TUGAS PERILAKU KEORGANISASIAN

TUGAS PERILAKU KEORGANISASIAN

Menjawab Studi Kasus V dari Buku Perilaku Organisasi
Karya Makmuri Muchlas
Serta, Artikel tentang Kepribadian dan Emosi

Mata kuliah : Perilaku Keorganisasian

Dosen Pembimbing : Rita Yuanita Toendan, SE, M.Si

Disusun oleh

Immanuel Setiapati Saka Soebagijo (BBA 117 197)

KEMENTERIAN RISET DAN PENDIDIKAN TINGGI

UNIVERSITAS PALANGKARAYA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2018/2019
Studi Kasus V

Jabatan berdasarkan Senioritas

Sebuah rumah sakit pendidikan di Jakarta, sebelum dipimpin oleh seorang manajer
yang berstatus kepegawaian Depkes, dipimpin oleh tenaga senior dari Fakultas Kedokteran.
Sebagai rumah sakit pendidikan, dokter-dokter fungsional disini, baik dokter umum maupun
dokter spesialis, sebagian besar adalah tenaga-tenaga Fakultas Kedokteran (Depdiknas).

Bagian-bagian klinik dan laboratorik di rumah sakit ini dikepalai oleh spesialis-
spesialis senior dibidangnya masing-masing, bahkan banyak yang sudah profesor yang
sekalikgus menjabat kepala pendidikan program S1 maupun program pasca sarjana
kedokteran/kesehatan. Dengan sendirinya, teknik manajemen pelayanan kepada para pasien
berdasarkan kesukaan masing-masing. Tugas pelayanan sehari-hari lebih banyak ditangani
oleh para dokter yang sedang mengambil spesialisasi atau co-asister, yang sedang menjalani
prkatik untuk memperoleh derajat dokter. Mereka lebih mengutamakan kepatuhan kepada
kepala bagian daripada memperhatikan kepuasan pasien. Bisa dibayangkan betapa
semrawutnya manajemen rumah sakit ini, jalur komando tidak bisa berjalan semestinya.
Daripada pusing-pusing, apalagi sama-sama tenaga fakultas, direktur lalu mengakumondasi
saja kemauan para kepala bagian, asalkan tidak memacetkan pelayanan.

Ketika direktur itu diganti dengan tenaga Depkes, direktur baru juga kesulitan
memanajemeni para kepala bagian beserta jajarannya. Disamping terlalu sedikitnya dokter-
dokter tenaga Depkes sehingga sukar untuk bargaining power dengan mereka, mereka juga
lebih senior dalam ilmu dan umur daripada direkturnya. Langkah-langkah terobosan segera
diambil, yaitu menambah dokter-dokter tenaga Depkes di setiap bagian dan laboratorium.
Selain itu, meskipun para kepala bagian tetap tidak diganti, diadakan negosiasi untuk
pemisahan tanggung jawab. Tugas manajemen pelayanan dijalankan oleh dokter-dokter
tenaga Depkes, sedangkan manajemen bidang medis dijalankan oleh dokter-dokter tenaga
fakultas. Setelah berjalan hampir satu tahun, meskipun sedikit ada peningkatan pelayanan,
direktur masih merasa belum puas karena kesulitan yang disebabkan oleh dualisme
manajemen dilapis ketiga ini masih sering terjadi.

Pertanyaan

1. Bagaimana pendapat Saudara tentang kendala manajemen rumah sakit pendidikan pada
umumnya? Apakah para kepala bagian harus dirangkap oleh kepala pendidikan dibagian
tersebut yang biasanya merupakan tenaga senior? Apa untung ruginya?

2. Menurut Saudara, apakah tindakan direktur yang baru untuk mengadakan perubahan
manajemen sudah dianggap cukup? Berikan alasan dari jawaban Saudara!

