT Baik
9 Dept Project Cukup
10 Finance & HR Baik
Sumber : PT Horiguchi Engineering Indonesia, 2021-2022

Dari tabel 2 penurunan kinerja karyawan dapat dilihat dari departemen engine
overhaul,admin workshop dan dept project . penilaian tersebut termasuk cukup tetapi
masih belum memenuhi standar kerja di PT Horiguchi Engineering Indonesia. Sehingga
penurunan kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap kualitas perusahaan.
Setiap perusahaan menginginkan karyawannya memiliki tingkat kinerja yang baik. Baik
buruknya kinerja karyawan sendiri di pengaruhi oleh beberapa faktor seperti lingkungan
kerja dan disiplin kerja.
Lingkungan kerja yang berada di PT Horguchi Engenering Indonesia. Dikategorikan
kurang baik dan bisa dilihat dari hasil observasi yang ditemukan mengenai Tempat parkir
kendaraan , toilet , kondisi ruangan kerja yang tidak tertata dengan rapih serta sirkulasi
udara atau pertukaran udara yang kurang begitu baik mushola, kantin , serta ukuran
ruangan yang kurang luas dan lain sebagainya.
Hal ini mengakibatkan karyawan sering terganggu dengan suasana yang kurang
nyaman. Hal ini dinilai sebagai faktor penghambat dalam peningkatan kinerja karyawan.
Berikut fasilitas lingkungan kerja yang tersedia dapat diketahui pada tabel dibawah ini:
Tabel 3
Fasilitas Lingkungan Kerja yang Tersedia di PT Horiguchi Engineering Indonesia pada tahun 2022

Kondisi
No Fasilitas Jumlah Baik/Sedang/Kurang Baik
1 Mesin Printer 4 Baik
2 Mesin Scaning 2 Baik
3 Mesin Photo Copy 1 Kurang Baik

4 Komputer 18 Baik
5 Mushola 1 Baik
6 Tempat Parkir Kendaraan 2 Kurang Baik
7 Kantin 1 Kurang Baik
8 Toilet 2 Kurang Baik
9 Jaringan Internet 2 Baik
10 Loker 2 Kurang Baik
11 Telepon Kantor 20 Baik
Sumber : PT Horiguchi Engineering Indonesia, 2022

342
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

Berdasarkan Tabel 3 PT Horiguchi Engineering Indonesia masih memiliki fasilitas

yang tersedia kurang baik seperti mesin photo copy berjumlah 1 dengan kondisi kurang
baik, tempat parkir kendaraan berjumlah 2 dengan kondisi kurang baik, kantin berjumlah 1
dengan kondisi kurang baik, toilet berjumlah 2 dengan kondisi kurang baik, loker
penyimpanan barang karyawan dengan jumlah 2 ruangan kurang baik.
Sedangkan fasilitas yang dikategorikan baik yaitu Mesin Printer dengan jumlah 4
baik, mesin scaning dengan jumlah 2 , komputer dengan jumlah 18 , Mushola dengan
jumlah 1 , jaringan internet dengan jumlah 2 , telepon kantor dengan jumlah 20. Berikut
lingkungan kerja fisik masih terdapat kondisi yang masih kurang baik, bisa dilihat pada
tabel dibawah ini:

Tabel 4
Data Kondisi Lingkungan Kerja PT Horiguchi Engineering Indonesia pada tahun 2021-2022
No Indikator Kondisi
Baik Kurang Baik
1 Cahaya v
2 Suhu udara v
3 Interior kantor v
4 Tata ruang kantor v
5 Keamanan v
6 Ruang gerak yang diperlukan v
7 Hubungan kerja
a. Komunikasi kerja dengan atasan v
b. Komunikasi kerja dengan sesama rekan v
Sumber : PT Horiguchi Engineering Indonesia, 2022

Berdasarkan tabel 4 bahwa lingkungan kerja di PT Horiguchi Engineering Indonesia

masih ada beberapa yang belum terpenuhi dengan baik seperti Tempratur/Suhu Udara serta
tata ruang kantor dan keamanan pada PT Horiguchi Engineering Indonesia.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Pepi Admin HRD PT Horiguchi
Engineering Indonesia. Ditemukan kecendrungan penurunan kedisiplinan karyawan dapat
ditandai dengan karyawan tidak tepat waktu pada jam masuk kerja , karyawan tidur di jam
kerja dan karyawan tidak mentaati peraturan yang ada diperusahaan . seperti tidak boleh
bermain atau menggunakan handphone pada saat jam kerja akan tetapi masih ada saja
karyawan yang menggunakan handphone pada saat jam kerja. Berdasarkan hasil observasi
terkait dengan kehadiran karyawan pada PT Horiguchi Engineering Indonesia masih
dikategorikan kurang baik dan bisa dilihat dari hasil tabel 1.4 pada tahun 2021 dibawah ini:

