PUJI SYUKUR

Senantiasa Bersyukur Kepada Tuhan

Yang Maha Kuasa
Semoga Kita Semua Senantiasa
Dilimpahkan Rahmat Kasih Sayang,
Kesehatan, Kekuatan, Kebaikan &
Kesuksesan dari Tuhan

2
Salah satu Prioritas Nasional dalam RKP
Tahun 2023
Peningkatan Kualitas
SDM …….

Wujudka
“ n
Mewujudkan TNI AD yang Profesional dan Sejahtera”​

Oleh karena itu harus dipelihara dengan

baik agar organisasi dapat berjalan dengan
efektif & seoptimal mungkin
“
(Kasad, Rapim TNI AD TA 2023) Staf Personalia TNI Angkatan Darat 3
DASAR ATURAN 4

Perpres RI No 81 Tahun 2010 ttg Grand Design RB 2010-2025

Permenhan RI No 12 Tahun 2013 ttg Pedoman Pelaks RB

Kemhan RI

Perpang TNI No 33 Tahun 2018 ttg RB di Lingkungan TNI

Perpang TNI No 65 Tahun 2019 ttg Pedoman Pembangunan ZI

Menuju WBK & WBBM di Lingkungan TNI

Kep Panglima TNI No Kep/1533/XII/2019 Tgl 27 Des 2019 ttg

Road Map RB TNI 2020-2024
Kep Kasad No Kep/96/III/2021 Tgl 1 Maret 2021 ttg Road Map
RB TNI AD 2020-2024 (Revisi)
Kep Kasad No Kep/831/XII/2021 Tgl 1 Des 2021 ttg Jukgar RB
TNI AD
Kep Kasad No Kep/877/XII/2021 Tgl 14 Des 2021 ttg Juknis
Pembangunan ZI Menuju WBK/WBBM di Lingkungan TNI
AD
Surat Kasad No B/4747/2021 Tgl 8 Des 2021 ttg Mekanisme
Pembangunan ZI Menuju WBK & WBBM di Lingkungan TNI
AD Staf Personalia TNI Angkatan Darat 4
 TRANSFORMASI
BIROKRASI
Perpres RI No 81 Tahun
2010 Grand Design RB
2010 - 2025

 RB telah memasuki fase

akhir dari rangkaian
periode RB 2020-2024.
 Pada fase akhir ini road
map RB pemerintah ingin
mewujudkan pemerintah
berkelas dunia. 2021
DYNAMIC
 Sasaran RB diarahkan GOVERNANCE
pada tiga kondisi: PERFORMANCE BASED
- BIROKRASI BERSIH & BUREAUCRACY
AKUNTABEL, RULE BASED
- BIROKRASI YG BUREAUCRACY Permen PANRB No 25 Tahun 2020
KAPABEL Roadmap RB 2020 - 2024
- PELAYANAN PUBLIK YG Permen PANRB No 11 Tahun 2015
PRIMA. Roadmap RB 2015 - 2019

Permen PANRB No 20 Tahun 2010

Roadmap RB 2010 - 2014
5
KERANGKA PELAKSANAAN REFORMASI BRIROKRASI 6

Prinsip Pelaksanaan:
Outcomes Oriented , Terukur, Efisien,Efektif, Realistik, Konsisten, Sinergi, Inovatif, Kepatuhan,
Dimonitor

From: PROSES PERBAIKAN To:

8 Area Perubahan
Bad Governance Good Governance

Pemerintah belum bersih, Pemerintah yang bersih,

kurang akuntabel dan akuntabel, dan berkinerja tinggi
berkinerja rendah
REVOLUSI
Pemerintah belum efektif MENTAL Pemerintah yang efektif dan efisien
dan efisien

Pelayanan publik yang baik dan

Pelayanan publik masih berkualitas
buruk

Hasil antara
Isu Strategis • Evaluasi RB perubahan 8 Area
Birokrasi • Evaluasi AKIP
• Evaluasi ZI WBK/WBBM

Pelopor
Penggerak Perubahan  Mindset (pola pikir)
Kapasitas Evaluator
(Agent of Changes &  Culture set (budaya kerja)
& Assessor
Role Model)
8
  Seluruh pihak berperan dlm RB
 RB adl bagian integral dari tugas & fungsi instansi, bukan hal t’pisah
yg b’sifat administratif
TIM PELAKSANA
REFORMASI BIROKRASI & ZONA INTEGRITAS

7
 8

Apakah ada yang sudah rasakan

Reward dari melaksanakan RB ?
 9

TUNJANGAN KINERJA
 REFORMASI BRIROKRASI & TUNKIN 10

PERPRES RI NO 102 TH 2019 TTG TUNJANGAN KINERJA DI

LINGKUNGAN TNI

“Tunkin diberikan dgn M’PERHITUNGKAN

PASAL 5 (3) CAPAIAN KINERJA Pegawai SETIAP Tunkin
BULANNYA” BUKANlah
HAK,
TOLOK UKURNYA ADALAH
MELAINKA NILAI RB & ZI TNI
“Seluruh Pegawai di Lingkungan TNI WAJIB N REWARD DIMANA SALAH SATUNYA
MELAKSANAKAN AGENDA REFORMASI atas ADALAH NILAI BID MSDM
PASAL 9 (1) KINERJA
BIROKRASI sesuai ketentuan peraturan perundang-
undangan” kita
 DASAR PEMBERIAN REWARD 11

Permen PANRB No 10 Tahun 2019 ttg

Perubahan atas Permen PANRB No 52
Tahun 2014 ttg Pedoman Pembangunan ZI
menuju WBK dan WBBM di Lingk Instansi
Pemerintahan

Pemberian reward kepada unit kerja

disetiap K/L berbeda – beda berdasarkan
kebijakan masing – masing K/L
PEMBERIAN REWARD 13

KEP KASAD NO KEP/995/XII/2016 TGL 7

DES 2016 TTG
PENILAIAN KINERJA INDIVIDU
DI LINGKUNGAN TNI AD

 PERSONEL YG HASIL PENILAIAN KINERJA

INDIVIDUNYA DALAM KATAGORI CUKUP AKAN
DIBERIKAN KESEMPATAN USULAN MENGIKUTI DIK,
LAT, KURSUS & PEMBEKALAN GUNA TINGKATKAN
KOMPETENSI INDIVIDUNYA (POLA BINKAR)

 PERSONEL YG HASIL PENILAIAN KINERJA

INDIVIDUNYA DALAM KATAGORI BAIK & BAIK
SEKALI DIUSULKAN PRIORITAS BINKAR SBG
BAGIAN DARI KOMPENSASI NON MATERIIL
 PUNISHMENT 14

Predikat WBK/WBBM merupakat

pengakuan KUALITAS yg diberikan
Pemerintah kpd Unit Kerja dalam
menjalankan organisasinya

Predikat WBK/WBBM tersebut DAPAT

DICABUT apabila Unit Kerja terbukti
berdasarkan ketetapan yang berlaku
melakukan tindakan melanggar hukum
PUNISHMENT 15

KEP KASAD NO KEP/995/XII/2016 TGL 7

DES 2016 TTG
PENILAIAN KINERJA INDIVIDU
DI LINGKUNGAN TNI AD

 PERSONEL YG HASIL PENILAIAN KINERJA

INDIVIDUNYA DALAM KATAGORI KURANG &
KURANG SEKALI MAKA PEMBERIAN TUNKIN NYA
DIHENTIKAN & DICABUT SERTA DILAPORKAN
SECARA BERJENJANG UNTUK MENDAPATKAN
TINDAKLANJUT SECARA RESMI
 ?
KONDISI
SAAT INI
RB & ZI

16
LATAR BELAKANG

1 Adanya kesulitan dr Satker dlm memahami

pertanyaan di dlm LKE krn bhs LKE msh bersifat
umum

2 Kurangnya kualitas hasil penilaian ZI yg

selama ini diajukan oleh TPI Kotama

3 Adanya perbedaan Tupoksi dan kekhususan

diantara Satker jajaran TNI AD sehingga
diperlukan modul penilaian yg spesifik

4 Belum terbangun iklim kompetisi yg fair dan sehat krn

penilaian Satker indikatornya blm sesuai dgn Tupoksi
& kekhususannya
PENJELASAN WTRB

Merupakan suatu upaya untuk

meningkatkan kualitas RB di
lingkungan TNI AD

Satker dikelompokan ke dlm 6 kategori

sesuai tupoksi dlm rangka meningkatkan
semangat kompetisi antar Satker dlm
kategori yg sama
 PERBEDAAN ZI DGN WTRB

ZI
vs WTRB
NO ZONA INTEGRITAS WILAYAH TERTIB REFORMASI BIROKRASI
1. Tidak ada kategori Satker dlm penilaian ZI Adanya kategori Satker jajaran TNI AD, trdpt 6
kategori Satker disesuaikan dgn kesamaan
tugas pokok
2. Tidak ada kompetisi di internal TNI AD Adanya kompetisi di internal Kotama & TNI AD
dgn adanya juara di masing“ kategori
3. Bahasa LKE masih menggunakan bahasa Bahasa LKE sudah dirubah menyesuaikan
umum yg disusun oleh Kemen PANRB budaya & kegiatan yg dilaks Satker TNI AD
4. Tidak ada panduan khusus utk melengkapi Disusun modul sesuai dgn kategori yg telah
dok data dukung di dlm LKE ditentukan sbg pedoman bagi TPI dlm menilai
data dukung di dlm LKE
 INDIKATOR PENILAIAN WTRB