3. Jika direktur baru tidak berani mengganti para kepala bagian, usaha-usaha apa yang perlu
saudara sarankan untuk memperbaiki perilaku mereka? Jelaskan jawaban Saudara!
Jawaban

1. Menurut saya mengenai hal tersebut, disamping masalah biaya, mengenai tenaga senior
dengan tenaga junior sangat umum dalam kendala manajemen dalam rumah sakit pendidikan
yang mana tenaga junior merarasa takut untuk memberikan kritik dan mengemukakan
pendapatnya kepada tenaga-tenaga senior, dan disamping itu tenaga senior ingin tetap
berjalan sesuai dengan apa yang dialakukan dimasa karirnya, hal ini mengakibatkan susahnya
rumah sakit pendidikan untuk maju dan berkembang. Dan kepala bagian menurut saya harus
dirangkap dengan kepala pendidikan yang mencakup bagian tersebut karena hal ini menjalin
rasa kerja sama yang baik terhadap kedua belah pihak yang mana kepala bagian merasa dapat
terbuka terhadap kepala pendidikan yang mana juga kepala pendidikan akan merasa terbuka
dengan saran dan tinjauan yang diberikan kepada kepala bagian, disamping itu ada sisi
ruginya yaitu, dalam keterbukaan tersebut dapat mengakibatkan perubahan sistem birokrasi
dalam ruma sakit tersebut secara terus menerus.

2. Menurut saya masih belum cukup, karena tindakan tersebut hanya merupakan tindakan
awal terhadap penyelesaian masalah tersebut karena setelah kebijakan tersebut dikeluarkan,
selelu terjadi masalah yang mana masih sering terjadinya dualisme manajemen dilapis ketiga
di dalam rumah sakit tersebut.

3. Direktur baru dapat melakukan kegiatan-kegiatan berhubungan pendekatan atau pelatihan

terhadap tenaga-tenaga Depkes dengan tenaga-tenaga Fakultas, hal ini dapat menunjukan rasa
keterbukaan terhadap satu sama yang akhirnya terjalin kerja sama yang baik.
 ARTIKEL KEPRIBADIAN DAN EMOSI

Definisi Kepribadian

Kepribadian adalah keseluruhan cara di mana seorang individu bereaksi dan

berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering dideskripsikan dalam istilah
sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan oleh seseorang.

 Kepribadian menurut pengertian sehari-hari

Disamping itu kepribadian sering diartikan dengan ciri-ciri yang menonjol pada diri
individu, seperti kepada orang yang pemalu dikenakan atribut “berkepribadian pemalu”.
Kepada orang supel diberikan atribut “berkepribadian supel” dan kepada orang yang plin-
plan, pengecut, dan semacamnya diberikan atribut “tidak punya kepribadian”.

 Kepribadian menurut psikologi

Berdasarkan penjelasan Gordon Allport tersebut kita dapat melihat bahwa kepribadian
sebagai suatu organisasi (berbagai aspek psikis dan fisik) yang merupakan suatu struktur
dan sekaligus proses. Jadi, kepribadian merupakan sesuatu yang dapat berubah. Secara
eksplisit Allport menyebutkan, kepribadian secara teratur tumbuh dan mengalami
perubahan.

Dalam suatu penelitian kepustakaan yang dilakukan oleh Gordon W. Allport (Calvin
S. Hall dan Gardner Lindzey, 2005) menemukan hampir 50 definisi tentang kepribadian yang
berbeda-beda. Berangkat dari studi yang dilakukannya, akhirnya dia menemukan satu
rumusan tentang kepribadian yang dianggap lebih lengkap. Menurut pendapat dia bahwa
kepribadian adalah organisasi dinamis dalam diri individu sebagai sistem psiko-fisik yang
menentukan caranya yang unik dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Kata kunci
dari pengertian kepribadian adalah penyesuaian diri. Scheneider (1964) mengartikan
penyesuaian diri sebagai “suatu proses respons individu baik yang bersifat behavioral
maupun mental dalam upaya mengatasi kebutuhan-kebutuhan dari dalam diri, ketegangan
emosional, frustrasi dan konflik, serta memelihara keseimbangan antara pemenuhan
kebutuhan tersebut dengan tuntutan (norma) lingkungan.
Faktor Penentu Kepribadian

o Faktor keturunan
Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu. Tinggi fisik,
bentuk wajah, gender, temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi dan
irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya dianggap, entah sepenuhnya atau
secara substansial, dipengaruhi oleh siapa orang tua dari individu tersebut, yaitu
komposisi biologis, psikologis, dan psikologis bawaan dari individu.

Terdapat tiga dasar penelitian yang berbeda yang memberikan sejumlah kredibilitas
terhadap argumen bahwa faktor keturunan memiliki peran penting dalam menentukan
kepribadian seseorang. Dasar pertama berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan
temperamen anak-anak. Dasar kedua berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak
lahir. Dasar ketiga meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam
berbagai situasi. Penelitian terhadap anak-anak memberikan dukungan yang kuat terhadap
pengaruh dari faktor keturunan. Bukti menunjukkan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu,
rasa takut, dan agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan. Temuan ini
mengemukakan bahwa beberapa sifat kepribadian mungkin dihasilkan dari kode genetis sama
yang memperanguhi faktor-faktor seperti tinggi badan dan warna rambut.

