KONSEP SUMBERDAYA MANUSIA

DALAM PERSPEKTIF AKUNTANSI

04/23/2021
APA YANG DI PELAJARI ?

KONSEP
Asumsi Dasar &
AkSDM
Tujuan AkSDM
Tinjauan Umum

Pertimbangan
Penelitian Awal
Aspek SDM

Dukungan
Lingkup &
Perkembangan
AkSDM Sasaran

Arti Penting Perkembangan

AkSDM AkSDM
TINJAUAN UMUM

Akuntansi
Akuntansi
sebagai Sistem
Konvensional Informasi

Akuntansi
Akuntansi
adalah
adalah Sistem
 Akuntansi
Konvensional
Akuntansi menurut beberapa ahli :
Siegel dan Marconi (1989) suatu disiplin jasa yang mampu memberikan
informasi relevan dan tepat waktu mengenai masalah keuangan
perusahaan dan untuk membantu pemakai internal dan eksternal dalam
proses pengambilan keputusan ekonomi.
AICPA seni pencatatan, penggolongan dan pengikhtisaran transaksi
serta kejadian yang bersifat keuangan dengan cara yang berdaya guna dan
dalam bentuk satuan uang serta interpretasi dari hasil proses tersebut.
AAA suatu proses pengidentifikasian, pengukuran san
pengomunikasian informasi ekonomi oleh pemakai informasi dan yang
terkini.
TUJUAN DAR I LAPORAN KEUANGAN

Menyediakan informasi yang dapat dipercaya dan bermanfaat bagi kreditor

Menyediakan informasi posisi keuangan dengan menunjukkan kekayaan dan asal kekayaan perusahaan

Dapat menunjukkan prestasi perusahaan yang dilihat dalam laba

Untuk menunjukkan kemampuan perusahaan dalam membayar hutang hutangnya

Dapat menunjukkan sumber sumber pendanaan perusahaan

Membantu para pemakai dalam memperkirakan aliran kas masuk ke dalam perusahaan
 Akuntansi
sebagai Sistem
Informasi

 Tujuan utama akuntansi adalah melahirkan informasi keuanga

melalui proses penctatan, pelaporan dan pengiterpretasian data
data ekonomi yang digunakan sebagai pengambilan keputusan.

 Sedangkan sistem diartikan sebagai suatu kesatuan kompleks

da dibentuk dari berbagai komponen yang saling berkaitan.
 Akuntansi
adalah Sistem

 Menurut Chusing (1990) keterlibatan pemakai perlu

dipertimbangkan bahkan pada saat perancangan sistem.
 Filosofi dari perancangan sistem berorientasi pada pemakai,
membantu untuk membentuk perilaku dan pendekatan yang
baik dalam pengembangan sistem dalam kontek organisasional.
 Dukungan manajemen puncak juga dibutuhkan untuk
menentukan efektivitas penerimaan sistem informasi dalam
organisasi.
UKURAN KETERLIBATAN MANAJEMEN
PUNCAK PADA PENGEMBAGAN SISTEM

Perencanaan Perencanaan
Implementasi
Strategis Sistem

●
Kandungan proses ●
Integrasi sistem
●
Pengendalian
perencanaan strategis rencana
●
Kegunaan rencana
●
Tingkat rincian ●
Keterbatasan sumber
●
Keterpaduan dalam rencana proyek
rencana daya
●
Integrasi hardware ●
Pencapaian tujuan
●
Pengoordinasian
tindakan perencanaan
●
Perencanaan proyek perencanaan
Ives dan Olson (1984) mengemukakan untuk mengukur
keterlibatan pemakai dalam pengembangan informasi, adalah :
1. No involement
2. Symbolic involvement
3. Involvement by weak control
4. Involvement by doing
5. Involvement by strong control
 Akuntansi
adalah
Informasi
 Informasi yang diperlukan manajemen harus akurat dan tepat waktu.
 Terdapat beberapa jenis informasi yang berkembang saat ini sehingga informasi
menjadi cepat diakses, relevan dan lengkap, misalnya pemrosesan data elekronik
(electronic data processing- EDP), pemrosesan data (data processing) dan sistem
informasi manajemen (management information system).
 Agar informasi tidak sia sia maka perlu memerhatikan tahapan dalam
pengembangan sistem tersebut (Bodnar dan Hopwood), yakni :
1. Perencanaan dan analisis sistem meliputi formulasi dan evaluasi solusi-solusi
masalah sistem, penekanannya pada tujuan keseluruhan sistem.
2. Perencanaan sistem yaitu proses menempatkan rancangan prosedur-prosedur
yang dipilih oleh proses analisis sistme
3. Implementasi sistem yaitu proses menempatkan rancangan prosedur-prosedur
dan metode baru atau revisi ke dalam operasi.
PERTIMBANGAN ASPEK SDM

