BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu

perusahaan karena sumber daya manusia berfungsi untuk mencapai tujuan dan sasarannya

melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga dapat dikatakan

sumber daya manusia adalah suatu faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah karyawan.

Karyawan ketika mencapai tujuan perusahaan sangat tergantung bagaimana karyawan

tersebut dapat mengembangkan kemampuannya baik dalam mengembangkan

pengetahuan, keterampilan, dan keinginan untuk kerjasama antar berbagai satuan kerja

yang melaksanakan kegiatan yang berbeda. Mengingat begitu pentingnya peran karyawan

dalam suatu perusahaan, maka kegiatan pengembangan karier karyawan merupakan hal

penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja karyawan, misalnya melalui pendidikan

karier, informasi karier, dan bimbingan karier.

Perusahaan merupakan suatu bentuk dari organisasi yang mempunyai berbagai

tujuan. Tujuan-tujuan tersebut dapat dicapai melalui pendayagunaan sumber daya

manusia yang ada di dalamnya. Kinerja sumber daya manusia merupakan faktor yang

sangat menentukan dalam keberhasilan suatu perusahaan guna mencapai tujuannya, baik

itu untuk perusahaan berskala besar maupun perusahaan berskala kecil. Husnan (2001:94)

mengungkapkan agar suatu perusahaan dapat dikelola dengan baik dan dapat mencapai

hasil sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, maka perusahaan tersebut harus

memiliki sumber daya manusiayang berkualitas.

Melihat pentingnya sumber daya manusia di dalam menunjang keberhasilan

perusahaan, maka karyawan perlu dipacu kinerjanya, mengingat sumber daya manusialah
yang mengatur atau mengelola sumber daya yang lainnya. Untuk menciptakan kinerja

yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu

mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna

menciptakan tujuan perusahaan.

Untuk memperoleh karyawan yang mempunyai kinerja yang baik, perusahaan

perlu melakukan usaha-usaha dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Salah satunya

melalui motivasi dan pengembangan karir karyawannya. Untuk mencapai tujuan

perusahaan diperlukan dorongan kepada karyawan agar dapat termotivasi, misalnya

diberikan penghargaan seperti pengembangan karir, promosi, maupun insentif untuk

karyawan tersebut. Salah satu strategi yang harus diimplementasikan oleh pihak

manajemen adalah membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi karyawan selama

mereka bekerja di perusahaan. Untuk sebagian karyawan peningkatan dalam berkarir

adalah hal yang sangat krusial karena mereka akan tahu dimana posisi tertinggi yang akan

mereka raih, sehingga mereka dapat terus termotivasi dan terus berusaha meningkatkan

kemampuan dan loyalitas terhadap perusahaan.

Karir merupakan semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau diperpanjang

selama kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang

kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti

proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya (Samsudin,

2006). Menurut Samsudin (2006), pengembangan karir adalah suatu rangkaian posisi

atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengembangan

karir merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang

karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang. Definisi lain

pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan

dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang.

 Karier atau “career” adalah suatu pekerjaan atau jabatan yang dipunyai (atau

dipegang) seseorang selama kehidupannya dalam bekerja. Dengan demikian gagasan

tersebut diperkuat oleh (Martoyo, 2007:74) bahwa karier menunjukkan perkembangan

para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai

selam kerja dalam suatu organisasi. Pendapat lain yang dikemukakan oleh (Simamora,

2006:413) mengenai karier adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan

pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang

tersebut.

Penetapan karier merupakan langkah awal untuk jenjang karier seseorang,

sehingga saat ini perlu adanya pengembangan karier masing-masing karyawan sesuai

kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya (Martoyo, 2007:81). Program

pengembangan karier sangat penting dilakukan karena untuk menyesuaiakan antara

kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan

saat ini maupun di masamendatang.

Pengembangan karier merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seseorang

yang mendorong adanya peningkatan prestasi kerja dalam rangka mencapai karier yang

diinginkan. Kegiatan pengembangan karier yang didukung oleh perusahaan, maka

perusahaan mengharapkan adanya umpan balik dari karyawan yaitu berupa prestasi kerja.

