Anda di halaman 1dari 26

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam sebuah sistem pengendalian manajemen yang baik dapat membantu


dalam proses pembuatan keputusan dam memotivasi setiap individu dalam sebuah
organisasi agar melakukan keseluruhan konsep yang telah ditentukan. Sistem
pengendalian manajemen adalah suatu proses yang menjamin bahwa sumber-sumber
diperoleh dan digunakan dengan efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi, agar mencapai tujuan organisasi secara menyeluruh.

Pengukuran kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja


dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan
pegawai dalam dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap
pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil pengukuran kinerja
pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

Dalam sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah bertujuan untuk


membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur
finansial dan non finansial. Sistem pengukuran kinerja dapat dijadikan alat
pengendalian organisasi, karena pengukuran kinerja diperkuat dengan menetapkan
reward and punishment systems.

Namun sering terjadi pengukuran dilakukan secara tidak tepat. Ketidaktepatan


inidapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan
ketidaktepatan pengukuran kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja
yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan,
ketidakakuratan instrumen pengukuran kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan
organisasi dalam pengelolaan kinerja.

1
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perumusan masalah dalam


makalah ini sebagai berikut :

1. Apa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja ?


2. Apa tujuan dan manfaat pengukuran kinerja ?
3. Bagaimana sistem kriteria pengukuran kinerja ?
4. Bagaimana pengkuran kinerja sektor publik ?
5. Apa indikator ukuran dalam pengukuran kinerja sektor publik ?
6. Apa saja langkah-langkah dalam pengukuran kinerja sektor publik ?

C. Tujuan

Dengan rumusan masalah tersebut maka memperoleh beberapa tujuan. Tujuan


penyusun makalah ini antara lain :

1. Untuk memenuhi tugas mata kuliah Teori Manajemen Publik


2. Untuk mengetahui dan memahami definisi pengukuran kinerja
3. Untuk mengetahui dan memahami tujuan serta manfat kriteria pengukuran kinerja
4. Untuk mengetahui dan memahami sistem kriteria pengukuran kinerja
5. Untuk mengetahui dan memahami pengukuran kinerja sekotr publik
6. Untuk mengethaui dan memhami indikator ukuran dalam pengukuran kinerja
sektor publik
7. Untuk mengetahui dan memahami langkah-langkah dalam pengukuran kinerja
sektor publik

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengukuran Kinerja

2
a. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja dapat
dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu
proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai
perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu


kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang tertuang
dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut tidak
terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran
atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan atau program atau kegiatan yang
dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.

Menurut Ilgen and Schneider (Williams, 2002: 94): Performance is what the
person or system does. Hal senada dikemukakan oleh Mohrman et al (Williams,
2002: 94) sebagai berikut: A performance consists of a performer engaging in
behavior in a situation to achieve results. Dari kedua pendapat ini, terlihat bahwa
kinerja dilihat sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan. Jadi, pengukuran
kinerja dilihat dari baik-tidaknya aktivitas tertentu untuk mendapatkan hasil yang
diinginkan.

Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu, kinerja diartikan sebagai : Hasil kerja


secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Nawawi H. Hadari, yang dimaksud dengan kinerja


adalah: Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental
maupun non fisik/non mental.

3
Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif hasil,
proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena itu, tugas
dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi adalah
menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam memaknai
kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Armstrong
(1998 : 16-17) adalah sebagai berikut :

1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian,


motivasi, komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan
dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok atau rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja
berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem atau metode
kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan
tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.

Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu mendapat
perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat memberikan
kontribusi yang optimal.

4
Motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukup penting
dalam penentuan kinerja. Motivasi sebagai sebuah dorongan dalam diri pegawai akan
menentukan kinerja yang dihasilkan. Begitu juga dengan kemampuan kerja pegawai,
dimana mampu tidaknya karyawan dalam melaksanakan tugas akan berpengaruh
terhadap kinerja yang dihasilkan. Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki
karyawan semakin menentukan kinerja yang dihasilkan.

c. Pengertian Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah proses dimana organisasi menetapkan parameter


hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses
pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum.

Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik
dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-
indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka
mewujudkan visi dan misi.

