KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu . Tanpa
pertolongan-Nya tentunya kami tidak akan bisa untuk menyesaikan maklah ini
dengan baik. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah curahkan kepada
baginda tercinta kita yakni Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-nantikan
syafa’atnya diakhirat nanti .

Kami mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat

sehat-Nya , baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran , sehingga kita mampu
menyesaikan salahsatu tugas matakuliah Bisnis Internasional ini dengan judul “
Manajemen sumber daya manusia dab Manajemen keuangan “ .

Kami berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan para

pembaca . Namun terlepas dari itu , kami memahami bahwa makalah ini jauh dari
kata sempurana . Untuk itu kami mengharapkan kepada para pembaca agar
memberikan kritik dan saran yang membangun demi terciptanya makalah
selanjutnya yang lebih baik lagi . Kemudian apabila terdapat banyak kesalahan
kami memohon maaf yang sebesar-besarnya .

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya

pembimbing yakni Dosen matakuliah Bisnis Internasional yang telah membantu
dan membimbing kami dalam menyelesaikan makalah ini .
Demikian , semoga makalah ini dapat bermanfaat , terima kasih.

Tasikmalaya, 09 september 2019 Tim penulis

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap individu pasti memiliki manajemen dalam menjalankan aktivitas

hidupnya. Dengan adanya manajemen, maka di harapkan semua aktivitas dapat di
lakaukan dengan sistematis atau berurutan, maksimal sehingga medapatkan hasil
yang baik. Apa bila seorang individu saja membutuhkan adanya manajemen untuk
mengatur hidupnya, pastinya sebuah organisasi atau pun perusahaan akan lebih
membutuhkan adanya manajemen untuk mengatur kinerja dari anggota, agar
dapat mencapai tujuan yang di inginkan dan mendapatkan hasil kerja yang baik.
Salah satu manajemen yang penting ialah manajemen keuangan dan manajemen
sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau pun perusahaan.

Manajemen yang pertama adalah manajemen keuangan, pengertian manajemen

keuangan itu sediri mengalami perkembangan mulai dari pengertian manajemen
yang hanya mengutamakan aktivitas memperoleh dana saja sampai dengan
manajemen yang mengutamakan aktivitas memperoleh dan menggunakan dana
serta pengelolaan terhadap aktiva. Khususnya penganalisisan sumber dana dan
penggunaannya untuk merealisasikan keuntungan maksimum bagi perusahaan
tersebut. Seorang manajemen keuangan harus memahami arus peredaran uang
baik eksternal maupuninternal. Perusahaan yang sudah bertaraf internasional tentu
tidak hanya terfokus pada bisnis domestik saja. Pada dasarnya tidak ada
perusahaan yang tidak terkait dengan pasar internasional, kecuali negara tertutup
yang tidak terkena dampak dari aktivitas negara lain. Dalam perkembangannya
ilmu tentang manajemen keuangan, khususnya manajemen keuangan internasional
merupakan sesuatu yang penting untuk dipelajari. Hal ini bertujuan untuk
menghadapi fenomena globalisasi yang semakin lama, semakin berkembang.

Manajemen yang kedua yaitu manajemen sumber daya manusia. Dalam

membentuk suatu perusahaan yang kuat dimulai dengan memiliki sumberdaya
manusia yanag baik dan mampu untuk terus berkembang. Perkembangan suatu
perusahaan menjadi multinasional sangat memerlukan sumberdaya yang
berkualitas karena hal ini akan berpengaruh pada citra perusahaan itu sendiri.
Manajemen dalam perusahaan akan terus berupaya untuk melatih dan
mendapatkan sumberdaya manusia yang berkualitas dan kompetitif. Perusahaan
yang semakin besar akan membutuhkan sumber daya manusia yang semakin
kompleks untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di negara yang berbeda-beda.
Oleh karena itu perusahaan akan mulai menerapkan manajemen sumber daya
manusia global/internasional (MSDMI) untuk memperoleh sumber daya manusia
yang berkualitas dan dapat memberikan pelayanan terbaik di mana perusahaan
akan beroperasi. Pengelolaan sumber daya manusia secara manusia secara global
memerlukan penanganan yang lebih kompleks bila dibandingkan dengan
manajemen sumber daya manusia secara domestik. Setiap negara memiliki
karakteristik yang berbeda-beda, sehingga manajemen sumber daya manusia
global harus mampu mengimbangi karakteristik yang berbeda-beda tersebut.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskan rumusan masalah

sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Apa tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Apa saja tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Apa saja tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia?
6. Bagaimana penyusunan staf dalam organisasi?
7. Bagaimana cara mengembangkan angkatan kerja?
8. Apa saja tantangan baru di lingkungan kerja yang terus berubah?
9. Apakah yang dimaksud dengan manajemen keuangan internasional ?
10. Apakah perbedaan manajemen keuangan dengan manajemen keuangan
internasional ?
11. Apakah yang menjadi isu-isu dalam keuangan bisnis internasional ?
 12. Bagaimana mengelola nilai tukar dalam manajemen keuangan
internasional ?
13. Bagaimana manajemen modal kerja dalam manajemen keuangan dalam
bisnis internasional ?
14. Darimanakah sumber-sumber investasi internasional ?

C. Tujuan Masalah

Sejalan dengan rumusan masalah di atas, makalah ini disusun dengan tujuan
untuk:

1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya

Manusia?
2. Mengetahui apa tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Mengetahui apa saja tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia?
4. Mengetahui apa saja tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia?
5. Mengetahui bagaimana perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia?
6. Mengetahui bagaimana penyusunan staf dalam organisasi?
7. Mnegetahui bagaimana cara mengembangkan angkatan kerja?
8. Mengetahui apa saja tantangan baru di lingkungan kerja yang terus
berubah?
9. Mengetahui apakah yang dimaksud dengan manajmen keuangan
internasional .
10. Mengetahui apakah perbedaan manajemen keuangan dengan manajemen
keuangan internasional.
11. Mengetahui apah yang menjadi isu-isu yang ada dalam keuangan bisnis
internasional.
12. Mengetahui bagaimana cara mengelola nilai tukar dalam manajemen
keuangan internasional.
13. Mengetahui bagaimana saja manajemen modal kerja dalam manajemen
keuangan dalam bisnis internsional.
 14. Mengetahui darimanakah sumber-sumber investasi internasional berasal.

D. Kegunaan Makalah
Makalah ini disusun dengan harapan memberikan kegunaan baik secara
teoritis maupun secara praktis. Secara teoritis makalah ini berguna sebagai
pengembangan konsep penelitian tindakan kelas.
Secara praktis makalah ini diharapkan bermanfaat bagi:
1. Penulis, sebagai wahana penambah pengetahuan dan konsep keilmuan
khususnya tentang konsep penelitian tindakan kelas;
2. Pembaca / guru, sebagai media informasi tentang konsep penelitian
tindakan kelas baik secara teoritis maupun secara praktis.

E. Prosedur Makalah
Makalah ini disusun dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Metode
yang digunakan adalah metode deskriptif. Melalui metode ini penulis akan
menguraikan permasalahan yang dibahas secara jelas dan konprehensif. Data
teoritis dalam makalah ini dikumpulkan dengan menggunakan teknik studi
pustaka, artinya penulis mengambil data melalaui kegiatan membaca berbagai
literatur yang relevan dengan tema makalah. Data tersebut diolah dengan teknik
analisis isi melalui kegiatan mengeksposisikan data serta mengaplikasikan data
tersebut dalam konteks tema makalah.

