KONFLIK

Prof. Dr. Budi Anna Keliat

 Konflik

 Suatu proses yang dimulai bila satu pihak

merasakan bahwa suatu pihak lain telah
mempengaruhi secara negatif atau akan
segera mempengaruhi secara negatif,
sesuatu yang diperhatikan pihak pertama.
(Robbins)
 THE DEFINITION OF
CONFLICT
 Conflict is behavior by a person or group that is
purposely designed to inhibit the attainment of goals
by another person or group.
 Active
 Passive
 Most of us think of conflict as a negative experience.
 Conflict has the potential to produce positive
outcome.
 A device for directing effort.
 Pandangan Tentang Konflik

 Semua konflik merugikan dan harus

dihindari.
 Konflik merupakan hasil wajar dan tidak
terelakkan dalam setiap kelompok.
 Konflik tidak hanya suatu kekuatan positif
dalam suatu kelompok melainkan mutlak
perlu untuk suatu kelompok agar dapat
berkinerja efektif.
 LEVEL OF CONFLICT
(Vecchio & Gray & Starke)

1. INTRAPERSONAL CONFLICT
 Approach – Approach Conflict
 Avoidance – Avoidance Conflict
 Approach – Avoidance Conflict

2. INTERPERSONAL CONFLICT

PERSPECTIVES IN CONFLICT ANALYSIS

1. Intra-Individual Conflict
2. Inter-Individual Conflict
3. Individual-Group Conflict
4. Intergroup Conflict
 Jenis Konflik

 Fungsional
 Konflik yang mendukung tujuan kelompok dan
memperbaiki kinerja kelompok.

 Disfungsional
 Konflik yang merintangi kinerja kelompok.
 Proses Konflik
Tahap I Tahap II Tahap III Tahap IV Tahap V
Oposisi atau Kognisi dan Maksud Perilaku Hasil
ketidakcocokan personalisasi
potensial (Menyalahkan)

Konflik yang Kinerja

dipersepsikan Maksud kelompok
penanganan meningkat
Kondisi
Anteseden: konflik: Konflik terbuka:
1. Komunikasi 1. Bersaing 1. Perilaku pihak
2. Sruktur 2. Kerjasama 2. Reaksi orang
3. Variabel 3. Berkompromi lain
pribadi 4. Menghindar Kinerja
5. Mengakomodasi kelompok
Konflik yang
dirasakan menurun
 Tahap I: Oposisi atau
Ketidakcocokan Potensial

Kondisi yang menciptakan timbulnya konflik:

 Komunikasi

 Struktur
 Makin besar kelompok ↑
 Makin muda ↑
 Makin berbeda tujuan ↑
 Gaya tertutup dan ketat ↑
 Variabel Pribadi
 Otoriter dan dogmatik ↑
 Beda sistem nilai ↑
 SOURCES OF CONFLICT

1. VECCHIO
 Comminication factors
 Structural factors
 Personal behaviour factors

2. GRAY & STARKE

 Limited resources
 Interdependent work activities
 Differentiation of activities
 Communication problems
 Differences in perseption’s
 The environment of the organization
 Other sources of conflict
Source of Conflict
 Tensions between groups
 Increased workload
 Multiple role demands
 Threats to safety and security
 Sconce resources
 Cultural differences
 Invasion of personal space
(Mc. Elhaney)
 Tahap II: Kognisi dan
Personalisasi

 Persepsi terhadap konflik

 Kesadaran oleh satu pihak atau lebih akan
eksistensi kondisi-kondisi yang menciptakan
kesempatan untuk timbulnya konflik.

