PENYUSUNAN KINERJA PEGAWAI

Berdasarkan PP No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS dan Permen PANRB
No. 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS

OLEH : PURJIYANTA, SH., M.Hum

KABID PENGEMBANGAN DAN SUVERVISI
KANTOR REGIONAL I BKN YOGYAKARTA
 ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU PNS
RPJMN/RPJMD
UU 17/2007; Perpres 18/2020; dan
Permen PPN 9/2019

RENSTRA

UU 5/2014,

Dapat mengcascade/mengintervensi
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/2021

tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS

SKP SKP
JA JF
DIALOG KINERJA

KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI INDIVIDU
KINERJ
A
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan strategi
pencapaian kinerja
“Proses penjabaran sebagaimana dimaksud pada ayat
melalu
(1) pembahasa dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS “Getting employees involved in the planning process will help
i n dan/ them
understand the goals of the organization, what needs to be done, why
atau Pengelola Kinerja.” it
PP 30/2019, Pasal 11 ayat 2 needs to be done, and how well it should be done“
US Office of Personnel Management

KEBERHASILAN PENGELOLA
KINERJA
 MATRIKS PEMBAGIAN PERAN -
HASIL

DIALOG KINERJA
KINERJ INDIVIDU
A
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan startegi
pencapaina kinerja

MATRIKS ROLE – RESULTS

PERAN -
HASIL
Pegawai dapat mendefinisikan peran dan ouput
yang akan dihasilkan sesuai dengan dialog kinerja
Peran dan output individu harus dapat
mensupport kinerja atasannya
MATRIX
Elements that address individual
accomplishments can be identified using a
role-results matrix. A role-results matrix is
simply a table that identifies the results each
work unit member must produce to support
the unit’s accomplishments.
US Office of Personnel Management
 LANJ UTA RENCANA KINERJA

RENCANA SKP
I. ASPEK (KINERJA UTAMA PEGAWAI)

PEJABAT PENGELOLA KINERJA

N PERENCANAAN KESELARASAN
KINERJ II. ASPEK
KINERJA INDIVIDU A KESETARAAN DAN ...
TINGKAT KENDALI
KINERJA
(PENYUSUNAN SKP) IKI dan Target yang SMART

5. Pejabat pengelola kinerja / Tim Pengelola Kinerja 4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam
melakukan reviu terhadap rencana SKP
matriks peran – hasil.

1. JPT Utama oleh Menteri yang

TPAK mengkooridnasikannya
2. JPT Madya oleh pimpinan Instansi

PENETAPAN SKP
RENCANA KINERJA Pemerintah
KETERKAITAN 3. JPT Pratama oleh JPT Madya
SUBSTANSI KINERJA
4. Pimpinan unit kerja mandiri oleh Menteri
UTAMA DENGAN
atau jpt yang mengkoordinasikannya
BUTIR KEGIATAN
5. JA dan JF oleh pejabat penilai kinerja
TUGAS JABATAN JF
INSTANSI DAERAH
IKI dan TARGET yang SMART
1. JPT Madya oleh Kepala Daerah
2. JPT Pratama oleh Kepala Daerah
3. Pimpinan Unit Kerja Mandiri oleh Kepala
5.1 Tim Penilai Angka Kredit memverifikasi keterkaitan Daerah atau pimpinan perangkat daerah
kinerja JF dengan butir kegiatan tugas jabatan seorang JF 6. Penetapan SKP setiap tahun paling lambat
yang mengoordinasikan.
dilakukan pada akhir Bulan Januari tahun
anggaran.
TRANSFORMASI
SKP

SKP adalah Sasaran Kinerja

Pegawai berbasis hasil,
SK P disusun berjenjang berdasarkan penyelarasan
dan me m iliki IKI serta target
 TRANSFORMASI SKP
PP 46/2011 Jo PP 30/2019 jo PERMENPANRB
Perka 1 Tahun 2013 8/21 Sistem Manajemen Kinerja
PNS
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI)
(SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)
SKP
MEMUA MEMUA
T T

Kegiatan Tugas Jabatan Kinerja Utama Individu

Berbasis aktivitas dan merupakan
penyusunan kegiatan tugas jabatan
berdasarkan Tusi
Penjabaran kinerja berdasarkan cascading
berbasis hasil berdasarkan dialog kinerja
Indikator Kinerja Individu
Memperhatikan Kriteria :
Spesifik, Terukur, Realistis, memiliki batas waktu
pencapaian, dan menyesuaikan kondisi internal
dan ekstenal organisasi
PERIODE TRANSISI KINERJA PEGAWAI
TAHUN 2021 (SE MENPAN NO 3/2021)
Periode I Periode II