Prestasi kerja merupakan sebuah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan sesuai

dengan standar perusahaan. Prestasi kerja akan menambah manfaat baik dari pihak

perusahaan maupun karyawan. Salah satu manfaatnya bagi karyawan yaitu dapat

menambah pengalaman kariernya selama bekerja, sedangkan manfaatnya bagi

perusahaan yaitu memudahkan untuk pengambilan keputusan.

Program pengembangan karier juga dilakukan oleh PT. Citra Riau Sarana dimulai

dari perencanaan hingga pengimplementasian pengembangan karier menuju sasarannya.

 PT. Citra Riau Sarana yang bergerak dibidang industri kelapa sawit , yang memproduksi

Minyak Kelapa Sawit/Crude Palm Oil (CPO) dan Palm Kernel (PK) dengan kapasitas

Pengolahannya 30 Ton TBS/Jam, sehingga para karyawannya bekerja dengan semaksimal

mungkin untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan. Oleh karena itu,

karyawan PT Citra Riau Sarana secara langsung telah melakukan pengembangan karier

guna meningkatkan prestasi kerja untuk mencapai karier yangsukses.

Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa PT. Citra Riau Sarana

berpandangan bahwa pengembangan karier harus dilakukan karena perusahaan

memahami kebutuhan dan tujuan yang hendak dicapai oleh karyawan melalui

kesempatan karier yang tersedia di perusahaan guna mencapai prestasi kerja yang

diharapkan oleh perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Oleh karena itu, peneliti

tertarik untuk meneliti dan mengambil judul penelitian mengenai “Pengaruh

Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan PT. Citra Riau Sarana”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang yang diuraikan sebelumnya, maka penulis

merumuskan permasalahan dalam penelitian ini antara lain : “Pengaruh pengembangan

karier terhadap kinerja karyawan PT. Citra Riau Sarana”

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penilitian ini untuk menganalisa dan mendeskripsikan kinerja

karyawan PT. Citra Riau Sarana.

2. Manfaat Penelitian

Setelah ditetapkan tujuan, maka manfaat penelitian ini adalah:

 a. Bagi Penulis

Dapat memperkaya hasanah ilmu pengetahuan penulis khususnya bidang

sumber daya manusia.

b. Bagi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

Untuk memberikan masukan/pertimbangan dalam hal kinerja karyawan

c. Bagi Pembaca

Penelitian ini dapat menjadi referensi dan ikut memperluas teori-teori

pengembangan pengetahuan dibidang Sumber Daya Manusia.

D. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui secara garis besar penyusunan penelitian ini, maka penulis

membaginya dalam 3 (tiga) bab seperti ini:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan bab pertama dari penulisan ini, yang antara lain berisi

latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian

serta sistematika penulisan.

BAB II : TELAH PUSTAKA

Dalam hal ini penulis akan menyajikan beberapa teori seperti Kinerja

karyawan, Hipotesa dan variabel Penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisi lokasi penelitian, jenis dan sumber data, teknik

pengumpulan data dan analisis data.

 BAB II

TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS

1. Pengembangan Karier

a. Pengertian Karier

Banyak orang menduga bahwa karier adalah suatu promosi yang diperoleh

seseorang dalam organisasi. Kata karier dapat dipandang dari beberapa perspektif

yang berbeda. (Simamora, 2011) berdasarkan perspektif pertama, karier adalah

berbagai urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Hal

ini merupakan karier yang objektif. Meskipun demikian, dari perspektif lain karier

terdiri atas perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi seseorang

menjadi semakin tua. Hal ini merupakan karier yang subjektif. Kedua perspektif

yang dikemukakan di atas, objektif dan subjektif terfokus pada individu.

Menurut Walker dalam Badriyah (2015), karier dianggap lebih penting

daripada pekerjaan, Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika

merasa prospek kariernya buruk. Sebaliknya, apabila pegawai merasa kariernya

cerah dalam organisasi tersebut dia akan termotivasi bekerja dan akan

mengerahkan semua tenaga dan pikirannya melaksanakan pekerjaannya.