Donovan dan Jakson (1991 : 329), mengatakan bahwa secara teoritik


penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan analisis pekerjaan. Artinya, suatu
penilaian tidak dapat dilakukan jika masih terdapat ketidakjelasan tentang pekerjaan
itu sendiri. Karena itu, efektivitas penilaian sangat tergantung pada penjelasan
batasan atau definisi dari suatu pekerjaan itu sendiri, yang merupakan sumber daya

5
manusia sehingga dapat dikatakan bahwa efektivitas penilaian kinerja sangat
tergantung kepada baik buruknya manajemen sumber daya manusia yang dimiliki.

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk


meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja
juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (James Whittaker, 1993)

Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) Pengukuran kinerja


merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam
arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa,
ataupun proses. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan
dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan
datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja


adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai
pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil
pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan
memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana
perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan
pengendalian.

B. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja

Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang


dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan
secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan

6
sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi
karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan (Mulyadi
& Setyawan 1999: 227).

Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gordon,


1993 : 36) :

1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada


organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti
produksi, transfer dan pemberhentian.

Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan
tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur,
penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja
yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja
sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang
diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).

Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi yang
dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan
dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi perusahaan. Sistem
pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan
manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi
kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.

7
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999: 212-
225) :

1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil


terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata-rantai
pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkrit
sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.

a. Prinsip Pengukuran Kinerja

Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu :

1. Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.


2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya tidak
ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.
3. Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang
diukur.
5. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih
sekedar mengetahui tingkat usaha.
6. Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan
adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka
menjadi operasional.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan
tepat waktu.
9. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali
yang efektif.

b. Ukuran Pengukuran Kinerja

8
Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
secara kuantitatif yaitu :

1. Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).

Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai
kinerja manajernya. Jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya,
orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat
diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam
menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya.

Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target


kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan
mengabaikan pertimbangan penting lainnya mengenai mutu, biaya, pemeliharaan
equipment dan sumber daya manusia.

2. Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)

Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dalam


menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan
kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja.

Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang


manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunaan kriteria ini
adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai
kinerja.

Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan


berbagai kriteria antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengembangan
karyawan, tanggung jawab masyarakat, keseimbangan antara sasaran jangka pendek
dan sasaran jangka panjang. Karena dalam ukuran kriteria beragan tidak ditentukan
bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja keseluruhan manajer yang diukur

9
kinerjanya, maka manajer akan cenderung mengarahkan usahanya, perhatian, dan
sumber daya perusahaannya kepada kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan
perbaikan yang terbesar kinerjanya secara keseluruhan. Tanpa ada penentuan bobot
resmi tiap aspek kinerja yang dinilai didalam menilai kinerja menyeluruh manajer,
akan mendorong manajer yang diukur kinerjanya menggunakan pertimbangan dan
persepsinya masing-masing didalam memberikan bobot terhadap beragan kriteria
yang digunakan untuk menilai kinerjanya.

3. Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)

Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran


memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebagai
ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih
panting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain,
beberapa perusahaan memberikan bobot angka tertentu kepada beragan kriteria
kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinerja manajer, setelah memperhitungkan
bobot beragam kriteria kinerja masing-masing.

C. Sistem Pengukuran Kinerja

Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa


ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang
pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan,
perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih
disederhana terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja, pertama; kuantitas kerja,
yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan,
dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah
ditetapkan.

10
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut :

1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat
antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat
keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah
diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai
dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian
kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi
penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua
orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan
cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja
yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati
mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.

Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria


sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut :

1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran


kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran
kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi.
Sebagai contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada pentingnya pelayanan
pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai
seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya.
2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya
mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran
kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu

11
pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai
kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka
dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja
yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini
menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja
valid dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai,
sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya.
5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran
kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai
memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai
kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan
pengembangan manajemen kinerja.

Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja
harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep
Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh
pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak sama,
maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai
dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.

D. Pengukuran Kinerja Sektor Publik

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu


kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang
dalam strategic planning suatu organisasi.

Pengukuran Kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan


terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi
atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas

12
barang dan jasa; hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan
efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Pengukuran kinerja digunakan untuk
menilai prestasi manajaer dan unit organisasi yang dipimpinnya.

Pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dan


manajer dalam pelayanan publik yang lebih baik. Akuntabilitas disini bukan sekedar
kemampuan menunjukkan uang publik dibelanjakan, akan tetapi juga meliputi
kemampuan menunjukan bahwa uang publik tersebut telah dibelanjakan secara
ekonomies, efisien, dan efektif.

Sistem Pengukuran Kinerja Sektor Publik adalah suatu sistem yang bertujuan
untuk membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur
finansial dan non finansial. Sistem pengukuran kinerja dapat dijadikan alat
pengendalian organisasi, karena pengukuran kinerja diperkuat dengan menetapkan
reward and punishment systems.

Pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai Akuntabilitas organisasi dan


manajer dalam menghasilkan pelayanan publik yang lebih baik. Sistem pengukuran
kinerja sektor publik adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer
publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan non finansial.
Sistem pengukuran kinerja diperkuat dengan menetapkan reward and punishment
system.

Pengukuran kinerja sektor publik yang dikemukakan oleh Mardiasmo


(2004:121) dalam buku Akuntansi Sektor Publik , bahwa: Pengukuran kinerja
sektor publik dilakukan untuk memenuhi tiga maksud :

1. Pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu memperbaiki


kinerja pemerintah. Ukuran kinerja yang dimaksusdkan untuk dapat membantu
pemerintah berfokus kepada tujuan dan sasaran program unit kerja. Hal ini pada
akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi sektor publik.

13
2. Ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya dan
pembuatan keputusan.
3. Ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan
pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagan.

Sedangkan yang dikemukakan oleh Indra Bastian (2006:275) dalam bukunya


Akuntansi Sektor Publik: Suatu Pengantar, bahwa : Pengukuran kinerja adalah suatu
alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas.

Dengan demikian, melalui pengukuran kinerja organisasi, dasar pengambilan


keputusan yang masuk akal dapat dikembangkan dan dipertanggungjawabkan oleh
perusahaan. Oleh pihak legislatif, ukuran kinerja digunakan untuk kelayakan biaya
pelayanan (cost of service) yang dibebankan kepada masyarakat penggguna jasa
publik.

Masyarakat tentu tidak mau terus menerus ditarik pungutan sementara


pelayanan yang mereka terima tidak ada peningkatan kualitas dan kuantitasnya. Oleh
karena itu, pemerintah berkewajiban untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
pelayanan publik.

Masyarakat menghendaki pemerintah dapat memberikan pelayanan yang


lebih baik dengan biaya yang lebih rendah (do more with less). Kinerja sektor publik
bersifat multidimensional, sehingga tidak ada indikator tunggal yang dapat digunakan
untuk menunjukan kinerja secara komprehensif. Berbeda dengan sektor swasta,
karena sifat output yang dihasilkan sektor publik lebih banyak intangible output,
maka ukuran finansial saja tidak cukup untuk mengukur kinerja sektor publik. Oleh
karena itu, perlu dikembangkan ukuran kinerja non- finansial.

Pengukuran kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi dan


manajer dalam pelayanan publik yang lebih baik. Akuntabilitas disini bukan sekedar

14
kemampuan menunjukkan uang publik dibelanjakan, akan tetapi juga meliputi
kemampuan menunjukan bahwa uang publik tersebut telah dibelanjakan secara
ekonomies, efisien, dan efektif.

a. Tujuan atau Manfaat Pengukuran Kinerja Sektor Publik

Pengukuran kinerja merupakan salah satu alat pencapaian kinerja. Maka untuk
dapat mencapai kinerja yang baik diperlukan tujuan yang jelas. Bila dilakukan secara
berkesinambungan pengukuran kinerja akan memberikan umpan balik sehingga
upaya perbaikan yang terus menerus akan mencapai keberhasilan yang perusahaan
inginkan untuk kedepannya.

