Makalah Kewirausahaan

Pengajaran dan Pengembangan Organisasi Kewirausahaan

Oleh Simanjuntak, Pesta Ria (1803015050)

Program Studi Agroekoteknologi

Fakultas Pertanian

Universitas Mulawarman

2019
 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNya sehingga paper ini dapat
tersusun hingga selesai. Tidak lupa penyusun juga mengucapkan banyak terimakasih atas
bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun
pikirannya.

Dan harapan penyusun semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
para pembaca, Untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah
agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman, penyusun yakin masih banyak

kekurangan dalam makalah ini. Oleh karena itu penyusun sangat mengharapkan saran dan kritik
yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Samarinda, Desember 2018

Penyusun
 Daftar Isi

KATA PENGANTAR..…………………………………………………………….....

DAFTAR ISI…………………………………………………………………….........

BAB I PENDAHULUAN…...……………………………………………………......

1.1 Latar Belakang……………………………………………………………......

1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………….........

1.3 Tujuan ……………………………………………………………………......

BAB II PEMBAHASAN….……………………………………………………........

2.1 Definisi Geopolitik…..………………………………………………………..

2.2 Hubungan Geopolitik dan Wawasan Nusantara………………………………

2.3 Definisi Geostrategi…………………………………………………………...

2.4 Geostrategi Indonesia…………………………………………………………

2.5 Hubungan Geopolitik dan Geostrategi Indonesia……………………………..

BAB III PENUTUP.……………………………………………………………........

3.1 Kesimpulan ……………………………………………………………….

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………….…...............

 Bab I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Organisasi pada dasarnya seperti mahluk hidup yang kelangsungan hidupnya sangat
ditentukan oleh kemampuannya untuk beradapatasi dengan lingkungan. Perubahan
lingkungan 4ea rah4r organisasi yang sangat cepat dalam berbagai dimensi, seperti teknologi,
sosial, ekonomi, perundangan, globalisasi, dll. Menuntut organisasi untuk mampu
beradaptasi pada perubahan itu. Apabila organisasi terlambat untuk berubah maka sangat
besar kemungkinan organisasi akan mundur kinerjanya bahkan, dapat punah. Oleh karena itu
suatu hal yang harus dilakukan oleh organisasi untuk tetap bertahan dan berkembang adalah
organisasi senantiasa mempelajari perubahan lingkungan dan segera beradaptasi pada
perubahan itu. Dalam dinamika organisasi tersebut muncul istilah Pengajaran Organisasi dan
Pengembangan Organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan pengembangan organisasi ?
2. Apa saja metode pengembangan organisasi ?
3. Apa yang dimaksud dengan pembelajaran organisasi ?
4. Apa saja tipe pengajaran organisasi ?
5. Apa saja ciri dari pengajaran organisasi?

1.3 Tujuan
1. Memahami makna pengembangan organisasi
2. Mengenal metode pengembangan organisasi
3. Memahami makna pengajaran organisasi
4. Mengenal tipe pengajaran organisasi
5. Mengenal ciri dari pengajaran organisasi
 Bab II

Pembahasan

2.1 Definisi Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan

perubahan organisasional. Perubahan tersebut harus mempunyai sasaran yang jelas dan
didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh
organisasi. Pengembangan organisasi harus strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia
dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.

Pengembangan organisasi menurut Fred Luthan adalah pendekatan modern dalam

manajemen terhadap perubahan dan perkembangan organisasi dari sudut Sumber Daya Manusia.
Pengertian ini secara langsung mengarah pada perubahan dan perkembangan organisasi yang
hanya dapat terjadi melalui pengembagan Sumber Daya Manusia di lingkungannya masing-
masing.

