BAB I

PENDAHULUAN

I. 1. LATAR BELAKANG
Human Resources Departement (HRD)/Sumber Daya Manusia (SDM) atau yang
sering disebut dengan Personalia adalah suatu bagian dari rumah sakit yang
memberikan pelayanan pemenuhan sumber daya manusia khususnya tenaga kesehatan
yang sesuai dengan standar profesi dan mempunyai kompetensi yang dapat
dipertanggung jawabkan. Seleksi tenaga kesehatan tersebut harus dapat memenuhi
permintaan atau kebutuhan dari setiap unit kerja yang ada di rumah sakit.
Untuk dapat menunjang pencapaian dalam hal pelayanan maka proses Manajemen
Human Resources Development (HRD)/Sumber Daya Manusia (SDM) diperlukan
sebuah pedoman kerja sehingga didapatkan hasil yang baik dan bermutu. Pelayanan
yang bermutu di rumah sakit akan membantu setiap karyawan untuk dapat berkarya
sesuai dengan profesi, pendidikan serta kemampuan yang dimiliki, membantu proses
pelayanan pada customer di rumah sakit sehingga customer yang datang berobat ke
rumah sakit merasa puas terhadap pelayanan yang diberikan, yang berarti pula customer
tersebut nantinya akan sebagai sarana dalam mempromosikan rumah sakit. Keuntungan
lain jika pasien cepat sembuh adalah mereka dapat segera kembali mencari nafkah
untuk diri dan keluarga.
Pelayanan manajemen tersebut adalah rangkaian kegiatan dalam melayani semua
karyawan baik untuk semua hak dan kewajiban karyawan, serta merupakan salah upaya
peningkatan sumber daya manusia untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik
sesuai dengan standar rumah sakit.
Bentuk penyelenggaraan pelayanan untuk karyawan di rumah sakit bisa secara
SistemOutsourcing atau Sistem Swakelola. Pada Sistem Outsourcing, pengusaha tenaga
kerja selakupenyelenggara sumber daya manusia dalam merencanakan, merekruitmen
dan menentukan standar karyawan sesuai dengan spesifikasi standar karyawan yang
telah ditetapkan oleh rumah sakit dalam lembar kontrak kerja. Sistem Swakelola, dalam
penyelenggaraan pelayanan untuk karyawan dilakukan dengan cara merekruitmen
sendiri sesuai dengan standar yang diberikan oleh rumah sakit.
Pelayanan untuk karyawan di rumah sakit ini dijalankan berpedoman kepada
Peraturan Pegawai (PP) antara Manajemen Perusahaan dengan Pekerja.dan Undang-
UndangTenaga Kerja No. 13 tahun 2003.

1
 Pendidikan atau pelatihan adalah alat untuk mengubah, maka untuk perubahan
yang dapat dilakukan oleh perorangan, group dan organisasi dalam rangka
meningkatkan efektivitas, jadi pelatihan sangat penting dalam rangka mengubah dari
yang terlatih menjadi lebih mahir dari yang belum terlatih menjadi terlatih.
Dalam manajemen sumber daya manusia juga dibahas tentang pelatihan dan
pengembangan sehingga dapat kita simpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan
merupakan salah satu penunjang untuk mencapai mutu pelayanan suatu perusahaan
menjadi lebih optimal.

I. 2. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup kegiatan pokok pelayanan untuk karyawan di Rumah Sakit Umum
Avisena terdiri dari :
1) Penyediaan dan penambahanan tenaga kerja.
2) Pemberian upah, bonus dan THR
3) Kesejahteraan karyawan (cuti, izin pulang cepat dan berobat)
4) Pengembangan karir.
5) Pengembangan kemampuan (pelatihan dan pendidikan).
Penyediaan dan penambahan tenaga kerja meliputi pemasangan iklan, proses
seleksidan orientasi tenaga kerja. Rangkaian kegiatan tersebut adalah untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan di rumah sakit baik untuk semua unit kerja.
Penyelenggaraan upah, bonus dan THR meliputi pemberian upah sesuai
denganstandar rumah sakit dan pemerintah, pemberian bonus berupa jasa tindakan
serta pemberian bonus THR sebagai bonus hari raya. Rangkaian kegiatan tersebut
adalah untuk memenuhi hak – hak karyawan sesuai dengan standar rumah sakit dan
pemerintah.
Kesejahteraan karyawan meliputi semua hak-hak yang harus diterima
olehkaryawan yaitu untuk jatah cuti tahunan, cuti besar, cuti sakit, izin pulang cepat
dan berobat. Rangkaian kegiatan tersebut adalah untuk memenuhi hak-hak karyawan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Pengembangan karir meliputi pemindahan karyawan dari satu unit kerja ke unit
kerjayang lain atau dari satu jabatan di unit kerja ke jabatan lain di unit kerja yang
berbeda tetapi setaraf. Serta pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lainnya
yang lebih tinggi dari sebelumnya dikarenakan prestasi, kemampuan dan pendidikan
yang dimiliki. Rangkaian kegiatan ini adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja

2
 sesuai dengan kualifikasi yang berlaku baik untuk kemampuan dan kualitas perunit
kerja.
Pengembangan kemampuan meliputi memberikan pelatihan bagi karyawan
lamasebagai upaya refresh sehingga kemampuan yang sudah dimiliki akan makin
terasah dan bagi karyawan baru sebagai upaya pengenalan lingkup dan job desk dalam
suatu pekerjaan di unit kerja. Serta pendidikan bagi karyawan lama yang harus
mempunyai sertifikasi ataupun pendidikan lebih tinggi dari yang dimiliki untuk
menunjang pekerjaan yang dilakukan. Rangkaian kegiatan ini adalah untuk
mengembangkan kemampuan kerja karyawan sesuai dengan profesi dan sertifikasi
rumah sakit.

I. 3. LANDASAN HUKUM
- Undang - Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
- Undang - Undang No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
- Undang - Undang Republik Indonesia No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan
- Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 32 Tahun 1996 tentang Tenaga
Kesehatan

I. 4. KEBIJAKAN PELAYANAN UNIT SDM

1. Semua data calon pencari kerja/pelamar harus melalui Unit SDM
2. Semua karyawan baru harus melalui proses rekruitmen dan seleksi oleh Unit kerja
terkait dan Unit SDM
3. Semua data karyawan yang sudah lulus proses rekruitmen dan seleksi harus
dimasukkan pada daftar karyawan Rumah Sakit sesuaiperaturan yang berlaku.
4. Semua data file karyawan harus disimpan di Unit SDM.
5. Semua karyawan baru akan dievaluasi 3 (tiga) bulan pertama.
6. Semua karyawan baru atau mutasi harus mengikuti Masa Orientasi yang diadakan
oleh Unit SDM dan Unit Kerja
7. Semua karyawan baru atau mutasi yang sudah lulus Masa Orientasi harus dilaporkan
pada Unit SDM oleh Unit kerja terkait
8. Setiap karyawan yang sudah menjalani Masa Orientasi dan dinyatakan lulus akan
mendapatkan atribut/perlengkapan kerja dan harus di data ulang sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
9. Proses pemberian jaminan sosial pada karyawan dilakukan oleh Unit SDM

3
 10. Proses pengupahan, tunjangan dan Kenaikan gaji berkala pada karyawandilakukan
pada Unit SDM
11. Proses evaluasi kinerja karyawan dilakukan setiap 1 (satu) tahun sekali
12. Proses pemberian penghargaan pada karyawan berdasarkan produktifitas dan kinerja
dilakukan oleh Unit SDM
13. Proses pemindahan tugas oleh Unit Kerja terkait harus berkoordinasi dengan Unit
SDM
14. Semua Manajer pada Unit kerja yang telah mendelegasikantugas/pelimpahan
wewenang sementara kepada pejabat pengganti harus dilaporkan pada Unit SDM
15. Semua karyawan pada Unit kerja yang telah mendapat tugas/pelimpahan wewenang
sementara dari Manajer Unit kerja terkait harus dilaporkan pada Unit SDM
16. Pengaturan waktu kerja karyawan ditetapkan oleh UnitSDM dengan berkoordinasi
pada Unit Kerja terkait
17. Semua karyawan yang mendapatkan tugas untuk pertemuan ke luar rumah sakit
harus dilaporkan pada unit SDM
18. Proses pendistribusian dokumen ke/dari luar dan dalam rumah sakit melalui Unit
SDM
19. Pelaksanaan rapat di masing-masing Unit Kerja dilaksanakan berdasarkan
kepentingan Unit Kerja terkait dan Manajemen
20. Proses Istirahat mingguan, hari libur, cuti dan izin ditetapkan oleh Unit SDM
dengan berkoordinasi pada Unit Kerja terkait
21. Peraturan tentang tata tertib ditetapkan oleh Unit SDM

I. 5. KEBIJAKAN PELAYANAN UNIT DIKLAT

1. Semua Unit Kerja harus memberikan program pendidikan dan pelatihan setiap akhir
tahun pada Unit Diklat.
2. Semua karyawan wajib mengikuti semua program pendidikan dan pelatihan yang
diadakan Unit Diklat.
3. Semua karyawan yang mengajukan mengikuti program pendidikan dan pelatihan
dengan biaya rumah sakit 100% (seratus persen) harus melalui Unit Kerja terkait dan
Unit Diklat dengan harus menyerahkan sertifikat aslinya kepada SDM.
4. Semua karyawan yang mengikuti semua program pendidikan dan pelatihan yang
dibiayai oleh rumah sakit 100% (seratus persen) harus mendapatkan surat tugas dari
Unit SDM dan Direktur.

