HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

KARYAWAN PUSKESMAS CIDAHU DENGAN TEMPAT

PERAWATAN (DTP) KABUPATEN KUNINGAN

MINI PROJECT
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Program Internsip Dokter Indonesia
Di Puskesmas Cidahu Kabupaten Kuningan
Periode April – Juli 2017

AI RIZKI UMAMY,dr
DAVE ORLANDO GUMAY,dr
DITA SIWI WULANDARI,dr
FIFIH FARIDAH HASAN,dr
RIZA EDNAPRATAMA,dr
SANDY TRIYADI KURNIAWAN,dr
SRI AGUSTIN,dr

PROGRAM INTERNSIP
DOKTER INDONESIA KABUPATEN KUNINGAN
2017
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kesehatan merupakan hak pokok bagi setiap manusia dan telah diakui oleh

Universal Declaration of Human Rights pada tahun 1948.1 Dalam upaya

pemenuhan kesehatan sebagai hak asasi manusia maka pemerintah Indonesia

menyelenggarakan JKN (jaminan kesehatan Nasional) yang diselenggarakan oleh

BPJS (Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial).2 Regulasi sistem kesehatan dalam

progam JKN menjadikan puskesmas sebagai “gate keeper” pelayanan dasar

kesehatan.3

Puskesmas bertugas sebagai garda terdepan layanan kesehatan primer dan

penakis rujukan sesuai dengan standar pelayanan medik.4Selain itu Puskesmas

memiliki peran vital sebagai pemberi layanan promotif dan preventif dengan

sasaran kelompok dan masyarakat untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan

serta mencegah penyakit. Hal tersebut menjadikan Puskesmas sebagai institusi

pelaksana teknis yang dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas kinerja

sumber daya manusia nya.5

Kinerja adalah seberapa banyak pekerja berkontribusi kepada organisasi.6

Terdapat sepuluh kelompok dasar dimensi konsep penilaian kinerja yakni

produktivitas, kualitas kerja, wawasan kerja, kompetensi komunikasi, dorongan,

kepemimpinan, kompetensi administrasi, kompetensi interpersonal dan kepatuhan

terhadap otoritas.7Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan

1
organisasi.8Sebaliknya Kinerja pelayanan kesehatan yang buruk menyebabkan

perawatan yang tidak sesuai dengan standar dan berkontribusi terhadap penurunan

capaian kesehatan sehingga masyarakat memilih untuk tidak menggunakan

pelayanan kesehatan tersebut. Lebih buruk lagi dapat berakhir dengan terjadinya

kesalahan penanganan medik.9beberapa faktor kritikal yang dianggap

mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan dan budaya organisasi.

Selain itu pemenuhan kepuasan kerja dianggap sebagai penentu utama kualitas

kinerja seseorang.8

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional para pegawai yang memandang

pekerjaan mereka yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.10 Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan

segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.11 Beberapa penelitian

menyebutkan keuntungan finansial dapat memberikan kepuasan kerja namun hal

tersebut tidak menjadi satu-satunya alasan. Beberapa faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yakni kondisi fisik, psikologi, hubungan sosial dengan pekerja lain

dan pimpinan, besar tanggung jawab, pengakuan dari pimpinan serta banyaknya

jam kerja.9

Kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang

puas akan menunjukkan kinerja yang baik pula.12Masalah kepuasan kerja

berpengaruh terhadap tingkat absensi pegawai, perputaran tenaga kerja. Semangat

kerja, kinerja serta keluhan dan pelayanan kesehatan bermutu, terjangkau, dan adil

turut serta dipengaruhi oleh kepuasan kerja.10

Performa kinerja dari tenaga kesehatan di Puskesmas dapat terlihat dari

seberapa hasil cakupan progam dilaksanakan.13 Laporan tahunan Puskesmas

2
Cidahu DTP Kuningan tahun 2016 menunjukkan dari 58 pelayanan upaya

kesehatan wajib 21 diantaranya tidak memenuhi target standar pelayanan14.

Sedangkan dari 27 pelayanan upaya kesehatan pengembangan 13 diantaranya

tidak memenuhi target standar pelayanan. Kinerja Puskesmas di Kabupaten

kuningan masih belum optimal dan perlu dipacu. Rencana strategis Dinas

Kesehatan Kabupaten Kuningan , berorientasi pada pembangunan dan

peningkatan kompetensi segenap sumber daya yang terdapat di Kabupaten

Kuningan dalam bidang kesehatan, guna menyiapkan kemandirian masyarakat

sehat Kabupaten Kuningan.15

Beberapa penelitian yang telah dilakukan mengungkapkan hal berbeda

mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja. Crossman dan Zakki

menyatakan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan

kinerja.16 Penelitian lain yang dilakukan Astini,dkk menyimpulkan terdapat

hubungan antara kepuasan kerja aspek pekerjaan, gaji, peluang pengembangan,

rekan kerja dan supervise dengan kinerja, dan tidak ada hubungan kepuasan kerja

aspek kondisi kerja dan kepemimpinan dengan kinerja.17

Melihat uraian pentingnya peran Puskesmas sebagai garda terdepan

pelayanan kesehatan, dan besarnya pengaruh kinerja terhadap pelayanan

kesehatan bermutu di Puskesmas, peneliti ingin mengetahui hubungan antara

kepuasan kerja dengan kinerja karyawan Puskesmas Cidahu DTP Kabupaten

Kuningan periode 1 April 2017 – 30 Juni 2017.

3
1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana karakteristik karyawan Puskesmas Cidahu DTP periode 1

April 2017 – 30 Juni 2017 berdasarkan jenis kelamin, usia, status

pernikahan, pendidikan, dan lama bekerja?

2. Bagaimana karakteristik kepuasan karyawan Puskesmas Cidahu DTP

periode 1 April 2017 – 30 Juni 2017 berdasarkan kepuasan psikologi,

sosial, fisik, dan finansial?

3. Bagaimana karakteristik kinerja karyawan Puskesmas Cidahu DTP

periode 1 April 2017 – 30 Juni 2017 berdasarkan kinerja administrasi,

teknik dan individu?

4. Bagaimana hubungan kinerja dengan kepuasan kerja karyawan Puskesmas

Cidahu DTP periode 1 April 2017 – 30 Juni 2017?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan

puskesmas Cidahu dengan tempat perawatan (DTP) Kabupaten Kuningan Jawa

Barat.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengatahui karakteristik karyawan Puskesmas Cidahu DTP

berdasarkan jenis kelamin, usia, status pernikahan, pendidikan, dan

lama bekerja.

2. Mengetahui karakteristik kepuasan karyawan Puskesmas Cidahu DTP

berdasarkan kepuasan psikologi, sosial, fisik, dan finansial.

4
 3. Mengetahui karakteristik kinerja karyawan Puskesmas Cidahu DTP

berdasarkan kinerja administrasi, teknik dan individu.

4. Mengetahui hubungan kinerja dengan kepuasan kerja karyawan

Puskesmas Cidahu DTP.

1.4 Manfaat Penelitian

Menjadi bahan evaluasi bagi pimpinan Puskesmas terhadap kinerja karyawan

Puskesmas.

5
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1.1 Puskesmas

2.1.1.1 Definisi

Definisi Puskesmas (Pusat Kesehatan Masyarakat) adalah suatu organisasi

kesehatan fungsional yang merupakan pusat pengembangan kesehatan masyarakat

yang juga membina peran serta masyarakat di samping memberikan pelayanan

secara menyeluruh dan terpadu kepada masyarakat di wilayah kerjanya dalam

bentuk kegiatan pokok. Puskesmas merupakan unit pelaksana teknis dinas

kesehatan kabupaten/kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan

pembangunan kesehatan di wilayah kerja.18

Puskesmas adalah fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

upaya kesehatan masyarakat dan upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama,

dengan lebih mengutamakan upaya promotif dan preventif, untuk mencapai

derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya di wilayah kerjanya.

Pelayanan kesehatan yang diberikan puskesmas merupakan pelayanan yang

menyeluruh yang meliputi pelayanan kuratif (pengobatan), preventif

(pencegahan), promotif (peningkatan kesehatan) dan rehabilitatif (pemulihan

kesehatan). Pelayanan tersebut ditujukan kepada semua penduduk dengan tidak

membedakan jenis kelamin dan golongan umur, sejak dari pembuahan dalam

kandungan sampai tutup usia.19

6
2.1.1.2 Tujuan Puskesmas

Tujuan pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh puskesmas

adalah mendukung tercapainya tujuan pembangunan kesehatan nasional, yakni

meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi orang yang

bertempat tinggal di wilayah kerja puskesmas agar terwujud derajat kesehatan

yang setinggi-tingginya dalam rangka mewujudkan indonesia sehat.18

2.1.1.3 Fungsi Puskesmas

Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 75 Tahun 2014 menegaskan adanya

dua fungsi Puskesmas sebagai berikut19.

1. Penyelenggaraan UKM tingkat pertama, yakni kegiatan untuk memelihara

dan meningkatkan kesehatan serta mencegah dan menanggulangi timbulnya

masalah kesehatan dengan sasaran keluarga, kelompok, dan masyarakat.

2. Penyelenggaraan UKP tingkat pertama, yakni kegiatan dan/atau serangkaian

kegiatan pelayanan kesehatan yang ditujukan untuk peningkatan, pencegahan,

penyembuhan penyakit, pengurangan penderitaan akibat penyakit dan

memulihkan kesehatan perseorangan. Fungsi UKM dan UKP harus

seimbang, agar upaya peningkatan derajat kesehatan masyarakat dapat

tercapai. UKP saja dengan program JKN yang diikuti oleh seluruh rakyatpun

belum cukup untuk mengangkat derajat kesehatan masyarakat. Memang

rakyat merasa senang karena setiap kali sakit mendapat pelayanan kesehatan

gratis, tetapi derajat kesehatan tidak akan naik selama UKM tidak dikerjakan.

Penguatan UKM di Puskesmas mutlak diperlukan, yang mencakup dua

7
 macam UKM, yaitu UKM esensial dan UKM pengembangan. Puskesmas

wajib melaksanakan UKM esensial yang meliputi:

a. Pelayanan promosi kesehatan.

b. Pelayanan kesehatan lingkungan.

c. Pelayanan kesehatan ibu, anak, dan keluarga berencana.

d. Pelayanan gizi.

e. Pelayanan pencegahan dan pengendalian penyakit (baik penyakit

menular maupun penyakit tidak menular).