Pendapat lain disampaikan oleh Warren G. Bennis yang menyatakan bahwa

pengembangan organisasi merupakan respon terhadap perubahan, yang berhubungan dengan segi
pendidikan yang kompleks untuk merubah keyakinan, sikap, nilai-nilai dan struktur organisasi,
agar mampu mengadaptasi secara baik teknologi baru, perubahan masyarakat yang dilayani, dan
tantangan-tantangan di dalam perubahan yang rumit tersebut. Pengertian ini memfokuskan
pengembangan organisasi pada kemampuan Sumber Daya Manusia dalam merespon perubahan.
Kemampuan itu harus dikembangkan melaui strategi pendidikan bagi SDM yang dimiliki suatu
organisasi, yang bertujuan untuk merubah keyakinan, sikap, nilai dan nilai-nilai yang
dipedomani dalam bekerja, agar lebih esponsif terhadap berbagai perubahan, termasuk juga
dalam menyesuaikan, memperbaiki, menyempurnakan dan mengembangkan struktur
organisasinya. Hasil pendidikan untuk menciptakan SDM yang lebih responsive itu secara
konkrit diwujudkan berupa kemampuan melayani sesuai dengan sifatnya yang dinamis.
Bersamaan dengan itu hasil pendidikan itu secara konkrit juga harus meningkatkan kemampuan
SDM dalam mengantisipaasi tantangan-tantangan yang bersumber dari berbagai perubahan
tersebut.
 Sedangkan, pengembangan organisasi seperti yang diungkapkan oleh Michael E. Mc Gill
dalam Anoraga dan Suyati ( 1995 ) adalah suatu proses sadar dan terencana untuk suatu untuk
mengembangkan kemampuan suatu organisasi sehingga mencapai dan mempertahankan suatu
tingkat optimum prestasi yang diukur penting dan pantas dikembangkan.

Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi,

efektifitas, dan kesehatan. Efisiensi dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan
keluaran. Rumus umum yang mengarahkan pemikiran akan efisiensi adalah minimaks masukan
minimum dan keluaran maksimum. Efektivitas bukan suatu ukuran kuantitatif, seperti efisiensi,
tetapi lebih merupakan ukuran kualitatif. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi
dalam mencapai tujuannya-artinya, sejauh mana tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai (
Anoraga dan Suyati 1995 ). Efektivitas bagi sebagan besar organisasi merupakan urusan “maksi-
maks” memaksimumkan pencapaian tujuan.

Pengembangan Organisasi harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan
mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota
organisasi harus mendapat perhatian. Program Pengembangan Organisasi menekankan cara-cara
baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi. Pengembangan
Organisasi mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas
organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting. Pengembangan Organisasi
menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter
relasi, interaksi dan inter dependensi. Pengembangan Organisasi menggunakan pendekatan
ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi.

2.2 Metode Pengembangan Organisasi

2.2.1 Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training

Latihan kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku, melalui interaksi
kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota dalam kelompok diajak berkumpul
bersama dalam suasana yang bebas dan terbuka dimana setiap partisipan mendiskusikan diri
mereka sendiri dan proses interaksi mereka. Dengan latihan kepekaan ini mendorong setiap
anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap diri sendiri dan orang lain, meningkatkan
empati kepada orang lain, meningkatkan listening skill atau keahlian dalam mendengarkan
pendapat orang lain, meningkatkan keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.

2.2.2 Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey Feedback Approach

Alat yang dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi dan
mengindentifikasi jarak perbedaan diantara persepsi dari masing-masing anggota adalah dengan
menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat berpartisipasi didalamnya. Hasil dari
survey ini kemudian ditabulasikan dan dianalisa. Pendekatan ini kemudian dapat memberikan
informasi yang bermanfaat mengenai prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun
bagaimana pun, kita mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak 7ea ra ketika
mereka merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh manajemen.

2.2.3 Proses Konsultasi

Proses konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan dengan client untuk
memahami proses pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang (karyawan) harus
mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan.
Konsultan dan client ini bukan hanya berarti pihak ketiga, tetapi juga bisa jadi antara karyawan
dengan atasan langsungnya. Proses konsultasi ini 7ea ra mirip dengan latihan kepekaan, namun
pada latihan kepekaan lebih menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih
kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan tingkat penolakan akan
lebih dapat berkurang.