BAB 2
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasari pada
suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia---bukan mesin--- dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para
ahli:
1. Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2. Henry Simamora.
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
perburuhan yang mulus.
3. Achmad S. Rucky.
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,
pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan
sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
4. Mutiara S. Panggabaean.
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat
dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari
sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari
sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.
 5. Edwin B. Flippo
MSDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dn
pengawsan kegiatn-kegiatan pengadn, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat.
6. Wendell French
MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan
pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

Dengan definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha
untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang
efektif. Manajemen sumber daya manusia berlangsung dalam konteks lingkungan
yang rumit dan selalu berubah serta semakin dianggap penting secara strategis.

B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi
Sumber Daya Manusia adalah departemen sumber daya manusia atau Human
Resource Department (HRD).
Tujuan-tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari empat tujuan,
yaitu:
 1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber
daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian
para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

C. Tugas Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

 Ada pula tugas pokok yang mesti diemban. Secara singkat, tugas pokok
Manajemen Sumber Daya Manusia bisa dijelaskan sebagai berikut:
1. Melakukan pengawasan terhadap proses perekrutan, seleksi, wawancara,
dan penempatan sejumlah tenaga kerja baru.
2. Mengkoordinasi tenaga kerja yang berbakat dan memiliki keahlian sesuai
yang diharapkan perusahaan.
3. Menghubungkan pihak manajemen dengan tenaga kerja.
4. Memberi pelayanan kepada tenaga kerja.
5. Memberikan masukan atas kebijakan-kebijakan perusahaan.
6. Melakukan pengawasan terhadap kinerja tenaga kerja khusus dan juga staf
pendukung.
7. Mengatasi permasalahan-permasahan mengenai ketenagakerjaan.
Tugas pokok Manajemen sumber daya manusia memang tidak mudah. Oleh
karena itulah, keberadaaan Manajemen sumber daya manusia sangat penting
artinya dalam sebuah perusahaan.

D. Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Agar perusahaan bisa berjalan dengan baik dan bahkan mengalami
perkembangan yang cukup signifikan, ada beberapa tanggung jawab yang harus
diselesaikan oleh tim manajemen SDM dengan baik, antara lain:
1. Mendesain Struktur dan Tugas dalam Organisasi.
Tugas ini dimulai dengan mengidentifikasi masing – masing pekerjaan
dalam perusahaan dan keterampilan serta kompetensi masing – masing
tenaga kerja, sehingga mereka dapat ditempatkan di departemen dan
pekejaan yang tepat. Selain itu, meninjau suatu masalah yang tengah
dihadapi perusahaan dan ikut mencarikan pemecahannya. Jika memang
dibutuhkan, mereka juga bertugas dalam perubahan organisasi.
2. Mengorganisasikan Sumber Daya.
Dalam tugas ini, tanggung jawab manajemen SDM adalah
menganalisa kebutuhan akan tenaga kerja, pengadaan karyawan baru
(termasuk pemasangan pengumuman lowongan kerja, wawancara, tes dan
 pengelolaan kontrak kerja) dan juga mengembangkan kemampuan dan
orientasi tenaga kerja, pemberhentian, pensiun dan pengunduran diri.
3. Menilai Kinerja Karyawan.
Tugas ini termasuk melakukan monitor dan evaluasi sehingga
ditemukan apakah terdapat kemajuan atau justru kemunduran dalam
organisasi karena kinerja tersebut. Jika terdapat masalah dalam kinerja
karyawan; koordinasi dan pendisiplinan perlu dilakukan.
4. Mengembangkan Karyawan.
Tanggung jawab yang harus dipenuhi Manajemen SDM dalam hal ini
adalah mempersiapkan dan mengadakan pelatihan, pembinaan dan bahkan
pendidikan yang dapat meningkatkan kemampuan karyawan dan
mengembangkan karirnya.
5. Mengatur Penghargaan untuk Karyawan.
Tanggung jawab yang diemban oleh Manajemen SDM dalam hal ini
adalah bagaimana departemen ini dapat membangun sistem pemberian
upah yang adil dan sesuai dengan apa yang telah dikejakan karyawan.
Sistem penghargaan ini dapat diberikan dengan cara pemberian insentif
tertentu atau pembagian untung yang diberikan berdasarkan kinerja,
kontribusi atau kompetensi. Tanggung jawab ini juga mencakup
pemberian bonus hingga insentif pensiun.

E. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Titik awal dalam menarik sumber daya manusia yang berkualitas adalah
perencanaan. Pada prakteknya, perencanaan sumber daya manusia melibatkan
analisis pekerjaan serta perkiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja.
1. Analisis Pekerjaan.
Analisis pekerjaan (job analysis) adalah analisis sistematis terhadap
pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi. Analisis ini pekerjaan ini terdiri
dari dua bagian:
a. Deskripsi pekerjaan (job description) merincikan tugas-tugas beserta
tanggung jawab suatu pekerjaan, lingkungan kerja, serta alat, bahan,
 perlengkapan, dan informasi yang digunakan dalam melakukan
pekerjaan tersebut.
b. Spesifikasi pekerjaan (job specification) merincikan keterampilan,
kemampuan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut secara efektif.
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk berbagai aktivitas SDM.
Sebagai contoh, pengetahuan akan isi pekerjaan dan persyaratannya
diperlukan untuk mengembangkan metode seleksi yang tepat dan sistem
penilaian kinerja yang berkaitan dengan pekerjaan serta untuk menetapkan
tingkat kompensasi yang adil.
2. Memperkirakan Permintaan dan Penawaran SDM.
Setelah para manajer memahami sepenuhnya pekerjaan yang akan
dilakukan di dalam suatu organisasi, mereka dapat mulai merencanakan
kebutuhan SDM di masa depan. Manajer mengawalinya dengan cara
menilai tren penggunaan SDM di masa lalu, rencana organisasi di masa
depan, dan tren ekonomi secara umum. Ramalan penjualan yang baik
sering kali menjadi dasar perhitungan kebutuhan SDM, terutama pada
organisasi kecil. Penalaran historis kemudian dapat digunakan untuk
memprediksi permintaan akan berbagai jenis karyawan, seperti bagian
operasi dan perwakilan penjualan. Organisasi besar menggunakan model
yang jauh lebih rumit untuk memprediksi kebutuhan SDM. Peramalan
penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas:
a. Meramalkan penawaran internal (internal supply), jumlah dan jenis
karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu di
masa mendatang.
b. Meramalkan penawaran eksternal (external supply), jumlah dan
jenis orang yang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari semua pasar
tenaga kerja.
3. Bagan Pengganti.
Pada tingkatan organisasi yang lebih tinggi, para manajer
merencanakan orang-orang untuk posisi tertentu. Teknik yang paling
 umum digunakan adalah bagan pengganti (replacement chart), yang
merinci setiap posisi manajerial yang penting, siapa yang menduduki
jabatan tersebut, berapa lama orang tersebut akan bekerja sebelum pindah
ke tempat lain, dan siapa (dengan menyebut nama) yang saat ini
memenuhi syarat atau segera akan memenuhi syarat untuk
menggantikannya. Teknik tersebut memberikan cukup waktu untuk
merencanakan pengembangan pengalaman bagi orang-orang yang
ditetapkan sebagai calon pengganti pada pekerjaan-pekerjaan manajerial
yang penting. Bagan pengganti dulunya berwujud dokumen kertas---
poster, bagan, file kertas. Sekarang bagan ini lebih banyak berwujud kertas
elektronik atau digital---seperti file computer.
4. Persediaan Keterampilan.
Untuk memfasilitasi perencanaan maupun pengidentifikasian orang-
orang untuk dipindahkan atau dipromosikan, beberapa organisasi juga
telah mempunyai sistem informasi karyawan (employee information
system), atau persediaan keterampilan (skill inventoris). Sistem tersebut
biasanya terkomputerisasi dan memuat informasi mengenai pendidikan,
keterampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi kerja masing-masing
karyawan. Sistem seperti ini dapat segera menempatkan setiap karyawan
yang memenuhi persyaratan untuk mengisi suatu jabatan yang
memerlukan, misalnya, gelar dalam teknik kimia, pengalaman kerja
selama tiga tahun di bidang penyulingan minyak, dan kefasihan berbahasa
asing.
Meramalkan penawaran tenaga kerja eksternal merupakan masalah
yang berbeda. Bagaimana seorang manajer, misalnya, meprediksi berapa
banyak lulusan di bidang A yang mencari kerja di kota B atau C beberapa
tahun mendatang? Untuk mendapatkan gambaran ketersediaan tenaga
kerja di masa datang, para perencana harus bergantung pada informasi dari
narasumber luar seperti komisi tenaga kerja, laporan pemerintah, dan
informasi dari perguruan tinggi mengenai jumlah mahasiswa dalam bidang
tertentu.
 5. Menyesuaikan Penawaran dan Permintaan SDM.
Setelah membandingkan permintaan mendatang dan penawaran
internal, manajer dapat membuat rencana untuk mengelola kekurangan
atau surplus staf yang telah diprediksi. Apabila diprediksi akan terjadi
kekurangan, karyawan baru dapat dipekerjakan, karyawan lama dapat
dilatih kembali dan dipindahkan ke pekerjaan yang kekurangan tenaga
kerja, orang-orang yang mendekati masa pensiun dapat diyakinkan untuk
tetap bekerja, atau sistem penghematan penggunaan tenaga kerja (labor-
saving) dan sistem peningkatan produktivitas dapat diterapkan.
Apabila organisasi harus melakukan rekrutmen, peramalan penawaran
tenaga kerja eksternal dapat membantu manajer merencanakan cara
merekrut sesuai dengan ketersediaan atau kelangkaan jenis orang yang
diperlukan di pasar tenaga kerja. Penggunaan pekerja sementara jug
amembantu para manajer menyusun staf dengan cara memberikan kepada
mereka fleksibilitas ekstra. Apabila staf berlebih diperkirakan akan
menimbulkan masalah, pilihan utamanya adalah memindahkan kelebihan
karyawan, tidak mengganti orang-orang yang keluar, mendorong pensiun
dini, dan memecat karyawan.