Berdasarkan berbagai konsep yang dikemukakan di atas, dalam hal ini dapat

disimpulkan bahwa kerier adalah sejumlah posisi kerja yang dijabat seseorang

selama siklus kehidupan pekerjaan sejak dari posisi paling bawah hingga posisi

paling atas.
b. Perencanaan Karier

Perencanaan Karier adalah proses dimana seseorang memilih sasaran-

sasaran karier (career goal) dan jalur kerier (career path) untuk mencapai tujuan

tersebut (Yani,2012). Perencanaan karier yang afektif dan program

pengembangannya haruslah memperhatikan berbagai perbedaan kemampuan dan

keinginan yang dimiliki pegawai. Pegawai memiliki tingkat kepuasan tentang

karier yang berbeda tergantung pada indikator umur dan pekerjaan.

Terdapat lima keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya

perencanaan karier yang ditetapkan organisasi.

1. Membantu pengembangan SDM dalam organisasi dengan mencatat berbagi

informasi terkait kemampuan dan prestasi pegawai sehingga bisa digunakan

secara objektif untuk keputusan mempromosikan pegawai yang berprestasi.

2. Mendorong loyalitas dan komitmen pegawai pada organisasi dan

memperkecil ketidakpuasan yang berujung pada keluarnya pegawai dari

organisasi.

3. Pegawai dapat mengoptimalkan kemampuannya karena yakin bahwa

kariernya di organisasi tersebut akan berjalan baik.

4. Pegawai akan yakin dapt tumbuh dan berkembang dalam organisasi,.

5. Pegawai akan puas terhadap organisasi dan tentu saja termotivasi dalam

bekerja.
c. Pengertian Pengembangan Karier

Pengembangan karier adalah upaya yang dilakukan oleh organisasi dalam

merencanakan karier pegawainya, yang disebut dengan perencanaan karier,

antara lain merencanakan,melaksanakan dan mengawasi karier. Pengembangan

karier sangat diharapkan oleh setiap pegawai untuk memotivasi mereka dalam

bekerja dengan baik. Handoko (2008) mengemukakan bahwa pengembangan

karier adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai

rencana karier yang diinginkan.

Sedangkan menurut Robbins (2007) pengembangan karier adalah suatu

yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi

dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Dalam pengembangan karier terdapat empat prinsip yang perlu

diperhatikan.

1. Pekerjaan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan

karier. Apabila setiap hari pekerjaan menyajikan tantangan yang berbeda

maka hal-hal yang dipelajari pada pekerjaan jauh lebih penting daripada

aktivitas pengembangan rencana formal.

2. Bentuk pengembangan keahlian yang dibutuhkan oleh permintaan pekerjaan

yang spesifikasi. Keahlian yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor,

seperti sudah pasti akan berbeda dengan keahlian yang dibutuhkan untuk

menjadi seorang manajer.

 3. Pengembangan terjadi jika seseorang belum memperoleh keahlian yang

dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Apabila tuntutan tersebut

dikembangkan lebih lanjut, seseorang yang telah memiliki keahlian baru

yang dibutuhkan dapat diberikan pekerjaan baru sesuai dengan keahlian

yang dimilikinya.

4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapa dikurangi dengan

mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Pengembangan karier melalui promosi bagi pegawai tentu saja menjadi

keinginan yang diharapkan dapat terwujud. Dalam hal ini, promosi adalah

perpindahan yang memperbesar otoritas dan tanggung jawab seseorang

kejabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak,

status, dan penghasilan akan semakin besar. Dengan promosi, berarti ada

kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan, serta kecakapan pegawai

untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

d. Model Pengembangan Karier

Secara garis besar ada dua pendekatan terhadap model pengembangan

karier, yaitu model tradisional dan model tontemporer. Pengembangan karier

merupakan proses yang dilalui karyawan melalui serangkaian tahapan, masing-

masing ditandai berbeda.

1. Model Pengembangan Karier Tradisional

a. Tahapan Eksplorasi

Pada tahapan eksplorasi individu berupaya mengidentifikasi jenis pekerjaan

yang menarik minat mereka. Jika mereka mengidentifikasi jenis pekerjaan atau
jabatan yang menarik minatnya, individu itu mulai mengejar pendidikan atau

pelatihan yang dibutuhkan secara khusus. Eksplorasi terjadi pada usia pertengahan

belasan tahun sampai awal atau akhir dua puluhan (di mana individu itu masih

bersekolah atau kuliah). Eksplorasi berlanjut ketika individu memulai pekerjaan

baru. Dalam banyak hal pekerja baru belum siap memulai tugas dan peran pekerjaan

tanpa bantuan dan arahan dari orang lain. Dari kacamata perusahaan, aktivitas

orientasi dan sosialisasi dibutuhkan untuk mengatur karyawan baru agar merasa

nyaman dengan pekerjaan barunya serta karyawan yang lain sehingga mereka mulai

dapat memberikan kontribusi terhadap tujuan perusahaan.

