Nama : Ivoria septiani Gulo

No absen : 18

NPM : 178020101

Mata kuliah : Perilaku Organisasi

Dosen : DR. H. Yusuf Arifin, M.M

UTS PO MARS 15

1. Jika saya sebagai pimpinan Rumah sakit, saya ingin mengunakan supportive model
dalam memimpin. Model ini berbasis pada kepemimpinan, karyawan berorientasi
pada kinerja ( job performance) dan partisipasi memotivasi karyawan melalui
hubungan harmonis antara manajer-karyawan. Karyawan pada model ini
diberdayakan dalam bekerja. Manajer membantu karyawan memcahkan masalah dan
menyelesaikan pekerjaannya.

Alasan saya memilih model ini adalah agar karyawan yang berada dibawah saya
merasa nyaman dengan kepemimpinan saya, merasa dihormati dan dihargai
pekerjaannya. Untuk mencapai itu saya ingin mencipkakan hubungan harmonis
layaknya keluarga saling menjaga dan melengkapi dalam dunia pekerjaan. Dengan ini
maka karyawan akan mengganggap saya sebagai kakak mereka sehingga dapat
dengan mudah bercerita tentang pekerjaan mereka, dan dapat lebih mengenali
pribadi- pribadi mereka. Tapi tetap dalam hubungan antara atasan dan bawahan.
Saling menghargai dan menjaga.

Pelayanan adalah hal utama dalam bekerja di rumah sakit, di saat saya menjadi
pemimpin yang mampu membantu karyawan memecahkan masalah dan
memyelesaikan pekerjaannya, maka karyawan akan merasa dilayani dengan baik oleh
pemimpin nya. Dan karyawan pun akan melayani pasien dengan baik sambil tetap
kita motivasi bahwa “focus kita adalah melayani”