Para peneliti telah mempelajari lebih dari 100 pasangan kembar identik yang
dipisahkan sejak lahir dan dibesarkan secara terpisah. Ternyata peneliti menemukan
kesamaan untuk hampir setiap ciri perilaku, ini menandakan bahwa bagian variasi yang
signifikan di antara anak-anak kembar ternyata terkait dengan faktor genetis. Penelitian ini
juga memberi kesan bahwa lingkungan pengasuhan tidak begitu memengaruhi perkembangan
kepribadian atau dengan kata lain, kepribadian dari seorang kembar identik yang dibesarkan
di keluarga yang berbeda ternyata lebih mirip dengan pasangan kembarnya dibandingkan
kepribadian seorang kembar identik dengan saudara-saudara kandungnya yang dibesarkan
bersama-sama.

o Faktor lingkungan

Faktor lain yang memberi pengaruh cukup besar terhadap

pembentukan karakter adalah lingkungan dimana seseorang tumbuh dan dibesarkan norma
dalam keluarga, teman, dan kelompok sosial, dan pengaruh-pengaruh lain yang seorang
manusia dapat alami. Faktor lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk kepribadian
seseorang. Sebagai contoh, budaya membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan dari
satu generasi ke generasi berikutnya dan menghasilkan konsistensi seiring berjalannya waktu
sehingga ideologi yang secara intens berakar di suatu kultur mungkin hanya memiliki sedikit
pengaruh pada kultur yang lain. Misalnya, orang orang Amerika Utara memiliki semangat
ketekunan, keberhasilan, kompetisi, kebebasan, dan etika kerja Protestan yang terus tertanam
dalam diri mereka melaluibuku, sistem sekolah, keluarga, dan teman, sehingga orang-orang
tersebut cenderung ambisius dan agresif bila dibandingkan dengan individu yang dibesarkan
dalam budaya yang menekankan hidup bersama individu lain, kerja sama, serta
memprioritaskan keluarga daripada pekerjaan dan karier.
Ciri – ciri Kepribadian

Semakin konsisten karakteristik individu dan semakin sering terjadi dalam berbagai
situasi, maka semakin penting ciri-ciri itu untuk menggambarkan individu.

1. Pencarian awal atas ciri-ciri primer : Ada 16 ciri-ciri yang dianggap sebagai sumber
perilaku yang konstan dan mantap yaitu : pendiam – ramah, kurang cerdas – lebih cerdas,
dipengaruhi oleh perasaan – stabil secara emosional, penurut – dominan, serius – tak kenal
susah, bijaksana – berhati-hati, malu-malu – suka bertualang, keras – sensitif, percaya –
curiga, praktis – imaginatif, jujur – lihai, yakin – ragu-ragu, konservatif, suka
bereksperimen, tergantung kelompok – mandiri, tak terkendali – terkendali, santai –
tegang.
2. The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : adalah salah satu kerangka kerja kepribadian
dengan 100 pertanyaan yang menanyakan kepada orang bagaimana mereka biasanya
bertindak atau merasa dalam situasi tertentu. Individu pada akhirnya akan diklasifikasikan
sebagai ekstrovet (E) dan intovert (I), sensing (S) atau intuitif (N), berpikir (T) atau
merasa (F), dan memahami (P) atau menilai (J). Hasilnya nanti akan dirangkai seperti
misalnya INTJ dalah kaum visioner, ESTJ adalah pengorganisasi, ENTP adalah pengagas,
dllnya.
3. Model lima besar : adalah 5 dimensi dasar hasil riset terbaru yang melandasi semua ciri
dan meliputi sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia, yaitu :
a Ekstraversi : mencakup tingkat kesenangan seseorang akan hubungan. Orang yang
ekstravert akan cenderung suka berkelompok, tegas, dan mampu bersosialisasi. Kaum
introvert cenderung pendiam, malu-malu, dan tenang.
b Kemampuan untuk bersepakat : merujuk pada kecennderungan untuk tunduk pada
orang lain. Orang yang skornya tinggi akan kooperatif, hangat, dan percaya.
Sedangkan yang rendah akan dingin, tidak mampu bersepakat, dan antagonistik.
c Sifat mendengarkan suara hati : merupakan ukuran dari keandalan. Orang yang
peka terhadap suara hati akan bertanggung jawab, terorganisir, dapat dipercaya, dan
gigih. Sedangkan yang sebaliknya akan mudah bingung, tidak terorganisir, dan tidak
handal.
d Stabilitas emosional : merujuk pada kemampuan untuk bertahan terhadap stress.
Orang yang skornya tinggi akan cenderung tenang, percaya diri, dan aman. Yang
sebalinya akan cenderung gelisah, cemas, gugup, tertekan, dan tidak aman.
e Keterbukaan terhadap pengalaman : merujuk pada kisaran minat individual dan
kekaguman terhadap hal baru. Orang yang terbuka akan kreatif, ingin tahu, dan
sensitif secara artistik. Sedangkan yang sebaliknya akan konvensional dan
menemukan kenyamanan dalam keakraban.