b. Tahapan Penentuan (Establishment)

Pada tahap establishment, individu menemukan tempatnya diperusahaan,

memberikan kontribusi yang mandiri, memperoleh tanggung jawab yang besar dan

kesuksesan financial, serta membangun gaya hidup yang dikehendaki. Para

karyawan pada tahap ini tertarik dipandang sebagai kontributor kesuksesan

perusahaan. Karyawan yang telah mencapai tahapan establishment dipandang

sebagai kolega. Kolega adalah karyawan yang lebih mandiri atau lebih

berpengalaman daripada mereka yang ada di tahapan eksplorasi. Mereka

mempelajari bagaimana perusahaan memandang kontribusi mereka dari interaksi

informal dengan sesama manajer dan umpan balik formal yang diterima melalui

sistem penilaian kerja. Untuk karyawan pada tahapan ini, perusahaan perlu

mengembangkan kebijakan yang membantu menyeimbangkan peranan kerja dan

non-pekerjaan.
 c. Tahapan Pemeliharaan (Maintenance)

Dalam tahapan maintenence, individu tertarik dengan memelihara

keterampilannya agar tetap up to date dan dipersepsi oleh orang lain sebagai orang

yang memberi kontribusi kepada perusahaan. Karyawan dalam tahapan ini memiliki

pekerjaan bertahun-tahun, banyak pengetahuan kerja dan pemahaman yang

mendalam tentang bagaimana perusahaan mengharapkan bisnis dilakukan. Karyawan

dalam tahap ini bisa menjadi pelatih atau mentor yang berharga bagi karyawan baru.

Karyawan dalam tahap ini bisa diminta meninjau dan mengembangkan kebijakan

atau tujuan perusahaan. Pendapat mereka tentang proses kerja, masalah dan isu-isu

penting yang dihadapi unit kerja mungkin diminta. Dari kacamata perusahaan, isu

utama adalah bagaimana menjaga karyawan dalam tahapan ini dari kejenuhan. Dan

perusahaan memastikan bahwa keterampilan mereka tidak menjadi using.

d. Tahapan Pengunduran (Disangagement)

Dalam tahapan pengunduran, individu mempersiapkan perubahan dalam

keseimbangan antara aktivitas pekerjaan dan non-pekerjaan. Secara khusus berpikir

tentang karyawan tua yang akan pensiun dan berkonsentrasi sepenuhnya ada

aktivitas non-pekerjaan seperti olahraga, hobi, bepergian atau menjadi relawan. Akan

tetapi sebuah survey yang dilakukan oleh Watson Wyatt, sebuah perusahaan

konsultan sumber daya manusia internasional menemukan bahwa tiga dari empat

karyawan tua lebih senang mengurangi jam kerjanya secara bertahap daripada

menghadapi pekerjaan secara penuh atau bukan pekerjaan secara penuh. Bagi banyak

karyawan tahapan ini berarti pengurangan jam kerja secara bertahap. Program

pensiun secara bertahap membantu karyawan maupun perusahaan. Perusahaan

memperoleh manfaat dari pengetahuan karyawan yang berpengalaman dan

keterampilan khusus sambil mengurangi biaya memperkerjakan dan melatih

karyawan baru. Bagi karyawan pensiun secara bertahap berarti mereka mempunyai

kesempatan memilih pensiun dengan cara yang memenuhi kebutuhan finansial dan

emosionalnya, Untuk memanfaatkan talenta karyawan lanjut usia, perusahaan perlu

fleksibel misalnya mungkin mereka menawarkan pekerjaan paruh waktu dan

pekerjaan konsultasi.

2. Pandangan Karier Kontemporer

Tren dalam globalisasi, demografi, teknologi (baik informasi maupun

yang lainnya), perubahan hubungan kerja, pekerjaan berbasis tim dan struktur

organisasi baru mempunyai dampak yang signifikan terhadap cara pandang

karier. Dari sudut pandang ini, para pakar mempertanyakan relevansi jenjang

karier tradisional.