F. Penyusunan Staf dalam Organisasi

Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu tugas yang paling
rumit dan penting dalam manajemen SDM yang baik. Dalam penyusunan ini,
akan dijabarkan proses mendapatkan staf dari luar perusahaan (external staffing)
maupun proses mempromosikan staf dari dalam perusahaan (internal staffing).
Akan tetapi, penyusunan staf dari luar maupun dari dalam harus diawali dengan
rekrutmen yang efektif.
1. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
Setelah organisasi memiliki gambaran mengenai kebutuhan SDM
masa depannya, fase berikutnya biasanya adalah rekrutmen para karyawan
baru. Rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi
persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi.
 a. Rekrutmen Internal.
Rekrutmen internal (internal recruiting) berarti
mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas
lowongan pekerjaan yang tersedia. Promosi dari dalam ini dapat
membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan
karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.
Dalam perusahaan yang terikat serikat pekerja, prosedur untuk
memberi tahu karyawan mengenai peluang perubahan pekerjaan
internal biasanya tertera dalam perjanjian dengan serikat pekerja.
Untuk jabatan yang lebih tinggi, sistem informasi karyawan dapat
digunakan untuk mengidentifikasi kandidat internal. Kamungkinan
lainnya, bisa juga manajer diminta memberikan rekomendasi orang-
orang yang dapat dipertimbangkan.
b. Rekrutmen Eksternal.
Rekrutmrn eksternal (external recruiting) melibatkan usaha
menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan
pekerjaan. Metode rekrutmen eksternal meliputi pemasangan iklan,
wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau
eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang
ada, dan rekrutmen “walk-in” atau “gate-hire” (orang-orang yang
datang tanpa diseleksi terlebih dahulu). Seorang manajer harus
memilih metode yang paling tepat bagi setiap jabatan.
2. Menyeleksi Sumber Daya Manusia
Setelah proses rekrutmen menarik sejumlah pelamar, tahap berikutnya
adalah memilih seseorang untuk dipekerjakan. Tujuan proses seleksi itu
adalah mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan tingkat
keberhasilan kerja para pelamar dan kemudian mempekerjakan kandidat
yang dianggap berpeluang paling berhasil. Tentu saja, organisasi hanya
dapat mengumpulkan informasi mengenai faktor-faktor yang dapat
memprediksi kinerja masa depan. Proses penentuan nilai prediktif atas
informasi disebut validasi.
a. Formulir Aplikasi.
Tahap pertama dalam seleksi biasanya meminta para kandidat
untuk mengisi lembar aplikasi yang kosong. Formulir aplikasi
merupakan metode yang efisien untuk mengumpulkan informasi
mengenai pengalaman kerja pelamar, latar belakang pendidikannya,
dan data demografis yang terkait dengan pekerjaan lainnya. Formulir
tersebut tidak boleh memuat pertanyaan diluar bidang yang tidak
berkaitan dengan pekerjaan seperti jenis kelamin, agama, maupun
negara asal. Data formulir aplikasi biasanya digunakan secara informal
untuk memutuskan apakah seorang kandidat berhak atas evaluasi lebih
lanjut, dan pewawancara menggunakan aplikasi itu untuk
mengakrabkan diri dengan kandidat sebelum mewawancarai mereka.
b. Tes.
Tes terhadap kemampuan, keterampilan, sikap, atau pengetahuan
yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu biasanya menjadi alat
prediksi terbaik terhadap keberhasilan pekerjaan, walaupun uji
intelejensi atau uji kepribadian umumnya juga berguna. Selain
tervalidasi, tes harus dilaksanakan dan dihitung seacar konsisten.
Seluruh kandidat harus diberikan arahan yang sama, diberi waktu yang
sama, dan diberi lingkungan (suhu, penerangan, gangguan) yang sama.
c. Wawancara.
Walaupun merupakan alat seleksi yang populer, wawancara
kadang-kadang merupakan alat prediksi yang buruk terhadap
keberhasilan pekerjaan. Bias yang sering terjadi ketika pewawancara
menilai kandidat pada pertemuan pertama akan mempengaruhi
evaluasi berikutnya. Validitas wawancara dapat ditingkatkan dengan
cara melatih menyadari pewawancara akan adanya potensi bias dan
dengan cara meningkatkan struktur wawancara. Dalam wawancara
terstruktur, pertanyaan ditulis sebelumnya dan semua kandidat ditanyai
dengan daftar pertanyaan yang sama. Struktur seperti itu dapat
 menghasilkan prosedur wawancara yang konsisten dan menyebabkan
organisasi dapat memvalidasi isi pertanyaan.
d. Teknik Lain.
Organisasi juga menggunakan teknik-teknik seleksi lainnya yang
bervariasi mengikuti perbedaan kondisinya. Tes poligraf, yang pernah
populer dulu, saat ini tidak terlalu populer lagi. Sebaliknya, organisasi
kadang-kadang menuntut para pelamar melakukan ujian fisik. Ada
pula oraganisasi menggunakan tes obat-obatan, terutama masalah
kinerja yang berkaitan dengan obat-obatan dapat menimbulkan risiko
keamanan yang serius. Beberapa organisasi bahkan melaksanakan
pengecekan hutang pada calon karyawan.