Penelitian atas kredibilitas Lima Besar ini menghasilkan sejumlah besar bukti bahwa individu
yang dapat dipercaya, andal, hati-hati, teliti, mampu membuat rencana, terorganisasi, kerja
keras, gigih, dan berorientasi pada prestasi cenderung memilki jabatan yang lebih tinggi
dalam sebagian besar atau semua kedudukan.

Kepribadian Utama Yang Mempengaruhi Prilaku Organisasi

 Evaluasi inti diri
Evaluasi inti diri adalah tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri
mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah
mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas [lingkungan]] mereka. Evaluasi
inti diri seorang individu ditentukan oleh dua elemen utama: harga diri dan lokus
kendali. Harga diri didefinisikan sebagai tingkat menyukai diri sendiri dan tingkat sampai
mana individu menganggap diri mereka berharga atau tidak berharga sebagai seorang
manusia.

 Machiavellianisme
Machiavellianisme adalah tingkat di mana seorang individu pragmatis,
mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.
Karakteristik kepribadian Machiavellianisme berasal dari nama Niccolo Machiavelli,
penulis pada abad keenam belas yang menulis tentang cara mendapatkan dan
menggunakan kekuasaan.

 Narsisisme
Narsisisme adalah kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri
yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri.
Sebuah penelitian mengungkap bahwa ketika individu narsisis berpikir mereka adalah
pemimpin yang lebih baik bila dibandingkan dengan rekan-rekan mereka, atasan mereka
sebenarnya menilai mereka sebagai pemimpin yang lebih buruk. Individu narsisis
seringkali ingin mendapatkan pengakuan dari individu lain dan penguatan atas keunggulan
mereka sehingga individu narsisis cenderung memandang rendah dnegan berbicara kasar
kepada individu yang mengancam mereka. Individu narsisis juga cenderung egoisdan
eksploitif, dan acap kali memanfaatkan sikap yang dimiliki individu lain untuk
keuntungannya.

 Pemantauan diri
Pemantauan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya
dengan faktor situasional eksternal. Individu dengan tingkat pemantauan diri yang tinggi
menunjukkan kemampuan yang sangat baik dalam menyesuaikan perilaku dengan faktor-
faktor situasional eksternal. Bukti menunjukkan bahwa individu dengan tingkat
pemantauan diri yang tinggi cenderung lebih memerhatikan perilaku individu lain dan
pandai menyesuaikan diri bila dibandingkan dengan individu yang memiliki tingkat
pemantauan diri yang rendah.
 Kepribadian tipe A

Kepribadian tipe A adalah keterlibatan secara agresif dalam perjuangan terus-menerus

untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan melawan upaya-upaya
yang menentang dari orang atau hal lain. Dalam kultur Amerika Utara, karakteristik ini
cenderung dihargai dan dikaitkan secara positif dengan ambisi dan perolehan barang-
barang material yang berhasil. Karakteristik tipe A adalah:
1 selalu bergerak, berjalan, dan makan cepat;
2 merasa tidak sabaran;
3 berusaha keras untuk melakukan atau memikirkan dua hal pada saat yang
bersamaan;
4 tidak dapat menikmati waktu luang;
5 terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal
yang bisa mereka peroleh.

 Kepribadian proaktif

Kepribadian proaktif adalah sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani

bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Pribadi proaktif
menciptakan perubahan positif daalam lingkungan tanpa memedulikan batasan atau halangan.