Puskesmas dapat menambah pelayanannya dengan melaksanakan UKM

pengembangan bila UKM esensial telah dapat dilaksanakan. Pelaksanaan UKM

tidaklah mudah, karena terdapat tiga kegiatan utama berikut yang harus

dilakukan:

1. Mengupayakan agar pembangunan semua sektor berwawasan kesehatan.

Pembangunan di sektor lain harus memperhitungkan kesehatan, yakni

mendukung atau minimal tidak merugikankesehatan. Wujud kegiatannya

adalah dengan mengembangkan konsep institusi sehat seperti sekolah

sehat, pesantren sehat, masjid sehat, pasar sehat, warung sehat, kantor

sehat, dan lain-lain.

2. Memberdayakan masyarakat, yakni mengorganisasikan gerakan atau peran

serta masyarakat untuk pembangunan kesehatan, yang berupa berbagai

bentuk UKBM seperti Posyandu, Posbindu Penyakit Tidak Menular, UKS,

Saka Bhakti Husada (SBH), Pos Kesehatan Pesantren (Poskestren), dan

lain-lain.

8
 3. Memberdayakan keluarga, yakni menggugah partisipasi segenap keluarga

(sebagai kelompok masyarakat terkecil) untuk berperilaku hidup sehat,

mencegah jangan sampai sakit, bahkan meningkatkan derajat

kesehatannya. Pendekatan keluarga inilah yang diuraikan dalam pedoman

ini, karena memberdayakan masyarakat saja tidaklah cukup.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam menjalankanDengan

demikian dapat disimpulkan bahwa dalam menjalankan perannya sebagai

penanggung jawab wilayah, Puskesmas memiliki dua upaya yang harus

dilaksanakan secara seimbang, yakni UKP dengan pendekatan JKN dan

Penguatan Pelayanan Kesehatan, serta UKM dengan pendekatan Pemberdayaan

Keluarga, Pemberdayaan Masyarakat, dan Pembangunan Berwawasan Kesehatan.

Kedua upaya tersebut secara sinergis akan menuju kepada tercapainya keluarga-

keluarga sehat di wilayah kerja Puskesmas.19

Dalam rangka meningkatkan aksesibilitas pelayanan, Puskesmas didukung

oleh jaringan pelayanan Puskesmas dan jejaring fasilitas pelayanan kesehatan.

Jaringan pelayanan Puskesmas mencakup fasilitas berikut:

1. Puskesmas pembantu yang memberikan pelayanan kesehatan secara

permanen di suatu lokasi dalam wilayah kerja Puskesmas.

2. Puskesmas keliling yang memberikan pelayanan kesehatan yang sifatnya

bergerak (mobile), untuk meningkatkan jangkauan dan mutu pelayanan

bagi masyarakat di wilayah kerja Puskesmas yang belum terjangkau oleh

pelayanan dalam gedung Puskesmas.

3. Bidan desa yang ditempatkan dan bertempat tinggal pada satu desa dalam

wilayah kerja Puskesmas.

9
 Jejaring fasilitas pelayanan kesehatan adalah klinik, rumah sakit,

apotek, laboratorium, dan fasilitas pelayanan kesehatan lainnya. Puskesmas

dapat berkoordinasi dan memberikan instruksi langsung kepada jaringannya

dalam melaksanakan peran dan fungsinya. Puskesmas menjalankan peran dan

fungsinya agar dapat melaksanakan pembangunan kesehatan di wilayah

kerjanya dalam mencapai tujuan menuju Indonesia Sehat.19

Menurut Kemenkes RI 2004 fungsi puskesmas adalah18:

1. Pusat penggerak pembangunan berwawasan kesehatan

Puskesmas selalu berupaya menggerakkan dan memantau

penyelenggaraan pembangunan lintas sektor termasuk oleh masyarakat

dan dunia usaha di wilayah kerjanya, sehingga berwawasan serta

mendukung pembangunan kesehatan. Di samping itu puskesmas aktif

memantau dan melaporkan dampak kesehatan dari penyelenggaraan setiap

program pembangunan di wilayah kerjanya. Khusus untuk pembangunan

kesehatan, upaya yang dilakukan puskesmas adalah mengutamakan

pemeliharaan kesehatan dan pencegahan penyakit tanpa mengabaikan

penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan.

2. Pusat pemberdayaan masyarakan

Puskesmas selalu berupaya agar perorangan terutama pemuka

masyarakat, keluarga dan masyarakat termasuk dunia usaha memiliki

kesadaran, kemauan, dan kemampuan melayani diri sendiri dan

masyarakat untuk hidup sehat, berperan aktif dalam memperjuangkan

kepentingan kesehatan termasuk pembiayaannya, serta ikut menetapkan,

menyelenggarakan dan memantau pelaksanaan program kesehatan.

10
 Pemberdayaan perorangan, keluarga dan masyarakat ini diselenggarakan

dengan memperhatikan kondisi dan situasi, khususnya sosial budaya

masyarakat setempat.

3. Pusat pelayanan kesehatan strata pertama

Puskesmas bertanggungjawab menyelenggarakan pelayanan

kesehatan tingkat pertama secara menyeluruh, terpadu dan

berkesinambungan. Pelayanan kesehatan tingkat pertama yang menjadi

tanggungjawab puskesmas meliputi:

a. Pelayanan kesehatan perorangan Pelayanan kesehatan perorangan

adalah pelayanan yang bersifat pribadi (private goods) dengan tujuan

utama menyembuhkan penyakit dan pemulihan kesehatan 7

perorangan, tanpa mengabaikan pemeliharaan kesehatan dan

pencegahan penyakit. Pelayanan perorangan tersebut adalah rawat

jalan dan untuk puskesmas tertentu ditambah dengan rawat inap.

b. Pelayanan kesehatan masyarakat Pelayanan kesehatan masyarakat

adalah pelayanan yang bersifat publik (public goods) dengan tujuan

utama memelihara dan meningkatkan kesehatan serta mencegah

penyakit tanpa mengabaikan penyembuhan penyakit dan pemulihan

kesehatan. Pelayanan kesehatan masyarakat tersebut antara lain

promosi kesehatan, pemberantasan penyakit, penyehatan lingkungan,

perbaikan gizi, peningkatan kesehatan keluarga, keluarga berencana,

kesehatan jiwa serta berbagai program kesehatan masyarakat lainnya.18

11
2.1.1.4 Upaya Kesehatan

1. Kesehatan Ibu dan Anak

Angka kematian ibu sudah mengalami penurunan, namun masih

jauh dari target Millenium Development Goals (MDGs) tahun 2015,

meskipun jumlah persalinan yang ditolong oleh tenaga kesehatan

mengalami peningkatan. Kondisi ini kemungkinan disebabkan antara lain

oleh kualitas pelayanan kesehatan ibu yang belum memadai, kondisi ibu

hamil yang tidak sehat dan faktor determinan lainnya. Penyebab utama

kematian ibu adalah hipertensi dalam kehamilan dan perdarahan post

partum. Penyebab ini dapat diminimalkan apabila kualitas antenatal care

dilaksanakan dengan baik. Beberapa keadaan yang dapat menyebabkan

kondisi ibu hamil tidak sehat antara lain adalah penanganan komplikasi,

anemia, ibu hamil yang menderita diabetes, hipertensi, malaria, dan empat

terlalu (terlalu muda < 20 tahun, terlalu tua > 35 tahun, terlalu dekat

jaraknya 2 tahun, dan terlalu banyak anaknya > 3 orang). Sebanyak 54,2

per 1000 perempuan di bawah usia 20 tahun telah melahirkan, sementara

perempuan yang melahirkan pada usia di atas 40 tahun sebanyak 207 per

1000 kelahiran hidup. Masalah ini diperberat dengan fakta masih adanya

umur perkawinan pertama pada usia yang amat muda (< 20 tahun)

sebanyak 46,7% dari semua perempuan yang telah kawin.20

2. Kematian Bayi dan Balita

Angka Kematian Neonatal (AKN) tetap sama yakni 19/1000

kelahiran dalam 5 tahun terakhir, sementara untuk Angka Kematian Pasca

12
 Neonatal (AKPN) terjadi penurunan dari 15/1000 menjadi 13/1000

kelahiran hidup, dan angka kematian anak balita juga turun dari 44/1000

menjadi 40/1000 kelahiran hidup. Penyebab kematian pada kelompok

perinatal adalah Intra Uterine Fetal Death (IUFD), yakni sebanyak 29,5%

dan Berat Bayi Lahir Rendah (BBLR) sebanyak 11,2%. Hal ini berarti

faktor kondisi ibu sebelum dan selama kehamilan amat menentukan

kondisi bayinya. Tantangan ke depan adalah mempersiapkan calon ibu

agar benar-benar siap untuk hamil dan melahirkan serta menjaga agar

terjamin kesehatan lingkungan yang mampu melindungi bayi dari infeksi.

Penyebab utama kematian adalah infeksi khususnya pnemonia dan diare

pada usia di atas neonatal sampai 1 tahun. Hal ini berkaitan erat dengan

perilaku hidup sehat ibu dan juga kondisi lingkungan setempat.19

3. Gizi Masyarakat

Perkembangan masalah gizi di Indonesia semakin kompleks, sebab

selain masih menghadapi masalah kekurangan gizi, masalah kelebihan gizi

juga menjadi persoalan yang harus kita tangani dengan serius. Rencana

Pembangunan Jangka Menengah Nasional (2010-2014), perbaikan status

gizi masyarakat merupakan salah satu prioritas dengan menurunkan

prevalensi balita gizi kurang (underweight) menjadi 15% dan prevalensi

balita pendek (stunting) menjadi 32% pada tahun 2014. Hasil Riset

Kesehatan Dasar (Riskesdas) tahun 2007 dan 2013 menunjukkan fakta

yang memprihatinkan di mana underweight meningkat dari 18,4% menjadi

19,6%, stunting juga meningkat dari 36,8% menjadi 37,2%, sementara

13
 wasting (kurus) menurun dari 13,6% menjadi 12,1%. Riskesdas tahun

2010 dan 2013 menunjukkan bahwa kelahiran dengan Berat Badan Lahir

Rendah (BBLR) < 2500 gram menurun dari 11,1% menjadi 10,2%. Tidak

hanya terjadi pada usia balita, prevalensi obesitas yang meningkat juga

terjadi di usia dewasa. Hal ini terbukti dari peningkatan prevalensi obesitas

sentral (lingkar perut > 90 cm untuk laki-laki dan > 80 cm untuk

perempuan) dari tahun 2007 ke tahun 2013. Riskesdas (2013), prevalensi

tertinggi di Provinsi DKI Jakarta (39,7%) yaitu 2,5 kali lipat dibanding

prevalensi terendah di Provinsi NTT (15.2%). Prevalensi obesitas sentral

naik di semua provinsi, namun laju kenaikan juga bervariasi, tertinggi di

Provinsi DKI Jakarta, Maluku, dan Sumatera Selatan. Mencermati hal

tersebut, pendidikan gizi seimbang yang proaktif serta Perilaku Hidup

Bersih dan Sehat (PHBS) menjadi suatu kewajiban yang harus

dilaksanakan di masyarakat.19,

4. Penyakit Menular

Prioritas penyakit menular masih tertuju pada penyakit HIV/AIDS,

tuberkulosis, malaria, demam berdarah, influenza, dan flu burung.

