RESUME MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PERENCANAAN PERSONEL DAN PEREKRUTAN SDM

Oleh :
Nama : Heppy Kinasih
NIM : 1831600943
NUP : 11
Kelas : AB

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BUDI LUHUR JAKARTA
 1

PERENCANAAN PERSONEL DAN PEREKRUTAN SDM

A. Manfaat Dengan Adanya Perencanaan Tenaga Kerja

Salah satu hal penting yang merupakan manfaat perencanaan tenaga kerja,
bahwa dengan itu dimungkinkan tenaga kerja yang ada dimanfaatkan secara
lebih baik, setidaknya ada pedoman yang digunakan dalam penggunaan tenaga
kerja yang secara lebih efisien dan lebih efektif. Dengan perencanaan tenaga
kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan
maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
a. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik
b. Melalui perencanaan tenaga kerja yang matang, efektivitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila tenaga kerja yang ada telah sesuai dengan
kebutuhan perusahaan
c. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh tenaga kerja
d. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya
untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas
baru kelak
e. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.

B. Sumber Perekrutan Tenaga Kerja

Keputusan-keputusan yang dibuat tentang perekrutan membantu tidak
hanya jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga berapa jauh kesulitan atau
keberhasilan dari upaya-upaya perekrutan yang dijalankan. Sumber-sumber
perekrutan tenaga kerja antara lain adalah :
 2

a. Perekrutan Internal
Melakukan perekrutan internal dengan keuntungan-keuntungan
seperti disinggung sebelum berarti berfokus pada para tenaga kerja yang ada
sekarang dan tenaga kerja, tenaga kerja dengan lain kontrak sebelumnya
dengan pemberi kerja. Teman-teman dari tenaga kerja sekarang, tenaga
kerja sebelunya, bisa menjadi perekrutan. Promosi, penurunan jabatan, dan
transfer juga dapat menyediakan orang tambahan untuk unit organisasi, jika
tidak untuk seluruh organisasi. Sumber-sumber internal antara lain adalah:
1. Penempatan dan penawaran pekerjaan
Sebuah sistem dimana perusahaan memberitahukan tentang adanya
lowongan pekerjaan dan para tenaga kerja memberikan tanggapan
dengan melamat jabatan- jabatan tertentu.
2. Promosi dan transfer
Banyak perusahaan menggunakan penempatan pekerjaan sebagai cara
untuk mengetahui adanya calon yang tertarik untuk berganti pekerjaan
didalam organisasi.
3. Kenalan tenaga kerja lama
Sumber yang andal untuk mengisi lowongan pekerjaan terdiri dari
teman-teman atau anggota keluarga dari tenaga kerja yang lama.
4. Merekrut mantan karyawan dan mantan pelamar
Mantan tenaga kerja dan mantan pelamar merupakan sumber internal
yang baik untuk perekrutan. Hal ini ada keuntunganya yaitu menghemat
waktu, karena tenaga kerja tersebut sudah dikenal.
5. Database perekrutan internal
Keuntungan dari database terkomputerisasi seperti ini adalah
memungkinkan para petugas perekrutan untuk mengidentifikasi calon
yang potensial dengan lebih cepat dari pada jika melakukan secara
manual
 3

b. Perekrutan eksternal
Sumber-sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang
cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal
yang tersedia. Sumber-sumber ini seperti sekolah, universitas, agen tenaga
kerja,serikat tenaga kerja, media masa, dll.
1. Perekrutan sekolah
Program perekrutan yang sukses dilembaga-lembaga yang merupakan
hasil dari analisis yang hati-hati dan kontak yang terus menerus dengan
masing-masing sekolah.
2. Perekrutan Akademi
Pada tingkat akademi atau universitas, perekrutan pada lulusan kegiatan
besar bagi banyak organisasi. Sebagian besar akademi universitas
membangun kantor penempatan sehingga perusahaan dan pelamar dapat
bertemu.
3. Serikat-serikat Tenaga Kerja
Dalam beberapa hal, serikat tenaga kerja dapat mengontrol dan
mempengaruhi kebutuhan perekrutan dan staffing.
4. Sumber-sumber media masa
Sumber-sumber media masa seperti surat kabar, majalah, televisi, radio,
dan papan pengumuman digunakan secara luas. Hampir semua surat
kabar memiliki kolom “Dicari” dan begitu pulang dengan majalah-
majalah.
5. Agen-agen tenaga kerja
Agen-agen tenaga kerja mengoperasikan antar-antar cabang di banyak
kota dinegara bagian dan tidak memungut biaya dari pelamar atau
perusahaan.

c. Keputusan pada Sumber dan metode perekrutan

Sebelum sebuah perusahaan melangkah untuk merekrut sejumlah pelamar,
beberapa keputusan lainnya harus dibuat. Keputusan – keputusan ini
 4

membantu menentukan sifat yang sebenarnya dari upaya-upaya

perekrutan.
1. Perekrutan dan pertimbangan-pertimbangan hukum
Perekrutan sebagai sebuah aktivitas harus menghadapi beberapa
pertimbangan hukum.

Tanggung Jawab
Perekrutan.

Usaha- Penggunaan
Pertimbangan usaha Bermacam-
Perekrutan macam Tenaga
Hukum Kerja

Mempertahankan
Kelangsungan
Hidup Perekrutan

Gambar 1 Keputusan – keputusan yang mempengaruhi perekrutan

2. Merekrut para tenaga kerja yang terdiversifikasi

Kesulitan yang makin besar yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan
dalam menarik dan mempertahankan para tenaga kerja telah
mendorong mereka untuk mencari dari berbagai sumber. Hal yang
secara spesifik sulit adalah merekrut individu-individu dari kelas yang
diproteksi bahwa hukum dan peraturan kesetaraan kesempatan kerja.
Tiga kelompok khusus yang telah ditarif kedalam angkatan kerja secara
efektif oleh beberapa perusahaan adalah individu-induvidu yang
berusia diatas 55 tahun, orang-orang cacat, dan orang-orang yang
menjadi anggota etnis atau ras minoritas.
 5

3. Mempertahankan visibilitas perekrutan.

Upaya-upaya perekrutan dapat dipandang sebagai sesuatu yang
kontinue atau intensif. Upaya-upaya kontinue untuk merekrut memiliki
keuntungan dalam mempertahankan perusahaan di dalam pasar
perekrutan. Perekrutan intensif bisa berbentuk kampanye perekrutan
yang intensif yang ditujukan untuk merekrut sejumlah tenaga kerja,
biasanya dalam jangka waktu yang pendek.
4. Tanggung jawab perekrutan organisasi.
Di organisasi yang kecil, proses perekrutan adalah sederhana. Untuk
banyak posisi, sebuah iklan di surat kabar lokal sudah cukup untuk
memberitahukan pasar tenaga kerja lokal. Di organisasi sangat kecil ,
pemilik atau manajer sering kali menempatkan iklannya, menentukan
kriteria perekrutan dan membuat keputusan. Akan tetapi, untuk
beberapa pekerjaan spesialisai pencarian dipasar regional atau nasional
harus dilakukan.