Kepribadian Dan Budaya Nasional

Tidak ada tipe kepribadian umum untuk satu negara tertentu. Namun budaya suatu
negara mempengaruhi karakteristik yang dominan dari penduduknya, Ini dapat dilihat dengan
memperhatikan lokus kendali dan kepribadian tipe A. Misalnya saja, dalam budaya seperti
Amerika Utara, orang percaya bahwa mereka dapat mendominasi lingkungan mereka,
sebaliknya dengan orang-orang di Timur Tengah. Hal ini menyebabkan proporsi orang-orang
internal dalam angkatan kerja Amerika lebih besar daripada angkatan kerja Arab saudi dan
Iran.

Sedangkan kepribadian tipe A akan paling banyak di negara-negara kapitalis,

misalnya Amerika dan Kanada, dimana prestasi dan keberhasilan material sangat dihargai.
Sementara dinegara seperti Swedia dan Prancis tidak.
Mencapai Kecocokan Kepribadian

Kecocokan orang dengan pekerjaan adalah mencocokkan enam tipe kepribadian dan
mengemukakan bahwa kecocokkan antara tipe kepribadian dan lingkungan kedudukan
menentukan kepuasan dan keluar masuknya karyawan. Teori ini dikemukakan oleh John
Holland, tipe-tipenya antara lain :

a Realistis : menyukai kegiatan fisik yang menuntut ketrampilan, kekuatan, dan

koordinasi. Karakternya adalah pemalu, tahan, stabil, mudah menyesuaikan diri, dan
praktis.
b Investigatif : menyukai kegiatan yang mencakup pemikiran, pengorganisasian, dan
pemahaman. Karakternya adalah analitis, asli, ingin tahu, dan independen.
c Sosial : menyukai kegiatan yang mencakup membantu dan mengembangkan yang lain.
Karakternya adalah mampu bergaul, bersahabat, kooperatif, dan memahami.
d Konvensional : menyukai kegiatan yang diatur dengan peraturan, jelas, dan tidak
bersifat mendua. Karakternya adalah mudahmenyesuaikan diri, efisien, praktis, tidak
imaginatif, tidak luwes.
e Enterprising : menyukai kegiatan verbal dimana ada peluang untuk mempengaruhi
yang lai dan mendapatkan kekuasaan. Karakternya adalah percaya diri, ambisi,
energetik, dan mendominasi.
f Artistik : menyukai kegiatan yang bersifat mendua dan tidak sistematik, yang
memungkinkan ekspresi yang kreatif. Karakternya adalah imaginatif, tidak teratur,
idealistis, emosional, dan tidak praktis.

Teori ini mengatakan bahwa kepuasan paling tinggi berarti keluar masuknya karyawan paling
rendah bila kepribadian dan kedudukan/jenis pekerjaannya sesuai.

Kecocokan organisasi-orang : yaitu bahwa orang meninggalkan pekerjaan yang tidak cocok
dengan kepribadiannya.
Definisi Emosi

Sebuah organisasi yang berjalan baik adalah organisasi yang berhasil meniadakan
frustasi, takut, marah, benci, marah, gembira, dls. Emosi-emosi tersebut adalah antithesis dari
rasionalitas. Beberapa emosi, terutama bila ditampilkan pada saat yang salah, dapat
mengurangi kinerja karyawan. Namun realitasnya tetap saja bahwa karyawan membawa serta
satu komponen emosi bersama mereka ke tempat kerjanya dan tidak ada studi yang
komprehensif tanpa mempertimbangkan peran dari emosi ditempat kerja.

Berkaitan dengan emosi, ada 3 hal yang terjalin erat satu sama lain, yaitu pengaruh
(affect), emosi, dan suasana hati (mood). Pengaruh meliputi kisaran luas perasaan yang
dialami orang, merupakan satu konsep yang meliputi baik emosi maupun suasana hati.
Akhirnya, suasana hati adalah perasaan yang cenderung menjadi kirang intens dibandingkan
emosi, dan yang kekurangan stimulus kontekstual.

Emosi adalah reaksi terhadap suatu objek, bukan suatu sifat. Sedangkan suasana hati
tidak dikaitkan dengan suatu objek. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati bila kita
kehilangan fokus pada objek yang kontekstual.