4
5. Semua karyawan yang mengikuti semua program pendidikan dan pelatihan atas
biaya rumah sakit 100% (seratus persen) harus menandatangi Surat Ikatan Dinas dari
Unit Diklat.
6. Semua karyawan yang sudah mengikuti program pendidikan dan pelatihan atas biaya
rumah sakit 100% (seratus persen) harus menyerahkan sertifikat dan materi
pendidikan atau pelatihan tersebut pada Unit Diklat.

5
 BAB II
STANDAR KETENAGAAN

II. 1. KUALIFIKASI SDM

1. Tenaga Medis
Jabatan Fungsional Standar Kualifikasi
Dokter Spesialis  Pendidikan formal spesialis
 Memiliki STR
 Memiliki SIP di RSU. AVISENA
 Terdaftar sebagai anggota organisasi profesi
sesuai dengan spesialisasinya.
 Memenuhi kriteria rekrutmen pegawai kesehatan
 Telah menandatangani perjanjian layanan
kesehatan dengan RSU. AVISENA
Dokter Umum  S1 Kedokteran + Pendidikan Profesi Kedokteran
 Memiliki STR
 Memiliki SIP di RSU. AVISENA
 Terdaftar sebagai anggota organisasi profesi IDI
 Memiliki sertifikat PPGD
 Memiliki sertifikat ATLS/ACLS
 Memenuhi kriteria rekrutmen pegawai kesehatan
Dokter Gigi  S1 Kedokteran
 Memiliki STR
 Memiliki SIP di RSU. AVISENA
 Terdaftar sebagai anggota organisasi profesi
PDGI
 Memenuhi kriteria rekrutmen pegawai kesehatan

6
2. Tenaga Keperawatan
Jabatan fungsional Standar Kualifikasi
Perawat Instalasi  Pendidikan formal D3 Keperawatan/D3 Kebidanan
Gawat Darurat (IGD)  Memiliki STR
 Memiliki sertifikat pelatihan PPGD
 Memiliki sertifikat pelatihan BTLS/BCLS
 Memiliki SIK di RSU. AVISENA
Perawat Instalasi  Pendidikan formal D3 Keperawatan/D3 Kebidanan
Rawat Jalan  Memilik STR
 Memiliki SIK di RSU. AVISENA
Perawat Rawat Inap  Pendidikan formal D3 Keperawatan/ D3 Kebidanan
 20 % memiliki sertifikat pelatihan/ seminar asuhan
keperawatan
 Memiliki STR
 Memiliki SIK di RSU. AVISENA
Perawat Instalasi  Pendidikan formal D3 Keperawatan
Bedah Sentral  Memiliki STR
 Memiliki sertifikat mahir instrument bedah
 Memiliki sertifikat asisten bedah
 Memiliki sertifikat BCLS
 20% memiliki sertifikat mahir anesthesia
 Memiliki SIK di RSU. AVISENA
Bidan Ruang Bersalin  Pendidikan formal D3 Kebidanan
 Memiliki STR
 Memiliki sertifikat pelatihan Asuhan Persalinan
Normal
 Memiliki SIK di RSU. AVISENA
Asisten Perawat  SMK Keperawatan
 Memiliki sertifikat pelatihan BTLS/BCLS

7
3. Tenaga Penunjang Medis
Jabatan fungsional Standar Kualifikasi
Pelaksana gizi (Juru  Pendidikan Formal SMK-Tata Boga/ SLTP/ SLTA
Masak) sederajat
 Memiliki keahlian memasak
Ahli gizi  Pendidikan formal D3 ahli gizi
 Memiliki STR
 Memiliki SIP di RSU. AVISENA
Fisioterapi  Pendidikan formal D3 Fisioterapi
 Memiliki STR
 Memiliki sertifikat proteksi radiasi
 Memiliki SIK di RSU. AVISENA
Radiografer  Pendidikan formal D3 Radiologi
 Memiliki STR
 Memiliki sertifikat proteksi radiasi
 Memiliki SIK di RSU. AVISENA
Analis Kesehatan  Pendidikan formal D3 Analis Kesehatan
 Memiliki sertifikat/ seminar berkenaan dengan
pemeriksaan laboratorium
 Memiliki STR
 Memiliki SIK di RSU. AVISENA
Apoteker  Pendidikan formal S1 Farmasi
 Memiliki SIPA di RSU. AVISENA
 Memiliki sertifikat pelatihan manajemen farmasi
Farmasi  Pendidikan formal minimal D3 Farmasi
 Memiliki sertifikat pelatihan sesuai bidang tugasnya
 Memiliki STRTTK
Logistik Farmasi  Pendidikan formal SMK Farmasi
 Memiliki sertifikat pelatihan / kursus / seminar
kefarmasian
 Memiliki STRTTK

8
4. Tenaga Umum
Jabatan Fungsional Standar Kualifikasi
Keuangan  Pendidikan formal S1 Akutansi
 Memiliki sertifikat pelatihan sesuai bidang tugasnya
Jabatan Fungsional Standar Kualifikasi
Kasir dan Bendahara  Pendidikan formal D3 Akutansi
 Memiliki sertifikat pelatihan sesuai bidang tugasnya
Akutansi dan  Pendidikan formal D3 Akutansi
Perpajakan  Memiliki sertifikat pelatihan sesuai bidang tugasnya
Administrasi  Pendidikan formal D3/ S1 semua jurusan
 Memiliki sertikat pelatihan sesuai bidang tugasnya
Rekam Medis  Pendidikan formal minimal D3 Rekam Medis
 Memiliki sertifikat pelatihan sesuai bidang tugasnya
Rumah Tangga  Pendidikan formal D3 semua jurusan
 Memiliki sertikat pelatihan sesuai bidang tugasnya
Satuan Pengamanan  Dengan Pihak Ketiga
 Memiliki sertifikat pelatihan terkait bidang tugasnya
Pelaksana Linen  Pendidikan Formal SLTA / Sederajat
Laundry  Memiliki sertifikat pelatihan terkait bidang tugasnya
CS  Dengan Pihak Ketiga
 Memiliki sertifikat pelatihan terkait bidang tugasnya
Pengemudi ambulan  Pendidikan Formal SLTA / Sederajat
 Memiliki SIM A
Kesling  Pendidikan D3 Kesehatan Lingkungan
 Memiliki sertikat pelatihan sesuai bidang tugasnya
 Diutamakan memiliki sertifikat K3
Human Resources  Pendidikan formal S1 semua jurusan
Development  Memiliki sertifikat pelatihan sesuai bidang tugasnya
 Diutamakan S1 Psikologi
Diklat  Pendidikan formal S1 semua jurusan
 Memiliki sertifikat pelatihan sesuai bidang tugasnya

9
 Teknisi  Pendidikan formal min. SMK Listrik, Elektro,
Bangunan
 Memiliki sertifikat pelatihan sesuai bidang tugasnya
Pekarya  Pendidikan formal min SMA
 Memiliki sertifikat pelatihan sesuai bidang tugasnya