Kondisi Nyata Perusahan

Akuntansi tentang Manusia

Akuntansi adalah Tindakan

Kondisi Nyata
Perusahan
Dari sebuah penelitian hasil wawancara didapati sebagian besar karyawan
mengatakan :
“ saya sudah bekerja diperusahaan ini selama 7 tahun, kebanyakan yang bekerja disini
tidak punya pilihan lain selain dari apa yang dia tempati saat ini. Jangan terlalu
banyak bermimpi untuk mendapatkan karir yang lebih baik, sebab perusahaan ini
tidak memiliki kepastian dalam penunjangan karir. Apalagi bermimpi untuk
mendapatkan bonus dari perusahaan. Jangankan bonus, THR saja masih hitung-
hitung dulu”
Kesimpulan :
DUNIA USAHA KITA MASIH CENDERUNG MEMANDANG MANUSIA YANG ADA
DI PERUSAHAAN HANYA SEBATAS ALAT OPERASIONAL SAJA.
 Akuntansi
tentang
Manusia

Manusia dan faktor sosial di desain di antara aspek aspek utama dari
operasional tentang seluruh sistem akuntansi.
Banyak para manajer dan para akuntan memeroleh suatu pemahaman
yang lebih besar dari aspek manusia tentang tugas mereka.
Banyak sistem akuntansi masih dihadapkan pada berbagai kesulitan
manusia yang tidak terhitung bahkan penggunaan dan penerimaan seluruh
sistem akuntansi yang kadang meragukan.
Akuntansi
adalah
Tindakan
 Dalam organisasi semua anggota memiliki peran yang harus
dimainkan dalam mencapai tujuan organisasi sesuai dengan
porsi tanggungjawabnya.
 Maka dari itu keselarasan tujuan antara individu dan organisasi
(goal congruent) diperlukan untuk mewujudkan terjadinya
sinergi antara individu dan organisasi.
 Keselarasan tersebut dapat terwujud bila individu memahami
dan patuh terhadap ketetapan-ketetapan yang ada dalam suatu
anggaran yang sudah disusun oleh perusahaan.
LINGKUP & SASARAN HASIL DARI AKSDM

Analisis Biaya
Kerangka Analisis Biaya
Pelatihan dan
Konsepual Keluar
Pemilihan
 Akuntansi sumber daya manusia bukan merupakan isu yang baru dalam bidang ekonomi.
 Teori sumber daya mempertimbangkan sumber daya manusia dalam suatu cara yang
lebih eksplisit.
 Teori ini mempertimbangkan bahwa posisi kompetisi suatu perusahaan bergantung pada
spesifikasi dan bukan duplikasi asset.
 Asset yang paling khusus( bukan duplikasi) bahwa suatu perusahaan mempunyai personil.
 Menurut Ripoll dan Labatut ada 2 alasan memasukkan sumber daya manusia dalam
akuntansi, yakni :
1. Orang-orang merupakan sumber daya yang berharga bagi perusajaan sepanjang
mereka memberikan jasa yang dapat diukur.
2. Nilai dari seseorang sebagai sumber daya bergantung pada bagaimana ia dipekerjakan.
Gaya manajemen juga akan memengarui nilai SDM.
Kerangka
Konsepual

 Landasan kerangka konseptual mengenai SDM adalah memasukkan nilai SDM

pada asset perusahaan sama halnya dengan asset pada umumnya di laporan
posisi keuangan.
 Nilai SDM juga ditempatkan pada beberapa biaya-biaya, seperti :
Biaya-Biaya Defenisi
Originalitas Arus keuangan dihasilkan ketika pelatihan diperlukan
Pengganti Kejadian hari ini untuk mengganti sumber daya yang
digunakan dalam menentukan aktifitas
Kesempatan Nilai dari SDM lebih menguntungkan, alternatif digunakan
ASSET & BIAYA DARI SDM

