Kewirausahaan perusahaan menghadapi tekanan-tekanan yang mungkin belum pernah

terjadi sebelumnya untuk menarik dan mempertahankan tinggi-terampil karyawan melalui awal
2000-an, dan perusahaan pergi ke panjang besar untuk memenuhi tuntutan staf. Sebagai contoh,
edocs Inc., penyedia online account perangkat lunak manajemen, mengumpulkan tim rekrutmen
melakukan lebih besar ukurannya daripada yang pemasaran fungsi, dan dari kebutuhan CEO Kevin
Laracey adalah integral terlibat dalam upaya perekrutan (Lublin, 1999). Namun, meskipun seperti
kepegawaian tekanan dan penelitian terbaru pada hadiah dan staf hubungan (e .g. Cukur & Bretz,
2000), masih ada kelangkaan imbalan penelitian di daerah atraksi dan retensi di perusahaan
kewirausahaan.

Untuk memulai, kita kekurangan konklusif informasi apakah kewirausahaan perusahaan

mempekerjakan berbagai imbalan strategi daripada perusahaan-perusahaan tradisional dalam upaya
mereka untuk merekrut dan mempertahankan pekerja. Ada kebutuhan untuk informasi mengenai
hasil Penghargaan/staf hubungan juga. Singkatnya, tidak jelas apakah ada imbalan penelitian relevan
dengan kewirausahaan perusahaan atau apakah kewirausahaan Perusahaan sangat berbeda bahwa
teori-teori baru, unik yang diperlukan. Kita meneliti pertanyaan ini dalam konteks perusahaan upaya
untuk menarik dan mempertahankan pekerja, dan sebagai seperti, karyawan daripada pemilik adalah
fokus dari bab ini.

Ada indikasi awal bahwa kewirausahaan perusahaan dan penghargaan mereka praktek-
praktek yang berbeda dalam cara penting dari perusahaan tradisional. Kewirausahaan perusahaan
tingkat kelangsungan hidup yang lebih rendah dan siklus hidup lebih pendek (e .g. Katz, Aldrich,
Welbourne & Williams, 2000) mungkin menerjemahkan ke dalam berbagai hadiah strategi dan hasil
untuk

Kewirausahaan dibandingkan dengan perusahaan lain (Heneman Tansky & Camp, 2000). Di
sisi lain, karakteristik kewirausahaan perusahaan (misalnya. Bisnis risiko, produk hidup tahap, bentuk
pendanaan dan pemerintahan, dan entrepreneurfounder Karakteristik) mengoperasionalkan
kontinjensi penting yang ditemukan di banyak belajar teori dan kontemporer aliran kompensasi
penelitian, menyarankan bahwa pengetahuan imbalan yang ada dapat mentransfer mudah untuk
perusahaan kewirausahaan. Absen definisi umum kewirausahaan perusahaan, kami langsung
permintaan kami terhadap organisasi individu giat yang intensif menemukan, mengevaluasi, dan
memanfaatkan peluang untuk menciptakan masa depan barang dan Jasa (Kirzner, 1973; Shane &
Venkataraman, 2000) melalui komitmen dan manajemen sumber daya (Stevenson, 2000). Lebih
lanjut, kami mempersempit lingkup kami kecil- dan menengah kewirausahaan perusahaan lebih
sensitif terhadap kompetitif dan tekanan lingkungan daripada perusahaan-perusahaan mapan
karena sumber daya yang lebih ketat, ukuran kecil, dan usia relatif muda (atau tahap kehidupan)
(Heneman et al., 2000).

Kami menulis tentang imbalan saham yang terkait untuk beberapa alasan. Pertama, yang
populer Tekan sering menyoroti perbedaan utama dalam cara imbalan saham yang digunakan oleh
Kewirausahaan versus lebih tradisional perusahaan (misalnya. Tully, 2000). Konvergen dengan
pandangan ini, ada indikasi penelitian awal bahwa mereka yang mencari pekerjaan tinggi perusahaan
teknologi nilai opsi saham lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja lainnya (e .g. Ledford, Mulvey &
LeBlanc, 2000). Kedua, pasar bull panjang mungkin memiliki terbuai beberapa pengelola dan pemilik
dalam melihat opsi saham sebagai biaya efektif obat mujarab untuk staf masalah UKM
kewirausahaan, dan perusahaan hanya memiliki Baru saja mengalami kerugian dari pendekatan ini,
yaitu daya tarik dan retensi masalah selama pasar beruang (Tully, 2000). Isu-isu ini meningkatkan
jelas pertanyaan tentang saham imbalan jangka panjang efektivitas dan kelangsungan hidup.
Akhirnya, dibandingkan dengan penelitian hadiah lain seperti uang tunai insentif, imbalan saham
relatif understudied dalam literatur perilaku organisasi, dengan pengecualian rencana kepemilikan
saham karyawan (ESOPs).

Tujuan kami adalah untuk menghasilkan sebuah agenda untuk penelitian. Pasal ini dimulai
dengan diskusi keputusan kami untuk fokus pada sosial psikologis daripada variabel ekonomi, diikuti
oleh pengenalan alternatif imbalan saham yang terkait. Maka kami menawarkan penjelasan
mengenai sifat dari kerja dan konteks di Kewirausahaan perusahaan yang beroperasi. Sebagai
kerangka pengorganisasian, kami mengintegrasikan identitas sosial teori dengan tiga perspektif
strategis atau organisasi teori yang digunakan dalam penelitian kompensasi saat ini. Menggunakan
kerangka kerja ini, kami meninjau dan mengevaluasi penelitian yang relevan sungai dan menyarankan
bidang penelitian masa depan.

LIHAT PSIKOLOGIS SOSIAL HADIAH DAN KEPEGAWAIAN

Dalam bab kami menekankan sosial psikologis daripada ekonomi faktor-faktor penentu hasil
ketertarikan dan retensi, sebagian dalam menanggapi panggilan untuk penelitian tersebut (Rynes &
Gerhart, 2000). Karakteristik unik stockrelated hadiah, seperti risiko yang relatif tinggi dan volatilitas,
mereka menyarankan pengaruh berpotensi tinggi variabel psikologis pekerja dan perusahaan hasil.
Juga, pemeriksaan psikologis variabel akan membantu menentukan mekanisme yang mendasari
mengemudi efek kompensasi (Pemangkas Rambut & Bretz, 2000).

Memberikan hasil di daerah ekonomi menyarankan suatu kebutuhan untuk lebih yang lebih
tingkat mikro pendekatan belajar penghargaan serta. Studi ekonomi tenaga kerja Penawaran dan
permintaan cenderung berfokus pada perilaku pekerja relatif terhadap keseimbangan upah, dan
bahkan dalam kasus sempurna informasi, pekerja mampu memperkirakan nya pendapatan masa
depan (Ehrenberg & Smith, 2000). Namun, mengingat sifat tidak pasti dan volatil saham yang
berhubungan dengan imbalan dalam kewirausahaan perusahaan, sangat kecil kemungkinannya
bahwa individu akan mampu membuat perkiraan yang wajar aliran pendapatan masa depan.
Memperburuk kesulitan dalam menentukan diharapkan nilai dari hadiah saham yang terkait adalah
risiko lebih besar, atau varians, sekitar nilai yang diharapkan. Oleh karena itu, kami berharap untuk
mengamati Tanggapan berbeda pekerja saham hadiah daripada kita akan dengan khas gaji
kompensasi. Driver terkait bab yang fokus pada sosial psikologis variabel adalah ketidakmampuan
tingkat relatif kompensasi untuk tegas mengikat membayar ketertarikan dan retensi hasil (Kim,
1999). Kami bergantung pada konsep perbedaan individu, atau karakteristik kepribadian stabil
individu, untuk membantu menjelaskan reaksi pekerja dan perusahaan hasil dari hadiah saham.
Tentu saja Namun, kami mengakui pengaruh batas-batas ekonomi seperti reservasi upah (Osborn,
1990; Rynes, Schwab & Heneman, 1983; Tromski & Subich, 1990).

Untuk semua alasan di atas, kita fokus bab kami pada daerah yang menjanjikan Penelitian
melibatkan perbedaan individu dalam identitas sosial. Tujuan kami adalah untuk menerangi
tanggapan pekerja alternatif imbalan saham yang terkait.
SAHAM YANG BERHUBUNGAN DENGAN IMBALAN ALTERNATIF

Karena banyak diskusi dalam bab ini bergantung pada rincian teknis imbalan saham yang
terkait berbagai alternatif, kita secara singkat memperkenalkan berikut Download oleh program
penghargaan: opsi saham, saham hibah, kepemilikan saham dan pembelian rencana, dan saham
yang berhubungan dengan uang tunai insentif. Opsi saham memungkinkan karyawan untuk membeli
saham majikan dengan harga yang ditetapkan kadang-kadang di masa depan, terlepas dari harga
pada saat latihan. Untuk contoh, jika sebuah perusahaan menyediakan opsi saham 1000 di
$20/saham kepada karyawan, dan dua tahun kemudian karyawan latihan pilihan dan menjual saham
untuk $35/saham, karyawan akan mendapatkan $15.000 ($35-$20 = $15 x 1000 saham _ $15,000).
Opsi saham hanyalah berharga sejauh bahwa saham perusahaan Harga adalah di atas "strike price"
atau harga. yang dapat menjadi pilihan dilaksanakan; nilai-nilai saham di bawah harga pemogokan
berharga pada titik waktu. Perusahaan dapat lebih lanjut menekankan kinerja jangka panjang
perusahaan oleh melembagakan vesting lagi persyaratan (periode waktu sebelum karyawan dapat
memiliki dan latihan pilihan) atau dengan mendasarkan hak untuk membuat pilihan pada kinerja
tujuan (Johanson, 2000).

Ada dua bentuk utama dari opsi saham: nonqualified dan berkualitas. Keuntungan dari
latihan dan penjualan langsung nonqualified pilihan kena pajak kepada karyawan di tingkat
pendapatan biasa, dan memberikan pajak sesuai pengurangan majikan. Pilihan berkualitas
keuntungan dikenai pajak karyawan tingkat keuntungan modal, dan majikan menerima pengurangan
pajak tidak sesuai. Antara lain pembatasan, pilihan berkualitas terbatas kepada karyawan (saya .e.
tidak Direktur, konsultan, atau orang lain), mereka harus diberikan di bawah rencana tertulis
dokumen, dan majikan tidak diijinkan untuk diskon pilihan berkualitas latihan harga (Johanson,
2000). Tidak seperti pilihan nonqualified, majikan yang tidak diperlukan untuk mengenali akuntansi
biaya untuk pilihan berkualitas.Saham hibah, rencana pembelian saham karyawan (ESPPs), dan
saham karyawan kepemilikan rencana (ESOPs) adalah tambahan kendaraan untuk kepemilikan
saham. Saham hibah adalah insentif hibah kepada karyawan, kadang-kadang sebagai bonus uang
tunai. ESPPs membantu karyawan dalam membeli saham perusahaan, sering dengan menyediakan
diskon harga pembelian. ESOPs berbeda sedikit dari hibah dan ESPPs bahwa karyawan kepemilikan
sering terjadi melalui rekening pensiun, dan karyawan mungkin tidak memiliki akses ke saham
mereka dan kembali saham selama bertahun-tahun. Akhirnya, rencana saham hantu dan saham
penghargaan hak (SARs), kadang-kadang dirujuk sebagai rencana quasi equity, langsung perilaku
karyawan terhadap peningkatan nilai saham, tetapi tidak mungkin melibatkan karyawan sebenarnya
kepemilikan saham. Phantom saham rencana yang uang tunai insentif yang link pembayaran bonus
apresiasi nilai bisnis tertentu, perusahaan, atau saham harga satuan (Snarr, 2000). Saham
Penghargaan hak karyawan imbalan (SARs) dalam bentuk uang tunai atau saham, di jumlah
penghargaan dalam nilai saham (Johanson, 2000).