II. 2. DITRIBUSI KETENAGAAN

II. 2. 1. PENETAPAN JAM KERJA
Hari kerja di perusahaan adalah 6 (enam) hari kerja seminggu dan jam kerja
standar perusahaan adalah 40 jam seminggu. Rumah Sakit Umum Avisena
merupakan rumah sakit yang dibuka selama 24 jam sehari untuk melayani
masyarakat umum dan disesuaikan dengan ketentuan jam kerja standar perusahaan.
Bagi karyawan yang bekerja secara shift, maka waktu kerjanya akan diatur
tersendiri oleh perusahaan dan tetap mengacu pada jam kerja standar 40 jam/6 hari
kerja seminggu. Untuk karyawan yang waktu kerjanya melebihi jam kerja standar,
maka kelebihan waktu kerjanya akan diperhitungkan sebagai lembur.
Adapun untuk tata tertib jam kerja sebagai berikut :
- Batas toleransi keterlambatan 5 (lima) menit/hari
- Apabila keterlambatan terjadi 3 (tiga) kali dalam 1 (satu) minggu, akan
diberikan evaluasi disiplin berupa pemberian informasi dari atasan
langsung.
- Apabila terjadi keterlambatan 3 (tiga) kali dalam seminggu dan selama 3
(tiga) kali dalam setahun maka akan diberikan Surat Teguran.
- Ijin meninggalkan jam kerja maksimal 2 (dua) jam dengan persetujuan
atasan langsung dengan alasan yang dapat dipertanggung jawabkan
urgensinya, dengan jumlah maksimal 3 (tiga) kali dalam setahun.
Pengaturan tenaga kerja di RSU Avisena ini berdasarkan berdasarkan shift dan non
shift.
1. Jajaran Midle, Umum, Keuangan
Senin – Jumat : 08.00 – 16.00 wib
Sabtu : 08.00 – 13.00 wib
2. Jajaran Perawat dan penunjang
Mengikuti penjadwalan yang ada di unit

10
II. 2. 2. KUANTITAS SDM
Pengaturan tenaga kerja di RSU. Avisena ini berdasarkan non shift. Tenaga
kerja di Unit SDM RSU. Avisena saat ini berjumlah 3 orang yang terdiri dari jam
kantor biasa dengan komposisi sebagai berikut :
No. Jenis Tenaga Kondisi Saat Rencana Pemenuhan
Ini Sesuai
Renstra
Jumlah Jumlah Jumlah
1 Tenaga Medis
a. Dokter Umum 8 - -
b. Dokter Gigi 1 - -
c. Dokter Spesialis Anak 2 - -
d. Dokter Spesialis Kandungan 4 - -
e. Dokter Spesialis Bedah 2 - -
Umum
f. Dokter Spesialis Penyakit 4 - -
Dalam
g. Dokter Spesialis Radiologi 1 - -
h. Dokter Spesialis Anastesi 1 - -
i. Dokter Spesialis Saraf 2 - -
j. Dokter Spesialis Telinga 1 - -
Hidung dan Tenggorokan
k. Dokter Spesialis Kulit dan 1 - -
Kelamin
l. Dokter Spesialis Jantung 1 - -
m. Dokter Spesialis Mata - 1 1
n. Doter Spesialis Bedah Mulut - 1 -
o. Dokter Spesialis Orthopedi - 1 -
2 Tenaga Keperawatan 61 - -
3 Tenaga Kebidanan 10 - -
4 Tenaga Kefarmasian 10 - -
5 Tenaga Kesehatan Lainnya
a. Tenaga Radiographer 4 - -

11
No. Jenis Tenaga Kondisi Saat Rencana Pemenuhan
Ini Sesuai
Renstra
Jumlah Jumlah Jumlah
b. Tenaga Laboratorium 4 - -
c. Tenaga Ahli Gizi 1 - -
d. Tenaga Kesling 1 - -
e. Tenaga Rekam Medis 6 - -
6 Tenaga Umum
a. Tenaga Administrasi 8 - -
b. Tenaga Billing 7 - -
c. Tenaga Keuangan 3 - -
d. Tenaga IT 1 - -
e. Tenaga HRD & GA 3 - -
f. Tenaga Legal 1 - -
g. Tenaga Sekretaris 1 - -
h. Tenaga Teknik 5 - -
i. Tenaga Laundry 3 - -
j. Tenaga Driver 2 - -
k. Tenaga Pantry 7 - -
l. Tenaga Pekarya 3 - -
m. Tenaga Asisten Perawat 4 - -

II. 3. ANALISA SDM

Kebutuhan ketenagaan di RSU Avisena dihitung berdasarkan Beban Kerja dan
telah mencukupi untuk melayani semua karyawan sebanyak kurang lebih 187 orang
karyawan.
Pengadaan, pembinaan dan pengembangan karyawan di Rumah Sakit Umum
Avisena memerlukan waktu dan biaya yang cukup banyak, oleh karena itu maka
diperlukan suatu perencanaan sumber daya manusia (SDM) sesuai dengan kebutuhan
perunit kerja di rumah sakit.
Penerimaan calon karyawan adalah aktifitas atau usaha yang dilakukan untuk
mengundang para pelamar sebanyak mungkin sehingga Unit SDM memiliki
kesempatan yang luas untuk menentukan calon yang paling sesuai dengan tuntutan
jabatan yang diinginkan.

12
 Penerimaan calon karyawan dapat dilakukan melalui Internal dan Eksternal
Recources. Internal Recources adalah proses rekruitment dari dalam Rumah Sakit,
dimana pelamar adalah sudah menjadi karyawan rumah sakit namun ingin mencoba di
unit yang berbeda atau karyawan yang memang dipromosikan oleh atasan langsung
untuk dapat menempati jabatan tertentu sebagai upaya untuk peningkatan karir.
Sedangkan untuk Eksternal Recources adalah proses rekruitment dari luar Rumah Sakit,
dimana pelamara dalah dari orang luar rumah sakit. Proses rekruitmen dapat dilakukan
melalui iklan, Depnaker, Outsourching, Lembaga pendidikan. Adapun proses
rekruitment tersebut pada tiap unit mempunyai kualifikasi sendiri berdasarkan unit
kerjanya

II. 3. 1. KUALIFIKASI UMUM

1. Unit Pelayanan Medis
- Pendidikan minimal Lulusan S1 Kedokteran
- Pengalaman minimal 2 tahun
- Mempunyai sertifikast ACLS, ATLS
- Sudah pernah menjalani PTT

2. Unit Keperawatan
- Pendidikan minimal lulusan D3 Keperawatan
- Diutamakan yang bersertifikat
- Memiliki STR (Surat TandaRegistrasi)
- Memiliki KTA PPNI (Kartu Tanda Anggota PPNI)

3. Instalasi Radiologi
- Pendidikan minimal D3 Radiologi
- Memiliki STR (Surat Tanda Registrasi)
- Diutamakan yang bersertifikat

4. Instalasi Laboratorium
- Pendidikan minimal D3 Analis (Analis Kesehatan)
- Diutamakan yang bersertifikat Plebotomy

13
 5. Instalasi Farmasi
- Pendidikan minimal S1 Apoteker untuk Penanggung Jawab Farmasi
- Pendidikan minimal D3 Farmasi untuk Asisten Apoteker
- Memiliki SIKAA (Surat Ijin Kerja Asisten Apoteker)

6. Unit Marketing
- Pendidikan minimal S1, diutamakan Dokter
- Dapat berkomunikasi dengan baik
- Memiliki kemampuan analisa dengan baik
- Berpenampilan menarik
- Pengalaman minimal 2 tahun di bidang marketing

7. Unit Rekam Medis dan Admission

- Pendidikan minimal D3 Rekam Medis
- Diutamakan yang bersertifikat
- Pengalaman minimal 1 tahun di unit kerjanya

8. Unit Keuangan
- Pendidikan minimal Lulusan D3 Akutansi
- Pengalaman minimal 2 tahun di bagian Keuangan
- Bisa program komputer khususnya Excell

9. Unit SDM
- Pendidikan minimal D3 Umum/Manajemen RS
- Mengerti dan memahami tentang Manajemen SDM
- Pengalaman minimal 1 tahun di unit kerjanya

10. Unit Umum (Satpam, Kurir, Sopir,IPSRS)

- Pendidikan minimal D3 Perumahsakitan untuk Penanggung Jawab
- Pendidikan minimal SMA/SMK
- Memiliki sertifikat dari kepolisian untuk Satpam

14
 11. Unit Kasir/ADM /Log. Umum/TPK/Gizi
- Pendidikan minimal SMA/SMK
- Diutamakan yang bersertifikat

12. Unit Cleaning Service/Laundry

- Pendidikan minimal SMA/SMK

II.3. 1. KUALIFIKASI KHUSUS

Setiap unit kerja mempunyai kualifikasi khusus untuk tenaga kerja yang
diperlukannya, khususnya tenaga kesehatan harus berdasarkan profesinya masing
masing. Standar Profesi adalah batasan – batasan yang harus diikuti oleh tenaga
kesehatan dalam melaksanakan pelayanan kesehatan kepada klien/pasien secara
professional. Standar Profesi tersebut terdiri dari:
a. Standar Kompetensi, yaitu semua hal yang mencakup tentang pelaksanaan tugas
seorang tenaga kesehatan mulai dari pengetahuan, sikap, dan ketrampilan dalam
mengerjakan dan menyelesaikan di tempat kerja serta menerapkannya dalam situasi
dan lingkungan yang berbeda
b. Etika Profesi, yaitu semua hal yang mencakup tentang hak dan kewajiban yang harus
dijalankan oleh seorang tenaga kesehatan