343
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

Tabel 5
Data Keterlambatan Kerja Karyawan PT Horiguchi Engineering Indonesia Tahun 2022
Jumlah Karyawan
Bulan Jumlah Karyawan Terlambat
Januari 85 30
Februari 85 18
Maret 85 20
April 85 27
Mei 85 23
Juni 85 17
Juli 85 12
Agustus 85 24
September 85 28
Sumber: PT Horiguchi Engineering Indonesia

Pada tabel 5 di atas dinyatakan bahwa tingkat keterlambatan kerja karyawan di PT

Horiguchi Engineering Indonesia pada bulan Januari dengan jumlah 30 karyawan, bulan
Februari dengan jumlah 18 karyawan, bulan Maret dengan jumlah 20 karyawan, bulan
April dengan jumlah 27 karyawan, bulan Mei dengan jumlah 23 karyawan, bulan Juni
dengan jumlah 17 karyawan, bulan Juli dengan jumlah 12 karyawan, bulan Agustus
dengan jumlah 24 karyawan, dan mengalami peningkatan keterlambatan yaitu bulan
September dengan jumlah 28 karyawan sehingga menyebabkan penurunan kinerja
karyawan.
Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ferawati (2017) yang
berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT
Cahaya Indo Persada, dalam penelitiannya menunjukan bahwa lingkungan kerja dan
disiplin kerja berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka peneliti mencoba
mengidentifikasi beberapa masalah yang akan diteliti dan dibahas, yaitu sebagai berikut :
1. Bagaimana lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Horiguchi Engenering
Indonesia menurut persepsi responden ? Bagaimana disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT Horiguchi Enginering Indonesia menurut persepsi responden?
2. Bagaimana kinerja karyawan PT Horiguchi Engenering Indonesia menurut persepsi
responden?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Horiguchi
Engenering Indonesia ?
4. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Horiguchi
Engenering Indonesia ?
5. Apakah lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Horiguchi Engeneering Indonesia?
6. Apakah lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Horiguchi Engeneering Indonesia?

TINJAUAN PUSTAKA

Lingkungan Kerja
Menurut Mardiana dalam Sudaryo Dkk (2018:47), lingkungan kerja adalah
lingkungan di mana pegawai melakukakan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja

344
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

yang kondusif akan memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat
bekerja optimal. Selain itu, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi emosi pegawai,
misalnya jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai
tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktifitas, sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif dan optimis dan prestasi pegawai juga tinggi. Lingkungan
kerja tersebut mencakup hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik
tempat pegawai bekerja.
Menurut Siagian dalam Jurnal Liawati dan Widowati (2021) mengemukakan bahwa
“lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaan sehari-hari”.
Alex S Nitisetimo dalam jurnal Ferawati (2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sadarmayanti dalam
Sudaryo Dkk (2018:47), definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar di mana seseorang bekerja, metode kerja, serta
pengaturan kerja (baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok ). Secara garis besar
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
nonfisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan beberbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
secara tidak langsung. Sedangkan Lingkungan kerja nonfisik. adalah semua keadaan yang
terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Menurut Siagian dalam jurnal Sihaloho dan Siregar (2019) indikator-indikator
lingkungan kerja non fisik sebagai berikut:
1. Hubungan rekan kerja setingkat
Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja yang
harmonis tanpa saling instrik di antara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya
hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.
2. Hubungan atasan dengan karyawan
Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus dijaga dengan baik dan
harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan saling menghargai
maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu masing-masing.
3. Kerja sama antar karyawan
Kerjasama antar karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan mempengaruhi
pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara karyawan dapat terjalin dengan
baik maka karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.

Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan pegawai mentaati semua peraturan
organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja
merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan pegawai
agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti peraturan yang
ditetapkan oleh perusahaan. Kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi .
Artinya, tanpa dukungan disiplin kerja pegawai yang baik sulit bagi organisasi tersebut
mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya. Sinambela (2019:335).
Disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaraan sendiri untuk
mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi Handoko dalam Sinambela
(2019:334) selain itu disiplin adalah perorangan dan kelompok yang menajamin adanya
kepatuhan terhadap “perinah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang

345
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

diperlukan seandainya tidak ada “perintah”. Heidjrachman dan Husnan dalam Sinambela
(2019:334) selain itu Disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan
standar-standar organisasional Menurut Handoko dalam Hamali (2018:213). Keteraturan
adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu untuk memelihara keteraturan
tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efesiensi semaksimal
mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Disiplin mencoba untuk
mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda ,mesin,peralatan, dan perlengkapan
kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian , senda gurau atau pencurian. Disiplin
mencoba mengatasi kesalahan atau keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian,
ketidakmampuan , dan keterlambatan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan menurut Sutrisno dalam
Hamali (2018:219-220) adalah sebagai berikut :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
7. Diciptakan kebiasan-kebiasan yang mendukung tegaknya disiplin

Indikator-indikator disiplin kerja menurut Rivai dalam Sinambela (2019:355-356)

terdiri dari sebagai berikut :
1. Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya
pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan
selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang
diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan
ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efesien.
5. Bekerja etis
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau
terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk
tindakan indispliner sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja
pegawai.