AREA PERUBAHAN ZI AREA PERUBAHAN WTRB

1. Manajemen Perubahan
1. Perubahan Budaya Organisasi
2. Penataan Tatalaksana
2. Sistem Kerja Satuan
3. Penataan Sistem Manajemen SDM
3. Pengelolaan SDM
4. Penguatan Akuntabilitas
4. Kualitas Kinerja Satuan
5. Penguatan Pengawasan
5. Pengawasan Satuan
6. Peningkatan Kualitas Pelayanan
6. Pelayanan Publik
Publik
 PENGGOLONGAN JENIS SATKER PENILAIAN WTRB
340
SATKER

SATKER SATKER SATKER SATKER SATKER TDK IKUT

DIV/GRUP/
TERITORIAL KESEHATAN PENDIDIKN BALAKPUS MEN
WTRB
(91) (15) (40) (23) BRIG/SAT (59)
(33)
• REM TYPE “A” • RS TK II • SECAPAAD • ZIDAM • PUSAT • GRUP • DENMABESAD
• REM TYPE “B” • RS TK III • AKMIL • PALDAM • PUSSEN • BRIGIF • ITJENAD
• DIM TYPE “A” • RS TK IV • RINDAM • HUBDAM • DINAS • BRIGKAV • SAHLI KASAD
• PUSDIK • BEKANGDAM • DIREKTORAT • MENARMED • SATKER KP
KODIKLATAD • KESDAM • MENARHANUD • MAKODAM (15)
• PUSDIK PUSSEN • BALAK • MENZIKON • MAKOPASUS
• PUSDIK KOSTRAD Dinilai TPI • SAT 81 • MAKOSTRAD
PUS/DIS/DIT • SATANG AIR • MAKODIKLAT
• PUSSIMPUR TNI AD • DIVIF • SATKER WBK
• PUSLATPUR KOSTRAD (16)
• PUSDIKLAT • SATKER BARU
PASSUS (21)
• STHM
• POLTEKAD

Penilaian WTRB akan diikuti oleh 281 Satker

 PENGUSULAN SATKER YANG DIAJUKAN KE TNI AD
1 Satker Pendidikan (15)
1 Satker Rumkit (15)
89 2 2 Satker
1 Brigade/Men (14)
1 Korem tipe A/B (15)
1 Kodim tipe A (15)
Kodiklatad
Kodam 1 Balak Kodam (15)

5 3 Satker Brig/Men 7 7 Satker

1 Balak Kostrad
1 Divif Balakpus yg mempunyai
Kostrad Satker lebih dari 1 Satker

2 1 Satker Grup/Sat
8 8 Satker
1 Lemdik
Kopassus Balakpus yg hanya terdiri
dr 1 Satker
 ORGANISASI TPI WTRB TNI AD

TPI TNI AD menilai Satker yg

Ketua Tim
Irren Itben Itjenad
diusulkan oleh TPI Kotama &
menilai Satker Balakpus
Wakil Ketua
Waasrena Kasad Bid Jemen & RB

Sekretaris
Paban VII/RB Srenaad

Perubahan Budaya organisasi

Sistem Kerja Satuan Pengelolaan SDM
Paban Renproggar Sahli
Paban II/Minops Sopsad Paban I/Ren Spersad
Kasad

Kualitas Kinerja Satuan Pengawasan Satuan Pelayanan Publik

Paban I/Ren Slogad Kabid Anev Set Itjenad Paban I/Ren Sterad
 ORGANISASI TPI WTRB KOTAMA

TPI Kotama menilai Satker yg

Ketua Tim berada di bawah jajaran Kotama utk
Irdam
Wakil Ketua
diusulkan ke Tk. TNI AD
Asrendam
Balakpus yg mempunyi Pusdik yg menilai Pusdik
adalah TPI Mako Balakpus

Sekretaris
Pabandya Jemen Srendam

Perubahan Budaya Pengelolaan SDM

organisasi Sistem Kerja Satuan
Sahli Pangdam Asops Kodam
Aspers Kodam

Kualitas Kinerja Satuan Pengawasan Satuan Pelayanan Publik

Aslog Kodam Irut Itdam Aster Kodam
 SYARAT NILAI WTRB
TOTAL NILAI MINIMAL
KOMPONEN PENGUNGKIT PEMENUHAN REFORM
BOBOT WTRB
SYARAT NILAI MINIMAL PER AREA PERUBAHAN 60 %
Perubahan Budaya organisasi 4 4 8 5,8
Sistem Kerja Satuan 3,5 3,5 7 5,2
Pengelolaan SDM 5 5 10 7
Kualitas Kinerja Satuan 5 5 10 7
Pengawasan Satuan 7,5 7,5 15 10
Pelayanan Publik 5 5 10 7
JUMLAH 30 30 60 42
NILAI MINIMAL PENGUNGKIT 42

KOMPONEN HASIL BOBOT NILAI MINIMAL WTRB

BIROKRASI YANG BERSIH & AKUNTABEL 22,50 18,25
1. Survei Persepsi anti korupsi 17,50 15,75 (Indeks 3,60)
2. Capaian Kinerja Satker 5,00 2,50
PELAYANAN PUBLIK YANG PRIMA 17,50 14,00
1. Survei Keberhasilan Tugas Pokok di Mata Publik 17,50 14,00 (Indeks 3,20)
NILAI MINIMAL HASIL 40 32,25
 INDIKATOR PENERAPAN PENATAAN SISTEM MSDM ( LKE ) 26

KOMPONEN PENGUNGKIT PENATAAN SISJEMEN SDM

NO
INDIKATOR KRITERIA
1 2 3
1 PERENCANAAN KEBUTUHAN PERSONEL a. perencanaan kebutuhan personel mengacu pada peta jabatan dan hasil ABK.
b. penempatan personel hasil rekrutmen murni mengacu kepada kebutuhan personel.
SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI c. monitoring dan evaluasi terhadap penempatan personel.

2 POLA MUTASI INTERNAL a. dalam melakukan pengembangan karier personel, telah dilaksanakan mutasi personel antara jabatan.
b. dalam melakukan mutasi personel antar jabatan telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola
mutasi yang telah ditetapkan.
c. monitroring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi yang dilakukan dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja unit.

a. Satker melakukan training need analysis untuk pengembangan kompetensi.

3 PENGEMBANGAN PERSONEL BERBASIS b. dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi personel harus mempertimbangkan hasil
KOMPETENSI pengelolaan kinerja personel.
c. mengetahui persentase kesenjangan kompetensi personel yang ada dengan standar kompetensi yang
ditetapkan untuk masing-masing jabatan.
d. pegawai di unit kerja telah memperoleh kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun pengembangan
kompetensi lainnya.
e. dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, unit kerja melakukan upaya pengembangan kompetensi
kepada pegawai (dapat melalui pengikutsertaan pada lembaga pelatihan, in-house training, coaching, atau
mentoring, dll).
f. telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan kompetensi dalam kaitannya
dengan perbaikan kinerja.
 
a. telah memiliki sistem penilaian kinerja individu yang terkait dengan perjanjian kinerja organisasi.
4 PENETAPAN KINERJA INDIVIDU b. ukuran kinerja individu telah memiliki kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya.
c. telah melakukan pengukuran kinerja individu yang dilakukan secara periodik.
d. hasil penilaian kinerja individu telah dijadikan dasar untuk pemberian reward (pengembangan karier
individu, penghargaan dll).

5 PENEGAKAN ATURAN DISIPLIN/KODE - aturan disiplin/kode etik/kode perilaku telah dilaksanakan/ diimplementasikan.
 
ETIK/KODE PERILAKU PERSONEL
- data informasi kepegawaian unit kerja telah dimutakhirkan secara berkala.
6 SISTEM INFORMASI PERSONEL  
 A. PENGUNGKIT
  I. PEMENUHAN
    3. PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR 5,00
U       i. Perencanaan Kebutuhan Pegawai sesuai dengan Kebutuhan Organisasi 0,25
        a. Kebutuhan pegawai yang disusun oleh unit kerja mengacu kepada peta jabatan dan hasil analisis beban kerja untuk masing-masing jabatan  
P         b. Penempatan pegawai hasil rekrutmen murni mengacu kepada kebutuhan pegawai yang telah disusun per jabatan  
D         c. Telah dilakukan monitoring dan dan evaluasi terhadap penempatan pegawai rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan jabatan dalam organisasi telah memberikan perbaikan
terhadap kinerja unit kerja
 
A       ii. Pola Mutasi Internal 0,50
        a. Dalam melakukan pengembangan karier pegawai, telah dilakukan mutasi pegawai antar jabatan  
T         b. Dalam melakukan mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi yang telah ditetapkan  
        c. Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi yang telah dilakukan dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja  
E       iii. Pengembangan Pegawai Berbasis Kompetensi 1,25
        a. Unit Kerja melakukan Training Need Analysis Untuk pengembangan kompetensi  
        b. Dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi pegawai, telah mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai  
N         c. Tingkat kesenjangan kompetensi pegawai yang ada dengan standar kompetensi yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan  
        d. Pegawai di Unit Kerja telah memperoleh kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya  
I         e. Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, unit kerja melakukan upaya pengembangan kompetensi kepada pegawai (seperti pengikutsertaan pada lembaga pelatihan, i n-
 