Indonesia juga belum sepenuhnya berhasil mengendalikan penyakit

neglected diseases seperti kusta, filariasis, leptospirosis, dan lain-lain.

Angka kesakitan dan kematian yang disebabkan oleh penyakit menular

yang dapat dicegah dengan imunisasi seperti polio, campak, difteri,

pertusis, hepatitis B, dan tetanus baik pada maternal maupun neonatal

sudah sangat menurun. Indonesia telah dinyatakan bebas polio pada tahun

14
 2014. Kecenderungan prevalensi kasus HIV pada penduduk usia 15 – 49

tahun meningkat. Prevalensi kasus HIV pada penduduk usia 15 - 49 tahun

hanya 0,16% pada awal tahun 2009 dan meningkat menjadi 0,30% pada

tahun 2011, meningkat lagi menjadi 0,32% pada tahun 2012, dan terus

meningkat menjadi 0,43% pada tahun 2013. Angka Case Fatality Rate

(CFR) AIDS menurun dari 13,65% pada tahun 2004 menjadi 0,85 % pada

tahun 2013.19

5. Penyakit Tidak Menular

Penyakit tidak menular cenderung terus meningkat dan telah

mengancam sejak usia muda. Transisi epidemiologis telah terjadi secara

signifikan selama 2 dekade terakhir, yakni penyakit tidak menular telah

menjadi beban utama, sementara beban penyakit menular masih berat

juga. Indonesia sedang mengalami double burdendiseases, yaitu beban

penyakit tidak menular dan penyakit menular sekaligus. Penyakit tidak

menular utama meliputi hipertensi, diabetes melitus, kanker dan penyakit

paru obstruktif kronik (PPOK). Jumlah kematian akibat rokok terus

meningkat dari 41,75% pada tahun 1995 menjadi 59,7% di tahun 2007.

Selain itu dalam survei ekonomi nasional 2006 disebutkan penduduk

miskin menghabiskan 12,6% penghasilannya untuk konsumsi rokok. Oleh

karena itu, deteksi dini harus dilakukan secara proaktif mendatangi

sasaran, karena sebagian besar tidak mengetahui bahwa dirinya menderita

penyakit tidak menular. Pengendalian Penyakit Tidak Menular (PTM)

antara lain dilakukan melalui pelaksanaan Pos Pembinaan Terpadu

15
 Pengendalian Penyakit Tidak Menular (Posbindu-PTM) yang merupakan

upaya monitoring dan deteksi dini faktor risiko penyakit tidak menular di

masyarakat. Sejak mulai dikembangkan pada tahun 2011 Posbindu-PTM

pada tahun 2013 telah bertambah jumlahnya menjadi 7.225 Posbindu di

seluruh Indonesia.19

e. Kesehatan Jiwa

Permasalahan kesehatan jiwa sangat besar dan menimbulkan beban

kesehatan yang signifikan. Data Riskesdas tahun 2013 menunjukkan prevalensi

gangguan mental emosional (gejala-gejala depresi dan ansietas) sebesar 6% untuk

usia 15 tahun ke atas. Hal ini berarti lebih dari 14 juta jiwa menderita gangguan

mental emosional di Indonesia. Sedangkan untuk gangguan jiwa berat seperti

gangguan psikosis, prevalensinya adalah 1,7 per 1000 penduduk. Ini berarti lebih

dari 400.000 orang menderita gangguan jiwa berat (psikosis). Angka pemasungan

pada orang dengan gangguan jiwa berat sebesar 14,3% atau sekitar 57.000 kasus.

Gangguan jiwa dan penyalahgunaan NAPZA juga berkaitan dengan masalah

perilaku yang membahayakan diri, seperti bunuh diri. Berdasarkan laporan dari

Mabes Polri pada tahun 2012 ditemukan bahwa angka bunuh diri sekitar 0.5 %

dari 100.000 populasi, yang berarti ada sekitar 1.170 kasus bunuh diri yang

dilaporkan dalam satu tahun. Prioritas untuk kesehatan jiwa adalah

mengembangkan Upaya Kesehatan Jiwa Berbasis Masyarakat (UKJBM) yang

ujung tombaknya adalah Puskesmas dan bekerja bersama masyarakat dalam

mencegah meningkatnya gangguan jiwa masyarakat.2,4

Selain permasalahan kesehatan di atas terdapat juga berbagai

permasalahan yang masih perlu mendapatkan perhatian khusus, misalnya masalah

16
kesehatan lingkungan, penyakit tropis yang terabaikan, sumber daya manusia

kesehatan (SDM-K), pembiayaan di bidang kesehatan dan lain sebagainya.

Permasalahan kesehatan tersebut telah diatasi dengan berbagai upaya pendekatan

program, misalkan dengan program peningkatan akses dan kualitas pelayanan

kesehatan, program pemberdayaan masyarakat bidang kesehatan, aksesibilitas

serta mutu sediaan farmasi dan alat kesehatan, penelitian dan pengembangan,

manajemen, regulasi dan sistem informasi kesehatan, dan program-program

kesehatan lainnya.2

Upaya pendukung program yang saat ini dirasakan kurang maka perlu

dilakukan penetapan area prioritas yang dapat memberikan dampak yang

signifikan dalam upaya peningkatan kesehatan masyarakat tanpa meninggalkan

program diluar area prioritas. Uraian secara garis besar kegiatan yang dilakukan

dalam masing-masing area prioritas adalah sebagai berikut:

1. Upaya Penurunan Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Bayi

(AKB)

Dalam rangka menurunkan Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka

Kematian Bayi (AKB), kegiatan intervensi dilakukan mengikuti siklus

hidup manusia sebagai berikut:

a. Ibu Hamil dan Bersalin:

- Mengupayakan jaminan mutu Ante Natal Care (ANC) terpadu.

- Meningkatkan jumlah Rumah Tunggu Kelahiran (RTK).

- Meningkatkan persalinan di fasilitas kesehatan.

- Menyelenggarakan konseling Inisiasi Menyusui Dini dan KB pasca

persalinan.

17
 - Meningkatkan penyediaan dan pemanfaatan buku KIA.

b. Bayi dan Ibu Menyusui:

- Mengupayakan jaminan mutu kunjungan neonatal lengkap.

- Menyelenggarakan konseling Air Susu Ibu (ASI) eksklusif.

- Menyelenggarakan pelayanan KB pasca persalinan.

- Menyelenggarakan kegiatan pemberian Makanan Pendamping ASI

(MP ASI).

c. Balita:

- Melakukan revitalisasi Posyandu.

- Menguatkan kelembagaan Pokjanal Posyandu.

- Meningkatkan transformasi KMS ke dalam Buku KIA.

- Menguatkan kader Posyandu.

- Menyelenggarakan Pemberian Makanan Tambahan (PMT) Balita.

d. Anak Usia Sekolah:

- Melakukan revitalisasi Usaha Kesehatan Sekolah (UKS).

- Menguatkan kelembagaan Tim Pembina UKS.

- Menyelenggarakan Program Gizi Anak Sekolah (PROGAS).

- Mengembangkan penggunaan rapor kesehatan.

- Menguatkan SDM Puskesmas.

e. Remaja:

- Menyelenggarakan pemberian Tablet Tambah Darah (TTD).

- Menyelenggarakan pendidikan kesehatan reproduksi di sekolah

menengah.

18
 - Menambah jumlah Puskesmas yang menyelenggarakan pelayanan

kesehatan peduli remaja (PKPR).

- Mengupayakan penundaan usia perkawinan.

f. Dewasa Muda:

- Menyelenggarakan konseling pranikah.

- Menyelenggarakan gerakan pekerja perempuan sehat produktif

(GP2SP) untuk wanita bekerja.

- Menyelenggarakan pemberian imunisasi dan TTD.

- Menyelenggarakan konseling KB pranikah.

- Menyelenggarakan konseling gizi seimbang.

2. Upaya Penurunan Prevalensi Balita Pendek (Stunting) Dalam rangka

menurunkan prevalensi balita pendek, dilakukan kegiatan sebagai berikut.

a. Ibu Hamil dan Bersalin:

- Intervensi pada 1000 hari pertama kehidupan anak.

- Mengupayakan jaminan mutu ante natal care (ANC) terpadu.

- Meningkatkan persalinan di fasilitas kesehatan.

- Menyelenggarakan program pemberian makanan tinggi kalori,

protein, dan mikronutrien (TKPM).

- Deteksi dini penyakit (menular dan tidak menular).

- Pemberantasan kecacingan.

- Meningkatkan transformasi Kartu Menuju Sehat (KMS) ke dalam

Buku KIA.

19
 - Menyelenggarakan konseling Inisiasi Menyusui Dini (IMD) dan

ASI eksklusif.

- Penyuluhan dan pelayanan KB.

b. Balita:

- Pemantauan pertumbuhan balita.

- Menyelenggarakan kegiatan Pemberian Makanan Tambahan

(PMT) untuk balita.

- Menyelenggarakan simulasi dini perkembangan anak.

- Memberikan pelayanan kesehatan yang optimal.

c. Anak Usia Sekolah:

- Melakukan revitalisasi Usaha Kesehatan Sekolah (UKS).

- Menguatkan kelembagaan Tim Pembina UKS.

- Menyelenggarakan Program Gizi Anak Sekolah (PROGAS).

- Memberlakukan sekolah sebagai kawasan bebas rokok dan

narkoba.

d. Remaja:

- Meningkatkan penyuluhan untuk perilaku hidup bersih dan sehat

(PHBS), pola gizi seimbang, tidak merokok, dan mengonsumsi

narkoba.

- Pendidikan kesehatan reproduksi.

e. Dewasa Muda:

- Penyuluhan dan pelayanan keluarga berencana (KB).

- Deteksi dini penyakit (menular dan tidak menular).

