BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu aspek penting dalam pembangunan kesehatan di Indonesia adalah
tersedianya sumber daya manusia (SDM) tenaga kesehatan. Sumber daya manusia
kesehatan (SDM Kesehatan) merupakan tatanan yang menghimpun berbagai
upaya perencanaan. Pendidikan, dan pelatihan, serta pendayagunaan tenaga
kesehatan secara terpadu dan saling mendukung guna mencapai derajat kesehatan
masyarakat setinggi-tingginya. Tenaga kesehatan adalah semua orang yang
bekerja secara aktif dan profesional di bidang kesehatan, berpendidikan formal
kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan upaya kesehatan.
Peranan dokter, dokter gigi, perawat dan bidan dalam upaya kesehatan yang
meliputi promotif,preventif,kuratif dan rehabilitatif adalah sangat penting. Tenaga
kesehatan harus mampu mengajak, memotivasi dan memberdayakan masyarakat,
mampu melibatkan kerjasama lintas sektoral, mampu mengelola system
pelayanan kesehatan yang efisien dan efektif, mampu menjadi pemimpin, pelopor,
pembinaan dan teladan hidup sehat.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah definisi dari Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan?
2. Apakah ada Perbedaan Kualitas Kerja antara Lulusan S1 dan D3 di Bidang
Kesehatan?
3. Aspek – aspek apa saja yang digunakan untuk Penilaian Sumber Daya
Manusia Kesehatan?
4. Apa saja hambatan-hambatan yang mungkin timbul dari Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kesehatan
5. Bagaimanakah Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan?

1
 1.3 Tujuan Masalah
1) Mampu menjelaskan definisi dari Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan
2) Mampu menjelaskan Perbedaan Kualitas Kerja antara Lulusan S1 dan D3 di
Bidang Kesehatan
3) Mampu menjelaskan Aspek – Aspek Penilaian Sumber Daya Manusia
Kesehatan
4) Mampu menjelaskan Hambatan-Hambatan Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kesehatan
5) Mampu menjelaskan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Sumber Daya Manusia Kesehatan

Berdasarkan World Health Organization ( WHO ), Sumber Daya Manusia
Kesehatan adalah semua orang yang kegiatan pokoknya ditujukan untuk
meningkatkan kesehatan. Mereka terdiri atas orang – orang yang memberikan
pelayanan kesehatan seperti dokter, perawat, apoteker, manajemen, serta tenaga
dukungan seperti bagian keuangan, sopir ambulance, dsb. WHO memperkirakan
terdapat 59, 8 juta tenaga kesehatan didunia dan dari jumlah tenaga kesehatan
39,5 juta atau dua pertiga dan sepertiganya 19,8 juta merupakan tenaga
pendukung.
Definisi lain dari tenaga kesehatan ini ialah setiap orang yang mengabdikan
diri dalam kesehatan, serta memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang
melalui pendidikan dibidang keehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan
keweangan untuk melakukan upaya dibidang kesehatan. Ditetapkan bahwa tenaga
kesehatan terdiri atas tenaga medis ( dokter dan dokter gigi ), tenaga keperawatan
( perawat dan bidan ), tenaga kefarmasian ( apoteker, analisis, farmasi dan anlisis
apoteker ), tenaga kesehatan masyarakat ( epidemiolog kesehatan, enthomolog
kesehatan, penyuluh kesehatan , mikrobiolog kesehatan, administrator kesehatan
dan sanitarian ), tenaga gizi ( nutrisionis dan defisionis ), tenaga keterapian (
fisioterapi ) serta tenaga ketekhnisian medis ( tekhnisi gigi, radiographer, dll ).
SDM kesehatan menurut SKN tahun 2009 adalah tenaga kesehatan profesi
termasuk tenaga kesehatan strategis, dan tenaga kesehatan non – profesi , serta
tenaga pendukung atau penunjang kesehatan , yang ter;libat dan bekerja serta
mengabdikan dirinya dalam upaya dan manajemen kesehatan. Unsure – unsure
Sumber Daya Manusia Kesehatan meliputi SDM kesehatan itu sendiri, sumber
daya pengembangan dan pembertdayaan SDM kesehatan, serta penyelenggaraan
pengembangan dan pemberdayaan SDM kesehatan.
Dari beberpa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa tenaga kesehatan adalh
setiap orang yang memperoleh pendidikan baik formal maupun non formal yang

3
 mendedikasikan diri dalam berabagai upaya yang bertujuan mencegah,
mempertahankan, serta meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