Berkaitan dengan perilaku organisasi, satu istilah yang terkait adalah tenaga kerja
emosional, yang terjadi apabila karyawan mengekspresikan secara organisasional emosi yang
diinginkannya selama transaksi antar pribadi. Dulunya konsep ini dikembangkan berkaitan
dengan pekerjaan-pekerjaan jasa, namun dewasa ini konsep tersebut telah menjadi relevan
dengan hampir setiap pekerjaan. Dalam tuntutannya, karyawan perlu membedakan antara
emosi yang dirasakan dengan emosi yang ditunjukkan agar tidak terjadi dilema.

Dimensi emosi

Emosi ada beberapa jenis berdasarkan :

1. Varietas : riset mengidentifikasikan enam emosi yang universal, yaitu kemarahan,

ketakutan, kesedihan, kegembiraan, kejijikan, dan kejutan. Enam emosi ini dapat
dikonseptualisasikan sebagai terus ada sepanjang satu kontinuum, dimana semakin
dekat jarak dua emosi apapun pada kontinuum tersebut akan semakin
membingungkan orang. Contohnya adalah kebahagiaan dan kejutan sering
dikacaukan, sementara kebahagiaan dan kemuakan jarang sekali.
2. Intensitas : ekspresi yang berbeda dari intensitas emosi yang sama bisa disebabkan
dari kepribadian ataupun tuntutan ditempat kerja. Ada orang yang terkendali, tidak
pernah memperlihatkan rasa marah, namun ada pula yang sebaliknya. Tentu saja hal
ini harus disesuaikan dengan pekerjaan. Presenter misalnya, harus menunjukkan
intensitas emosi yang sesuai dengan acara yang dibawakannya.
3. Frekuensi dan durasi : frekuensi dan durasi yang diperlukan untuk tenaga kerja
emosional juga harus disesuaikan dengan kemampuan frekuensi dan durasi yang
dimiliki karyawan.
Jenis kelamin dan emosi

Bukti menunjukkan bahwa perbedaan antara pria dan wanita dalam hal emosi adalah
bila menyangkut reaksi emosional dan kemampuan untuk membaca orang lain. Wanita
menunjukkan ungkapan emosi yang lebih besar daripada pria, mengalami emosi secara lebih
hebat, lebih nyaman dalammengungkapkan emosi, lebih baik dalam membaca petunjuk-
petunjuk non-verbal dan paralinguistik, dan lebih sering menampilkan ekspresi dari emosi
yang positif maupun negatif, kecuali kemarahan.

Batasan-batasan eksternal emosi ada dua, yaitu :

 Pengaruh organisasional, menyesuaikan dengan perangkat emosional yang dicari

organisasi.
 Pengaruh budaya, menyesuaikan dengan norma-norma budaya di negara setempat.
Contoh karakteristik orang hebat

Mark Elliot Zuckerberg

Mark Elliot Zuckerberg (lahir di White Plains, New York, 14 Mei 1984; umur 31
tahun) adalah seorang pemrogram komputerdan pengusaha Internet. Ia dikenal karena
menciptakan situs jejaring sosial Facebook bersama temannya, yang dengan itu ia menjadi
pejabat eksekutif dan presiden. Facebook didirikan sebagai perusahaan swasta pada tahun
2004 oleh Zuckerberg dan teman sekelasnya Dustin Moskovitz, Eduardo Saverin, dan Chris
Hughes ketika menjadi mahasiswa di Universitas Harvard. Pada tahun 2010, Zuckerberg
terpilih sebagai Person of the Year versi majalah Time. Pada 2011, kekayaan pribadinya
ditaksir mencapai $17,55 miliar.

Mark sendiri terkenal sebagai anak pintar yang pandai dalam sastra klasik dan fasih dalam
empat bahasa. Hobi mengutak-atik program perangkat lunak pun sudah dijabaninya
sejak remaja.

