PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
1
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengukuran Kinerja
2
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja dapat
dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu
proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai
perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Menurut Ilgen and Schneider (Williams, 2002: 94): Performance is what the
person or system does. Hal senada dikemukakan oleh Mohrman et al (Williams,
2002: 94) sebagai berikut: A performance consists of a performer engaging in
behavior in a situation to achieve results. Dari kedua pendapat ini, terlihat bahwa
kinerja dilihat sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan. Jadi, pengukuran
kinerja dilihat dari baik-tidaknya aktivitas tertentu untuk mendapatkan hasil yang
diinginkan.
3
Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif hasil,
proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena itu, tugas
dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi adalah
menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam memaknai
kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong
(1998 : 16-17) adalah sebagai berikut :
Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu mendapat
perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat memberikan
kontribusi yang optimal.
4
Motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukup penting
dalam penentuan kinerja. Motivasi sebagai sebuah dorongan dalam diri pegawai akan
menentukan kinerja yang dihasilkan. Begitu juga dengan kemampuan kerja pegawai,
dimana mampu tidaknya karyawan dalam melaksanakan tugas akan berpengaruh
terhadap kinerja yang dihasilkan. Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki
karyawan semakin menentukan kinerja yang dihasilkan.
Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik
dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-
indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka
mewujudkan visi dan misi.
5
manusia sehingga dapat dikatakan bahwa efektivitas penilaian kinerja sangat
tergantung kepada baik buruknya manajemen sumber daya manusia yang dimiliki.
6
sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan (Mulyadi
& Setyawan 1999: 227).
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan
tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur,
penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja
yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja
sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang
diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).
Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi yang
dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan
dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi perusahaan. Sistem
pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan
manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi
kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
7
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999: 212-
225) :
8
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
secara kuantitatif yaitu :
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai
kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya,
orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat
diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam
menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya.
9
kinerjanya, maka manajer akan cenderung mengarahkan usahanya, perhatian, dan
sumber daya perusahaannya kepada kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan
perbaikan yang terbesar kinerjanya secara keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot
resmi tiap aspek kinerja yang dinilai didalam menilai kinerja menyeluruh manajer,
akan mendorong manajer yang diukur kinerjanya menggunakan pertimbangan dan
persepsinya masing-masing didalam memberikan bobot terhadap beragan kriteria
yang digunakan untuk menilai kinerjanya.
10
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut :
1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat
antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat
keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah
diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai
dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian
kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi
penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua
orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan
cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja
yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati
mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
11
pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai
kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka
dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja
yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini
menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja
valid dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai,
sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya.
5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran
kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai
memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai
kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan
pengembangan manajemen kinerja.
Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja
harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep
Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh
pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak sama,
maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai
dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.
12
barang dan jasa; hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan
efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Pengukuran kinerja digunakan untuk
menilai prestasi manajaer dan unit organisasi yang dipimpinnya.
Sistem Pengukuran Kinerja Sektor Publik adalah suatu sistem yang bertujuan
untuk membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur
finansial dan non finansial. Sistem pengukuran kinerja dapat dijadikan alat
pengendalian organisasi, karena pengukuran kinerja diperkuat dengan menetapkan
reward and punishment systems.
13
2. Ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan
pembuatan keputusan.
3. Ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan
pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagan.
14
kemampuan menunjukkan uang publik dibelanjakan, akan tetapi juga meliputi
kemampuan menunjukan bahwa uang publik tersebut telah dibelanjakan secara
ekonomies, efisien, dan efektif.
Pengukuran kinerja merupakan salah satu alat pencapaian kinerja. Maka untuk
dapat mencapai kinerja yang baik diperlukan tujuan yang jelas. Bila dilakukan secara
berkesinambungan pengukuran kinerja akan memberikan umpan balik sehingga
upaya perbaikan yang terus menerus akan mencapai keberhasilan yang perusahaan
inginkan untuk kedepannya.
1. Untuk mengkomunikasikan strategi dengan lebih baik (top down and bottom
up).
2. Untuk mengukur kinerja finansial dan non finansial secara berimbang
sehingga dapat ditelusur perkembangan pencapaian strategi.
3. Untuk mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level menengah dan
manajer bawah serta memotivasi dan untuk mencapai goal congruence.
4. Sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan
kemampuan kolektif yang rasional.
5. Untuk menciptakan Akuntabilitas Publik. Pengukuran kinerja merupakan
salah satu alat untuk mendorong terciptanya Akuntabilitas Publik. Pengukuran
kinerja menunjukan seberapa besar kinerja manajerial dicapai, seberapa bagus
kinerja finansial organisasi dan kinerja lainya yang menjadi dasar penilaian
akuntabilitas.
15
manfaat langsung yaitu seperti yang dikemukakan oleh Mardiasmo (2004:122) dalam
bukunya Akuntansi Sektor Publik, bahwa: Manfaat pengukuran kinerja sektor publik
dapat diuraikan sebagai berikut:
16
7. Membantu memahami proses kegiatan instansi perusahaan.
8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.