L APABILA house training, coaching, atau mentoring)
        f. Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja  
A  DIJADIKAN
    iv. Penetapan Kinerja Individu 2,00
SATU
    LAYAR
    a. Terdapat penetapan kinerja individu yang terkait dengan perjanjian kinerja organisasi  
I         b. Ukuran kinerja individu telah memiliki kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya  
        c. Pengukuran kinerja individu dilakukan secara periodik  
        d. Hasil penilaian kinerja individu telah dijadikan dasar untuk pemberian reward  
B       v. Penegakan Aturan Disiplin/Kode Etik/Kode Perilaku Pegawai 0,75
        a. Aturan disiplin/kode etik/kode perilaku telah dilaksanakan/diimplementasikan  
I       vi. Sistem Informasi Kepegawaian 0,25
        a. Data informasi kepegawaian unit kerja telah dimutakhirkan secara berkala  
D   II. REFORM
    3. PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR 5,00
      i. Kinerja Individu 1,50
M         a Ukuran kinerja individu telah berorientasi hasil (outcome) sesuai pada levelnya  
      ii. Assessment Pegawai 1,50
S         a Hasil assement telah dijadikan pertimbangan untuk mutasi dan pengembangan karir pegawai  
D  
 
 
 
 
 
iii. Pelanggaran Disiplin Pegawai
  a Penurunan pelanggaran disiplin pegawai
2,00
 
M           - Jumlah pelanggaran tahun sebelumnya  
          - Jumlah pelanggaran tahun ini  
          - Jumlah pelanggaran yang telah diberikan sanksi/hukuman  
27
 UPDATE NILAI AREA BID PENATAAN SISTEM MSDM APATUR (TERBARU) – KOMPONEN 1 28
A. PENGUNGKIT
  I. PEMENUHAN
    3. PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR 5,00
      i. Perencanaan Kebutuhan Pegawai sesuai dengan Kebutuhan Organisasi 0,25
        a. Kebutuhan pegawai yang disusun oleh unit kerja mengacu kepada peta jabatan dan hasil analisis beban kerja untuk masing-masing
 
jabatan
        b. Penempatan pegawai hasil rekrutmen murni mengacu kepada kebutuhan pegawai yang telah disusun per jabatan  
        c. Telah dilakukan monitoring dan dan evaluasi terhadap penempatan pegawai rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan jabatan dalam
 
organisasi telah memberikan perbaikan terhadap kinerja unit kerja
      ii. Pola Mutasi Internal 0,50
        a. Dalam melakukan pengembangan karier pegawai, telah dilakukan mutasi pegawai antar jabatan  
        b. Dalam melakukan mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi yang telah ditetapkan  
        c. Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap kegiatan mutasi yang telah dilakukan dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja  
      iii. Pengembangan Pegawai Berbasis Kompetensi 1,25
        a. Unit Kerja melakukan Training Need Analysis Untuk pengembangan kompetensi  
        b. Dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi pegawai, telah mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai  
        c. Tingkat kesenjangan kompetensi pegawai yang ada dengan standar kompetensi yang ditetapkan untuk masing-masing jabatan  
        d. Pegawai di Unit Kerja telah memperoleh kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya  
        e. Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, unit kerja melakukan upaya pengembangan kompetensi kepada pegawai (seperti
 
pengikutsertaan pada lembaga pelatihan, in-house training, coaching, atau mentoring)
        f. Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja  
      iv. Penetapan Kinerja Individu 2,00
        a. Terdapat penetapan kinerja individu yang terkait dengan perjanjian kinerja organisasi  
        b. Ukuran kinerja individu telah memiliki kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya  
        c. Pengukuran kinerja individu dilakukan secara periodik  
        d. Hasil penilaian kinerja individu telah dijadikan dasar untuk pemberian reward  
      v. Penegakan Aturan Disiplin/Kode Etik/Kode Perilaku Pegawai 0,75
        a. Aturan disiplin/kode etik/kode perilaku telah dilaksanakan/diimplementasikan  
      vi. Sistem Informasi Kepegawaian 0,25
        a. Data informasi kepegawaian unit kerja telah dimutakhirkan secara berkala  
 UPDATE NILAI AREA BID PENATAAN SISTEM MSDM APATUR (TERBARU) – KOMPONEN 1 29

A. PENGUNGKIT
  II. REFORM
    3. PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR 5,00
      i. Kinerja Individu 1,50
        a Ukuran kinerja individu telah berorientasi hasil (outcome) sesuai pada levelnya  
      ii. Assessment Pegawai 1,50
        a Hasil assement telah dijadikan pertimbangan untuk mutasi dan pengembangan karir pegawai  
      iii. Pelanggaran Disiplin Pegawai 2,00
        a Penurunan pelanggaran disiplin pegawai  
          - Jumlah pelanggaran tahun sebelumnya  
          - Jumlah pelanggaran tahun ini  
          - Jumlah pelanggaran yang telah diberikan sanksi/hukuman  
 EVALUASI HASIL TEMUAN MENDASAR 30

1. Belum dipahami dengan baik maksud dan tujuan dari RB ZI di beberapa kalangan sehingga ada kemungkinan masih ada
beberapa pihak yang belum bisa menerima yang mengakibatkan ketidakseriusan dalam penanganan RB ZI di satuan.

2. Belum dipahami dengan baik bahwa sebenarnya yang diperjuangkan di RB ZI ini juga dalam rangka memperjuangkan
kesejahteraan prajurit dan PNS dari segi tunjangan kinerja dan lain-lain, karen nilai RB merupakan pedoman utama dalam pemberian
besaran tunjangan kinerja. Termasuk dalam pengajuan peningkatan kesejahteraan maupun bidang lain ke DPR dll, pasti yang akan
dilihat adalah bagaimana nilai RB TNI.

3. RB ZI sangat menuntut komitmen pelibatan Pimpinan, namun dari data dukung yang ada maupun hasil Reviu di satuan, masih
terlihat tingkat komitmen dan kepedulian pelibatan Pimpinan masih kurang. Saat reviu dari Kemenpan RB terhadap Satker yang
diajukan, dinilai Pimpinan tidak menguasai RB ZI.

4. Tingkat keseriusan dan kepedulian staf yang menangani ZI di Satker masih kurang. Hal ini dapat terlihat dari saat TPI maupun
saat reviu PMPZI ke Satker jajaran.

5. Masih banyak satuan yang hanya mengandalkan 1 orang Operator berpangkat Tamtama maupun Bintara untuk menangani RB
ZI dan tidak terkoordinir dengan baik. Dalam hal ini staf umum Satker hanya akan mengumpulkan bahan-bahan RB ZI saat diminta
oleh Staf Perencanaan Kotama Balakpus, tidak rutin dilaksanakan, hanya sekedar untuk melaksanakan perintah mengumpulkan
bahan saat itu.
 EVALUASI HASIL TEMUAN MENDASAR 31

6. Penyusunan dokumen Penilaian Kinerja Individu dilaksanakan oleh staf personalia tidak dilaksanakan oleh masing masing unit
kerja
 
7. Kekurangan/kesalahan mendasar dalam tertib administrasi data dukung dan pengarsipan, termasuk arsip elektronik:
  a. Tidak ada tanggal waktu.
b. Tidak ada legalitas sah TTD dan stempel.
c. Bukan produk resmi satuan.
d. Bukan produk resmi Dansat atau Kasatker.
e. Tidak valid, produk tahun lama.
f. Tidak disusun secara runut sesuai indikator di bidang MSDM.
g. berdasarkan hasil pengamatan TPI AD Bid. Penataan SDM Aparatur secara umum masih banyak data dukung Satker yang
belum siap disajikan untuk dinilai termasuk Satker terbaik yang diusulkan, baik secara kelengkapan, kesesuaian, legalitas produk
maupun validitas data dukung. Bahkan ada yang kosong tidak ada data dukung sama sekali di beberapa indikator maupun kriteria.
 
8. Data dukung Satker berupa file yang dikirimkan dan dihimpun di Srenaad sesuai batas waktu yang ditentukan untuk dinilai, ada
beberapa yang tidak dapat diakses ataupun error, sehingga perlu adanya pemberitahuan ke Satker untuk pergantian file.
1. Data belum update 2. Data tidak disusun sesuai LKE

3. Dokumen tanpa No dan TTD

32
Manaj Perubahan (8%) EVALUASI DATA
DUKUNG (LKE)
• Masih menggunakan data
lama (belum update)
• Blm terasa suasana
Manajemen SDM (10%)
perubahan • Dokumen Satker → Bukan
• Blm terlihat pelibatan produk Kotas Akuntabilitas (10%)
anggota • Kur kinerja individu → blm • Keterlibatan pimpinan →
• Pimpinan blm terlibat maks Sun & monev produk Ren
• Rencana aksi blm terlihat • Reward and punishment • IKU → blm SMART
target prioritas atas kinerja → blm terlihat • Pers kualifikasi
• Satker menuju WBBM → • Sisfopers → blm maks Ren/Ku/Log
apa bedanya dgn WBK? • Blm ada INOVASI → belum terlihat
• Blm ada INOVASI

01 02 03 04
Tata Laksana (7%) Pengawasan (15%)
• SOP → Kegiatan Utama • Anti gratifikasi → blm maks
(terkait tugas pokok) • Manajemen risiko → blm
• E-office/SPBE → blm terlihat
maks • Saluran pengaduan → blm
• KIP → blm jalan terlihat
• Blm ada INOVASI • Whistle Blowing Sytem →
blm terlihat
• Penanganan Benturan
Kepentingan → blm terlihat
• Blm ada INOVASI
05 06
Yan Publik (10%)
• Maklumat & SOP standar
Yan → blm terlihat
• Info Yan yg mudah diakses
→ blm terlihat
• Layanan terpadu → blm
terlihat
• Survei Kepuasan Yan →
blm terlihat
• Blm ada INOVASI