 Perasaan terhadap konflik

 Pelibatan emosional dalam suatu konflik yang
menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi,
dan permusuhan.
 Tahap III: Maksud
 Maksud (Intensi)
 Keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu.
 Bersaing
 Suatu hasrat untuk memuaskan kepentingan seseorang, tidak
peduli dampaknya pada pihak lain.
 Berkolaborasi
 Keinginan untuk memuaskan kepentingan semua pihak.
 Menghindar
 Menarik diri dari kondisi konflik.
 Mengakomodasi
 Kesediaan menaruh kepentingan lawan di atas kepentingan
sendiri.
 Berkompromi
 Tiap pihak bersedia melepas sesuatu.
Tahap IV: Perilaku

Perilaku mencakup:
 Pernyataan

 Tindakan

 Reaksi
 Kontinum Intensitas Konflik

Konflik  Upaya terang-terangan untuk

Pemusnah menghancurkan pihak lain
 Serangan fisik yang agresif
 Ancaman dan ultimatum
 Serangan verbal yang tegas
 Pertanyaan atau tantangan terang-
terangan terhadap pihak lain
Tiada
 Ketidaksepakatan atau salah paham
kecil
Konflik
 Manajemen Konflik
 Pemecahan konflik  Disfungsional
 Pemuaian sumber daya  Oposisi tak terkendali
 Penghindaran  Menghentikan fungsi
 Perataan kelompok
 Kompromi  Menghambat komunikasi
 Otoritatif  Mengurangi keterpaduan
 Mengubah variabel  Mengalahkan tujuan
manusia
 Mengubah variabel
struktur
 CONFLICT MANAGEMENT
A. GRAY & STARKE
1. Conflict Stimulation
a. Appointing managers who are open to change
b. Encouraging competition
c. Restructuring the work unit

2. Conflict Resolution
a. Forcing
b. Smoothing
c. Ajority Rule
d. Compromise
e. Consensus
f. Confrontation
g. Integration
B. VECCHIO
1. Conflict management (five styles)
a. Forcing/Competing
b. Collaborating
c. Compromising
d. Avoiding
e. Accommodating
2. Structural Approach
3. Stimulating Conflict (sama dengan Gray & Starke)
4. Intergroup Conflict
a. Rules and Procedures
b. Appeal to Higher Authority
c. Boundary-Spanning Positions
d. Negotiation
e. Team
f. Integrating Department
 Konflik dan Kinerja Unit
Tinggi
↑
Kinerja A B C
Unit
↓
(Rendah) Tingkat Konflik (Tinggi)

Situasi Tingkat Tipe Konflik Karakteristik Hasil Kinerja

Konflik Internal Unit Unit
A Rendah Disfungsional Apatis Rendah
atau Macet
Tiada 1. Tidak tanggap thd perubahan
2. Kekurangan ide baru
B Optimal Fungsional Hidup, kritis diri, inovatif Tinggi
C Tinggi Disfungsional Mengganggu, kacau balau Rendah
Tidak kooperatif
FIVE CONFLICT-HANDLING STYLES
Conflict-handling styles Related Term Proverb
Forcing Competing Put your foot down where you
Conflictful mean to stand
Moving against the other
Collaborating Problem solving Come let us reason together
Integrating
Confronting
Compromising Splitting the difference You have to give some to get
Sharing some (take and give)
Horse-trading
Avoiding Moving away from the other Let sleeping dogs lie
Withdrawing
Losing-leaving
Accommodating Yielding-losing It is better to give than to
Friendly-helping receive
Moving toward the other

Source: K. W. Thomas, “Organizational Conflict,” in Organizational Behaviour, ed. S. Kerr