2.2.4 Membangun Tim

Setiap organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada sekumpulan orang untuk
dapat menyelesaikan tugas secara kelompok. Proses pembangunan ttim menggunakan interaksi
yang sangat tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan kepercayaan dan
keterbukaan diantara 7ea ra anggota tim, meningkatkan kemampuan untuk berkoordinasi dan
meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim ini dilakukan dengan meningkatkan
interaksi diantara 7ea ra anggotanya.
2.2.5 Pengembangan Antar Kelompok

Salah satu area yang mendapatkan penekan yang penting dalam pengembangan
organisasi adalah mencegah terjadi konflik yang disfungsional (konflik yang tidak produktif)
yang terjadi diantara kelompok. Pengembangan antar kelompok atau intergroup development
bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi tentang kelompok lain. Contoh
misalkan unit bisnis menganggap (stereotype) unit financial sebagai sekumpulan orang-orang
yang kaku, tidak memahami dinamika bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan
hubungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.

2.2.6 Appreciative Inquiry

Appreciative inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan

kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian dapat menjadi
dasar untuk peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit berbeda dengan metode
pengembangan organisasi yang lain karena appreciative inquiry tidaklah menekankan pada
permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.

Appreciative Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni
mengidentifikasi apa yang karyawan 8ea r tentang kekuatan yang dimiliki oleh organisasi. Tahap
berikutnya adalah design, dimana karyawan memprediksi masa depan yang memungkinkan bagi
organisasi berdasarkan informasi yang diterima pada tahap discovery. Setelah melakukan tahap
discovery dan design, selanjutnya beralih kepada tahap design untuk menemukan visi yang sama
tentang masa depan organisasi dan menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap
yang terakhir adalah destiny yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan pada tahap dream.

2.3 Definisi Pengajaran Organisasi

Beberapa definisi dari organisasi belajar telah muncul dari berbagai 8ea rah8re. Beberapa
definisi yang paling 8ea rah adalah sebagaimana diungkapkan beberapa tokoh berikut. Senge
(1990) mendefinisikan, LO ( Learning Organization / pembelajaran organisasi) adalah proses
memfasilitasi pembelajaran bagi individu atau group yang dilakukan secara sadar dan bersama-
sama dalam mentransformasikan pengelolaan dan penggunaan pengetahuan dalam mencapai
tujuan organisasi secara terus menerus sehingga mencapai suatu kapasitas yang semakin luas.
Sementara itu, Marquardt (2002) mendefiniskan, LO adalah sebagai suatu organisasi yang
belajar secara kolektif dan bersemangat, dan terus menerus mentransformasikan dirinya pada
pengumpulan, pengelolaan, dan penggunaan pengetahuan yang lebih baik bagi keberhasilan
perusahaan

Di sisi lain, Garvin (1993; dikutip oleh Kreitner, 1995: 276) memiliki pandangan berbeda
dengan Senge dan Marquardt. Menurut Garvin, sebuah organisasi belajar adalah organisasi
terampil membuat, memperoleh, dan mentransfer pengetahuan, dan untuk memodifikasi perilaku
untuk mencerminkan pengetahuan dan wawasan baru. Definisi Garvin terhadap OL
mengandalkan persyaratan, bahwa suatu organisasi harus dapat memenuhi persyaratan tersebut
untuk menjadi organisasi yang belajar.

Ketiga pendapat tersebut di atas masing-masing memiliki perbedaan dan persamaan. Jika
Marquardt lebih menitikberatkan pada aspek OL sebagai wadah, maka Senge dan Garvin lebih
menitikberatkan kepada proses. Hanya saja, Senge lebih 9ea r kepada proses softskill sementra
Garvin lebih kepada penguasaan hardskill dalam OL. Dengan demikian dapat disimpulkan,
bahwa OL adalah suatu wadah di mana orang-orang secara sadar melakukan proses
pembelajaran secara terus menerus atas suatu kemampuan (softskill dan hardskill) untuk
menghasilkan dan menggeneralisasikan gagasan baru dengan kuat yang berkaitan dengan
pengembangan sumbser daya individu atau kelompok dalam organisasi sehingga tercapai tujuan
bersama.