20
 - Meningkatkan penyuluhan untuk PHBS, pola gizi seimbang, tidak

merokok/mengonsumsi narkoba.

3. Upaya Pengendalian Penyakit Menular (PM) Dalam rangka

mengendalikan penyakit menular, khususnya HIV-AIDS, Tuberkulosis,

dan Malaria, dilakukan kegiatan-kegiatan sebagai berikut.

a. HIV-AIDS:

- Peningkatan konseling dan tes pada ibu hamil.

- Diagnosis dini pada bayi dan balita.

- Konseling dan tes pada populasi kunci, pasien infeksi menular

seksual (IMS), dan pasien Tuberkulosis (Tb) anak usia sekolah,

usia kerja, dan usia lanjut.

- Terapi anti-retro viral (ARV) pada anak dan orang dengan HIV-

AIDS (ODHA) dewasa.

- Intervensi pada kelompok berisiko.

- Pemberian profilaksis kotrimoksasol pada anak dan ODHA

dewasa.

b. Tuberkulosis:

- Identifikasi terduga TB di antara anggota keluarga, termasuk anak

dan ibu hamil.

- Memfasilitasi terduga TB atau pasien TB untuk mengakses

pelayanan TB yang sesuai standar.

21
 - Pemberian informasi terkait pengendalian infeksi TB kepada

anggota keluarga, untuk mencegah penularan TB di dalam

keluarga dan masyarakat

- Pengawasan kepatuhan pengobatan TB melalui Pengawas Menelan

Obat (PMO).

c. Malaria:

- Skrining ibu hamil pada daerah berisiko.

- Pembagian kelambu untuk ibu hamil dan balita.

- Pemeriksaan balita sakit di wilayah timur Indonesia.

4. Upaya Pengendalian Penyakit Tidak Menular (PTM) Dalam rangka

mengendalikan penyakit tidak menular, khususnya Hipertensi, Diabetes

Mellitus, Obesitas, dan Kanker, dilakukan kegiatan-kegiatan sebagai

berikut.

- Peningkatan deteksi dini faktor risiko PTM melalui Posbindu.

- Peningkatan akses pelayanan terpadu PTM di fasilitas kesehatan

tingkat pertama (FKTP).

- Penyuluhan tentang dampak buruk merokok.

- Menyelenggarakan layanan upaya berhenti merokok.

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Definisi kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa

sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan

22
sosial individual di luar kerja. Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari

derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari

pekerjaannya. Melihat hal tersebut kepuasan kerja akan mencerminkan sikap

tenaga kerja terhadap pekerjaannya.21

2.1.2.2 Teori Motivasi yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja

Motivasi dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian

dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja

dalam suatu organisasi. Karena manusia merupakan unsur terpenting, paling

utama dan paling menentukan bagi kelancaran jalannya administrasi dan

manajeman maka soal-soal yang berhubungan dengan konsepsi motivasi patut

mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap orang yang

berkepentingan dengan keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha

kerjasama manusia.22

Terdapat beberapa teori motivasi yang berhubungan dengan kepuasan

kerja yaitu23:

a. Teori-teori kepuasan (Content Theories)

Teori mengenai kepuasan atau kebutuhan menemukan bahwa

kebutukan dan motif yang ada dalam diri seseorang dapat menggerakan,

mengarahkan, melanjutkan dan memberhentikan prilaku orang itu. Teori

kebutuhan yang dikenal yaitu23 :

a.1. Teori hierarki kebutuhan Maslow24

Teori ini beranggapan bahwa setiap individu mempunyai

kebutuhan yang bertingkat-tingkat yaitu :

23
a.1.1. Faal (fisiologis) antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian

dan perumahan), seks dan kebutuhan ragawi lainnya.

a.1.2. Keamanan antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap

kerugian fisik dan emosional.

a.1.3 Sosial mencakup kasih saying, rasa dimiliki, diterima baik dan

persahabatan.

a.1.4 Penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri,

otonomi dan prestasi, dan faktor rasa hormat eksternal seperti status,

pengakuan dan perhatian.

a.1.5 Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu

menjadi, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan

diri.

a.2 Teori kebutuhan menurut Mc Clelland menjelaskan terdapat tiga

kebutuhan yaitu kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul dan

kebutuhan untuk berkuasa. Meskipun semua orang memiliki kebutuhan

namun kekuatan pengaruh kebutuhan itu tidak sama bagi setiap orang,

bahkan untuk satu orang yang sama tidak sama kuatnya pada setiap saat

atau saat yang berbeda. Namun sudah dijelaskan bahwa teori ini sudah

digunakan untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan

menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakkan

orang kearah pencapaian hasil yang diinginkan.

a.3 Teori Herzberg dikenal dengan teori kepuasan atau kebutuhan, yang

memiliki dua faktor yaitu23:

a.3.1 Faktor satisfier (motivator)

24
 Bersifat intrinsic merupakan faktor yang dianggap sebagai sumber

kepuasan kerja, terdiri dari prestasi yang diraih, penghargaan, pekerjaan

itu sendiri, tanggung jawab dan promosi. Semua faktor ini mempengaruhi

kepuasan kerja dan membimbing kearah motivasi kerja yang lebih tinggi.
23

a.3.2 Faktor dissatisfier (hygiene)

Bersifat ekstrinsik merupakan faktor yang terbukti menjadi sumber

ketidakpuasan yang terdiri dari kebijakan dan administrasi perusahaan,

pengawasan, gaji, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, keamanan dan

status. Berkurangnya faktor ini dapat menyebabkan rasa tidak puas

terhadap pekerjaan. Sehingga menurut Herzberg teori yang dapat memacu

seseorang dapat bekerja dengan baik adalah faktor satisfier. Menurut

Rakich urutan faktor-faktor yang dapat memotivasi perawat di sebuah

rumah sakit berdasarkan teori ini adalah prestasi yang diraih, hubungan

antar perawat, pekerjaan itu sendiri, kebijakan dan administrasi, tanggung

jawab, supervisi, gaji, kondisi tempat kerja, pengakuan dan kesempatan

untuk maju. Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh deci

menunjukan bahwa diberikannya faktor ekstrinsik kepada seseorang yang

melakukan pekerjaan yang disukainya tidak akan meningkatkan kinerja.

Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh mawhinney menunjukkan

tidak ada perbedaan kinerja pada orang-orang yang sudah termotivasi

sangat kuat oleh faktor intrinsiknya walaupun orang tersebut ditambahkan

atau dikurangi faktor intrinsiknya.23

b. Teori-teori proses (teori kognotif)

25
 Teori ini menunjukkan cara untuk mengerahkan orang lebih giat

mencapai tujuan yang ingin didapat. Teori ini juga merupakan proses

sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja dan hasil apa yang didapat.
25

Teori proses terdiri dari:

b.1 Teori keadilan (equity theory)

Menurut adams teori yang paling menentukan kinerja seorang karyawan

adalah rasa adil atau tidaknya keadaan di lingkungan pekerjaan. Tingkat

keadilan dapat diukur berdasarkan rasio antara kerja dan upah yang

diterima salah satu pegawai dengan pegawai lainnya di lingkungan

pekerjaan yang sama. 26

Komponen utama teori keadilan terdiri dari26:

b.1.1 Masukan ( input)

Sesuatu yang bernilai dan dianggap mendukung pekerjaannya, contoh :

pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknyausaha yang

dicurahkan dan jumlah jam kerja.26

b.1.2 Hasil (outcomes)

Sesuatu yang dianggap bernilai oleh pekerja yang didapatkan dari

pekerjaannya, contoh : gaji, keuntungan sampingan, fasilitas,

penghargaan serta kesempatan untuk berhasil26.

b.1.3 Perbandingan antara masukan dan hasil (O/I ratio)

Perbandingan yang dimaksud adalah seorang karyawan akan

membandingkan O/I ratio miliknya dengan orang lain, jika

26
 perbandingan tersebut dianggap adil maka karyawan tersebut merasa

puas.26

b.2 Teori harapan (exppectancy theory)

Menurut Victor H. Vroom teori harapan menjelaskan bahwa seorang

karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi jika

menyakini upaya tersebut dapat memberikan penilaian kinerja yang baik,

suatu penilaian yang baik akan memberikan hasil kenaikan gaji, bonus

ataupun promosi sehingga memuaskan tujuan pribadi karyawan23. Teori

harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak

termotivasi pada pekerjaannya dan hanya melakukan upaya minimum

yang diperlukan untuk menyelamatkan diri. Sehingga teori harapan

memfokuskan pada tiga hubungan23 24:

b.2.1 Hubungan upaya-kinerja

probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan

sejumlah upaya tertendu akan mendorong kinerja.

b.2.2 Hubungan kinerja-hasil

Derajat sejauh mana individu tersebut meyakini bahwa kinerja pada

tingkat tertentu dapat mendorong tercapainya hasil yang diinginkan.

b.2.3 Hubungan hasil-tujuan pribadi

Derajat sejauh mana hasil yang didapatkan memenuhi tujuan atau

kebutuhan pribadi seorang individu dan daya tariknya untuk individu

tersebut.

27
2.1.2.3 Teori – teori lain Tentang Kepuasaan Kerja

a. Teori ketidaksesuaian nilai

Menurut Locke kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih

antara keinginan dengan apa yang menurut persepsinya telah diperoleh

melalui pekerjaannya. Sehingga akan merasa puas jika tidak ada

perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan,

karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Jika hasil yang

didapatkan lebih besar dari yang diinginkan disebut discrepancy positif

sedangkan jika hasil yang didapatkan semakin jauh dari yang diinginkan

disebut discrepancy negatif sehinga makin besar pula ketidak puasan

seseorang terhadap pekerjaannya.27

Menurut Wanous dan Lawler berpendapat bahwa setiap orang

memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya dan tidak

ada cara terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja melainkan

ditentukan oleh tujuan pengukurannya.27

b. Teori aspek kerja (Facet Theory)

Menurut Lawler tingkat kepuasan terhadap suatu aspek kerja ditentukan

oleh perbandingan antara harapan yang seharusnya diterima dari suatu

aspek kerja dengan persepsi terhadap apa yang diterima. Harapan yang

seharusnya diterima ditentukan oleh persepsi dari upaya yang diberikan

terhadap pekerjaan, permintaan terhadap pekerjaan tersebut serta upaya

dan hasil yang diterima pekerja. Jika jumlah yang diterima sama dengan

28
 jumlah yang diharapkan maka kepuasan terjadi, sebaliknya bila tidak sama

maka tidak23 terjadi kepuasan.23, 27

2.1.2.4 Faktor – Faktor Kepuasan K2.2erja

Banyak yang berpendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja beberapa diantaranya menurut Willan untuk mencapai kepuasan

kerja seseorang membutuhkan kenyamanan yang meliputi gaji yang sesuai,

lingkungan pekerjaan yang aman, tunjangan keuangan jika tidak dapat bekerja,

penghargaan dan perhatian atas pekerjaan yang dikerjakan dengan baik dan rasa

kebersamaan. Sedangkan menurut Closkey seseorang akan merasa puas jika hasil

kerjanya dihargai, penghargaan yang diberikan dapat berupa materi atau non

materi seperti ucapan terimakasih, promosi jabatan dan sebagainya. 23, 28

Dari berbagai pendapat dapat disimpulkan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kinerja23 :

a. Kepuasan psikologi

Berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat,

ketentraman dalam bekerja, sikap, bakat dan keterampilan.

b. Kepuasan social

Berhubungan dengan interaksi social baik antara sesama karyawan,

dengan atasan maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c. Kepuasan fisik

Berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik

karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat,

perlengkapan kerja dan keadaan ruangan.

d. Kepuasan financial

29
 Berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi

system dan besarnya gaji, jaminan social, tunjangan, fasilitas yang

diberikan dan promosi.

