Human Resource Development in Education

PROSES PENGAMBILAN DAN PEMILIHAN PEKERJA DALAM

SUMBER MANUSIA

1.0 PENGENALAN

Proses pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi merupakan fungsi

yang amat penting untuk menjamin kejayaan pengurusan sumber manusia. Tanpa strategi

pengambilan dan pemilihan yang baik, organisasi akan mengalami beberapa kesan negatif.

Huselid (1994) serta Stewart dan Knowles (2000) menegaskan bahawa amalan pengambilan

dan pemilihan pekerja akan memberi kesan ke atas prestasi organisasi secara keseluruhannya.

Sebenarnya tujuan umum pengambilan dan pemilihan pekerja adalah untuk mencari pekerja

yang terbaik bagi sesuatu jawatan yang bersesuaian (picking the right person for the right

job) dan dapat menyokong segala misi, matlamat dan strategi organisasi. Gatewood dan Feild

(1994) serta Scholarios, Lockyer dan Johnson (2003) mendefinisikan pengambilan dan

pemilihan pekerja sebagai proses mengumpul dan menilai maklumat mengenai individu

dalam proses menawarkan pekerjaan.

Bohlander, Snell dan Sherman (2011) telah mendefinisikan pengambilan sebagai

proses menempatkan dan menggalakkan calon pekerja yang berpotensi untuk mengisi

kekosongan bagi sesuatu jawatan di dalam organisasi. Manakala Ivan Cevich (2001) telah

menjelaskan bahawa pengambilan merupakan aktiviti yang akan mempengaruhi jumlah dan

jenis calon-calon yang meminta kerja dan melihat sama ada calon tersebut menerima kerja

tersebut atau tidak jika ditawarkan. Hal yang demikian, kerana sebelum mengisi kekosongan,

organisasi pekerja yang bukan sahaja berkelayakan dari segi akademik, kepakaran dan

pengalaman tetapi juga mempunyai minat untuk berkhidmat, keikhlasan dan kesediaan untuk

memberi komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan yang akan dipertanggungjawabkan.

1
 Human Resource Development in Education

Pemilihan merujuk kepada proses pengambilan pekerja yang dibuat oleh sesebuah

organisasi. Proses tersebut bermula daripada mengenalpasti dan memilih calon dan

kemudiannya menempatkan mereka dalam pekerjaan. Torringtin dan Hall (1991) berpendapat

pemilihan pekerja yang dilakukan dengan berhati-hati dan mengikut prosedur yang

ditetapkan boleh memberi keadilan kepada semua pihak dan dapat mengelakkan kesilapan

dalam pemilihan calon semasa temuduga.

1.1 ULASAN JURNAL

Dalam kajian ini, penyelidik mengkaji faktor-faktor pemilihan profesion perguruan di

kalangan graduan UTM. Kajian ini dapat juga dijadikan sumber rujukan oleh Kementerian

Pendidikan Malaysia dalam memilih kaedah mencari calon-calon guru. Justeru itu, terdapat

beberapa isu yang boleh ditimbulkan:

a) Kriteria pemilihan dan pengambilan calon tersebut? Adakah cukup dengan faktor-

faktor minat, pengaruh dan kelebihan kerjaya keguruan mempengaruhi?

b) Bagaimanakah proses pelaksanaan pemilihan dan pengambilan calon-calon baharu

seorang guru?

Kajian ini juga boleh digunakan sebagai rujukan universiti bagi menilai seorang

pelajar semasa proses pengambilan pelajar baru dalam kursus pendidikan. Dapatan kajian ini

juga diharapkan dapat membantu Fakulti Pendidikan UTM mengambil langkah yang wajar

dalam proses pengambilan dan pemilihan bakal guru untuk melahirkan guru yang berdedikasi

dan bertanggungjawab terhadap kerjaya guru. Ciri-ciri guru dan personaliti yang domain atau

sesuai dengan seorang pelajar itu untuk menceburi bidang keguruan.