Menurut Mardiasmo (2004:122) dalam bukunya Akuntansi Sektor Publik


bahwa tujuan pengukuran kinerja sektor publik adalah : Secara umum, tujuan sistem
pengukuran kinerja adalah :

1. Untuk mengkomunikasikan strategi dengan lebih baik (top down and bottom
up).
2. Untuk mengukur kinerja finansial dan non finansial secara berimbang
sehingga dapat ditelusur perkembangan pencapaian strategi.
3. Untuk mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level menengah dan
manajer bawah serta memotivasi dan untuk mencapai goal congruence.
4. Sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan individual dan
kemampuan kolektif yang rasional.
5. Untuk menciptakan Akuntabilitas Publik. Pengukuran kinerja merupakan
salah satu alat untuk mendorong terciptanya Akuntabilitas Publik. Pengukuran
kinerja menunjukan seberapa besar kinerja manajerial dicapai, seberapa bagus
kinerja finansial organisasi dan kinerja lainya yang menjadi dasar penilaian
akuntabilitas.

Kinerja tersebut harus diukur dan dilaporkan dalam bentuk laporan


kinerja.Setelah tujuan pengukuran kinerja dicapai maka perusahaan akan mendapat

15
manfaat langsung yaitu seperti yang dikemukakan oleh Mardiasmo (2004:122) dalam
bukunya Akuntansi Sektor Publik, bahwa: Manfaat pengukuran kinerja sektor publik
dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja


manajemen.
2. Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang ditetapkan.
3. Untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan membandingkannya
dengan target kinerja serta serta melakukan tindakan korektif untuk memperbaiki
kinerja.
4. Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman secara objektif atas
pencapaian yang diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah
disepakati.
5. Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka
memperbaiki kinerja organisasi.
6. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan telah terpenuhi
7. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.
8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.

Sedangkan menurut Indra Bastian (2006:275) dalam bukunya Akuntansi


Sektor Publik: Suatu Pengantar mengemukakan bahwa tujuan atau manfaat dari
pengukuran kinerja adalah bahwa: Manfaat atau tujuan pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut :

1. Memastikan pemahaman para pelaksana dan ukuran yang digunakan untuk


pencapaian kinerja.
2. Memastikan tercapainya skema kinerja yang disepakati.
3. Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya
dengan skema kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.
4. Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif atas kinerja yang dicapai
setelah dibandingkan dengan skema indikator kinerja yang telah disepakati.
5. Menjadikan alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam upaya
memperbaiki kinerja organisasi.
6. Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan telah terpenuhi.

16
7. Membantu memahami proses kegiatan instansi perusahaan.
8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.
9. Menunjukan peningkatan yang perlu dilakukan.
10. Menungkap masalah yang terjadi.

Dengan demikian menurut kedua kutipan diatas dapat penulis simpulkan


bahwa penerapan skema indikator kinerja perlu adanya artikulasi dari tujuan, visi,
misi, sasaran dan hasil program yang dapat diukur dan jelas manfaatnya

Karena akurasi keputusan dapat dihasilkan dengan dukungan informasi yang


baik. Dengan adanya pengukuran kinerja sektor publik memberikan manfaat yang
pasti terhadap jalannya kinerja pemerintah.

b. Peran Indikator Kinerja dalam Pengukuran Kinerja Sektor Publik

Untuk melakukan pengukuran kinerja, variabel kunci yang sudah


teridentifikasi tersebut kemudian dikembangkan menjadi indikator kinerja untuk unit
kerja yang bersangkutan. Untuk dapat diketahui tingkat pencapaian kinerja, Indikator
kinerja tersebut kemudian dibandingkan dengan target kinerja atau standart kinerja.
Tahap terahkir adalah evaluasi kinerja yang hasilnya berupa feedback, reward, dan
punishment kepada manajer pusat pertanggungjawaban.

Indikator kinerja digunakan sebagai indikator pelaksanaan strategi yang sudah


ditetapkan. Indikator kinerja tersebut dapat berbentuk faktor-faktor keberhasilan
utama organisasi ( critical succes factors ) atau bisa juga dikenal dengan CSF dan
indikator kinerja kunci ( key performance indicator ) atau bisa juga disebut dengan
KPI.

Faktor Keberhasilan Kunci / CSF adalah suatu area yang mengindifikasikan


kesuksesan kinerja unit kerja organisasi. Area ini merefleksikan preferensi manajerial
dengan memperhatikan variabel variabel kunci finansial dan non finansial pada
kondisi waktu tertentu. Critical succes factor tersebut harus secara konsisten
mengikuti perubahan yang terjadi dalam organisasi.