2.1.2.5 Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi dapat dilihat dari analisa

statistic maupun pengumpulan data. Berbagai macam alat ukur dalam bentuk

kuisioner dapat digunakan untuk menilai kepuasan kerja. Beberapa tipe kuisioner

yang digunakan menurut Berry antara lain23:

a. Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ)

MSQ dikembangkan oleh Weiss, Davis, England dan Lofquist. Terdapat

dua bentuk MSQ yaitu panjang dan pendek. Bentuk panjang terdiri dari

100 item pertanyaan mencakup 20 faktor yang berhubungan dengan

pekerjaan termasuk kepuasan dengan pembayaran, teman kerja, supervise,

tanggung jawab, status social dan keamanan. Sedangkan bentuk pendek

terdiri dari 20 item pertanyaan yang mengukur kepuasan kerja secara

keseluruhan. Hasil dihitung dalam Skala Likert yang terdiri dari sangat

puas, puas, netral, tidak puas, sangat tidak puas.23, 28

b. Job Description Index (JDI)

JDI dikembangkan oleh Smith, Kendal dan Hulin. JDI memiliki validitas

dan reliabilitas cukup tinggi. Tipe ini membedakan skala untuk kepuasan

gaji, promosi, pengawasan kerja dan teman kerja serta dapat menghitung

kepuasan karyawan secara keseluruhan. Dalam setiap pertanyaan

responden cukup menjawab ya atau tidak.28

30
 c. Need Satisfaction Quistionaire (NSQ)

NSQ dikembangkan oleh Porter. Kuisioner ini dibuat berdasarkan teori

ketidaksesuaian (discrepancy theory) dimana setiap item berisi dua

pertanyaan tenteng apa yang seharusnya ada dan apa yang ada sekarang.

Skor semua item dijumlahkan kemudian dicari selisihnya untuk

mengetahui tingkat ketidakpuasan yang dirasakan.23

2.1.2.6 Komponen Kepuasaan Kerja

Komponen kepuasan kerja terdiri dari :

a. Kepuasan terhadap kerja itu sendiri

Menurut Hackman dan Oldham menjelaskan tentang pentingnya

perbedaan karakteristik pekerjaan menemukan secara konsisten bahwa

sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja.

Penelitian yang dilakukan Yuki menjelaskan lima dimensi inti dari materi

pekerjaan, yaitu ragam keterampilan, identitas pekerjaan, kepentingan

pekerjaan, otonomi, umpan balik pekerjaan itu sendiri. 25

Karakteristik ini membuat pekerjaan secara mental menentang,

pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi

pekerjaan yang terlalu sulit dapat menimbulkan frustasi dan perasaan

gagal. Sehingga tantangan yang diberikan haruslah seimbang sehingga

karyawan dapat merasa sedang dan puas.23, 25

b. Kepuasan dengan kompensasi

Beberapa penelitian menemukan bahwa upah merupakan karakteristik

pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan

kerja. Menurut Goodman jika upah pekerja cukup untuk memenuhi

31
 kebutuhan keluarga dan dirinya maka akan lebih puas disbanding

menerima upah lebih rendah dari yang diperlukan. Lawler juga

menjelaskan upah mencerminkan seberapa jauh para pekerja

melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Jika upah tidak didasarkan atas

pelaksanaan kerja, pekerja yang rajin bekerja dapat merasa tidak puas

dengan pendapatan yang sama dari pekerja yang malas. Selain kompensasi

dalam bentuk upah karyawan juga mengharapkan kebijakan promosi yang

adil, promosi yang memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,

tanggung jawab yang lebih banyak dan status social yang ditingkatkan.

Sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.

23, 25

c. Kepuasan dengan pengawasan

Menurut penelitian Moss dan Rowles terhadap 623 perawat mengenai

hubungan kepuasan kerja dengan gaya kepemimpinan di tiga rumah sakit

Midwesstern yaitu kepuasan kerja perawat meningkat dengan gaya

managemen penyelia yang mendekati gaya kepemimpinan partisipatif.

Penelitian yang dilakukan Robbins juga menunjukan kepuasan karyawan

ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami,

menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat

karyawan dan menunjukan minat pribadi pada mereka. Sehingga seorang

pemimpin baiknya bersifat hangat dan sportif serta menunjukan

perhatiannya kepada karyawan.23, 28

32
2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Definisi Kinerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja yaitu sesuatu yang

dicapai prestasi yang diperlihatkan, serta kemampuan kerja. Kinerja seseorang

merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai

dari hasil kerjanya. Secara definitif Bernanrdin & Russel dalam Sulistiyani &

Rosidah menjelaskan kinerja merupakan cacatan outcome yang dihasilkan dari

fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu, sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah

(rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.29

2.1.3.2 Evaluasi Kinerja

Menurut Simamora penilaian kinerja adalah suatu proses dengannya suatu

organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan dapat memberikan umpan balik

kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan

perusahaan untuk mengetahui seberapa baik seseorang karyawan bekerja jika

dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Terdapat beberapa indikator

penilaian kinerja yaitu;

1) Loyalitas

Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi pada perusahaan-

perusahaan dimana mereka akan diberikan posisi yang baik. Hal ini dapat dilihat

melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki.

2) Semangat kerja

33
Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif. Hal

ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam menjalankan tugas pada

suatu organisasi.

3) Kepemimpinan

Pimpinan merupakan leader bagi setiap bawahannya, bertanggung jawab dan

memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan. Pimpinan harus

mengikutsertakan karyawan dalam mengambil keputusan sehingga karyawan

memiliki peluang untuk mengeluarkan ide, pendapat, dan gagasan demi

keberhasilan perusahaan.

4) Kerjasama

Pihak perusahaan perlu membina dan menanamkan hubungan kekeluargaan antara

karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk bekerja sama dalam

lingkungan perusahaan.

5) Prakarsa

Prakarsa perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan ataupun dalam

lingkungan perusahaan.

6) Tanggung jawab

Tanggung jawab harus dimiliki oleh setiap karyawan baik bagi mereka yang

berada pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah.

7) Pencapaian target

Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi-strategi

tertentu dan masing-masing.30

34
2.1.3.3 Tujuan dan Syarat Evaluasi Kinerja

Ada dua tujuan utama penilaian kinerja yaitu:

a. Penilaian kemampuan personil : ini merupakan tujuan yang mendasar

dalam rangka penilaian personil secara individual yang dapat digunakan

sebagai informasi untuk penilaian efektifitas manajemen sumber daya

manusia.

b. Pengembangan personil : sebagai informasi bagi pengambilan keputusan

untuk pengembangan karyawan seperti promosi, mutasi, rotasi, terminasi,

penyesuaian gaji, dan pemberian bonus.

Syarat-syarat untuk penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a. Spesifik dan jelas sebagai dapat dipahami dan tidak ada kesalah

interpretasi

b. Dapat diukur secara objektif baik yang bersifat kuantitatif maupun

kualitatif, yaitu dua atau lebih yang mengukur indikator kinerja

mempunyai kesimpulan yang sama

c. Relevan, indikator kinerja harus menangani aspek-aspek objektif yang

relevan

d. Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukan keberhasilan

masukan, keluaran, hasil, manfaat dan dampak serta proses

e. Harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan pelaksanaan dan

hasil pelaksanaan kegiatan.23

2.1.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja individu maupun kelompok kerja dalam organisasi menggambarkan

kinerja organisasi sesungguhnya. Untuk mencapai standar tertentu yang telah

35
ditetapkan organisasi, ada beberapa hal yang mempengaruhi individu maupun

organisasi tersebut mencapai standar kinerja atau hasil kerja tertentu. Menurut

Simanjuntak, kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

A. Kompetensi

Kompetensi adalah kemanpuan dan keterampilan individu melakukan kerja

yang terdiri atas:

a. Kemampuan dan keterampilan kerja yang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan

kesehatan jiwa individu, pendidikan, akumulasi pelatihan dan pengalaman

kerjanya.31

b. Motivation dan etos kerja yang dipengaruhi oleh latar belakang keluarga,

lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.

Seseorang yang memandang pekerjaan sebagai sebuah beban dan keterpaksaan

akan mempunyai kinerja yang rendah, dan sebaliknya, yang memandang

pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan

menghasilkan kinerja yang tinggi.31

B. Dukungan organisasi

Lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana

dan prasarana kerja inspeksi, serta kondisi dan syarat kerja mempengaruhi kinerja

seseorang. Pengorganisasian dapat memberikan kejelasan, kemudahan dan

kenyamanan kerja, kondisi kerja mencakup kenyamanan dan keselamatan kerja

serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial.31

C. Dukungan manajemen

36
 Kinerja organisasi dan kinerja individu juga bergantung pada kemampuan

manajerial pimpinan atau manajemen dalam membangun sistem kerja dan

hubungan yang harmonis, dan mendukung pengembangan kompetensi pekerja

serta menumbuhkan kompensasi dan memobilisasi seluruh tenaga kerja untuk

bekerja secara optimal. 31 Dukungan manajemen dapat dilakukan dengan:

a. Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan

potensi individu.

b. Mendorong individu untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan

pengetahuan.

c. Membuka kesempatan individu untuk belajar baik melalui pendidikan

maupun pelatihan yang diprogramkan.