Dengan demikian, pahala yang berhubungan dengan saham alternatif berkisar dari
kepemilikan saham, opsi untuk membeli saham, untuk uang tunai insentif terikat pada harga saham.
Tidak mengherankan, bentuk hadiah yang berbeda dalam implikasi mereka untuk karyawan dan
majikan. Beberapa hadiah seperti fokus ESOPs upaya karyawan jangka panjang, dengan karyawan
yang menerima pengembalian hanya ketika Nonton persyaratan terpenuhi dan karyawan
meninggalkan perusahaan. Hadiah lain, seperti hantu rencana saham, mungkin memberikan bonus
uang tunai dalam waktu dekat. Demikian pula, beberapa penghargaan mungkin mendorong atau
mendukung budaya kepemilikan yang lebih kuat (e .g. opsi saham) daripada yang lain (e .g. SARs).
Tabel 1 memperkenalkan dan meringkas ini berhubungan dengan saham hadiah bentuk (untuk detail
tambahan pada hadiah saham yang terkait, lihat Yayasan untuk Pengembangan usaha, 1998).

PERSPEKTIF TEORITIK MAKRO PADA PENGHARGAAN

Untuk mendukung daya saing organisasi dan kelangsungan hidup, sumber daya manusia
inisiatif harus responsif terhadap tekanan lingkungan yang dihadapi oleh perusahaan (Jackson &
Schuler, 1995). Saham yang berhubungan dengan imbalan memainkan peran menonjol di sini karena
mereka tidak hanya secara langsung mencerminkan lingkungan dari respon untuk perusahaan
melalui berbagi nilai, tetapi mereka juga fokus perhatian peserta berbagi pada organisasi nilai dalam
lingkungan. Kontingensi, badan dan teori-teori kelembagaan menawarkan perspektif yang berbeda,
berharga pada proses yang usaha menggunakan berbagai hadiah strategi untuk menanggapi tekanan
kompetitif dan lingkungan. Perusahaan praktek-praktek kompensasi, pada gilirannya, mempengaruhi
ketertarikan dan retensi karyawan. Kami menggunakan perspektif teori ini untuk menjelaskan
interaksi antara organisasi dan lingkungannya. Karena ada sedikit jika ada pekerjaan empiris pada
penerapan teori-teori makro untuk UKM kewirausahaan, kita akan menguraikan beberapa dan
terkadang bersaing prediksi teori-teori.

Fokus kontingensi atau strategis penjelasan tentang praktek-praktek hadiah untuk

lingkungan, sumber daya, dan tahap kehidupan organisasi. Badan teori Alamat bagaimana risiko
lingkungan dan sifat-sifat pengusaha mempengaruhi karakteristik kontrak hadiah. Teori kelembagaan
membantu menjelaskan Mengapa perusahaan mungkin imbalan karyawan dalam cara yang
tampaknya kurang didasarkan pada ekonomi rasionalitas atau strategi bisnis, dan lebih dalam
harapan stakeholder. Gambar 1 menggambarkan hubungan antara tekanan lingkungan, perusahaan
membayar kebijakan dan praktek, dan staf hasil. Termasuk dalam "kewirausahaan Usaha lingkungan
dan sumber daya"kotak adalah tekanan yang diidentifikasi oleh salah satu atau lebih dari tiga teori
umum kita mempertimbangkan. Misalnya, lingkungan turbulensi, atau risiko, paling erat terkait
dengan masalah badan dan isu-isu strategis cocok. Perusahaan menggunakan membayar sistem
pilihan seperti jumlah risiko dalam membayar karyawan, sejauh mana membayar imbalan prestasi
jangka panjang, dan birokrasi terkait dengan sistem kompensasi, untuk menanggapi lingkungan
tekanan. Pilihan ini sistem bayar juga berkomunikasi informasi tentang perusahaan gambar atau
reputasi untuk pekerja (kabel & hakim, 1994). Tergantung pada tingkat harmoni antara perusahaan
gambar dengan kepribadian individu dan konteks di mana mereka hidup, pekerja mungkin lebih atau
kurang tertarik atau berkomitmen untuk perusahaan tertentu. Asumsi yang mendasari adalah bahwa
perusahaan bertindak sebagai baik pengambil (saya .e. pilihan strategis perusahaan dikendalakan)
dan agen (perusahaan mampu mengelola kontinjensi dengan pilihan strategi) (Lihat Oliver, 1991,
untuk diskusi masalah ini).

Kami bergantung pada teori identitas sosial untuk menerangi proses dengan imbalan yang
mempengaruhi ketertarikan dan retensi karyawan di perusahaan kewirausahaan. The setengah
bawah tabel 2 menganggap identitas sosial yang mungkin diperkuat oleh pilihan saham imbalan yang
bervariasi dalam hal karakteristik risiko, kepemilikan, dan administrasi fleksibilitas. Sebagai contoh,
perusahaan menghadap kuat tekanan pemangku kepentingan dapat mengadopsi strategi membayar
dan bentuk-bentuk yang cermin industri standar dan harapan stakeholder untuk perusahaan yang
lebih tradisional, dan karena itu individu-individu yang mencari hanya penampilan kewirausahaan
akan tertarik. Kami menempatkan bahwa identitas akan bervariasi dengan imbalan karakteristik, dan
berkisar sebagai berikut:

(1) pengambilan risiko: "Aku risk-taker"... "Aku melihat seperti risk-taker"

(2) kepemilikan: "Aku seorang pemilik"... "Aku melihat seperti pemilik"

(3) administrasi: "Aku cocok di sini aku inovator saya aman di sini"

Mengambil risiko dan kepemilikan komponen lebih mudah menerjemahkan ke dalam sosial identitas
dari komponen administrasi, tapi yang kedua penting untuk Kewirausahaan identitas. Bentuk datar,
fleksibel, terpusat membayar hanya akan menarik dan mempertahankan mereka yang mencari
seperti membayar sistem, oleh karena itu, cocok ditekankan. Dalam kasus masalah badan, saham
berbasis pemantauan imbalan sistem, yang tujuan adalah untuk mengelola risiko yang berbagi
dengan menghilangkan karyawan kebijaksanaan, akan menahan pengusaha preferensi untuk
mengambil risiko dan pilihan individu.

Dan pendekatan praktik terbaik yang terkait dengan harapan stakeholder menyediakan lebih
umum dan dikenal paket hadiah kepada karyawan, dengan demikian mengkomunikasikan pesan
keamanan. Dalam bagian berikutnya, kita lebih lanjut membahas implikasi untuk saham yang terkait
hadiah dan daya tarik-penyimpanan hasil dengan dasar macrolevel tiga teori perilaku perusahaan.

Teori kontingensi strategis

Untuk menjadi strategis sumber daya manusia, atau secara khusus kompensasi, memerlukan
terintegrasi serangkaian keputusan yang alamat kontinjensi di internal dan lingkungan eksternal, dan
itu secara individual dan bersama-sama dampak organisasi kinerja (rujuk Gomez-Mejia & Welbourne,
1988; Milkovich, 1988). kompensasi strategi sastra menegaskan tidak hanya kompensasi yang
pentingkeputusan dapat berbeda di berbagai perusahaan (Milkovich, 1988; Gerhart, 2000), tetapi
juga yang beberapa kombinasi membayar sistem dan konteks perusahaan dapat menghasilkan
keuntungan yang lebih tinggi daripada yang lain (Gerhart, Trevor & Graham, 1996). Banyak penelitian
pada manusia strategi sumber daya dan kompensasi telah diambil perspektif kontingensi yang
mencari kecocokan kebijakan kompensasi untuk organisasi strategi dan lingkungan. Penelitian awal
berfokus pada tipologi perusahaan, produk pasar, atau strategi SDM pada kehidupan produk siklus
untuk mengidentifikasi praktek-praktek optimal kompensasi (Lihat Gomez-Mejia & Balkin, 1992
untuk review). Baru-baru ini, fokus telah bergeser dari konten dari tipologi proses untuk
mengembangkan strategi imbalan yang sesuai dengan kunci kontinjensi (e .g. sumber daya berbasis
keuntungan, fokus layanan pelanggan, biaya fokus, faktor global, dan risiko) (Milkovich & Newman,
2002; Tyson, 1997). Beberapa kerangka menentukan proses dan choice(s) sesuai untuk setiap
kontinjensi (Jackson & Schuler, 1995; Wright & McMahan, 1992).

Untuk usaha kewirausahaan, strategi berbasis kontingensi kompensasi menunjukkan bahwa

bentuk suatu inovasi kewirausahaan (e. g. biaya keuntungan atau diferensiasi keuntungan), pasar
karakteristik, usaha tahap kehidupan, dan sumber daya berbasis keuntungan akan menentukan pola
penerapan kompensasi yang terbaik alamat kontinjensi. Dengan demikian, perusahaan dengan tepat
mendukung kebijakan akan menyadari kinerja organisasi yang lebih besar. Kita membahas masing-
masing kontinjensi di gilirannya dan mempertimbangkan karakteristik dan implikasi tertentu untuk
usaha-usaha wiraswasta.
Fonn inovasi

Premis dasar kewirausahaan adalah bahwa usaha bergantung pada inovasi dan praktek-
praktek manajemen strategis untuk keuntungan organisasi dan kelangsungan hidup (Carland, Hoy,
Boulton & Carland, 1984; Stewart, Watson, Carland & Carland, 1998). Meskipun ada sejumlah
tipologi kompetitif strategi untuk mendorong inovasi, Porter (1985, 1990) pendekatan adalah
terutama instruktif untuk studi kewirausahaan. Ia didefinisikan strategi generik, termasuk biaya-
kepemimpinan dan diferensiasi. Usaha yang berinovasi dalam biaya daerah terbaik didukung oleh
praktik sumber daya manusia yang menekankan efisien menggunakan sumber daya dan
meminimalkan dampak dari biaya tenaga kerja. Praktek-praktek hadiah yang memungkinkan
perusahaan untuk menyesuaikan biaya tenaga kerja dengan fluktuasi dalam produk Harga dan
permintaan (e .g. variabel membayar program) berpotensi dapat mendukung ini kontingensi. Selain
itu, perusahaan dapat menekankan standar proses dan teknologi, sehingga meminimalkan
ketergantungan pada pengetahuan pekerja yang mungkin memiliki profil resiko/imbalan lebih
menuntut. Download oleh RMIT University di 02:47 22 Maret 2016 (PT)

Penghargaan terkait saham

Inovasi usaha dengan keuntungan diferensiasi yang terbaik didukung oleh praktek-praktek
pahala yang berfungsi untuk menjaga sumber diferensiasi. Perusahaan mengadopsi strategi
diferensiasi akan memilih hadiah yang memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik dan
mempertahankan sumber daya manusia yang diperlukan untuk mendukung diferensiasi. Oleh karena
itu, usaha seperti harus menempatkan penekanan lebih besar pada daya saing dalam base
membayar dan menerapkan bentuk membayar, seperti kepemilikan saham, itu memotivasi dan
menghargai komitmen jangka panjang untuk perusahaan.