33
 BEBERAPA EVALUASI HASIL TEMUAN REVIU PMPZI SATKER JAJARAN
KOMPONEN PENGUNGKIT  ASPEK PEMENUHAN

• Beberapa dokumen masih kurang valid, masih scan, tdk ada tgl & nomor, tdk ada stempel.
• Perhitungan kebutuhan prajurit belum dilaks suai kebutuhan satuan berdasarkan ketentuan. Dokumen pengajuan
personel belum suai ketentuan & belum dapat menunjukkan dokumen pemetaan jab serta renc pengisian personel
pada Satjar suai kebijakan pimpinan.
• Dokumen Anjab, Analisa Beban Kerja, Penilaian Kinerja Individu Makodam isinya hanya mencakup jab maupun
personel Spersdam saja, belum mencakup seluruh jab maupun personel Makodam.
• Perhitungan Analisa Beban Kerja masih belum suai ketentuan shg menghasilkan nilai IBK yang kurang logis.
• Dokumen Anjab, Analisa Beban Kerja & Penilaian Kinerja Individu masih digabung jadi satu dokumen produk. Format,
ketentuan input data, perhitungan belum suai & beberapa satuan belum ada lamp hasil perhitungan.
• Dokumen rekapitulasi Anjab & dokumen rekapitulasi Penilaian Kinerja Individu belum dibuat.
• Dokumen rekapitulasi Analisa Beban Kerja belum dibuat. Produk yg ada tidak sesuai dengan ketentuan format yg
berlaku & masih kosongan (belum ada hasil Analisa Beban Kerja).
• Dokumen data pengajuan kursus yg linier antara jab yg diduduki dgn jenis kursus yg diikuti tidak ada.

34
 BEBERAPA EVALUASI HASIL TEMUAN REVIU PMPZI SATKER JAJARAN
KOMPONEN PENGUNGKIT  ASPEK PEMENUHAN

• Dokumen rekapitulasi personel Kotama/Balakpus/LKT yg sudah mengikuti kursus dgn personel yg belum pernah
melaks kursus belum ada atau tidak update.
• Dokumen bukti pengiriman laporan Penilaian Kinerja Individu yg dilaporkan ke Kotas tidak ada (tidak dapat
menunjukkan bukti otentik) sehingga masih diragukan Gar Giat & pelaporan pengukuran kinerja individu dilakukan
secara periodik.
• Penilaian Kinerja Individu secara umum masih sebagian kecil dijadikan dasar untuk pengembangan karier individu
ataupun pemberian reward and punishment. Data dukung minim atau tdk suai.
• Dokumen rekapitulasi data & hasil sidang kumplin tidak ada, sehingga mengindikasikan belum secara keseluruhan
aturan disiplin/kode etik/kode perilaku instansi telah diimplimentasikan.
• Satuan melaks evaluasi jab berdasarkan standar kompetensi jab pada sebagian jab. Berdasarkan data dukung yg ada,
hasil nilai UTPU & UTPJ belum dijadikan dasar dalam mengevaluasi jab.

35
 BEBERAPA EVALUASI HASIL TEMUAN REVIU PMPZI SATKER JAJARAN
KOMPONEN PENGUNGKIT  ASPEK REFORM

 Kinerja Individu. Satuan tidak dapat menunjukkan data yg menyatakan ukuran kinerja individu yg berorientasi hasil
(outcome). Data dukung dokumen rekapitulasi penilaian kinerja individu tidak ada.

 Assessment prajurit. Satuan telah menerapkan Giat assessment namun belum keseluruhan & belum seluruhnya
dijadikan dasar pengembangan kompetensi prajurit. Dokumen data dukung kurang menunjukkan yg menyatakan hasil
kegiatan.

 Pelanggaran Disiplin Prajurit.

Satuan belum menindaklanjuti seluruh pelanggaran disiplin prajurit dengan pemberian sanksi/hukuman.

Peningkatan atau penurunan jumlah angka pelanggaran disiplin prajurit dibandingkan tahun sebelumnya.

36
 LKE BID PENATAAN SISTEM MSDM Permenpan RB Nomor 90 Tahun 2021
Pilihan
Penilaian Bobot Penjelasan Jawaban Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
Jawaban

A. PENGUNGKIT  
  I. PEMENUHAN  
    3.PENATAAN SISTEM   100,00  
MANAJEMEN SDM APARATUR 5,00     5,00
%
      i. Perencanaan Kebutuhan    
Pegawai suai dgn 100,00
0,25     0,25
Kebutuhan Organisasi %
        a. Kebutuhan pegawai yg Ya, jika kebutuhan pegawai yg Ya/Tidak Ya 1,00 Narasi pengantar jawaban yg ditulis oleh Satker
disusun oleh unit kerja disusun oleh unit kerja dimana narasi jawaban tsb diperkuat dgn adanya
mengacu kpd peta mengacu kpd peta jabatan & data dukung sbg berikut:
jabatan & hasil analisis hasil analisis beban kerja utk Contoh Narasi:
beban kerja untuk masing’s jabatan Kebutuhan pegawai telah disusun mengacu kpd
masing-masing jabatan peta jabatan & hasil analisis beban kerja utk
masing’s jabatan. Dhi pengisian pers diprioritaskan
kpd bagian unit kerja yg terdapat kekosongan
jabatan

1. Peta jabatan pers (data jabatan yg kosong & yg

diajukan)
    2. Rekapitulasi beban kerja Satker (menampilkan
jabatan)
3. Und, daftar hadir, bahan rapat, dokumentasi
rapat, lap rapat yg terkait membahas kebutuhan
pers ataupun rapat ttg pers.
4. Surat pengajuan kebutuhan personel ke Kotas.

37
 1. PERENCANAAN KEBUTUHAN PEGAWAI

Kebutuhan pegawai disusun mengacu pada analisis kebutuhan unit

38

Penilaian Bobot
        b Penempatan pegawai
hasil rekrutmen murni
mengacu kpd
kebutuhan pegawai yg
telah disusun per
jabatan
 
c Telah dilakukan
monitoring & evaluasi
thd penempatan
pegawai rekrutmen utk
memenuhi kebutuhan
jabatan dlm organisasi
telah memberikan
perbaikan terhadap
kinerja unit kerja
Penjelasan
a. Jika semua penempatan pegawai
hasil rekrutmen murni mengacu kpd
kebutuhan pegawai yg telah disusun
per jabatan
b. Jika sebagian besar penempatan
pegawai hasil rekrutmen murni
mengacu kpd kebutuhan pegawai yg
telah disusun per jabatan
c. Jika sebagian kecil penempatan
pegawai hasil rekrutmen murni
mengacu kpd kebutuhan pegawai yg
telah disusun per jabatan
d. Jika penempatan pegawai hasil
rekrutmen murni tidak mengacu kpd
kebutuhan pegawai yg telah disusun
per jabatan
Ya, jika sudah dilakukan monitoring & Ya/Tidak
evaluasi thd penempatan pegawai
hasil rekrutmen utk memenuhi
kebutuhan jabatan dlm organisasi
telah memberikan perbaikan
terhadap kinerja unit kerja.
Pilihan
Jawaban Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
Jawaban
A/B/C/D A 1,00   Narasi pengantar jawaban yg ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tsb diperkuat dgn adanya
data dukung sbb:
Contoh Narasi:
Penempatan pegawai hasil rekrutmen/mutasi murni
mengacu kpd kebutuhan pegawai yg telah disusun
per jabatan dgn prioritas pengisian kpd bagian unit
kerja yg terdapat kekosongan jabatan
1. Surat pengajuan kebutuhan personel ke Kotas
2. Surat perintah penempatan jabatan (Prinlak)
3. Lap kekuatan pers perjabatan terupdate sesuai
dgn Prinlak (diberi keterangan personel yg baru
menerima prinlak).
4. Lapkuatpers sebelum penambahan personel.
5. Und, daftar hadir, bahan/slide rapat, dokumentasi
rapat, lap rapat yg terkait membahas ttg
penempatan pers di internal Satkernya.
Ya 1,00   Narasi pengantar jawaban yg ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tsb diperkuat dgn adanya
data dukung sbb:
Contoh Narasi:
Telah dilakukan monitoring & evaluasi thd
penempatan pegawai rekrutmen utk memenuhi
kebutuhan jabatan dalam organisasi telah
memberikan perbaikan thd kinerja unit kerja. Dalam
hal ini penambahan pegawai baru dapat membantu
memperkuat kinerja unit kerja.
1. Undangan rapat monitoring dan evaluasi ttg pers,
dafta hadir, bahan rapat, dokumentasi rapat,
notulen.
2. Dokumen rekapitulasi beban kerja.
3. Surat pengajuan kebutuhan personel ke Kotas.
4. Surat perintah penempatan jabatan (Prinlak).
39