Mark adalah anggota Alpha Epsilon Pi. Pada awalnya Mark Zuckerberg hanyalah
seorang mahasiswa dari Universitas Harvard. Mark lalu membuat suatu sistem jejaring sosial
untuk kelasnya. Tetapi setelah ia membuat sistem tersebut, ternyata semakin banyak saja
orang yang tergabung didalamnya. Sistem itu lama-kelamaan telah menjaring universitas
terdekat dari tempatnya kuliah, dan inilah awal dari Facebook yang kita kenal saat ini.
Facebook telah memiliki anggota lebih dari 400 juta orang. Tentunya Facebook tidak begitu
saja menjadi besar dan sukses seperti saat ini. Pasti ada hal-hal khusus pada Mark Zuckerberg
(Zuck) pendiri sekaligus pemilik facebook terutama dalam memimpin perusahaannya.
Dalam mengelola perusahaannya, Mark Zuckerberg menerapkan konsep kepemimpinan
terbuka. Dan sesuai dengan misinya, yaitu membuat dunia menjadi terbuka dan menciptakan
sesuatu yang membantu orang-orang terhubung dan berbagi segala hal yang penting bagi
mereka, revolusi, aliran informasi dan minimalisme.
 Mark Zuckerberg rutin mengundang seluruh karyawannya ke dalam sesi tanya jawab
setiap hari Jumat selama satu jam. Di sesi tersebut, mereka membicarakan seluruh
permasalahan perusahaan. Namun, beberapa hal yang sifatnya sensitif seperti rencana akuisisi
perusahaan, tetap menjadi rahasia. Facebook juga seringkali terbuka terhadap perubahan-
perubahan dan inovasi yang dilakukannya. Pengguna Facebook sering diajak berpendapat
mengenai bagaimana privacy policy dalam Facebook. Hal ini membuat penggunanya
semakin merasa terlibat dengan perusahaan tersebut.

Selain itu Zuckerberg juga lebih memikirkan hal jangka panjang, dibandingkan
kepuasan yang cepat. Orang yang sukses biasanya akan tergoda menjual perusahaannya, lalu
menciptakan bisnis lain yang lebih hebat. Zuckerberg pun telah berulang kali menerima
kesempatan untuk menjual social media-nya kepada peminat yang berani membeli dengan
harga tinggi. Namun ia bertahan, karena percaya bahwa akan ada potensi yang lebih besar
dan lebih baik di masa depan. Intuisinya ternyata tepat. Facebook sekarang telah menjadi
social media terpopuler saat ini.
CIRI-CIRI PEMIMPIN TRANSFORMASIONAL
Bass mengidentifikasi tiga ciri gaya kepemimpinan transformasional yaitu; karismatik,
stimulasi intelektual dan perhatian individual (Yukl, 1989). Bass (1990) dalam revisinya
mengidentifikasi inspirasional sebagai salah satu ciri kepemimpinan transformasional.
Dengan demikian ciri-ciri gaya kepemimpinan transformasional
terdiri atas: karismatik, inspirasional, stimulasi intelektual dan perhatian secara
individual. Bass dan Avolio (dalam Yukl, 1989 ) menguraikan keempat ciri tersebut sebagai
beriku

a) Karismatik ( Idealized Influence )

Pemimpin transformasional memiliki integritas perilaku (behavioral integrity) atau

persepsi terhadap kesesuaian antara perkataan dan tindakan. Pemimpin transformasional
memberikan contoh dan bertindak sebagai role model positif dalam perilaku sikap, prestasi,
maupun komitmen terhadap anggota atau pengikutnya. Keadaan ini tercermin dalam standar
moral dan etis yang tinggi. Ia sangat memperhatikan kebutuhan anggotanya, menanggung
resiko bersama, memiliki sense
of mission, serta menanamkan rasa bangga pada bawahannya. Melalui pengaruh seperti
itu, pengikut atau anggota akan menaruh respek, rasa kagum, dan percaya
kepada pimpinannya, sehingga mereka berkeinginan melakukan hal yang sama seperti
yang dilakukan pemimpinnya. Hal ini sangat besar manfaatnya dalam upaya membangun
kepercayaan pengikutnya.

b) Inspirasional (Inspirational Motivation).

Pemimpin yang inspirasional oleh Bass dan Avolio (dalam Yukl, 1989) diartikan
sebagai sejauh mana seorang pemimpin mampu mengkomunikasikan suatu visi yang menarik,
mampu menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha pengikut dan memodelkan
perilaku yang sesuai. Pemimpin yang inspirasional mampu memberikan visi-visi tentang apa
yang mungkin dan bagaimana memperolehnya. Pemimpin mampu meningkatkan makna
dan mempromosikan harapan-harapan positif tentang kebutuhan-kebutuhan yang harus
dikerjakan.