2.2 Perbedaan Kualitas Kerja antara Lulusan S1 dan D3 di Bidang Kesehatan

Secara garis besar perbedaan kualitas kerja antara lulusan S1 dan D3 dapat
tergambarkan melalui table perbedaan dibawah ini

Tabel Perbedaan
Lulusan Diploma 3 Lulusan Strata 1
o Lebih banyak o Lebih banyak mempelarai
mempelajari skill pengetahuan – pengetahuan di
kerja di bidang bidang kesehatan
kesehatan . o Teori yang diberikan lebih
o Teori yang banyak yakni 60 % dan
biberikan hanya praktikum hanya 40 %
40 % sedangkan o Mempelajaripengenalan ilmu
untuk juga ilmu dasar di bidang kesehatan
praktikum 60 % o Lebih diarahkan ke bidang riset
o Banyak dan disiapkan untuk
pengenalan – melanjutkan ke bidang yang
pengenalan imu lebih tinggi sampai jenjang
– ilmu dasar akademis doctor  dilatih
tentang untuk untuk menjadi
kesehatan di akademisi, ahli, dll.
bidang akademik o Mendapatkan pendalaman teori
yang tidak yang kuat dan memilikin
diajarkan kemampuan anal;isis
o Lebih banyak mendalam sehingga cara
dilatih berpikir lebih sistematis serta
ketrempilan lebih kritis

4
 mejadi praktisi o Orientasi lebih ke manajemen
sehingga lulusan pengembangan dan
D3 ini perencanaan kesehatan.
diharapkan siap
kerja karena
seudah memiliki
keahlian
o Pembekalan
praktik lebih
banyak
o Oriantasi lebih
ke manajemen
penanganan
pasien yang
membutuhkan
keterampilan

Namun hal ini tidak bias dijadikan acuan untuk menetapkan bahwa lulusan
S1 lebih baik daripada luluan D3 atau bahkan sebaliknya karena kualitas kerja
yang dimilki akan lebih bagus jika memang sesuai dengan bidangnya. Biasanya
lulusan D3 yang melanjutkan ke jenjang strata 1 akan lebih memiliki kualitas
kerja yang bagus karena selain dibekali dengan kemampuan praktek juga teori.

2.3 Aspek – Aspek Penilaian Sumber Daya Manusia Kesehatan

2.3.1 Aspek penilaian dilihat dari segi attitude, skill, ability dan knowledge
a. Attitude
Attitude merupakan sikap, tingkah lau atau perilaku seseorang dalam
berinteraksi dengan lingkungan ataupun berkomunikasi dengan orang lain.
Attitude ini sangat diperlukan dalam kehidupan sehari – hari . seseorang yang
bersikap sopan santun belum tentu memiliki attitude yang bagus, sebaliknya
seseoramng yang memilki attitude yang tinggi belum tentu juga memilki sopan

5
santun. Sehingga diperlukan keseimbnagan antara attitude dan sopan santun agar
setiap manusai bisa menjadi manusia yang bermoral baik.
Attitude bekerja dengan hati nurani. Apabila attitude diterapkan pada
kehidupan sehari-hari, kita mendapatkan tanggung jawab yang besar akan hasil
dan menimbulkan pengaruhnya kepada masyarakat. Sama halnya dengan IQ dan
EQ. Keduanya mesti seimbang, apabila salah satu lebih besar akan berakibat
buruk.
Melalui pemahamn attitude diatas kita ketahui bahwa penilaian kulitas
Sumber Daya Manusi Kesehatan dapat kita nilai dari tingkat kedisiplinan dalam
bekerja, misalnya : seorang dokter gigi yang sering mengabaikan tugasnya atau
sering melimpahkan tugasnya kepada perawat tanpa alasan yang jelas ataupun
dokter gigi yang sering absen pada saat jam kerja serta dokter gigiyang sering
menunda – nunda untuk menyelasikan tugas – tigas yang dimilki merupakan ciri
dokter gigi yang tidak disiplin baik disiplin waktu maupun pekerjaan.
Penilaian dari segi attitude ini juga dapat dilihat dari cara dan bagaiman
seorang dokter gigi tersebut bekerja, misalnya dokter gigi yang bekerja secara rapi
dan bersih juga menunjukkan bahwa seorang dokter gigi memiliki attitude yang
bagus dalam bekerja. Penilaian attitude ini juga dapat dilihat dari ketaatan dokter
gigi terhadap peraturan sehingga dokter gigi gigitresbut tidak akan menyalahkan
wewenang yang ada, tidak adanya laporan negative dari masayarat ataupun
pegawai yang lain dalam khususnya dalam satu lingkungan kerja.
b. Skill
Secara garis besar skill ini sama dengan keahlian. Namun secara teoritis skill
meraupakan kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya
spesifik, focus, namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk
mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun
membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti
perlunya mental positif, semangat motivasi, waktu dan terkadang uang.
Skill ini sendiri terbagi menjadi dua yakni konseptual skill dan technical skill.
Konseptiual skill merupakan kemampuan dalam mengolah informasi ataupun