2. Upaya yang saya lakukan agar Penempatan pegawai dapat optimal ?

agar optimal saya ingin mengenali pribadi-pribadi dari setiap karyawan, mungkin ini
hanya akan efektif apabila jumlah karyawan tidak lebih dari dari 15 orang. Tapi selain
itu saya akan mempertimbangkan :
1. Prestasi akademis yang didapatka selama jenjang pendidikan.
Sebelumya karyawan akan diberikan tugas dan tanggung jawab disesuaikan
dengan prestasi akademis mereka dan kemudian dievaluasi kembali pakah ini
sudah tepat atau belum, bila belum maka pegawai dipindahlan pad tempat yang
kira-kira sesuai dengan kinerja dan prestasi akademis.
 2. Faktor pengalaman
Pengalaman bekerja merupakan yang utama di Rumah sakit dibandingkan dengan
tingkat pendidikan dan nilai yang di capai masa pendidikan. Pengalaman dalam
menangani kasus gawat darurat, pengalaman dalam melayani permintaan pasien
yang kadang tidak sesuai aturan. Yang paling penting adala pengalaman
komunikasi terhadap teman sekerja, karena ini akan membawa hal positf pada
lingkungan pekerjaan.
3. Factor kesehatan fisik dan mental
Hal ini juga penting untuk dipertimbangkan, sebagai contoh salah satu perawat di
RS sawsta menderita gangguan ginjal yang mengharuskan dia untuk cuci darah
rutin. Kondisi fisik perawat tersebut masih sanggup untuk bekerja tapi bila
ditempatkan di ruangan yang melelahkaan (UGD,OK) maka itu akan membuat
karyawan tersebut lebih mudah drop. Ada baiknya perawat tersebut dipindahkan
ke bagian manajemen ( komite keperawatan) sehingga perawat tersebut tidak
mudah drop.
4. Factor usia
Dalam penempatan karyawan tetap terkait dengan usia, diusahakan perawat yang
berumur ditempatkan dalam pekerjaan yang lebih cocok untuk menghindari
produktivitas yang rendah.
3. Empat respon karyawan terhadapat ketidakpuasan dalam pekerjaan dan cara
menanganinya.
a) Exit (keluar) merupakan langkah berani untuk keluar dari pekerjaan dan mencari
pekerjaan yang lain. Respon ini merupakan respon pada pribadi-pribadi yang
memiliki kualitas pekerjaan yang baik dan yakin apabila keluar akan mudah
mendapat pekerjaan. Apabila ada karyawan yang memiliki respon ini, maka
adabaiknya didekati terlebih dahulu, mengindentifikasi masalah, menelusur
pencetusnya, dan mencari alternative solusi dan memilih solusi. Solusi yang di
pilih juga harus di evaluasi dengan baik. Hal ini sangat penting untuk mencegah
respon dari ketidakpuasan ini. Dan yang paling penting harus ada penengah dalam
masalah ini sehingga tidak ada yang terintimidasi dan respon EXIT ini dapat
dicegah.
b) Voice (bersuara) aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi yang ada.
Dalam hal ini karyawan memberikan adanya perbaikan, berdiskusi dengan top
management. Respon ini bersifat positif tapi belum tentu dimiliki oleh semua
karyawan. Respon ini dapat diciptakan apabila ada pembinaan dari pihak
management kepada karyawan. Dan dapat di jalankan bila adanya keterbukaan
antara semua pihak. Untuk mengahadapi respon ini maka saya cukup menjadi
pendengar yang baik, mencari solusi untuk permasalahan dan mengevaluasi solusi
tersebut.
c) Loyalty (loyal) bersifat pasief namun optimis akan ada perbaikan kondisi, mereka
sangat percaya pada top Management yang dianggapnya pasti benar. Respon ini
didapatkan apabila management dapat dipercaya, kepercayaan ini yang
 diusahakan harus tercipta dan ini adalah tugas utama management untuk
mendapat kepercayaan dari karyawan. Untuk mendapat kepercayaan tidaklah
mudah terutama di rumah sakit, perawat yang senior (dengan knowledge, skill
dan attitude yang baik) diangkat menjadi management akan sangat dipercaya oleh
karyawan dibandingkan seseorang yang baru datang dalam dunia kerja dengan
tingkat pendidikan yang menjulang.
d) Neglect (tidak peduli) merupakan tindakan yang berbahaya, dimana karyawan
bersikap tidak peduli terhadap kondisi sekitar dan biasanya akan bersikap buruk
untuk menyikapi kondisi buruk. Respon ini biasa didapatkan pada karyawan yang
sudah benar- benar kecewa akan sikap management tetapi malas untuk keluar dari
pekerjaan tersebbut. Respon ini akan mempengaruhi karyawan baru yang lain dan
menciptakan hubungan yang kurang baik antara karyawan dengan management.
Untuk mencegah respon ini manager harus mampu berkomunikasi dengan baik
mampu merangkul dan mampu meraih kepercayaan dari karyawan tersebut,
proses ini akan lama namun akan sangat berhasil ubtuk mencegah respon negative
ini.
4. Kepuasan kerja adalah sikap karyawan yang sangat utama dalam jalannya organisasi
karena membantu kepuasan pasien. Hal- hal yang diperhatikan untuk kepuasan
karyawan :
a) Pekerjaan itu sendiri, setiap pekerjaan memiliki keterampilan sendiri untuk
melaksanakannya. Keahlian yang sesuai dengan tempat kerjanya, akan
menimbulakan kepuasan tersendiri bagi karyawan. Karyawan akan merasa
senang dengan tempat kerja tersebut dan akn mengganggap pekerjaan tersebut
sebagai sesuatu yang menyenangkan.
b) Atasan, atasan yang baik dapat sebagai kakak, ibu atau ayah yang baik bagi
karyawan. Hal ini akan membuat pekerjaaan sebagai hal yang menyenangkan
bagi karyawan.
c) Teman sekerja yang menyenangkan atau senior yang yang bersikap baik
terhadap junior dengan cara merangkul , akan lebih memberi suasana yang
menyenagkan dalam bekerja.
d) Promosi, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir
selama bekerja akan membawa epuasaan tersendiri bagi karyawan, karena
merasa pekerjaannya dihargai. Karena itu dibutuhkan keterbukaan dalam
kenaikan jabatan
e) Gaji, merupakan factor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.