Menurut Bejo Siswanto dalam Sinambela (2019:340-341) tujuan disiplin kerja

adalah sebagai berikut:
1. Untuk para karyawan mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun yang tidak tertulis , serta melaksanakan perintah manajemen.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu memberikan servis yang
maksimum pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan
bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan
dengan sebaik-baiknya;

346
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

4. Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada
perusahaan.
5. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yng tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian suatu tujuan. Pencapaian
tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja tim atau individu yang baik, begitu
pula sebaiknya , kegagalan dalam mencapai sasaran yang telah dirumskan juga merupakan
akibat dari kinerja individu atau tim yang tidak optimal. Sudaryo Dkk (2018:203)
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja ( performance ).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara dalam Sudaryo Dkk (2018:203), bahwa
istilah kerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang ) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan dalam Sudaryo Dkk (2018:203) mengatakan bahwa kinerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya”. Philip Moon dalam Titin Maryati dalam Sudaryo Dkk (2018:203-204)
mengatakan bahwa kinerja karyawan ditentukan oleh keterampilan dalam pengetahuan
sumber daya yang tersedia, kualitas dan gaya manajemen yang ada, serta motivasi . kinerja
pegawai dapat dijadikan ukuran-ukuran apakah saran dan tujuan telah sesuai dengan
rencana organisasi/institusi , selain itu juga dapat menjadi dasar tolak ukur sejauh mana
keberhasilan suatu organisasi/institusi. Bagi pegawai, kinerja dipandang sebagai usaha
untuk menggali kemampuan dan skill yang dimilikinya, untuk kemdian dikembangkan
semaksimal mungkin.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Handoko dalam jurnal
Surya Akbar (2018) sebagai berikut :
1. Motivasi
Motivasi merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan
dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat Stress
Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan
pekerjaan mereka.
4. Kondisi Pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah
tempatkerja , ventilasi, serta penyinaran dalam ruangan kerja.
5. Sistem Kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh karyawan atas apa yang
diterima oleh karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi,
pemberian kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.

347
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

6. Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang
individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas
supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah
diberikan kepadanya.

Indikator kinerja karyawan menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson dalam
Sudaryo Dkk (2018:206-207) adalah sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
Bagi perusahaan ( baik yang bergerak di bidang manufaktur maupun jasa ) penyediaan
produk-produk yang berkualitas merupakan suatu tuntutan agar organisasi dapat
bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan. Meningkatkan daya beli dan adanya
dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang ditawarkan, akan semakin
meningkatkan keberlangsungan organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
2. Kuantitas Kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang harus menjadi
pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu kuantitas produksi akan menentukan
kemampuan organisasi guna menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin
produk yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan,
perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif terhadap posisi produk dalam
pasar.
3. Waktu Kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang di anggap paling efesien
dan efektif pada semua level dalam manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi
seseorang pegawai dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi tanggung
jawabnya.
4. Kerja Sama
Pada dasarnya, kerja sama merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen
perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas bisnis. Kerja sama merupakan tuntutan
bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Adanya kerja
sama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang
berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan.

METODE PENELITIAN

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dari PT Horiguchi Engeneering

Indonesia Karawang. Adapun jenis penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dan
asosiatif. Sumber data yang digunakan adalah data primer dengan metode survei dengan
membagikan kuesioner. Sementara data pendukung pada bab 1 dan struktur organisasi
berasal dari arsip perusahaan, dengan kata lain merupakan data sekunder. Pada penelitian
ini, penulis menjadikan karyawan dari PT Horiguchi Engeneering Indonesia Karawang
sebagai populasi. populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT
Horiguchi Engenering Indonesia sebanyak 86 karyawan dengan sampel sebanak 46 orang
yang diambil dengan Teknik simple random sampling.
Analisis instrument penelitian, yaitu dengan melakukan uji validitas, reliabilitas pada
kuesioner dan uji normalitas. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
instrumen kuisioner, yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertutup kepada
responden. Penelitian ini menggunakan teknik analisa data kuantitaif, dimana melakukan
analisa terhadap data yang telah diberi skor sesuai dengan skala pengukuran. Adapun

348
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

metode untuk menganalisis penelitian ini adalah Uji Validitas, Uji Reliabilitas dan Regresi
Linier Sederhana. Hasil pengolahan data menggunakan software SPPS.
Mengacu pada kerangka teoritis yang penulis susun dapat dikemukakan model
analisis seperti yang tercantum pada gambar berikut;