G. Mengembangkan Angkatan Kerja

Setelah merekrut karyawan-karyawan baru, perusahaan harus
memperkenalkan mereka dengan perusahaan dan pekerjaan baru mereka. Para
manajer juga mengambil langkah-langkah untuk melatih karyawan dan
mengembangkan lebih lanjut keterampilan kerja yang diperlukan.
1. Pelatihan.
Seperti tampak dari istilahnya, pelatihan saat bekerja (on-the-job
training) terjadi sewaktu karyawan sedang bekerja. Banyak dari pelatihan
ini bersifat informal, seperti ketika seorang karyawan menunjukkan
kepada karyawan lain cara menggunakan alat fotokopi. Dalam kasus lain,
pelatihan itu cukup formal. Sebagai contoh, seorang pelatih bisa mengajari
sekretaris cara mengoperasikan sistem e-mail baru dari computer mereka.
Pelatihan di luar tempat kerja (off-the-job training) berlangsung di
lokaasi yang jauh dari tempat kerja. Pendekatan ini menawarkan
lingkungan yang terkendali dan memungkinkan studi yang terfokus tanpa
interupsi. Pelatihan lain menggunakan pelatihan simulasi (vestibule
training) di lingkungan kerja buatan untuk membuat pelatihan di luar
tempat kerja menjadi lebih realistis.
2. Penilaian Kinerja.
 Dalam beberapa perusahaan kecil, penilaian kinerja terjadi bil
apemilik perusahaan memberitahu seorang karyawan, “Anda telah
melakukan pekerjaan dengan baik.” Dalam perusahaan-perusahaan besar,
penilaian kinerja dirancang untuk menunjukkan secara lebih tepat seberapa
baik karyawan melakukan pekerjaan mereka. Pada umumnya, proses
penilaian mencakup penilaian tertulis yang dilakukan secara teratur. Akan
tetapi, sesuai peraturan, evaluasi tertulis hanya merupakan satu bagian dari
proses multilangkah. Proses penilaian dimulai ketika seorang manajer
menetapkan standar kinerja bagi seorang karyawan. Kemudian manajer
mengobservasi kinerja karyawan. Jika standarnya jelas, manajer tidak akan
terlalu sulit membandingkan harapan dengan kinerja.

H. Tantangan-tantangan Baru di Lingkungan Kerja yang Terus Berubah

Dalam bagian berikut kita perhatikan beberapa persoalan manajemen sumber
daya manusia yang paling penting yang dihadapi oleh bisnis dewasa ini.
1. Mengelola Keanekaragaman Angkatan Kerja.
Serangkaian tantangan sumber daya manusia yang sangat penting
berpusat pada keanekaragaman angkatan kerja (workforce divercity)
yaitu kisaran sikap, nilai-nilai, kepercayaan, dan perilaku para pekerja
yang berbeda sesuai dengan jenis kelamin, ras, umur, etnis, kemampuan
fisik, dan karakteristik relevan lainnya. Di masa lalu, organisasi cenderung
berusaha menyeragamkan angkatan kerja mereka, berusaha menjadikan
setiap orang berpikir dan berperilaku sama. Banyak organisasi menyadari
bahwa mereka tidak hanya harus memperlakukan setiap orang dengan cara
yang sama, tetapi juga mereka harus mengakui kepribadian masing-masing
orang yang mereka pekerjakan. Mereka juga harus mengakui bahwa
keragaman dapat menjadi keunggulan bersaing.
2. Mengelola Pekerja Berilmu.
Secara tradisional, karyawan menambah nilai bagi organisasi berkat
apa ang mereka perbuat atau berkat pengalaman mereka. Akan tetapi,
 dalam “era informasi” ini, banyak karyawan menambah nilai berkat apa
yang mereka ketahui
a. Sifat Pekerja Berilmu.
Karyawan-karyawan itu biasanya disebut sebagai sebagai pekerja
berilmu (knowledge workers), dan keterampilan yang mereka miliki
merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan perusahaan
di kemudian hari. Mereka cenderung bekerja dalam perusahaan dalam
berteknologi tinggi dan biasanya ahli dalam beberapa ilmu abstrak.
Mereka sering kali bekerja secara mandiri dan cenderung memihak
pada profesi mereka daripada organisasinya.
b. Manajemen Pekerja Berilmu dan Pasar Tenaga Kerja.
Belakangan ini, permintaan akan pekerja berilmu meningkat pesat.
Sebagai hasilnya, organisasi yang memerlukan pekerja seperti ini harus
memperkenalkan penyesuain pasar (meningkat) secara berkala agar
dapat mempertahankan pekera dengan membayar upah yang sesuai.
3. Pekerja Paruh Waktu dan Temporer.
Persoalan SDM akhir-akhir ini meliputi penggunaan pekerja paruh
waktu dan temporer. Tentunya, tahun-tahun terakhir kita melihat
peningkatan tajam dalam penggunaan pekerja seperti itu oleh perusahaan.
a. Tren Pengkaryaan Pekerja Paruh Waktu dan Temporer.
Pekerja paruh waktu (contingent worker) adalah seseorang yang
bekerja untuk perusahaan bukan sebagai karyawan permanen atau
purnawaktu. Kategori pekerja temporer meliputi kontraktor
independen, pekerja on-call (datang saat ditelepon), karyawan
temporer (biasanya dipekerjakan melalui badan-badan dari luar
perusahaan), serta karyawan yang dikontrak dan di sewa.
b. Mengelola Pekerja Paruh Waktu dan Temporer.
Salah satu kuncinya adalah perencanaan yang cermat. Kunci kedua
adalah memahami pekerja paruh waktu serta menyadari keuntungan
dan kerugian atas kehadiran mereka. Ketiga, para manajer harus secara
cermat menilai biaya penggunaan pekerja paruh waktu. Yang terakhir
 adalah para manajer harus sepenuhnya memahami strategi mereka
sendiri dan memutuskan sebelumnya cara mereka untuk mengelola
pekerja temporer, terutama memfokuskan perhatiaannya pada usaha
mengintergrasikan mereka ke dalam organisasi.
I. Definisi Manajemen Keuangan Internasional
Manajemen Keuangan Internasional adalah suatu manajemen yang
menanganikeuangan secara internasional, sehingga membantu kelancaran dari
transaksi internasional seperti ekspor, impor, valuta asing dan lainnya.
Menurut Hamdy Hady (2010:3), manajemen keuangan internasional adalah
ilmu dan seni yang merupakan bagian dari ekonomi internasional yang
mempelajari dan menganalisis pengelolaan fungsi POAC (Planing, Organizing,
Actuating and Controlling) sumber daya keuangan unit makro ekonomi (Negara/
Pemerintah) dan unit mikro ekonomi (Perusahaan/Organisasi/Perorangan)
khususnya berkenaan dengan pengaruh flutuasi kurs valas terhadap aktivitas
ekonomi keuangan internasional (ekspor-impor, investasipembiayaan- anggaran
pendapatan, asuaransi-lindung nilai, laporan keuangan, dan kinerja keuangan).