Karakteristik pasar

Karakteristik penting dari pasar produk di mana usaha yang bersaing adalah dengan
volatilitas atau lingkungan turbulensi. Organisasi yang dapat beradaptasi dengan fluktuasi di
lingkungan mereka harus lebih mampu bersaing. Hadiah sistem yang memungkinkan lebih banyak
fleksibilitas dalam membayar dengan berbagi risiko dan de emphasizing Base membayar harus
membuatnya mudah bagi perusahaan-perusahaan untuk merespon lingkungan yang mudah
menguap. Selain itu, sistem penghargaan yang menciptakan budaya kepemilikan tanpa mentransfer
kepemilikan melestarikan pemilik fleksibilitas. Lincoln Electric adalah contoh perusahaan yang
memanfaatkan kedua jenis fleksibilitas. Lincoln Electric Company pembagian keuntungan bonus
tahunan, yang terikat dengan kinerja perusahaan, tetapi tidak mentransfer kepemilikan kepada
karyawan, berkisar historis dari 50-100% Base membayar di AS., tergantung pada bagian pada variasi
dalam profitabilitas perusahaan (O'Connell & Bartlett, 1998). Membayar sistem dalam lingkungan
yang bergolak juga akan ditandai oleh datar membayar struktur dengan kurang Formalisasi kebijakan,
dan penekanan pada eksternal daya saing relatif terhadap internal konsistensi. Sebagai lingkungan
menjadi organisasi yang lebih stabil atau diprediksi, memperoleh keuntungan dari mengembangkan
lebih formal mekanisme dan struktur untuk menilai dan konsisten menanggapi lingkungan. Oleh
karena itu, mereka mungkin akan ditandai oleh Formalisasi lebih besar dari kebijakan dan hirarki dan
lebih menekankan pada konsistensi internal.
Tahap kehidupan usaha

Ini adalah kemungkinan yang membayar praktek akan berbeda selama siklus hidup
perusahaan. Sebagai usaha kemajuan dari pengenalan, pertumbuhan, kedewasaan, atau dalam kasus
beberapa perusahaan, menuju initial public offering; penekanan perlu gaji, kemampuan untuk
membayar, dan nilai dan risiko berbeda membayar perubahan pilihan, seperti profil resiko/imbalan
karyawan (Nesheim, 2000). Ukuran mutlak pilihan yang diberikan sebelumnya dalam usaha yang
harus lebih besar untuk mengenali risiko usaha baru. Kemudian dalam siklus, uang santunan harus
naik ke tingkat pasar kompetitif untuk mempertahankan karyawan, dan setelah IPO, kinerja saham
penting untuk menentukan efektivitas pilihan untuk ketertarikan dan retensi (Wanderer, 2000).

Sumber daya berbasis keuntungan

Meskipun perspektif teoritis dalam dirinya sendiri (Barney, 1991, 2001), sumber perusahaan
sumber daya berbasis keuntungan adalah kontingensi penting untuk Pertimbangkan dalam desain
sistem imbalan. Organisasi memiliki kompetitif keuntungan ketika menghasilkan nilai tidak diciptakan
oleh pesaing, dan memiliki keuntungan berkelanjutan ketika pesaing tidak berusaha, atau tidak
untuk, meniru keuntungan (Barney, 1991; Barney & Wright, 1998). Perusahaan yang mengidentifikasi
sumber keuntungan mereka (baik fisik, manusia, atau organisasi; Barney, 1991) dan desain sistem
terpadu hadiah dan praktek-praktek lain akan lebih mampu bersaing di pasar mereka. Karena inti
sumber daya berbasis keuntungan adalah bahwa itu khusus organisasi dan ditiru, itu menentang khas
daftar resep yang sering menyertai kontinjensi pendekatan. Meskipun telah ada penelitian empiris
kecil yang langsung pengujian sumber daya berbasis keuntungan dalam kompensasi atau sumber
daya manusia, ada konseptual menggambar di berbagai sumber daya manusia Penelitian studi
pendukung yang ajaran (misalnya. Barney & Wright, 1998; Wright & McMahan, 1992).

Badan teori

Kedua perspektif teori, teori badan, menjelaskan istilah kontraktor antara kepala sekolah
(pemilik) dan agen (manajer atau karyawan) (Lihat Eisenhardt, 1989; Fama & Jensen, 1983).
Kebutuhan untuk kontrak ditentukan oleh tingkat keselarasan (mis) cita-cita yang diselenggarakan
oleh kedua belah pihak, asimetri informasi di antara mereka, dan biaya pengawasan atau
memperoleh informasi. Badan teori mengasumsikan bahwa tujuan kepala dan agen mungkin
berbeda, dan bahwa agen akan bertindak dalam cara yang rasional dan tertarik diri untuk mencapai
tujuan pribadi sebelum, atau sebagai pengganti, cita-cita pimpinan. Itu juga berpendapat bahwa
agen memiliki lebih besar informasi mengenai perilaku pribadi dan kemampuan, dan bahwa ada
biaya untuk kepala sekolah untuk mendapatkan informasi ini. Akhirnya, ia mengusulkan bahwa agen
adalah usaha - dan menghindari risiko. Pimpinan tujuan, kemudian, adalah untuk menyusun kontrak
yang memaksimalkan hasil perusahaan dengan tujuan dari kedua belah pihak pada biaya minimum
pemantauan,

insentif, atau berbagi risiko.

Ketika sinyal atau informasi yang tidak tersedia, atau pemantauan mahal, kepala sekolah
dapat memotivasi upaya agen dengan menciptakan hasil yang menguntungkan untuk agen ketika
pimpinan tujuan terpenuhi (misalnya membayar untuk kinerja, ekuitas rencana). Karena
kewirausahaan perusahaan cenderung memiliki kurang diprogram dan pekerjaan lebih cair, lebih
sedikit sumber daya untuk memantau pekerja kinerja, dan karyawan dengan tenor organisasi yang
relatif singkat, kami Setiap penggunaan lebih besar insentif terkait kinerja dan saham yang terkait
imbalan dalam kewirausahaan perusahaan dibandingkan dengan perusahaan non-kewirausahaan.
Sistem penghargaan yang terstruktur dengan cara ini juga mempengaruhi daya tarik retensi
karyawan, seperti dibahas lebih lengkap kemudian dalam bab. Sebuah dilema yang timbul dari badan
teori adalah risiko relatif lahir oleh perusahaan versus karyawan. Menggunakan insentif membayar,
kewirausahaan perusahaan harus menyeimbangkan tekanan-tekanan dalam menentukan berapa
banyak risiko untuk menempatkan agen. Di beberapa kasus, berbagi risiko adalah pengganti
pemantauan. Di lain-lain kasus, namun, mengikat membayar untuk hasil variabel yang
memperkenalkan risiko signifikan ke dalam hubungan yang berisiko Ogah agen mungkin menuntut
premium atau menolak kontrak, atau yang mungkin tidak menghasilkan jawaban yang diharapkan
dari agen (Beatty & Zajac, 1994; Mekar & Milkovich, 1998).

Di sisi lain, tanggapan yang berpotensi negatif dari agen bergantung pada asumsi agen
penghindaran risiko, tetapi pengusaha mungkin risiko kurang menolak dibandingkan dengan pekerja
lainnya (Stewart et al., 1998). Ketika agen risiko-mencari, atau risiko-netral, optimal bagi kepala
sekolah untuk mentransfer risiko ke agen (Baron & Kreps, 1999). Dalam usaha paling kewirausahaan,
kemudian, Ianya mungkin lebih baik untuk berbagi beberapa, jika tidak semua, dari risiko kinerja
dengan Manajer dan karyawan, dalam bentuk saham, opsi, atau insentif berbasis

Berdasarkan kinerja saham.

Teori kelembagaan DiMaggio dan Powell (1983; Lihat juga Meyer & Rowan, 1977; Oliver,
1991) mengembangkan perspektif teori kelembagaan yang berpotensi berguna untuk pengertian
kompensasi dalam usaha-usaha wiraswasta. Menurut teori, beberapa bentuk perilaku organisasi
adalah fungsi dari konformis tekanan dari perusahaan stakeholders, antara investor dan karyawan
yang potensial. Kelembagaan teori berguna untuk memahami difusi bentuk hadiah di kewirausahaan
perusahaan, dan ada bukti untuk tekanan kelembagaan sebagai faktor penentu struktur perusahaan
dan membayar (Eisenhardt, 1988; Staw & Epstein, 2000). Deskriptif perbandingan sistem
penghargaan yang digunakan oleh kewirausahaan dan non-kewirausahaan perusahaan mendukung
operasi tekanan kelembagaan pada perusahaan kewirausahaan. Sebagai contoh, kewirausahaan
perusahaan mungkin menekankan opsi saham dan penghargaan yang berhubungan dengan saham
untuk tingkat yang lebih besar daripada didirikan Perusahaan (iQuantic, 2000b). Kesesuaian untuk
praktek-praktek lain kewirausahaan perusahaan sinyal tidak hanya bahwa perusahaan yang
melakukan bisnis di diterima cara, tetapi juga bahwa itu adalah sah, kewirausahaan perusahaan
(Suchman, 1995). Sebagai usaha-usaha wiraswasta dewasa, mereka dapat dihargai oleh investor dan
para pemangku kepentingan lain untuk mengadopsi lebih tradisional, "sah" manajemen praktek
Faktor penentu diidentifikasi di ara. 1, kepemilikan bentuk (bentuk usaha), penggunaan Pusat-pusat
pembangunan bisnis atau informasi lain yang umum atau profesional sumber (praktik industri), dan
latar belakang pengusaha-pendiri(pengusaha karakteristik) dapat mempengaruhi imbalan melalui
tekanan kelembagaan. Secara khusus, perusahaan patungan ditekan untuk menyesuaikan diri dengan
bayar yang ada sistem untuk mempertahankan persepsi ekuitas dan memfasilitasi pergerakan orang
di antara unit organisasi (Sykes, 1992). Lebih mirip dengan mendirikan
 Produk perusahaan dan lebih erat usaha yang tradisional perusahaan, pengaruh yang lebih
besar kita mengharapkan tekanan kesesuaian untuk mengerahkan mempertahankan konsistensi
dalam membayar. Kami juga berharap bahwa kapitalis ventura (VC) akan tekanan usaha Manajer
untuk mengadopsi praktik-praktik manajemen tertentu, terutama mereka yang VC telah menemukan
untuk menjadi sukses di perusahaan lain atau yang memfasilitasi pemantauan dan evaluasi usaha
oleh standarisasi praktek di VC holdings. Oleh karena itu, kami berharap untuk melihat lebih besar
keseragaman penerapan kompensasi dalam VC portofolio usaha daripada di berbeda kapitalis
ventura. Kami juga mengantisipasi bahwa usaha yang mencari bantuan usaha kecil Pusat
Pengembangan selama pembentukan mereka akan menunjukkan lebih besar sesuai industri atau
membayar tradisional praktek, mereka menerima personil dasar yang sama nasihat dan arahan
umum untuk ahli dalam desain sistem imbalan. Akhirnya, pengusaha yang memperoleh pengalaman
dalam mendirikan perusahaan atau inkubator lingkungan membawa kepercayaan usaha mengenai
bisnis yang sah dan berguna praktek-praktek. Sejauh bahwa pengusaha melihat kesamaan dalam
lingkungan, percaya praktik manajemen belajar yang efektif, atau tidak menyadari alternatif praktik,
ia atau ia akan melanggengkan praktek-praktek dalam usaha baru.

HADIAH POLA, IDENTITAS SOSIAL, DAN DAYA TARIK-RETENSI

Meskipun kita tidak bisa mendefinisikan pola kewirausahaan satu-satunya membayar, kita
bisa untuk derajat, menempatkan bahwa membayar di kewirausahaan perusahaan akan mencakup
lebih besar berbagi risiko dan signifikan kepemilikan saham, dan akan muncul dari kurang formal dan
Administrasi kebijakan yang lebih fleksibel, dibandingkan dengan imbalan dalam didirikan
Perusahaan (Lihat tabel 2 untuk ringkasan). Dengan demikian, hadiah memiliki potensial penting
implikasi bagi ketertarikan dan retensi karyawan di kewirausahaan perusahaan karena mereka dapat
berfungsi sebagai kendaraan untuk individu untuk memperkuat dan Check konsep diri mereka
kewirausahaan. Identitas sosial teori adalah perspektif ideal untuk memeriksa bagaimana
karakteristik seperti mempengaruhi individu untuk bergabung dan tetap dengan perusahaan-
perusahaan kewirausahaan.

