TUGAS KELOMPOK 3

DISUSUN OLEH:
BERTHY ELSANI NIM : 1813462087
ERIKA MARSELA KELIAT NIM : 1813462092
HERNIATI SIDAURUK NIM : 1813462095
JIHAN FADHILAH AZMI NIM : 1813462097
ROSALI SEPTIANI NIM : 1813462112
SITI SUARNI WARUWU NIM : 1813462115
SOHMI RUTH MEDIANA NIM : 1813462116
ZWI YOUSY PANGARIBUAN NIM : 1813462121
 Sejarah Kontrak Psikologi
• Istilah kontrak psikologis pertama kali
diperkenalkan oleh dua orang psikolog, yaitu
Argyris dan Menninger (dalam Conway dan Briner,
2005) Definisi mengenai kontrak psikologis
mengalami perkembangan mulai dari awal teori ini
diperkenalkan hingga saat ini. Berikut beberapa
definisi yang dijelaskan para ahli mengenai kontrak
psikologis.
 Pengertian Kontrak Psikologis
• Robinson dan Rousseau (2000) menyatakan
bahwa kontrak kerja secara umum mengacu pada
dokumen tertulis yang mengatur hak dan kewajiban
seorang karyawan dan tunduk pada peraturan
perusahaan. Selanjutnya Robinson dan Rousseau
menjelaskan bahwa kontrak mengikat karyawan dan
perusahaan dalam suatu persatuan kerja, mengatur
perilaku masing-masing pihak dalam perusahaan
serta memungkinkan pencapaian tujuan perusahaan.
pengertian kontrak psikologis menurut beberapa ahli:
• Kotler (dalam Conway dan Briner, 2005) menjelaskan
bahwa kontrak psikologis merupakan sebuah kontrak yang
bersifat implisit antara seorang individu dan organisasinya
yang menspesifikkan pada apa yang masing-masing
harapkan satu sama lain untuk saling memberi dan
menerima dalam suatu hubungan kerja.
• Schein (1980) menjelaskan bahwa kontrak psikologis
merupakan serangkaian set harapan-harapan yang tidak
tertulis antara setiap anggota organisasi dengan manajer
(maupun lainnya yang mewakili organisasi).
• Rousseau (1989) mendefinisikan istilah kontrak psikologis
mengacu pada keyakinan individu terhadap persetujuan
yang bersifat timbal balik antara anggota organisasi dengan
manager nya.
 Aspek-Aspek Kontrak Psikologis
• Aspek kontrak psikologis mengacu pada
keyakinan tentang janji-janji seorang
karyawan kepada organisasi dan hal-hal yang
dijanjikan organisasi kepada karyawannya.
 Dimensi Kontrak Psikologis
a. Transactional Contract atau kontrak transaksional bersifat
jangka pendek (short term) dan berfokus pada aspek
pertukaran ekonomis, jenis pekerjaan yang sempit (narrow)
dan keterlibatan minimal karyawan dalam
organisasi.Terdapat dua dimensi utama yang dikaji dalam
kontrak transaksional, yaitu narrow dan short term.
• Relational Contract atau Kontrak relasional memiliki jangka
waktu yang panjang tetapi berakhirnya tidak dapat ditentukan.
Jenis kontrak ini juga melibatkan faktor sosio-emosional,
seperti kepercayaan, keamanan,dan loyalitas. Masing-masing
pihak berharap terjadi hubungan timbal balik (reciprocal).
Rousseau (2000) menyimpulkan bahwa kontrak relasional
menyangkut dua dimensi, yaitu dimensi stability dan loyalty.
 Peran dan pengaruh asuransi dalam mendorong
timbulnya kenyamanan dalam bekerja pada pmik,bagi
organisasi pembayaran klaim dan pelayanan kesehatan
perusahaan asuransi dan preview program disetiap
negara meneliti rekam medis untuk memastikan adanya
dokumentasi yang mendukung klaim institusi untuk
pembayaran dari asuransi.untuk kesinambungan
partisipasi dalam program asuransi kesehatan.
dalam pelepasan informasi medis untuk klaim
asuransi dilakukann oleh tenaga profesional rekam
medis.beberapa faktor yang menjadi menghambat
pelepasan informasi untuk klaim asuransi seperti
ketidaklengkapan pengisian formulir asuransi serta
dokter yang tidak selalu dirumah sakit.
• contoh nya Di Rumah Sakit A masih banyak ditemukan
penyelesaian klaim asuransi yang terlambat padahal hal ini dapat
menyebabkan kerugian baik bagi pasien maupun Rumah Sakit.
