04
Modul ke:
Fakultas
Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis
Ignatius Prasetya Aji Wibowo, SE, MM
Program Studi
Manajemen
TOPIK BAHASAN
MANAJEMEN KINERJA
I.PENGERTIAN
1. Menurut Bacal , 1994
Manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan
secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan
dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini
meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta
pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan
Wibowo, 2010
3. Menurut Costello, 1994
Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang
berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan
alokasi sumberdaya
4. Menurut Armstrong,2004
Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang
lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara
memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan,
standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati
Kesimpulan :
Wibowo, 2010
II. TUJUAN DAN MANFAAT
TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
1. Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu
2. Mengintergrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu
3. Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang
harus dicapai oleh individu dan kelompok
4. Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan
5. Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat anatara bawahan dan
atasan
6. Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian
kinerja karyawan
7. Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemi kinerja dan proses
pembelajaran mandiri
(Wibowo, 2010)
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA
A. MENURUT Prof.Dr.Wibowo,SE.,M.Phil
Wibowo,2010
Manfaat Bagi Manajer
Wibowo,2010
MANFAAT MANAJEMEN KINERJA (lanjutan)
Ruky, 2006
III. PRINSIP DASAR MANAJEMEN KINERJA
1. Stategis, untuk rencana jangka panjang dan membahas masalah
kinerja secara lebih luas
2. Perumusan tujuan, artinya menentukan arah kemana organisasi
hendak dibawa
3. Perencanaan, artinya apa yang akan dilakukan, bagaimana
melakukan, berapa biaya, siapa yang akan melakukan, dimana akan
dilakukan, dan kapan dilakukan
4. Umpan Balik, pelaksanaannya untuk meninjau kembali perencenaan
kinerja untuk mengadakan perbaikan
5. Pengukuran, artinya bersifat kuantitatif dan untuk mengetahui
apakah pelaksanaan dapat berjalan sesuai rencana
6. Perbaikan kinerja, artinya mengadakan peningkatan kinerja sekarang
menuju ke peningkatan kinerja yang akan datang dengan lebih baik
lagi
7. Berkelanjutan, artinya melaksanakan peningkatan secara periodik,
teratur dan berlangsung secara terus menerus
8. Menciptakan Budaya, artinya mewujudkan kebiasaan-kebiasaan ,
aturan –aturan, norma-norma, tradisi-tradisi yang disepakati bersama
(Wibowo,2010)
9. Pengembangan, artinya meningkatkan kompensasi dan
kualifikasi yang dimiliki manager dan karyawan
10. Kejujuran, artinya tidak berbohong atau menyatakan
kebenaran
11. Pelayanan, artinya memberi bantuan sebaik – baiknya
kepada orang lain
12. Tanggung Jawab artinya melakukan tugas denngan
sebaik-baiknya
13. Bermain , artinya menganggap bekerja adalah bermain
sehingga menyenangkan
14. Rasa Kasihan, artinya manajer menaruh empati
(merasakan perasaan karyawan)dan simpati (perhatian
kepada Karyawan)
15. Konsensus dan Kerjasama , artinya bersepakat antara
manager dan karyawan, kerjasama artinya tidak bekerja
sendiri-sendiri
16. Komunikasi dua arah, artinya ada dialog antara manager
dengan karyawan
(Wibowo,2010)
IV.RUANG LINGKUP MANAJEMEN KINERJA
a. Masukan
1.Kapabilitas SDM (pengetahuan, keterampilan dan kompetensi)
2.Modal
3.Peralatan
4.Teknologi
5.Metode dan Mekanisme Kerja
b. Proses
1.Perencanaan
yaitu merumuskan tujuan dan harapan di masa depan.
2.Pelaksanaan
Melaksanakan rencana yg sudah ditetapkan, memonitoring dan mengukur progres atau
kemajuan yang telah diperoleh untuk mencapai tujuan.
3.Penilaian dan Peninjauan kembali
mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan bila terdapat deviasi terhadap
rencana.
c. Keluaran
Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi, dapat berupa:
1.bentuk barang
2. jasa.
Hasil kerja yang dicapai organisasi harus dibandingkan dengan tujuan yang
diharapkan .
Bila terdapat deviasi akan menjadi umpan balik dalam perencanaan tujuan
yang akan datang
d. Manfaat
1.Dampak hasil kerja dapat bersifat positif
misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya
berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan
kinerja organisasi.
