PENGANTAR MANAJEMEN

MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

Oleh:

Aqidahlia Maryatul H / 175020200111036

Dosen Pengampu:

Risca Fitri Ayuni SE, MM, MBA

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2019
 KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Panyayang, Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ilmiah tentang Motivasi dan Kepemimpinan.

Makalah ilmiah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan
bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini.
Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu
dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar
kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah Motivasi dan

Kepemimpinan ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.

Malang, Juni 2019

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................ i

DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii
BAB I .................................................................................................................................. 3
PENDAHULUAN ............................................................................................................. 3
1.1 Latar Belakang ........................................................................................................ 3
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................. 3
1.3 Tujuan ...................................................................................................................... 3
BAB II ................................................................................................................................ 4
PEMBAHASAN ................................................................................................................ 4
2.1 Peran Motivasi dan Kepemimpinan dalam Organisasi ....................................... 4
2.2 Hubungan Motivasi dan Kepemimpinan ............................................................ 12
2.3 Konsep Dasar Kepemimpinan ............................................................................. 13
2.4 Perilaku Politis dalam Organisasi ....................................................................... 19
BAB III............................................................................................................................. 22
PENUTUP........................................................................................................................ 22
3.1 Kesimpulan ............................................................................................................ 22
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 23
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kepemimpinan merupakan unsur penting di dalam sebuah perusahaan,
tanpa adanya kepemimpinan maka suatu perusahaan akan mengalami
kemunduran. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda
dalam memimpin atau sering disebut dengan gaya kepemimpinan. Pemimpin
dengan gaya kepemimpinan yang baik akan menciptakan motivasi yang tinggi
di dalam diri setiap bawahan, sehingga dengan motivasi tersebut akan timbul
semangat kerja yang dapat meningkatkan kinerja bawahan itu.
Motivasi dan kepemimpinan merupakan salah satu kunci agar fungsi
pengarahan dapat berjalan dengan baik sehingga implementasi rencana
organisasi dapat terwujud. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat
erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam
menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat
tergantung kepada kewibawaan dan kemampuan dalam menciptakan motivasi
di dalam diri setiap bawahan maupun atasan pemimpin itu sendiri.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa peran motivasi dan kepemimpinan dalam organisasi?
2. Bagaimana konsep-konsep teori motivasi dan kaitannya dengan perilaku
tenaga kerja dalam organisasi?
3. Bagaimana konsep-konsep kepemimpinan dan kaitannya dengan perilaku
manajer dan bawahan dalam organisasi?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui dan memahami peran motivasi dan kepemimpinan dalam
organisasi.
2. Untuk mempelajari dan menganalisa konsep-konsep teori motivasi dan
kaitannya dengan perilaku tenaga kerja dalam organisasi.
3. Untuk mempelajari dan menganalisa konsep-konsep kepemimpinan dan
kaitannya dengan perilaku manajer dan bawahan dalam organisasi.
 BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Peran Motivasi dan Kepemimpinan dalam Organisasi
Keragaman karakteristik individu menyebabkan terdapatnya keragaman
perilaku yang ditunjukkan oleh sumber daya manusia yang dimiliki organisasi.
Keragaman individu ini akan menjadi potensi yang positif, jika diarahkan
untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi. Namun, keragaman individu
akan menjadi potensi yang negatif, jika tidak dapat diarahkan dengan tepat dan
jika tidak dikelola dengan baik akan menjadi sumber terjadinya konflik internal
organisasi.

Agar individu dapat dikelola dengan baik, hal itu terletak pada motivasi
yang dimiliki oleh setiap individu maupun kelompok dalam organisasi,
kepemimpinan yang ditunjukkan oleh manajer, serta pola komunikasi yang
dibangun oleh manajer dengan seluruh anggota organisasi. Motivasi
merupakan faktor pendorong individu dalam organisasi berperilaku dan
bersikap, termasuk juga terkait kinerja individu tersebut. Sedangkan
kepemimpinan terkait dengan cara manajer memperlakukan bawahannya.