6
pengetahuan, sedangkan technical skill merupakan keterampilan dalam
melaksanakan dan menyelesaikan tugas tugas.
Penilaian kualitas kerja berdsarklan skill ini dapat dilihat dari waktu yang
diperlukan seorang dokter atau dokter gigi dalam menyelesaikan tugas – tugasnya,
misalnya : seorang dokter gigi yang mampu melakukan perawatan kepada pasien
dalam waktu yang lebih singkat dan dengan hasil yang memuaskan menunjukkan
bahwa dokter gigitersebut mempunyai skill yang cukup tinggi di bidang
perawatan terhadap pasien. Tinggi rendahnya skil ini jug dapat dilihat dari masa
kerja dokter gigi tersebut karena sokter gigi yang memliki masa kerja dalam
menangani pasien lebih lama kemungkinan memilki skill yang lebih bagus
daripda dokter gigi yang masa kerjanya lebih pendek karena dokter tersebut telah
terlatih kemampuannya dalam menagani pasien.
c. Ability
Pengertian ability sama dengan kemampuan yakni kecakapan atau potensi
seseorang untuk menguasai keahlian dalam melakukan atau mengerjakan beragam
tugas dalam suatu pekerjaa. Dengan kata lain ability ini merupakan suatu
penilaian atas tindakan seseorang. Sama halnya dengan skill ability ini juga dibagi
menjadi secara garis besar yakni ability of intellectual dan ability of physic.
Ability of intelektuan atau kemapuan intelektual merupakan kemampuan nerpikir,
nlar, dan memecahakan masalah. Ability of physic merupakan kekuatan ataupun
stamina yang dimiliki seseorang dlam menyelesaikan tugas.
Penilaian yang ditinjau darti aspek ability dapat dilihat dari penyelesain
terhadap tugas yang diberikan dan hasil dari penyelesaian tugasnya merupakan
tolak ukur dari kemampuan yang dimilliki.
d. Knowledge
Pengetahuan (knowledge) adalah sesuatu yang diketahui langsung dari
pengalaman, berdasarkan pancaindra, dan diolah oleh akal budi secara spontan.
Pada intinya, pengetahuan bersifat spontan, subjektif dan intuitif. Pengetahuan
berkaitan erat dengan kebenaran, yaitu kesesuaian antara pengetahuan yang
dimiliki manusia dengan realitas yang ada pada objek.

7
 Tingggi rendahnya pengetahuan yang dimiliki seseoarang dapat dinilai
melalui tes wawancara tentang kesehatan untuk mengetahui seberapa dalam
pengetahuan yang dimilki di bidang kesehatan. Bisa juga dengan cara
memberikan soal – soal dengan cara member jawaban yang paling benar. Masa
kerja yang lebih lama juga memungkinkan seseorang memilki ilmu yang lebih
bnyak karena informasi yang diperoleh juga lebih banyak. Seseorang yang sering
mengikuti berbagasi macm seminar juga memungkinkan seseorang tersebut
memiliki knowledge yang lebih banyak.

2.4 Hambatan dari Pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Permasalah dibidang pengembangan Sumber Daya Manusia Kesehatan ini
cukup banyak. SKN tahun 2009 telah mengidentifikasi permasalahan strategis
SDM kesehatan yang dihadapi saat ini dan kedepan yaitu :
a) Pengembangan dan pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan belum
dapat memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia untuk pemangunan
kesehatan.
b) Perencanaan kebijakan dan program Sumber Daya Manusia Kesehatan masih
lemah dan belum didukung system informasi Sumber Daya Manusia
Kesehatan yang memadai.
c) Masih kurang serasinya antara kebutuhan dan pengadaan berbagai jenis
Sumber Daya Manusia Kesehatan. Kualitas hasil pendidikan Sumber Daya
Manusia Kesehatandan pelatihan kesehatan pada umumnya masih belum
memamadai.
d) Daya pendayagunaan Sumber Daya Manusia Kesehatan, pemertaan Sumber
Daya Manusia Kesehatan berkualitas masih kurang. Pengembangan karier,
system penghargaan dan sanksi belum sebagaimana mestinya. Regulasi untuk
mendukung S Sumber Daya Manusia Kesehatan kesehatan masih terbatas.
e) Pembinaan dan pengawasan Sumber Daya Manusia Kesehatandan dukungan
Sumber Daya Manusia Kesehatan masih kurang.