Teori identitas sosial

Identitas sosial teori berpendapat bahwa individu membangun konsep-diri mereka di bagian
melalui bergaul dengan kelompok atau organisasi yang mereka merasa nyaman dan yang
menegaskan diri mereka layak (Turner & Giles, 1981). Sementara sering digunakan untuk
menjelaskan konflik antar kelompok (Tajfel, 1982), aplikasi terbaru identitas sosial teori muncul
dalam karyawan staf konteks serta (e .g. Serban & penghijauan, 1997). Lebih khusus lagi, ada bukti
yang berkembang individu-individu yang mengurusinya dengan karakteristik organisasi mungkin
mempengaruhi apakah mereka tertarik atau tetap dengan mereka sebagai majikan (Frank, tahun
1996; Gatewood, Gowan & Lautenschlager, 1993). Ada bahkan bukti bahwa individu dapat
menghargai aspek kongruen identitas hadiah sebanyak atau lebih dari insentif ekonomi yang
disediakan oleh pahala-pahala (kabel & hakim, 1994). Dengan demikian, individu dapat ditarik untuk
kewirausahaan perusahaan dalam rangka untuk memperkuat identitas sosial kewirausahaan risk-
taker, pemilik, atau inovator. Individu entrepreneurially-cenderung meningkatkan harga diri dan diri
dirasakan status sosial oleh menghubungkan menguntungkan atribut untuk pengusaha dan karyawan
perusahaan kewirausahaan. Tingkat dan jenis hadiah yang ditawarkan oleh perusahaan bantuan
berkomunikasi reputasi perusahaan atau gambar perusahaan yang diinginkan dan budaya untuk
pekerjaan pencari serta untuk saat ini karyawan (Pemangkas Rambut & Bretz, 2000). Terutama
sebagai tahun 1990-an untuk awal 2000-an, job seekers, pengusaha dan masyarakat pada umumnya
melihat kewirausahaan sangat positif, sebagian besar karena ekonomi booming di AMERIKA SERIKAT.
waktu, profil tinggi start-up dari usaha-usaha yang berhubungan dengan internet, dan cerita dari
keuangan pengayaan biasa karyawan dari opsi saham (Fox, 1997).

Bahkan, gambar tersebut bersama telah tertarik untuk usaha-usaha wiraswasta individu yang
mungkin tidak diharapkan untuk bekerja di perusahaan-perusahaan tersebut berdasarkan mereka
Ciri-ciri kepribadian sendiri (Shane & Venkataraman, 2000). Itu masih harus dilihat Apakah luas
menguntungkan konstruksi sosial kewirausahaan akan bertahan, Meskipun proliferasi
entrepreneurship program di U. S. perguruan tinggi dan Universitas (University of Southern
California, 2001) menunjukkan setidaknya agak stabil persepsi yang menguntungkan. Identitas sosial
teori akan memilikinya yang gambar positif pengusaha dan kewirausahaan meningkatkan upaya
untuk menarik dan mempertahankan karyawan. Sebaliknya, dalam konteks pemandangan tidak
menguntungkan kewirausahaan, perusahaan akan ditantang untuk meningkatkan pencari kerja dan
karyawan identitas sosial dengan cara lain atau pahala mereka lebih murah hati. Heuristic identitas
kewirausahaan Untuk mendiskusikan bagaimana perusahaan dapat menggunakan identitas sosial
teori untuk menarik dan mempertahankan pekerja, kita mengkategorikan individu menjadi tiga jenis:
(1) nominals, atau individu dengan orientasi kewirausahaan yang cukup rendah, yang dapat mencari
kewirausahaan penampilan terutama karena hari ekonomi, sosial dan budaya pengaruh, (2)
substantives, atau individu dengan orientasi kewirausahaan moderat, yang mencari identitas
kewirausahaan karena nilai-nilai mereka dan ekonomi, sosial dan budaya pengaruh, dan (3)
exceptionals, atau individu dengan tinggi orientasi kewirausahaan yang mencari kewirausahaan
identitas hampir terlepas pengaruh kontekstual.Karena kategori mengenali sifat dan kontekstual
pengaruh pada Kewirausahaan orientasi, mereka selalu cairan, mirip dengan perspektif
mempertimbangkan interaksi orang dan lingkungan (e .g. Kristof, 1996).

Sebagai contoh, dalam iklim ekonomi yang menguntungkan kita harapkan lebih jelas
demonstrasi kewirausahaan identitas (misalnya. substantives lebih dan lebih sedikit nominals)
daripada di buruk ekonomi kali. Dengan demikian, tidak seperti berdasarkan sifat kewirausahaan
orientasi, heuristic kewirausahaan identitas kami menyediakan sarana konsep pergeseran proporsi
individu berusaha untuk bekerja untuk kewirausahaan perusahaan. Kami menawarkan kategori ini
sebagai heuristic awal untuk membahas apa jenis karyawan mungkin tertarik dan dipertahankan oleh
strategi hadiah yang berbeda. Kami mempertimbangkan konteks dalam arti yang luas, untuk
mencakup bukan hanya ekonomi iklim, tetapi juga pandangan masyarakat kewirausahaan. Dengan
mempertimbangkan konteks, kami membangun literatur mengenai sifat-sifat kewirausahaan. Sifat
berinteraksi dengan harapan individu utilitas dan norma-norma sosial untuk menentukan perilaku
(Ajzen, 1991; Ajzen & Fishbein, 1977, 1980). Kami kerangka teoritis juga mempertimbangkan hadiah
diharapkan menunjukkan perilaku dan norma-norma sosial yang mendefinisikan diterima perilaku.

Hadiah dan identitas

Imbalan kerja dengan perusahaan kewirausahaan multidimensi, termasuk risiko dan potensi
hasil dari perjudian di sebuah inovasi, penemuan, atau prospek usaha. Bagi karyawan, mekanisme
imbalan risiko yang mungkin sistem membayar jangka panjang, variabel (e .g. opsi saham) dengan
potensi tinggi pembayaran jika usaha ini berhasil, dan tidak ada pembayaran atau hilangnya
membayar jika usaha gagal. Dimensi hadiah kedua adalah kepuasan kepemilikan, yang
berpengalaman tanggung jawab yang timbul dari memiliki saham nyata dalam usaha. Salah satu
mekanisme terlihat membayar adalah kepemilikan ekuitas di perusahaan, atau kekurangan itu,
insentif berdasarkan kinerja perusahaan atau budaya kepemilikan. Hadiah ketiga dimensi adalah
kesempatan untuk bekerja dalam lingkungan yang tidak terbebani oleh kendala tradisional birokrasi.
Dalam administrasi membayar, ini diamati sebagai fleksibilitas dalam pengaturan membayar dan
menawarkan manfaat yang inovatif. Hadiah dimensi membentuk dasar manifestasi kewirausahaan
identitas sebagai rinci dalam tabel 2. Setiap dari identitas (saya .e. nominal, substantif, menarik
istimewa) pada pemilik-persona untuk mendefinisikan sosial apa artinya menjadi seorang pengusaha.
Mengenai pengorbanan resiko/imbalan, kita mengharapkan exceptionals dan substantives memiliki
motivasi yang berbeda untuk mengambil kewirausahaan identitas dari nominals. Baik dengan sifat
atau nilai, exceptionals dan substantives adalah risiko toleran atau mencari risiko. Karena itu, mereka
akan mencari kewirausahaan identitas sebagai manifestasi sosial dari diri mereka sendiri sebagai
mengambil risiko, dan akan percaya diri mereka orang-orang yang mengambil risiko di peluang bisnis.
Sebaliknya, nominals bereaksi terhadap lingkungan tekanan untuk terlihat seperti mengambil risiko,
tetapi, pada kenyataannya, nominals lebih suka keamanan yang lebih besar.

Demikian pula, kami berharap bahwa identitas yang berbeda akan menyadari "kepemilikan"
dari berbeda bentuk dan cara yang berbeda. Sebagai contoh, exceptionals, dan beberapa tingkat
substantives, yang memiliki sistem nilai erat terikat menjadi pengusaha akan melihat kuat bahwa
mereka adalah pemilik ketika diberikan ekuitas. Nominals, di sisi lain, nilai kepemilikan karena hal ini
meningkatkan mereka penampilan kewirausahaan. Ketiga, fokus pada hasil organisasi, lebih daripada
pada perilaku pekerjaan, di tempat kerja akan memungkinkan persepsi berbeda yang berhubungan
dengan kewirausahaan identitas. Exceptionals, yang menjadi pemilik dan peluang untuk risiko
pribadi, akan melihat sistem imbalan atas ekuitas sebagai indikator yang organisasi adalah
membiarkan dia untuk mengekspresikan nya merek istimewa menjadi pemilik. Di ujung lain
spektrum, nominals mungkin melihat seperti itu kepemilikan dan risiko peluang sebagai ancaman
terhadap keamanan ekonomi mereka. Jika Penghargaan tersebut dalam batas-batas toleransi risiko
mereka, nominals akan menafsirkan kontemporer, berdasarkan ekuitas kompensasi sebagai
pendekatan yang sah untuk melakukan Bisnis, atau salah satu yang dipekerjakan oleh perusahaan
yang lebih mungkin akan kompetitif dalam jangka panjang.

Proposisi 1: Sistem penghargaan yang memberikan risiko berbasis kinerja dalam sistem penghargaan,
ekuitas atau ekuitas-seperti saham dan membayar fleksibel sistem, akan membangkitkan dan
memperkuat kewirausahaan identitas (saya .e. risk-taker, pemilik, inovator) pada individu identitas
istimewa dan substantif.

Proposisi 2: Pahala sistem yang menawarkan hanya simbolis berbasis risiko hadiah, hadiah ekuitas
yang terkait dan membayar fleksibel sistem, akan membangkitkan dan memperkuat kewirausahaan
penampilan individu identitas nominal.

Pengembangan pribadi dan karir hadiah, seperti kesempatan untuk bekerja dengan
pemikiran pemimpin atau dengan teknologi terdepan dalam industri tertentu, berpotongan dimensi
imbalan risiko, kepemilikan, dan fleksibilitas. Karyawan mungkin bersedia untuk menerima tingkat
yang lebih tinggi risiko sejauh mereka nilai peluang pengembangan dan prestise bekerja untuk
perusahaan mereka. Individu mungkin juga sangat percaya khususnya proyek, sehingga memperkuat
mereka kepemilikan identitas, bahkan dalam ketiadaan ekuitas yang sebenarnya. Misalnya, mereka
bekerja untuk Celera Genomics Corporation, pertama ke pasar pemetaan genom manusia, menerima
karier dan penghargaan intrinsik yang dapat menandingi hadiah lainnya bentuk (Stipp, 2000). Usia
muda banyak kewirausahaan perusahaan juga dapat Bermain ke persepsi imbalan karyawan dalam
karir dan pendapatan yang lebih besar peluang pertumbuhan dianggap tersedia di perusahaan-
perusahaan ini. Akhirnya, fleksibel, non-birokrasi membayar sistem dapat mewakili hadiah dalam
dirinya sendiri.