JAN JUN JUL DES

PERKA BKN 1/2013 PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/21 SMK PNS

Penyusunan SKP Penyusunan SKP 1. Penilaian SKP periode II

periode I periode II 2. Penilaian Perilaku Kerja periode
II
3. Integrasi Nilai Kinerja periode I
dan II (maks feb 2022)

Penilaian SKP
Penilaian Perilaku Kerja
periode I
PERBANDINGAN
PP N o. 46 Tahun 2011 dengan PP N o. 30 Tahun
2019

PP 46 Tahun PP 30 Tahun
2011 2019

Menggunakan istilah
Menggunakan istilah “KIN ERJA P N S”
“PRESTASI KERJA “

S A S A R A N KINERJA PE GAWAI
S A S A R A N KINERJA PE GAWAI
hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS
rencana kerja dan target yang akan
pada organisasi/ unit sesuai dengan SKP
dicapai oleh seorang PNS.
dan Perilaku Kerja.

TARGET TARGET
jumlah beban kerja yang akan jumlah hasil kerja yang akan dicapai
dicapai
PERBANDINGAN
PP N o. 46 Tahun 2011 dengan PP N o. 30 Tahun
2019

PP 46 Tahun PP 30 Tahun 2019

2011
S A S A R A N KINERJA P E G A W A I (SKP)
memuat KINERJA U TA M A dan DAPAT
S A S A R A N KERJA P E G A W A I (SKP) M E M UAT KI NE RJA TA M B A H A N.
memuat kegiatan tugas jabatan dan Kinerja
target utama dan kinerja tambahan paling
sedikit memuat:
a. Indikator Kinerja Individu; dan
b. Target kinerja.

P E N Y U S U N A N SKP
didasarkan pada rencana kerja tahunan
instansi.
P E N Y U S U N A N SKP
memperhatikan:
c. perencanaan strategis
Instansi Pemerintah;
d. perjanjian kinerja;
e. organisasi dan tata kerja;
f. uraian jabatan; dan/atau
g. SKP atasan langsung.
PERBANDINGAN
PP N o. 46 Tahun 2011 dengan PP N o. 30 Tahun
2019

PP 46 Tahun PP 30 Tahun
2011 2019

AS PE K PERILAKU KERJA
AS PE K PERILAKU KERJA
a. orientasi pelayanan;
a. orientasi pelayanan;
b. integritas;
b. komitmen;
c. komitmen;
c. inisiatif kerja;
d. disiplin;
d. kerja sama; dan
e. kerja sama; dan
e. kepemimpinan.
f. kepemimpinan.

PENILAIAN PENI LAIA N

dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat a. Penilaian Perilaku Kerja dilakukan oleh
penilai Pejabat Penilai Kinerja PNS, dan
dan dapat mempertimbangkan masukan dari dapat berdasarkan penilaian rekan
pejabat penilai lain yang setingkat di kerja
lingkungan unit kerja masing-masing. b. setingkat dan/atau bawahan
langsung.
PERBANDINGAN
PP N o. 46 Tahun 2011 dengan PP N o. 30 Tahun
2019

PP 46 Tahun PP 30 Tahun 2019

2011
BOBOT PENILAIAN
BOBOT PENILAIAN  Unsur SKP 70% dan perilaku kerja 30%
 Unsur SKP 60%  Unsur SKP 60% dan perilaku kerja 40%*
 Perilaku kerja 40% *) bagi Instansi Pemerintah yang menerapkan
penilaian 360˚

Jika melebihi target maka penilaian SKP dapat Realisasi kinerja PNS yang melebihi Target
lebih dari 100 kinerja, nilai capaian kinerja paling tinggi pada
angka 120.

