MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA

 SETELAH MEMPELAJARI BAB INI, ANDA AKAN MAMPU:
(1)

1. Mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dan menjelaskan

cara para manajer merencanakan sumber daya manusia

2. Mengidentifikasikan tugas-tugas dalam penyusunan staf perusahaan

dan membahas cara organisasi menyeleksi, mengembangkan, dan
menilai kinerja karyawan

3. Menggambarkan komponen utama sistem kompensasi dan

menggambarkan beberapa isu legal penting yang berkaitan dengan
proses penerimaan karyawan, pemberian kompensasi…
 SETELAH MEMPELAJARI BAB INI, ANDA AKAN MAMPU:
(2)

3)…, dan pengelolaan karyawan di tempat kerja masa kini.

4) Membahas keanekaragaman angkatan kerja, pengelolaan pekerja berilmu, dan

penggunaan pekerja paruh waktu sebagai perubahan penting di tempat kerja
masa kini.

5) Menjelaskan alasan para pekerja berorganisasi membentuk serikat buruh dan

menggambarkan proses tawar-menawar kolektif.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (1)

Manajemen SDM adalah serangkaian aktivitas organisasi yang

diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan dan
mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Perencanaan
SDM mencakup 2 tugas: Analisis pekerjaan dan juga perkiraan
permintaan dan penawaran tenaga kerja.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (1)

1) Analisis pekerjaan: Analisis sistematis terhadap pekerjaan-

pekerjaan dalam organisasi. Yang terdiri dalam dua bagian:

- Deksripsi pekerjaan: Evaluasi sistematis terhadap tugas-

tugas, lingkungan kerja, alat, bahan, dan perlengkapan
yang berkaitan dengan kinerja suatu pekerjaan.

- Spesifikasi pekerjaan: Penjabaran keterampilan,

kemampuan, dan keterangan-keterangan lain yang
dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (1)

2) Memperkirakan Permintaan dan penawaran SDM.

Dalam peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari dua

tugas:

- Meramalkan penawaran internal (internal supply) – jumlah

dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada
satu waktu tertentu di masa mendatang.

- Meramalkan penawaran eksternal (external supply) – jumlah

dan jenis orang yang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari
semua pasar tenaga kerja.
PENYUSUNAN STAF (1)

Penyusunan staf sebuah organisasi berarti merekrut dan

mempekerjakan paduan orang yang tepat. Perekrutan
merupakan proses untuk menarik orang-orang yang memenuhi
syarat dalam melamar lowongan kerja. Perekrutan internal
berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai calon –
kebijakan yang membantu membangun semangat kerja dan
menjaga karyawan bermutu tinggi. Perekrutan eksternal
dilakukan dengan memikat orang dari luar organisasi.
PENYUSUNAN STAF (2)

Metode-metode perekrutan eksternal mencakup: iklan lowongan,

wawancara kampus, penggunaan agen kerja atau perusahaan
pencari eksekutif, perekrutan serikat buruh, dan rujukan dari
karyawan yang ada. Langkah selanjutnya adalah proses seleksi,
untuk meramalkan keberhasilan kerja pelamar dan kemudian
mempekerjakan calon yang paling menjanjikan.
PENYUSUNAN STAF (2)

Karyawan-karyawan baru harus dilatih dan diizinkan untuk

mengembangkan keterampilan pekerjaan. Pelatihan saat bekerja
terjadi saat karyawan sedang bekerja. Pelatihan di luar tempat
kerja berlangsung pada lokasi di luar tempat bekerja dimana
lingkungan yang terkontrol memungkinkan studi yang terfokus.
Selain itu, ada juga perusahaan-perusahaan yang menggunakan
pelatihan simulasi – pelatihan di luar tempat kerja di lingkungan
kerja yang disimulasi.
PENYUSUNAN STAF (2)