Identitas sosial teori menunjukkan bahwa orang-orang yang menghargai kewirausahaan

identitas mungkin lebih cenderung untuk bekerja untuk perusahaan-perusahaan yang menggunakan
berbasis kinerja insentif, termasuk rencana berbagi risiko (saya .e. sebelumnya dijamin gaji adalah
sekarang bonus berbasis kinerja; Milkovich & Newman, 2002) dan opsi saham rencana. Dan teori-
teori pelengkap tiga kami mempertimbangkan - kontingensi teori, kelembagaan teori - teori badan
dan berbeda dalam ramalan mereka pahala Karakteristik sistem, dan pada akhirnya, yang akan paling
menarik dan mempertahankan untuk perusahaan kewirausahaan. Itu adalah, tergantung pada mana
individu jatuh Kewirausahaan kontinum dijelaskan sebelumnya, mereka mungkin lebih cenderung
untuk mengidentifikasi dengan (dan bekerja untuk) perusahaan dengan strategi tertentu membayar.
Kami berharap bahwa individu dalam kategori substantif dan luar biasa heuristic kami akan tertarik
dan dipertahankan oleh perusahaan yang menggabungkan risiko yang signifikan dalam penghargaan,
serta perusahaan yang memberikan kesempatan kepemilikan dan budaya. Pada kenyataannya,
orang-orang yang mencari identitas pengambilan risiko yang mungkin menarik untuk perusahaan
secara khusus karena kelemahan dan terbalik potensi paket hadiah mereka. Sebagai contoh, banyak
perusahaan kewirausahaan menghadapi situasi mana opsi saham karyawan berharga pada titik
tertentu dalam waktu karena harga saham jatuh di bawah harga pelaksanaan opsi. Opsi saham
tersebut disebut pilihan untuk sebagai "air" (Larre, 1999). Untuk gelar, "air" pilihan atau ramping
tahun insentif mungkin benar-benar berfungsi sebagai "lencana kehormatan" untuk individu di
kategori yang luar biasa dan substantif, mempertahankan mereka karena mereka pengambilan risiko
identitas diperkuat. Demikian pula, orang-orang yang menginginkan fleksibel kebijakan akan mencari
perusahaan yang menyediakan lingkungan kerja ini.

Proposisi 3: Ketertarikan dan retensi substantif dan istimewa identitas karyawan akan positif terkait
dengan derajat resiko relatif terhadap pahala di perusahaan membayar sistem, tingkat kepemilikan
peluang dalam penghargaan perusahaan, dan tingkat fleksibilitas dalam perusahaan membayar
sistem.

Di sisi lain, identitas sosial teori menunjukkan bahwa mereka yang mencari nominal identitas
sebagai "Pengusaha" yang akan juga tertarik untuk perusahaan-perusahaan yang muncul untuk
menggunakan kewirausahaan imbalan strategi. Perusahaan memulai ini kelembagaan imbalan
strategi dapat terutama simbolis upaya di kesesuaian, daripada aktual atau substantif upaya
(Edelman, 1992). Sebagai contoh, perusahaan dapat menawarkan pilihan lebih sedikit atau kurang
berharga daripada perusahaan-perusahaan yang serupa, namun melestarikan perekrutan dan retensi
keuntungan memiliki program opsi saham. Sementara simbolis upaya mungkin untuk
mempromosikan daya tarik nominals dan beberapa substantives, mereka lebih kecil kemungkinannya
untuk mempertahankan substantives setelah karyawan menilai pahala mereka Paket terhadap orang-
orang benar-benar kewirausahaan perusahaan. Di sisi lain, di dalam beruang pasar, substantives juga
dapat tetap berada di perusahaan-perusahaan yang mempekerjakan strategi ini. Simbolis upaya
mungkin paling menarik untuk kualitas tinggi, menghindari risiko karyawan yang mungkin mencari
prestise identitas kewirausahaan melalui nominal saham yang berhubungan dengan rencana dan
wirausaha budaya kerja, tapi sebenarnya lebih suka lebih sistem kompensasi tradisional.

Proposisi 4: Ketertarikan dan retensi karyawan nominal identitasakan positif terkait dengan program
hadiah yang membatasi risiko dan kepemilikanpeluang, dan bahwa menggunakan struktur birokrasi
membayar (saya .e. simbolis Reward Program).

Proposisi 5: Daya tarik substantif, istimewa dan nominal identitas karyawan akan positif terkait
dengan program hadiah simbolis.

Proposisi 6a: retensi karyawan nominal identitas akan positif berkaitan dengan program hadiah
simbolis.

Proposisi 6b: retensi substantives dan identitas istimewakaryawan akan negatif berhubungan dengan
program hadiah simbolis

Peringatan dan kesimpulan

Efek dari masing-masing driver teoritis pada pahala karakteristik juga menyarankan
kekhawatiran utama ketertarikan dan retensi karyawan. Usaha-usaha wiraswasta dilambangkan oleh
keberadaan yang dinamis, jika tidak ada yang lain untuk alasan dari kemajuan mereka berpotensi
cepat melalui tahap-tahap awal siklus hidup. Ketika mengubah kontinjensi, usaha perubahan praktik
untuk menanggapi kekuatan internal dan eksternal yang baru. Perubahan responsif dalam sistem
imbalan, terutama karena perubahan pendekatan risiko, kepemilikan, dan administrasi, akan menarik
jenis karyawan dan mungkin tidak berfungsi untuk mempertahankan orang-orang yang awalnya
tertarik.

Kedua, sementara risiko itu sendiri mungkin fitur yang menarik untuk kewirausahaan
karyawan, rasionalitas akan memotivasi penarikan dari usaha jika terus kinerja yang buruk
mengurangi kemungkinan hasil yang dapat diterima. Berbagi risiko juga datang pada biaya untuk
perusahaan inovasi berpotensi lebih rendah dan kebutuhan "membayar" untuk risiko dengan besar
saham kepemilikan (Nesheim, 2000). Namun, titik di mana karyawan dari tiga kelompok akan keluar
usaha tidak jelas, karena sebagian besar karyawan total hadiah bahkan mungkin tingkat risiko
terlibat, serta "pengalaman" bekerja untuk kewirausahaan perusahaan.

Ketiga, karena usaha-usaha wiraswasta menghadapi tekanan berkelanjutan menarik sumber

daya, mereka harus muncul sah, atau terlihat seperti investasi yang baik. Ironisnya, seperti
perusahaan menyeimbangkan munculnya legitimasi dengan mempertahankan Kewirausahaan
merasa, mereka dapat mengusir jenis karyawan yang merespon Yah terhadap lingkungan
kewirausahaan yang benar karena mereka mendapatkan modal yang diperlukan tetap sebuah usaha
kewirausahaan.

Bukti-bukti mengenai imbalan saham

Untuk lebih lanjut mempertimbangkan kemungkinan teori identitas sosial dan tiga teori
organisasi diperiksa di atas, berikut kami meninjau dan mengevaluasi hadiah penelitian pada
perusahaan kewirausahaan. Karena pencarian kami menghasilkan beberapa studi Kewirausahaan
UKM, kami meringkas penelitian pada sampel yang cenderung termasuk perusahaan-perusahaan
tersebut, termasuk data deskriptif dan penelitian terkait saham hadiah, serta studi pada perusahaan
IPO, pertumbuhan tinggi perusahaan, dan perusahaan-perusahaan yang beroperasi di industri
teknologi tinggi, antara lain. Seperti yang tercatat dalam Pendahuluan, kami fokus pada opsi saham
dan penghargaan saham yang terkait lainnya.

Data dasar, dengan jenis hadiah

Opsi saham Kita mulai dengan data hanya ekonomi-lebar pada opsi saham, untuk tujuan
menyediakan dasar bagi pembaca untuk mengevaluasi informasi yang berikutnya. Ini data
mengandung kewirausahaan UKM tetapi hal ini tidak mungkin untuk mengisolasi data untuk
Kewirausahaan perusahaan. Dalam satu set data sekitar 1.600 pendirian (respon tingkat 77%), Biro
Statistik tenaga kerja (BLS) menemukan bahwa 1. 7% karyawan sektor swasta dan 5. 3% dari
karyawan di perusahaan publik yang diselenggarakan opsi saham diterima pada tahun 1999 (U.S.
Departemen tenaga kerja, 2000). Sama ini Survei menunjukkan bahwa lebih tinggi-bayar karyawan
tetap utama (tapi tidak tunggal) Penerima opsi saham. Dengan lebih dari 100 karyawan telah tingkat
yang lebih tinggi dari opsi saham hibah dari segi dengan kurang dari 100 karyawan, dan temuan ini
berhubungan dengan ukuran adalah lebih jelas dalam swasta Perusahaan (US departemen tenaga
kerja, 2000). Berdasarkan perbandingan dengan tahun 1994 BLS data, tampaknya bahwa ada tren
keseluruhan digunakan perusahaan saham pilihan (Rosen, 2000).

Satu peringatan tentang BLS data adalah bahwa ia menganggap hanya opsi saham individu
yang benar-benar menerima mereka pada tahun 1999; mereka memegang saham pilihan dari tahun
lainnya dikecualikan dari angka-angka. Selain itu, BLS mengadopsi pengertian lebih ketat usaha kecil
(saya .e. 100 karyawan atau kurang) daripada U. S. administrasi bisnis kecil, yang paling sering
menggunakan cutoff 500-karyawan (lihat www.sba.gov untuk definisi oleh industri). Juga, lebih halus
perbedaan ukuran dapat menghasilkan informasi yang agak berbeda sebagai Yah. Sebagai contoh,
Heneman dan Berkley (1999), dalam contoh 117 Wisconsinbased majikan, menemukan bahwa 8. 8%
dari perusahaan dengan karyawan 50-99 dimanfaatkan saham kepemilikan rencana, sementara
hanya 0. 1% dari majikan dengan kurang dari 50 karyawan ditawarkan rencana kepemilikan saham.
Dalam kasus apapun, meskipun, tampaknya bahwa ukuran perusahaan, dan mungkin variabel lain
seperti bentuk organisasi, mungkin penting covariates strategi kepegawaian dan hadiah perusahaan
kewirausahaan. Firma konsultasi juga survei kewirausahaan perusahaan pada topik ini, tetapi data
umumnya tidak berada dalam domain publik.

Dengan desain, konsultan survei yang sering terbatas pada industri tertentu dan jenis
majikan, dan perhatian keterwakilan sampel perusahaan cenderung informal, meskipun konsultan
survei tidak satu-satunya orang yang menghadapi masalah ini (e. g. Lebow, Sheiner, Slifman& Starr-
McCluer, 1999). Kami menyajikan data dari iQuantic, Inc., sebuah perusahaan konsultan bekerja
dengan kewirausahaan perusahaan dalam industri teknologi tinggi, Arran memberikan contoh dari
jenis informasi yang tersedia dari konsultasi perusahaan, dan untuk menyoroti fakta bahwa informasi
dari sumber-sumber tersebut sering lebih rinci daripada BLS data.

iQuantic (2000 c) dikumpulkan data pada ekuitas kompensasi di sekitar 200 perusahaan teknologi
tinggi, dan seperti BLS data, menemukan tren kenaikan dalam penggunaan opsi saham. Mereka juga
menemukan bahwa non-dikecualikan karyawan yang lebih mungkin untuk menerima pilihan di kecil
perusahaan, dengan perusahaan-perusahaan besar yang memihak manajemen dan eksekutif. Selain
itu, terutama di perusahaan-perusahaan kecil, saham Opsi hibah kepada karyawan pada saat
Penyewaan (saya .e. baru-menyewa hibah) telah secara substansial meningkat, dengan hibah baru-
menyewa di sekitar 150-200% dari nilai pilihan yang diberikan pada interval periodik kepada
karyawan saat ini (saya .e. berkelanjutan pilihan) (iQuantic, 2000c). Opsi saham biasanya rompi
selama 4 tahun (yaitu. karyawan memperoleh 25% pilihan per tahun) dengan jangka waktu 10 tahun
(saya .e. karyawan harus melakukan opsi, atau membeli saham, dalam jendela ini), namun studi
tersebut penulis mencatat kecenderungan menuju pendek vesting persyaratan. Secara keseluruhan,
survei iQuantic

Laporan informasi untuk perusahaan-perusahaan 118 di tahun 1998 dan 201 perusahaan
pada tahun 1999, dengan sekitar 1000 karyawan per perusahaan rata-rata. Menurut prinsip-prinsip
iQuantic, tanggapan muncul perwakilan bisnis teknologi tinggi, dan banyak perusahaan yang disurvei
kewirausahaan di alam (e. g. Amazon .com Menggairahkan @Home).