Penilaian Bobot Penjelasan
Jawaban
      ii. Pola Mutasi Internal 0,50  
        a. Dlm melakukan Ya, jika dilakukan mutasi pegawai
pengembangan antar jabatan sebagai wujud dari
karier pegawai, telah pengembangan karier pegawai.
dilakukan mutasi
pegawai antar
jabatan
  Ya/Tidak
        b. Dlm melakukan a. Jika semua mutasi pegawai antar
mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan
jabatan telah kompetensi jabatan & mengikuti pola
memperhatikan mutasi yg telah ditetapkan organisasi &
kompetensi jabatan & juga unit kerja memberikan
mengikuti pola pertimbangan terkait hal ini
mutasi yg telah b. Jika semua mutasi pegawai antar
ditetapkan jabatan telah memperhatikan
kompetensi jabatan & mengikuti pola
mutasi yg telah ditetapkan organisasi
c. Jika sebagian besar mutasi pegawai
antar jabatan telah memperhatikan
kompetensi jabatan & mengikuti pola
 
mutasi yg telah ditetapkan organisasi
d. Jika sebagian kecil semua mutasi
pegawai antar jabatan telah
memperhatikan kompetensi jabatan &
mengikuti pola mutasi yg telah
ditetapkan organisasi
e. Jika mutasi pegawai antar jabatan
belum memperhatikan kompetensi
jabatan & mengikuti pola mutasi yg
telah ditetapkan organisasi
Pilihan
Jawaban Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
    0,50 100,00%  
Narasi pengantar jawaban yg ditulis oleh Satker dimana
narasi jawaban tsb diperkuat dgn adanya data dukung
sbb:
Contoh Narasi:
Dlm melakukan pengembangan karier pegawai, telah
dilakukan mutasi pegawai antar jabatan di unit kerja.
Ya 1,00  
1. Und rapat mutasi internal Satker, daftar hadir, bahan
rapat, dok rapat, notulen rapat.
2. Surat pengusulan mutasi ke Kotas
3. Sprin mutasi jabatan internal.
4. Dapen & daftar riwayat hidup pers yg melaks mutasi
internal.
Narasi pengantar jawaban yang ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dengan
adanya data dukung sebagai berikut:
Contoh Narasi:
Mutasi pegawai antar jabatan telah memperhatikan
kompetensi jabatan dimana dalam pengisian jabatan
harus sesuai dengan klasifikasi psikologi dan riwayat
jabatan personel tersebut sebelumnya dan mengikuti
pola mutasi yang telah ditetapkan oleh TNI AD.
1. Undangan rapat mutasi internal Satker, Daftar hadir,
A/B/C/ bahan rapat, dokumentasi rapat, notulen hasil rapat.
A 1,00  
D/E 2. Surat pengusulan mutasi ke Kotas
3. Sprin mutasi jabatan internal.
4. Daftar riwayat hidup yang memuat riwayat
pendidikan/ penugasan/ pengembangan karir lainnya
bagi personel yang dilakukan mutasi.
40
 Pilihan
Penilaian Bobot Penjelasan Jawaban Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
Jawaban
        c. Telah dilakukan Ya, jika sudah dilakukan monitoring Ya/Tidak Ya 1,00   Narasi pengantar jawaban yang ditulis oleh Satker
monitoring dan dan evaluasi terhadap kegiatan dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dengan
evaluasi terhadap mutasi yang telah dilakukan dalam adanya data dukung sebagai berikut:
kegiatan mutasi yang kaitannya dengan perbaikan kinerja. Contoh Narasi:
telah dilakukan Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap
dalam kaitannya kegiatan mutasi yang telah dilakukan sehingga
dengan perbaikan memberikan perbaikan terhadap kinerja unit kerja.
kinerja   Dalam hal ini penambahan pegawai baru dapat
membantu memperkuat kinerja unit kerja.

1. Undangan rapat monitoring dan evaluasi ttg mutasi

pers, daftar hadir, bahan rapat, dokumentasi rapat,
notulen rapat.
2. Dokumen beban kerja

      iii. Pengembangan    
Pegawai Berbasis 1,25     1,25 100,00%
Kompetensi
        a. Unit Kerja melakukan Ya, jika sudah dilakukan Training Ya/Tidak Ya 1,00   Narasi pengantar jawaban yang ditulis oleh Satker
Training Need Need Analysis Untuk pengembangan dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dengan
Analysis Untuk kompetensi. adanya data dukung sebagai berikut:
pengembangan Contoh Narasi:
kompetensi Unit Kerja telah melakukan Training Need Analysis
Untuk pengembangan kompetensi (pendidikan)
personel menyesuaikan analisis jabatan yang ada
 
1. Rekap kebutuhan kompetensi yang dibutuhkan pers
di Satker
2. Surat pengajuan pendidikan/kursus/ pelatihan ke
Kotas
3. Data Anjab seluruh personel Satker yang ada
menjelaskan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan
tersebut.

41

Penilaian Bobot
        b. Dalam menyusun
rencana
pengembangan
kompetensi pegawai,
telah
mempertimbangkan
hasil pengelolaan
kinerja pegawai
 
        c. Tingkat kesenjangan
kompetensi pegawai
yang ada dengan
standar kompetensi
yang ditetapkan
untuk masing-masing
jabatan
Penjelasan
a. Jika semua rencana
pengembangan kompetensi pegawai
mempertimbangkan hasil
pengelolaan kinerja pegawai
b. Jika sebagian besar rencana
pengembangan kompetensi pegawai
mempertimbangkan hasil
pengelolaan kinerja pegawai
c. Jika sebagian kecil rencana
pengembangan kompetensi pegawai
mempertimbangkan hasil
pengelolaan kinerja pegawai
d. Jika belum ada rencana
pengembangan kompetensi pegawai
yang mempertimbangkan hasil
pengelolaan kinerja pegawai
a. Jika persentase kesenjangan
kompetensi pegawai dengan standar
kompetensi yang ditetapkan sebesar
<25%
b. Jika persentase kesenjangan
kompetensi pegawai dengan standar
kompetensi yang ditetapkan sebesar
>25%-50%
c. Jika sebagian besar kompetensi
pegawai dengan standar kompetensi
yang ditetapkan untuk masing-
masing jabatan >50% -75%
d. Jika persentase kesenjangan
kompetensi pegawai dengan standar
kompetensi yang ditetapkan sebesar
>75%-100%
Pilihan
Jawaban Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
Jawaban
A/B/C/D A 1,00
Narasi pengantar jawaban yang ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dengan
adanya data dukung sebagai berikut:
Contoh Narasi:
Dalam menyusun rencana pengembangan kompetensi
pegawai (pendidikan), telah mempertimbangkan hasil
pengelolaan kinerja pegawai. Dalam hal ini personel
yang diajukan pendidikan adalah personel yang
memiliki kinerja yang baik.
1. Dokumen rencana pengembangan kompetensi
personel (pengusulan sekolah) berdasarkan penilaian
kinerja personel; dan
2. Dokumen penilaian kinerja individu personel yang
diajukan.
3. Data Anjab seluruh personel Satker yang ada
menjelaskan kualifikasi yang dibutuhkan untuk jabatan
tersebut.
A/B/C/D A 1,00   Narasi pengantar jawaban yang ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dengan
adanya data dukung sebagai berikut:
Contoh Narasi:
Kompetensi pegawai yang dilaksanakan sudah sesuai
dengan standar kompetensi yang ditetapkan untuk
masing-masing jabatan.
1. Data pendidikan/kursus/penataran yang telah diikuti
oleh seluruh personel satker dan data jabatan
2. Dokumen Anjab seluruh personel
42

Penilaian Bobot Penjelasan
        d. Pegawai di Unit Kerja a. Jika seluruh pegawai di Unit Kerja A/B/C/D
telah memperoleh telah memperoleh kesempatan/hak
kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun
untuk mengikuti pengembangan kompetensi lainnya
diklat maupun b. Jika sebagian besar pegawai di
pengembangan Unit Kerja telah memperoleh
kompetensi lainnya kesempatan/hak untuk mengikuti
diklat maupun pengembangan
kompetensi lainnya
  c. Jika sebagian kecil pegawai di Unit
Kerja telah memperoleh
kesempatan/hak untuk mengikuti
Diklat maupun pengembangan
kompetensi lainnya
d. Jika belum ada pegawai di Unit
Kerja telah memperoleh
kesempatan/hak untuk mengikuti
diklat maupun pengembangan
kompetensi lainnya
        e. Dalam pelaksanaan a. Jika unit kerja melakukan upaya
pengembangan pengembangan kompetensi kepada
kompetensi, unit seluruh pegawai
kerja melakukan b. Jika unit kerja melakukan upaya
upaya pengembangan kompetensi kepada
pengembangan sebagian besar pegawai
kompetensi kepada c. Jika unit kerja melakukan upaya
pegawai (seperti   pengembangan kompetensi kepada
pengikutsertaan pada sebagian kecil pegawai
lembaga pelatihan, d. Jika unit kerja belum melakukan
in-house training, upaya pengembangan kompetensi
coaching, atau kepada pegawai
mentoring)
Pilihan
Jawaban Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
Jawaban
A 1,00 Narasi pengantar jawaban yang ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dengan
adanya data dukung sebagai berikut:
Contoh Narasi:
Pegawai di Unit Kerja telah memperoleh
kesempatan/hak untuk mengikuti pendidikan maupun
pengembangan kompetensi lainnya menyesuaikan
dengan alokasi pendidikan yang disediakan oleh
Komando Atas.
1. Dokumentasi rencana pengajuan
pendidikan/kursus/penataran dll.
2. Data komposisi peronel yang sudah
pendidikan/Kursus/penataran dll dengan yang belum
A/B/C/D A 1,00   Narasi pengantar jawaban yang ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dengan
adanya data dukung sebagai berikut:
Contoh Narasi:
Unit kerja telah melakukan upaya pengembangan
kompetensi kepada pegawai baik melaksanakan
kegiatan latihan dalam satuan maupun pengajuan
pendidikan ke Kotas.
1. Kegiatan latihan dalam satuan (Latihan Proglatsi,
penataran satuan dll) RGB, Renlat, Renlap,Renlakgiat.
2. Sprin berangkat
pendidikan/Kursus/penataran/sertifikasi/diklat dll
3. Dokumen pengajuan
pendidikan/kursus/penataran/sertifikasi/diklat
43