Setelah hal tersebut dilaksanakan, maka di perusahaan-

perusahaan besar seringkali ada penilaian kinerja untuk
menunjukkan seberapa baiknya pekerja melakukan
pekerjaannya. Hal tersebut mencakup penilaian reguler tertulis,
lalu observasi dari manajer dan berakhir dengan pembahasan
penilaian antara karyawan dan manajer.
MENGGAMBARKAN KOMPONEN-KOMPONEN UTAMA SISTEM
KOMPENSASI DAN MENGGAMBARKAN BEBERAPA ISU HUKUM
PENTING YANG TERCAKUP DALAM PEREKRUTAN, KOMPENSASI,
DAN PENGELOLAAN PEKERJA DI TEMPAT KERJA DEWASA INI (1)

Dewasa ini, kebanyakan karyawan juga mengharapkan

tunjangan tertentu dari pemberi kerja mereka. Faktor utama
yang dapat digunakan untuk mempertahankan pekerja terampil
adalah dengan sistem kompensasi – penetapan imbalan yang
diberikan organisasi kepada individu sebagai balas jasa atas
kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dan
tugas dalam organisasi.
MENGGAMBARKAN … (2)

Kompensasi yang biasanya diterapkan adalah upah dan gaji.

Upah: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasar

jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja.

Gaji: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena

seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan

Selain itu ada juga sistem lain yang dapat digunakan untuk
memotivasi karyawan yaitu program insentif
MENGGAMBARKAN … (3)

Program insentif: Program upah yang khusus dirancang untuk

memotivasi kinerja yang tinggi.

Tunjangan – kompensasi selain upah dan gaji – terdiri atas

persentase besar dari kebanyakan anggaran kompensasi.
Undang-Undang menuntut kebanyakan perusahaan untuk
memberikan tunjangan pensiun sebagai jaminan sosial dan
asuransi kompensasi pekerja (asuransi keselematan kerja)
MENGGAMBARKAN… (4)

Kebanyakan perusahaan menyediakan asuransi kesehatan, jiwa,

dan cacat; rencana pensiun membayar pensiun kepada para
pekerja ketika mereka pensiun. Banyak perusahaan
bereksperimen dengan rencana pemotongan biaya, seperti
cafeteria benefit plan dimana jumlah uang tunjangan tertentu per
karyawan disisihkan sehingga setiap karyawan dapat memilih
dari berbagai alternatif.
MENGGAMBARKAN … (5)

Salah satu bidang pengaturan SDM adalah kesetaraan

kesempatan kerja – peraturan untuk melindungi orang dari
diskriminasi yang tidak adil atau tidak tepat di tempat kerja.
Kelompok terlindungi terdiri dari semua individu yang memiliki
satu atau beberapa ciri bersama sebagaimana terindikasi dalam
Undang-undang (ras, warna kulit, agama, gender, usia, negara
asal dan lain-lain)
MENGGAMBARKAN … (6)

Pemberlakuan undang-undang kesetaraan ditangani oleh Equal

Employment Opportunity Commission (Komisi Kesetaraan peluang
kerja) atau EEOC yang bertanggung jawab atas regulasi federal,
dan juga Office of Federal Contract Compliance Program atau
OFCCP, yang bertanggung jawab atas pelaksanaan aturan yang
berlaku bagi perusahaan yang menjalankan bisnis dengan
pemerintah.
MENGGAMBARKAN … (7)

Bisnis semacam itu harus mengajukan satu rencana tindakan

afirmatif – satu pernyataan tertulis tentang bagaimana bisnis itu
bermaksud merekrut, mempekerjakan, dan mengembangkan
para anggota dari kelas yang dilindungi
MEMBAHAS KEANEKARAGAMAN ANGKATAN KERJA,
MANAJEMEN PEKERJA BERILMU, DAN PENGGUNAAN
PEKERJA PARUH WAKTU SEBAGAI PERUBAHAN
PENTING DI TEMPAT KERJA MASA KINI (1)

