Dian Astirini Asikin

K012171045
• Kinerja : ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
(Mangkunegara, Anwar Prabu)
• ”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat
fisik/mental maupun non fisik/non mental.” (Nawawi. H. Hadari)
• ”Catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan karyawan selama suatu periode waktu
tertentu.” (Bernaden dan Russel)
• Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran
kinerja
• Ukuran kinerja yang meliputi;
• kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang
pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat,
pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah
organisasi kerja.
• Lebih sederhana, terdapat tiga kriteria untuk mengukur kinerja:
• Pertama; kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan
• Kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan
• Ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu
yang telah ditetapkan.
• Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai,
kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun
sesuatu.
• Penilaian kinerja adalah suatu proses dalam organisasi yang
bertujuan mengevaluasi pelaksanaan kerja masing-masing
individu dalam organisasi tersebut (Simamora, 1999:415).
• Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan
pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan
kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu
sendiri. (Schuler & Jackson 2006)
“Proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai
dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar
penetapan kebijakan personalia dan pengembangan pegawai”
• Administrasi personalia
• Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai.
• Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai.
• Penetapan jenjang karir jabatan pegawai dalam wujudnya
sebagai promosi, rotasi atau demosi jabatan.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas
organisasi dan unit kerja pada umumnya serta individu-
individu pegawai dalam setiap jabatan mereka khususnya.
• Pengembangan diri pegawai
• Sebagai dasar untuk mengidentifikasikan kelebihan atau
kekurangan pegawai sehingga dapat menjadi salah satu
bahan pertimbangan dalam melibatkan pegawai dalam
program-program pengembangan pegawai.
• Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan
kecakapan kerja serta meningkatkan motivasi kerja pegawai.
• Sebagai alat untuk mendorong para atasan atau pejabat
penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara
keseluruhan
• Penilaian kinerja dapat digunakan untuk :
• Perbaikan kinerja, umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi
• Penyesuaian-penyesuaian gaji, evaluasi kinerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk gaji lainnya
• Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi biasanya
didasarkan atas kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
• Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang jelek
mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian juga sebaliknya, kinerja
yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan
 Mengidentifikasi
tujuan-tujuan spesifik
penilaian kinerja

Menyusun kriteria-kriteria
kinerja dan
mengkomunikasikannya
kepada karyawan

Memeriksa
pelaksanaan pekerjaan

Menilai kinerja

Mendiskusikan hasil
penilaian bersama
karyawan
• Harus didasarkan pada hasil analisis jabatan
• Harus standar dan formal
• Standar harus dikomunikasikan kepada karyawan sebelum
periode penilaian
• Data yang digunakan harus obyektif dan tidak terkontaminasi
• Pengukuran harus pada dimensi kerja yang spesifik
• Jika yang dinilai adalah perilaku, maka penilai harus punya
cukup waktu untuk melakukan observasi
• Untuk meningkatkan reliabilitas, perlu ada lebih dari satu
penilai
• Penilaian yang ekstrem perlu dilengkapi dokumentasi
keperilakuan
• Para karyawan harus diberi kesempatan meninjau hasil
penilaian terhadap mereka
• Para penilai (raters) harus dilatih untuk mencegah diskriminasi
dan agar mampu menilai secara konsisten
• Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak setahun sekali
(Schuler & Jackson 2006)
 • Rating scale
• Employee comparison
Tradisional •
•
Check list
Freeform essay
• Critical incident