Penilaian kinerja didasarkan pada

Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan
pengukuran kinerja yang dapat dilakukan
oleh pejabat penilai sekali dalam 1 tahun.
setiap bulan, triwulanan, semesteran, atau
tahunan serta didokumentasikan dalam
dokumen pengukuran kinerja sesuai
kebutuhan organisasi.
PERBANDINGAN
PP N o. 46 Tahun 2011 dengan PP N o. 30 Tahun
2019

PP 46 Tahun • PP 30 Tahun 2019

2011

•Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan/predikat:

Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan
dengan angka dan sebutan:
a. 91 – ke atas (sangat baik)
b. 76 – 90 (baik)
c. 61 – 75 (cukup)
d. 51 – 60 (kurang)
e. 50 ke bawah (buruk)
a. Sangat Baik (nilai 110 ≤ 120 dan M E N C I P T A K A N I DE B A R U
DAN/ATAU C A R A B A R U dalam peningkatan kinerja yang
memberi manfaat bagi organisasi atau negara)
b. Baik, nilai 90 < x < 120
c. Cukup, nilai 70 x < 90
d. Kurang, nilai 50 < x < 70
e. Sangat Kurang, nilai < 50
PERBANDINGAN
PP N o. 46 Tahun 2011 dengan PP N o. 30 Tahun 2019

PP 46 Tahun PP 30 Tahun
2011 2019
T I M PENILAI KINERJA P N S

PEMA N TA U A N KINERJA

BIMBINGAN D A N KONSELING

KINERJA PEMERI NGKATAN KINERJA

TIDAK DIATUR
S IST EM I N F OR M A S I KINERJA P N S

P E N G E L O LA KINERJA

PENGHARGAAN

SANKSI
P E R U B A H A N SKP

Penyebab
• apabila dalam tahun berjalan terdapat kondisi tertentu yang
mengakibatkan perencanaan kinerja memerlukan penyesuaian.
Kondisi Tertentu
• perubahan pemangku jabatan;
• perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan dan
sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran);
• perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan dalam
proses pencapaian tujuan dan sasaran;
• perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunyalebih dari 1 (satu)
bulan.
• perubahan dikarenakan penugasan kedin
• Alasan lain dari pimpinan unit kerja yang menyebabkan PNS tidak dapat
melaksanakan tugas dan fungsinya yang waktunya lebih dari 1 (satu) bulan meliputi:
1) Pengembangan kompetensi; dan/atau 2) Penugasan untuk mewakili institusi
dan/ataunegara; dan/atau
• kondisi tertentu lainnya.
P E M B I N A A N KINERJA
 Target kinerja
JPT tidak
tercapai
Pasal Predikat :
57 CUKUP, KURANG,
dan
SANGAT KURANG

SANKSI
6 bulan untuk
memperbaiki kinerja

Jika tidak
memperbaiki kinerja

dipindahkan pada jabatan lain

sesuai dengan kompetensi yang UJI KOMPETENSI
dimiliki atau ditempatkan pada KEMBALI
jabatan yang lebih rendah
 JA dan JF Predikat :
KURANG ATAU
SANGAT KURANG
Pasal
58

SANKSI
6 bulan untuk
memperbaiki
kinerja
Setelah satu tahun tidak Jika tidak
tersedia lowongan pegawai memperbaiki kinerja
diberhentikan dengan hormat

UJI
KO MPETENS
I KEMBALI
Tidak tersedia
D itempatkan sementara pada jabatan lain sesuai
jabatan tertentu dalam waktu kompetensi /
paling lama 1 (satu) tahun. jabatan yang lebih
rendah
 KEBERATA
N
Pasal
49
Menyatakan
Keberatan
Dokumen Penilaian PEGAW AI
SKP YANG
paling lama
DINILAI
14 hari
PEGAW AI diperiksa
YANG
DINILAI
Meminta
penjelasan
ATA S A N
DARI Mengajukan
PEJABA
PEJABAT keberatan
T
PENILAI disertai alasan-
PENILAI
KINERJA alasannya
KINERJA
PNS

PEN E TA PA N H ASI L P E N I L A I A N K I N ERJA

YA N G BERSIFAT FINAL.
SISTEM INFORMASI KINERJA PNS
PERENCANAAN KINERJA
SISTEM Pasal
60
INFORMASI PELAKSANAAN, PEMANTAUAN
KINERJA, DAN PEMBINAAN KINERJA
KINERJA PNS

INFORMASI:
MEMUAT
PENILAIAN KINERJA

TINDAK LANJUT

KEPALA BKN MENYIAPKAN APLIKASI INFORMASI

KINERJA PNS SECARA NASIONAL yang dapat
diintegrasikan dengan aplikasi kinerja PNS di Instansi
Pemerintah
MANFAAT
HASIL
PENILAIAN
KINERJA