Pengertian Motivasi

Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip Stoner, Freeman, dan

Gilbert (1995), motivasi adalah sesuatu yang mendorong untuk menunjukkan
perilaku tertentu. Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh tenaga
kerja di perusahaan tentunya perilaku yang akan menghasilkan kinerja terbaik
di perusahaan. Kinerja terbaik menurut Griffin (2002) ditentukan oleh 3 faktor,
yaitu (1) motivasi (motivation), yaitu terkait dengan keinginan tenaga kerja
untuk melakukan pekerjaan; (2) kemampuan (ability), yaitu kapabilitas tenaga
kerja untuk melakukan pekerjaan; dan (3) lingkungan pekerjaan (the work
environment), yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Berikut terdapat proses bagaimana motivasi berperan dalam
menentukan perilaku yang ditunjukkan tenaga kerja yang dimiliki oleh
perusahaan.
 Proses bagaimana perilaku seseorang ditunjukkan oleh motivasinya
dimulai ketika seseorang menyadari bahwa dirinya memiliki kebutuhan atau
kesenjangan atas kebutuhan tertentu, misalnya pendapatan minim. Maka ketika
pendapatan minim, orang akan melakukan pencarian jalan keluar untuk
memperoleh pendapatan yang lebih baik, sehingga orang tersebut mungkin
akan melakukan pencarian kerja alternatif atau bekerja lebih keras untuk
memenuhi kebutuhan dan pendapatan yang memadai. Setelah kerja keras
dilakukan atau pekerjaan lain didapatkan, maka orang tersebut akan melakukan
evaluasi apakah hal tersebut telah memenuhi keinginannya dalam memperoleh
pendapatan yang lebih tinggi atau tidak. JIka iya, maka dirinya akan
menentukan kebutuhan di masa yang akan datang. Namun, jika tidak
memenuhi kebutuhannya, maka mungkin akan melakukan pencarian kembali
alternatif untuk memenuhi tuntutan kebutuhannya tersebut.

Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi

Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) mengemukakan bahwa terdapat tiga

pendekatan mengenai motivasi, yaitu:

1. Pendekatan Tradisional. Tokoh penggagasnya adalah Frederich Winslow

Taylor, yang memandang bahwa pada dasaranya manajer memiliki kinerja
lebih baik dari pekerja, dan pekerja hanya akan menunjukkan kinerja yang
baik sekiranya diiming-iming dengan kompensasi beupa uang. Oleh karena
 itu, sistem yang dihasilkan dari pendekatan tradisional ini adalah sistem
pemberian insentif.
2. Pendekatan Relasi Manusia. Diusulkan oleh Elton Mayo dan teman-
temannya. Mayo menganggap bahwa kontak sosial atau relasi antarmanusia
yang akan membantu dan memelihara motivasi para pekerja. Pada intinya,
manajer seharusnya berkewajiban untuk membantu para pekerja untuk
melakukan interaksi sosial dilingkungan pekerjaannya dan membuat
mereka merasa diperlukan dan penting bagi perusahaan. Contoh penerapan
dari pendekatan ini adalah terdapatnya kotak saran, surat kabar atau buletin
kerja, dan lain-lain.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia. Pendekatan ini diusulkan oleh
Dougles dan McGregor, yang menyatakan bahwa para manajer perlu
menyadari bahwa pada dasarnya manusia dapat dikategorikan menjadi dua
jenis karakter, yaitu tipe-X dan tipe-Y.
- Pekerja yang bertipe-X, memiliki kecenderungan sebagai orang yang
malas untuk bekerja dan hanya akan bekerja jika dipaksa. Para pekerja
tipe ini cenderung menghindari pekerjaan dan tanggung jawab,
sehingga manajer harus memaksa dan menyuruh pekerja tipe ini untuk
bekerja. Paksaan ini dapat berupa aturan yang ketat, pemberian insentif,
atau cara lain.
- Pekerja yang bertipe-Y, memiliki kecenderungan sebagai orang yang
inisiatif, kreatif, dan sangat menyukai berbagai tantangan dalam
pekerjaan. Oleh karena itu, para pekerja dengan tipe ini akan cenderung
menyukai pekerjaan dan bersifat aktif dalam setiap pekerjaan.

Perspektif Kontemporer Mengenai Motivasi

1. Perspektif Kebutuhan Mengenai Motivasi

Terdapat beberapa teori yang menjelaskan motivasi dari perspektif

kebutuhan, yaitu:

a) Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

 Teori ini menyatakan bahwa orang-orang atau individu
termotivasi untuk berperilaku dalam pekerjaannya untuk memenuhi
kebutuhannya terdiri dari lima tingkatan kebutuhan, yaitu
- Kebutuhan Fisik, adalah kebutuhan dasar dari manusia.
Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan akan makanan, seksual,
dan kebutuhan biologis lainnya. Kebutuhan ini terpenuhi apabila
tenaga kerja mendapatkan upah minimum yang dikehendaki.
- Kebutuhan Keamanan, berarti kebutuhan untuk merasa aman
dari berbagai gangguan fisik maupun mental dna perasaan aman
akan ketidakpastian di masa yang akan datang. Contoh
kebutuhan ini adalah adanya tunjangan di hari tua.
- Kebutuhan Sosial, adalah kebutuhan untuk berinteraksi dan
diterima oleh lingkungan sosial. Kebutuhan ini dapat terpenuhi
dengan menciptakan kondisi yang memungkinkan para pekerja
untuk berinteraksi satu sama lain.
- Kebutuhan Akan Penghargaan, dapat berupa penghargaan dari
lingkungan sekitar, dari atasan, atau penghargaan bagi tenaga
kerja yang berprestasi. Kebutuhan ini dapat terpenuhi dengan
menerapkan sistem pemberian penghargaan pekerja berprestasi.
- Kebutuhan Aktualisasi Diri, adalah kebutuhan untuk
menempatkan diri dalam lingkungan untuk mengembangkan
diri. Kebutuhan ini dapat dipenuhi misalnya melalui pemberian
promosi bagi tenaga kerja yang berprestasi atau pelibatan
pegawai dalam berbagai proyek kegiatan yang menantang.
b) Teori ERG dari Clayton Alderfer

ERG adalah singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth.

Teori ini memiliki perbedaan dengan teori Maslow, yaitu:

Perbedaan pertama, bahwa Alderfer hanya membagi tingkatan

kebutuhan manusia menjadi kebutuhan Existence, yaitu kebutuhan
dasar manusia untuk bertahan hidup (kebutuhan fisik dan keamanan),
kebutuhan Relatedness (kebutuhan untuk berinteraksi dengan sesama,
dan kebutuhan Growth (kebutuhan untuk mengembangkan diri yaitu
melalui penghargaan dan aktualisasi diri).

Perbedaan kedua, bahwa Aldefer cenderung berpandangan bawha

kebutuhan seseorang, meskipun bersifat hierarkis akan bersifat tidak
tetap, artinya jika kebutuhan seseorang telah mencapai suatu
kebutuhan relatedness setelah kebutuhan existence terpenuhi, maka
ada kemungkinan bahwa seseorang akan membutuhkan kembali
kebutuhan existence-nya.

c) Teori Tiga Kebutuhan dari Atkinson dan McClelland

- Kebutuhan untuk berprestasi, terori ini kemudian dikembangkan
oleh McClelland yang menjelaskan bahwa seseorang yang
memiliki kebutuhan untuk berprestasi memiliki karakteristik
sebagai orang yang menyukai pekerjaan yang menantang,
beresiko, serta menyukai adanya tanggapan atas pekerjaan yang
dilakukannya.
- Kebutuhan untuk berafiliasi, adalah kebutuhan untuk berinteraksi
secara sosial, meskipun komunikasi lebih cepat melalui kemajuan
teknologi seperti telepon, kebutuhan akan berinteraksi sosial tidak
bisa dihilangkan.
- Kebutuhan akan kekuasaan, merupakan kebutuhan yang terkait
dengan tingkatan dari seseorang dalam melakukan control terhadap
situasi dan lingkungan yang dihadapinya.Hal ini terkait dengan
kekhawatiran akan kegagalan akan menjadi dorongan motivasi
untuk sukses.
 d) Teori Dua Faktor dari Herzberg
- Motivating Factors (faktor pendorong kepuasan), adalah
kebutuhan dalam diri seseorang jika terpenuhi akan mendorong
tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya. Yang
termasuk dalam faktor ini adalah kesempatan untuk berprestasi,
adanya pengakuan dalam lingkungan pekerjaan, adanya
kesempatan untuk bertanggung jawab, serta adanya kesempatan
untuk mengembangkan diri.
- Hygiene Factors (faktor pendorong kepada ketidakpuasan), adalah
kebutuhan yang terdapat dalam diri seseorang akan kondisi dari
lingkungan pekerjaannya, jika kebutuhan tidak terpenuhi maka
dirinya akan mengalami ketidakpuasan dalam lingkungan
pekerjaannya. Yang termasuk dalam faktor ini adalah kebutuhan
akan kebijakan dan administrasi yang jelas dan adil, kondisi
pekerjaan yang kondusif, gaji dan upah yang layak, dan lain-lain.
2. Perspektif Keseimbangan dan Keadilan Mengenai Motivasi

Perspektif keseimbangan dan keadilan berasumsi bahwa termotivasi

tidaknya seseorang dalam organisasi atau lingkungan pekerjaan sangat
bergantung kepada anggapan apakah dirinya mendapat perlakuan yang
adil atau tidak dalam penghargaan yang diterimanya. Pada dasarnya,
keseimbangan dan keadilan ini dapat diukur sebagai perbandingan antara
kontribusi pekerjaan dari individu (job input, seperti keahlian, kerja keras,
dan lain-lain) dengan penghargaan yang diterimanya (job rewards, seperti
upah, insentif, dan lainnya).