Pandangan kontemporer mengenai pembangunan karier berpendapat

bahwa invidu dan organisasi harus fleksibel dan dapat beradaptasi agar tetap

sukses dalam lingkungan yang terus menerus berubah dan tidak menentu.

Untuk menghadapi kondisi seperti itu, dibutuhkan perubahan paradigma

karier, yang salah satu diantaranya protean career. Protean career merupakan

karieer yang kerap berubah yang didasarkan atas perubahan-perubahan pada

minat, kemampuan dan nilai seseorang serta perubahan-perubahan dalam

lingkungan kerja. Protean career melibatkan ide bahwa pembelajaran

sepanjang hayat dan pengembangan pribadi merupakan pusat pengembangan

karier. Dalam pandangan ini, bukan usia kronologis seseorang yang penting,

melainkan usia karier atau lamanya waktu yang dihabiskan seseorang disiklus

tertentu.
 Tujuan Pengembangan Karir

Menurut Dubrin yang dikutip oleh Mangkunegara (2008 : 77) tujuan dari

pengembangan karir adalah:

“a) To aid in achieving individual and organizational goals; b) To indicate

cencern for the welfare of individuals; c) To help individuals realize their

potential; d) To strengthen the relationship between the individual and the

organization; e) To demonstrate social responsibility; f) To aid affirmative

action (EEO) programs; g) To reduce turnover and personnel costs; h) To

reduce managerial and professional absolescence; i) To encourage the long-

range point of view”.

Pendapat tersebut kemudian dijelaskan oleh Mangkunegara sebagai berikut:

a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Pengembangan

karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu.

b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan

karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih

tinggi loyalitasnya.

c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan

karir membantu menyadarkan pegawau akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potesi

dan keahliannya.

d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan. Pengembangan karir

akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

e. Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir suatu cara

menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih

 bermental sehat.

f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.

Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar

tujuan perusahaan tercapai.

g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat

menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih

efektif.

h. Mengurangi keuasangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir dapat

menghindarkan dari keuasangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai. Perencanaan karir

dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.

j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.

Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini

karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan

kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

Manfaat Pengembangan Karir

Manfaat pengembangan karir menurut Rivai (2004 : 285) adalah:

1. Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern.

2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.

3. Memudahkan penempatan ke luar negeri.

4. Membantu didalam keanekaragaman tenaga kerja.

 5. Mengurangi pergantian.

6. Menyaring potensi karyawan.

7. Mengurangi penimbunan karyawan.

8. Memuaskan kebutuhan karyawan.

9. Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif.

Indikator Pengembangan Karir

Menurut Handoko (2008 : 131) indikator pengembangan karir adalah:

1. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua kegiatan

pengembangan karir lainnya, dimana dengan prestasi kerja yang baik menjadi

hal yang paling penting untuk memajukan karir.

2. Exposure

Exposure adalah menjadi terkenal olah orang-orang yang memutuskan

promosi, transfer, dan kesempatan-kesempatan lainnya.

3. Kesetiaan Organisasional

Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karir tergantung

pada kesetiaan organisasional dengan dedikasi jangka panjang

terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran kerja.

4. Mentor dan Sponsor

Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karir informal,

sedangkan sponsor merupakan orang dalam organisasi yang dapat

 menciptakan kesempatan-kesempatan karir bagi orang lain, bila mentor dapat

menomisasikan karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir maka

ia menjadi sponsor.

5. Kesempatan-kesempata untuk Tumbuh

Seorang karyawan yang berupaya meningkatkan kemampuannya maka berarti

mereka telah memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

6. Dukungan Manajemen

Untuk mendukung program pengembangan karir sangat dipengaruhi oleh

dukungan dari para manajer.

Peran Karyawan Dalam Perencanaan Karier

Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir pribadinya.