8
 Selain permasalah diatas, berbagai permasalahn umum dalam Sumber Daya
Manusia Kesehatan di Indonesia antara lain
a) Lemahnya kebijakan tentang Sumber Daya Manusia Kesehatandan
implementasinya.
b) Kurangnya kuantitas dan kualitas v
c) Rendahnya mutu dan jumlah pendidikan dan pelatihan untuk Sumber
Daya Manusia Kesehatan
d) Kuranmgnya akses terhadap sumber pengetahuan dan infornasi
e) Rendahnya motivasi kerja
f) Lemahnya pembinanaan terhadap Sumber Daya Manusia Kesehata
g) Adanya sanksi yang kurang tegas dari atasan.

2.5 Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Perencanaan tidak terkepas dari aktivitas individu maupun organisasi. Pada
organisasi yang berskala besar maupun kecil, perencanaan merupakan hasil dari
pengembangan organisasi tersebut. Semakin besar suatu organisasi, maka semakin
kompleks pula tugas perencanaan yang harus dilakukan. Dalam perencanaan, kita
dituntut untuk mennetukan tindakan masa depan yang tepat dengan menyediakan
alternative pilihan melalui suatu proses. Setidaknya kita sudah memilki gambran
arah pengembangan atau target organisasi yang kita ikuti. Setelah itu kita tentukan
pilihan tindakan yang akan kita lakukan dengan menyediakan rasional dari masing
– masing pilihan tersebut.
Perencanaan di bidang kesehatan menurut Green. A 1999 terbagi menjadi dua
yaitu :
a. Perencanaan aktivitas
Merupakan perencanaan yang berhubugan denganpengaturan jadwal dan
kerangka kerja yang bisa dimonitor untuk implementasi sebelum aktivitas
dilakukan.
b. Perencanaan Alokatif
Merupakan perencanaan yang berhubungan dengan pengambilan keputusan
tentang bagaiman seharusnya sumber daya dialokasikan. Perenacanaan alokatif

9
sangat sering dipakai di bidang kesehatan. Komponen terpenting dari perencanaan
alokatif tersebut ialah
a. Kemana kita akan pergi ? ( tujuan dari pengembangan Sumber Daya Manusia
Kesehatan )
b. Dengan apa ? ( sumber daya apa saja yang digunakan untuk mengembangkan
Sumber Daya Manusia Kesehatan )
c. Bagaimana ? ( implementasinya sesuai dan efisien )
d. Kapan? ( kapan pengembangan kesehatan dimulai dan kapan tercipta Sumber
Daya Manusia Kesehatan yang berkualitas
e. Tingkat formalisasi dari proses ( jelas, sistematis, dan sesuai metode ) dari
proses.

10
 BAB III
KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan:
1. Sumber Daya Manusia Kesehatan adalah semua orang yang kegiatan pokoknya
ditujukan untuk meningkatkan kesehatan. Mereka terdiri atas orang – orang yang
memberikan pelayanan kesehatan seperti dokter, perawat, apoteker, manajemen,
serta tenaga dukungan seperti bagian keuangan, sopir ambulance, dsb.
2. Secara garis besar perbedaan kualitas kerja antara lulusan S1 dan D3 dapat
tergambarkan melalui table perbedaan dibawah ini

I. Aspek penilaian dilihat dari segi attitude, skill, ability dan

knowledge
II. Perencanaan di bidang kesehatan menurut Green. A 1999 terbagi
menjadi dua yaitu :
a. Perencanaan aktivitas
b. Perencanaan Alokatif

3.2 Saran
Penyusunan kebutuhan SDM kesehatan mutlak dalam konteks penyusunan
pengembangan SDM, namun perlu memperhatikan kekuatan dan kelemahannya.
Metode penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan harus
mempertimbangkan skill,ability,knowledge,attitude dari petugas kesehatan dalam
upaya pelayanan kesehatan yang bermutu dan berkualitas.

11
 DAFTAR PUSTAKA
1. Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed.6. Bumi
Aksara : Jakarta
2. Kurniati, Ana dan Ferry Effendi. 2012 . Kajian SDM Kesehatan di Indonesia.
Salemba Medika : Jakarta Selatan
Astiena, dr. Adila Kasni, MARS . 2009 . Materi Kuliah Sumber Daya Manusia
Kesehatan. Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Andalas.

12