2.1.3.4 Indikator Kinerja

Indikator kinerja (performance Indicator) kadang-kadang digunakan secara

bergantian dengan pengukuran kinerja (performance measures). Menurut Mathis

dan Jackson, indikator kinerja dibagi atas tiga yaitu:

a. Kualitas kerja. Menyediakan produk dan layanan yang berkualitas merupakan

suatu tuntutan bagi perusahaan agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam

berbagai bentuk persaingan. Hasil kerja yang ideal juga menggambarkan

kualitas pengelola produk dan layanan dalam organisasi tersebut.32

b. Kuantitas kerja. Perusahaan yang dapat memenuhi target yang telah ditetapkan

menunjukkan kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya

yang dimiliki dalam mencapai tujuannya. 32

37
c. Waktu kerja. Kemampuan organisasi untuk menetapkan waktu kerja yang

dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam manajemen. Waktu

kerja merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan atau layanan yang menjadi tanggung jawabnya. 32

d. Kerja sama dengan rekan kerja. Kerja sama merupakan tuntutan bagi

keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan

adanya kerja sama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada

berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak

langsung dengan perusahaan.5

Sementara itu, menurut Bernardin, ada 6 dimensi yang dapat dijadikan sebagai

tolok ukur dalam menilai kinerja yaitu:

a. Kualitas (quality) terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna atau

ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.

b. Kuantitas (quantity) terkai dengan satuan jumlah yang dihasilkan.

c. Waktu (timeliness) yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau

menghasilkan produk

d. Cost-effectiveness terkait dengan tingkat pengunaan sumber-sumber organisasi

(orang, uang, material) dalam memperoleh hasil

e. Need for supervision yang terkait dengan kemampuan individu dalam

menyelesaikan pekerjaan tampa intervensi dan asistensi pimpinan

f. Interpersonal impact terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan

persamaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama. 31

38
2.1.3.5 Standar Kinerja

Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu

organisasi, dan merupakan pembanding atau tujuan atau target tergantung pada

pendekatan yang diambil. Standar kerja yang baik harus realistis, dapat diukur dan

mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi organisasi maupun

bagi karyawan. Standar kinerja menurut Wilson adalah tingkat yang diharapkan

suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan merupakan pembanding atas

tujuanatau target yang ingin dicapai, sedangkan hasil pekerjaan merupakan hasil

yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai

persyaratan pekerjaan atau standar kinerja.33,34

39
 BAB III

SUBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada karyawan puskesmas Cidahu dari data primer

berupa kuesioner di Puskesmas Cidahu

3.1.1 Populasi

Penelitian ini menggunakan populasi sebagai berikut:

1. Populasi target adalah seluruh karyawan yang aktif bertugas di Puskesmas

daerah Kabupaten Kuningan.

2. Populasi terjangkau adalah seluruh karyawan yang aktif bertugas di

Puskesmas Cidahu DTP periode 1 April 2017 – 30 Juni 2017.

3. Sampel penelitian ini adalah total populasi seluruh karyawan yang aktif

bertugas di Puskesmas Cidahu DTP dan bersedia mengikuti penelitian dengan

mengisi kuesioner periode 1 April 2017 – 30 Juni 2017

3.1.2 Kriteria Penelitian

3.1.2.1 Kriteria Inklusi

Karyawan aktif Puskesmas Cidahu DTP

3.1.2.2 Kriteria Eksklusi

Karyawan puskesmas cidahu DTP yang tidak bersedia menjadi responden

40
3.1.3 Sampel Penelitian

Penelitian dilakukan dengan menggunakan total populasi seluruh

karyawan yang aktif bertugas di Puskesmas Cidahu DTP sesuai dengan kriteria

penelitian yang telah ditentukan yakni sebanyak 61 orang.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian ini adalah deskriptif analitik observasional dengan

pendekatan potong silang (cross-sectional) yakni subyek hanya diobservasi

sebanyak satu kali.

3.2.2 Variabel Penelitian

3.2.2.1 Variabel Bebas (Indepedent)

Kepuasan Kerja

3.2.2.2 Variabel Terikat (Dependent)

Kinerja

3.2.2.3 Definisi Operasional

Definisi operasional pada penelitian ini dijelaskan pada tabel 3.1

41
Tabel 3.1 Definisi Operasional
No Variabel Definisi Kategorik Sumber Skala
Operasional Data Pengukuran
1 Karyawan Karyawan- Data Nominal
Puskesmas karyawan yang kepegawaian
bekerja di puskesmas
Puskesmas
Cidahu DTP

2 Kepuasan Sikap / a. Kurang Kuesioner Nominal

Kerja perasaan puas: jika kepuasan
seorang nilai kerja yang
karyawan kuesioner diisi oleh
Puskesmas kepuasan karyawan
Cidahu DTP kerja ≤ 75%
terhadap
pekerjaannya b. puas: jika
yang terdiri nilai
dari: kepuasan kuesioner
psikologi, kepuasan
kepuasan sosial, kerja > 75%
kepuasan fisik
dan kepuasan
finansial
3 Kinerja Tingkat a. Kurang Kuesioner Nominal
keberhasilan Baik:jika nilai kepuasan
seorang kuesioner kerja yang
karyawan kinerja ≤ 75% diisi oleh
Puskesmas b. Baik: jika pimpinan
Cidahu DTP nilai kuesioner karyawan
dalam kinerja > 75%
melakukan
pekerrjaan
ditinjau dari:
segi teknis
pelaksanaan,
segi
administrasi
dan segi
individu

Penilaian kepuasan kerja terdiri dari kepuasan psikologi, kepuasan sosial dan

kepuasan fisik dan kepuasan finansial. Kepuasan piskologi adalah faktor kepuasan

yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan puskesmas cidahu DTP dengan

indikator:

42
 1. Kesesuaian tugas dengan minat, bakat dan keterampilan

2. Kenyamanan yaitu perasaan nyaman atau tidak dalam bertugas

3. Objektivitas yaitu kemampuan pengawas untuk berbuat adil dalam menilai

kerja karyawan

4. Otonomi yaitu tingkat kebebasan dan kepercayaan yang diberikan dalam

menyelesaikan tugas

5. Kejelasan yaitu kemampuan pengawas dalam memberikan instruksi

6. Kreativitas yaitu sejauh mana karyawan dapat mengembangkan ide untuk

menyelesaikan tugas

7. Pengawasan yaitu kemampuan pengawas mendisiplinkan dan

membimbing kegiatan bawahannya melalui komunikasi untuk mencapai

tujuan

Kepuasan sosial adalah faktor kepuasan yang berhubungan dengan interaksi

sosial, baik sesama karyawan, dengan atasan maupun dengan karyawan lain yang

berbeda jenis pekerjaan dengan indikator:

1. Kebersamaan yaitu kekompakan sesama karyawan dalam menyelesaikan

tugas dan menghormati hak individu masing-masing.

2. Kekeluargaan yaitu kekompakan karyawan iluar tugas pokok seperti

berbincang-bincang.

Kepuasan fisik adalah faktor kepuasan yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dengan indikator:

1. Tempat kerja seperti sirkulasi udara, temperatur dan kebersihan.

2. Peralatan kerja untuk membantu dan mempermudah melaksanakan tugas

3. Sarana dan prasarana seperti kantin, tempat parkir dan sebagainya

43
 4. Pengaturan waktu berupa kesesuaian waktu bekerja dan waktu istirahat

5. Tugas itu sendiri berupa kesesuaiannya dengan masa kerja, jenis serta

kejelasan uraian.

Kepuasan finansial adalah kepuasan yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan dengan indikator:

1. Gaji

2. Kesesuaian gaji dengan potensi kerja, kemampuan, dan pengalaman kerja,

tanggung jawab yang dipikul, tingkat pendidikan, masa kerja dan waktu

kerja

3. Promosi dengan peningkatan karyawan ke perkerjaan lebih baik berupa

tanggung jawab lebih besar, status lebih tinggi dean naiknya gaji.

4. Keuntungan sampingan berupa tunjangan upah diluar gaji

Penilaian kinerja ditinjau berdasarkan segi tekhnis. Segi administrasi, dan segi

individu. Segi ternis pelaksanaan adalah efektifitas dan efisiensi karyawan

Puskesma Cidahu DTP dalam mekakukan pekerjaan dengan indikator berupa :

1. Mutu pekerjaan, berupa akurasi, ketelitian dan kerapian hasil kerja

2. Jumlah pekerjaan, yaitu volume hasil kerja dan kontribusi dalam kesatuan

tugas

3. Pengetahuan pekerjaan, yaitu penguasaan tentang tahap dan faktor yang

berhubungan dengan pekerjaan

4. Pelaksanaan tugas, yaitu efektifitas dalam melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan waktu dan bahan yang ditentukan

44
 5. Kemampuan mempelajari, yaitu kecepatan dan kemampuan dalam

menangkap, memahami, dan menyesuaikan diri terhadap tugas yang

diberikan

Segi administrasi adalah kedisiplinan dan ketaatan karyawan Puskesmas

Cidahu DTP dalam melakukan pekerjaannya dengan indikator :

1. Disiplin dan tata tertib, yaitu melaksanakan tata tertib dalam lingkungan kerja

2. Absensi, yaitu kehadiran serta ketepatan waktu kerja dan keefektifan

dalam menggunakan waktu kerja

Segi individu adalah sikap dan kesungguhan karyawan Puskesmas Cidahu

DTP dalam melakukan pekerjaannya dengan indikator:

1. Inisiatif, kesungguhan dalam mencari tanggung jawab yang dimulai dari

diri sendiri tanpa menunggu perintah serta mampu menciptakan

kesempatan untuk menyempurnakan pekerjaan

2. Kerjasama, yaitu kemauan untuk memelihara kerjasama dengan karyawan

lain dan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan

3. Tanggung jawab, yaitu sikap yang dapat diandalkan dalam memenuhi

pekerjaannya tanpa memerlukan pengawasan

4. Motivasi, yaitu suatu dorongan dari dalam diri untuk melakukan pekerjaan

3.2.3 Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mendapatkan izin dari kepala Puskesmas Cidahu DTP dan pendamping

dokter internsip Indonesia wahana puskesmas Cidahu Kabupaten kuningan

untuk melakukan penelitian dan analisis data karyawan puskesmas.

45
2. Memilih subjek penelitian dengan menentukan besar populasi terjangkau

karyawan puskesmas yag didapat dari data kepegawaian puskesmas.

3. Menyebarkan kuesioner kepuasan kerja kepada karyawan puskesmas

sebagai responden penelitian di Puskesmas Cidahu DTP.