2
 Human Resource Development in Education

a) Latar Belakang Kajian

Kajian ini dijalankan bertujuan untuk mengenalpasti faktor pemilihan profesion

perguruan dan adakah terdapat profil personaliti guru dalam diri pelajar untuk memilih

profesion perguruan sebagai kerjaya dan mengenalpasti keselarasan profil personaliti

dengan faktor pemilihan kerjaya. Menurut Ginzberg (1951), apabila seseorang membuat

pertimbangan mengenai pemilihan pekerjaan, dia akan menilai dirinya dari pelbagai sudut

yang berkaitan dengan profesion yang dipilih seperti kebolehan,kelayakan, bakat dan

personalitinya.

b) Pemprosesan Data

Populasi kajian adalah terdiri daripada 45 orang pelajar kejuruteraan dari Fakulti

Pendidikan UTM dan hanya 40 orang pelajar dijadikan sampel dalam kajian ini mengikut

jadual Krejcie, R.V and Morgan D.W. (1970). Responden kajian terdiri daripada pelajar

Kejuruteraan Jentera dan Kejuruteraan Awam Fakulti Pendidikan UTM. Sampel-sampel

ini tidak mengira umur,bangsa, agama dan jantina. Kaedah persampelan yang digunakan

di dalam kajian ini adalah pensampelan purposif atau bertujuan. Penyelidik mengambil

sampel bertujuan untuk mendapatkan data dan maklumat yang dikehendaki dalam

menjawab persoalan kajian (Babbie,2008). Dalam kajian ini, penyelidik akan menjalankan

kajian dengan menggunakan borang soal selidik.

c) Dapatan Kajian

i) Minat
Dengan minat yang mendalam dalam bidang perguruan, seorang guru akan

berusaha untuk melakukan yang terbaik dalam proses pengajaran dan

pembelajaran. Ismail (1992) menyatakan minat terhadap sesuatu perkara atau

aktiviti mendorong seseorang untuk meneroka dengan lebih jauh. Seseorang yang

3
 Human Resource Development in Education

berminat dengan pekerjaan yang dilakukan akan memastikan kerja yang dilakukan

sempurna dan dapat diterima oleh orang ramai. Tajul (1996) menyatakan ciri-ciri

penting yang perlu ada atau dimiliki oleh setiap guru mahupun bakal guru ialah

minat yang penuh terhadap keseluruhan tugasnya baik di sekolah mahupun

melibatkan warga luar sekolah.

ii) Dorongan sendiri dan keluarga

Motivasi memainkan peranan yang sangat penting dalam bidang

pendidikan. . Penyelidik mendapati bahawa responden lebih mengutamakan

kemahuan keluarga kerana keluarga mereka telah menaruh harapan yang tinggi

untuk mereka memilih profesion perguruan ini. Ibu bapa juga adalah pemberi

dorongan dan nasihat untuk responden memilih profesion perguruan.

iii) Kehendak sendiri

Pemilihan profesion perguruan adalah juga kehendak dan kemahuan diri mereka

sendiri. Selain itu, guru akan dapat melihat kekurangan yang ada pada diri sendiri

seterusnya dapat mengkaji, memperbaiki dan mempertingkatkan lagi kemahiran

mereka. Selain itu, keyakinan diri berkait rapat dengan beberapa faktor lain seperti

dalam kajian Hutchinson dan Buschner (1996) mendapati faktor lain seperti

keupayaan diri, ingin menjadi contoh teladan dan kreativiti mendorong seseorang

memilih kerjaya perguruan.

iv) Ganjaran
Faktor ganjaran juga merupakan faktor graduan memilih profesion perguruan ini.

Faktor dipengaruhi oleh cuti yang panjang dan terdapat cuti khas dalam kerjaya

4
 Human Resource Development in Education

perguruan. Cuti yang panjang membolehkan guru meluangkan masa dengan

keluarga dengan lebih kerap.

Namun begitu, terdapat kajian menunjukkan kebanyakan responden memilih profesion

perguruan bukan kerana gaji yang lumayan. Ini mungkin kerana dengan kebajikan sedia ada,

mereka boleh memberikan sepenuh hati terhadap pengajaran dan dapat menyampaikan ilmu

dengan hati yang ikhlas. Ganjaran dari segi gaji tidak memberi impak dalam pemilihan

profesion perguruan. Dapatan analisis kajian ini adalah berpadanan dengan dapatan kajian

Norlia Melawi (2000) yang mendapati responden menyatakan bahawa gaji yang akan mereka

perolehi bila menjadi guru bukanlah faktor yang mendorong pemilihan mereka terhadap

kerjaya tersebut. Gaji yang tinggi sememangnya dapat diperolehi daripada kerjaya lain yang

diceburi, tetapi jaminan masa hadapan dan kebajikan pekerja yang diterapkan dalam

profesion perguruan menguatkan lagi faktor pemilihan berlandaskan faktor ganjaran

responden memilih profesion perguruan.