5. Motivasi merupakan dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk menyelesaikan
pekerjaan, teori MC CLELLAND yaitu
- Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) dorongan untuk unggul,
berprestasi, dan memaksimalkan kemampuan. Ini biasanya merupakan motivasi
yang terdapat pada dokter-dokter baru lulus, atau karyawan-karyawan baru.
 - Kebutuhan akan afiliasi (keinginan untuk berinteraksi social/ hubungan
interpersonal)
- Kebutuhan akan kekuasaan berusaha untuk mempengaruhi yang lain dan
memenangkan argument.

6. perbedaan konsep teori motivasi :

Herzberg Alderfer Mc clelland

The work itself Growth Need for achievement
Responsibility
Advancement
Growth
Achievement recognition Relatedness Need for power
Quality og interpersonal Existence Need for affiliation
relation among peers with
spervisoin, with
subordinates.

Job sequrity

Working condition salary

Untuk rumah sakit di tempat saya bekerja swasta dengan upah karyawan yang
masih setara dengan buruh, maka saya akan memilih motivasi mc clelland karena
untuk menyelesaiakan pekerjaaan dibutuhkan keinginan untuk mendapat prestasi atau
pengalaman, keinginan untuk interaksi social dan kebuthan akan kekuasaan baik
positif (menginspirasi) maupun negative (dominasi).

7. Contoh analisis pekerjaan

Jabatan: perawat pelaksana Hemodialisa

Nama : fanny S.Kep.Ners

Department : hemodialisa

Lokasi : RSU kasih Bunda, poli Hemodialisa lantai 3

Berlaku : 2 tahun

Syarat jabatan :

-minimal pendidikan : D3
-STR aktif

Sudah mengikuti pelatihan hemodialisa

Fungsi :
Sebagai perawat dialysis yang tugasnya disesuaikan dengan kebijakan, pedoman dan SPO Ruang
hemodialisa.

Tugas :
-Menyiapkan Ruang Hemodialisa
-Menyiapkan mesin hemodialisa untuk dapat digunakan untuk tindakan
-Melakukan tindakan dialysis
-Mengatasi komplikasi-komplikasi intradilitik kolaborasi dengan dokter hemodialisa, dan sesama
teman sejawat dialysis.
- mengakhiri tindakan dialisis
- mengerjakan status hemodialisa
- melakukan tindakan re use bila didak ada Nurse assistant
- menonaktifkan Mesin dialisa, air, listrik di ruang hemodialisa.

Wewenang :
- Melaksanakan akses dialysis terhadap pasien
- Meminta untuk Nurse assistant untuk mengerjakan tugas Nurse assistant

Tanggung jawab:
- Bertanggung jawab membimbing perawat yang lain dalam hemodialisa
- Bertanggung jawab dalam akses dialysis
- Bertanggung jawab dalam pengisisan status dialysis
- Bertanggung jawab untuk bertugas disaat ada pasien cuci darah Cyto

Hubungan lini
Atasan: Kepala instalasi HD dan wakil kepala instalasi HD
Bawahan : Nurse assistant

Kondisi lingkungan:
Bekerja di ruang hemodialisa dari pukul 08.00-16.00, kecuali bila ada pasien yang harus HD
cyto atau perawat yang harus dilatih.

8. Resume antara job design, motivasi, evaluasi kinerja, reward, misbehavior, dan
individual stress memiliki keterikatan dalam memicu kinerja pegawai bank.
Pegawai bank di bagian teller memiliki job design yang jelas, dengan adanya
motivasi dari pribadi individu maka pegawai akan berusaha untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan sangat baik. Setiap tahunnya akan di evaluasi oleh atasan apakah
kinerja sudah sesuai atau belum, dapat dipertahankan atau tidak. Bila dalam hasil evaluasi
didapatkan bahwa hasil sudah sangat baik dan ada target yang didapatkan maka pegawai
dapat diberikan reward dari pihak top management.
Ketidakpuasan pegawai dan individual stress dapat terjadi apabila kebutuhan-
kebutuhan pegawai tidak terpenuhi atau mendapatkan perilaku yang buruk dari atasan.
Respon yang didiapatkan juga berbeda setiap pribadinya. Sehingga memperburuh kinerja
yang dihalkan oleh pegawai bank. Sebagai contoh bila pegawai tidak mendapatkan gaji
yang sesuai dengan pekerjaan mereka maka akan timbul ketidak puasan dan individual
stress.