9. Menunjukan peningkatan yang perlu dilakukan.
10. Menungkap masalah yang terjadi.
17
Indikator Kinerja Kunci / KPI merupakan sekumpulan indikator yang dapat
dianggap sebagai ukuran kinerja kunci baik yang bersifat financial maupun non-
financial untuk melaksanakan oporasi dan kinerja unit bisnis. Indikator ini dapat
digunakan oleh manajer untuk mendeteksi dan memonitor pencapaian kinerja.
18
Langkah 9 : Membuat Sistem Pengumpulan Data, Analisa dan Pelaporan
1. Informasi Finansial
2. Informasi Non-Finansial
19
Scorecard melibatkan empat aspek, yaitu : (1) Perspektif Finansial ( financial
perspective) ; (2) Perspektif kepuasan pelanggan (customer perspective) ; (3)
Perspektif efisiensi proses internal (internal process efficiensy) ; (4) Perspektif
pembelanjaran dan pertumbuhan (learning and growth Perspective).
Indikator kunci atas kinerja sektor publik adalah hal mendasar dalam
pengukuran kinerja sektor publik. Suatu indikator kunci atas kinerja sektor publik
yang disediakan oleh agen sektor publik harus memperhatikan kriteria sebagai berikut
(Harun, 2009) :
1. Relevan. Sebuah indikator kunci harus memiliki sebuah hubungan yang logis
dengan keperluan pihak yang membutuhkan. Indikator yang ada harus memiliki
hubungan yang jelas dengan tujuan akhir yang hendak dicapai oleh suatu agen
20
sektor publik. Untuk menilai keseluruhan kinerja suatu agen publik maka
dibutuhkan indikator kunci yang secara komprehensif menunjukkan aktivitas
kunci dari agen publik tersebut.
2. Kepatutan. Indikator yang disediakan harus dapat menunjukkan kepada pemakai
apakah suatu agen sektor publik telah melakukan aktivitas-aktivitas tertentu yang
menjadi kewajibannya dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Indikator ini juga dapat mengungkapkankinerja relatif antara suatu agen publik
tertentu dengan agen publik sejenis lainnya.
3. Adanya sistem dokumentasi yang sistematis. Informasi indikator kinerja harus
didokumentasikan secara sistematis yaitu: hubungan antara indikator dengan
tujuan agen; adanya penjelasan yang mengungkapkan mengapa suatu indikator
kinerja tertentu menjadi indikasi kunci atas kinerja suatu agen sektor publik;
bagaimana hubungan output dengan outcome.
4. Valid dan terpercaya. Suatu indikator kunci akan dipercaya jika dapat
dikuantitatifkan. Selain itu indikator tersebut harus tidak bias dan dapat
diverifikasi oleh pihak independen.
Indikator kinerja bisa berbeda untuk setiap organisasi, namun setidaknya ada
persyaratan umum untuk terwujudnya suatu indikator yang ideal. Menurut Palmer
(1995), syarat-syarat indikator yang ideal adalah sebagai berikut :
21
ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan eksternal harus dipertimbangkan
dalam perumusan indikator kinerja.
6. Comprehensiveness. Indikator kinerja harus merefleksikan semua aspek perilaku
yang cukup penting untuk pembuatan keputusan manajerial.
7. Boundedness. Indikator kinerja harus difokuskan pada faktor-faktor utama yang
merupakan keberhasilan organisasi.
8. Relevance. Berbagai penerapan membutuhkan indicator spesifik sehingga relevan
untuk kondisi dan kebutuhan tertentu.
9. Feasibility. Target-target yang digunakan sebagai dasar perumusan indikator
kinerja harus merupakan harapan yang realistik dan dapat dicapai.
1. Pengukuran Ekonomi
2. Pengukuran Efisiensi
3. Pengukuran Efektivitas
22
Biaya boleh melebihi dari yang telah dianggarkan, bisa juga dua kali lebih
besar dari apa yang telah dianggarkan. Efektivitas hanya melihat apakah suatu
program atau kegiatan telah mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
4. Pengukuran Outcome
Terkait dengan perencanaan kinerja di masa yang akan datang. Sebagai peran
prospektif, pengukuran outcome digunakan untuk mengarahkan keputusan alokasi
sumber daya publik. Analisis Retrospektif memberikan bukti terhadap praktik
yangbaik ( good management ). Bukti tersebut dapat menjadi dasar untuk menetapkan
target di masa yang akan datang dan mendorong untuk menggunakan praktik yang
terbaik. Atau dapat juga bukti tersebut digunakan untuk membantu pembuat
keputusan dalam menentukan program mana yang perlu dilaksanakan dan metode
mana yang perlu digunakan untuk melaksanakan program tersebut.
23
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan
tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur,
penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja
yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja
sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang
diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).
Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja
harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep
Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh
pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak sama,
maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai
dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.
24
Pengukuran Kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan
terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi
atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas
barang dan jasa; hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan
efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Pengukuran kinerja digunakan untuk
menilai prestasi manajaer dan unit organisasi yang dipimpinnya.
Suatu indikator kunci atas kinerja sektor publik yang disediakan oleh agen
sektor publik harus memperhatikan kriteria sebagai berikut (Harun, 2009) : (1)
Relevan ; (2) Kepatutan ; (3) Adanya sistem dokumentasi yang sistematis ; (4) Valid
dan terpercaya.
25
DAFTAR PUSTAKA
Bastian, Indra. 2006. Akuntansi Sektor Publik: Suatu Pengantar. Jakarta: Erlangga.
26