Dia bertanggung jawab untuk terus meningkatkan ketrampilan yang dia miliki

untuk memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga kerja Dia juga sebaiknya bertindak proaktif

untuk melihat kesempatan yang ada, dan kemungkinan munculnya masalah dengan

karirnya saat ini. Untuk itulah, ada baiknya seorang karyawan senantiasa dapat

melakukan penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir yang dia inginkan,

mengukur kekuatan yang ia miliki dan hal-hal yang perlu ditingkatkan lebih baik

lagi. Dengan perencanaan karir pribadi ini, seorang karyawan dapat menilai tingkat

kesesuaian antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini. Dengan

demikian dapat mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan atau pekerjaan-

pekerjaan yang lebih sesuai dengan aspirasi karirnya.

 Peran Perusahaan dalam Perencanaan Karir Karyawan

Sejumlah kebijakan atau program dapat dibuat oleh perusahaan untuk mendukung

pengembangan karir karyawan di perusahaan. Dengan adanya program ini, pihak

perusahaan berharap dapat :

1. Mensinergikan antara strategi bisnis perusahaan dan perencanaan tenaga kerja

2. Mempertahankan karyawan yang dikategorikan sebagai "High Potential" untuk dapat

terus berkarya dan memberikan kontribusinya kepada pihak perusahaan.

3. Mencegah terjadinya penumpukan karyawan-karyawan yang potensial pada satu

bagian , yang dapat terjadi karena adanya kekhawatiran manajer yang bersangkutan

bahwa kepindahan para karyawannya ke bagian lain akan membuat proses kerja di

departemennya terganggu.

4. Membantu para karyawan untuk dapat memilih karir pada jabatan yang sesuai dengan

aspirasi karirnya.

5· Meningkatkan kemampuan para karyawan untuk dapat menghadapi perubahan

yang terjadi dengan baik, dengan meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat

mempekerjakan diri mereka sendiri (employability)

6· Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Peran Manajer dalam Perencanaan Karir

Terlepas dari ada atau tidaknya program manajemen karir di sebuah perusahan,

seorang manajer dapat melakukan beberapa hal yang sederhana untuk membantu staf-nya

dalam memenuhi kebutuhan pengembangan karirnya. Sebagai berikut:

1. Mendiskusikan tentang pentingnya menyusun sebuah rencana karir bagi seorang

karyawan, saat pertama kali seorang staf memulai pekerjaan dan menawarkan bantuan

yang diperlukan agar staf-nya dapat mencapai sasaran karirnya.

2. Membuat jadwal penilaian karya (performance appraisal) secara regular. Dalam

kegiatan ini, manajer dapat menitikberatkan proses penilaian karya pada ketrampilan

dan prestasi kerja saat ini yang diharapkan dapat sejalan dengan rencana karir staf

yang bersangkutan.

3. Memberikan bantuan mentoring dan konseling apabila diperlukan.

4. Memberikan semacam rencana karir.

5. Menjelaskan manfaat yang ada di dalam program manajemen karir perusahaan, dan

cara mereka memanfaatkan program yang ada tersebut secara efektif.

2.2.Kinerja

2.2.1. Pengertian Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (Performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2007) bahwa istilah kinerja dari

kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan padanya. Sedangkan, menurut Hasibuan (2008) kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu.
 Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan di informasikan

kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil sebuah instansi

yang telah dihubungkan dengan visi yang di emban suatu organisasi.

Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja

(As’ad, 2003) yaitu:

a. Prosedur subjektif

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan-pertimbangan

terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior (atasan), sub

ordinates ( bawahannya), peers (kelompok kerja), rekan-rekan sekerja,

outside observer (para observer dari luar), dan self (diri sendiri).

b. Tindakan langsung

Metode ini tidak seperti metode terdahulu di mana evaluator diminta

pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan bawahannya .

c. Uji profisiensi

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan

karyawan. Dalam hal ini karyawan yang di uji diminta untuk memerankan

pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.

Pandangan lain dikemukakan Patricia King, yang menjelaskan kinerja

adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan

kepadanya. Misalnya, sebagai seorang guru tugas rutinnya adalah

melaksanakan proses belajar mengajar di sekolah. Hasil yang dicapai secara

optimal dalam proses mengajar itu merupakan kinerja seorang guru. Ahli lain
yaitu Galton dan Simon memandang bahwa kinerja atau performance

merupakan hasil interkasi atau berfungsinya unsur-unsur motivasi,

kemampuan, dan persepsi pada diri seseorang.

