BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Pegawai

Kinerja atau prestasi bersal dari kata inggris “perfomance”. menurut

ivancevich, konopaskw, dan matteson, performance the desired result of behavior
(kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku). maksudnya adalah bahwa kinerja
pegawai /karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu
pekerjaan.

Kinerja pegawai menurut cascio dan aguinis, as obsevable things people do

that are relevant for the goals of the organization. (sebagai orang yang dapat diamati
hal-hal yang relevan untuk tujuan organisasi). menurut bernadin dan russel
(1993:378) dalam rucky mendefinisikan tentang perfomance sebagai berikut.
Performance is defined as the recor of outcomes produced on a specified or activity
during a specified time priod . kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu.

2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H Jackson (2001) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka,

2. Motivasi,

3. Dukungan yang diterima,

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5. Hubungan mereka dengan perusahaan.

1
2
 8

2.1.3 Penilaian Kinerja

Menurut Mondy dan Noe (2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan
evaluasi kinerja individu atau tugas tim, sedangkan menurut Dessler (2003) penilaian
kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu
terhadap standar prestasinya.

Menurut pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

adalah kegiata evaluasi sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja
dalam mengerjakan pekerjaannya dalam periode tertentu.

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja memiliki dua tujuan, yaitu :

1. Tujuan Umum

a. Penilaian Kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan

para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja dapat
menggunakan potensiyang dimiliki secara maksimal untuk dapat mewujudkan
misi organisasi

b. Penilaian Kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan

informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan

c. Penilaian Kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di

lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara
atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling hormat menghormati untuk
mengembangkan keseimbangan antara keinginan karyawan secara individual
dengan sasaran organisasi.

d. Penilaian Kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang

berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Tujuan Khusus

a. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan

promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakan disiplin,
 9

menetapkan pemberian penghargaan, dan mengurangi atau menambah karyawan

meelalui perencanaan SDM.

b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai

bahan pertimbangan dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan kata
lain dapat digunakan untuk keperluan rekrutmen dan seleksi.

2.1.5 Gaji

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja
sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai. Oleh karena itu,
perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang tepat dalam
arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan
tingkat usaha yang dilakukan pekerja. Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang
sama harus diberi gaji yang sama. Selain itu juga harus memiliki keadilan eksternal,
yaitu gaji yang diterima sesuai gaji yang ada di perusahaan lain untuk pekerja yang
sama (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2007).

2.1.6 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organ dalam Luthans

(2011:149) mendefinisikan perilaku Organizational Citizenship Behavior sebagai
sebuah perilaku yang diskresioner, tidak langsung atau eksplisit diakui oleh
persyaratan normal pekerjaan, namun secara agregat dapat meningkatkn fungsi efektif
organisasi. Griffin dan Moorhead (2014:80) juga mengemukakan bahwa perilaku
OCB mengacu pada perilaku individu yang memberikan kontribusi positif secara
keseluruhan untuk organisasi.

Berdasarkan kedua definisi tersebut penulis mendefinisikan bahwa perilaku

organizational citizenship behavior adalah sebuah perilaku yang bukan merupakan
bagian dari aturan formal organisasi, namun apabila dikerjakan akan memberikan
pengaruh yang baik terhadap organisasi.

Kinicki dan Fudgate (2012:164) mengemukakan bahwa perilaku OCB sangat

penting karena dua alasan. Pertama, ketika individu berperilaku OCB maka hal
 10

tersebut memungkinkan untuk menciptakan kesan positif tentang karyawan tersebut

diantara rekan kerjanya. Kedua, semakin banyak karyawan yang berperilaku OCB
maka akan berpengaruh positif bagi hasil yang diperoleh organisasi. Perilaku OCB
merupakan sebuah tindakan sukarela yang dilakukan oleh individu meskipun tindakan
tersebut bukan merupakan bagian dari tugasnya sebagai anggota organisasi, namun
atas inisiatif untuk memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi.

Perilaku organizational citizenship behavior menggambarkan bagaimana

seorang individu memiliki inisiatif yang tinggi dan sangat peka terhadap keadaan
organisasi. Hal ini membuat organisasi sangat menghargai karyawan yang berperilaku
organizational citizenship behavior karena perilaku organizational citizenship
behavior menunjukkan bagaimana kesungguhan seorang karyawan dalam mengabdi
terhadap organisasinya. Kunci keberhasilan organisasi terletak pada anggota
organisasi, bagaimana anggota tersebut berkontribusi pada perencanaan dan
implementasi tugas-tugas dalam mencapai tujuan organisasi.