J. Perbedaan Antara Manajemen Keuangan dan Manajemen Keuangan

Internasional
Pada prinsipnya manajemen keuangan internasional memiliki dan
menggunakan prinsip dasar yang sama dengan manajemen keuangan atau
corporate finance. Tiga bidang utama dalam corporate finance yaitu keputusan
investasi dan keputusan pendanaan dan kebijakan deviden juga dibahas dalam
manajemen keuangan internasional.
Hanya saja dalam corporate finance lebih ditekankan untuk perusahaan
domestic yang tidak menghadapi resiko perubahan nilai tukar atau foreign
exchange rate dalam kegiatannya. Disamping itu juga karena perusahaan domestic
hanya melibatkan satu mata uang dan meskipun memiliki anak perusahaan tetapi
masih berada dalam satu negara maka tidak terjadi masalah perpajakan dan
akuntansi khususnya dalam pembuatan laporan keuangan rekonsliasi.
 Namun demikian baik manajemen keuangan maupun manajemen keuangan
internasional keduanya memiliki tujuan normative yang sama yaitu
memaksimumkan kemakmuran pemegang saham melalui maksimisasi nilai
perusahaan. Maksimisasi nilai perusahaan dapat dicapai dengan memaksimumkan
harga saham perusahaan. Perusahaannya menjadi lebih komplek Karena nilai
perusahaan yang dicerminkan oleh harga saham untuk perusahaan tidak saja
dipengaruhi oleh harga saham untuk perusahaan multinasional ataupun perubahan
laba, tetapi lebih banyak lagi factor-faktor yang mempengaruhi nilai perusahaan.
Eiteman et al (2010) mengutarakan tentang perbedaan utama antara
manajemen keuangan domestik dan internasional. Perbedaan tersebut mencakup
institusi, nilai tukar mata uang/valuta asing, dan risiko politik, serta modifikasi
yang diperlukan terhadap teori dan instrumen keuangan. Manajemen Keuangan
internasional memerlukan pemahaman tentang perbedaan budaya, sejarah, dan
institusional dengan pengaruh potensialnya terhadap tata kelola perusahaan
(corporate governance).

K. Isu-isu Keuangan Dalam Bisnis Internasional

Dalam setiap transaksi bisnis, pembeli dan penjual harus menegosiasikan dan
mencapai perjanjian ats isu-isu mendasar seperti harga, kuantitas dan tanggal
pengiriman. Perusahaan internasional menghadapi tantangan yang jauh lebih
kompleks dibandingkan dengan perusahaan domestik. Dalam setiap transaksi
bisnis, yang melibatkan pembelian dan penjualan dari dua negara, beberapa isu
yang muncul; mata uang mana yang akan dipakai untuk transaksi, kapan dan
bagaimana mengecek kredit, bentuk pembayaran apa yang akan dipakai,
bagaimana mengatur pembiayaan.
1. Pilihan mata uang
Salah satu masalah unik bagi bisnis internasional adalah memilih mata
uang mana yang digunakan untuk bertransaksi.
a. Eksportir dan importir biasanya memiliki pilihan yang jelas dan
bertentangan dalam menentukan mata uang yang akan dipakai.
b. Eksportir, biasanya lebih suka dengan mata uangnya.
 c. Importir, biasanya lebih suka dengan negaranya.
d. Eksportir dan importir memilih memakai uang ketiga.
Di beberapa industri, satu mata uang biasanya dipakai untuk
melaksanakan transaksi komersial. Transaksi komersial adalah
pertukaran yang melibatkan semacam pembayaran uang, barang atau
jasa. Jenis transaksi biasanya diatur oleh hukum komersial dan harus
mengikuti pedomen tertentu. Ada banyak bentuk transaksi bisnis,
termasuk yang terjadi antara dua usaha terpisah, konsumen dan bisnis,
antara divisi internal perusahaan dan antara dua konsumen individu.
Misalnya 91% ekspor Thailand memakai faktur dalam dollar Amerika.
2. Pengecekan Kredit
Isu keuangan penting lainnya dalam perdagangan internasional adalah
bonafiditas dari importir (pembeli). Indikasinya adalah kehandalan
(relianility), maupun kejujuran (trustworthiness). Untuk pembelian yang
mempunyai potensi resiko besar, maka penjual dapat meminta bentuk
pembayaran yang dapat mengurangi resiko kredit.
Dalam transaksi komersial akan bijaksana untuk memeriksa peringkat
kredit pelanggan. Perusahaan memiliki mekanisme yang sederhana dan
murah dalam melakukan transaksi bisnis domestik misalnya Amerika
Utara , perusahaan bisa meminta referensi kredit tentang informasi kredit,
seperti Dun&Bradstreet. Bankir eksportir did alam negeri sering
memperoleh informasi kredit pelanggan luar negeri melalui cabang di
luar negeri atau melalui bank koresponden sehingga eksportir tidak perlu
bingung untuk mendapatkan informasi-informasi tersebut.