Gambar 1 Model Analisis

Maka rumusan hipotesis dalam peneltian ini adalah :

H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Horuguchi
Engineering Indonesia
H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Horiguchi
Engineering Indonesia
H3 : Lingkungan Kerja dan Disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan PT Horiguchi Engineering Indonesia

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan kuesioner yang telah diisi dan diolah dapat diketahui resume mengenai
respon karayawan terhadap lingkuungan kerja dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 6 Resume Total Skor Lingkungan Kerja

Item Skor Kriteria
Dukungan dan bantuan dari rekan kerja 177 Tinggi
Sikap saling mengingatkan antar rekan kerja 185 Tinggi
Rekan kerja kantor menyenangkan 179 Tinggi
Hubungan dengan rekan kerja kantor yang baik 175 Tinggi
Hubungan karyawan dengan atasan 160 Tinggi
Kemampuan atasan dalam memimpin perusahaan 155 Sedang
Kemampuan atasan dalam menilai prestasi kerja 168 Tinggi
Kemampuan atasan dalam menegakan aturan 170 Tinggi
Bertanggung jawab terhadap kualitas kerja 139 Sedang
Anggota memiliki andil kuat terhadap keberhasilan tim 161 Tinggi
Rata-rata 166.9 Tinggi
Sumber: Data diolah peneliti 2022

Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat skor tertinggi untuk dimensi lingkungan
kerja non fisik adalah sebesar 185 pada item sikap saling mengingatkan antar rekan kerja .
Skor terendah sebesar 139 yaitu pada item bertanggung jawab terhadap kualitas kerja.
Hasil perhitungan rata-rata adalah 166,9 skor tersebut pada rentang 157-193 atau berada
pada kriteria tinggi. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa tingkat penilaian lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada penelitian ini substansi nya terletak pada

349
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

kemampuan PT Horiguchi Enginering Indonesia dalam memberikan hubungan yang baik

pada karyawan.
Selanjutnya hasil resume respon karyawan dalam disiplin kerja dapat dilihat pada
tabel berikut;

Tabel 7 Resume Total skor pernyataan disiplin kerja

Item Skor Kriteria
Sangat
Tepat waktu dalam bekerja 194 Tinggi
Tepat waku dalam pulang kerja 192 Tinggi
Bekerja sesuai prosedur 189 Tinggi
Penyesuaian diri terhadap prosedur 192 Tinggi
Penyelesaian tugas dengan tepat waktu 179 Tinggi
Pertanggung jawaban terhadap pekerjaan 186 Tinggi
Memperbaiki kerusakan peralatan 156 Sedang
Menggunakan fasilitas kantor dengan baik 185 Tinggi
Menjalankan perintah atasan 185 Tinggi
Mampu bekerja dalam tekanan 168 Tinggi
Rata-rata 182.6 Tinggi
Sumber: Data diolah peneliti 2022

Sesuai dengan tabel 7 dapat dilihat skor tertinggi untuk dimensi kualitas pelayanan
adalah sebesar 194 pada item tepat waktu dalam bekerja. Skor terendah sebesar 156 yaitu
pada item memperbaiki kerusakan peralatan akibat kesalahan pribadi. Hasil perhitungan
rata-rata adalah 182,6 skor tersebut pada rentang 157-193 atau berada pada kriteria tinggi.
Hasil tersebut mengindikasikan bahwa tingkat penilaian disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada penelitian ini substansi nya terletak pada karyawan yang memberikan
kesan baik pada kedisiplinan yang ditetapkan di perusahaan.
Sementara hasil resume skor kinerja karyaan pada PT Horiguchi Engenering
Indonesia dapat dilihat pada tabel berikut;

Tabel 8 Resume skor kinerja karyawan

Item Skor Kriteria
Sangat
Menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan rapih 196 Tinggi
Menyelesaikan pekerjaan lebih baik dari standart 189 Tinggi
Menyelesaikan pekerjaan lebih dari standart 175 Tinggi
Pekerjaan sesuai dengan target perusahaan 193 Tinggi
Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 187 Tinggi
Menyelesaikan pekerjaan sampai selesai setiap hari 177 Tinggi
Mengutamakan kerjasama dengan rekan kerja 193 Tinggi
Sangat
Melakukan kordinasi dengan rekan kerja 196 Tinggi
Rata-rata 188.25 Tinggi
Sumber: Data diolah peneliti 2022

Sesuai dengan tabel 8 dapat dilihat skor tertinggi untuk dimensi kinerja karyawan
adalah sebesar 196 pada item menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan rapih. Skor

350
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

terendah sebesar 175 yaitu pada item menyelesaikan pekerjaan lebih dari standart . Hasil
perhitungan rata-rata adalah 188,25 skor tersebut pada rentang 157-193 atau berada pada
kriteria tinggi. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa tingkat penilaian kinerja pada
penelitian ini terletak pada karyawan PT Horiguchi Enginering Indonesia yang
memberikan kesan yang baik dalam kinerja.
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan, didapatkan hasil dari perhitungan rata-rata
dan deviasi standar yang disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut:

