TAHAP PELAKSANAAN

Beberapa tekanan internal dan eksternal yang dihadapi organisasi adalah keragaman usia, gender,
ras, disabilitas, budaya dan nilai, serta orientasi seksual. Intervensi OD diperlukan untuk
memecahkan masalah tersebut.
Usia :
Work design, program kesehatan, perencanaan dan pengembangan karir, dan reward harus
disesuaikan dengan kelompok usia dan demografi. Bagi karyawan yang usianya lebih tua, work
design dengan mengurangi faktor fisik atau meningkatkan faktor pengetahuan dan pengalaman
kerja. Generasi X memerlukan lebih banyak akomodasi bagi keseimbangan hidup dan pekerjaan
di pertengahan karir mereka. Generasi Y memerlukan lebih banyak tantangan dan kemandirian.
Program kesehatan diterapkan untuk meningkatkan kesehatan fisik dan mental dari semua
generasi. Perencanaan dan program pengembangan karir dapat digunakan untuk lebih
menghargai perbedaan karir setiap kelompok dan menawarkan sumber daya yang dibutuhkan di
setiap tahapan karir.
Gender :
Work design, sistem reward, dan pengembangan karir harus disesuaikan dengan isu gender.
Pekerjaan dapat diatur atau dimodifikasi agar sesuai dengan keinginan ibu yang bekerja,
misalnya job sharing, satu pekerjaan ditangani oleh dua orang secara bergantian sehingga
karyawan perempuan memiliki waktu bagi keluarga dan karir. Jika terdapat masalah
ketidakadilan gender dalam organisasi, maka dapat diselesaikan melalui interview dengan
seluruh karyawan, yaitu dengan menggunakan strategi small interventions, small wins, atau
small initiatives yang memadukan perilaku dan toleransi, serta isu-isu spesifik dalam organisasi .
Ras dan etnis
Ras adalah isu penting dalam intervensi diversity/keragaman, khususnya bagi organisasi global.
Training dapat menjadikan program manajemen diversity responsif terhadap data, menghapus
rasisme, mengurangi ketidakjelasan proses seleksi dan kriteria promosi, menghubungkan
manajemen keragaman dengan penilaian performance individu, dan menerapkan aturan yang
benar. Program mentoring memastikan bahwa kaum minoritas mendapatkan coaching yang
sesuai untuk promosi jabatan, manajer dan eksekutif sukses yang berasal dari minoritas
mendapatkan kesempatan untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan karyawan lain.
Orientasi Seksual
Keragaman orientasi seksual, seperti gay, lesbian, biseksual, dan transgender (GLBT) individu
maupun pasangan, mempengaruhi cara berpikir organisasi dalam hal sumber daya manusia.
Implikasi dari keragaman seksual tersebut dalam organisasi adalah diskriminasi. Intervensi
dalam dimensi ini termasuk hal baru bagi OD. Edukasi dan training adalah hal terbaik yang bisa

dilakukan. Hal ini dapat meningkatkan kepedulian karyawan dan mengurangi kecenderungan
terhadap diskriminasi yang berlebihan.
Disability
Implikasi dari adanya trend disabilitas dalam suatu organisasi meliputi dua hal yaitu kesempatan
dan penyesuaian diri. Training dilakukan untuk meningkatkan kepedulian manajer agar
memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan disabilitas dan karyawan normal (tidak
cacat) untuk berkembang dalam organisasi. Bagaimanapun, karyawan disabilitas memerlukan
pelayanan kesehatan yang lebih komprehensif, layout tempat kerja yang sesuai, sikap yang lebih
menghargai karyawan disabilitas sebagai rekan kerja, dan tantangan pekerjaan dengan
keterampilan yang bervariasi, serta mengembangkan career path yang sesuai dengan kondisi
karyawan disabilitas.
Budaya dan Nilai
Perbedaan budaya adalah perbedaan dalam hal bahasa, nilai, etika kerja, dan norma. Beberapa
rencana intervensi, termasuk keterlibatan karyawan, sistem reward, serta perencanaan dan
pengembangan karir, dapat digunakan untuk menerapkan budaya keragaman. Keterlibatan
karyawan dapat diterapkan dalam hal pengambilan keputusan. Organisasi dapat memaksimalkan
produktivitas karyawan berdasarkan orientasi budaya dan nilai. Sistem reward difokuskan untuk
meningkatkan fleksibilitas. Program perencanaan dan pengembangan karir dapat membantu
karyawan mengidentifikasi kesempatan untuk berkembang yang sejalan dengan nilai budaya
mereka.
Hasil dari Intervensi Keragaman
Intervensi mengenai keragaman di tempat kerja telah berkembang pesat dalam OD selama lebih
dari tiga dekade. Kendati demikian, evaluasi hanya dilakukan melalui survey yang kadang
sambil lalu dan masih terdapat ambiguitas mengenai kesungguhan komitmen organisasi terhadap
pelaksanaannya dan hubungan antara komitmen tersebut dan performance.
Peneliti membagi program diversity menjadi tiga kategori : struktur tanggung jawab, seperti
tindakan afirmatif, komite diversity, gugus tugas, dan manajer diversity; program edukasi, seperti
diversity training dan diversity feedback bagi manajer ; serta networking dan program
mentoring. Perusahaan yang menjadi leader dalam manajemen diversity jauh lebih disukai
daripada perusahaan yang kinerja HR-nya terkenal hebat tetapi hanya unggul secara teori dalam
hal diversity. Perusahaan menerapkan manajemen diversity karena berbagai alasan, tetapi
alasan yang paling utama adalah karena mereka percaya bahwa hal tersebut akan meningkatkan
performance perusahaan.
Tabel 17.1 menggambarkan evolusi intervensi diversity di tempat kerja di LOreal, menunjukkan
bagaimana diversity dapat diselaraskan dengan strategi :