3. Metode Pembayaran
Pihak yang terlibat dalam transaksi internasional biasanya
menegosiasikan metode pembayaran berdasarkan penilaian eksportir
tentang kelayakan kredit (creditworthiness) importir dan norma-norma
dalam industri mereka. Banyak bentuk pembayaran yang dilakukan
dalam perdagangan intemasional, seperti:
a. Payment in advance
Payment in advance adalah metode pembayaran yang paling aman
dari prekspektif eksportir. Eksportir menerima uang dari importir
sebelum mengirimkan barangnya, dalam hal ini eksportir bisa
mengurangi resiko dan membantu modal kerja. Namun dari
perspektif importir tidak menyukai metode ini karena menghentikan
penggunaan kas sebelum barang diterima, disamping masalah resiko
jika eksportir gagal mengirim barang dengan kontrak penjualan
karena alasan tersebut, eksportir yang mendesak untuk memakai
pembayaran di muka rentan akan kehilangan penjualan pada para
pesaingnya yang mau menawarkan persyaratan pembayaran yang
lebih menarik. Namun, pembayaran di muka akan menjadi bentuk
yang lebih disukai jika importir memiliki resiko kredit yang besar.
b. Open account
Open account adalah pembayaran dimana barang dikirimkan oleh
eksportir diterima importir sebelum pembayaran. Eksportir
kemudian memberikan tagihan ke importir yang menetapkan jumlah,
bentuk, dan waktu pernbayaran yang diharapkan. Open account juga
bisa di sebut alat pemasaran karena menawarkan pembiayaan jangka
pendek bagi pernbeli potensial. Open account juga memungkinkan
importir umuk menghindari fee yang dipungut oleh bank jika
memakai letter of credit dan documentary collection. Open account
memiliko kelebihan lain yaitu mengurangi pekerjaan dokumen
(paperwork) dibandingkan dengan metode pembayaran yang lain.
Perspektif Eksportir umumnya tidak menyukai metode ini, karena;
Reputasi importir harus bisa diandalkan, tidak melibatkan bank,
dokumen tagihan harus lengkap, masalah modal kerja.
c. Documentary collection
Bank komersial bertindak sebagai perantara untuk memudahkan
proses pembayaran sesuai permintaan pembeli.
d. Letter of Credit
Letter of Credit adalah surat yang dikeluarkan oleh opening bank
atas permintaan importir yang ditujukan kepada eksportir dan
memberi hak kepada eksportir untuk menarik (sejumlah uang)
setelah eksportir memenuhi syarat-syarat yang tercantum dalam L/C.
Jenis-Jenis Letter of Credit
Apabila dilihat dari dapat tidaknya dibatalkannya L/C
a. Revocable
Revocable L/C adalah jenis L/C yang sewaktu-waktu dapat
dibatalkan atau diubah secara sepihak oleh importir (opener)
atau oleh issuing bank tanpa perlu melalui persetujuan dari
pihak eksportir sebagai beneficiary.
Namun, Jika menurut penelitian teknis admin secara pribadi,
jenis L/C ini belum sempurna dalam hal security / keamanannya
dan masih belum sempurna pada hal “serious dealing” antara
kedua belah pihak eksportir maupun importir untuk melanjutkan
ke tahap selanjutnya.
b. Irrevocable
Irrevocable L/C merupakan jenis Letter of Credit yang tidak
dapat dibatalkan selama jangka berlakunya (validity) sesuai
yang telah ditentukan didalam L/C tersebut. Selain itu, opening
bank tetap harus menjamin untuk menerima wesel-wesel yang
ditarik atas L/C tersebut. Pembatalan sebuah transaksi dengan
menggunakan Irrevocable L/C ini sebetulnya masih mungkin
dilakukan, akan tetapi harus memiliki persetujuan semua pihak
yang bersangkutan dalam sebuah L/C tersebut.
Apabila dilihat dari saat pembayaran L/C oleh importer
a. Sight L/C
Sight letter of credit adalah L/C yang cara pembayarannya oleh
negotiating bank dilakukan pada saat wesel-wesel ditunjukan
oleh beneficiary (penerima) disertai dokumen-dokumen lain
yang disyaratkan dalam L/C. Pada umumnya Sight L/C
 ditujukan secara khusus kepada bank-bank koresponden diluar
negeri di mana bank pembuka L/C mempunyai rekening dan
bank penerima L/C sekaligus juga bertindak sebagai paying
bank. Atau dengan singkatnya, begitu dokumen diterima oleh
importir maka pada saat itu juga importir harus membayar.
b. Usance L/C
Usance L/C ini pelaksanaan pembayarannya dilakukan pada
saat jatuh tempo wesel berjangka (usance draft) dengan kata lain
merupakan pemberian kredit oleh eksportir kepada importir
untuk jangka waktu antara 90 hingga 180 hari dengan
menerbitkan time/draft/wesel. Pemberian fasilitas kredit ekspor
dimaksudkan untuk mendorong pemasaran produk ke pasar
ekspor. Bila eksportir memerlukan dana dapat mencairkan
draft/weselnya dengan mendiskonto pada bank. Singkatnya
Memberi kesempatan kepada importir pada waktu yang
ditentukan oleh pihak bank.
c. Counter-trade
Sederhananya, counter-trade merupakan pola perdagangan luar
negeri yang dilakukan dengan mengekspor sejumlah barang
tertentu dan sebagai imbalannya memperoleh sejumlah barang
tertentu pula. Dengan kata lain, Counter-trade adalah bentuk
transaksi bisnis internasional dengan imbal beli, dimana para
pihak menerima sesuatu selain uang sebagai pembayaran atas
barang dan jasanya. Bentuk-bentuk counter-trade; barter,
counter-purchase, buy back, dan offset purchase.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam counter-trade:
a. Nilai jual kembali produk pertanian di futures market.
Sepanjang perusahaan telah memperhitungkan nilai jual
kembali, maka tidak masalah jika harus dipertukarkan antara
dua barang yang tidak sederajat dalam teknologi.
 b. Tingkat keuntungan yang dipersyaratkan dalam counter-trade
harus benar-benar fair.
c. Dengan counter-trade, biaya broker dapat dihemat.
d. Counter-trade menjadi alternatif di saat cadangan devisa tidak
memadai.
L. Mengelola Resiko Nilai Tukar
Resiko nilai tukar adalah resiko yang diakibatkan karena adanya perubahan
nilai tukar mata uang asing. Pada umumnya, transaksi-transaksi bisnis yang
berhubungan dengan mata uang asing (valuta asing) biasanya akan menghadapi
masalah perubahan nilai kurs mata uang tersebut.
Kurs adalah nilai suatu mata uang relatif terhadap mata uang lainnya. Mata
uang suatu negara merupakan cerminan kondisi ekonomi suatu negara. Apabila
perekonomian suatu negara membaik, maka mata uang negara tersebut akan
menguat terhadap mata uang negara lain. Jika suatu negara menetapkan kurs mata
uangnya terhadap mata uang lain, maka perubahan kurs tidak lagi terjadi melalui
mekanisme pasar.
Pada sistem kurs bebas, apabila mata uang menguat disebut dengan apresiasi
dan jika mata uang melemah disebut depresiasi. Sedangkan pada sistem kurs
tetap, apabila mata uang menguat disebut revaluasi dan jika mata uang melemah
disebut devaluasi.
Perusahaan dipengaruhi oleh perubahan kurs yang disebut dengan eksposur.
Secara khusus, perusahaan multinasional menghadapi eksposur transaksi, translasi
dan ekonomi, yang berubah akibat kurs valas dan mempengaruhi perusahaan
dalam cara yang berbeda dan memerlukan teknik manajemen yang berbeda.

a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Nilai Tukar

1. Perbedaan Tingkat Inflasi Antara Dua Negara
Suatu negara dengan tingkat inflasi konsisten rendah akan lebih
kuat nilai tukar mata uangnya dibandingkan negara yang inflasinya
lebih tinggi. Daya beli (purchasing power) mata uang tersebut relatif
 lebih besar dari negara lain. Pada akhir abad 20 lalu, negara-negara
dengan tingkat inflasi rendah adalah Jepang, Jerman dan Swiss,
sementara Amerika Serikat dan Canada menyusul kemudian. Nilai
tukar mata uang negara-negara yang inflasinya lebih tinggi akan
mengalami depresiasi dibandingkan negara partner dagangnya.
2. Perbedaan Tingkat Suku Bunga Antara Dua Negara
Suku bunga, inflasi, dan nilai tukar sangat berhubungan erat.
Dengan merubah tingkat suku bunga, bank sentral suatu negara bisa
mempengaruhi inflasi dan nilai tukar mata uang. Suku bunga yang
lebih tinggi akan menyebabkan permintaan mata uang negara
tersebut meningkat. Investor domestik dan luar negeri akan tertarik
dengan return yang lebih besar. Namun jika inflasi kembali tinggi,
investor akan keluar hingga bank sentral menaikkan suku bunganya
lagi. Sebaliknya, jika bank sentral menurunkan suku bunga maka
akan cenderung memperlemah nilai tukar mata uang negara tersebut.
3. Neraca Perdagangan
Neraca perdagangan antara dua negara berisi semua
pembayaran dari hasil jual beli barang dan jasa. Neraca perdagangan
suatu negara disebut defisit bila negara tersebut membayar lebih
banyak ke negara partner dagangnya dibandingkan dengan
pembayaran yang diperoleh dari negara partner dagang. Dalam hal
ini negara tersebut membutuhkan lebih banyak mata uang negara
partner dagang, yang menyebabkan nilai tukar mata uang negara
tersebut terhadap negara partnernya melemah. Keadaan sebaliknya
disebut surplus, dimana nilai tukar mata uang negara tersebut
menguat terhadap negara partner dagang.
4. Hutang Publik (Public Debt)
Neraca anggaran domestik suatu negara digunakan juga untuk
membiayai proyek-proyek untuk kepentingan publik dan
pemerintahan. Jika anggaran defisit maka public debt membengkak.
Public debtyang tinggi akan menyebabkan naiknya inflasi. Defisit
 anggaran bisa ditutup dengan menjual bond pemerintah atau
mencetak uang. Keadaan bisa memburuk bila hutang yang besar
menyebabkan negara tersebut default (gagal bayar) sehingga
peringkat hutangnya turun. Public debt yang tinggi jelas akan
cenderung memperlemah nilai tukar mata uang negara tersebut.
5. Ratio Harga Ekspor Dan Harga Impor
Jika harga ekspor meningkat lebih cepat dari harga impor maka
nilai tukar mata uang negara tersebut cenderung menguat.
Permintaan akan barang dan jasa dari negara tersebut naik yang
berarti permintaan mata uangnya juga meningkat. Keadaan
sebaliknya untuk harga impor yang naik lebih cepat dari harga
ekspor.
6. Kestabilan Politik Dan Ekonomi
Para investor tentu akan mencari negara dengan kinerja ekonomi
yang bagus dan kondisi politik yang stabil. Negara yang kondisi
politiknya tidak stabil akan cenderung beresiko tinggi sebagai tempat
berinvestasi. Keadaan politik akan berdampak pada kinerja ekonomi
dan kepercayaan investor, yang pada akhirnya akan mempengaruhi
nilai tukar mata uang negara tersebut.