4. Menyebarkan kuesioner kinerja karyawan diisi oleh atasan langsung

responden. Kuesioner yang telah dijawab dikembalikan kepada peneliti

keesokan harinya yang dikumpulkan oleh peneliti

5. Mengidentifikasi data kuesioner kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

6. Dilakukan analisis data mengenai hubungan kepuasan kerja dengan kinerja

karyawan.

7. Peneliti menuliskan hasil penelitian

46
 Perizinan

Penentuan besar sampel

karyawan puskesmas

Mengambil data

Identifikasi data

Kepuasan Kerja Kinerja

- Kepuasan psikologi - Segi Teknis
- Kepuasan sosial - Segi administrasi
- Kepuasan fisik - Segi individu
- Kepuasan finansial

Analisis data

Penulisan laporan akhir

Gambar 3.1 Alur dan Prosedur Penelitian

3.2.4 Analisis Data

Analisis data dilakukan secara univariat dan bivariat. Analisis univariat

bertujuan untuk mengetahui karakteristik karyawan Puskesmas berdasarkan

jenis kelamin, usia, status pernikahan, pendidikan, dan lama bekerja. Analisis

univariat juga bertujuam untuk mengetahui karakteristik kepuasan karyawan

Puskesmas berdasarkan kepuasan psikologi, sosial, fisik, dan finansial serta

kinerja karyawan Puskesmas Cidahu DTP berdasarkan kinerja administrasi,

47
 teknik dan individu. Selanjutnya Analisis bivariat dilakukan untuk menguji

hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja di Puskesmas Cidahu DTP

menggunakan metode Chi Square. Analisis data dilakukan dengan

menggunakan SPSS for windows versi 20.0 pada derajat kepercayaan 95%

dengan nilai p ≤ 0,05.

3.2.5 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.5.1 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Puskesmas Cidahu DTP

3.2.5.2 Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan dari tanggal 1 April 2017 sampai 30 Juni 2017.

48
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Karakteristik Responden

Tabel 4.1 menunjukan bahwa karakteristik karyawan Puskesmas Cidahu

DTP berdasarkan jenis kelamin terbanyak adalah perempuan dengan jumlah 43

orang atau 70,5% dari seluruh total karyawan. Karakteristik berdasarkan usia

karyawan Puskesmas Cidahu DTP mayoritas >41 tahun dengan sebagian besar

sudah menikah sebanyak 42 orang atau 68,9% , riwayat pendidikan rata-rata

responden adalah D3 sebanyak 29 orang atau 47,5%, dan sebagian besar telah

bekerja >5 tahun sebesar 33 orang atau 54,1%.

Tabel 4.1 Karakteristik Responden

Karakteristik Jumlah Presentase

Jenis Kelamin
Laki-Laki 18 29,5
Perempuan 43 70,5

Usia
20-30 22 36,1
31-40 16 26,2
>41 23 37,7

Status Pernikahan
Belum Menikah 15 24,6
Menikah 42 68,9
Janda / Duda 4 6,6

Pendidikan
SD-SMP 5 8,2
SMA 5 8,2
D3 29 47,5
S1 dan D4 14 23,0
Profesi 8 13,1

Lama Bekerja
< 2 Tahun 17 27,9
2-5 Tahun 11 18,0
> 5Tahun 33 54,1

49
4.1.2 Distribusi Kepuasan Kerja

Berdasarkan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa distibusi kepuasan karyawan

Puskesmas Cidahu sebanyak 42 orang atau 68,9% dari seluruh responden masuk

dalam kategori kurang puas

Tabel 4.2 Distribusi Kepuasan Responden

Kepuasan N %
Kurang Puas 42 68,9
Puas 19 31,1
Total 61 100%

.
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Puskesmas

Cidahu DTP masuk kategori kurang puas berdasarkan kepuasan psikologi yakni

sebesar 38 orang atau 62,3%. Berdasarkan kepuasan sosial mayoritas responden

termasuk kategori kurang puas sebanyak 37 orang atau 60,7%. Kepuasan fisik

karyawan Puskesmas Cidahu 38 orang atau 62,3% termasuk kelompok kurang

puas. Sebanyak 40 orang atau 65,6% termasuk kelompok kurang puas

berdasarkan kepuasan finansial.

Tabel 4.3 Distribusi Kepuasan Psikologi, Sosial dan Fisik Responden

Kepuasan Jumlah Presentase
Kepuasan Psikologi
Kurang Puas 38 62,3
Puas 23 37,7

Kepuasan Sosial
Kurang Puas 37 60,7
Puas 24 39,3

Kepuasan Fisik
Kurang Puas 38 62,3
Puas 23 37,7

Kepuasan Finansial
Kurang Puas 40 65,6
Puas 21 34,4

50
4.1.3 Distribusi Kinerja

Karakteristik kinerja responden dapat dilihat pada tabel 4.4 Hasil penelitian

menunjukkan sebagian besar responden memiliki kinerja kurang baik yakni

sebanyak 33 orang atau 54,1% dari seluruh total populasi.

Tabel 4.4 Distribusi Kinerja Responden

Kinerja N %
Kurang Baik 33 54,1
Baik 28 45,9
Total 61 100%

Penjelasan lebih rinci mengenai distribusi kinerja administrasi, teknis dan

individu responden dapat terlihat pada tabel 4.5 Kinerja Administrasi responden

sebanyak 25 orang atau 41% masuk kategori baik. Mayoritas responden sebesar

54,1% atau 33 orang memiliki kinerja teknik yang kurang baik. Berdasarkan

kategori kinerja individu, mayoritas responden memiliki kinerja kurang baik

dengan presentase 49,2% atau sebanyak 31 orang.

Tabel 4.5 Distribusi Kinerja Administrasi, Teknik dan Individu Responden

Kepuasan Jumlah Presentase
Kinerja Administrasi
Kurang Baik 25 41,0
Baik 36 59,0

Kinerja Teknik
Kurang Baik 33 54,1
Baik 28 45,9

Kinerja Individu
Kurang Baik 30 49,2
Baik 31 50,8

4.1.4 Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Hasil penelitian ditunjukkan pada tabel 6 yakni terdapat hubungan

bermakna antara kepuasan dengan kinerja karyawan. Dari hasil analisis diperoleh

51
PR= 5,600, artinya karyawan yang masuk dalam kategori kurang puas berpeluang

mengalami 5,6 kali menjadi kurang baik dalam kinerja.

Tabel 4.6 Hubungan Kinerja dengan Kepuasan Kerja

Kinerja Total p- PR (95%CI)
value
Kurang Baik Baik
N (%) N (%) N (%)
Kepuasan
Kerja
Kurang Puas 28 66,6 14 33,4 42 100 0,003 5,600 (1,677
– 18,703)
Puas 5 35,7 14 64,3 19 100

4.2 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terdapat hubungan antara

kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini senada dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Kartika di Bandung. Semakin tinggi kepuasan

karyawan maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. Menurut konsep

Value Theory bahwa kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan

diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak menerima hasil maka

akan semakin puas. Terciptanya kepuasan kerja merupakan sikap positif yang

dilakukan individuterhadap pekerjaan mereka, maka akan tercapai kinerja yang

baik.35 Kepuasan kerja mampu memberikan semangat pekerja untuk

meningkatkan produktivitas. Wexley dan Yukl mengemukakan bahwa

ketidakpuasan akan memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri atau

agresif (sabotase, kesalahan disengaja, perselisihan antar karyawan dan atasan dan

juga pemogokan) sehingga menurunnya tingkat produktivitas dan kinerja.

Beberapa faktor yang berhubungan dengan baik atau tidaknya kepuasan kerja

adalah kepuasan psikologi, fisik, sosial dan finansial. pada penelitian ini

52
kepuasan kinerja dari psikologi, sosial, fisik maupun finansial masuk dalam

kategori kurang puas.36

Kepuasan psikologi dapat meliputi minat, ketentraman dalam bekerja,

sikap terhadap pekerjaan, bakat dan keterampilan.17 Lingkungan psikologis yang

mendukung akan membantu proses aktualisasi diri untuk menjadi apa ia mampu,

mencakup pertumbuhan mencapai potensial dan pemenuhan. Hal ini dianggap

mampu menggerakkan karyawan kearah pencapaian hasil yang diinginkan dan

akan meningkatkan kinerja suatu pekerjaan.37

Selain kepuasan psikologi, beberapa penelitian menghubungkan pengaruh

kepuasan fisik dengan kinerja karyawan. Kondisi fisik ini antara lain tersedianya

sarana prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus

diselesaikan. Hal ini juga meliputi kebersihan dan keamanan. Kondisi fisik

merupakan suatu unsur dari organisasi untuk mencapai tujuan, sarana termasuk

salah satunya pelayanan yang dibutuhkan untuk mencapai penyelenggaraan

pelayanan. Fasilitas/sarana kerja diperlukan agar keterampilan yang didapat

petugas bisa dilaksanakan sehingga kinerja dan motivasi petugas meningkat.36

Beberapa teori lain menyebutkan kepuasan finansial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Pemberian kompensasi merupakan fungsi manajemen

sumberdaya manusia yang berhubungan dengan pemberian penghargaan

individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Hal

tersebut kemudian dianggap akan mampu memotivasi untuk meningkatkan

produktivitasnya.38 Finansial berhubungan dengan standar hidup seseorang dan

akan mempertahankan semangat kerja serta loyalitas karyawan.

53
 Teori lain menyebutkan adanya pengaruh kepuasan kerja dari segi sosial

dengan kinerja. Pada prinsipnya interaksi sosial yang terjadi antara dua atau lebih

individu manusia akan mempengaruhi, mengubah atau memperbaiki individu

yang lain. ketidakpercayaan antar pribadi pekerja, ketengangan pikologikal dan

rasa diancam oleh atasan atau rekan-rekan kerja berdampak pada komitemen dan

kineja individu dalam suatu organsisasi.36

54
 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan antara kepuasan kerja

dengan kinerja karyawan Puskesmas Cidahu DTP Kabupaten Kuningan periode 1

April 2017 – 30 Juni 2017 adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik karyawan Puskesmas Cidahu DTP terbanyak berdasarkan jenis

kelamin adalah perempuan dengan jumlah 43 orang atau 70,5%, usia >41

tahun sebanyak 23%, status sudah menikah sebanyak 42 orang atau 68,9%,

status pendidikan D3 sebanyak 29 orang atau 47,5%, dan lama bekerja 33

orang atau 54,1%

2. Karakteristik kepuasan kerja karyawan Puskesmas Cidahu DTP yakni

sebanyak 42 orang atau 68,9% dari seluruh responden masuk dalam kategori

belum puas, dengan kategori kurang puas berdasarkan kepuasan psikologi

yakni sebesar 38 orang atau 62,3%, Berdasarkan kepuasan sosial sebanyak 37

orang atau 60,7%, berdasarkan kepuasan fisik sebanyak 38 orang atau 62,3%

dan berdasarkan kepuasan finansial sebanyak 40 orang atau 65,6%.