17
Indikator Kinerja Kunci / KPI merupakan sekumpulan indikator yang dapat
dianggap sebagai ukuran kinerja kunci baik yang bersifat financial maupun non-
financial untuk melaksanakan oporasi dan kinerja unit bisnis. Indikator ini dapat
digunakan oleh manajer untuk mendeteksi dan memonitor pencapaian kinerja.

Pengembangan Indikator Kinerja

Penggunaan indikator kinerja sangat penting untuk mengetahui apakah suatu


aktivitas atau program telah dilakukan secara efisien dan efektif. Indikator untuk tiap-
tiap unit organisasi berbeda-beda tergantung pada tipe pelayanan yang dihasilkan.
Penentuan Indikator kinerja perlu mempertimbangankan komponen berikut : (1)
Biaya pelayanan ( cost of service ); (2) Penggunaan ( utilization ) ; (3) Kualitas dan
standart pelayanan ( quality and standarts ) ; (4) Cakupan pelayanan ( coverage ) ; (5)
Kepuasan ( satisfaction ).

Membuat Sistem Pengukuran Kinerja

Langkah 1 : Memperkirakan Kesiapan Organisasi

Langkah 2 : Merumuskan Tujuan

Langkah 3 : Menyiapkan Pertanyaan Kebijakan

Langkah 4 : Mengembangkan Rencana Kerja

Langkah 5 : Memulai Orientasi dan Pelatihan

Langkah 6 : Memilih Bidang Pelayanan Yang Akan Diukur

Langkah 7 : Merumuskan Misi, Tujuan dan Sasaran

Langkah 8 : Mengenali Pengukuran

18
Langkah 9 : Membuat Sistem Pengumpulan Data, Analisa dan Pelaporan

Langkah 10 : Pemantuan dan Evaluasi

c. Komponen yang Dipertimbangkan dalam Penentuan Indikator Kinerja

Dalam melakukan pengukuran kinerja, informasi yang digunakan


dikelompokkan ke dalam dua kategori, yaitu :

1. Informasi Finansial

Penilaian laporan kinerja finansial diukur berdasarkan pada anggaran yang


telah dibuat. Penilaian tersebut dilakukan dengan menganalisa varians ( selisih atau
perbedaan ) antara kinerja aktual dengan yang dianggarkan. Analisis varians secara
garis besar berfokus pada : (1) Varians Pendapatan (revenue variance) ; (2) Varians
belanja investasi/modal (expenditure variance) : Varians belanja rutin (recurrent
expenditure variance) dan Varians belanja investasi / modal (capital expenditure
variance).

Setelah dilakukan analisis varians, maka dilakukan identifikasi sumber


penyebab terjadinya varians dengan menelusuri varians tersebut hingga level
manajamen paling bawah. Hal tersebut dilakukan untuk mengetahui unit spesifik
mana yang bertanggungjawab terhadap terjadinya varians sampai tingkat manajemen
yang paling bawah.

2. Informasi Non-Finansial

Informasi non-finansial dapat dijadikan sebagai tolak ukur lainnya. Informasi


non finansial dapat menambah keyakinan terhadap kualitas proses pengendalian
manajemen. Teknik pengukuran kinerja yang komperhensif yang banyak
dikembangkan oleh berbagai organisasi ini adalah Balanced Scorecard. Dengan
Balanced Scorecard kinerja organisasi diukur tidak hanya berdasarkan aspek finansial
sajam akan tetapi juga aspek non-finansial. Pengukuran dengan metode Balanced

19
Scorecard melibatkan empat aspek, yaitu : (1) Perspektif Finansial ( financial
perspective) ; (2) Perspektif kepuasan pelanggan (customer perspective) ; (3)
Perspektif efisiensi proses internal (internal process efficiensy) ; (4) Perspektif
pembelanjaran dan pertumbuhan (learning and growth Perspective).