Tabel 9 Statistik Deskriptif

Variabel N Mean Std. Deviation
Lingkungan Kerja 46 36.28 6.167
Disiplin Kerja 46 39.96 3.432
Kinerja Karyawan 46 32.72 2.277
Sumber: Hasil Pengolahan menggunakan SPSS

Pada tabel 9 dapat dilihat bahwa nilai rata-rata tertinggi dalam penelitian ini yaitu
variabel disiplin kerja sebesar 36.28 dan terendah yaitu dimensi kinerja karyawan yaitu
32,72. Sedangkan untuk rata-rata dimensi lingkungan kerja,disiplin kerja dan kinerja
karyawan yaitu sebesar 36.32
Nilai deviasi standar setiap variabel, angka tertinggi dimiliki oleh variabel
lingkungan kerja yaitu sebesar 6.167 dan angka terendah dimiliki oleh kinerja karyawan
2.277 . dengan ini menunjukan semakin tinggi nilai deviasi standar maka semakin tidak
stabil variabel tersebut.
Pengujian Korelasi anatar Variabel , menggunakan dasar pengambilan keputusan
yang digunakan yaitu:
1. Probabilitas signifikansi <0.05 hasilnya signifikan
2. Probabilitas signifikansi > 0.05 hasilnya tidak signifikan

Tabel 10 Korelasi antar variabel lingkungan kerja,disiplin kerja dan kinerja karyawan
Correlations

Lingkungan_Kerja Disiplin_Kerja Kinerja_

_X1 _X2 Y
Lingkungan_Kerja Pearson
_X1 Correlati 1 .107 .208
on
Sig. (2-
.481 .165
tailed)
N 46 46 46
Disiplin_Kerja_X2 Pearson
Correlati .107 1 -.317*
on
Sig. (2-
.481 .032
tailed)
N 46 46 46
Kinerja_Y Pearson
Correlati .208 -.317* 1
on
Sig. (2-
.165 .032
tailed)

351
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

N 46 46 46
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan software SPSS

Berdasarkan tabel 10 diketahui bahwa:

1. Besarnya koefisien korelasi person antara variabel lingkungan kerja dengan
variabel kinerja karyawan adalah 0,208 dengan tingkat signifikan 0,165. Karena
nilai signifikan 0,165 > 0,05 hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan
kerja memiliki korelasi positif dan tidak signifikan dengan variabel kinerja
karyawan. Dengan demikian kriteria korelasiya sangat lemah.
2. Besarnya koefisien korelasi person antara variabel disiplin kerja dengan variabel
kinerja karyawan adalah 0,317 dengan tingkat signifikan 0,032. Karena nilai
signifikan 0,032 < 0,05 hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja
memiliki korelasi negative dan signifikan dengan variabel kinerja karyawan.
Dengan demikian kriteria korelasi cukup kuat

Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji ada tidaknya hubungan negatif antara
variabel independen yaitu lingkungan kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja
karyawan, dan untuk menguji ada tidaknya hubungan positif antara variabel independen
yaitu disiplin kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja. Untuk menguji hipotesis
yang diajukan, uji statistik yang digunakan adalah uji-F (simultan), uji-t (parsial) dan
koefisien determinasi sebagai berikut:

Tabel 11 Uji simultan

a
ANOVA
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regressi
37.335 2 18.667 4.096 .024b
on
Residual 195.991 43 4.558
Total 233.326 45
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
b. Predictors: (Constant), Disiplin_kerja_X2, Lingkungan_Kerja_X1
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan software SPSS

a. Ho : b1,b2 = 0
Secara bersama-sama, lingkungan kerja dan disiplin kerja tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan kinerja karyawan.
b. H1,H2 : b1,b2 ≠ 0
Secara bersama-sama, lingkungan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan kinerja karyawan.

Berdasarkan tabel 11 Di atas diperoleh nilai F hitung sebesar 4.096 dengan tingkat
probabilitas sebesar 0,024. Uji yang digunakan apabila pada taraf signifikansi 5% (0,05)
nilai probabilitas koefisien regresi lebih kecil dari pada 0,05 hal ini menunjukan bahwa
secara bersama-sama lingkungan kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang

352
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

signifikan terhadap kinerja karyawan . Dengan demikan, maka hipotesis yang diajukan
dapat dikonfirmasi.
Selanjutnya dilakukan Uji Parsial (Uji t) dengan dasar pengambilan keputusan yang
digunakan yaitu:
1. Apabila probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2. Apabila probabilitas signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