Faktor prestij merupakan salah satu faktor yang mendorong graduan memilih

profesion perguruan. Profesion perguruan melibatkan ilmu pengetahuan dan terikat dengan

etika-etika yang bersesuaian dengan kehidupan masa sekarang. Guru pada pandangan

masyarakat, merupakan seorang yang berpengaruh tinggi dan mempunyai ilmu yang tiada

batasnya. Selaras dengan pendapat Mok Soon Sang (1995), pekerjaan guru adalah pekerjaan

yang melibatkan intelek dan tindakan. Seorang guru itu perlu sentiasa berfikir, merancang

dan menilai pelajar-pelajarnya dari sudut positif dan bersikap dedikasi. Ginzberg (1995)

penghormatan yang diterima dari orang sekeliling dan kemampuan untuk yakin pada

keputusan diri akan memberikan satu pengalaman yang kuat terhadap tumpuan, imaginasi,

usaha dan keinginan untuk terus melaksanakan sesuatu tugas.

5
 Human Resource Development in Education

Dalam pendidikan, penilaian dan penapisan bagi caloncalon yang menawarkan

diri untuk menjadi guru oleh pihak Kementerian Pelajaran di Bahagian Pengambilan Guru

(BPG) iaitu semasa proses pemilihan dan pengambilan guru adalah amat perlu. Sikap dan

personaliti calon guru yang disertai dengan iltizam untuk berjaya merupakan faktor penentu ,

sama ada seseorang itu boleh menjadi guru yang baik atau sebaliknya. Di dalam proses

pemilihan dan pengambilan ini, kriteria yang diambil berat bukan sahaja bercorak akademik,

tetapi juga sikap dan kecenderungannya atau aptitudnya.

Penemuan kajian juga menunjukkan pengalaman bukan sebagai kriteria penting

dalam pemilihan pekerja. Namun begitu ia masih diperlukan dalam pemilihan pekerja yang

berkualiti. Pendapat ini selari dengan apa yang diperkatakan oleh Dale (1995) dan Tan

(1995). Mereka menegaskan bahawa majikan menetapkan kriteria pengalaman yang

berkaitan dengan bidang pekerjaan tersebut sebagai satu kriteria terpenting dalam mengisi

kekosongan sesuatu jawatan.

Pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi merupakan fungsi

yang amat penting untuk menjamin kejayaan pengurusan sumber manusia. Tanpa strategi

pengambilan dan pemilihan yang baik, organisasi akan mengalami beberapa kesan negatif.

Huselid (1994) serta Stewart dan Knowles (2000) menegaskan bahawa amalan pengambilan

dan pemilihan pekerja akan memberi kesan ke atas prestasi organisasi secara keseluruhannya.

Atas dasar inilah pengambilan dan pemilihan pekerja dijalankan dengan teliti dan mengikut

prosedur yang telah ditetapkan.

1.2 PROSES TAPISAN PEMILIHAN DAN PENGAMBILAN GURU

Tapisan pertama (Peringkat awal permohonan)

6
 Human Resource Development in Education

Tapisan kedua (Ujian kecergasan pelbagai)

Tapisan ketiga :(Temuduga)

Tapisan keempat :(Pemeriksaan perubatan)

Sumber: Bahagian Pendidikan Guru 2011

Pemilihan calon-calon guru haruslah bukan sahaja dari kecemerlangan akademik dan

sahsiah, malah juga perlu memiliki ciri-ciri keguruan, bersungguh-sungguh ingin menjadi

guru, bangga dengan profesionnnya dan yakin dengan kebolehannya untuk memikul amanah,

memupuk generasi yang boleh diletakkan sebaris dengan bangsa-bangsa lain. Kriteria

pemilihan wajar merangkumi maklumat bakal guru berasaskan data penilaian taksiran

sahsiah, bakat kecerdasan dan pencapaian akademik dalam peperiksaan awam.

Kementerian Pelajaran Malaysia berhasrat bukan sahaja melahirkan guru yang

berkualiti, tetapi juga memastikan mereka yang berkualiti kekal dalam sistem pendidikan

Negara dan kekal berkualiti di sepanjang tempoh perkhidmatan. Justeru itu, syaratsyarat

pengambilan calon guru diperketatkan bagi memastikan kementerian mendapat hanya calon

guru yang berkualiti dalam profesion keguruan. Antara ujian yang perlu diambil oleh calon

guru ialah Ujian Pemilihan Calon Guru Malaysia, temuduga individu dan berkumpulan serta

ujian bertulis Bahasa Inggeris (Bahagian Pendidikan Guru, 2001).