Perspektif ini muncul dari adanya realitas seseorang yang akan

membandingkan satu orang dengan yang lain. Jika terdapat dua orang
memiliki kinerja yang sama, apakah memperoleh balas jasa atau
penghargaan yang sama atau tidak.

3. Perspektif Pengharapan Mengenai Motivasi

Perspektif ini memandang bahwa motivasi seseorang dalam

berperilaku dan bekerja sangat tergantung pada berbagai pilihan
penghargaan yang akan diperolehnya berdasarkan tingkatan perilaku dan
pekerjaan yang akan dilakukannya. David Nadler dan Edward Lawler
mengemukakan empat asumsi yang tekait dengan perilaku seseorang
dalam organisasi yang dikaitkan dengan harapan seseorang.

- Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai faktor

individu dan berbagai faktor lingkungan.
- Perilaku dalam organisasi ditentukan oleh kesadaran dari keputusan
setiap individu.
- Individu memiliki keragaman kebutuhan, pengharapan, dan tujuan.
- Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan
pilihan alternatif perilaku yang terkait dengan harapan mereka.

Menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert terdapat tiga komponen utama

dari model pengharapan, yaitu:

a) Pengharapan terhadap hasil yang akan diperoleh, setiap orang dalam

bekerja senantiasa memiliki harapan akan sesuatu yang diperolehnya
setelah ia menyelesaikan pekerjaan tersebut, seperti bonus, pujian, dan
lain-lain.
b) Dorongan terhadap motivasi, jika seseorang memiliki perkiraan bahwa
kinerja yang baik akan berakibat pada perolehan yang sesuai dengan
yang ia harapkan, maka hal tersebut akan menjadi motivasi yang ada
pada dirinya.
c) Pengharapan akan usaha yang perlu dilakukan, tindak lanjut dari dua
komponen sebelumnya. Jika seseorang telah mengetahui bahwa
tindakan yang dilakukan akan memperoleh hasil yang sesuai harapan,
maka dia akan menindaklanjuti dengan tindakan yang akan
memberikan balasan atau hasil yang terbaik bagi dirinya.

Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik

- Intrinsik, adalah penghargaan yang dirasakan langsung oleh dirinya

ketika melakukan sesuatu. Contohnya, ada perasaan kepuasan dan
peningkatan kepercayaan diri.
 - Ekstrinsik, adalah penghargaan yang akan diterima di lingkungan
tempat dia bekerja. Contohnya, bonus, penghargaan dari pimpinan,
dan sebagainya.
4. Perspektif Penguatan Mengenai Motivasi

Menurut B.F. Skinner yang menerangkan bahwa tindakan akan sangat

dipengaruhi oleh perlakuan yang diterima akibat perilaku yang dilakukan
di masa lalu.

Kerangka pikir ini dimulai dari adanya stimulant atau faktor

pendorong bagi seseorang dalam melakukan sesuatu, contohnya seperti
adanya tugas yang diberikan kepada pegawai. Kemudian ditindaklanjuti
melalui respons oleh pegawai dengan bekerja secara giat. Jika pekerja
tersebut mendapat respons positif atau perlakuan yang baik dari yang telah
dikerjakannya, maka respon selanjutnya juga akan positif. Tapi jika
pegawai tersebut mendapat perlakuan negatif, maka respon selanjutnya
mungkin akan menunjukkan kinerja yang tidak baik.