Tabel 12 Uji Parsial

a
Coefficients
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficien
Coefficients ts
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 38.540 4.005 9.623 .000
Lingkungan_Ker
.090 .052 .245 1.743 .088
ja_X1
Disiplin_kerja_X
-.228 .093 -.343 -2.443 .019
2
a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan software SPSS

Berdasarkan hasil perhitungan seperti yang terlihat pada tabel 4.8 Diperoleh nilai
signifikasi sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja
H0 : β1 = 0, Tidak terdapat pengaruh positif antara variabel lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan
H1 : β1 > 0, Terdapat pengaruh positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan

Berdasarkan tabel 12 Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh lingkungan kerja

secara parsial terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,088 yang berarti bahwa nilai
signifikansi 0,088 > 0,05 , sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 diterima. Dengan
demikian bahwa hipotesis variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan dapat dikonfirmasikan.

2. Disiplin kerja
H0 : β2 = 0 Tidak terdapat pengaruh positif antara variabel disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan
H0 β2 > 0 , Terdapat pengaruh positif antara lingkungan kerja

Berdasarkan tabel 12 Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh disiplin kerja

secara parsial terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,019, yang berarti bahwa nilai
signifikansi 0,019 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 diterima. Dengan
demikian bahwa hipotesis variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja dapat dikonfirmasikan

353
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

Penghitungan Koefisiensi Kuadrat

Tabel 13 Korelasi Kuadrat
b
Model Summary

Mod R Adjusted R Std. Error of

el R Square Square the Estimate
1 .400 a
.160 .121 2.135
a. Predictors: (Constant), Disiplin_kerja_X2,
Lingkungan_Kerja_X1
b. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan software SPSS

Kd = R2 x 100%
= 0.4002 x 100%
= 0.160%

Berdasarkan nilai koefisien determinasi menyatakan bahwa perubahan-perubahan

pada lingkungan kerja dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja
sebesar 16% sisanya 84% disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar kedua variabel
tersebut yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini.
Hasil penelitian menunjukan bahwa jawaban dari 46 responden terhadap masing-
masing pernyataan lingkungan kerja, menghasilkan resume total skor nilai lingkungan
kerja rata-rata adalah 166,9 yang berada pada interval 157-193 dan nilai tersebut
menunjukan kriteria tinggi berdasarkan tabel skala interval. Dengan demikian bahwa
lingkungan kerja PT Horiguchi Enginering Indonesia sudah memberikan hubungan antar
karyawan yang baik pada karyawan. Hasil penelitian menunjukan bahwa jawaban dari 46
respoden terhadap masing-masing pernyataan disiplin kerja, menghasilkan resume total
skor nilai disiplin kerja rata-rata adalah 182,6 yang berada pada interval 157-193 dan nilai
tersebut menunjukan kriteria tinggi berdasarkan tabel skala interval. Dengan demikian
bahwa disiplin kerja karyawan PT Horiguchi Enginering Indonesia memberikan kesan
dengan baik.
Hasil penelitian menunjukan bahwa jawaban dari 46 responden terhadap masing-
masing pernyataan kinerja, menghasilkan resume total skor nilai kinerja karyawan rata-rata
188,25 yang berada pada skor interval 157-193 atau berada pada kriteria tinggi. Dengan
demikian tingkat penilaian kinerja pada penelitian ini terletak pada karyawan PT
Horiguchi Enginering Indonesia yang memberikan kesan yang baik dalam kinerja.
Besarnya koefisien korelasi person antara variabel lingkungan kerja dengan variabel
kinerja karyawan adalah 0,208 dengan tingkat signifikan 0,165. Karena nilai signifikan
0,165 > 0,05 hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki korelasi
tidak positif dan tidak signifikan dengan variabel kinerja karyawan. Dengan demikian
kriteria korelasiya sangat lemah.
Besarnya koefisien korelasi person antara variabel disiplin kerja dengan variabel
kinerja karyawan adalah 0,317 dengan tingkat signifikan 0,032. Karena nilai signifikan
0,032 < 0,05 hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja memiliki korelasi
positif dan signifikan dengan variabel kinerja karyawan. Dengan demikian kriteria
korelasi cukup kuat.
Diketahui nilai signifikansi untuk lingkungan kerja, disiplin kerja seacara simultan
terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,000 bahwa nilai signifikansi 0,024 < 0,05 hal
ini menunjukan bahwa secara bersama-sama lingkungan kerja dan disiplin kerja memiliki