2.4 Tipe Pengajaran Organisasi

2.4.1 Single Loop Learning (Pembelajaran Satu Putaran)

Single Loop Learning merupakan pembelajaran yang membawa 9ea rah peningkatan
kinerja organisasi dengan cara menemukan dan memperbaiki kesalahan berdasarkan pada
kumpulan norma-norma dan nilai-nilai, atau suatu teori yang berlaku. Single-Loop
learning adalah penetapan secara langsung tujuan dan sasaran pada suatu titik di mana sasaran
tersebut terukur dan berorientasi pada hasil; pekerjaan (kegiatan, program, kebijakan) mengarah
pada sasaran; dan mengukur hasilnya dengan memperbandingkan capaian kinerja (performance
results) dengan kinerja yang direncanakan (performance plan). Proses perbandingan tersebut
mendorong manajer untuk menilai keberhasilan atau kegagalan, meneliti 10ea ra dan proses
kinerja yang menjadi penyebab dan bagaimana memperbaiki/merubahnya. Singkatnya, single-
loop learning memenuhi organisasi untuk meyakinkan hal yang sama lebih baik.

2.4.2 Double Loop Learning (Pembelajaran Dua Putaran)

Pembelajaran dua putaran (Double-Loop learning)adalah pembelajaran yang mendorong
perubahan dalam nilai-nilai theory-in-use, seperti asumsi-asumsi dan strategi. Asumsi dan
strategi berubah secara bersamaan dengan atau sebagai suatu konsekuensi perubahan di dalam
nilai-nilai. Double-Loop learning terjadi ketika para anggota organisasi menguji dan mengoreksi
asumsi-asumsi dasar yang menyokong misi dan kebijakan inti mereka. Dengan demikian
menjadi lebih relevan bagi survival organisasi dibandingkan hanya efisiensi jangka pendek.
Pembelajaran ini menyiratkan suatu keinginan untuk menengok kembali misi, sasaran, dan
strategi organisasi secara reguler.

2.5 Ciri dari Pengajaran Organisasi

Organisasi pembelajar memfasilitasi anggotanya agar mampu terus menerus berkembang
dan mentrasformasi diri baik secara kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil
yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan
indvidu di dalam organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut ada hal-hal yang dimiliki oleh
organisasi pembelajar yang menjadi karateristik dari organisasi pembelajar. Karakteristik
organisasi pembelajar:

2.5.1 Adanya satu visi bersama yang diyakini dan di sepakati semua orang.

Menurut Mengginson dan Pedler (Dale, 2009), organisasi pembelajar membantu orang berpikir
dan bertindak bersama menurut apa maksud gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di
masa yang akan 10ea ra. Gagasan bersama ini disebut visi organisasi yang dapat membantu
menciptakan strategi pembelajaran, pembuatan kebijakan, struktur-struktur yang memberikan
kemampuan dan suasana belajar.

2.5.2 Orang meninggalkan cara 11ea r lama dan prosedur standar yang mereka gunakan
untuk menyelesaikan persoalan atau menjalankan pekerjaan.

Di dalam organisasi belajar dan keyakinan bahwa individu adalah proaktif untuk
meningkatkan keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim
organisasi yang terbuka. Untuk menciptakan organisasi yang terbuka maka seseorang
harus meninggalkan pikiran lamanya dan menyesuaikan dengan kondisi eksternal yang dapat
meningkatkan dan menyesuaikan prosedur standar organisasi dengan lingkunganya. Dengan
harapan individu dan organisasi sama-sama berkembang 11ea rah yang lebih baik.