II. 4. PENERIMAAN STAF

II. 4.1. PENERIMAAN (REKRUITMEN) CALON KARYAWAN
Rekruitment adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien guna tercapainya tujuan rumah
sakit.
Penerimaan calon karyawan atau rekruitment dilakukan berdasarkan analisa
kebutuhan tenaga dimana ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukan.Dilihat
dari sumbernya penerimaan calon karyawan dibagi menjadi dua yaitu :
1. Dari dalam RSU AVISENA sendiri (Internal Resources).
Menerima calon dari dalam RSUAvisena sendiri memiliki keuntungan lebih yaitu
calon sudah dikenal dan proses dapat dilakukan dengan lebih cepat dibanding dengan
mengambil calon dari luar RSUAvisena. Calon karyawan nantinya akan masuk ke
Unit SDM akibat mutasi atau promosi. Untuk mendapatkan calon pelamar dapat
melalui :

15
 - Informasi dari mulut ke mulut.
- Berkas – berkas pelamar yang datang sendiri.
- Pengiriman surat pemberitahuan ke seluruh unit kerja akan adanya kebutuhan
tenaga di unit tertentu.
2. Dari luar RSU Avisena (Eksternal Resources)
Proses penerimaan calon dari luar RSUAvisena, ini dapat dilakukan dengan cara :
- Dari mulut ke mulut
- Iklan
- Lembaga – lembaga pendidikan
-
II. 4.2. PENYARINGAN (SELEKSI) CALON KARYAWAN
A. Seleksi Umum
Proses Seleksi calon karyawan baru adalah proses penyaringan dan pemilihan
pelamar untuk diterima di perusahaan dilaksanakan oleh Unit SDM dan bagian – bagian
terkait di Rumah Sakit Umum Avisena yang meliputi seleksi administratif berupa
pengecekan file dan dokumen lamaran/curiculum vitae. Penerimaan karyawan baru di
rumah sakit diadakan satu tahun sekali atau sewaktu – waktu disesuaikan dengan
kebutuhan tenaga di setiap unit kerja, sehingga tidak terjadi kekosongan atau pemborosan
dalam hal ketenaga kerjaan.
Proses seleksi tersebut meliputi dari beberapa hal, yaitu :
1. Pemeriksaan Administratif, yaitu proses pengecekan kelengkapan
suratlamaran/curiculum vitae (Ijazah, KTP, Pas Foto, Sertifikat Kursus, Surat
Ijin Bekerja dari Depnaker, Surat Ijin Profesi).
2. Pengisian Formulir lamaran, yaitu proses pengisian formulir lamaran di
rumahsakit
3. Pemeriksaaan psikologis (MBTI), yaitu proses tes untuk bakat , minat
dankepribadian pada diri pelamar
4. Wawancara Akhir, yaitu proses wawancara pada pelamar sesuai
denganrekomendasi unit kerja yang membutuhkan.
5. Pemeriksaan Kesehatan (khusus tenaga non medis), yaitu proses tes
kesehatanbaik jasmani dan rohani pada diri pelamar. Standar kesehatan yang
harus dimiliki yaitu :
- Sehat Jasmani maupun rohani.
- Berpenampilan bersih dan menarik

16
 - Berkepribadian baik
B. Seleksi Khusus
Setelah para pelamar lulus proses seleksi secara umum maka para pelamar
diseleksi secara khusus oleh semua unit kerja dengan berkoordinasi dengan Unit SDM
yang memerlukan penambahan atau penggantian karyawan. Hal ini menyangkut
pengetahuan dan kemampuan dalam menjalankan tugas sesuai dengan profesi, standar
kompetensi dan kode etik masing – masing serta upah yang diterima oleh karyawan
sesuai dengan peraturan dan standar yang berlaku di pemerintah dan rumah sakit.
Sedangkan bentuk tes khusus yang dilakukan bagi semua calon karyawan disetiap
unit kerja, terdiri dari :
1. Test Ketrampilan Teknis (Tes Tulis dan Praktek), yaitu proses tes
untukkemampuan dan ketrampilan sesuai dengan unit kerjanya.
Tes tertulis diberikan dalam bentuk pilihan ataupun tanya jawab dengan materiyang
meliputi : Pengetahuan, Ketrampilan, Sikap dan Wawasan yang harus dimiliki calon
karyawan. Batas keseluruhan benar adalah 70% benar.
2. Wawancara Pendahuluan, yaitu proses wawancara pada pelamar sesuai
dengancurriculum vite yang dikirimkan dan unit kerja yang membutuhkan.
Tes ini dilakukan untuk mengetahui peminatan terhadap karyawan yang akan bekerja
di salah satu unit kerja yang ada di rumah sakit sesuai dengan tenaga yang
dibutuhkan di unit kerja tersebut dan berdasarkan kemampuan dan kualitas calon
karyawan.
3. Kredensial, yaitu proses wawancara pada pelamar dengan komite baik medis,
keperawatan dan profesi pemberi asuhan lainnya.
Tes ini dilakukan untuk pelamar yang akan menempati posisi staf medis dan klinis,
dan guna mengetahui peminatan terhadap karyawan berdasarkan
kemampuan/kompetensi dan kualitas calon karyawan.

II. 5. PROGRAM ORIENTASI

Program Orientasi atau Masa Percobaan merupakan salah satu program di bidang
Sumber Daya Manusia dalam memberikan pengarahan dan bimbingan serta
mempersiapkan para karyawan baru agar dapat bekerja cepat, tepat dan efisien sesuai
dengan peran dan fungsinya.
Program Orientasi di Rumah Sakit Umum Avisena terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:

17
 1. ORIENTASI UMUM
Program orientasi umum adalah proses pengenalan secara umum tentang organisasi,
tanggung jawab, hak dan kewajiban untuk seluruh calon karyawan. Masa Orientasi
Umum diadakan selama 1 hari (jadwal terlampir).
2. ORIENTASI KHUSUS
Program orientasi khusus adalah proses pengenalan secara khusus tentang organisasi,
tanggung jawab, hak dan kewajiban, standar prosedur perunit kerja untuk seluruh
calon karyawan berdasarkan profesi.
Masa Orientasi Khusus diadakan di unit masing-masing dengan waktu disesuaikan
dengan jadwal kerja tiap unit.
Setelah menjalani masa orientasi khusus selama 3 (tiga) bulan pertama, maka untuk
menentukan apakah calon karyawan tersebut dapat melanjutkan untuk masa orientasi
khusus 3 (tiga) bulan kedua, Kordinator perunit dan Manajer perunit kerja memberikan
penilaian terhadap calon karyawan. Jika memenuhi standar perunit kerja maka calon
karyawan dinyatakan lulus oleh Ka. Instalasi/Manajer perunit kerja dan kemudian diserah
terimakan kepada Ka. Ruangan untuk dapat ditempatkan diruangan pada masa orientasi 3
(tiga) bulan kedua.
Jika memenuhi standar perunit kerja di ruangan maka calon karyawan dinyatakan
lulus pada masa orientasi 3 (tiga) bulan kedua oleh Ka. Instalasi/Manajer perunit kerja.
Kemudian calon karyawan tersebut diberi Surat Kelulusan dan diserahkan pada SDM
untuk dapat diproses untuk diangakat sebagai karyawan dengan menggunakan SK
Pengangkatan.

II. 6. PENEMPATAN DAN PENEMPATAN KEMBALI

Penempatan dan penempatan kembali diperlukan sebagai salah satu upaya
pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki rumah sakit. Penempatan kembali
adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara
horizontal maupun vertikel. Kegiatan ini merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu
organisasi untuk dapat melaksanakan prinsip “the right man in the right place“ (orang yang
tepat pada tempat yang tepat). Dengan penempatan kembali karyawan diharapkan dapat
melakukan pekerjaan dengan lebih efektif dan efesian.
Kebijakan penempatan kembali di RSU. AVISENA dibagi menjadi 2 kelompok , yaitu
mutasi dan rotasi. Mutasi adalah perpindahan karyawan dari suatu bagian ke bidang lain di
Rumah Sakit Umum Avisena Cimahi, rotasi adalah perubahan sejajar

18
 Penempatan kembali karyawan lama dengan mempertimbangkan hal – hal sebagai
berikut :
a. Kompetensi SDM
b. Karakteristik tugas dan jabatan
c. Kebutuhan unit kerja
d. Agama, keyakinan dan nilai-nilai pribadi karyawan
II. 7. PROGRAM PRAKTEK KERJA
Program Praktek merupakan salah satu program SDM untuk memberikan lahan
pendidikan dan pelatihan bagi siswa/mahasiswa yang harus menjalani Praktek Kerja
Lapangan sesuai dengan jurusan yang diambilnya sehingga pada saat bekerja nanti sudah
siap dan terlatih.
Namun sebagai siswa/mahasiwa praktek kerja tetap harus mentaati peraturan yang
berlaku dan menjaga kerahasiaan pasien sesuai dengan tugas dan wewenang yang
diberikan oleh pihak manajemen rumah sakit.