Jenis informasi non-finansial dapat dinyatakan dalam bentuk variabel kunci


(key variabel) atau sering dinamakan sebagai key succes factor, key result factor, atau
pulse point. Variabel kunci adalah variabel yang mengindikasikan faktor-faktor yang
menjadi sebab kesuksesan organisasi. Jika terjadi perubahan yang tidak diinginkan,
maka variabel ini harus segera disesuaikan. Suatu variabel kunci memiliki beberapa
karakteristik, antara lain :

1. Menjelaskan faktor pemicu keberhasilan dan kegagalan organisasi.


2. Sangat volatile dan dapat berubah dengan cepat.
3. Perubahannya tidak dapat diprediksi.
4. Jika terjadi perubahan perlu diambil tindakan segera, dan.
5. Variabel tersebut dapat diukur, baik secara langsung maupun melalui ukuran
antara (surrogate), sebagai contoh, kepuasan masyarakat tidak dapat diukur secara
langsung, akan tetapi dapat dibuat ukuran antaranya, misalnya jumlah aduan,
tuntutan, dan demonstrasi dapat dijadikan variabel kunci.

E. Indikator Ukuran dan Pengukuran Value for Money

Indikator kunci atas kinerja sektor publik adalah hal mendasar dalam
pengukuran kinerja sektor publik. Suatu indikator kunci atas kinerja sektor publik
yang disediakan oleh agen sektor publik harus memperhatikan kriteria sebagai berikut
(Harun, 2009) :

1. Relevan. Sebuah indikator kunci harus memiliki sebuah hubungan yang logis
dengan keperluan pihak yang membutuhkan. Indikator yang ada harus memiliki
hubungan yang jelas dengan tujuan akhir yang hendak dicapai oleh suatu agen

20
sektor publik. Untuk menilai keseluruhan kinerja suatu agen publik maka
dibutuhkan indikator kunci yang secara komprehensif menunjukkan aktivitas
kunci dari agen publik tersebut.
2. Kepatutan. Indikator yang disediakan harus dapat menunjukkan kepada pemakai
apakah suatu agen sektor publik telah melakukan aktivitas-aktivitas tertentu yang
menjadi kewajibannya dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Indikator ini juga dapat mengungkapkankinerja relatif antara suatu agen publik
tertentu dengan agen publik sejenis lainnya.
3. Adanya sistem dokumentasi yang sistematis. Informasi indikator kinerja harus
didokumentasikan secara sistematis yaitu: hubungan antara indikator dengan
tujuan agen; adanya penjelasan yang mengungkapkan mengapa suatu indikator
kinerja tertentu menjadi indikasi kunci atas kinerja suatu agen sektor publik;
bagaimana hubungan output dengan outcome.
4. Valid dan terpercaya. Suatu indikator kunci akan dipercaya jika dapat
dikuantitatifkan. Selain itu indikator tersebut harus tidak bias dan dapat
diverifikasi oleh pihak independen.

Indikator kinerja bisa berbeda untuk setiap organisasi, namun setidaknya ada
persyaratan umum untuk terwujudnya suatu indikator yang ideal. Menurut Palmer
(1995), syarat-syarat indikator yang ideal adalah sebagai berikut :

1. Consitency. Berbagai definisi yang digunakan untuk merumuskan indicator


kinerja harus konsisten, baik antara periode waktu maupun antar unit-unit
organisasi.
2. Comparibility. Indikator kinerja harus mempunyai daya banding secara layak.
3. Clarity. Indikator kinerja harus sederhana, didefinisikan secara jelas dan mudah
dipahami.
4. Controllability. Pengukuran kinerja terhadap seorang manajer publik harus
berdasarkan pada area yang dapat dikendalikannya.
5. Contingency. Perumusan indikator kinerja bukan variabel yang independen dari
lingkungan internal dan eksternal. Struktur organisasi, gaya manajemen,

21
ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan eksternal harus dipertimbangkan
dalam perumusan indikator kinerja.
6. Comprehensiveness. Indikator kinerja harus merefleksikan semua aspek perilaku
yang cukup penting untuk pembuatan keputusan manajerial.
7. Boundedness. Indikator kinerja harus difokuskan pada faktor-faktor utama yang
merupakan keberhasilan organisasi.
8. Relevance. Berbagai penerapan membutuhkan indicator spesifik sehingga relevan
untuk kondisi dan kebutuhan tertentu.
9. Feasibility. Target-target yang digunakan sebagai dasar perumusan indikator
kinerja harus merupakan harapan yang realistik dan dapat dicapai.