ASSET EXPENSE
1. Masa yang akan datang, perusahaan akan 1. Alasan-alasan untuk mempertimbangkan SDM
mungkin memeroleh keuntungan. Zubiarre (1995) sebagai suatu asset berasal dari menggagalkan
mengatakan bahwa laba yang dihasilkan adalah masalah-masalah ketika mempertimbangkan
item subjektif. mereka sebagai suatu asset.
2. biaya-biaya asset harus diukur dengan mudah.
Ini menetukan seluruh operasi eksternal
sederhana, bukan internal.
3. Hal ini baik bagi pengendalian SDM.
Perusahaan tidak memiliki SDM seperti asset lain
yang mereka miliki.
 Analisis Biaya
Pelatihan dan
Pemilihan
 Pelatihan dalam perusaaan merupakan suatu aktivitas yang mengembangkan
kapasitas pekerja untuk memperbaiki mutu efisiensi dan kualitas pekerjaan.
 Marques (1974) menyatakan beberapa jenis kriteria-kriteria yang dimasukkan
dalam konsep pelatihan :
1. Kapan pelatihan berlangsung?
2. Berapa lama periode pelatihan?
3. Apakah pelatihan ini berhubungan dengan sifat dasar pekerjaan dengan
pembaharuan pengetahuan karyawan dan mengajari teknik-teknik baru
atau apakah pintu terbuka terhadap keterampilan-keterampilan baru tidak
berhubungan dengan profesionalisme aktivitas pekerja?
4. Apakah pelatihan internal atau eksternal mengambil tempat?
BIAYA HISTORIS

 Saat mengacu pada biaya biaya pelatihan, biaya historis berarti pengorbanan yang
diperlukan perusahaan untuk mengadakan dan mealtih orang-orang yang ada
untuk meningkatkan sejumlah SDM yang dimilikinya.
 Semua biaya harus dimasukkan ke dalam kelompok biaya akuisisi dan biaya
pembelajaran.
 BIAYA AKUISISI
Biaya Definisi
Dihasilkan dengan mencari SDM. Yang
Penerimaan termasuk dalam biaya ini publisitas,mailing
dll.
Berhubungan dengan pemilihan personel. BIAYA PEMBELAJARAN
Pemilihan Ini sangat penting untuk dihasilkan dari Biaya Definisi
calon pewawancara.
Pelatihan Mengadaptasi orang baru terhadap spesifikasi
Ini merupakan awal pertama pemilihan. dari tiap pekerjaan.
Kontrak Mengacu pada formulasi kontrak, beban
travel dan kesamaan konsep. Sulit diestimasi dan biaya ini termasuk
Orientasi adapatasi orang terhadap organisasi sebagai
Termasuk berbagai biaya administratif, usatu keseluruhan dan bukan terhadap
Penempatan dihasilkan dengan keperluan atas situasi pekerjaan tertentu.
karyawan baru dalam pekerjaan. Perubahan pekerjaan karyawan dihasilka
setiap waktu apakah dalam kategori yang
Promosi sama atau kategori yang lain. Ini biasanya
menjadi bagian yang relevan dari total biaya.
Biaya ini termausk item penting dalam biaya
Perbaikan historis.
BIAYA SUBTITUSI

 Biaya subtitusi erupakan biaya pengganti.

 Untuk mengitung biaya subtitus, item dalam biaya pengorbanan
mrnggantikan SDM yang telah dipekerjakan.
 Biaya ini termsuk biaya biaya keluar dari sisa karyawan dan biaya
perekruan serta pelatihan penggantian.
BIAYA OPPORTUNITI