2. Dampak keberhasilan sesorang dapat bersifat negatif,
jika karena keberhasilannya ia menjadi sombong yang akan
membuat suasana kerja menjadi tidak kondusif
(Wibowo,2010)
V.MODEL MANAJEMEN KINERJA
(Wibowo, 2010)
1. Model Deming
Rencana
Review Tindakan
Monitor
2. Model Torrington dan Hall
Menentukan
harapan
kinerja
Mengelola Mendukung
standar kinerja
kinerja
Merview dan
menilai
kinerja
Rencana kinerja
dan
pengembangan
Preplanning Pelatihan internal
Preplanning
Pemantauan
kemajuan
Pemantauan
Pelatihan internal
kemajuan
Continous – monitoring
and feedback
Sebaiknya seperti
ini
• Apabila hasil monitoring menunjukkan bahwa kinerja
tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan, maka
hal penting yang harus segera ditinjau adalah
kompetensi
• Faktor yang mempengaruhi kompetensi antara lain:
a) Keyakinanterhadap kemampuan diri sendiri
b) Keterampilan
c) Pengalaman
d) Kepribadian (pemarah, pendiam, dll)
e) Motivasi
f) Kemampuan intelektual
g) Budaya organisasi
7. Review Formal dan Umpan Balik;
Manajer mengevaluasi kinerja pekerja, dan pekerja
juga mengevaluasi manajer. (pimpinan memberi
kesempatan kepada bawahan untuk memberi
komentar tentang kepemimpinan)
Dharma, 2014
Mengatasi Tantangan dengan Mengefektifkan Sistem
Manajemen Kinerja
(Ruky,2006)
VII. KRITERIA KEBERHASILAN
1. Semua stakeholder organisasi (manajemen puncak, line manager, pekerja
individu, dan serikat atau perwakilan pekerja) mengerti visi, misi, strategi,
tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Terdapat komitmen dan dukungan penuh dari manajemen puncak untuk
menjalankan manajemen kinerja
3. Semua stakeholder organisasi terlibat dalam proses manajemen kinerja.
4. Proses manajemen kinerja siap diterima oleh seluruh stakeholder organisasi
sebagai komponen alamiah manajemen yang baik dalam melaksanakan pekerjaan
5. Proses manajemen kinerja berjalan secara transparan ( jujur dan adil)
6. Setiap individu dan tim diberi kesempatan menyampaikan pendapat dan
pendapat tersebut direspon dengan baik oleh manajemen
7. Ada penilaian atas kinerja masing – masing individu
8. Ada feedback atas capaian kinerja, sehingga setiap individu merasa bahwa
mereka dihargai oleh organisasi.
9. Efektivitas manajemen kinerja dimonitor dan dievaluasi secara terus menerus
10. Manajemen kinerja dapat memberi nilai tambah bagi organisasi baik dalam
bentuk hasil jangka pendek maupun pengembangan jangka panjang
(Wibowo,2010)
Daftar Pustaka
• Gryna Quality Planning Analysis, Mcgraw-Hill, New York
• Heizer Jay, B. Rander, Manajemen Operasi, Salemba Empat, Jakarta, 2010.
• Hesti Maheswari SE., M.Si, Materi Presentasi Manajemen Operasi,Mercu Buana, Jakarta
• Modul Manajemen Operasi Universitas Mercu Buana
• Syamsir Abduh PPT TQM Universitas Trisakti
• Taylor Sains Management, Salemba, Jakarta
• Armstrong, M and Baron, A, 1998. Performance Management: The new realistis. London: Institute of Personnel
and Development.
• Armstrong, M., 2009. Armstrong's Handbook of Performance Management: An Evidence-Based Guide to
Delivering High Performance. Kogan Page.
• Egan, G., 1995. A Clear Path To Peak Performance. People Management, pp.34-37.
• Mohrman, A.M.a.M.S.A., 1995. Performance management is running the business. Compensation and Benefit
Review, pp.69-75.
• Rojuaniah, 2012. Manajemen Kinerja. [Online] Available at: http://www.esaunggul.ac.id/article/manajemen-
kinerja/ [Accessed 26 November 2014].
• Walter, M., 1995. The Performance Management Handbook. London: Institute of Perssonel and Development.
• Ruky, A.S., 2006. Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System) Panduan Praktis untuk
Merancang dan Meraih Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
• Wibowo., 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Terima Kasih
Ignatius Prasetya Aji Wibowo, SE, MM
NEXT