Modifikasi Perilaku

Terdapat empat jenis perubahan atau modifikasi perilaku yang dapat

dilakukan oleh para manajer, yaitu:

1) Penguatan Positif, adalah memberikan perlakuan positif terhadap

tindakan yang telah dilakukan oleh pegawai di masa lalu, misalnya
dengan pujian, bonus, dan sebagainya.
2) Pembelajaran Melalui Penghindaran Terhadap Sesuatu, dilakukan
melalui tindakan yang adil terhadap pelanggaran pegawai di masa lalu.
Contohnya, menghadapi pegawai yang terlambat, maka manajer harus
 memberikan perlakuan berupa pemotongan gaji agar pegawai dapat
belajar untuk menghindari keterlambatan.
3) Pengecualian atau Peniadaan, dilakukan melalui peniadaan terhadap
sesuatu di masa lalu yang memberikan kontribusi negatif pada
organisasi atau pegawai. Contohnya, manajer memperbolehkan
mendengarkan musik sambil bekerja, namun ternyata hal ini akan
menganggu sebagian pekerja lain sehingga manajer perlu melakukan
peniadaan terhadap hal tersebut.
4) Hukuman, modifikasi perilaku melalui penguatan yang bersifat
negatif, dapat berupa teguran, pemotongan gaji, dan lain sebagainya.
5. Perspektif Penyusunan Tujuan

Perspektif ini beranggapan bahwa perilaku individu yang didorong

oleh motivasi individu dapat dijelaskan melalui keterlibatan individu
dalam penyusunan tujuan dari setiap apa yang dikerjakan. Pada dasarnya,
setiap individu memiliki tujuan dalam bekerja dan perlu mengetahui tujuan
dari setiap pekerjaan yang akan dikerjakannya. Sehubungan dengan hal
tersebut, terdapat empat fase yang harus dilakukan oleh manajer dalam
penyusunan tujuan dari setiap kegiatan yang akan dilakukan.

 Penentuan tujuan atau target yang akan dicapai.

 Penentuan apakah tujuan tersebut realistis atau memungkinkan untuk
dicapai.
 Mempertimbangkan dan menentukan kesesuaian tujuan tersebut
dengan tujuan individu dalam organisasi.
 Jika tujuan individu dan organisasi selaras, maka individu akan
termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

2.2 Hubungan Motivasi dan Kepemimpinan

Setiap manajer perlu mengetahui bahwa setiap pegawai atau individu
memiliki berbagai motif yang mendorong tidankan dan perilaku mereka.
Sehinga peran manajer adalah bagaimana mengarahkan dan memotivasi
pekerja dengan motif yang berbeda-beda. Fungsi kepemimpinan pada dasarnya
 adalah tindak lanjut dari pemahaman para manajer terhadap keragaman
karakteristik motif dan perilaku para pegawai dalam organisasi.

2.3 Konsep Dasar Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dan mengarahkan
pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka.
Menurut Griffin (2000), pengertian kepemimpinan terdiri dari dua konsep,
yaitu:

 Proses, yaitu kepemimpinan sebagai proses dimana pemimpin

menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi,
memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan, dan membantu menciptakan
budaya yang produktif dalam organisasi.
 Atribut, yaitu kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang
pemimpin.

Perbedaan Kepemimpinan dan Manajemen

Pada intinya, agar organisasi dapat berjalan secara efektif, manajemen dan
kepemimpinan harus dijalankan secara bersamaa. Manajemen diperlukan
untuk merealisasikan rencama dan pencapaian target yang telah ditentukan,
sedangkan kepemimpinan diperlukan untuk melakukan perubahan dalam
rangka beradaptasi dengan perubahan yang ada untuk mencapai tujuan
organisasi.
 Pada dasarnya, kepemimpinan melibatkan empat aspek, yaitu:

1) Pengikut, adalah orang-orang yang diberi perintah atau dipengaruhi oleh

pemimpin untuk melakukan sesuatu. Seperti, pegawai dan pekerja.
2) Perbedaan kekuasaan, yaitu adanya perbedaan antara pemimpin dan yang
dipimpin atau antara pemimpin dan pengikut.
3) Penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi, yaitu pemimpin memiliki
kekuasaan untuk mempengaruhi pengikutnya agar mau melakukan tindakan
yang sesuai dengan tujuan organisasi.
4) Nilai yang dibangun, yaitu pemimpin memiliki peran dalam memberikan
nilai positif yang dapat memberikan perubahan positif kepada anggotanya.

Beberapa Pendekatan Mengenai Kepemimpinan

1. Pendekatan Personal Mengenai Kepemimpinan

Pendekatan personal melihat pemimpin dari sisi personal atau

karakteristik figure seorang pemimpin.

Pemimpin dan Bukan Pemimpin, pemahaman ini menilai bahwa seorang

pemimpin tidak memiliki karakteristik tertentu yang harus dimiliki. Karena
pada kenyataannya pemimpin dapat memiliki sifat yang bertolak belakang,
seperti ada yang bersifat terbuka, ada yang bersifat tertutup, ada yang
memiliki gelar yang tinggi, dan ada yang tidak.