(Columbus)
 5 WAYS
MANAGEMENT CONFLIC
 A. Avoiding
1. When an issue is trivial, or more important issues
are pressing.
2. When you perceive no chance of satisfying your
concern.
3. When potential disruption outweighs the benefits
of resolution.
4. To let people cool down and regain perspective.
5. When gathering information supersedes
immediate decision.
6. When others can resolve the conflict more
effectively.
7. When issues seem tangential or symptomatic of
other issues.
 B. COMPETING
1. When quick, decisive action is vital, e.g.,
emergencies.
2. On important issues where unpopular actions need
implementing, e.g., cost-cutting, enforcing
unpopular rules, discipline.
3. On issues vital to company welfare when you
know you’re right.
4. Against people who take advantage of
noncompetitive behavior.
 COMPETITION
 PLUS
 The winner is clear
 Winner usually experience gains
 MINUS
 Establishes the batter ground for the
next conflict
 May cause worthy competitions to
withdraw or leave the organization
 C. Accommodating
1. When you find you are wrong – to allow a better
position to be heard, to learn, and to show your
reasonableness.
2. When issues are more important to others than to
you – to satisfy others and maintain cooperation.
3. To build social credits for later issues.
4. To minimize loss when you are outmatched and
losing.
5. When harmony and stability are especially
important.
6. To allow subordinates to develop by learning from
mistakes.
Source: K. W. Thomas, “Toward Multi – Dimensional Values in
Teaching: The Example of Conflict Behaviours,” Academy of
Management Review 2.
ACCOMMODATION
 PLUS
 Curtails conflict situations
 Enhances ego of the other
 MINUS
 Sometimea establishes a precedence
 Does not fully engage participants
 D. Compromising
1. When goals are important but not worth the effort
of potential disruption of more assertive modes.
2. When opponents with equal power are committed
to mutually exclusive goals.
3. To achieve temporary settlements to complex
issues.
4. To arrive at expedient solutions under time
pressure.
5. As a backup when collaboration or competition is
unsuccessful.
 COMPROMISE
 PLUS
 Show good will
 Establishe friendship
 MINUS
 No one gets what they wants
 May feel like a dead end
 E. Collaborating
1. To fid an integrative solution when bath sets of
concerns are too important to be compromised.
2. When your objective is to learn.
3. To merge insights from people with different
perspectives.
4. To gain commitment by incorporating concerns
into a consensus.
5. To work through feelings that have interfered with
a relationship.
 COLLABORATION
 PLUS
 Every one “wins”
 Create good feelings
 MINUS
 Hard to achieve since no one knows
how
 Often confusing since players can “win”
something they didn’t know they wanted
WHAT THIS MEANS

MANAGING CONFLICT MEANS YOE

NEED TO DEVELOP SEVERAL
STYLES AND DECIDE WHICH IS
VALUABLE AT ANY GIVEN POINT
OF CONFLICT
 TIPS FOR MANAGING
WORKPLACE CONFLICT
 Bina hubungan baik sebelum konflik terjadi
 Jangan biarkan masalah kecil menjadi besar,
selesaikan segera
 Hargai perbedaan
 Dengarkan pendapat orang lain pada situasi konflik
 Hargai perasaan sebelum fokus pada fakta
 Fokus pada penyelesaian masalah bukan
mengubah orang lain
 Jika tidak dapat diselesaikan, cari orang ketiga yg
dapat membantu
 Ingat adaptasi style sdr pada situasi dan orang yg
terlibat
Negosiasi
 suatu pendekatan yang kompetitif. Negosiasi
dirancang sebagai suatu pendekatan
kompromi untuk menyelesaikan konflik.
Berbagai pihak yang terlibat menyerah dan
lebih menekankan waktu mengakomodasi
perbedaan-perbedaan antara keduanya.
Negosiasi
 Menurut Marquis dan Huston, (1998)
Negosiasi yaitu suatu pendekatan yang
kompetitif. Negosiasi dirancang sebagai
suatu pendekatan kompromi untuk
menyelesaikan konflik. Berbagai pihak yang
terlibat menyerah dan lebih menekankan
waktu mengakomodasi perbedaan-
perbedaan antara keduanya.
Menurut Smeltzer, (1991) ada dua tipe
dasar negosiasi :

 Setiap orang menang (kooperatif).

 Hanya satu orang yang menang (kompetitif).
Kolaborasi
 Bentuk kerjasama, interaksi, kompromi
beberapa elemen yang terkait baik individu,
lembaga dan atau pihak-pihak yang terlibat
secara langsung dan tidak langsung yang
menerima akibat dan manfaat.
Kolaborasi adalah
 Nilai-nilai yang mendasari sebuah kolaborasi
adalah tujuan yang sama, kesamaan
persepsi, kemauan untuk berproses, saling
memberikan manfaat, kejujuran, kasih
sayang serta berbasis masyarakat.
(CIFOR/PILI, 2005).
Terima kasih
Selamat
Mencoba