Penilaian Bobot Penjelasan
Jawaban
        f Telah dilakukan a. Jika monitoring dan evaluasi A/B/C
monitoring dan terhadap hasil pengembangan
evaluasi terhadap kompetensi dalam kaitannya dengan
hasil pengembangan perbaikan kinerja telah dilakukan
kompetensi dalam secara berkala
kaitannya dengan b. Jika monitoring dan evaluasi
perbaikan kinerja terhadap hasil pengembangan
kompetensi dalam kaitannya dengan
perbaikan kinerja telah dilakukan
namun tidak secara berkala
c. Jika monitoring dan evaluasi
terhadap hasil pengembangan
kompetensi dalam kaitannya dengan
perbaikan kinerja belum dilakukan
       iv Penetapan Kinerja
2,00
Individu
a Terdapat penetapan a. Jika seluruh penetapan kinerja
kinerja individu yang individu terkait dengan kinerja
terkait dengan organisasi serta perjanjian kinerja
perjanjian kinerja selaras dengan sasaran kinerja
organisasi pegawai (SKP)
b. Jika sebagian besar penetapan
kinerja individu terkait dengan kinerja
organisasi
c. Jika sebagian kecil penetapan
kinerja individu terkait dengan kinerja
organisasi
d. Jika belum ada penetapan kinerja
individu terkait dengan kinerja
organisasi
Pilihan
Jawaban Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
A 1,00 Narasi pengantar jawaban yang ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dengan
adanya data dukung sebagai berikut:
Contoh Narasi:
Telah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap hasil
pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan
perbaikan kinerja
1. Und, daftar hadir, bahan rapat, dokumentasi rapat,
lap rapat yg terkait evaluasi terhadap pengembangan
kompetensi personel yang melibatkan kehadiran
pimpinan telah dilakukan secara berkala.
2. Dokumen laporan hasil monitoring dan evaluasi
terhadap pengembangan kompetensi dalam kaitannya
dengan perbaikan kinerja
3. Dokumen beban kerja.
100,00
    2,00
%
Narasi pengantar jawaban yang ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dengan
adanya data dukung sebagai berikut:
Contoh Narasi:
Penetapan kinerja individu dalam TNI AD berupa PPPA
dengan kinerja organisasi serta perjanjian kinerja telah
selaras dengan sasaran kinerja yang ada di Indikator
Kinerja Satker.
A/B/C/D A 1,00
1. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Individu pers seluruh
Satker
2. Perkin Kasatker dengan Pimpinan Kasatker
3. PPPA Satker yang menjelaskan kegiatan yang
dilaksanakan selama 1 tahun.
4. Indikator Kinerja Satker.
44
 Pilihan
Penilaian Bobot Penjelasan
Jawaban
        b Ukuran kinerja a. Jika seluruh ukuran kinerja individu A/B/C/D
individu telah telah memiliki kesesuaian dengan
memiliki kesesuaian indikator kinerja individu level
dengan indikator diatasnya serta menggambarkan
kinerja individu level logic model
diatasnya b. Jika sebagian besar ukuran kinerja
individu telah memiliki kesesuaian
dengan indikator kinerja individu level
diatasnya
c. Jika sebagian kecil ukuran kinerja
individu telah memiliki kesesuaian
dengan indikator kinerja individu level
diatasnya
d. Jika ukuran kinerja individu belum
memiliki kesesuaian dengan indikator
kinerja individu level diatasnya
Jawaban Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
A 1,00 Narasi pengantar jawaban yang ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dengan
adanya data dukung sebagai berikut:
Contoh Narasi:
Kinerja Individu di TNI AD memiliki kesesuaian dengan
indikator kinerja level di atasnya karena pada dasarnya
kinerja bawahan adalah untuk membantu kinerja
pimpinan di atasnya.
1. Analisa beban kerja dalam satu garis komando
mulai dr pejabat paling rendah sampai dengan
Kasatker.
2. Analisa jabatan dalam satu garis komando mulai dr
pejabat paling rendah sampai dengan Kasatker
3. Menguraikan tugas/job description dalam satu garis
komando mulai dr pejabat paling rendah sampai
dengan Kasatker

c Pengukuran kinerja
individu dilakukan
secara periodik
a. Jika pengukuran kinerja individu
dilakukan secara bulanan
b. Jika pengukuran kinerja individu
dilakukan secara triwulanan
c. Jika pengukuran kinerja individu
dilakukan secara semesteran
d. Jika pengukuran kinerja individu
dilakukan secara tahunan
e. Jika pengukuran kinerja individu
belum dilakukan
A/B/C/ A 1,00 Narasi pengantar jawaban yang ditulis oleh Satker
D/E dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dengan
adanya data dukung sebagai berikut:
Contoh Narasi:
Pengukuran Kinerja Individu telah dilaksanakan setiap
bulan kepada seluruh personel Satker.
1. Rekapitulasi Penilaian Kinerja Individu pers seluruh
Satker yg dilaporkan kpd Kotas 12 bln terakhir
2. Nilai UTP/UTJ

45

Penilaian Bobot Penjelasan
        c Hasil penilaian Ya, jika hasil’s penilaian kinerja individu
kinerja individu telah telah dijadikan dasar utk pemberian
dijadikan dasar untuk reward (Seperti: pengembangan karir
pemberian reward individu, atau penghargaan)
v Penegakan Aturan
Disiplin/Kode Etik/Kode 0,75
Perilaku Pegawai
a Aturan disiplin/kode a. Jika unit kerja telah mengimplemen
etik/kode perilaku tasikan seluruh aturan disiplin/kode
telah etik/kode perilaku yg ditetapkan organisasi
dilaksanakan/diimple & juga membuat inovasi terkait aturan
mentasikan disiplin/kode etik/kode perilaku yg sesuai
dgn karakteristik unit kerja
b. Jika unit kerja telah mengimplemen
tasikan seluruh aturan disiplin/kode
etik/kode perilaku yg ditetapkan organisasi
c. Jika unit kerja telah mengimplemen
tasikan sebagian aturan disiplin/kode
etik/kode perilaku yg ditetapkan organisasi
d. Jika unit kerja belum mengimple-
mentasikan aturan disiplin/kode etik/kode
perilaku yg ditetapkan organisasi
Pilihan Jawaba
Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
Jawaban n
Narasi pengantar jawaban yg ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tersebut diperkuat dgn adanya
data dukung sbb:
Contoh Narasi:
Hasil penilaian kinerja individu telah dijadikan dasar utk
pemberian reward (pengembangan karir individu,
penghargaan dll)
Ya/Tidak Ya 1,00 1. Undangan, notulen, daftar hadir, foto rapat
penetapan pemberian reward.
2. Dokumentasi, Dokumen keputusan pemberian
reward (penghargaan personel) berdasarkan hasil
penilaian kinerja individu. Dalam hal ini, untuk personel
yang diberikan reward harus personel yang penilaian
kinerja individunya tinggi.
3. Dokumen Rekapitulasi seluruh PKI personel.
100,00
0,75
%
Narasi pengantar jawaban yg ditulis oleh Satker
dimana narasi jawaban tsb diperkuat dgn adanya data
dukung sbb:
Contoh Narasi:
Aturan disiplin/kode etik/kode perilaku telah
dilaksanakan/diimplementasikan oleh Satker.
1. Dokumen tentang penegakkan disiplin/Kode Etik;
A/B/C/D A 1,00 (laporan, foto dan absensi);
2. Protap satuan tentang disiplin/Kode Etik;
3. Dokumen sosialisasi tentang disiplin/kode etik/kode
perilaku;
4. Dokumen penegakan hukuman disiplin atas
pelanggaran aturan disiplin/kode etik/kode perilaku.
5. Rekapitulasi data pelanggaran di Satker
46
 Pilihan Jawaba
Penilaian Bobot Penjelasan Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
Jawaban n
vi Sistem Informasi 100,00
Kepegawaian 0,25 0,25
%
a Data informasi a. Jika data informasi kepegawaian unit A/B/C A 1,00 Narasi pengantar jawaban yg ditulis oleh Satker
kepegawaian unit kerja dapat diakses oleh pegawai dan dimana narasi jawaban tsb diperkuat dgn adanya data
kerja telah dimutakhirkan setiap ada perubahan data dukung sbb:
dimutakhirkan secara pegawai Contoh Narasi:
berkala b. Jika data informasi kepegawaian unit Ukuran kinerja individu telah berorientasi hasil
kerja dapat diakses oleh pegawai dan (outcome) sesuai pada levelnya, karena pada dasarnya
dimutakhirkan namun secara berkala kinerja bawahan adalah utk membantu kinerja
c. Jika data informasi kepegawaian unit pimpinan di atasnya.
kerja belum dimutakhirkan 1. Penilaian Kinerja Individu dalam satu garis komando
mulai dr pejabat paling rendah sampai dengan
Kasatker
2. Analisa beban kerja dalam satu garis komando
mulai dr pejabat paling rendah sampai dengan
Kasatker.
3. Analisa jabatan dalam satu garis komando mulai dr
pejabat paling rendah sampai dengan Kasatker
4. Menguraikan tugas/job description dalam satu garis
komando mulai dr pejabat paling rendah sampai
dengan Kasatker