 Ada banyak pertimbangan mengeani biaya ini. Biaya ini bukan

merupakan alternatif bagi biaya historis maupun biaya subtitusi.
 Biaya opportuniti diperlakukan sebagai “suatu nilai target aktiva
dari penggunaan alternatif” (Hekimian dan Jones, 1967).
 Penilaian biaya didasarkan pada konflik kepentingan yang dapat
mengambil tempat dalam dimensi internal perusahaan.
Analisis Biaya
Keluar
 Biaya-biaya keluar dapat digolongkan menjadi 3 bentu (Ripoll dan Labatut, 1994) :
1. Biaya atas efisiensi kerugian sebelum dipisahkan
2. Biaya lowongan pekerjaan selama pencarian karyawan baru
3. Determenasi pembayaran
 Sulit untuk menempatkan nilai berdasarkan efisiesi yang hilang sebelum
pemisahan sehingga produktivitas perkaryawan adalah ukuran yang cukup.
 Penggantian kerugian personil memerlukan biaya.
 Jika diakui biaya penggantian kerugian dapat membuat suatu perusahaan dalam
meningkatkan keuntungan atas pengurangan biaya.
PERKEMBANGAN SEJARAH AKUNTANSI
SUMBERDAYA MANUSIA
 Akuntansi SDM muncul disebabakan oleh kegagalan prisip akuntansi
dalam memberikan informasi kepada pihak manajemen dan investor,
dimana biaya-biaya SDM diperlakukan sebagai beban (expense).
 Kegagalan akuntansi untuk mengakui SDM dengan tepat mengakibatkan
kesimpulan yang diambil salah, berkaitan dengan laba jangka panjang,
efektivitas manajeme dan motivasi karyawan (Likert, 1961).
 Pengembangan metode akuntansi sebagai alat managerial lebih kepada
dukungan manajemen puncak terhadap efektivitas penerimaan sistem
informasi dalam organisasi.
 TAHAP PERTAMA (1960-1966)

 Ditandai dengan :
1. Timbulnya minat terhadap akuntansi SDM
2. Asal mula mengenai konsep-konsep dasar akuntansi SDM dan
kerangka teori yang berubungan.
 Dorongan ini berasal dari berbagai sumber , termasuk teori
ekonomi mengenai modal manusia, perhatian ahli jiwa
organisasional terhadap efektivitas kepemimpinan, perspektif
SDM yang baru.
 TAHAP KEDUA (1966-1971)

 Merupakan tahap periode riset akademik untuk

mengembangkan dan menilai validitas dari model model
pengukuran biaya SDM (biaya historis atau biaya pengganti) dan
nilai (moneter atau non moneter).
 Riset di desain untuk memformulasikan manfaat sekarang dan
potensial dari akuntansi SDM sebagai suatu alat profesional
SDM, manajer lini dan pemakai eksternal dari informasi
keuangan perusahaan.
 TAHAP KETIGA (1971-1976)

 Mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia Barat,

Australian dan Jepang mengalami peingkatan usaha.
 Riset meliputi penilaian pengaruh potensial dari informasi
akuntansi SDM , manajer lini, dan investor.
 Sekaligus mencakup keberlanjutan pengembangan mengenai
konsep-konsep serta model untuk mengukur dan
mempertanggungjawabkan biaya dan nilai SDM.
 TAHAP KEEMPAT (1976- 1980)

 Menurunnya minat para akademik dalam dunia

perusahaan.
 Alasannya kebanyakan riset pendahuluan yang relatif
mudah telah diselesaikan, riset yang tersisa diperlukan
untuk mengembangkan akuntansi SDM itu rumit dan
hanya bisa diselesaikan oleh akademis yang relatif
sedikit.
 TAHAP KELIMA (1980-sekarang)

 Minat dalam teori dan praktik akuntansi SDM mulai bangkit.