Untuk memperoleh data, iQuantic menghubungi pengusaha melalui beberapa saluran dan
hanya mereka yang tertarik untuk berpartisipasi dalam survei berpemilik menerimanya, dengan
hampir semua perusahaan meminta survei menyelesaikannya. Karena ini adalah survei membayar
klien, iQuantic tidak memiliki data tingkat respon tradisional untuk melaporkan. Jika tingkat respons
bisa dihitung, kami berharap bahwa itu akan menjadi relatif rendah dengan tradisional penelitian
standar. Selain data konsultan, Pusat Nasional untuk karyawan kepemilikan (NCEO), pribadi,
penelitian dan keanggotaan organisasi nirlaba, menyediakan informasi yang berharga di imbalan
saham yang terkait. NCEO mengumpulkan informasi pada perusahaan berbasis luas opsi saham
rencana, didefinisikan sebagai rencana yang paling karyawan menerima pilihan (Weeden, 2000;
Carberry Weeden, Rosen, & Sebagai Rodrick, 2001). Menargetkan jenis perusahaan, NCEO laporan
respons 10% tingkat (respon 5% menilai jika hanya dapat digunakan survei dianggap) untuk paling
baru data dan catatan kesulitan dengan penentuan jumlah perusahaan yang disurvei awalnya
(Weeden et al., 2001). NCEO juga menyediakan ringkasan yang berguna dari opsi saham studi oleh
konsultan perusahaan (e .g. Hewitt Associates; Watson Wyatt) dan sumber-sumber lain (Weeden, et
al., 2001; Lihat pula Sesil Blasi, Kruse, & Kroumova, 2000). Meskipun, sekali lagi, sangat sulit untuk
menentukan proporsi dari perusahaan-perusahaan ini bahwa rencana wirausaha, berbasis luas
konsisten dengan sistem penghargaan pengusaha mungkin memilih, yaitu program yang berbagi
risiko dengan karyawan dan yang menyediakan fleksibel, discretionary distribusi beberapa pilihan.

Secara keseluruhan, NCEO memperkirakan bahwa antara 7 sampai 10 juta karyawan yang
menerima opsi saham (Carberry, 2000). Pada tahun 2000, NCEO didokumentasikan bahwa 44% dari
perusahaan-perusahaan yang disurvei digunakan nonqualified opsi saham hanya, dan 35%
perusahaan menggunakan opsi saham yang memenuhi syarat saja, dengan sisanya menggunakan
kedua jenis pilihan. Maksud perbandingan, NCEO's 1998 survei menemukan bahwa 44% dan 28%
dari perusahaan menggunakan hanya nonqualified atau berkualifikasi pilihan, masing-masing
(Weeden, 2000). Survei NCEO kedua didokumentasikan bahwa mayoritas opsi saham rencana untuk
non-manajer berkelanjutan (versus kali hibah), dan didistribusikan di kebijaksanaan manajer,
biasanya berdasarkan merit atau kinerja. NCEO memperkirakan bahwa rata-rata 12% - 20% dari gaji
tahunan karyawan adalah dalam bentuk dapat dilaksanakan atas opsi saham (Weeden, 2000). Selain
itu, mereka menemukan 10 tahun itu adalah istilah yang paling umum untuk opsi saham, 3 tahun.5
para vesting paling khas jadwal, dan metode yang paling umum dari vesting lurus Nonton (saya .e.
proporsi yang sama pilihan menjadi dapat dilaksanakan setiap tahun) (Weeden, 2000).

NCEO didokumentasikan bahwa 86% dan 58% dari perusahaan disediakan sarana untuk
latihan cashless program, pada tahun 1998 dan 2000 masing-masing, perbedaan berasal di bagian
dari sebagian besar dari perusahaan swasta dalam sampel 2000. Program cashless melibatkan
perusahaan-perusahaan yang memberikan karyawan dana saham pembelian dan penjualan
langsung, sehingga karyawan tidak perlu untuk memiliki jumlah besar uang tunai untuk mengakses
opsi keuntungan. Sementara sebagian besar karyawan latihan pilihan mereka dengan cara ini,
Bagian-bagian yang besar dari kedua bebas-manajemen karyawan (37%) dan eksekutif/Direktur
(51%) memegang saham mereka untuk setidaknya satu tahun (Weeden et al., 2001). Survei NCEO
Pemesanan dokumen overhang rata-rata (jumlah pilihan yang luar biasa sebagai proporsi dari total
saham Umum posisi) 19. 7% antara sampel terutama teknologi industri Perusahaan (Weeden et al.,
2001). Relatedly, iQuantic (2000c) menemukan bahwa median opsi saham overhang adalah 15. 8% di
perusahaan teknologi tinggi versus 4. 3% bagi yang tua ekonomi perusahaan. Namun, sifat "tanpa
biaya" saham pilihan di mata para pemegang saham mungkin berubah, sebagai pemegang saham
khawatir tentang efek pengenceran pada harga saham. Sebelas persen dari perusahaan-perusahaan
teknologi tinggi yang disurvei oleh iQuantic dilaporkan bahwa pemegang saham menolak permintaan
untuk saham tambahan pada tahun 1999, sebagai dibandingkan 2% pada tahun 1998 (iQuantic,
2000c).

Selain itu, mungkin kita jangkakan substansial pengurangan perubahan harga opsi saham di
masa depan, karena perusahaan harus Sekarang mengenali akuntansi biaya untuk peningkatan harga
saham dari tanggal hibah sampai pilihan dilatih, kehilangan, atau berakhir (Fox & Hauder, 2001)
Pembelian saham karyawan rencana (ESPPs) Ada kurang deskriptif data yang tersedia di hadiah lain
yang berhubungan dengan saham, dan tidak informasi tentang saham hibah. Bureau of Labor
Statistics memperkirakan bahwa di tahun 1999, 4. 5% dari majikan pribadi ditawarkan saham
membeli rencana (U.S. Departemen tenaga kerja). NCEO menemukan bahwa sebagian besar
perusahaan memiliki ESPP, dengan 44% karyawan per jam dan lebih dari 50% dari kelompok
karyawan lain berpartisipasi (Weeden et al., 2001). (NCEO target perusahaan dianggap memiliki
saham berbasis luas pilihan, yang membantu menjelaskan tingkat yang relatif tinggi penggunaan
ESPP dilaporkan.) iQuantic menemukan bahwa perusahaan berteknologi tinggi mendukung ESPPs
atas kepemilikan saham karyawan rencana (ESOPs); mantan yang ditawarkan oleh 83% dari firrns
berteknologi tinggi yang disurvei, dan yang kedua oleh 2% dari perusahaan dalam sampel.
Perusahaan yang menawarkan kesempatan untuk berpartisipasi dalam ESPP, kebanyakan
menawarkan mereka saham 85% dari nilai pasar wajar kepada karyawan (iQuantic, 2000a; Weeden
et al., 2001).

Rencana kepemilikan saham karyawan (ESOPs) Kewirausahaan perusahaan mungkin kurang

mungkin dibandingkan perusahaan lain untuk menggunakan ESOPs karenakompleksitas rencana, dan
ESOPs' ketidakmampuan untuk memotivasi kinerja dan menarik dan mempertahankan karyawan
pada tingkat yang sama sebagai imbalan saham yang terkait lainnya (Yayasan untuk pengembangan
usaha, 1998). Namun, dua faktor menyarankan bahwa kewirausahaan UKM dapat
mempertimbangkan ESOPs sebagai alternatif hadiah (NCEO, 2001):

(a) pertumbuhan jumlah ESOPs tampaknya terkonsentrasidi perusahaan-perusahaan kecil,

(b) sembilan puluh persen dari ESOPs yang dilaksanakan dalam swasta Perusahaan (meskipun ESOPs
yang digunakan oleh hanya 1. 1% pengusaha swasta (U.S. Departemen tenaga kerja, 2000)).
Sayangnya, informasi yang lebih spesifik berkaitan dengan kewirausahaan UKM tidak tersedia. NCEO
memperkirakan bahwa pada tahun 1997, terdapat kira-kira 11.000 ESOPs meliputi 8.5 juta karyawan.
Angka-angka ini dapat dibandingkan dengan perkiraan sekitar 4.000 rencana mencakup sekitar 7 juta
pekerja dalam pertengahan- 1980-an (conte & Svejnar, 1990). NCEO juga dokumen proporsi yang
lebih tinggi karyawan kepemilikan pribadi dibandingkan dengan perusahaan publik, meskipun ini
sebagian mungkin mencerminkan nilai yang lebih besar dari saham yang diperdagangkan secara
publik. BLS menawarkan agak berbeda perkiraan jumlah rencana (kira-kira 8.500) dan karyawan (7.4
juta) oleh ESOPs pada tahun 1997 (U.S. Departemen kerja, 2001).

Penghargaan lainnya

Kami terletak sedikit informasi tentang hantu rencana saham dan penghargaan saham hak
(SARs). Bureau of Labor Statistics memperkirakan bahwa 0,2% dan 0,1% dari swasta perusahaan
menggunakan hantu saham atau SARs, masing-masing (U.S. Departemen tenaga kerja, 2000).
Beberapa majikan penghargaan saham/SARs hantu dan opsi saham bersama-sama, sehingga kembali
dari bekas dapat membantu karyawan keuangan kedua (Johanson, 2000). Dibandingkan dengan
rencana opsi saham, baik hadiah jenis memiliki keuntungan tidak menipiskan kepemilikan antara
arus pemegang saham. Masalah ini mungkin terutama relevan erat diselenggarakan perusahaan yang
memerlukan mekanisme untuk menarik dan mempertahankan orang-orang kunci, tetapi pemilik
yang ingin mempertahankan tingkat kepemilikan. Kekhawatiran semacam itu mungkin dipegang oleh
sejumlah besar Kewirausahaan UKM pemilik yang sedang menunggu pengembalian atas investasi
mereka.

Penelitian

Ada sejumlah penelitian empiris yang berkaitan dengan imbalan saham dalam
kewirausahaan UKM. Dalam bagian ini kami menyoroti aliran penelitian yang berlaku untuk model
disajikan dalam ara. 1, dan memberikan contoh studi di setiap daerah. Sekali lagi, Mengingat
kesulitan untuk mengidentifikasi sampel kewirausahaan UKM, kami Penghargaan terkait saham fokus
pada studi cenderung mengandung setidaknya subset dari jenis perusahaan, atau kurang itu,
penelitian yang dapat memberikan titik awal untuk penelitian pada Kewirausahaan UKM.