INDIVID
SKP adalah Sasaran Kinerja
Pegawai berbasis hasil,

U
SK P disusun berjenjang berdasarkan penyelarasan
dan me m iliki IKI serta target
 PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA MANAJEMEN PNS
Mutasi, Promosi
KINERJA PNS dan Pengembangan
Kompetensi berdasarkan
MANAJEMEN kinerja
TALENTA 01
Kinerja pegawai harus
menjadi salah satu
dasar
TUNJANGAN
talent pool
penempatan 04
KINERJA
Tunjangan Kinerja
KINERJA
dibayarkan berdasarkan
pencapaian kinerja
03
PENGHARGAAN
pemberian
PEGAWAI
digunakan untuk

penghargaan berdasarkan pada

penilaian kinerja yang objektif dan
transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang 05
tidak mencapai target kinerja
dikenakan sanksi administrasi
sampai dengan
pemberhenti
 CONTOH1 PENCAPAIAN AKTIVITAS KATEGORI

Perbedaan
Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG √
Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF √
Permohonan bantuan teknis diproses dengan cepat

Pencapaian (Hasil dan akurat √

Monitoring dan supervisi √

Kerja), Aktivitas,
Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis
disampaikan tepat waktu. √
Sosialisasi √

dan Kategori Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah

terkait penggunaan SIMBG √

Pekerjaan
Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG
untuk penerbitan PBG/ IMB dan SLF √
Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang
hilang √
Mengembangkan aplikasi SIMBG √
Ide dan inovasi untuk mengembangkan fitur SIMBG √
Rencana kinerja pada SKP Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung √
harus dituliskan dalam Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung √
Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan
bahasa pencapaian (hasil dengan cepat dan memuaskan √

kerja) bukan aktivitas Pengawasan √

maupun kategori pekerjaan Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat
waktu √
Kepuasan instansi pengusul √
Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan
pemerintah daerah √
Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim
√
 JENIS - JENIS KINERJA

KINERJA UTAMA WAJIB ADA

Sasaran pada Rencana Strategis dan Perjanjian Kinerja serta
direktif/penugasan dari pimpinan. Sasaran Renstra
Sasaran PK (Oucome dan/atau Ouput
1 Kendali Rendah)

TIDAK WAJIB ADA

DAPAT DITAMBAHKAN
Rencana Aksi/Inisiatif strategis dalam mencapai sasaran Renstra dan PK.
Tidak harus selalu dimuat dalam SKP Rencana Aksi / Inisiatif Strategis

TIDAK WAJIB ADA

2 KINERJA TAMBAHAN
Kinerja diluar TUSI namun masih sesuai dengan KOMPETENSI dan
KAPASITAS pegawai dalam rangka berkontribusi terhadap organisasi. Dan dapat berupa: Development
Dibuktikan dengan SK atau dokumen lainnya. Comitment Community Involvement

HANYA ADA DI SKP MODEL “PENGEMBANGAN”

PENGELOMPOKAN KINERJA
3 Perspektif Penerima Layanan/Stakeholders, Proses Bisnis, Penguatan
Internal dan Anggaran Idealnya Kinerja Utama JPT dapat
dikelompokkan sesuai BSC
CONTOH SKP JPT
MODEL DASAR/INISIASI

78
CONTOH Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Periode Penilaian: 7 Januari sd 25 Desember 2021
(NAMA INSTANSI)
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol
Pangkat/Gol Ruang Ruang

Jabatan Direktur II Jabatan Direktur Jenderal III

Unit Kerja Direktorat III Unit Kerja Direktorat Jenderal III
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4)
A. KINERJA UTAMA
1. Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, Persentase Pemda Kabupaten/Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraaan Bangunan 30%
kesehatan, kenyamanan dan kemudahan bagi penggunanya Gedung minimal Baik

2. Percepatan pembangunan Pos Lintas Batas Negara terpadu dan sarana Jumlah Pos Lintas Batas Negara Terpadu dan sarana prasarana penunjang kawasan 3 unit
prasarana penunjang kawasan perbatasan. perbatasan yang terbangun, laik fungsi, dan telah diserahterimakan.