 Awal pembaharuan terjadi selama tahun 1980-an dan terjadi
peningkatan sejumlah riset baru yang signifikan terkait dengan
pengembangan dan penerapan akuntansi SDM.
 Selain itu sejumlah usaha mulai menerapkan akuntansi SDM
oleh organisasi terkemuka.
KONSEP AWAL AKUNTANSI SUMBER
DAYA MANUSIA
 Hermanson (1964), merupakan orang yang pertama kali mencoba untuk
memasukkan modal manusia dalam neraca yang saat ini dikenal dengan
sebutan “Akuntansi Sumberdaya Manusia”.
 Pendekatan awalnya digambarkan sebagai proses tentang
pengidentifikasian, pengukuran dan pengomunikasian informasi
tentang SDM untuk memudahkan efektifitas manajemen dalam suatu
organisasi.
 Hal ini merupakan perkembangan dari prinsip akuntansi atas kesesuaian
biaya dan pendapatan terhadap data organisasi untuk
mengomunikasikan informasi dalam istilah keuangan.
 Akuntansi SDM merupakan sebanyak pertanyaan tentang filsafat sebagai
teknik, dengan satu alasan untuk berbagai pendekatan (Grojer dan Johansson)
dengan berbagai cakupan luas, yakni :
1. Sebagai suatu alat politis
2. Sebagai suatu instrumen yag bersifat mendidik
3. Sebagai suatu bantuan pengambilan keputusan
 Akuntansi SDM mencakup 3 unsur utama, yakni :
1. Identifikasi dan pengukuran modal manusia dalam bagan
2. Identifikasi dan pengukuran dari modal manusia (termasuk istilah bukan
bagan)
3. Penyisihan informasi secara internal dan atau eksternal pada modal
manusia
ARTI PENTING AKUNTANSI SUMBER
DAYA MANUSIA
 Bidang akuntansi SDM sudah dikembangkan sejak tahun 1960-
an, yang terdiri dari beberapa alira pemikiran yang independen
namun saling berkaitan erat.
 AS saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental
terhadap perekonomiannya, khususnya proses ekonomi
tersebut sedang dalam proses transformasi kualitatif dari
ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa.
 Saat ini perekonomian AS telah menjadi ekonomi berbasis
pengetahuan dan jasa yang digambarkan sebagai jasa teknologi
tinggi.
KRITIKAN TERKAIT AKSDM

 Meskipun akuntansi ini bermanfaat namun masih banyak

kritikan terkait hal ini, yakni :
1. SDM tidak bisa dimiliki
2. Tidak ada model yang berterima umum untuk menilainya
3. Sebagaimanapun perumusan standar akuntansi tidak ada hal
yang erpisah, SDM tidak memiliki kode terhadap
pelaporannya.
4. Seperti dalam kebanyakan kasus dari metode biaya historis
dimana SDM diperlakukan sebagai aktiva fisik, karakteristik
dasarnya tidak sama dengan konsep peyediaan depresiasi.
DUKUNGAN TERHADAP PENGEMBANGAN
AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
 Akuntansi SDM mengakui bahwa manusia terdiri dari modal dan
aktiva.
 Teori ekonomi modal kerja manusia didasarkan pada konsep
bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman dan
oengetahuan yang merupakan bentuk dari modal yang disebut
modal manusia.
 Akuntansi SDM juga telah berkembang dari tradisi manajemen
personalia yang dikenal sebagai “human resources school”
dimana didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah
sumber daya organisasioal yang berharga.
PENELITIAN AWAL TENTANG AKUNTANSI
SUMBER DAYA MANUSIA
 Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa
laporan keungangan konvensional gagal mencerminkan
dengan memadai posisi keuangan dari suatu
perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan
aktiva manusia.
 Hermanson mengembangkan “metode goodwill yang
tidak terbeli” untuk mengukur nilai dari aktiva manusia
yang dikembangkan oleh suatu perusahaan melalui
operasi normal.
ASUMSI DASAR DAN TUJUAN AKUNTANSI
SUMBER DAYA MANUSIA
Ada 3 asumsi dasar akuntansi menurut Davidson and
Weil (1978)
Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai.

Pengaruh dari gaji manajemen.

Keperluan atas informasi sumber daya manusia.

TUJUAN AKSDM

Tujuan akuntansi SDM menurut Mc RAE (1974)

Informasi
Metode
Teori dan
model
kuantitatif
penilaian
KEGUNAAN PENERAPAN AKSDM

Kegunaan akuntansi SDM menurut Flamltz (1985)

Menyediakan kerangka kerja

untuk membantu manajer

Menyediakan informasi yang

dibutuhkan bagi penggguna

Menyediakan alat pengukuran

biaya dan nilai dari manusia bagi
organisasi

Memotivasi manjer untuk

menghargai akibat pengambilan
keputusan usaha atas SDM
JAWABAN FUNDAMENTAL ATAS MODAL
MANUSIA
3 jawaban fundamental tentang penilaian atas modal manusia
menurut Marques (1976) :