Data yang dianalisis adalah data pengajuan klaim asuransi pasien
rawat inap pada tahun 2012 di Rumah Sakit A. Berdasarkan hasil
penelitian terhadap 95 dari sampel formulir asuransi pasien rawat
inap tahun 2012 diperoleh rata-rata pengajuan klaim yang tepat
waktu 26,31% dan rata-rata pengajuan klaim yang tidak tepat
waktu sebesar 73,69%, ini menunjukkan bahwa persentase
pengajuan klaim asuransi yang tidak sesuai dengan standar waktu
pengajuan klaim asuransi di Rumah Sakit masih banyak
ditemukan.Oleh karena itu perlu dilakukannya perbaikan dalam
pengisian data pengajuan klaim asuransi di dalam buku expedisi
serta dibuatkannya pembagian tugas yang jelas agar seluruh
sistem pelayanan Rekam Medis, khususnya pelepasan informasi
medis untuk asuransi dapat terorganisir dengan baik.
1. Sebuah organisasi yang berkeinginan membangun
kualitas kinerja yang baik tidak akan tercapai tanpa
adanya dukungan dari kinerja para pegawainya;
berikan pendapat anda serta dengan contoh yang
aplikatif.
→ karena tingkat kesuksesan kualitas kinerja akan
sangat ditentukan oleh kinerja dan kompetensi orang-
orangnya tersebut. Maka dari itu, pengembangan
SDM berbasis kompetensi akan sangat dibutuhkan
untuk mencapai hal ini. Dan orang-orang yang
berkopetensi inilah yang paling menopang dan
mendukung kinerja para pegawainya.
Contohnya:
→ Dalam menjalankan roda organisasi, perusahaan
harus memiliki strategi yang jelas dalam upaya
mewujudkan visi misinya. Kepada karyawannya,
perusahaan wajib mengenalkan company profile, aturan
kerja, metode kerja, dan kontrak kerja yang berlaku
menurut undang-undang ketenagakerjaan secara jelas
dan terperinci.
Dengan tujuan dan visi misi perusahaan yang
segamblang ini, maka karyawan tidak akan menilai
bahwa perusahaan tempat mereka bekerja tidak memiliki
pijakan atau pendirian. Hal ini juga yang akan
menghindarkan kedua belah pihak saling tuntut karena
ketidakpuasan.
2. Mengapa para stakeholder organisasi
menginginkan suatu organisasi memiliki konsep
perencanaan yang baik?
→ dengan perencanaan yang baik, stakeholeder dapat
bekerja lebih teratur dan mencapai tujuan organisasi
dengan lebih efektif dan efisien tanpa adanya
peerencanaan, bisa dipastikan para stake holder akan
kebingungan dalam menentukan sikap yang diambil
untuk memenuhi misi organisasi.
→ Stakeholder sendiri adalah orang-orang yang
berperan penting dalam kemajuan suatu lembaga atau
organisasi baik yang pangkatnya tinggi sampai ke
rendah.
3. Kompetensi SDM di suatu organisasi mempengaruhi
kompetensi organisasi tersebut secara keseluruhan. Berikan
pendapat anda serta dengan contoh yang apilaktif.
→ karena dalam sebuah organisai keberadaan sumber daya
manusia didalamnya sangat penting. Dan menjadi sebuah hal
yang penting dan patut di perhitungkan. Hal ini dikarenakan
tingkat kesuksesan sebuah organisasi akan sangat ditentukan
oleh kinerja dan kompetensi orang-prang didalam organisasi
tersebut. Maka dari itu pengembangan SDM berbasis
kompetensi akan dibutukan untuk mencapai hal ini.
Merekalah yang paling menopang berahannya sebuah
organisasi. Sebagai sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi. Mereka dituntut banyak kemampuan wajib dalam
berorganisasi. Seperti mengatasi masalah-masalah yang
timbul karena faktor-faktor internal maupun eksternal.
Contohnya :
→ Atendance system :
Atendance system atau sistem kehadiran karyawan
digunakan untuk mencatat jejak rekam status
kehadiran karyawan. Sistem ini dapat digunakan baik
bagi perusahaan yang menerapkan sistem kehadiran
sebagai penghitungan upah/gaji maupun yang tidak.
• Atendance system dapat dihubungkan dengan
database kehadiran karyawan maupun secara langsung
membaca dan mengambil data dari mesin presensi
digital yang digunakan perusahaan.
• Atendance system akan mengelola kehadiran
karyawan sesuai dengan kondisi sesungguhnya
seorang karyawan, seperti: absen karena melakukan
perjalanan dinas,absen karena izin atau sakit. Sistem
ini juga mencatat data jumlah jam lembur yang
dilakukan seorang karyawan untuk digunakan
sebagai dta perhitungan upah lembur dihari kerja
maupun di hari libur karyawan yang bersangkutan.
TERIMA KASIH 