b. Sumber Risiko Valas dan Penanganan Risiko Valas

1. Transaction Exposure
Transaction exposure merupakan risiko yang dihadapi oleh
perusahaan ketika melakukan transaksi dengan pihak lain, baik itu
supplier, pelanggan, ataupun pihak lainnya dengan menggunakan
mata uang asing. Sehingga, perusahaan yang terlibat transaksi ini
terekspos terhadap risiko perubahan nilai valas di masa depan.
Perusahaan yang melakukan jual beli dengan denominasi mata
uang asing menghadapi transaction exposure ini.
Misalnya, perusahaan importir A yang berbasis di Indonesia,
punya utang ke suppliernya perusahaan B yang berbasis di AS
 dalam mata uang dollar. Perusahaan A mengalami ketidakpastian
karena ketika mereka harus membayar utangnya di masa depan
nilai tukar bisa berubah.
Jadi, apabila nilai rupiah melemah, maka importir akan
mengalami kerugian, semakin besar pelemahannya, maka semakin
besar kerugian yang diderita. Akan tetapi apabila nilai rupiah
menguat maka importir tersebut akan memeperoleh keuntungan
karena menyediakan rupiah dalam jumlah yang lebih sedikit.
Dari sisi eksportir, jika rupiah melemah, maka eksportir akan
memperoleh keuntungan karena memperoleh banyak rupiah.
Sebaliknya apabila rupiah menguat, eksportir tersebut akan
mengalami kerugian karena memperoleh rupiah dalam jumlah yang
lebih sedikit.
2. Translation Exposure
Translation exposure yaitu melakukan kebijakan untuk
mengkonversi aktiva dan passive perusahaan dalam bentuk valas
yang jangka panjang ke dalam bentuk mata uang domestik negara.
Tujuan translation exposure adalah untuk konsolidasi dan
pelaporan.
Translation atau accounting exposure muncul karena laporan
keuangan dari cabang asing yang dalam mata uang asing, harus
dikonversi ke dalam reporting currency perusahaan induk untuk
membuat laporan keuangan konsolidasi. Misalnya, laporan
keuangan dari cabang yang menggunakan mata uang asing
dikonsolidasikan ke laporan keuangan perusahaan induk ke dalam
mata uang lokal. Translation exposure ini dapat mengakibatkan
perubahan pada item-item neraca seperti utang dan piutang, juga
aset dan utang jangka panjang.
3. Economy exposure
economy exposure adalah eksposur valas terhadap
perubahan-perubahan nilai tukur riil (mengukur perubahan-
 perubahan nilai tukar mempengaruhi nilai perusahaan yang diukur
dalam ekspektasi cash flows masa mendatang). Eksposur yang
didasarkan pada nilai-nilai pasar mengasumsikan bahwa tujuan
financial perusahaan adalah untuk memaksimumkan kekayaan
pemegang saham.
4. Operation Exposure
Yaitu mengukur perubahan pada present value yang diterima
oleh perusahaan akibat perubahan pada arus kas operasi perusahaan
di masa depan, yang disebabkan oleh perubahan yang tidak terduga
pada nilai tukar. Exposure ini mengakibatkan penjualan turun dari
pelanggan internasional. Meskipun dampaknya tidak muncul di
neraca, namun munculnya di laporan laba/rugi, sehingga kemudian
mempengaruhi daya saing perusahaan di pasar.. misalnya, jepang
menjual sepeda Honda ke Indonesia, jika nilai yen menguat terhadap
rupiah, maka harga sepeda motor Honda di Indonesia menjadi lehih
mahal dibanding sebelumnya, sehingga terjadi penurunan daya saing
sepeda motor Honda di Indonesia.
Untuk dapat mengurangi resiko valas , maka salah satu
strategi yang dapat dilakukan adalah dengan cara mengatasi
Exposure yang di sebabkan oleh mata uang asing , maka dapat
dilakukan “Hedging”.
Hedging adalah suatu tindakan manajemen resiko yang
dilakukan oleh investor atau pemegang saham untuk meminimalisir
atau menghindari propabilitas kerugian yang disebabkan karena
perubahan kurs, suku bunga, harga saham, ataupun harga komoditas.
Teknik-teknik hedging yang pada umunya dilakukan dengan cara
antara lain :
a) Hedging memakai Kontrak Forward
Kontrak forward adalah suatu kontrak di mana kedua
belah pihak yaitu pembeli dan penjual bernegosiasi dan
menandatangani kontrak tertulis yang berisi kesanggupan
 kedua belah pihak untuk memperjualbelikan suatu komoditi
atau aset (dalam jumlah dan kualitas tertentu), serta pada
tingkat harga tertentu di kemudian hari.
b) Hedging memakai kontrak future
Kontrak futures adalah suatu kontrak standar yang
diperdagangkan pada bursa berjangka, untuk membeli
ataupun menjual asset acuan pada instrumen keuangan pada
suatu tanggal di masa yang akan datang dengan harga
tertentu.
Kontrak futures merupakan kontrak berjangka panjang
yang bersifat mengikat atau memberi kewajiban kepada
kedua belah pihak untuk membeli atau menjual underlying
asset (asset acuan) tertentu (berupa valuta asing, tingkat
bunga, ekuitas, atau komoditas) berdasarkan tingkat harga
yang ditetapkan atau disebut harga penyelesaian, yang
penyelesaian transaksinya dilakukan secara cash settlement
di masa yang akan datang sesuai dengan expiration date
yang ditetapkan di dalam kontrak tersebut.
c) Money Market Hedging
Money market hedging adalah salah satu
tehnik hedging (lindung nilai) yang sering digunakan pada
pasar uang, yakni membeli mata uang sekarang untuk di
delivery dimasa yang akan datang. Hal ini dilakukan untuk
menghindari dan meminimalisir terjadinya fluktuasi mata
uang di masa yang akan datang saat transaksi tersebut jatuh
tempo.
d) Hedging memakai Opsi (Option)
Opsi adalah suatu kontrak yang memberi hak kepada
pembeli atau pemegangnya (option buyer atau option
holder) untuk membeli atau menjual sejumlah tertentu
 saham pada tingkat harga (exercise price) dan waktu
tertentu (expiration date).
e) Currency Swap Hedging
Currency Swap adalah kesempatan untuk
mempertukarkan satu valuta dengan valuta lain pada kurs
dan tanggal tertentu dengan menggunakan bank sebagai
perantara antara dua belah pihak yang ingin melakukan
currency swap.