Pemimpin Efektif dan Tidak Efektif, selain dilihat dari sisi fisik,
pemimpin juga dilihat dari kemampuannya untuk mencapai tujuan dari
sebuah organisasi. Pemimpin yang mampu membawa anggotanya bersama-
sama untuk mencapai tujuan maka disebut pemimpin yang efektif,
sedangkan pemimpin yang tidak dapat mempengaruhi anggotanya untuk
mencapai tujuan maka disebut pemimpin yang tidak efektif.

2. Pendekatan Perilaku Mengenai Kepemimpinan

Dilihat dari sisi personal dan karakteristik, perbedaan pemimpin dan

bukan pemimpin sulit untuk dibedakan. Sehingga muncul pendekatan
perilaku mengenai kepemimpinan. Pendekatan ini lebih memfokuskan pada
 perilaku dan tindakan apa yang dilakukan oleh seorang pemimpin.
Pendekatan perilaku memfokuskan pada dua aspek, yaitu:

a) Fungsi-fungsi kepemimpinan

Terdapat dua fungsi yang mendukung tercapainya tujuan yang

efektif, yaitu yang pertama fungsi yang terkait dengan tugas adalah
memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam menjalankan berbagai
pekerjaan atau tugas yang telah direncanakan. Yang kedua, fungsi yang
terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok adalah
memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam upaya memelihara kesatuan
diantara sesama pekerja.

b) Gaya Kepemimpinan

Terdapat dua gaya kepemimpinan, yaitu yang pertama

kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan yaitu cenderung untuk
memberikan fokus pada pekerjaan dan prosedur yang harus dilakukan
dalam pekerjaan. Yang kedua, kepemimpinan yang berorientasi kepada
orang-orang yaitu cenderung untuk memberikan perhatian pada
pemeliharaan tim dan memastikan bahwa seluruh orang-orang
mendapatkan kepuasan dalam setiap pekerjaannya.

3. Pendekatan Kontingensi Mengenai Kepemimpinan

Pendekatan kontingensi adalaah pendekatan kepemimpinan yang
mempertimbangkan situasi dan keadaan yang dihadapi organisasi tersebut.
Terdapat beberapa pendekatan yaitu:
a) Model Kepemimpinan Situasional

Model ini menjelaskan bahwa para manajer perlu menyesuaikan

gaya kepemimpinan sebagai respons terhadap berbagai karakter dari
anggota-anggotanya, seperti harapan pekerja, pengalaman, keahlian,
dan lain-lain.
 Berdasarkan model tersebut, gaya kepemimpinan dibagi empat
kuadran menurut situasi yang dihadapi dikaitkan dengan tinggi
rendahnya kecenderungan kepada pekerjaan dan kepada orang-orang.
Pada kuadran pertama (high task and low relationship), situasi dimana
adanya tuntutan terhadap pekerjaan yang tinggi dan rendah terhadap
orang-orang atau relasi. Pada kuadran kedua (high task and low
relationship), dimana kondisi yang dihadapi memerlukan perhatian yang
tinggi terhadap pekerjaan sekaligus terhadap orang-orang. Pada kuadran
ketiga (high relationship and low task), pekerja memiliki karakteristik
tim kerja yang baik dan mereka termotivasi dengan baik, akan tetapi
belum banyak diarahkan pada pekerjaan yang memberikan tantangan
sehingga orientasi pekerjaannya masih rendah. Pada kuadran keempat
(low relationship and low task), dimana orientasi terhadap pekerjaan dan
orang-orang rendah, sehingga manajer perlu bekerja keras untuk
memotivasi para pekerja sekaligus memberikan panduan mengenai apa
yang harus mereka lakukan.

b) Model LPC

LPC adalah singkatan dari Least Preffered Coworker. Model ini

menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan
beragam dan tergantung pada kecenderungan situasi yang terjadi.
 Terdapat tiga faktor kontingensi yang perlu dipertimbangkan dalam
model LPC, yaitu:

- Relasi pimpinan-bawahan, menggambarkan hubungan antara

pimpinan dan bawahan yang dilihat dari berbagai faktor seperti
kepercayaan, penghargaan, dan lain sebagainya.
- Struktur tugas atau pekerjaan, menggambarkan baik tidaknya
seluruh rangkaian pekerjaan yang akan dilakukan., mulai dari
kejelasan tugas, prosedur, dan lain sebagainya.
- Peran/posisi kekuasaan, menggambarkan peran atau posisi
kekuasaan pemimpin terhadao bawahannya.
c) Model Jalan Tujuan (Path Goal Theory)