Perilaku pemimpin inspirasional menurut Yukl (1989), dapat merangsang antusiaisme

bawahan terhadap tugas-tugas kelompok dan mengatakan hal-hal yang menimbulkan
kepercayaan terhadap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas dan mencapai tujuan
kelompok. Yukl (1989) melanjutkan bahwa membangun kepercayaan diri anggota seperti
ini merupakan elemen utama dari pemimpin yang inspirasional. Keyakinan diri yang besar
terhadap apa yang dilakukan akan menimbulkan komitmen, loyalitas dan usaha yang
melebihi biasanya

.
c) Stimulasi Intelektual ( Intellectual Stimulation )

Stimulasi intelektual dipahami dalam upaya seorang pemimpin meningkatkan

kesadaran anggota terhadap persoalan-persoalan anggota dan mempengaruhi anggota untuk
melihat persoalan tersebut melalui perspektif baru (Yukl, 1989). Lebih lanjut Bass (1990)
menjelaskan bahwa melalui stimulasi intelektual, kreativitas anggota dirangsang, dan
mendorong untuk menemukan solusi bagi pemecahan masalah- masalah lama dengan
prespektif baru. Menurut Deluga dalam Yukl (1989) melalui pendekatan ini pengikut
didorong untuk berpikir mengenai relevansi cara, sistem nilai, kepercayaan, harapan dan
bentuk organisasi yang ada saat ini. Anggota juga didorong melakukan inovasi dalam
menyelesaikan persoalan dan berkreasi untuk mengembangkan kemampuan diri, serta
didorong untuk menetapkan tujuan atau sasaran yang menantang.

Konsekuensi logis dari praktik stimulasi intelektual ini, seorang pemimpin harus
selalu siap dan mengembangkan kapasitas untuk memecahkan masalah dengan caranya
sendiri, secara kreatif dan inovatif. Ukuran dari efektivitas kepemimpinan adalah seberapa
banyak kemampuan anggota dalam menyelesaikan tugas tanpa kehadiran pemimpin (Bass,
1990).

Melalui praktik stimulasi intelektual ini anggota diberi kesempatan seluas- luasnya
oleh pemimpin untuk bertindak secara kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan masalah.
Dengan kata lain, anggota diberi kesempatan oleh pemimpin untuk berekspresi diri dan
mengembangkan diri.

d) Perhatian Secara Individual ( Indivualized Consideration )

Pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus pada kebutuhan setiap

individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan bertindak selaku pelatih (coach)
atau penasihat ( mentor ) ( Yukl ; 1989 ).

Perhatian yang berorientasi pada individu ditunjukkan oleh pimpinan melalui

pemberian dukungan dalam memperlakukan anggota secara individual. Dengan demikian
pimpinan dapat melihat perbedaan-perbedaan yang terdapat pada anggota, sehingga dapat
memperlakukan anggota sesuai dengan kebutuhan mereka masing- masing. Mentoring
merupakan bentuk perhatian individual yang ditunjukkan melalui tindakan konsultasi,
nasehat dan tuntunan yang diberikan oleh seorang pimpinan kepada anggotanya.
ANALISA GAYA KEPEMIMPINAN MARK ZUCKERBERG

dari informasi yang didapatkan mengenai profil Mark Zuckerberg dan dengan
dikaitkan dengan ciri-ciri gaya kepemimpinan transformasional seperti diatas, maka saya
berpendapat bahwa Mark Zuckerberg dalam memimpin perusahaannya dengan gaya
transformasional. pendapat tersebut didasarkan oleh fakta bahwasanya Mark memliki ciri-ciri
yang sama dengan ciri-ciri gaya kepemipinan transformasional yang ada pada teori yang
disampaikan oleh ahli yaitu Mark merupakan pemimpin yang karismatik, yang ditunjukkan
dengan tindakan-tindakan yang sudah ia lakukan dan ia juga bisa menjadi role model bagi
para bawahannya. Mark juga merupakan sosok yang selalu menginspirasi bagi para
karyawannya, bahkan ia juga bisa menjadi sosok inspirasi bagi banyak orang di luar
perusahaannya. selanjutnya Mark juga selalu memberikan stimulus intelektual, yang
ditunjukkan dengan upaya Mark untuk mendorong karyawannya untuk bisa menyelesaikan
masalah-masalah yang ada di perusahaan dan selalu memberikan perkembangan bagi
perusahaannya. terakhir, Mark juga merupakan sosok pemimpin yang memperhatikan
bawahannya secara personal yang dapat meningkatkan kinerja dari karyawan dalam
perusahaannya.