47
 Pilihan
Penilaian Bobot Penjelasan Jawaban Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
Jawaban
   
II. REFORM      
    3 PENATAAN SISTEM    
100,00
MANAJEMEN SDM 5,00     5,00
%
APARATUR
      i. Kinerja Individu 1,50       1,50 100,00  
%
        a Ukuran kinerja a. Seluruh ukuran kinerja individu A/B/C A 1,00   Narasi pengantar jawaban yg ditulis oleh Satker dimana
individu telah telah berorientasi hasil (outcome) narasi jawaban tsb diperkuat dgn adanya data dukung
berorientasi hasil sesuai pada levelnya sbb:
(outcome) sesuai b. Sebagian ukuran kinerja individu Contoh Narasi:
pada levelnya telah berorientasi hasil (outcome) Ukuran kinerja individu telah berorientasi hasil (outcome)
sesuai pada levelnya sesuai pada levelnya, karena pada dasarnya kinerja
c. Tidak ada ukuran kinerja individu bawahan adalah utk membantu kinerja pimpinan di
yang berorientasi hasil (outcome) atasnya.
  1. Penilaian Kinerja Individu dalam satu garis komando
mulai dr pejabat paling rendah sampai dengan Kasatker
2. Analisa beban kerja dalam satu garis komando mulai
dr pejabat paling rendah sampai dengan Kasatker.
3. Analisa jabatan dalam satu garis komando mulai dr
pejabat paling rendah sampai dengan Kasatker
4. Menguraikan tugas/job description dalam satu garis
komando mulai dr pejabat paling rendah sampai dengan
Kasatker
ii Assessment Pegawai 2,00       2,00 100,00
%
Hasil assement telah Persentase pernurunan pelanggaran % 100,00 1,00
dijadikan pertimbangan disiplin pegawai diperoleh dari %
untuk mutasi dan Jumlah pelanggaran tahun
pengembangan karir sebelumnya dikurangi Jumlah
pegawai pelanggaran tahun ini kemudian
dibagi dengan Jumlah pelanggaran
tahun sebelumnya

48
 Pilihan
Penilaian Bobot Penjelasan Jawaban Nilai % PENJELASAN DATA DUKUNG
Jawaban
      iii Pelanggaran Disiplin    
100,00
. Pegawai 2,00     2,00
%
        a Penurunan Persentase pernurunan pelanggaran % 100,00 1,00
pelanggaran disiplin disiplin pegawai diperoleh dari %
pegawai Jumlah pelanggaran tahun
sebelumnya dikurangi Jumlah
pelanggaran tahun ini kemudian
dibagi dengan Jumlah pelanggaran
tahun sebelumnya

- Jumlah pelanggaran - Jumlah pelanggaran tahun sebelumnya

tahun sebelumnya Jumlah 1

- Jumlah pelanggaran - Jumlah pelanggaran tahun ini

tahun ini Jumlah 0

- Jumlah pelanggaran - Jumlah pelanggaran yang telah diberikan

yang telah diberikan sanksi/hukuman
sanksi/hukuman Jumlah 1

TOTAL PENGUNGKIT

49
 PEDOMANI

KEPUTUSAN KASAD NOMOR KEP/993/XII/2016

TANGGAL 7 DESEMBER 2016 TTG PEDOMAN POKOK-
POKOK PENILAIAN BEBAN KERJA DILINGK TNI AD

KEPUTUSAN KASAD NOMOR KEP/994/XII/2016 TANGGAL

7 DESEMBER 2016 TENTANG ANALISA JABATAN DI
LINGKUNGAN TNI ANGKATAN DARAT

KEPUTUSAN KASAD NOMOR KEP/995/XII/2016

TANGGAL 7 DESEMBER 2016 TENTANG PENILAIAN
KINERJA INDIVIDU TNI ANGKATAN DARAT
50
 Penilaian:

INOVASI
Yang dimaksud INOVASI :
• Unik/berbeda dengan unit kerja lain
• lebih mendekatkan/memudahkan pelayanan
• telah direplikasi (dikembangkan di satuan jajarannya)

51
 Peraih WBK/WBBM
Pasti ada INOVASI
Bersifat electronic atau aplikasi

1. SOP
2. e-Office
3. Manajemen SDM
4. Pelayanan Publik
5. SPIP
6. Pengendalian Gratifikasi
7. Pengaduan
(Satu atau lebih)

52
 HAL2 YANG PERLU DIPERHATIKAN
DALAM PEMBANGUNAN ZI SATKER
• Bangun komitmen antara PIMPINAN & ANGGOTA dalam pembangunan ZI
• Bangun koordinasi & konsultasi dg Satker yg sudah predikat WBK dan/atau
WBBM maupun yang menuju WBK atau WBBM
• Lengkapi unsur pembangunan ZI suai komponen pengungkit
• Laksanakan survei mandiri ttg persepsi anti korupsi Satker & Yan publik
• Buat berbagai inovasi dalam upaya pencegahan korupsi perbaikan pelayanan
publik
• Buat strategi komunikasi dlm rangka menginformasikan semua perubahan yg
dilaks kepada seluruh anggota & masyarakat
• Laksanakan monitoring & evaluasi atas pembangunan ZI Satker yg diusulkan
secara berkala

53
SEKIAN
SEKIAN &
& TERIMA KASIH
Change For The Better
TERIM
A
KASIH SPERSAD
MEMBANGUN PERSONEL TNI
yg PROFESIONAL DAN
AD
54
 BO- PILIHAN PEDOMAN PEMBERIAN NILAI (KAP DATA DUKUNG –
PENILAIAN JAWABAN NILAI % DATA DUKUNG (KETERANGAN)
BOT JAWABAN EVALUASI)
PENATAAN SISTEM MANAJEMEN
10,0     0,00 0,00%
SDM (10)
   
2 Pola Mutasi Internal (1) 1,0     0,00 0,00%

  a. Dalam melakukan pengembangan   1. Undangan, daftar hadir, foto rapat 1 data dukung valid & benar = Tidak
karier pegawai, apakah telah mutasi internal. 2 data dukung valid & benar = Ya
dilakukan mutasi pegawai antar 3 atau lebih data dukung valid & benar = Ya
jabatan? Y/T   Error 2. Kep mutasi jabatan internal.
3. Daftar riwayat hidup pers yang
melaks mutasi internal.
 
  b. Apakah dalam melakukan mutasi   1. Undangan, notulen, daftar hadir, A = Jika semua mutasi pegawai antar jabatan telah
pegawai antar jabatan telah foto rapat mutasi internal; memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi
memperhatikan kompetensi jabatan yang telah ditetapkan organisasi dan juga unit kerja
dan mengikuti pola mutasi yang telah 2. Kep mutasi internal; memberikan pertimbangan terkait hal ini;
ditetapkan? B = Jika semua mutasi pegawai antar jabatan telah
3. Daftar riwayat hidup yang memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi
memuat riwayat pendidikan/ yang telah ditetapkan organisasi;
penugasan/ pengembangan karir C = Jika sebagian besar mutasi pegawai antar jabatan telah
A/B/C/D/E   Error lainnya bagi personel yang memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi
dilakukan mutasi. yang telah ditetapkan organisasi;
D = Jika sebagian kecil semua mutasi pegawai antar jabatan
telah memperhatikan kompetensi jabatan dan mengikuti pola
mutasi yang telah ditetapkan organisasi;
e. Jika mutasi pegawai antar jabatan belum memperhatikan
kompetensi jabatan dan mengikuti pola mutasi yang telah
ditetapkan organisasi.
 
  c. Apakah telah dilakukan monitoring   1. Dokumentasi rapat atau kegiatan 0 data dukung valid & benar = Tidak
dan evaluasi terhadap kegiatan evaluasi terhadap mutasi personel 1 data dukung valid & benar = Ya
mutasi yang telah dilakukan dalam yang melibatkan kehadiran 2 atau lebih data dukung valid & benar = Ya
kaitannya dengan perbaikan kinerja? pimpinan.
Y/T   Error
2. Dokumen monitoring dan evaluasi
terhadap kegiatan mutasi yang
dilakukan dalam kaitannya dengan
  perbaikan kinerja.

56
2. POLA MUTASI INTERNAL

57
 BO- PILIHAN PEDOMAN PEMBERIAN NILAI (KAP DATA DUKUNG –
PENILAIAN JAWABAN NILAI % DATA DUKUNG (KETERANGAN)
BOT JAWABAN EVALUASI)
PENATAAN SISTEM MANAJEMEN
10,0     0,00 0,00%
SDM (10)
   
Pengembangan pegawai berbasis
3 2,5     0,00 0,00%
kompetensi (2,5)
  a. Apakah Unit Kerja melakukan   1. Undangan, notulen, daftar hadir, 0 data dukung valid & benar = Tidak
Training Need Analysis Untuk foto rapat pengajuan pendidikan. 1 data dukung valid & benar = Ya
pengembangan kompetensi? 2 atau lebih data dukung valid & benar = Ya
Y/T   Error
2. Dokumen hasil rapat/sidang
pengajuan pendidikan
 
  b. Dalam menyusun rencana   1. Undangan, notulen, daftar hadir, A = Jika semua rencana pengembangan kompetensi pegawai
pengembangan kompetensi foto rapat rapat pengembangan mempertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai;
pegawai, apakah kompetensi; B = Jika sebagian besar rencana pengembangan kompetensi
mempertimbangkan hasil 2. Dokumen rencana pegawai mpertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai;
pengelolaan kinerja pegawai? pengembangan kompetensi C = Jika sebagian kecil rencana pengembangan kompetensi
A/B/C/D   Error
personel berdasarkan penilaian pegawai mpertimbangkan hasil pengelolaan kinerja pegawai;
kinerja personel; dan D = Jika belum ada rencana pengembangan kompetensi
3. Dokumen penilaian kinerja pegawai yang mpertimbangkan hasil pengelolaan kinerja
(Dapen) personel yang diajukan. pegawai.
 
  c. Apakah terdapat kesenjangan   1. Dokumen hasil assessment A = Jika persentase kesenjangan <25% dari standar;
kompetensi pegawai yang ada jabatan. B = Jika persentase kesenjangan >25% - 50% dari standar;
dengan standar kompetensi yang A/B/C/D   Error C = Jika persentasa kesenjangan >50% - 75% dari standar;
ditetapkan untuk masing-masing 2. Dokumen komposisi personel. D = Jika persentase kesenjangan >75% - 100% dari standar.
jabatan?  
d. Apakah pegawai di Unit Kerja telah   1. Dokumentasi rencana pengajuan A = Jika seluruh pegawai di Unit Kerja telah memperoleh
memperoleh kesempatan/hak untuk pendidikan/Diklat. kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun
mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya;
pengembangan kompetensi lainnya? 2. Data komposisi peronel yang B = Jika sebagian besar pegawai di Unit Kerja telah
sudah sekolah dengan yang belum memperoleh kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun
sekolah pengembangan kompetensi lainnya;
A/B/C/D   Error
C = Jika sebagian kecil pegawai di Unit Kerja telah memperoleh
kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun
pengembangan kompetensi lainnya;
D = Jika belum ada pegawai di Unit Kerja telah memperoleh
kesempatan/hak untuk mengikuti diklat maupun
  pengembangan kompetensi lainnya.