2.5.3 Para anggota memahami segenap proses, aktivitas, fungsi dan interaksi organisasi dengan
lingkungan sebagai bagian dari sistem interrelasi.

Pembelajaran di dalam organisasi dapat terwujud dengan adanya keterlibatan seluruh

anggota organisasi. Anggota organisasi hanya dapat berpatisipasi jika setiap individu
memahami mengenai kondisi di organisasinya, setiap proses yang ada, aktivitas, fungsi
individu tersebut dan juga interaksi dengan lingkungan di luar organisasi

2.5.4 Orang secara terbuka saling berkomunikasi (lintas batas vertical dan horizontal) tanpa
rasa takut pada kritik atau hukuman.

Menurut Shein (Munandar, 2003) organisasi pembelajar memiliki hubungan atasan-

bawahan kesejawatan atau partisispatif atau otoratarian yang sama-sama pentingnya. Di dalam
organisasi pembelajaran seseorang secara bebas dapat mengungkapkan kritik maupun saran
kepada atasannya, atasan juga dapat memberikan masukkan kepada bawahannya dimana
sebagai bawahan akan menerima masukan atau kritik tersebut sebagai motivasi untuk
menjadi lebih baik lagi.
 Komunikasi yang terbuka juga dapat tercermin dari kerjasama yang baik antar bagian
di dalam organisasi. Kerjasama dapat terjalin tidak hanya dengan atasan dan bawahan di dalam
satu divisi, tetapi dengan seluruh lapisan di dalam organisasi.

2.5.5 Orang meninggalkan kepentingan pribadi mereka dan kepentingan departemen yang
terfragmentasi untuk bekerjasama mewujudkan visi organisasi.

Di dalam organisasi pembelajar seorang anggota telah menyadari bahwa dirinya tidak
mewakili diri sendiri maupun divisinya. Setiap anggota organisasi memiliki motivasi untuk
mewujudkan visi organisasi dengan cara bekerja sama dengan anggota maupun divisi
lainnya. Sehingga ketika pembuatan kebijakan yang menuntut suatu perubahan di dalam
organisasi, kebijakan tidak dibuat secara subjektif, tetapi objektif dari kebutuhan atas
perubahan di dalam organisasi.
 Bab III

Penutup

3.1 Kesimpulan
Pengajaran organisasi memberikan kontribusi yang positif bagi organisasi tentang
pemecahan masalah yang sistematis sebagai aktivitas awal yang menekankan pada filosofi dan
metode yang digunakan terhadap peningkatan kualitas, yang dilakukan melalui program
pelatihan tehnik pemecahan masalah, berupa latihan dan contoh kasus sehingga anggota
organisasi lebih berdisiplin dengan pemikirannya, serta lebih memperhatikan detail sebuah
pekerjaan. Akurasi dan kecermatan merupakan sesuatu yang esensial dalam pemahaman teori
ini. Komitmen dari suatu lembaga dan budaya terhadap prinsip ini merupakan bagian penting
dari organisasi pembelajar, karena ini adalah kesatuan untuk menerima fakta bahwa masa
mendatang dan struktur organisasi itu sendiri adalah tetap akan terus berubah.

Pengembangan Organisasi merupakan proses, pendekatan atau metode yang bertujuan untuk
mengadakan sebuah perubahan dalam sebuah organisasi kearah yang lebih baik. Dengan
penerapan nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang lebih signifikan agar organisasi
semakin berkembang kearah yang positif dan maju.
 Daftar Pusataka

Internet :

https://lovenadewi.wordpress.com/mata-kuliah-an/pengembangan-organisasi/

https://fakhrurrojihasan.wordpress.com/2015/08/06/6-metode-pengembangan-organisasi/

https://sofyanzaibaski.wordpress.com/2012/06/06/organisasi-belajar-kepemimpinan-dalam-organisasi/

https://www.academia.edu/9848268/Learning_Organization

http://susanaasgun.blogspot.com/2014/04/penerapan-prinsip-prinsip-learning_18.html