Perusahaan lingkungan & Resources - kebijakan perusahaan membayar

Satu aliran penelitian link tekanan lingkungan dengan jenis insentif digunakan oleh
perusahaan kewirausahaan. Sebagai contoh, kecil, tumbuh teknologi tinggi perusahaan muncul
untuk menempatkan penekanan lebih besar pada insentif (termasuk opsi saham dan saham hibah)
dalam campuran membayar karyawan dari perusahaan lain (Balkin & Gomez - Mejia, 1984). Studi
tambahan mengkonfirmasi lebih menekankan pada insentif oleh Kewirausahaan dibandingkan
perusahaan lain (Barringer Jones & Lewis, 1998; Milkovich, Gerhart & Hannon, 1991), dan temuan ini
konsisten dengan kedua badan dan Kontinjensi perspektif yang ditampilkan di ara. 1. Namun di sisi
lain, beberapa studi telah mendokumentasikan penekanan yang lebih rendah pada membayar
insentif untuk perusahaan dalam lingkungan bisnis yang bergolak atau berisiko (untuk pembahasan
tentang studi ini Lihat mekar & Milkovich, 1998), di mana kewirausahaan UKM sering beroperasi.
Perbedaan jelas dalam dua set temuan menekankan tantangan pas membayar struktur lingkungan
kontinjensi dan penataan produktif kontrak antara kepala sekolah dan agen (mekar & Milkovich,
1998). Beberapa studi mempertimbangkan hubungan antara pilihan hadiah dan kelembagaan
tekanan juga, meskipun tidak secara langsung dalam kewirausahaan UKM (misalnya. Barringer &
Milkovich, 1998; Eisenhardt, 1988) Kebijakan perusahaan membayar

Penilaian identitas sosial

Perusahaan hasil Ada tidak ada pemeriksaan langsung kewirausahaan perusahaan membayar
kebijakan memperkuat individu identitas sosial penilaian, tapi hubungan semacam itu mungkin dapat
disimpulkan dari beberapa studi. Dari semua penghargaan saham yang terkait, kami memiliki
kebanyakan informasi pada ESOPs. ESOPs muncul berguna untuk mempromosikan kepemilikan
budaya dan secara keseluruhan, studi dokumen kecil, tetapi signifikan kembali di bentuk peningkatan
kinerja perusahaan dan karyawan menguntungkan sikap dari ESOPs, bila dikombinasikan dengan
partisipasi karyawan (Ben-Ner & Jones, 1995; Kruse & Blasi, 1997). Rosen, Klein dan muda (1986)
menemukan link lebih langsung untuk penyimpanan dalam pemeriksaan mereka 37 relatif kecil
perusahaan: yang lebih besar pengembalian keuangan ESOP dan lebih banyak kesempatan bagi
karyawan partisipasi, kepuasan pekerja yang lebih tinggi dan tingkat komitmen, dan niat mereka
untuk meninggalkan organisasi yang lebih rendah. Di sisi lain, pekerja menanggapi kurang
menguntungkan peningkatan persentase kepemilikan saham perusahaan, pemungutan suara hak,
atau peningkatan nilai saham. Sementara ESOPs mungkin di antara sedikit dimanfaatkan saham
imbalan untuk UKM kewirausahaan, beberapa studi menemukan lebih besar Efek di kecil versus
besar perusahaan (Blasi Conte & Kruse, 1996; Onaran, 1992; tapi melihat Tucker Nock & Toscano,
1989). Mungkin menyarankan reverse urutan kausal, Hochner dan Granrose (1985) menemukan
bahwa foci kewirausahaan karyawan seperti kesediaan untuk mengambil risiko dan keinginan untuk
kepemilikan, sebagai baik sebagai individu kolektif Orientasi, meramalkan pekerja kesediaan untuk
berpartisipasi dalam pembelian karyawan. Ada beberapa bukti awal pada kemampuan opsi saham
untuk memperkuat individu kewirausahaan identitas.

Dunford, Boudreau dan Boswell (2001) ditemukan bahwa bagian dari eksekutif motivasi
untuk mencurahkan air opsi saham untuk paket-paket gaji yang lebih menguntungkan adalah
pandangan mereka uang sebagai reputationenhancer atau simbol status. Konsisten dengan nominals
dari kami kewirausahaan identitas heuristic, Keef's (1994) studi karyawan di sebuah perusahaan
besar menemukan bahwa bahkan mereka yang menjual saham mereka mempertahankan
kepemilikan sikap mirip pemegang saham yang sebenarnya, dan berbeda dari orang-orang yang tidak
pernah memiliki saham perusahaan. Demikian pula, Ledford dan rekan (2000) menemukan bahwa
sebagian besar karyawan u. S. perusahaan, termasuk karyawan dengan pilihan beberapa atau nilai
rendah, melaporkan bahwa mereka puas dengan pilihan mereka (setidaknya di menguntungkan iklim
ekonomi) dan bahwa pilihan diperkuat "kepemilikan budaya." Mereka juga menemukan bahwa opsi
saham lebih penting untuk pekerja teknologi tinggi, dengan 54% pekerja teknologi tinggi versus 32%
dari semua pekerja menyetujui bahwa opsi saham adalah penting untuk memilih majikan. Studi lain
menemukan hubungan antara imbalan saham yang terkait dan perusahaan kinerja, yang mungkin
berasal dari proses identitas sosial dan ketertarikan dan retensi efek.

Balkin dan Gomez-Mejia (1987) menemukan bahwa penggunaan insentif (termasuk imbalan
saham yang terkait) dilaporkan oleh Manajer untuk meningkatkan perekrutan, tetapi tidak retensi
upaya dalam pertumbuhan yang tinggi, kecil, dan tinggi perusahaan teknologi. Welbourne dan
Andrews (1999) mempelajari awal relatif kecil 136 perusahaan-perusahaan umum saham (IPO) di
beberapa industri. Mereka menemukan bahwa perusahaan yang keuntungan bersama atau opsi
saham disediakan untuk manajer dan karyawan lebih cenderung menjadi dalam bisnis lima tahun
kemudian daripada perusahaan-perusahaan yang tidak menawarkan penghargaan ini. Demikian
pula, didokumentasikan Blasi, Kruse, Sesil, dan Kroumova (2000) produktivitas yang lebih besar,
pengembalian pemegang saham, dan tingkat pertumbuhan untuk publik diperdagangkan perusahaan
mempekerjakan berbasis luas opsi saham. Sekali lagi, meskipun, hal ini diperlukan untuk
menyimpulkan ketertarikan dan retensi efek dari kinerja perusahaan.

Evaluasi bukti dan Agenda riset yang disarankan

Data dasar Data dasar deskriptif pada imbalan dalam kewirausahaan perusahaan masih
diperlukan, terutama ekonomi-lebar bukti pada opsi saham dan lain saham-terkait penghargaan.
Melalui yang Nasional kompensasi survei (NCS), U. S. Departemen kerja telah dimulai untuk survei
perusahaan tentang praktek-praktek opsi saham (Lihat http://www.BLS.gov/NCS/ untuk informasi
tentang NCS). Kami mendorong Departemen tenaga kerja untuk mengumpulkan informasi yang lebih
spesifik pengusaha mengenai jenis-jenis opsi saham rencana yang ditawarkan, rinci ukuran
perusahaan Kategori dan data tingkat perusahaan pada tingkat pertumbuhan dan sektor industri.
Selain itu, informasi lebih lanjut diperlukan pada hadiah lain seperti saham hibah, saham rencana
pembelian, saham penghargaan hak, dan hantu saham rencana. Ringkasan mudah diakses informasi
tentang imbalan berhubungan dengan saham perusahaan publik diadakan juga kurang. Singkatnya,
ada kebutuhan besar untuk data dasar tentang tren dalam penggunaan opsi saham dan penghargaan
lain saham di tingkat nasional. Minimal, Kami mendorong terus pengakuan keterbatasan data awal,
sementara mengakui kesulitan melekat dalam mengumpulkan.

Penelitian

Selain jelas perlu untuk lebih deskriptif data, kami mengusulkan beberapa arah masa depan
penelitian, dipandu oleh Ara. 1. Agenda kami menekankan socialpsychological, daripada perspektif
ekonomi, sebagian karena hadiah cendikiawan kebutuhan untuk kompensasi penelitian dalam tradisi
ini (Rynes & Gerhart, 2000), dan karena keterbatasan kemampuan pendekatan ekonomi untuk
menerangi mekanisme psikologis yang mendasari yang mendorong perilaku. Perusahaan lingkungan
& Resources- + perusahaan membayar kebijakan Di bagian teoretis dalam bab ini kita detail
lingkungan dan sumber daya perusahaan yang dapat mempengaruhi perusahaan membayar strategi
dan kebijakan. Untuk tidak ada faktor-faktor ini ada penelitian substansial efektivitas berbagai
membayar tanggapan, ketenagaan konteks. Titik awal yang baik untuk masa depan penelitian dapat
tipologi pilihan strategis membayar (e .g. Gomez-Mejia & Balkin, 1992; Milkovich, 1988). Strategis,
badan, dan teori-teori kelembagaan menyarankan bahwa kewirausahaan perusahaan akan
menekankan risiko dalam sistem membayar sesuai lingkungan yang bergolak, untuk membuat efisien
kontrak dengan agen, atau bahkan mencerminkan tren industri; Namun, penelitian lebih lanjut
diperlukan untuk menerangi manfaat dan keterbatasan dari strategi ini. Teori-teori juga
memperkirakan berbagai pilihan-pilihan strategis perusahaan di bidang sistem kepemilikan dan
imbalan karyawan administrasi.

Kontingensi teori strategi menyarankan bahwa perusahaan harus mengubah strategi

membayar selama siklus hidup perusahaan sebagai lingkungan bisnis dan sumber daya mereka
(saya .e. kas perubahan aliran). Perusahaan atau jenis usaha, serta tahap kehidupan perusahaan,
yang juga penting faktor-faktor penentu pilihan sistem imbalan dalam kewirausahaan perusahaan.
Berpotensi berguna termasuk perbandingan antara praktek-praktek pahala swasta dan perusahaan
publik diperdagangkan, dan antara pra-IPO versus pasca IPO perusahaan. Lebih lanjut mendefinisikan
dan mengkategorikan jenis kewirausahaan perusahaan akan menyederhanakan ini perbandingan.
Perspektif kontingensi yang strategis juga menyarankan pertimbangan sumber daya perusahaan
berdasarkan keunggulan, inovasi, praktik industri, dan ciri-ciri kewirausahaan, ketika merancang
membayar sistem.

Sebagai contoh, penelitian pada bagaimana organisasi mengidentifikasi kewirausahaan

modal manusia (saya .e. resourcebased keuntungan) akan sangat berguna, sebagai akan penelitian
tentang sistem penghargaan yang mengeksploitasi pengusaha bakat, toleransi resiko, dan
karakteristik lain, sementara tetap mempertahankan mereka. Lain pengaruh lingkungan yang penting
pada perusahaan membayar sistem pilihan Karakteristik individu pekerja. Keberhasilan imbalan
saham yang terkait dalam menarik dan mempertahankan pekerja untuk kewirausahaan perusahaan
mungkin tergantung pada pergeseran proporsi pelamar pekerjaan atau karyawan yang mencari
risiko, kepemilikan, atau bantuan dari birokrasi. Tidak ada penelitian yang kami meninjau diakui The
fluiditas dari proporsi ini. Sebagai tanggapan, kami menawarkan kewirausahaan identitas heuristic
mengkategorikan individu menjadi tiga kelompok menurut mereka

Kewirausahaan kecenderungan atau sifat-sifat dan konteks di mana mereka hidup dan
bekerja: (1) nominals, (2) substantives, dan (3) exceptionals. Penelitian di masa datang Mengingat
sifat-sifat kewirausahaan dan konteks dalam tradisi personorganization cocok Sastra (misalnya.
Kristof, 1996) diperlukan. Penelitian kewirausahaan identitas bisa memberikan wawasan awal
tentang efektivitas kepegawaian strategi, terutama jangka panjang penyimpanan pendekatan selama
pergeseran ekonomi dan konteks. Sebagai contoh, beberapa kewirausahaan perusahaan dapat
menemukannya ideal untuk "diversifikasi" pekerja mereka untuk memastikan retensi cukup kualitas
karyawan dalam buruk ekonomi kali, sebagai nominals dan substantives beberapa meninggalkan
pekerjaan lebih aman.