Pendekatan ini berpendapat bahwa pemimpin harus mampu

menyediakan dan menjelaskan penghargaan apa yang akan diterima
oleh para pekerja sekiranya mereka mengikuti apa yang diperintahkan
oleh pemimpin atau manajer. Dalam model jalan tujuan, manajer harus
menentukan tujuan dan jalan-jalan yang perlu dilakukan pekerja untuk
meraih tujuan tersebut. Ada dua hal yang harus diperhatikam dalam
model ini, yaitu:

- Perilaku pemimpin, ada empat tipe pemimpin menurut model ini:

 Pemimpin direktif, yaitu pemimpin yang cenderung untuk
menentukan langsung apa yang harus dilakukan oleh
bawahan dan apa yang diharapkan oleh pemimpin.
 Pemimpin suportif, yaitu pemimpin yang cenderung mudah
diajak berdialog dengan siapapun, memberikan perhatian
penuh, dan memperlakukan anggota secara adil.
 Pemimpin partisipatif, yaitu pemimpin yang cenderung
untuk memberikan konsultasi kepada bawahan, memberikan
masukan, dan melibatkan bawahan dalam pengambilan
keputusan.
  Pemimpin presentif, yaitu pemimpin yang memiliki visi
perubahan dan standar yang tinggi akan produktivitas dan
memotivasi bawahan untuk melakukan pekerjaan.
- Faktor Situasi
 Faktor personal, pemimpin perlu memerhatikan latar
belakang, karakteristik, serta kemampuan dari setiap
individu yang dihadapinya.
 Faktor lingkungan, ruang lingkup situasinya adalah segala
sesuatu yang berada di luar kontrol individu, termasuk
struktur pekerjaan.
d) Model Vroom-Yetton-Jago (VYJ)

Model VYJ ini memfokuskan hanya pada tingkat partisipasi

bawahan dalam pengambilan keputusan. Sebuah keputusan dikatakan
berkualitas jika keputusan tersebut memberikan implikasi positif pada
kinerja.

4. Pendekatan Lainnya Mengenai Kepemimpinan

a) Pendekatan Substitusi

Pendekatan substitusi adalah sebuah konsep yang mengidentifikasi

situasi dimana peran kepemimpinan bersifat netral dan cenderung tidak
diperlukan serta bisa digantikan oleh karakteristik dari bawahan,
pekerjaan, dan organisasi. Contohnya, ketika ada seorang pasien datang
ke rumah sakit untuk diperiksa, juru rawat atau dokter tidak perlu
menunggu perintah dari kepala rumah sakit, karena situasi yang
dihadapi mampu dilakukan oleh bawahannya yaitu juru rawat atau
dokter. Terdapat tiga hal yang perlu diidentifikasi sehubungan dengan
perlu tidaknya substistusi dalam peran pemimpin, yaitu:

- Karakteristik bawahan, yang memungkinkan mereka untuk tidak

menunggu arahan dari pimpinan dilihat dari kemampuannya untuk
melakukan pekerjaan tersebut.
- Karakteristik struktur kerja, jika struktur kerja baik, jenis-jenis
pekerjaan jelas, deskripsinya jelas, metode dan prosedur kerja nya
 jelas dan lengkap, maka bawahan tidak perlu menunggu arahan dari
pimpinan.
- Karakteristik organisasi, memungkinkan peran pemimpin bersifat
netral adalah ketika berbagai mekanisme dan prosedur organisasi
telah lengkap dan jelas sehingga dapat dijalankan oleh setiap
anggota organisasi.
b) Kepemimpinan Karismatik

Kepemimpinan karismatik adalah kepemimpinan yang

mengasumsikan bahwa karakteristik yang dimiliki oleh seorang
pemimpin yang dapat membedakannya dengan pemimpin yang lain.
Menurut Griffin, paling tidak ada tiga elemen yang harus dimiliki oleh
seorang pemimpin, yaitu:

- Mampu menyusun visi bagi masa depan dan mampu mencapai

tujuan dan harapan yang tinggi.
- Mampu memberikan kekuatan kepada orang lain untuk
menunjukkan kinerja yang baik bagi organisasi.
- Mampu membangun relasi dengan orang lain melalui dukiungan,
empati, atau keyakinan.
c) Kepemimpinan Transformatif

Kepemimpinan transformatif adalah kepemimpinan yang dimiliki

oleh seorang manajer dalam merealisasikan misi, mendorong anggota
untuk melakukan pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi
kepada bawahan mengenai berbagai hal yang baru diketahui.
Kepemimpinan transformatif adalah termasuk kepemimpinan yang
dapat beradaptasi terhadap perubahan.