Istilah kinerja terjemahan dari performance, karena itu istilah kinerja

juga sama dengan istilah performansi. Simamora menyatakan, kinerja adalah

keadaan atau tingkat perilaku seseorang yang harus dicapai dengan

persyaratan tertentu. Sementara itu dengan kalimat yang senada, Bernandin

dan Russel seperti dikutip oleh Gomes, menyatakan istilah kinerja dengan

performansi adalah sejumlah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.

Suprihanto menyatakan kinerja dengan istilah prestasi kerja, yaitu

hasil kerja seorang karyawan selama peeriode tertentu dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau kinerja yang telah

ditentukan lebih dahulu dan disepakati bersama.

Berdasarkan pembahasan di atas, maka kinerja dapat disimpulkan

sebagai perilaku seseorang yang membuahkan hasil kerja tertentu setelah

memenuhi sejumlah persyaratan seperti target atau kriteria yang ditentukan.

2.2.2. Faktor yang memengaruhi Kinerja

Faktor yang memengaruhi kinerja ialah faktor yang menentukan baik

atau buruknya seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya disebuah

organisasi, baik itu faktor dari luar (eksternal) maupun dari dalam (internal)

diri karyawan, yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Faktor Internal

Faktor yang disebut juga disposisional yaitu faktor yang dihubungkan

dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan

karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,

sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja buruk disebabkan orang

tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

b. Faktor Eksternal

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,

bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang

mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis—jenis atribusi yang dibuat para

karyawan memiliki sejumlah akibat psikologi dan berdasarkan kepada

tindakan.

Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari

faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang tersebut

akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya, dibanding

dengan ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal.

 Jenis atribusi yang dibuat seorang pimpinan tentang kinerja seorang

bawahan memengaruhi sikap dan perilaku terhadap bawahan tersebut.

Misalnya, seorang pimpinan yang mempermasalahkan kinerja buruk

seseorang bawahan karena kekurangan ikhtiar, sebaliknya pimpinan yang

tidak menghubungkan dengan kinerja buruk dengan kekurangan

kemampuan/keterampilan, pimpinan akan merekomendasikan suatu program

pelatihan di dalam ataupun di luar lembaga.

Oleh karena itu, jenis atribusi yang dibuat oleh seorang pimpinan

dapat menimbulkan akibat yang serius dan cara untuk seorang karyawan

menjelaskan kinerjanya sendiri juga mempunyai implikasi penting dalam

bagaimana seorang karyawan berperilaku dan berbuat di tempat kerja.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian

Metode penelitian ini berbentuk deskriptif kuantitatif menggunakan

metode sensus pendekatan studi kasus, jenis hubungan desain kasual

asimetris yang bersifat deskriptif. Unit analisis penelitian yang dilakukan

adalah di PT. Citra Riau Sarana dengan subjek penelitian seluruh karyawan

yang ada di PT tersebut.

3.2. Lokasi Penelitian

Penilitian ini dilakukan pada PT Citra Riau Sarana yang beralamat di

Giri Sako, Kecamatan Logas Tanah Darat, Kabupaten Kuantan Singingi, Riau

28471.

3.3. Operasional Variabel

No Nama Variabel Dimensi Indikator Skala

1. Pengembangan Karier 1. Peningkatan a. Pendidikam formal

(X1) Kemampuan b. Penilaian pekerjaan

c. Pengalaman jabatan

d. Hubungan interpersonal

2. Perencanaan Karier a. Keinginan untuk

mengembangkan

kemampuan
 b. Peluang

pengembangan karier

dalam organisasi

c. Tanggung jawab

dalam program yang

dipilih

d. Pernyataan minat

karyawan yang besar

3. Manajemen Karier a. Mengintegrasikan

dengan perencanaan

SDM

b. Melakukan

pengawasan

c. Melakukan

perencanaan

d. Pengalaman kerja

e. Pendidikan dan

pelatihan

2. Kinerja Karyawan (Y1) 1. Prosedur subjektif a. Penilaian kinerja

b. Pertimbangan terhadap

kinerja

c. Kecakapan dalam

pekerjaan
 a. Pertimbangan

terhadap kerja

2. Tindakan langsung b. Perilaku karyawan

c. Pendekatan

a. Mengevaluasi

b. Kemampuan para

karyawan

c. Berhubungan terhadap

kebijakan-kebijakan

3. Uji profiensi pemerintah