19
 BAB III
TATA LAKSANA PELAYANAN

III. 1. ARUS KERJA UNIT SDM

Permintaan pelayanan untuk karyawan dilakukan berdasarkan Peraturan
Perusahaan Internal Kepegawaian yang berlaku di RSUAvisena.

Karyawan

PermintaanPelayanan

Proses

III. 2. ARUS KERJA UNIT DIKLAT

Permintaan dana untuk pelatihan dan pengembangan karyawan dari masing – masing
unit kerja dilakukan berdasarkan informasi dari pihak penyelenggara yang telah disetujui oleh
Direktur Rumah Sakit dan Keuangan langsung diterima oleh Unit Diklat untuk diberikan pada
peserta atau pada pihak penyelenggara pendidikan dan pelatihan.

Permintaan Dana

Peserta Pelatihan Pihak Penyelenggara

Persiapan

Pelatihan

20
III. 3. PELAYANAN UNTUK KARYAWAN
III. 3. 1. Pemenuhan SDM
1. Penggantian/Penambahan Karyawan
Permintaan akan penyediaan karyawan baik untuk penggantian atau
penambahan harus menggunakan form khusus untuk permintaan karyawan
berdasarkan Analisa Beban Kerja yang ada di semua unit kerja (form terlampir).
Semua karyawan yang telah menjalani proses seleksi maka diadakan
wawancara dan pengisian untuk data awal yang nantinya akan diproses untuk
penerimaan karyawan sesuai dengan kebutuhan (form terlampir).
2. Pengisian Data Karyawan
Semua karyawan yang telah lulus masa percobaan/orientasi selama 3 – 6 bulan
akan mengisi semua data diri yang nantinya akan disimpan oleh Personalia/HRD
untuk dapat diproses sehingga karyawan tersebut sudah dapat menggunakan haknya
secara penuh dalan hal berobat (form terlampir).
3. Permohonan Cuti/Izin
a. Cuti Tahunan
Semua karyawan yang telah menjalani tugas/kerja selama 12 bulan
berturut – turut atau 1 (satu) tahun terhitung dari mulai pertama kali kerja maka
akan mendapatkan hak cuti selama 12 hari kerja atau secara proporsional.
Adapun jangka waktu jatuh tempo cuti tahunan adalah tahun berikutnya paling
lambat bulan Desember. Maka jika karyawan ingin menggunakan hak cuti
tahunan dapat mengajukan permohonan cuti tersebut sesuai dengan ketentuan
yang berlaku (form terlampir)
b. Cuti Melahirkan
Semua karyawan wanita yang telah menjadi karyawan tetap yang bekerja
selama 1 tahun berturut – turut, maka akan mendapatkan hak cuti melahirkan
selama 1 ½ bulan menjelang kelahiran dan 1 ½ bulan sesuah melahirkan.
Berdasarkan perhitungan/perkiraan dokter kandungan yang ditunjuk oleh
perusahaan (form sama dengan form cuti tahunanan).
c. Izin Meninggalkan Pekerjaan
Perusahaan memberikan ijin kepada karyawan yang meninggalkan
pekerjaan untuk keperluan – keperluan tertentu sesuai dengan ketentuan yang
berlaku dan mendapatkan upah penuh. Adapun ketentuannya sebagai berikut :
1. Pernikahan karyawan sendiri 3 hari kerja, syarat : pendaftaran di KUA

21
 2. Pernikahan anak karyawan 2 hari kerja, syarat : surat keterangan,
pendaftaran KUA
3. Khitanan/pembaptisan/upacara/ potong gigi (pangkur) anak karyawan
2 hari kerja , syarat : surat keterangan
4. Istri karyawan melahirkan 2 hari kerja , syarat : surat kelahiran
5. Suami/istri/anak/orang tua/Mertua meninggal dunia 2 hari kerja, syarat :
surat keterangan
6. Anggota keluarga dalam satu rumahMeninggal dunia 1 hari kerja, syarat :
surat keterangan
Point 2 – 4 (form sama dengan form cuti tahunanan).
4. Izin Meninggalkan Tugas
Perusahaan memberikan ijin kepada karyawan yang meninggalkan pekerjaan
untuk keperluan – keperluan tertentu mendadak 2 jam sebelum meninggalkan tugas
(form terlampir).
5. Izin Terlambat Kerja
Perusahaan memberikan ijin kepada karyawan yang terlambat kerja untuk
keperluan – keperluan tertentu mendadak dengan batas toleransi 15 menit sebelum jam
masuk kerja (form terlampir).
6. Permohonan Permintaan Pensiun
Semua karyawan yang telah memasuki masa bakti 56 tahun masa diatur oleh
peraturan yang berlaku dan selanjutnya diproses oleh HRD (form terlampir).
7. Permohonan Pengunduran Diri
Semua karyawan yang ingin mengajukan pengunduran diri diatur oleh peraturan
yang berlaku dan selanjutnya diproses oleh HRD dengan pengajuan minimal 1 bulan
sebelum/30 hari (form terlampir).

III. 3. 2. Kesejahteraan Karyawan

a. Penggajian
Penetapan gaji pada dasarnya prestasi kerja, kondite, jabatan dan kemampuan
perusahaandan ditetapkanberdasarkan pada keahlian, kecakapan, lain – lain dari
masing – masing karyawan atau atas peninjauan gaji dilakukan setiap dua tahun sekali
dan peninjauan gaji karyawan ini dilakukan secara otomatis, tetapi dengandasar
pertimbangan – pertimbangan atas kemampuan perusahaan, prestasi dan kondite
masing – masing karyawan.

22
 Gaji bagi karyawan paruh waktu akan dihitung dan diberikan oleh perusahaan
sesuai dengan jumlah waktu kerjanya di perusahaan sesuai gaji dan waktu kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan. Perusahaan tidak akan membayar gaji kepada karyawan
yang :
 Tidak masuk tanpa pemberitahuan selama 5 (lima) hari berturut – turut
 Melakukan unjuk rasa :
a. Pada hari karyawan yang bersangkutan melakukan unjuk rasa.
b. Selama ketidakhadiran kerja karyawan sebagai akibat dari proses dan tindakan
hukum yang dikenakan kepada karyawan yang bersangkutan.
 Diskorsing oleh perusahaan sebagai akibat dari tindakan ketidakdisiplinan atas
pelanggaran tata tertib.
Penggajian terdiri dari :
a. Gaji pokok :
Yaitu gaji yang diberikan berdasarkan pada pendidikan karyawan (SMA/sederajat,
SMAK/SMA+/D1, D3, S1, S2) dan lamanya bekerja
b. Tunjangan Profesi berdasarkan standar kompetensi tenaga kesehatan
c. Tunjangan Jabatan (hanya bagi karyawan yang memangku jabatan), yaitu :Kepala
Instalasi/Kepala Seksi, Kepala Ruangan, Koordinator/Penanggung Jawab/MOD)
d. Tunjangan Lain – lain (bila ada)
Tunjangan lain – lain adalah setiap tunjangan yang diberikan kepada karyawan dan
bersifat tidak mengikat atau permanen, sehingga dapat sewaktu – waktu dapt
dicabutkembali oleh perusahaan.
b. Penghargaan
Pemberian penghargaan diberikan pada karyawan berdasarkan hasil Penilaian
Kinerja Karyawan yaitu Key Performance Indeks (KPI), Absensi dan Kedisiplinan
Karyawan. Penilaian dilakukan setiap bulannya dan dikumpulkan setiap 6 (enam)
bulan sekali di bagian HRD untuk diolah secara sistem komputer untuk mendapatkan
incentif berdasarkan job point masing – masing unit kerja dan berdarakan jumlah
pasien rawat inap.
Penghargaan yang diberikan kepada karyawan dapat dalam bentuk uang berupa
fasilitas pinjaman, bonus, insentif/jasa service, piagam atau apa saja yang menurut
penilaian perusahaan tepat guna (efektif).