2.4 Perilaku Politis dalam Organisasi

Perilaku politis adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk pencapaian
tujuan tertentu, dengan berbagai cara diantaranya penggunaan kekuasaan dan
sumber daya yang ada untuk memperoleh hasil tertentu yang diharapkan.
Menurut Griffin, terdapat empat bentuk perilaku politis dalam otganisasi, yaitu:
 1. Kompensasi yang menjanjikan, manajer memberikan kompensasi kepada
orang lain untuk memberikan dukugan terhadap sesuatu.
2. Tindakan persuaif, manajer mempengaruhi emosi dan logika orang lain
dalam hal sesuatu yang ingin diraihnya.
3. Tuntutan atas kewajiban tertentu, seseorang yang ditawari ide karena
bertanggung jawab atas ide yang diusulkan oleh orang tersebut.
4. Menggunakan kekuasaan untuk mewujudkan sesuatu, seseorang yang
menginginkan tujuannya tercapai akan mengancam seseorang untuk
mengikuti apa yang diinginkannya.

2.5 Studi Kasus pada Lembaga BPJS Kesehatan

Penerapan pendekatan kepemimpinan pada Lembaga BPJS Kesehatan
meliputi:

1. Kepemimpinan Situasional
a. Efektivitas kepemimpinan dicerminkan penekanannya pada
pengikut tidak mampu dan tidak mau menjalankan tugas, sehingga
pemimpin memberikan arahan dan bimbingan yang jelas dan
spesifik secara personal.
b. Jika pengikut tidak mampu dan bersedia, pemimpin perlu
menampilkan orientasi yang tinggi dengan memberikan tugas yang
tinggi agar mereka mampu melaksanakan tugas tersebut.
c. Jika pengikut mau dan mampu menjalankan tugas, maka pemimpin
perlu untuk menggunakan gaya yang mendukung dan partisipasi.
d. Pemimpin mengapresiasi kepada karyawan yang mampu
menjalankan tugas dengan baik.
2. Kepemimpinan Model Jalan Tujuan
 Pemimpin Direktif, ditunjukkan bahwa manajer BPJS ini selalu
memberikan bimbingan dan arahan kepada bawahannya apabila
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas.
 Pemimpin Suportif, pimpinan BPJS selalu menjalin hubungan yang
baik dengan pegawainya dengan menanamkan nilai-nilai
kekeluargaan.
 Pemimpin Partisipatif, pemimpin lembaga ini menerima saran dan
masukan yang perlu dipertimbangkan dan didiskusikan terlebih
dahulu sebelum mengambil keputusan.
 Pemimpin Prestatif, ditunjukkan dengan para pemimpin BPJS selalu
memberikan tugas yang menantang dan terbaru dengan harapan
pegawai mampu memberikan prestasi terbaik.
 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Motivasi merupakan kondisi yang menyebabkan atau menimbulkan
perilaku tertentu yang dapat memberi arah dan ketahanan pada tingkah laku
tersebut. Motivasi terkait dengan berbagai hal yang mendorong seseorang
untuk menjalankan perilaku tertentu dalam organisasi dan lingkungannya.
Terdapat berbagai pendekatan teori motivasi, diantaranya adalah
pendekatan klasik dan kontemporer.

Sedangkan kepemimpinan adalah perilaku seorang individu ketika ia

mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas suatu kelompok yang
dipimpinnya sehingga mereka mau bekerja mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Terdapat beberapa pendekatan dalam menjelaskan teori
kepemimpinan, antara lain pendekatan personal, perilaku, dan kontingensi.

Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan

motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan
orang lain dalam mencapai tujuan sangat tergantung kepada kewibawaan
dan kemampuan dalam menciptakan motivasi di dalam diri setiap bawahan
maupun atasan pemimpin itu sendiri.
 DAFTAR PUSTAKA

Baasith, A. Y. (2014). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Studi Kasus

Kepemimpinan pada Lembaga Badan Penyelengaraan Jaminan Sosial
(BPJS) Kesehatan. Retrieved from
file:///C:/Users/A%20S%20U%20S/Downloads/Abdul%20Yasir%20Baasi
th-FISIP.pdf
S, E. T. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Prenadamedia Group.