1.3 KRITERA PEMILIHAN GURU

7
 Human Resource Development in Education

Profesionalisme Guru adalah kunci kepada peningkatan kualiti. Kualiti yang

dimaksudkan bukan sahaja kepada kualiti proses malah yang lebih utama ialah kualiti

outputnya (hasil). Maka itulah sumber manusianya perlu dibangunkan secara bersepadu

menerusi latihanlatihan tertentu bagi memastikan setiap individu itu dapat mengembangkan

potensi dan bakatnya. Pengalamanpengalaman yang diterima menerusi program

pembangunan profesional ini sama ada ianya bersifat latihanlatihan khusus atau pun

pengalaman sebenar di tempat kerja sudah barang tentu membolehkan atau mengupayakan

guruguru bertindak atau berpelakuan secara berkesan untuk meningkatkan kualiti pendidikan

sekolahnya (Bahagian Pendidikan Guru,2011).

1.3 CADANGAN
i) Pendekatan Dengan Menambah Baik Sistem Pemilihan Guru

Manambah baik sistem pemilihan calon adalah bermaksud memperketat syarat dan

kriteria pengambilan calon guru. Setiap tahun, Kementerian Pelajaran Malaysia (KPM)

menerima lebih 175,000 permohonan untuk menyertai profesion keguruan dan hanya 20,000

orang ditempatkan di sekolah. Kebanyakan pemohon tidak mempunyai sikap dan aptitud

yang sesuai untuk menjadi guru. Justeru berlandaskan Pelan Induk Pembangunan Pendidikan

Negara (PIPPN), syarat kelayakan akan diperketatkan bagi program-program pengambilan

calon guru seperti Kursus Perguruan Lepasan Ijazah (KPLI) dan Kursus Perguruan Lepasan

SPM (KPLSPM). Menurut Datuk Sri Hishammudin Tun Hussein (1996), hasrat kerajaan

adalah untuk memastikan bukan sahaja negara dapat melahirkan guru yang berkualiti, tetapi

semestinya memastikan mereka yang berkualiti kekal dalam sistem pendidikan negara dan

kekal berkualiti di sepanjang tempoh perkhidmatan. Justeru, mulai tahun 2005, syarat-syarat

pengambilan calon guru diperketatkan bagi memastikan KPM mendapat hanyalah calon guru

yang berkualiti bagi kerjaya ini. Dengan itu, melalui syarat-syarat tersebut, hanya calon-calon

yang layak sahaja yang akan mendapat tempat di Institut Pendidikan Guru (IPG).

8
 Human Resource Development in Education

ii) Memartabatkan Profesion Keguruan

Dalam Teras Kelima PIPP iaitu Memartabatkan Profesion Keguruan juga menjelaskan

bahawa kerajaan dalam Usaha memartabatkan profesion keguruan adalah bagi memastikan

profesion ini dihormati dan dipandang tinggi sesuai dengan amanah yang

dipertanggungjawabkan dalam pembinaan generasi masa depan. KPM menaik taraf Maktab

Perguruan kepada Institut Pendidikan Guru untuk meningkatkan kelayakan guru ke peringkat

ijazah. KPM juga akan menambah baik sistem pemilihan calon guru, perjawatan,penempatan

dan kebajikan guru.

Profesion keguruan akan menjadi lebih berprestij dan elit apabila pengambilan dibuat

hanya dalam kalangan graduan 30 peratus terbaik dalam negara.Kementerian Pendidikan

akan meninggikan syarat kelayakan kemasukan ke profesion keguruan bagi memastikan

semua guru yang mengikuti setiap latihan perguruan memenuhi syarat minimum kelayakan

akademik. Menurut Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia (PPPM) 2013-2025 yang

dilancarkan Timbalan Perdana Menteri merangkap Menteri Pendidikan Tan Sri Muhyiddin

Yassin, mulai tahun ini, guru akan menerima program Pembangunan Profesional Berterusan

(CPD) bagi membantu guru mencapai potensi penuh (Utusan Online, 2013).