23
 Penghargaan tidak diberikan kepada karyawan sedang dalam masa percobaan,
masa berlakunya surat peringatan atau kepada siapa saja yang menurut penilaian
perusahaan kurang pantas untuk menerimanya.
c. Jaminan Sosial
1. Jaminan sosial yang didapat berupa :
a. BPJS Ketenagakerjaan
 Setiap karyawan akan memperoleh Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
 Jaminan Sosial Tenaga Kerja dilaksanakan sesuai dengan Undang-Undang
Nomor 3 tahun 1992 tanggal 17 Pebruari 1992 dan Peraturan Pemerintah
Nomor 14 tahun 1993, terdiri dari :
2. Jaminan kecelakaan
3. Jaminan kematian
4. Jaminan hari tua
5. Jaminan Pensiun
b. BPJS Kesehatan
Sesuai dengan aturan yang berlaku dari BPJS KesehatanSemua pekerja rumah
sakit sebelum diterima sebagai calon karyawan akan menjalani tes kesehatan
untuk mengetahui sejauh mana kondisi kesehatan calon karyawan tersebut. Tes
kesehatan tersebut meliputi :
1. Pemeriksaan fisik /tanda – tanda vital (tekanan darah, suhu, berat badan,
dll)
2. Pemeriksaan thorax
3. Labratorium
Apabila pada hasil pemeriksaan terdapat adanya kelainan akibat suatu penyakit maka
karyawan tersebut tidak dapat diterima sebagi calon karyawan. Adapun standar untuk
pemeriksaan kesehatan adalah sebagai berikut :
1. Calon karyawan tidak terindikasi penyakit TBC
2. Calon karyawan tidak terindikasi penyakit Hepatitis
Untuk pemeriksaan Medical cek Up Karyawan diberlakukan pada tenaga kerja yang
beresiko terpapar zat – zat berbahaya atau kuman penyakit akibat memberikan pelayanan
kesehatan. Apabila pada hasil pemeriksaan Medical Cek up terdapat indikasi karyawan
terkena Penyakit Akibat Kerja maka diberikan penangangan secara tepat dan cepat dengan
berkoordinasi pada Panitia Kesehatan Keselamatan Kerja di Rumah Sakit.

24
III. 4. Pendidikan dan Pengembangan Karyawan
1. Tujuan
Untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja karyawan secara optimal dan
perkembangan karir karyawan, maka perusahaan akan memberi kesempatan kepada
karyawan yang berpotensi untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan :
a. Perkembangan produk perusahaan, usaha atau organisasi perusahaan.
b. Lowongan atau pemindahan tugas.
2. Waktu
a. Pendidikan/ pelatihan karyawan harus dilakukan diluar jam kerja, kecuali untuk jenis
pelatihan on-job training.
b. Pendidikan/ pelatihan karyawan tidak diperhitungkan sebagai jam kerja di perusahaan,
kecuali on-job training, atau karena sesuatu hal terpaksa diadakan di jam kerja
karyawan.
3. Kewajiban atasan terhadap bawahannya
a. Atasan karyawan dan departemen pengembangan dan pengawasan SDM berkewajiban
untuk memantau dan mengevaluasi kinerja karyawan untuk menentukan jenis
pendidikan dan atau pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan, serta kualitas dan produktifitas kerja karyawan.
b. Atasan karyawan berkewajiban untuk menjadi tenaga pendidik dan pelatih.
c. Modul pendidikan dan atau pelatihan bagi pengembangan karyawan disesuaikan dengan
kebutuhan unit kerja dimana karyawan tersebut berada, dimana jenis modul dan
pelaksanaan pendidikan dan atau pelatihan harus dibuat atau mendapat persetujuan
terlebih dahulu dari Departemen Pengembangan dan Pengawasan SDM.
4. Kewajiban karyawan untuk mengikuti diklat
a. Setiap karyawan wajib untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang telah ditetapkan
dan disediakan oleh perusahaan.
b. Bagi karyawan yang telah dikukuhkan untuk mengikuti pendidikan/ pelatihan dan tidak
dapat hadir, harus memberikan alasan tertulis yang disahkan oleh atasannya. Karyawan
yang lalai melaksanakan hal tersebut dapat diberi surat peringatan I (pertama) dan
dikenakan sangsi administratif.
5. Syarat dan ketentuan.
Untuk mengikuti pendidikan / pelatihan, setiap karyawan wajib memenuhi persyaratan
sebagai berikut :

25
 a. Tujuan pendidikan & pelatihan sesuai dengan kebutuhan perusahaan
b. Prestasi kerja
c. Masa kerja minimal 3 tahun
d. Usia dengan memperhatikan kecukupan waktu pasca pendidikan untuk mengabdikan
keahliannya bagi kepentingan perusahaan
e. Menyerahkan seluruh materi pendidikan kepada Departemen Pengembangan dan
Pengawasan SDM.
f. Mengajar dan mengalihkan pengetahuan (transfer knowledge) kepada karyawan yang
ditunjuk perusahaan.
6. Bagi karyawan yang mengikuti diklat, jika :
a. Waktu kerjanya kurang dari waktu kerja standar perusahaan, maka upah
karyawan yang bersangkutan akan dibayar secara proporsional, atau
mendapatkan upah penuh atas persetujuan perusahaan.
b. Menurut penilaian perusahaan pekerjaannya menjadi terganggu, maka
perusahaan dapat melakukan pemindahan tugas atau demosi dan menyesuaikan
upah sesuai dengan tugas dan posisi yang baru, atau kepada karyawan yang
bersangkutan dapat diberi ijin meninggalkan pekerjaan tanpa mendapatkan
upah selama menjalankan masa pendidikan.
Pendidikan dan Pelatihan dilakukan sebagai sarana untuk menunjang karir/pekerjaan
dari karyawan di unit kerja. Pendidikan dan pelatihan tersebut diatur oleh ketentuan yang
berlaku dan setiap peserta yang dikirim untuk pelatihan diajukan oleh Manajer perunit kerja
(lampiran).

III. 5. Kedisiplinan Karyawan

1. Tujuan dari tindakan kedisiplinan adalah agar :
a. Setiap karyawan mewujudkan kewajiban dan tanggung jawabnya, mengerti apa
yang harus dan tidak seharusnya dikerjakan satu dan lain sesuai ketentuan
perusahaan dan norma-norma yang berlaku di masyarakat, termasuk apa yang benar
dihati nurani.
b. Terciptanya budaya kerja yang selaras dengan Nilai RSU Avisena.
c. Mayoritas karyawan yang alam dan kepribadian baik jangan sampai terpengaruh
oleh minoritas karyawan yang alam dan kepribadiannya nakal, vokal dan jahat.
(sikap malas tapi mau dapat banyak atau serakah. Hal ini, cenderung membuat
dirinya menjadi penjahat dan membuat hidupnya yang bersifat sementara ini sirna).

26
Sedangkan bagi karyawan yang nakal, vokal dan jahat, diberi kesempatan untuk
instropeksi dan memperbaiki sikap dan perilakunya sampai dengan batas waktu
1. Tertentu, atau diambil langkah-langkah lain yang diperlukan sesuai dengan
bobot pelanggarannya.
2. Setiap pimpinan, yaitu mulai dari jabatan Wakil Kepala Urusan sampai dengan
Ketua Badan Pengurus, berwenang, berkewajiban dan bertanggung jawab untuk
melaksanakan tindakan kedisiplinan bagi setiap karyawan dibawah pimpinannya
yang telah melakukan pelanggaran Tata Tertib yang berlaku di Perusahaan atau
norma-norma yang berlaku di masyarakat.
3. Pengenaan tindakan disiplin didasarkan pada :
a. Jenis dan besar kecilnya masing-masing pelanggaran.
b. Frekwensi pelanggaran.
c. Unsur-unsur kesengajaan.
4. Jenis tindakan kedisiplinan adalah :
a. Peringatan/ teguran lisan.
Teguran ini diberikan apabila karyawan tidak mengikuti aturan-aturan kerja
dan atau melanggar tata tertib perusahaan, yang dilakukan tidak berulang kali.
Teguran lisan hanya dilakukan bagi jenis pelanggaran ringan dan sedang
sebanyak maksimal 2 (dua) kali, dan lebih dari itu wajib diberikan Surat
Peringatan.
b. Surat Peringatan.
Surat Peringatan adalah surat resmi yang dikeluarkan oleh Kasi SDM
Perusahaan karena adanya tindakan atau perbuatan yang melanggar tata tertib
atau peraturan yang berlaku, atau karena diabaikannya teguran lisan.
Surat Peringatan tersebut terdiri dari :
Surat Peringatan Pertama.
Surat Peringatan Kedua.
Surat Peringatan Ketiga.

Pemberian surat peringatan ini tidak harus dilakukan secara bertahap,

akan tetapi disesuaikan dengan jenis dan bobot pelanggaran sesuai dengan
kondisi di rumah sakit ini. Setiap surat peringatan harus melalui Kasi SDM
Perusahaan.