• Assessment centre
• Management by objective (MBO)
Modern • Human asset accounting
• Metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan
• Penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk
mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif,
ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap
tujuan kerjanya.
• Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang
pegawai dengan pegawai lainnya.
Metode ini terdiri dari :
• (a) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara
mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah
sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
• (b) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang
pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga
terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini
dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit.
• (c) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired
comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif
banyak.
• Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi
penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
• Prosedur yang dilakukan metode ini adalah berupa penugasan
atau meminta penilai untuk menyusun suatu karya tulis (essay)
yang isinya bisa menggambarkan tentang kelebihan dan
kelemahan setiap personal yang dibawahinya.
Biasanya uraian tulisan dikelompokkan di bawah topik atau judul
tertentu seperti :
• Prakarsa atau inisiatif
• Kerja sama
• Pengetahuan jabatan
• Hasil kerja
• Dan sebagainya
• Metode penilaian pegawai ini melibatkan para atasan yang
harus mencatat semua kejadian-kejadian kritis yang dinilai
penting (critical incident) dari perilaku pegawai yang biasa
maupun yang luar biasa berdasarkan tampilan kejadian
sehari-harinya.
• Misalkan saja untuk tingkatan manajer maka kriteria yang
dapat dipakai antara lain :
a. Kemampuan merencanakan
b. Pengambilan keputusan
c. Kesediaan mendelegasikan wewenang
d. Pembuatan laporan
e. Hubungan interpersonal dan sebagainya
• Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim
penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam,
maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
a. Psychological-test, terdiri atas serangkaian test untuk mengidentifikasi
taraf kecerdasan melalui jenis-jenis achievement-test yang mengukur
kemampuan numerikal, verbal, daya tangkap, daya nalar serta test
kepribadian melalui test-test proyektif dan minat.
b. Simulation execises, terdiri atas beberapa kegiatan simulatif untuk
mengidentifikasikan aspek managerial skill pegawai melalui
pelaksanaan inbasket exercise yang berisikan berbagai nota dinas,
surat perintah, laporan,cacatan telepon yang harus dijawab seluruhnya
sekaligus dalam waktu singkat
• Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-
masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan.
• Setiap bawahan diminta untuk menentukan bagi dirinya sendiri
sasaran atau target prestasi kerja jangka pendek beserta
cara-cara bagaimana ia dapat memperbaiki pola kerjanya
sendiri serta pola kerja dari unitnya.
• Atasan dan bawahan bersama-sama membicarakan apa yang
diperlukan untuk mencapai sasaran tersebut dan untuk
menyesuaikan terhadap organisasi sebagai keseluruhan.
• Pada akhir masa penilaian yang ditetapkan (misalkan 6 bulan )
mereka bertemu lagi untuk menilai apakah sasaran-sasaran
dapat dicapai dengan baik, membahas perihal apa saja yang
dapat diperbaiki dan menetapkan sasaran-sasaran baru untuk
masa penilaian berikutnya
• Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu
modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai
dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel
yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
 Aspek result
(Key
Performance
Indicator/KPI)

Penilaian
Kinerja
Aspek
Kompetensi
- Job Description
- Work Flow Area Kinerja Utama
- Expected Result

Key Performance
Indicator Hasil Kerja
karyawan
dapat
Identifying diukur
Defining dengan
Measuring lebih
Monitoring objektif
Reporting
 Kinerja organisasi dan pegawai dapat
dievaluasi secara lebih objektif dan
terukur, sehingga dapat mengurangi unsur
Organisasi subyektivitas
yang lebih
responsif :
performance
-based
culture akan
terbangun Setiap anggota organisasi juga menjadi
lebih memahami mengenai hasil kerja kunci
(key results) yang diharapkan darinya
 1. Tiap Area
Kinerja
Utama
terdiri atas
Angka skor didapat Angka skor beberapa
dari akhir = skor xKPI
realisasi/target
bobot KPI2./ Jumlah total
x100 (KPI KPI
Maximize) atau
100
sebaiknya
target/realisasi x antara 5-
100 (KPI Minimize)
10 buah
Nilai Skala:
5: Outstanding
4: Good Performance
3: Standard
Performance
2: Need Improvements
1: Unacceptable
 Aspek result
(Key
Performance
Indicator/KPI)
Bobot 60%

Skor Total
Penilaian
Kinerja
Aspek
Kompetensi
Bobot 40%
• Dengan demikian
• Skor KPI = 92
• Skor Kompetensi = 72
• Maka, Skor Total = (60% x 92) + (40% x 82)
= 84

- Bonus
- Kenaikan gaji
- Promosi
- Training
- Plan