59
 BO-
PENILAIAN
BOT
PENATAAN SISTEM MANAJEMEN
10,0
SDM (10)
e. Dalam pelaksanaan pengembangan  
kompetensi, apakah unit kerja
melakukan upaya pengembangan
kompetensi kepada pegawai (dapat
melalui pengikutsertaan pada
lembaga pelatihan, in-house training,
atau melalui coaching, atau
mentoring, dll)?
f. Apakah telah dilakukan monitoring  
dan evaluasi terhadap hasil
pengembangan kompetensi dalam
kaitannya dengan perbaikan kinerja?
PILIHAN PEDOMAN PEMBERIAN NILAI (KAP DATA DUKUNG –
JAWABAN NILAI % DATA DUKUNG (KETERANGAN)
JAWABAN EVALUASI)
    0,00 0,00%
1. Dokumen rencana pengajuan A = Jika unit kerja melakukan upaya pengembangan
pendidikan/Diklat. kompetensi kepada seluruh pegawai;
2. Kegiatan penataran di satuan B = Jika unit kerja melakukan upaya pengembangan
3. Sprin pendidikan. kompetensi kepada sebagian besar pegawai;
C = Jika unit kerja melakukan upaya pengembangan
A/B/C/D   Error kompetensi kepada sebagian kecil pegawai;
D = Jika unit kerja belum melakukan upaya pengembangan
kompetensi kepada pegawai.
1. Dokumentasi rapat atau kegiatanA = Jika monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan
evaluasi terhadap pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja telah
kompetensi personel yang dilakukan secara berkala;
melibatkan kehadiran pimpinan B = Jika monitoring dan evaluasi terhadap hasil pengembangan
telah dilakukan secara berkala. kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan kinerja telah
dilakukan namun tidak secara berkala;
A/B/C   Error 2. Dokumen laporan hasil C = Jika monitoring dan evaluasi terhadap hasil
monitoring dan evaluasi terhadap pengembangan kompetensi dalam kaitannya dengan perbaikan
pendidikan dalam rangka perbaikan kinerja belum dilakukan.
kinerja.
60
 3. PENGEMBANGAN SDM – BASIS KOMPETENSI

SPRIN DIK

KOMPOSISI PERSONEL

ASSESMENT JABATAN
PERMINTAAN
KEBUTUHAN DIK

Melakukan Training Need Analysis (Analisis Kebutuhan Pelatihan) &

Pegawai memperoleh kesempatan/hak yang sama untuk mengikuti Diklat atau Pengembangan Kompetensi 61

PENILAIAN
PENATAAN SIST MANAJEMEN SDM (10)
4 Penetapan kinerja individu (4)
a. Apakah terdapat penetapan kinerja individu
yang terkait dengan perjanjian kinerja
organisasi?
  b. Apakah ukuran kinerja individu telah
memiliki kesesuaian dengan indikator
kinerja individu level diatasnya?
  c. Apakah Pengukuran kinerja individu
dilakukan secara periodik?
d. Apakah hasil penilaian kinerja individu telah
dijadikan dasar untuk pemberian reward
(pengembangan karir individu, penghargaan
dll)?
BO- PILIHAN JAWAB PEDOMAN PEMBERIAN NILAI (KAP DATA DUKUNG –
NILAI % DATA DUKUNG (KETERANGAN)
BOT JAWABAN AN EVALUASI)
10,0     0,00 0,00%
4,0     0,00 0,00%
  1. Dokumen Penetapan Kin Indiv A = Jika seluruh penetapan kinerja individu terkait dengan
kinerja organisasi serta perjanjian kinerja selaras dengan
2. Dokumen penilaian beban sasaran kinerja pegawai (SKP);
kinerja dan analisa jabatan yang B = Jika sebagian besar penetapan kinerja individu terkait
disetujui dan ditandatangani atasan dengan kinerja organisasi;
A/B/C/D   Error langsung C = Jika sebagian kecil penetapan kinerja individu terkait
dengan kinerja organisasi;
3. Dokumen penilaian personel yang D = Jika belum ada penetapan kinerja individu terkait dengan
disetujui dan ditandatangani oleh kinerja organisasi.
atasan (Dapen)
  1. Dokumen Penetapan Kinerja A = Jika seluruh ukuran kinerja individu telah memiliki
Individu telah memiliki kesesuaian kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya
dengan indikator kinerja individu serta menggambarkan logic model;
level diatasnya serta B = Jika sebagian besar ukuran kinerja individu telah memiliki
menggambarkan logic model kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya;
A/B/C/D   Error
C = Jika sebagian kecil ukuran kinerja individu telah memiliki
2. Dokumen mekanisme hubungan kesesuaian dengan indikator kinerja individu level diatasnya;
kerja jabatan. D = Jika ukuran kinerja individu belum memiliki kesesuaian
dengan indikator kinerja individu level diatasnya.
  Dokumen penilaian kinerja individu A = Jika pengukuran kinerja individu dilakukan secara bulanan;
(Dapen) B = Jika pengukuran kinerja individu dilakukan secara
triwulanan;
C = Jika pengukuran kinerja individu dilakukan secara
A/B/C/D/E   Error
semesteran;
D = Jika pengukuran kinerja individu dilakukan secara tahunan;
E = Jika pengukuran kinerja individu belum dilakukan.
  1. Undangan, notulen, daftar hadir, 0 data dukung valid & benar = Tidak
foto rapat penetapan pemberian 1 data dukung valid & benar = Ya
reward. 2 atau lebih data dukung valid & benar = Ya
Y/T   Error
2. Dokumen keputusan pemberian
reward (penghargaan personel)
berdasarkan hasil penilaian kinerja
  individu.
63 63
 4. KINERJA INDIVIDU
PENILAIAN KINERJA INDIVIDU

PENILAIAN BEBAN KERJA

INDIVIDU

REKAPITULASI PENILAIAN
KINERJA
KINERJA utk KENAIKAN PANGKAT
64
 BO- PILIHAN PEDOMAN PEMBERIAN NILAI (KAP DATA DUKUNG –
PENILAIAN JAWABAN NILAI % DATA DUKUNG (KETERANGAN)
BOT JAWABAN EVALUASI)
PENATAAN SISTEM MANAJEMEN
10,0     0,00 0,00%
SDM (10)
Penegakan aturan disiplin/kode    
5. 1,5     0,00 0,00%
etik/kode perilaku pegawai (1,5)
  a. Apakah aturan disiplin/kode etik/kode   1. Dokumen tentang penegakkan A = Hanya jika membuat inovasi terkait aturan disiplin/kode
perilaku telah disiplin/Kode Etik; etik/kode perilaku.
dilaksanakan/diimplementasikan? 2. Protap satuan tentang B = Ada 5 data dukung valid & Benar
disiplin/Kode Etik; B = Ada 4 data dukung valid & Benar
3. Dokumen sosialisasi tentang C = Ada 3 data dukung valid & Benar
disiplin/kode etik/kode perilaku; C = Ada 2 data dukung valid & Benar
A/B/C/D   Error
4. Dokumen penerapan disiplin (foto D = Ada 1 data dukung valid & Benar
dan absensi); dan
5. Dokumen penegakan hukuman
disiplin atas pelanggaran aturan
disiplin/kode etik/kode perilaku.
 
   
6. Sistem Informasi Kepegawaian (0,5) 0,5     0,00 0,00%

  a. Apakah data informasi kepegawaian   1. Sisfopers dimutakhirkan secara A = Jika data informasi kepegawaian unit kerja dapat diakses
unit kerja telah dimutakhirkan secara bulanan, Triwulan, Semester, oleh pegawai dan dimutakhirkan setiap ada perubahan data
berkala? Tahunan pegawai;
2. Membuat laporan hasil B = Jika data informasi kepegawaian unit kerja dapat diakses
A/B/C   Error
pemutahiran data personel secara oleh pegawai dan dimutakhirkan namun secara berkala;
bulanan melalui aplikasi Sisfopers; C = Jika data informasi kepegawaian unit kerja belum
dimutakhirkan.
 

66
 5. PENEGAKAN ATURAN/DISIPLIN

PROTAP PELAKSANAAN
DISIPLIN SIDANG KUMPLIN
67
DATA ATAU INFORMASI PERSONEL TELAH
DIMUTAKHIRKAN DGN APLIKASI SISFOPERS ONLINE 6. SISTEM INFORMASI PERSONEL
& BUAT LAP PEMUTAKHIRAN DATA
SECARA BERKALA

APLIKASI SISFOPERS PEMUTAKHIRAN DATA

PINDAH JABATAN
UPDATE MANDIRI

69
69