Analisa Kualifikasi

Persyaratan atau kualifikasi pada jabatan kepala Kepala Kelompok Pengelola Mutasi
Kepegawaian pada Pusdiklat Migas meliputi pendidikan formal, pendidikan/ pelatihan
spesialisasi, pengalaman kerja, persyaratan fisik dan umur. Untuk menduduki jabatan ini
pendidikan minimal yang harus ditempuh adalah SLTA. Pelatihan yang harus sudah pernah
diikuti yaitu Bimbingan Teknis Kepegawaian. Sedangkan persyaratan fisiknya yaitu mata
normal. Persyaratan umur yaitu antara 20-55 tahun baik laki-laki maupun perempuan. Dan
pengalaman kerja minimal dua tahun di bidang kepegawaian.
Proses kualifikasi sudah cukup baik karena Pusdiklat Migas telah berdiri selama lebih
dari 117 tahun sehingga memiliki pengalaman yang sangat cukup. Pegawai saat ini menduduki
jabatan Kepala Kelompok Pengelola Mutasi Kepegawaian telah memenuhi semua kualifikasi
diatas.
Analisa Perbandingan Job Description HRD dan Aktual
Job description yang ada dalam bagian Kepegawaian di Pusdiklat Migas sedang
mengalami perubahan untuk diperbarui dan lebih disesuaikan dengan kenyataan yang ada
sekarang. Hal ini nantinya diharapakan dengan job description yang baru akan menghasilkan
kinerja yang lebih baik dari sebelumnya. Job description yang baru ini lebih terperinci dari yang
sudah ada. Jika dilihat dari susunan dan penjabarannya job description yang baru ini sudah
sangat bagus, karena terdapat perincian yang sangat jelas. Untuk kondisi aktual yang nantinya
dilakukan belum dapat diketahui hasilnya karena job description yang baru ini masih dalam
proses pengesahan.
Adapun job description yang sebelumnya yang kami dapat dari laporan sebelumnya
terdapat beberapa kelemahan yaitu job description yang diberikan oleh HRD tidak sesuai dengan
kondisi yang aktual. Ketidaksesuaian job description tersebut dikarenakan kurang spesifiknya
job description yang diberikan HRD sehingga terkesan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh
kelompok lebih berat. Misalnya untuk job description mengawasi Gerakan Disiplin Nasional,
merencanakan kegiatan Kerja praktek di bidang kepegawaian.
Ketidaksesuaian antar job description dari HRD dan job description aktual dikarenakan
dalam pembuatan job description, tugas dan wewenang yang dibebankan tidak memperhatikan
kedudukan pegawai (kedudukan secara structural), misalnya ketua kelompok atau anggota
kelompok. Sehingga asal kedudukan secara fungsional sama maka tugasnya sama. Dari hal ini

sebaiknya perlu pembuaan job description yang jelas untuk masing-masing pegawai. Dengan
adanya rincian pekerjaan untuk masing-masing pegawai akan memperlancar jalannya tugas
sehari-hari.
Analisa Penilaian kinerja
Factor penilaian kinerja (performance apparaisal) yang telah ada pada perusahaan (DP3)
sudah cukup mencakup kriteria-kriteria penilaian yang di perlukan sebagai dasar kenaikan
pangkat, kenaikan gaji, promosi, atau untuk meninjau perilaku bawahan yang berkaitan dengan
pekerjaan. Hanya saja pada DP3 yang telah ada tidak terdapat indicator yang jelas pada factor
yang dinilai sehingga dapat menimbulkan ketidaksamaan persepsi. Misalnya, pada unsur yang
dinilai yaitu prestasi kerja. Pada unsur ini tidak terdapat informasi yang jelas tentang prestasi
kerja apa yang dimaksud. Apakah prestasi kerja yang dimaksud adalah orang dinilai mampu
menyelesaikan pekerjaannya dengan hasil yang memuaskan, mampu memberikan inovasi
pekerjaan, atau mampu menyelesaikan masalah yang terjadi dengan hasil yang baik.
Dengan desain performance yang baru yang telah dibuat yaitu dengan menambahkan
indikator yang dijadikan sebagai ukuran penilaian diharapkan dapat mengurangi terjadinya
ketidaksamaan persepsi.
Faktor penilaian pada desain performance appraisal baru dibuat lebih detail dan juga
ditambahkan beberapa faktor yang belum ada dalam DP3 dimana faktor ini juga penting untuk
dijadikan sebagai unsur penilaian. Faktor tersebut antara lain yaitu kedisiplinan, etika,
kemampuan strategis, dan kemampuan adaptasi. Dengan desain performance appraisal yang
baru ini maka faktor atau unsur yang dinilai lebih lengkap sehingga mengurangi terjadinya
kesalahan pengambilan keputusan jika akan dilakukan kenaikan pangkat, kenaikan gaji, atau
promosi.
Penilaian kinerja yang telah diterapkan di Pusdiklat migas yaitu secara Top Down yang
berarti bahwa atasan menilai bawahan. Penilaian dengan cara seperti ini kurang fair bagi pegawai
yang dinilai karena bisa memperbesar terjadinya efek hallo. Misalnya saja bawahan yang
sudah akrab dengan atasan akan diberi nilai yang bagus sedangkan yang kurang akrab dengan
atasan akan diberikan nilai kurang bagus oleh atasaannya. Oleh karena itu, untuk menghindari
terjadinya efek hallo diusulkan penilaian kinerja 360 derajat. Dengan metode ini penilaian
tidak hanya dilakukan oleh atasan tetapi juga oleh rekan kerja (memiliki level yang sama) dan
bawahan. Penilaian seperti ini juga lebih fair bagi pegawai yang dinilai karena dalam

menjalankan pekerjaannya, selain berhubungan dengan atasan, pegawai juga perlu bekerjasama
dengan rekan kerja dan juga bawahan sehingga sering terjadi interaksi dalam keseharian mereka.
Dengan sering terjadinya interaksi dalam menjalankan pekerjaan ini maka mereka lebih
mengenal satu dengan yang lainnya.