27
 Kasi SDM Perusahaan berwenang, berkewajiban dan bertanggung
jawab untuk membuat, menanda tangani dan menyampaikan surat peringatan
kepada setiap karyawan yang melakukan pelanggaran Tata Tertib. Setiap
surat peringatan dibuat oleh Kasi SDM Perusahaan harus berdasarkan hasil
pengamatannya sendiri atau perintah dari atasannya atau usulan tertulis dari
pimpinan karyawan yangbersangkutan. Selanjutnya karyawan yang
bersangkutan wajib menerima dan menanda tangani surat teguran tersebut.
c. Skorsing.
Skorsing adalah pembebasan tugas sementara.Skorsing dapat dikenakan
kepada karyawan yang melakukan pelanggaran berat atau melakukan
pelanggaran setelah mendapat teguran, surat peringatan atau tindakan yang
merugikan Perusahaan. Jangka waktu skorsing paling lama 1 (satu) bulan.
d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Pemutusan Hubungan Kerja dapat dilakukan oleh perusahaan, sanksi
atas pelanggaran berat yang dilakukan karyawan.
Dilihat dari tindakan pelanggarannya yang dilakukan oleh karyawan,
maka tindakan PHK dapat dibagi dalam 2 kategori :
1. Pelanggaran yang tidak termasuk dalam wilayah hukum pidana, maka
akan ditempuh prosedur PHK sesuai dengan PP.
2. Pelanggaran yang termasuk wilayah hukum pidana, maka dapat ditempuh
prosedur PHK sesuai dengan PP dan prosedur hukum pidana yang
berlaku secara paralel.
e. Wewenang melakukan tindakan PHK.
PHK terhadap jabatan Kepala Seksi dan keatas yang dilakukan oleh
Kasi SDM harus disetujui atas persetujuan Badan Pengurus terlebih dahulu,
sedangkan PHK terhadap setiap karyawan Perusahaan lainnya harus atas
persetujuan Direksi perusahaan terlebih dahulu.

III. 6. Sistem File

Semua file yang berhubungan dengan karyawan disimpan oleh SDM dan bersifat
rahasia. File karyawan tersebut tidak boleh dipinjam atau dipindah tangan oleh pihak lain
kecuali oleh staf SDM yang berwenang.
Pengecekan file calon karyawan dilaksanakan pada tahap awal sebelum menjalani
proses rekruitmen. Setelah menjalani proses rekruitmen dan dinyatakan karyawan

28
tersebut diterima maka dilakukan proses verifikasi data. Proses verifikasi data
dilaksanakan beradasarkan pendidikan terakhir dan surat referensi kerja calon karyawan
yang bersangkutan. Setelah proses kelulusan sudah dilaksanakan pada calon karyawan
tersebut maka dilakukan kredensial berdasarkan standar kompetensi calon tersebut, yang
kemudiandisahkan dengan adanya Surat Penugasan Karyawan untuk ditempatkan pada
unit kerja sesuai dengan standar kompeteni yang dimilik karyawan tersbut.
Dengan adanya proses rekruitmen dan pengunduran diri karyawan serta banyaknya
dokumen yang berhubungan dengan karyawan makin bertambah dan memerlukan tempat
penyimpanan yang lebih luas. Sehingga untuk efisiensi dan utilitas ruangan yang ada
maka ada proses retensi/pemusnahan dokumen atau berkas karyawan setiap 10 (sepuluh)
tahun sekali yang disertai dengan berita acara.

29
 BAB IV
EVALUASI DAN PEMUTAKHIRAN POLA KETENAGAAN

Dalam manajemen SDM penempatan / pendistribusian ketenagaan di masing- masing

unit pelayanan didasarkan pada metodhe dan rumus penghitungan.
1. Unit kerja keperawatan di RSU. AVISENA menggunakan metode dari Gillies dengan
penghitungan berdasarkan derajat ketergantungan pasien.
2. Unit Farmasi menggunakan metodhe penghitungan Respons Time
3. Unit Perkantoran dan Umum menggunakan metodhe WISN (Work load Indikator Staff
Need) dengan penghitungan berdasarkan analisis beban kerja.

1. Unit Keperawatan.
Perhitungan ketenagaan di unit keperawatan RSU. AVISENA, menggunakan metodhe
Gillies dengan rumus sebagai berikut:
a. Jumlah Jam perawatan yang dibutuhkan per pasien rawat inap dalam 24 jam:
 Self Care (Mandiri) : 1 jam
 Partial Care (Parsial) : 3 jam
 Total Care (Total) : 4 jam
 Intensive Care (Intensif) : 8 jam
 Perawatan tidak Langsung : 1 jam
b. Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per pasien rawat jalan adalah 0,15jam
(seperempat jam).
c. Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan perpasien kamar operasi 3-8 jam
(tergantung kelas rumah sakit, makin tinggi kelas makin lama) untuk RSU Avisena
sesuai dengan berat kecilnya.
d. Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan perpasien kamar bersalin 4-5 jam.
e. Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan perpasien gawat darurat 4 jam.
f. Jumlah hari / tahun: 365 Hari.
g. Jumlah hari tak kerja / tahun terdiridari:
 Jumlah hari Minggu = Dalam hal ini RSU. AVISENA memakai hari Minggu
yang digunakan sebagai hari libur rutin = 52 hari.
 Cuti Tahunan = 12 hari.
 Hari besar = 20 hari.

30
  Jadi jumlah keseluruhan hari tak kerja pertahun adalah = 84 hari.
h. Jumlah hari kerja efektif / tahun.
(Jumlah hari 1 tahun) – (Jumlah hari tak kerja) = 365 – 84 = 281 hari.
i. Minggu kerja efektif dalam 1 tahun = 281 : 7 = 40 Minggu.
j. Jumlah jam kerja efektif dalam 1 tahun = 40 minggu x 40 jam = 1600 jam / tahun.
k. Asumsi khusus anggota tim OK adalah tim operasi (1 tim = 2 orang).

Berdasarkan data diatas maka penghitungan kebutuhan tenaga perawat dapat dihitung
menggunakan rumus sebagai berikut :
Jam perawatan/hr x (BOR x Tempat tidur) x 365

(365 – hari libur) x Waktu kerja/hr

perawatan

2. Unit Farmasi
Penghitungan kebutuhan tenaga unit kerja farmasi menggunakan perhitungan sebagai
berikut :
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑒𝑟𝑒𝑠𝑒𝑝𝑎𝑛 𝑥 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 𝑃𝑒𝑟𝑒𝑠𝑒𝑝𝑎𝑛
=
𝐻𝑎𝑟𝑖 𝐸𝑓𝑒𝑘𝑡𝑖𝑓 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑥 𝐽𝑎𝑚 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎

3. Unit Penunjang Medis, Perkantoran dan Umum

Unit kerja penunjang medis, perkantoran dan umum menggunakan metode WISN untuk
menghitung kebutuhan tenaga. Langkah-langkah dalam menghitung kebutuhan tenaga
dengan metode WISN :
a. Menetapkan waktu kerja
Waktu kerja yang dimaksud adalah waktu kerja efektif yang terdiri atas hari kerja efektif
dan jam kerja efektif.
Hari kerja efektif adalah jumlah hari dalam kalender dikurangi hari libur dan cuti dengan
perhitungan sebagai berikut :
KODE FAKTOR HARI JUMLAH
A Hari kalender 365 hari
B Libur kerja ( 52 ) hari
C Hari libur nasional ( 20 ) hari
D Cuti tahunan ( 12 ) hari
Hari kerja efektif 281 hari

31
 Jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal dikurangi dengan waktu kerja yang
hilang karena tidak bekerja (allowance) seperti ke kamar mandi, istirahat makan, dan
sebagainya. Jam kerja formal dalam sehari adalah 7 jam. allowance diperkirakan 20%
dari jumlah jam kerja formal, sehingga waktu kerja dalam 1 tahun adalah :
𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 = (𝐻𝑎𝑟𝑖 𝐸𝑓𝑒𝑘𝑡𝑖𝑓𝑥𝐽𝑎𝑚 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎) − 20%
= (281𝑥7) − 20%
= 1.574
b. Menghitung beban kerja
𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎
=
𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑅𝑒𝑟𝑎𝑡𝑎
c. Menghitung jumlah pegawai yang efektif dan efisien
Untuk menghitung jumlah pegawai yang efektif dan efisien menggunakan rumus :
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑒𝑔𝑎𝑤𝑎𝑖 = 𝐵𝑒𝑏𝑎𝑛 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎/𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎
Diharapkan dengan adanya evaluasi berdasarkan perhitungan diatas, kualitas
pelayanan kepada masyarakat dapat berjalan dengan baik dan lancer.