E. MANAJEMEN MODAL KERJA

Secara kuantitatif modal kerja adalah sama dengan jumluh asset saat ini
dikurangi hutang yang ada saat ini. Modal kerja lebih memperhatikan efisiensi
dari asset saat ini seperi kas, piutang dan persediaan. Kas dan piutang sangat
mudah dipengaruhi oleh fluktuasi nilai mata uang. perubahan nilai tukar dan
kebijakan pajak. Pejabat keuangan perusahaan multinasional harus
mempertimbangkan posisi modal kerja perusahaan untuk setiap anak
perusahaannya di luar negeri dan dalam setiap mata uang yang dipakai oleh
seluruh anak perusahaan untuk menjalankan bisnis serta perusahaan secara
keseluruhan. Dalam proses manajemen kerja para pejabat keuangan harus
mempertimbangkan tiga tujuan perusahaan yaitu:
a). Meminimalkan jumlah modal kerja
Bagian keuangan akan berusaha meminimalkan saldo modal
kerja perusahaan. Baik perusahaan domestic maupun internasional
harus memiliki 2 alasan:
- Untuk memudahkan transaksi sehari-hari.
- Untuk memenuhi kebutuhan kas yang tidak diantisipasi
sebelumnya.
Salah satu teknik yang bisa digunakan perusahaan
multinasiaonal untuk kepemilikan kas perusahaan adalah manajemen
kas tersentralisasi. Manajer kas tersentralisasi, biasanya anggota staf
bendahara perusahaan multinasional mengkoordinasi arus kas
 perusahaan tersebut diseluruh dunia. Setiap anak perusahaan akan
mengirim pada manajer kas tersentralisasi laporan tentang kas harian
dan analisa diharapkan perusahaan dan kebutuhan jangka pendek , yang
rentangnya dari 1 minggu sampai 1 bulan tergantung pada ketentuan
induk perusahaan. Laporan-laporan ini kemudian digabungkan oleh staf
manajer kas tersentralisasi tersebut, yang menggunakannya untuk
mengurangi jumlah cadangan preventif yang dipegang oleh perusahaan
perencanaan investasi jangka pendek dan perencanaan strategi utang
bagi perusahaan.
b). Menimalisasikan biaya konversi mata uang
Bisnis internasional menghadapikesulitan lain. Anak perusashan
mereka diluar negeri secara terus menerus membeli dan menjual suku
cadang dan barang jadi diantara mereka sendiri.
c). Meminimalkan resiko nilai tukar
Para staf keuangan perusahaan bisa juga menyesuaikan baruaan
mata uang yang membentuk modal kerja perusahaan untuk mengurangi
resiko nilai tukar. Sering kali perusahaan memakai strategi leads and
lags (strategi mempercepat dam memperlambat pembayaran utang)
untuk meningkatkan kepemilikan bersih mata uang yang di perkirakan
nilainya akan naik dan untuk mengurangi kepemilkian bersih mata uang
yang nilainya diperkirakan akan turun.

F. SUMBER-SUMBER INVESTASI INTERNASIONAL

Sumber-sumber pembiayaan
Sumber-sumber dana yang tersedia dapat diklasifikasikan menajadi tiga yaitu:
a) Dana yang diperoleh secara internal dari perusahaan afiliasi
b) Dana yang bersal dari grup perusahaan yang sama
c) Dana yang berasal dari sumber eksternal di luar group perusahaan
d) Dana yang diperoleh secara internal dari perusahaan afiliasi berasal
dari depresiasi dan laba ditahan.
1. Pajak
Banyak perusahaan yang mempertimbangkan, bahwa pembiayan
dengan utang menjadi lebih rendah daripada dengan modal sendiri. Karena
biaya bunga akan mengurangi pajak, sedangkan deviden dibayar setelah
pajak.
a) .Zero-Coupon Bonds
investor dapat memperoleh keuntungan dari selisih antara harga
yang telah dikurangi dengan jumlah pengembalian yang mereka terima.
b) . Pembiayaan Debt Versus Equity
Pembayaran Bungan utang oleh perusahaan induk, umumnya
mengurangi pajak pada perusahaan afiliasi namun pada deviden tidak.
c) .Kredit Pemerintah dan Kontrol Devisa
Beberapa alasan pokok campur tangan pemerintah terhadap pasar
keuangan sebagai berikut:
1. Untuk membatasi pertumbuhan dana yang dipinjamkan
2. Untuk menuntukan biaya dari jenis pinjaman tertentu
3. Menyalurkan dana langsung pada aktifitas yang produktif
d) .Subsidi dan Insentif Pemerintah
Banyak negara menawarkan sejumlah insentif pada investasi
langsung, di antaranya adalah:
1. Tingkat bunga yang rendah
2. Pinjaman dengan jatuh tempo yang relative terlalu lama.
3. Jaminan pengembalian dana
4. Bantuan yang dihubungakan dengan ukuran proyek
5. Harga tanah yang murah
6. Bentuk bangunan yang menguntungkan
2. Startegi Pembiayaan Ekspor
Kuncinya dalah perlunya melihat negara-negara mana saja yang
merupakan pasar potensial dan sumber pembiayaan ekspor potensial.
a. Strategi Pembiayan Impor
 Perusahaan perlu menyusun daftar barang dan jasa yang diperlukan
serta mengidentifikasi sumber-sumber potensial suatu negara.
b. Bank Pembangunan Daerah and Internasional
Bank dunia biasanya memberikan fasilitas pinjaman dengan biaya
rendah, jangka waktu pengembalian yang lama, dan dana jenis tertentu
dengan bunga tetap.
c. Inovasi Keuangan
Pada dasarnya manusia mempunyai perbedaan selera, preferensi dan
tingkat konsumen. Pasar sekuritas perlu merancang produk yang
disesuaikan dengan kebutuhan konsumen.
 BAB III

PENUTUP

A. Simpulan
Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi
yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan, dan
mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Titik awal dalam menarik sumber
daya manusia yang berkualitas adalah perencanaan. Dimulai dari analisis
pekerjaan, memperkirakan permintaan dan penawaran SDM, hingga
menyesuaikan penawaran dan permintaan SDM. Dalam lingkungan kerja sendiri
terdapat tantangan-tantangan baru yang kian berubah seiring dengan
perkembangan zaman. Maka dari itu manajemen SDM perlu pandai-pandai
mencari jalan keluar untuk tantangan yang mungkin datang di masa depan
tersebut.
Manajemen keuangan internasional ialah perencanaan, pengorganisasian,
dan pengendalian Keuangan Perusahaan Multinasional). Dalam setiap transaksi
bisnis,pembeli dan penjual harus menegosiasikan dan mencapai perjanjian atas
isu-isu mendasar seperti harga,kuantitas dan tanggal pengiriman. Perusahaan
Internasional menghadapi tantangan yang jauh lebih komplek dibandingkan
dengan perusahaan domestik. Dalam setiap transaksi bisnis, yang melibatkan
pembeli dan penjual dari dua negara, beberapa isu yang akan muncul serta
mengelola resiko nilai tukar dan penganggaran yang digunakan dari sumber-
sumber investasi.

B. Saran

Dalam organisasi apapun (SDM) menempati kedudukan yang paling vital .

Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani
oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Disarankan dalam
upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM) yaitu dengan
mengadakan ,menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat
telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif. Demikian
pula kebijakan konpensasi ( penggajian dan kesejahteraan ) dan penilaian kinerja
yang harus dilakukan dengan adil dan tepat agar dapat melahirkan motivasi
berprestasi pada para pegawai.

Selain itu dalam suatu bisnis dan perusahan yang dijalankan disarankan
menjalankannya dengan penuh perencanaan , sistematis dan tersusun dengan
menggunakan sisitem manajemen keuangan sehingga perusahaan atau bisnis yang
dijalankan bisa berkembang dan bersaing dengan pasar global.

Manajemen keuangan internasional pasti menyangkut topic akuntansi keuangan .

Disarankan manajer keuangan harus mempertimbangkan fluktuasi-fluktuasi dan
harus bisa mengatasi risiko-risiko yang ditimbulkan fluktuasi tersebut.