1.4 RUMUSAN

Perkembangan dan perubahan yang berlaku dalam bidang pendidikan hari ini

menuntut perubahan perspektif masyarakat terhadap profesion keguruan. Profesion keguruan

9
 Human Resource Development in Education

tidak boleh dianggap sebagai satu kerjaya yang boleh diceburi oleh sesiapa sahaja. Hanya

mereka yang mempunyai kualiti, keterampilan, kewibawaan, kelayakan, minat, iltizam dan

berjiwa pendidik layak menjadi guru. Skim perkhidmatan guru akan terus diperbaiki bermula

daripada pengambilan, latihan dan penempatan bagi memastikan guru-guru berpeluang

menikmati skim yang setara atau lebih baik daripada skim perkhidmatan lain.

Justeru itu, untuk memilih kriteria seorang guru, perlu dilihat dari semua aspek.

Minat sahaja tidak mencukup untuk menggembeleng tenaga yang diperlukan dalam sistem

persekolahan pada masa kini. Ia perlu tambah nilai dengan faktor-faktor lain bagi

meningkatkan keyakinan diri mereka untuk menjadikan perguruaan sebagai satu profesion

yang di hormati. Sebagai guru, seseorang itu perlulah mempunyai sifat suka mengajar ataua

love for teaching, iaitu sayangkan pelajar, sayangkan matapelajaran yang diajar, sayangkan

kehidupan sebagai guru dan sukakan proses pengajaran dan pembelajaran yang berlaku.

Sehubungan dengan itu, proses pemilihan dan pengambilan bakal guru perlu

dititikberatkan dari pelbagai aspek yang berkualiti. Peredaran masa membawa perubahan dan

cabaran terhadap profesion keguruan termasuk pengubahsuaian fungsi dan peranan guru.

Peranan guru sebagai sumber utama pengetahuan kepada pelajar telah bertukar kepada guru

sebagai pemudahcara dalam Pengajaran dan Pembelajaran (P&P), agen perubahan dan

sumber inspirasi kepada pelajar. Profesion keguruan haruslah dihormati dan dipandang tinggi

sesuai dengan amanah yang dipikul dalam pembinaan generasi masa hadapan negara.

10
 Human Resource Development in Education

1.5 BIBLIOGRAFI

Babbie, E. (2008). Basics Of Social Research. Thomson Wadsworth. Fourth Edition.

Chapman University.
Bohlander, G., Snell, S. & Sherman, A. (2001). Managing human resources. New York:
South- Western College.
http://www.docstoc.com/docs/85283507/Managing-Human-Resources-Bohlander-Snell-
Sherman (2011)
Dale, M. (1995). Successful recruitment and selection. London: Kogan Page Limited.
Ginzberg, E., S. W. Ginzberg, S. Axelrad & J. L. Herma (1951). Occupation Choice:
An Approach To A General Theory. New York: Columbia Universiti Press.
Gatewood, D., & Feild H. S., (1994). Human Resource Selection. USA: The Dryden Press.
Hutchinson, G. E & Buschner, C. A. 1996. Delayed entry undergraduates in Physical
Education teacher education: Examining life experiences and career choice. Journal
of Teaching in Physical Education 15 : 205-223.
Huselid, M. A., (1994). Documenting HRs effect on company performance. HR Magazine,
39, 79-85
Ismail Haji Reduan. 1992. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kejayaan Pengajaran dan
Pembelajaran Matematik di Kalangan Murid Sekolah Rendah. Jurnal Akademik
MPKT. Kuala Terengganu. 137-147.
John M.Ivancevich (2001), Human Resource Management; McGraw Hill Publishing
Kementerian Pendidikan Malaysia. (2001). Pelan Induk Pembangunan Pendidikan(PIPP)
2001 2010: Perancangan bersepadu penjana kecemerlangan pendidikan. Kuala
Lumpur: Kementerian Pendidikan Malaysia.
Norlia Melawi. 2000. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelajar Tahun Satu, Fakulti
Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia Memilih Kerjaya Perguruan, Satu
Tinjauan Awal. Universiti Teknologi Malaysia: Tesis Sarjana Muda.
Scholarios, D., Lockyer, C., & Johnson, H., (2003). Anticipatory socialization: The effect of
recruitment and selection experiences on career expect
Stewart,J.,Knowles, V.,(2000). Graduate recruitment and selection practises in small
business
Tajul Ariffin dan Nor Aini Dan. 1992. Pendidikan dan Wawasan 2020. Kuala Lumpur:
Dewan Bahasa dan Pustaka.
Tan, T. 1995. Looking at a new approach in recruitment interviewing. New Straits Times. 25
Ogos: 15.

11
 Human Resource Development in Education

Torrington, D., & Hall, L., (1991). Personnel management: A new approach.Hemel
Hempstead: Prentice Hall.

12