32
 BAB V
KESELAMATAN KERJA

KESELAMATAN KERJA
Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan bagian dari kegiatan yang berkaitan erat
dengan kejadian yang disebabkan akibat kelalaian petugas yang dapat mengakibatkan
penyakit akibat kerja atau kecelakaan kerja.
Kondisi yang dapat mengurangi bahaya dan terjadinya kecelakaan dalam proses
pelayanan terhadap karyawan ataupun penyelenggaraan pelatihan dikarenakan pekerjaan
yang terorganisir dengan baik, dikerjakan sesuai dengan prosedur, tempat kerja yang aman
dan terjamin kebersihannya serta istirahat yang cukup.
Kecelakaan kerja tidak terjadi dengan sendirinya, biasanya terjadi dengan tiba-tiba dan
tidak direncanakan sehingga menyebabkan kerusakan pada peralatan maupun dapat melukai
petugas.

V. 1. PENGERTIAN
Keselamatan Kerja (Safety) adalah segala upaya atau tindakan yang harus
diterapkan dalam rangka menghindari kecelakaan yang terjadi akibat kesalahan kerja
petugas ataupun kelalaian dan kesengajaan.

V. 2. TUJUAN
Menurut Undang-Undang Keselamatan Kerja tahun 1970, Syarat-syarat
keselamatan kerja meliputi seluruh aspek pekerjaan yang berbahaya, dengan tujuan :
1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja
2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran.
3. Mencegah dan mengurangi bahaya ledakan.
4. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau
kejadian lain yang berbahaya.
5. Memberi pertolongan pada kecelakaan.
6. Memberi perlindungan pada pekerja.
7. Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebar luasnya suhu, kelembaban, debu,
kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar atau radiasi, suara dan getaran.
8. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik/psikis,
keracunan, infeksi dan penularan.

33
 9. Menyelenggaraan penyegaran udara yang cukup.
10. Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban.
11. Memperoleh kebersihan antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan proses
kerjanya.

V. 3. PRINSIP KESELAMATAN KERJA

Prinsip keselamatan kerja di Unit SDM adalah :
1. Pengendalian Teknis,mencangkup :
Letak, bentuk dan konstruksi alat sesuai dengan kegiatan dan memenuhi syarat
yang telah ditentukan.
Ruangan harus cukup luas, denah sesuai dengan arus kerja dan ruangan dibuat
dari bahan-bahan atau konstruksi yang memenuhi syarat.
Perlengkapan alat kecil yang cukup disertai tempat penyimpanan yang praktis.
Penerangan dan ventilasi yang cukup memenuhi syarat.
2. Adanya pengawasan kerja yang dilakukan oleh penanggungjawab dan terciptanya
kebiasaan kerja yang baik oleh pegawai.
3. Pekerjaan yang ditugaskan hendaknya sesuai dengan kemampuan kerja dari pegawai.
4. Volume kerja yang dibebankan sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan.
5. Perawatan pada peralatan dilakukan secara kontinyu sehingga peralatan tetap dalam
kondisi yang layak.
6. Adanya pelatihan mengenai keselamatan kerja bagi pegawai.
7. Adanya fasilitas pelindung dan peralatan pertolongan pertama yang cukup.
8. Adanya petunjuk penggunaan peralatan keselamatan kerja.

34
 BAB VI
PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN MUTU

VI.1. PENGERTIAN
VI.1. 1. PENGAWASAN
Pengawasan merupakan suatu kegiatan yang mengusahakan agar pekerjaan
terlaksana sesuai dengan standar, pedoman, rencana, instruksi, peraturan serta hasil yang
telah ditetapkan sebelumnya agar mencapai tujuan yang diharapkan.
Pengawasan terhadap pelayanan karyawan harus selalu dikomunikasikan pada
Manajer perunit kerja, terutama masalah Cuti/Izin serta absensi sehingga Unit SDM dapat
menjalankan pelayanan tersebut sesuai dengan peraturan yang berlaku.

VI.1.2. PENGENDALIAN MUTU

Pengendalian mutu merupakan suatu kegiatan yang mengusahakan agar pekerjaan
yang terlaksana sesuai dengan standar, pedoman, rencana, instruksi, peraturan serta hasil
yang ditetapkan sebelumnya agar tidak terdapat keterlambatan dalam pelayanan .
Pengendalian dalam memberikan gaji/upah dan bonus untuk karyawan harus terus
dilakukan sehingga karyawan dapat mendapatkan haknya sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan. Adapun standar pelayanan sebagai berikut :
1. Pembagian Gaji/upah setiap bulannya paling lambat akhir bulan.
2. Pembagian bonus intensif setiap 6 bulan sekali per tanggal 10.
3. Pembagian THR dilakukan paling lambat 2 minggu sebelum hari raya.
Pengendalian terhadap pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus selalu
dikomunikasikan terhadap Manajer perunit kerja sehingga Unit Diklat dapat mengontrol
proses pelaksanaan serta peserta pelatihan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

VI. 2. TUJUAN
1. Umum
Sebagai dasar acuan dalam melaksanakan dan meningkatkan mutu pelayanan unit
SDM di Rumah Sakit Umum Avisena
2. Khusus
a. Tersusunnya system monitoring pelayanan Unit SDM melalui indikator mutu
pelayanan

35
 b. Mengetahui cara – cara /langkah – langkah dalam upaya meningkatkan mutu
pelayanan Unit SDM
c. Peningkatan mutu pelayanan Unit SDM dapat dilakukan secara paripurna dan
berkesinambungan serta efisien dan efektif

VI. 3. MANFAAT
Adapun manfaat adanya pengawasan dan pengendalian mutu adalah sebagi berikut :
1. Untuk meningkatkan pelayanan Unit SDM Rumah Sakit Umum Avisena
2. Untuk mencegah dan menghindari masalah – masalah yang berkaitan dengan
pelayanan Unit SDM sebagai support pelayanan kesehatan seperti : komplain
karyawan

VI. 4. SASARAN, WAKTU DAN PETUGAS PELAKSANAAN

Adapun sasarannya pengawasan dan pengendalaian mutu adalah :
1. Semua petugas Unit SDM
2. Karyawan
Waktu pelaksanaannya dilaksanakan setiap bulan. Petugas pelaksana dilaksanakan
oleh tim pengendali mutu pelayanan yang ditunjuk oleh SK Direktur

VI. 5. LANGKAH - LANGKAH

Dalam rangka upaya peningkatan mutu pelayanan unit umum maka perlu
ditetapkan langkah – langkah kegiatan sebagai berikut :
1. Bidang Mutu Unit SDM mempunyai tugas menyusun rencana program penilaian
mutu pelayanan Unit SDM selama periode tertentu menyusun kriteria sebagai
indikator pelayanan mutu pelayanan Unit SDM, melaksanakan monitoring dan
evaluasi dari suatu penilaian yang dilaksanakan
2. Bentuk kegiatan dari bidang mutu Unit SDM yaitu melaksanakan pengelolaan mutu
kinerja pelayanan Unit SDM
3. Kegiatan dilakukan 1 bulan sekali :
Studi dokumentasi untuk evaluasi kelengkapan dokumen pelaporan Unit SDM
:Melalui Laporan Tahuanan. Unit Diklat :Melalui Laporan Tahuanan
4. Hasil pengendalian mutu pelayanan Unit SDM dilaporkan pada panitia mutu
pelayanan

36
 BAB VII
PENUTUP

Dengan adanya Sumber Daya Manusia yang telah diberikan pelayanan baik terhadap
hak dan kewajibannya juga untuk menunjang karir atau pekerjaan yang dilakukan maka akan
terkumpul sebuah Sistem Infomasi Sumber Daya Manusia dimana didalamnya terdapat suatu
prosedur sistematik pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan dan perolehan semua data –
data tentang semua karyawan.
Selain itu untuk Perencanaan Sumber Daya Manusia akan terus berorginisir dengan
baik sehingga jika terjadi permintaan ataupun penambahan karyawan perunit kerja sudah
tersedia Sumber Daya Manusia yang berkualitas sesuai dengan standar perunit kerja yang ada
di rumah sakit.
Adapun suplai Sumber Daya Manusia dapat berasal dari internal dan eksternal. Suplai
internal berasal dari karyawan yang sudah ada saat ini, karyawan yang dapat dipromosikan,
dipindahkan atau didemosikan untuk memenuhi kebutuhan. Sedangkan untuk suplai eksternal
adalah dari orang yang melamar pekerjaan.
Personalia sebagai badan kepegawaian harus terus selalu memperbaharui sistem dan
selalu memfile estimasi kebutuhan tenaga yang ada untuk mendukung semua proses
pelayanan di rumah sakit. Sehingga proses pelayanan terhadap customer dapat berjalan
dengan baik dan lancar.

37