F. Langkah-Langkah dalam Pengukuran Kinerja Sektor Publik

Langkah-langkah Pengukuran kinerja sector publik yaitu :

1. Pengukuran Ekonomi

Pengukuran ekonomi hanya memperhatikan keluaran yang didapat, sedangkan


pengukuran ekonomi hanya mempertimbangkan masukan yang dipergunakan.

2. Pengukuran Efisiensi

Pengukuran Efisiensi. Efisiensi merupakan hal penting dari tiga pokok


bahasan Value for Money. Efisiensi diukur antara output dengan input. Semakin besar
output dibanding input, maka semakin tinggi tingkat efisiensi suatu organisasi.

3. Pengukuran Efektivitas

Pengukuran Efektivitas. Efektivitas merupakan ukuran berhasil atau tidaknya


suatu organisasi mencapai tujuannya. Apabila suatu organisasi berhasil mencapai
tujuanya, maka oragnisasi tersebut dikatakan telah berjalan dengan efektif. Hal
terpenting adalah bahwa efektivitas tidak menyatakan tentang berapa besar biaya
yang telah dikeluarkan untuk mencapai tujuan tersebut.

22
Biaya boleh melebihi dari yang telah dianggarkan, bisa juga dua kali lebih
besar dari apa yang telah dianggarkan. Efektivitas hanya melihat apakah suatu
program atau kegiatan telah mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

4. Pengukuran Outcome

Pengukuran Outcome. Outcome adalah dampak suatu program atau proyek


terhadap masyarakat. Outcome lebih tinggi nilainya daripada output, karena output
hanya mengukur hasil tanpa mengukur dampaknya terhadap masyarakat, sedangkan
outcome mengukur kualitas outputdan dampak yang dihasilkan. Pengukuran outcome
memiliki dua peran, yaitu :

(1) Peran retrospektif

Peran retrospektif, terkait dengan penilaian kinerja masa lalu, analisis


retrospektif memberikan bukti terhadap realisasi yang baik (good management).
Bukti tersebut dapat menjadi dasar untuk menetapkan terget di masa yang akan
datang dan mendorong untuk menggunakan praktik yang terbaik. Atau dapat juga
digunakan untuk membantu pembuat keputusan dalam menentukan program atau
proyek yang perlu dilaksanakan dan metode terbaik mana yang perlu digunakan
untuk melaksanakan program tersebut.

(2) Peran prospektif

Terkait dengan perencanaan kinerja di masa yang akan datang. Sebagai peran
prospektif, pengukuran outcome digunakan untuk mengarahkan keputusan alokasi
sumber daya publik. Analisis Retrospektif memberikan bukti terhadap praktik
yangbaik ( good management ). Bukti tersebut dapat menjadi dasar untuk menetapkan
target di masa yang akan datang dan mendorong untuk menggunakan praktik yang
terbaik. Atau dapat juga bukti tersebut digunakan untuk membantu pembuat
keputusan dalam menentukan program mana yang perlu dilaksanakan dan metode
mana yang perlu digunakan untuk melaksanakan program tersebut.

23
BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pengukuran kinerja adalah proses dimana organisasi menetapkan parameter


hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses
pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum.

Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan
tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur,
penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja
yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja
sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang
diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).

Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja
harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep
Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh
pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak sama,
maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai
dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.

24
Pengukuran Kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan
terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi
atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas
barang dan jasa; hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan
efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Pengukuran kinerja digunakan untuk
menilai prestasi manajaer dan unit organisasi yang dipimpinnya.

Suatu indikator kunci atas kinerja sektor publik yang disediakan oleh agen
sektor publik harus memperhatikan kriteria sebagai berikut (Harun, 2009) : (1)
Relevan ; (2) Kepatutan ; (3) Adanya sistem dokumentasi yang sistematis ; (4) Valid
dan terpercaya.

Langkah-langkah Pengukuran kinerja sector publik yaitu : (1) Pengukuran


Ekonomi ; (2) Pengukuran Efisiensi ; (3) Pengukuran Efektivitas ; (4) Pengukuran
Outcome.

25
DAFTAR PUSTAKA

Bastian, Indra. 2006. Akuntansi Sektor Publik: Suatu Pengantar. Jakarta: Erlangga.

Mardiasmo. 2009. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Mahmudi 2007, akuntansi sektor publik, Yogyakarta

26