Dalam mempertimbangkan individu' Kewirausahaan identitas, sebaiknya pemeriksaan

terpisah manajer, karyawan, dan pengusaha karena faktor risiko, kepemilikan peluang, dan fitur
administrasi rencana hadiah dapat beroperasi berbeda untuk tiga kumpulan ini. Studi
mengidentifikasi sejauh mana pekerja serupa untuk atau berbeda dari pengusaha dapat
membimbing keputusan hadiah Kewirausahaan perusahaan, terutama berkaitan dengan harmoni
antara pilihan pengusaha dan karyawan kompensasi komponen. Kebijakan perusahaan membayar -
penilaian identitas sosial- + perusahaan hasil Kami memiliki beberapa bukti bahwa imbalan saham
dapat menghasilkan hasil positif kepegawaian untuk perusahaan. Namun, kita memiliki ada temuan
yang langsung mengenai dampak dari saham penghargaan pada perekrutan dan retensi pekerja,
proses dimana imbalan menerjemahkan ke staf hasil, juga kita tidak memiliki bukti operasi saham
yang berhubungan dengan imbalan khusus dalam kewirausahaan UKM.

Di ara. 1 kami mengemukakan bahwa tiga karakteristik perusahaan saham pilihan hadiah
akan sinyal aktivitas kewirausahaan kepada karyawan dan calon pencari kerja: bayar-di-risiko, jangka
panjang fokus/kepemilikan, dan struktur dan administrasi. Ada adalah literatur interdisipliner pada
membayar risiko yang bisa memberikan dasar untuk penelitian tentang bagaimana individu identitas
sebagai mengambil risiko yang ditimbulkan atau diperkuat (untuk tinjauan menyeluruh dari literatur
ini yang berhubungan dengan membayar sistem, lihat Wiseman, Gomez-Mejia & Fugate, 2000).
Contoh menggabungkan psikologi dan ekonomi adalah penelitian oleh Heath, Huddart dan Lang
(1999) yang menemukan bahwa karyawan tidak selalu memaksimalkan pengembalian saat
berolahraga opsi saham, tetapi sebaliknya menetapkan titik acuan untuk harga saham dan bertindak
relatif ini harga referensi. Luar aktual risiko tertanam dalam bentuk membayar, persepsi risiko sangat
penting dalam memahami kewirausahaan identitas dan dihasilkan ketertarikan dan retensi hasil
(Wiseman et al., 2000).

Ada juga menarik penelitian kemungkinan pada kedalaman kepemilikan perasaan yang
dihasilkan oleh berbagai saham yang berhubungan dengan imbalan. Di sini juga kami Menggambar
pada konsep dual sebenarnya versus dirasakan kepemilikan. Sebagai contoh, untuk sejauh Apakah
karyawan memahami perbedaan antara saham hantu dan SARs dan "nyata" opsi saham? Awal
penelitian tentang imbalan saham yang terkait mendukung sebuah kompleks Lihat pekerja persepsi
seperti hadiah (e .g. Rosen et al., 1986). Sebagai tambahan penelitian pada ESOPs menunjukkan
bahwa partisipasi karyawan dan kinerja tinggi praktek kerja mungkin perlu untuk menggali potensi
karyawan kepemilikan (Blasi et al., 1996). Demikian pula, tempat kerja yang diinginkan hadiah seperti
keseimbangan kehidupan kerja, arus kas pribadi, peningkatan karir dan pengembangan, dan peluang
untuk kepemilikan dapat mengimbangi atau meningkatkan efek imbalan saham yang terkait.

Ada kurang sastra yang mengandalkan mengenai reaksi pekerja struktur dan pemberian
pahala mereka yang berhubungan dengan saham. Masalah-masalah organisasi hirarki, birokrasi, dan
pemusatan adalah pusat untuk pertimbangan Karakteristik membayar ini. Majalah dan Gomez-Mejia
(1991) mengangkat keprihatinan keadilan tentang membedakan grup karyawan oleh kelayakan
mereka untuk berhubungan dengan saham hadiah, dan penelitian tentang topik ini diperlukan,
terutama dalam organisasi dengan menyanjung pekerjaan struktur. Lain potensi masalah
administratif mengelilingi kebijakan dan prosedur dalam pemberian kompensasi saham yang terkait.
Penelitian Bagaimana kewirausahaan UKM menyeimbangkan tujuan perusahaan inovasi dan
manajerial kebijaksanaan dengan keprihatinan keadilan karyawan yang dibutuhkan. Dan bukti-bukti
awal menunjukkan bahwa kewirausahaan perusahaan mungkin lebih cenderung untuk menekankan
Manajer kebijaksanaan dalam penentuan award kelayakan dan dalam ukuran penghargaan dari lain
Perusahaan (iQuantic, 2000a, b). Kami menemukan ada penelitian yang terkait proses kognitif atau
afektif untuk perusahaan hasil seperti kelangsungan hidup atau profitabilitas. Mungkin studi
memeriksa Tanggapan individu (misalnya. Rosen et al., 1986) dapat diperpanjang untuk hasil yang
kuat. studi pada opsi saham dan perusahaan kinerja oleh Blasi dan rekan (2000) dan Welbourne dan
rekan-rekan (misalnya. Welbourne & Andrews, 1996) adalah mulai menjanjikan untuk tingkat
perusahaan penelitian serta. Masa depan penelitian harus meningkatkan Berdasarkan konseptual
dan masalah pengukuran seperti yang membingungkan dari efek dari berbagai jenis hadiah (e. g.
Welbourne & Andrews, 1996).

Kami menyarankan Menggambar pada campuran tambahan teori perilaku organisasi untuk
memahami pekerja penilaian tentang kewirausahaan pahala, terutama mengingat bahwa
kompleksitas teknis terkait saham imbalan membuat pekerja sulit untuk memprediksi reaksi. Kami
menawarkan sebuah diskusi tentang dua ini relevan teori: kontrak psikologis dan organisasi keadilan.
Literatur kedua bergantung Berdasarkan konsep-konsep penting karyawan harapan mengenai sistem
penghargaan (Major, 1994) dan referents yang karyawan menilai pahala mereka (Goodman, 1974).
Psikologis kontrak adalah karyawan persepsi dari perjanjian kerja dan hubungan mereka dengan
majikan mereka (Rousseau, 1995). Umumnya berbicara, imbalan jangka panjang seperti opsi saham
harus membuat relasional kontrak, sehingga karyawan mencari identitas kepemilikan lebih harus
dilakukan untuk majikan bahwa dalam jangka panjang dan sebaliknya. Namun, saham yang
berhubungan dengan imbalan yang tidak membayar seperti yang diharapkan atau tidak melebihi
total risiko yang dihadapi oleh karyawan, mungkin akan menimbulkan reaksi yang kurang
menguntungkan. Untuk batas yang karyawan merasa disesatkan atau diperlakukan tidak adil oleh
sistem imbalan, mereka akan menghakimi bahwa pelanggaran kontrak psikologis telah terjadi, dan
menjadi lebih rentan terhadap omset. Hal-hal rumit adalah perubahan yang cepat dalam
Kewirausahaan perusahaan, yang dapat menyajikan tantangan berkelanjutan psikologis kontrak.

Masalah-masalah organisasi keadilan juga berlimpah dengan saham yang berhubungan

dengan imbalan (Folger, 1986; Greenberg, 1990). Isu-isu keadilan hasil dalam kewirausahaan
perusahaan mungkin fokus pada sejauh mana pekerja menyalahkan manajemen puncak perusahaan
versus sendiri, untuk tidak menguntungkan pengembalian pahala mereka yang berhubungan dengan
saham. Ada juga keadilan potensi masalah sekitarnya majikan keputusan tentang perubahan harga
atau penggantian underwater opsi saham. Kedua situasi memiliki implikasi langsung untuk
mempertahankan pekerja. Prinsip-prinsip teori-teori keadilan juga menyarankan perlunya
berkomunikasi bentuk-bentuk kompensasi berhubungan dengan saham efektif untuk pekerja untuk
memaksimalkan mereka kembali untuk majikan (Milkovich & Newman, 2002). Kami
merekomendasikan bahwa peneliti meminjam dari literatur komunikasi organisasi (Tucker, Meyer &
Westerman, 1996) untuk mempertimbangkan pekerja pemahaman mereka membayar sistem dan
staf berikutnya hasil. Sebagai contoh, karyawan dapat bereaksi berbeda ketika perusahaan
berkomunikasi jumlah pilihan daripada nilai atau nilai potensi pilihan, yang dapat menjadi dua angka
yang berbeda (iQuantic, 2000c). Topik lain komunikasi warranting perhatian adalah efektivitas relatif
berbagai jenis dan jumlah informasi yang berhubungan dengan saham diberikan kepada karyawan.

Dalam ringkasan, sementara awal bekerja secara tidak langsung mendukung proposisi yang
dihasilkan oleh integrasi dari teori-teori organisasi dan teori identitas sosial, kita perlu data yang
lebih baik dan penelitian tambahan pada saham yang berhubungan dengan imbalan dalam
kewirausahaan UKM. Selain kegunaan potensial dari informasi ini, kewirausahaan UKM menyediakan
pengaturan baru dan relevan di mana untuk mempelajari teori-teori yang ada kompensasi strategi
dan proses kerja tingkat mikro. Awal dalam bab, kami membatasi diskusi teori psikologis, perbedaan
individu membangun identitas sosial. Seperti kita muncul dari informasi ini diskusi, sangat penting
untuk mengenali konteks ekonomi dalam sosial yang identitas beroperasi. Seperti disebutkan
sebelumnya, batas-batas ekonomi seperti reservasi upah telah menunjukkan ada (Osbom, 1990;
Rynes, Schwab & Heneman, 1983; Tromski & Subrich, 1990), dan studi sosial identitas harus di
beberapa titik mengatasi masalah ini. Sebagai contoh, sangat mungkin bahwa exceptionals mengatur
celana pendek bebas-kompensasi yang lebih rendah untuk hasil yang diharapkan dari saham yang
berhubungan dengan imbalan daripada melakukan nominals. Jika benar, ini akan berfungsi sebagai
tambahan penjelasan mengapa tingkat retensi perbedaan antara kedua kelompok mungkin terjadi
sebagai lingkungan ekonomi dan nilai yang diharapkan dari stockrelated Penghargaan perubahan. Di
masa depan bekerja, kami mendesak tambahan interdisipliner bekerja untuk menangkap
kompleksitas.

KESIMPULAN
 Kewirausahaan UKM menghadapi masalah ketertarikan dan retensi penting, termasuk
mengamankan jumlah karyawannya yang memadai dalam masa ekonomi yang menguntungkan atau
periode pertumbuhan yang tinggi, serta mempekerjakan campuran yang tepat dari bakat
kewirausahaan kegiatan. Mirip dengan perusahaan-perusahaan yang lebih besar, lebih mapan,
kewirausahaan perusahaan pengalaman strategis kontingensi, agen, dan tekanan kelembagaan, dan
mereka harus memutuskan bagaimana untuk mengatasi tekanan tersebut dalam batasan-batasan
mereka lingkungan bisnis. Perusahaan bergantung pada berbagai penghargaan strategi untuk "cocok"
tekanan di tangan, alamat kepala potensial dan agen konflik, dan memuaskan harapan stakeholder.
Kami menganggap penting pahala tiga pilihan untuk Kewirausahaan perusahaan: bayar-di-risiko,
kepemilikan dan jangka panjang fokus dan struktur / administrasi. Imbalan keputusan di daerah-
daerah tersebut memiliki potensi untuk sinyal untuk pencari kerja dan karyawan sejauh perusahaan
yang bersifat wiraswasta; dan individu berusaha kewirausahaan identitas atau penampilan yang
ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan ini akan merekrut dan mempertahankan. Dalam bab, kami
mendesak pertimbangan tidak hanya dari proses ini, tetapi juga populasi cairan mungkin mereka
dengan luar biasa, substantif dan nominal orientasi kewirausahaan di tenaga kerja -produk dari sifat
kewirausahaan individu dan dunia di mana mereka hidup. Kerangka kami melengkapi penelitian
imbalan yang ada, dan dimaksudkan untuk membantu pekerjaan masa depan Panduan pada saham
yang berhubungan dengan imbalan dalam kewirausahaan perusahaan.