354
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . dalam menjaga kesejahteraan
perusahaan kualitas kinerja menjadi pemicu keberhasilan dalam perusahaan. Dengan
memberikan fasilitas lingkungan kerja yang baik kemudian tingkat kedisiplinan karyawan
yang baik maka kualitas kinerja karyawana meningkat.
Diketahui nilai signifikansi untuk lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan adalah sebesar 0,000 bahwa nilai signifikansi 0,088 > 0,05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa H1 ditolak. Dengan demikian bahwa hipotesis variabel lingkungan
kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun hal
yang mempengaruhi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah faktor lingkungan
kerja non fisik. Menurut Sedarmayanti dalam jurnal Muhammad dan Hamdani (2021)
adalah lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan
yang harmonis dengan atasan,rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana
dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawa dampak yang
positif bagi karyawan , sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan adalah sebesar 0,000 bahwa nilai signifikansi 0,019 < 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa H1 diterima. Dengan demikian bahwa hipotesis variabel disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Disiplin kerja harus selalu
ditegakan di dalam perusahaan, tanpa dukungan disiplin kerja sulit untuk perusahaan
mewujudkan tujuannya. Seamkin baik kedisiplinan yang ada pada karyawan PT Horiguchi
Enginering Indonesia maka semakin tinggi tingkat keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuannya. Diketahui kontribusi variabel bebas dalam upaya mempengaruhi
variabel terikat dengan koefisien determinasi (R square ) sebesar 0.160 hal ini menunjukan
bahwa 16% dari variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lingkungan kerja dan
disiplin kerja. sedangkan sisanya sebesar 84% dipengaruhi oleh faktor-faktor atau variabel
lainnya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Handoko
dalam jurnal Akbar (2018) yaitu : Motivasi , Kepuasan kerja , Tingkat stress , dan kondisi
pekerjaan .

PENUTUP

Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif dan
verikatif dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan dengan penjelasa dari hasil uji t lingkungan kerja berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dari hasil uji t disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan dari hasil uji f
lingkungan kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan .

Saran
Berdasarkan hasil penilaian resume terhadap lingkungan kerja pada PT Horiguchi
Enginering Indonesia, penilaian terendah ada pada pernyataan bertanggung jawab secara
bersama-sama terhadap kualitas kerja dengan skor sebesar 139. Hal tersebut dapat
diperbaiki dengan membangun kerjasama tim yang baik yang bisa dilakukan dengan cara
menentukan tujuan bersama, kenali karakter setiap anggota, menjaga komunikasi dengan
rekan kerja, melakukan evaluasi setiap satu atau dua minggu sekali, bikin suasana kerja
senyaman mungkin. Sehingga terciptanya kerja sama tim yang baik yang bisa bertanggung
jawab secara bersama-sama dalam kualitas kerja. Berdasarkan hasil resume terhadap

355
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

disiplin kerja pada PT Horiguchi Engineering Indonesia, penilaian terendah ada pada
pernyataan memperbaiki kerusakan peralatan karena keslahan dalam bekerja. Dengan skor
sebesar 156. Hal tersebut dapat diperbaiki dengan memberikan masukan kepada karyawan
agar untuk bertanggung jawab atas apa yang dikerjakan atau kesalahan yang karyawan
dalam bekerja. Dan perusahaan tidak lepas tanggung jawab sepenuhnya atas kesalahan
karyawan tersebut, artinya perusahaan masih membantu mengatasi permasalahan tersebut
dan karyawan tetap bertanggung jawab atas kesalahan dalam pekerjaan yang
dilakukannya.

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Hanafi, Zulkifli. "Pengaruh Lingkungan Kerja serta Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan." Dimensi, Vol 7.No2 Juli 2018, 2018: 406-422.

Akbar, Surya. "Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ."

JIAGANIS, Vol. 3, No. 2 September 2018: 1-17, 2018: 1-17.

Sudaryo .et.all. Manajemen Sumber Daya Manusia Kompensasi Tidak Langsung dan
Lingkungan Kerja Fisik. Yogyakarta: ANDI ( IKAPI ), 2018.

Eliyanto. "Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap KInerja Guru SMA
Muhammadiyah." 2018: 169-173.

Ferawati, Apfia. "Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan ." AGORA Vol. 5, No.1, (2017), 2017.

Hamali, Arif Yusuf. Pemahaman Manajamen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS
( Center Academica Publishing Service), 2018.

Hamdani, Samudera Witjaksono Ego Muhammad dan Endah Nuraini. "Pengaruh

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bukalapak." Journal of Management
and Business Review, 2021: 339-349.

Handoko. In Manajemen Sumber Daya Manusia, by Arif Yusuf Hamali, 213. Yogyakarta:
CAPS ( Center Academic Publishing Service ), 2019.

Handoko. "Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia ." In Manajemen Sumber
Daya Manusia, by Lijan Poltak Sinambela, 334. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2019.

Hasibuan, Malayu. "Manajemen Sumber Daya Manusia." In Manajemen Sumber Daya

Manusia Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja, by Yoyo Sudaryo,
203. Yogyakarta: ANDI ( Anggota IKAPI), 2018.

Jackson, Robert L. Mathis dan John H. "Human Reseource Management." In Sumber

Daya Manusia Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja, by Yoyo
Sudaryo Dkk, 206-207. Yogyakarta: ANDI ( Anggota IKAPI ), 2018.