Keanekaragaman angkatan kerja merujuk pada kisaran sikap,

nilai, dan perilaku pekerja yang berbeda berdasarkan gender,
ras, usia, etnis, kemampuan fisik, dan karakteristik relevan
lainnya. Karyawan yang menambah nilai karena apa yang
mereka ketahui biasanya disebut pekerja berilmu, dan
mengelolanya secara cermat membantu menentukan
keberhasilan perusahaan di masa mendatang.
MENJELASKAN ALASAN PARA PEKERJA MEMBENTUK
ORGANISASI SERIKAT BURUH DAN MENGGAMBARKAN
PROSES TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF (1)

Serikat buruh adalah kelompok individu yang bekerja bersama

untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (upah yang lebih tinggi,
pekerjaan yang lebih aman, dan lain-lain). Relasi tenaga kerja
menggambarkan proses kesepakatan dengan karyawan yang
diwakili oleh serikat buruh.
MENJELASKAN ALASAN … (1)

Proses tawar-menawar kolektif mulai ketika serikat buruh diakui

sebagai perunding bagi para anggotanya. Siklus tawar menawar
dimulai ketika pemimpin serikat buruh bertemu untuk
menyepakati kontrak. Kebuntuan terjadi bila manajemen dan
tenaga kerja gagal menyepakati suatu kontrak. Taktik yang
biasanya dilakukan adalah pemogokan, yang terjadi bila
untuk sementara karyawan tidak bekerja dan menolak
untuk bekerja.
MENJELASKAN ALASAN … (1)

Serikat buruh juga bisa menggunakan picketing, dimana pekerja

berbaris di depan fasilitas pemberi kerja untuk menjelaskan
alasan mereka melakukan pemogokan. Dalam boikot, anggota
serikat buruh sepakat untuk tidak membeli produk-produk dari
pemberi kerja. Selama perlambatan kerja, para pekerja
melakukan pekerjaan mereka secara jauh lebih lambat dari
biasanya. Dengan melakukan sickout, sejumlah besar pekerja
beralasan sakit dan tidak masuk kerja
MENJELASKAN ALASAN … (1)

Manajemen juga bisa terpaksa melakukan lockout – menolak

pekerja masuk ke tempat kerja. Perusahaan juga dapat
mempekerjakan pengganti sementara atau permanen yang
disebut strikebreaker, namun undang-undang melarang
penggantian permanen atas pekerja yang mogok karena praktek
yang tidak adil. Perusahaan mungkin juga mendapatkan
keputusan yang sah untuk melarang pekerja mogok atau
melarang serikat pekerja mencampuri urusan penggantian
pekerja.
 MENJELASKAN ALASAN … (1)

Daripada menggunakan taktik ini, tenaga kerja dan manajemen

dapat meminta pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan
perselisihan. Dalam mediasi, pihak ketiga yang netral dapat
mengusulkan tetapi tidak dapat menentukan penyelesaian. Dalam
Arbitrasi sukarela, pihak ketiga merumuskan penyelesaian
antara dua pihak, yang sepakat untuk tunduk keada hakim dari
luar. Arbitrasi wajib, yang bisa dituntut secara hukum,
menyelesaikan perselisihan antara pegawai negeri dengan
pemerintah seperti Pemadam kebakaran dan pejabat polisi
PERTANYAAN DISKUSI

1. Pikirkan jika saudara memiliki bisnis , perilaku karyawan seperti apa yang bisa meningkatkan kinerja
organisasi saudara. Perilaku karyawan seperti apa yang bisa menghancurkan bisnis saudara !
2. Jika emotional intelligence dapat diukur dari karyawan, dimensi emosional seperti apa yang penting
bagi organisasi saudara !
3. Menurut teori motivasi kebutuhan oleh Maslow maka jelaskan motivasi mana yang mendorong
karyawan bekerja lebih keras.!
4. Teori Dua Faktor menurut Herzberg menjelaskan theory tentang tipe karyawan dalam organisasi.
Bagaimana saudara mengaplikasikan dalam bisnis saudara !
5. Menurut saudara apakah karyawan sebaiknya bekerja dari rumah atau bekerja dengan jam kerja yang
fleksible. Jelaskan alasannya !