Tingkat kepuasan pengguna dan operator Pos Lintas Batas Negara terhadap fasilitas 3,5 dari skala 5
Pos Lintas Batas

3. Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Pengembangan Presentase pengelolaan keuangan (anggaran) yang bebas dari temuan material 100%
Infrastruktur Permukiman yang optimal
4. Terlaksananya strategi/rencana aksi dalam rangka pencapaian sasaran Persentase penyelesaian strategi/rencana aksi yang berkontribusi langsung terhadap 80%
dan indikator kinerja utama organisasi dalam perjanjian kerja pencapaian indikator perjanjian kinerja direktur II sesuai target waktu yang ditetapkan

5. Terlaksananya direktif pencapaian perjanjian kinerja Direktorat II Persentase penyelesaian direktif yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian 80%
indikator perjanjian kinerja Direktorat II sesuai target waktu yang ditetapkan

B. KINERJA TAMBAHAN PNS yang dinilai,

- - - -
(NAMA) (NAMA)
NI NI
P
CONTOH SKP JPT
MODEL PENGEMBANGAN

80
 CONTOH SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)

Periode Penilaian: 7 Januari sd 25 Desember 2021

(NAMA INSTANSI)
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol
Pangkat/Gol Ruang Ruang
Jabatan Kepala Subdirektorat II Jabatan Direktur II
Unit Kerja Direktorat II Unit Kerja Direktorat Jenderal III
RENCANA KINERJA ATASAN YANG
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang Aplikasi SIMBG menjalankan bisnis proses Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi dengan NSPK 80 – 90% fitur aplikasi sesuai
menjamin keselamatan, kesehatan, dan SLA (service level agreement) sesuai NSPK
kenyamanan, dan kemudahan bagi NSPK yang reliable dan user-friendly Kuantitas Persentase penyelesaian fitur aplikasi SIMBG yang siap digunakan 80 – 90% fitur aplikasi siap
penggunanya. digunakan
Waktu Ketepatan waktu penyelesaian aplikasi sesuai dengan jadwal yang 7 – 8 bulan setelah NSPK
ditetapkan terbit
2 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang Respons yang cepat dan akurat atas Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan public dan pengelola SIMBG 80 – 90% dari jumlah
menjamin keselamatan, kesehatan, pengaduan public dan pengelola SIMBG di atas operasionalisasi aplikasi SIMBG di Pemda pengaduan yang diajukan
kenyamanan, dan kemudahan bagi PEMDA terkait layanan penerbitan PBG/IMB
penggunanya. dan SLF melalui aplikasi SIMBG 1 – 2 hari setelah
Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memproses layanan
Waktu permohonan / pengaduan
pengaduan public dan pengelola SIMG di Pemda
disampaikan

3 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang Semakin banyak pegawai dinas PU dan PTSP Kualitas Persentase kesalahan dokumen PBG/IMB dan SLF yang diterbitkan 90 – 95% dokumen diproses
menjamin keselamatan, kesehatan, pemda kab/kota yang bisa melayani melalui aplikasi SIMBG tanpa kesalahan
kenyamanan, dan kemudahan bagi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG Kuantitas
penggunanya. secara cepat dan akurat Persentase Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota yang memiliki 80 – 90% Pemda
pegawai dalam jumlah yang ideal yang bisa mengoperasikan aplikasi
SIMBG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - -

Jakarta, 7 Januari 2021

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
MODEL DASAR/INISIASI NIP NIP
LANGKAH LANGKAH YANG DI
LAKSANAKAN
• RENCANA SKP JPT DARI PK JPT
• REVIU SKP JPT
• PENETAPAN SKP JPT
• PERAN HASIL
• SKP ADMINISTRATOR
• SKP JABATAN ADMINISTRASI / FUNGSIONAL
• KETERKAITAN JABATAN FUNGSIONAL
 KATA KATA KUNCI SASARAN KINERJA PEGAWAI

RENCANA KINERJA RENCANA KINERJA INDIVIDU KUALITAS KUANTITAS WAKTU

Meningkatnya Presentase Tingkat Kualitas Presentase Ketepatan Waktu Penyelesaian
yang dibutuhkan

Percepatan Tingkat Kesesuaian Presentase Jumlah  

pembangunan
Tersusunya Tingkat Kesesuaian Tinkat Kesesuaian   Rata Rata Waktu yang
dibutuhkan
Terlaksananya Tingkat Akurasi Tingkat Kepuasan    
 
Terwujudnya Jumlah Modul materi Tingkat Akurasi    
peningkatan

Pengolalan Anggaran Frekuensi kesalahan      

Dinas Kesehatan yang pemeriksaan
maksimal

Proses Bisnis Apliasi Tinkat kepuasan      

Terlaksananya Terpenuhinya      
tersedianya Respon yang cepat dan akurat      
atas pengaduan masyarakat

Terpenuhinya Indeks Kualitas Layanan      

         
 T e r i m a
k a s i h

S E M O G A B E R M A N FA AT