Jerry M. Logahan, Tjia Fie Tjoe, Naga. "Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan." BINUS BUSINESS REVIEW

356
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

Vol. 3 No. 1 Mei 2012: 573-586, 2012: 573-586.

Karomah, Nurul Giswi, Aldiansyah. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

di PT Tri Dharma Pusaka Jakarta” Jurnal Lentera Bisnis Vol 8 No.1 Mei 2019, ISSN
: 2252-9993. 2019.

Kholilah, Aldhera Gergita, Mardiana Puspasari, Zawawi Kohar. "Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Anugrah Argon Medica
Palembang." Motivasi Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol 6 No 1 2021, 2021.

Mangkunegara, Anwar Prabu. "Sumber Daya Manusia Perusahaan." In Sumber Daya

Manusia Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik , by Yayo
Sudaryo Dkk, 203. Yogyakarta: ANDI ( Anggota IKAPI ), 2018.

Mardiana. In Manajamen Sumber Daya Manusia , Kompensasi Tidak Langsung dan

Lingkungan Kerja Fisik, by Sudaryo Dkk, 47. Yogyakarta: ANDI ( Anggota IKAPI
), 2018.

Moekijat. In Sumber Daya Manusia Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja,
by Sudaryo yoyo Dkk, 54. Yogyakarta: ANDI ( IKAPI ), 2018.

Moekijat. "Manajamen Kearsipan." In Sumber Daya Manusia Kompensasi Tidak

Langsung dan Lingkungan Kerja, by Yoyo Sudaryo Dkk, 57. Yogyakarta: ANDI (
IKAPI ), 2018.

Rivai, Veithzal. "Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan." In Manajemen

Sumber Daya Manusia, by Lijan Poltak Sinambela, 335-336. Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2019.

Sedarmayanti. "Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja ." In Manajamen Sumber
Daya Manusia Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja, by Sudaryo
Dkk, 47. Yogyakarta: ANDI ( Anggota IKAPI ), 2018.

Setyani Dwi Lestari, Ria Estiana. "Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja dan Implikasinya pada Kinerja Karyawan." Seminar Nasional &
Call for Paper Forum Manajemen Indonesia (FMI) ke-7( pp.83), 2015.

SInambela, Lijan Poltak. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara ,
2019.

Siswanto, Bejo. In Manajemen Sumber Daya Manusia, by Lijan Poltak Sinambela, 340-
341. Jakarta: PT Bumi Aksara, 2019.

Siregar, Ronal Donra Sihaloh dan Hotlin. "PENGARUH LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN." JURNAL ILMIAH SOCIO SECRETUM.
Volume 9 Nomor 2 Tahun 2019, 2019: 273-281.

Stephen, Robbins. "Perilaku Organisasi." In Manajamen Sumber Daya Manusia

Kompensasi Tidak Lagsung dan Lingkungan Kerja , by Sudaryo dkk, 48-49.
Yogyakarta: ANDI ( IKAPI ), 2018.

357
JURNAL LENTERA BISNIS ISSN Cetak 2252-9993, ISSN Online 2598-618X
Volume 12, Nomor 2, Mei 2023 DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.771

Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Afabeta, 2018.

Sutrisno. "Manajemen Sumber Daya Manusia." In Manajemen Sumber Daya Manusia, by

Arif Yusuf Hamali, 219-220. Yogyakarta: CAPS ( Center for Academic Publishing
Service ), 2019.

Sutrisno, Niantoro, Ria Estiana, and D. Purnomo. "Kompetensi Profesional dan Disiplin
Kerja Serta Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Dosen Selama
Pandemi Covid-19." ATRABIS: Jurnal Administrasi Bisnis (e-Journal) 8.1 (2022): 8-
17.

Syafrina, Nova. "Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Suka Fajar
Pekanbaru." Eko dan Bisnis (Riau Economics and Business Reviewe) P.ISSN: 1410-
7988 E.ISSN: 2614-123X, 2017.

Widowati, Liawati dan. "Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Mustika Citra Rasa." Jurnal ARASTIRMA Fakultas Ekonomi Program
Studi Manajemen UNPAM, 2021: 181-191.

Winda Andriani, Rahmi Widyanti. "Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan." Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen Vol.7 No.2
Juli 2020, 2020: 65-83.

Wirawan. In Pemahaman Manajamen Sumber Daya Manusia, by Arif Yusuf Hamali, 98.
Yogyakarta: CAPS ( Center Academic Publishing Service ), 2018.

Yiyin Mardiana Puspitasari1, Lilis Sugi Rahayu Ningsih. "Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai." BIMA : Journal of Business and
Innovation Management Volume 3 Nomor 2, Februari 2021, 2021: 185-198.

Yuli Yantika, Toni Herlambang , Yusron Rozzaid. "Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan." Jurnal Manajemen Dan
Bisnis Indonesia , 2018: 174-188.

358