3. Karakteristik kepuasan kerja karyawan Puskesmas Cidahu DTP yakni

sebanyak 33 orang atau 54,1% masuk kategori belum baik, dengan kategori

kurang baik berdasarkan kinerja administrasi sebanyak 25 orang atau 41%,

berdasarkan kinerja teknik sebanyak 33 orang atau 54,1% dan berdasarkan

kinerja individu sebanyak 31 orang atau 49,2%.

55
4. Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan

Puskesmas Cidahu DTP Kabupaten Kuningan periode 1 April 2017 – 30 Juni

2017

5.2 Saran

1. Dilakukan analisis pemenuhan kepuasan karyawan Puskesmas untuk

mendorong kinerja

2. Dilakukan penelitian selanjutnya dengan jumlah sampel lebih besar

3. Dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor lain yang mungkin

mempengaruhi kinerja pada karyawan Puskesmas.

56
 DAFTAR PUSTAKA

1. WHO. Health: WHO; 2015 [cited 2015 8 January]. Available from:

http://www.who.int/trade/glossary/story046/en/.

2. BPJS. Peraturan badan penyelenggara jaminan sosial kesehatan tentang

penyelenggaraan jaminan kesehatan. In: Kemendagri, editor. Jakarta2014. p.

1-48.

3. Balqis. Revitalisasi Puskesmas Sebagai Gate Kecper dalam Pelaksanaan

Jaminan Kesehatan Nasional. Universitas Hassanudin. 2014 12 august:1.

4. AIPHSS. Mengembalikan fungsi Puskesmas Jakarta: AIPHSS; 2014 [cited

2015 8 February]. Available from: http://aiphss.org/restoring-the-function-of-

puskesmas/?lang=id.

5. Indonesia Menteri Kesehatan Republik. Kemenkes

No.857/Menkes/SK/IX/2009. In: Kesehatann K, editor. Jakarta2009. p. 1.

6. S Purwati. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

PT Anindya Mitra Internasional Yogyakarta. Universitas Ahmad dahlan.

2011:1-13.

7. R Nugroho. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Semarang: Universitas Diponegoro 2006.

8. Linda K Claire MB, Vincent H, Wilmar BS, Henrica CW, Allard Conceptual

Frameworks of Individual Work Performance. JOEM. 2011 8 August

2011;53(8):856.

57
9. Marjolein D Jan W. Improving health worker performance: in search of

promising practices. WHO. 2006:16.

10. Djestawana I Gusti Gede. Pengaruh Pengembangan Organisasi,

Kepemimpinan, Jenjang Karir terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai

Puskesmas. Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional. 2012 6 June

2012;6(6):261-6.

11. Sutik Suharno. Hubungan efektivitas kepemimpinan dan tingkat kepuasan

Kerja dengan produktivitas kerja karyawan puskesmas. Jurnal Manajemen

Sumberdaya Manusia. 2009;3(1):57-63.

12. Prasetya V Handayani D, Purbandari T. Peran Kepuasan kerja, self esteem,

self efficiacy, terhadap kinerja individual. JRMA 2013 1 February

2013;1(1):59.

13. M Umairi. Persepsi staf puskesmas terhadap gaya kepemimpinan kepala

puskesmas di kota cirebon tahun 2009. UI. 2009 21 January 2009:2.

14. Cidahu Puskesmas. Laporan Upaya Tahunan Puskesmas Cidahu DPT Tahun

2016. 2016 2016.

15. Bandung Dinas Kesehatan Kabupaten. Laporan Kesehatan Tahunan

Kabupaten Bandung 2012. In: Bandung DKK, editor. Kabupaten Bandung:

Kabupaten Bandung; 2012. p. 42.

16. Crossman A Abou‐Zaki B Job satisfaction and employee performance of

Lebanese banking staff. J of Managerial Psychology. 2006;18(4):368-76.

17. Astini A Sidin I, Kapalawi I. Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja

perawat di unit rawat inap rumah sakit universitas hasanuddin tahun 2013.

Unhas J. 2013 2013:1-42.

58
18. Kesehatan Menteri. Peraturan Menteri Kesehatan RI tentang Kebijakan Dasar

Pusat Kesehatan. In: Kesehatan K, editor. 2004.

19. Kesehatan Peraturan Menteri. Peraturan Menteri Kesehatan RI 2004.

20. Goals Millenium Developmental. MDG's Strategy. 2008:7-11.

21. Indy H Handoyo S. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada

Karyawan Bank BTPN Madiun. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi

Universitas Airlangga. 2013;2(2):101.

22. Zainun, B., 1994. Manajemen dan Motivasi. Cetakan Keenam. Jakarta: Balai

Aksara

23. Medan Harapan Barry. 2004. Kepuasan Kerja Dan Hubungannya Dengan

Kinerja Perawat Dibagian Rawat Inap Rumah Sakit Permata Bunda Medan.

24. Moon, P., 1994. Appraising Your Staff. Terjemahan. Jakarta: Pustaka

Binaman Pressindo.

25. Hersey, P., dan K. Blanchard., 1995. Management of Organizational

Behaviour: Utilizing Human Resources. Terjemahan. Edisi Keempat. Cetakan

Kelima, Jakarta: Erlangga.

26. As’ad, M., 1995. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty

Yogyakarta.

27. Lawler E.E., and L.W. Prter., 1967. Antecendent Attitudes of Effective

Managerial Performance dalam Vroom, V.H, and E.L. Deci. Management

and motivation. Middlesex. England: Penguin Books.

28. Willan, J.A., 1990. Hospital Management in the Tropics and Subtropics. New

York: Mac Millan, Inc.

59
29. Yogyakarta. Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu:.

30. Bilson Simamora, 2004, Riset Pemasaran, Jakarta, Gramedia Utama.

31. Simanjuntak Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE

UI.

32. Mathis Robert L., and John H. Jackson. 2003. Human Resource Management.

Tenth Edition. Ohio: South-Western.

33. Pressindo Abdullah M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.

Yogyakarta : Penerbit Aswaja.

34. Bangun Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit:

Erlangga. Jakarta.

35. Yanidrawati K Susilaningsih S, Somantri I. Hubungan kepuasan kerja dengan

kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah kabupaten

bekasi. FKIP. 2012:1.

36. S Syaiin. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai klinik spesialis

bestari medan tahun 2007. Medan: USU; 2008.

37. B Harapan. Kepuasan Kerja dan hubungannya dengan kinerja perawat

dibagian rawat inap rumah sakit permata bunda medan. Medan: Universitas

Sumatera Utara; 2004.

38. Veithzal R Jauvani R. Kompensasi dan balas jasa: manajemen sumber daya

manusia untuk perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada; 2010.

60
 LAMPIRAN

LAMPIRAN ANALISIS SPSS

JENISKEL

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

LAKI-LAKI 18 29,5 29,5 29,5

Valid PEREMPUAN 43 70,5 70,5 100,0

Total 61 100,0 100,0

PENDIDIKAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

SMA 5 8,2 8,2 8,2

D3 29 47,5 47,5 55,7

S1 dan D4 14 23,0 23,0 78,7

Valid
profesi 8 13,1 13,1 91,8

SD-SMP 5 8,2 8,2 100,0

Total 61 100,0 100,0

Lama Bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

< 2 tahun 17 27,9 27,9 27,9

2-5 tahun 11 18,0 18,0 45,9

Valid
> 5 tahun 33 54,1 54,1 100,0

Total 61 100,0 100,0

61
 status pernikahan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

belum menikah 15 24,6 24,6 24,6

menikah 42 68,9 68,9 93,4

Valid
janda/duda 4 6,6 6,6 100,0

Total 61 100,0 100,0

kepuasan analisis

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

tidak puas 42 68,9 68,9 68,9

Valid puas 19 31,1 31,1 100,0

Total 61 100,0 100,0

analisis psikologis

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

tidak puas 38 62,3 62,3 62,3

Valid puas 23 37,7 37,7 100,0

Total 61 100,0 100,0

analisis sosial

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

tidak puas 37 60,7 60,7 60,7

Valid puas 24 39,3 39,3 100,0

Total 61 100,0 100,0

analisis fisik

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

tidak puas 38 62,3 62,3 62,3

Valid puas 23 37,7 37,7 100,0

Total 61 100,0 100,0

62
 analisis finansial

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

tidak puas 40 65,6 65,6 65,6

Valid puas 21 34,4 34,4 100,0

Total 61 100,0 100,0

kinerja analisis

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

kurang baik 33 54,1 54,1 54,1

Valid baik 28 45,9 45,9 100,0

Total 61 100,0 100,0

analisis teknis

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

kurang baik 33 54,1 54,1 54,1

Valid baik 28 45,9 45,9 100,0

Total 61 100,0 100,0

analisis administrasi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

kurang baik 25 41,0 41,0 41,0

Valid baik 36 59,0 59,0 100,0

Total 61 100,0 100,0

analisis individu

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

kurang baik 30 49,2 49,2 49,2

Valid baik 31 50,8 50,8 100,0

Total 61 100,0 100,0

63
 Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

kepuasan analisis * kinerja

61 100,0% 0 0,0% 61 100,0%
analisis

kepuasan analisis * kinerja analisis Crosstabulation

Count

kinerja analisis Total

kurang baik baik

tidak puas 28 14 42
kepuasan analisis
puas 5 14 19
Total 33 28 61

Chi-Square Tests

Value df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)

Pearson Chi-Square 8,578a 1 ,003

Continuity Correctionb 7,030 1 ,008
Likelihood Ratio 8,786 1 ,003
Fisher's Exact Test ,005 ,004
Linear-by-Linear
8,437 1 ,004
Association
N of Valid Cases 61

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 8,72.
b. Computed only for a 2x2 table
Risk Estimate

Value 95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for kepuasan

5,600 1,677 18,703
analisis (tidak puas / puas)
For cohort kinerja analisis =
2,533 1,159 5,539
kurang baik
For cohort kinerja analisis =
,452 ,273 ,750
baik
N of Valid Cases 61

64