2.1.7 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Luthans (2011:149) mengemukakan ada lima dimensi yang

memiliki kontribusi dalam perilaku Organizational Citizenship Behavior, yaitu:

1. Altruism, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
perannya sebagai seorang karyawan yang lebih mementingkan kepentingan orang lain
daripada kepentingan diri sendiri. Misalnya, karyawan membantu pekerjaan rekan
kerja lainnya yang sedang tidak enak badan. Disamping itu tujuan karyawan untuk
meringankan beban kerja rekan kerjanya, hal ini juga akan membantu organisasi
dalam pencapaian target tepat waktu dan bagi karyawan berguna sebagai latihan
meningkatkan ukuran kinerja.

2. Civic Virtue, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
dalam peranannya sebagai karyawan untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab
dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi.
Misalnya, ketika adanya ancaman pesaing baru dalam bisnis, karyawan ikut
berkontribusi dalam memberikan ide-ide terhadap penyelesaian masalah tersebut.
 11

3. Sportmanship, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela

dalam peranannya sebagai karyawan berupa toleransi untuk bertahan dalam suatu
kondisi yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa mengeluh sedikitpun.
Misalnya demi mempertahankan kelangsungan hidup organisasi, terjadi perubahan
aturan dalam organisasi yang tidak sesuai dengan ekspektasi karyawan, karyawan
harus bisa menerima kondisi tersebut dan tetap bersikap positif.

4. Conscientiousness, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara

sukarela dalam peranannya sebagai karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan
berbagai cara, bahkan ketika harus membutuhkan kreativitas dan inovasi demi
peningkatan organisasi. Misalnya, memiliki inisiatif untuk meningkatkan
kompetensinya, baik dengan cara melakukan training ataupun mengikuti seminar-
seminar yang ada secara sukarela.

5. Courtesy, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
peranannya sebagai karyawan untuk mencegah terjadinya permasalahan dalam
organisasi baik karena adanya provokasi dari luar organisasi maupun dari individu
didalam organisasi. Misalnya, memberikan peringatan kepada rekan kerja maupun
organisasi untuk selalu berhati-hati dalam menanggapi isu-isu yang berdampak
negatif bagi organisasi, dan selalu berusaha memberikan informasi yang benar bagi
organisasi.

2.1.8 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Motif organisasi dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti yang
dapat mendorong perilaku organizational citizenship behavior anggota organisasi
secara individual. Kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentuan
perilaku organizational citizenship behavior dari seorang karyawan (Ahdiyana, 2011).

Faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior

menurut Ahdiyana (2011) adalah sebagai berikut.

1) Budaya dan iklim organisasi

2) Kepribadian dan suasana hati

 12

3) Persepsi terhadap dukungan organisasional

4) Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan bawahan

5) Masa kerja

6) Jenis kelamin

Organizational citizenship behavior lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau

lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor tersebut. Karena
berdasarkan pengalaman kerja karyawan, bahwa banyak karyawan yang puas dengan
kondisi dan situasi kerja mereka namun tetap belum memiliki perilaku ekstra seperti
ini.

2.1.9 Manfaat Organizational Citizenship Behavior

Keuntungan organizational citizenship behavior dapat dirasakan oleh

organisasi itu sendiri dan para karyawan yang berada di organisasi tersebut. JinLiang
dan Hai-Zhen, (2012) mengatakan bahwa dimensi organizational citizenship behavior
terutama altruism, conscientiousness, dan sportsmanship dapat menurunkan tingkat
turn over karyawan. Dan dua bentuk organizational citizenship behavior lainnya
courtesy dan civic virtue dapat membuat karyawan lebih lama berada di dalam
pekerjaan, kualitas yang tinggi dalam perusahaan, dan membantu kesuksesan
perusahaan. Berikut ini manfaat organizational citizenship behavior bagi organisasi,
yaitu:

1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja Karyawan yang menolong rekan

kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dengan
begitu akan meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut.

2. Meningkatkan produktivitas manajer Karyawan yang menampilkan perilaku

civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan umpan balik
yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit
kerja.

3. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara

keseluruhan.
 13

4. Menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok

kerja Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu
koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.

5. Meningkatkan kinerja organisasi dan kemampuan organisasi untuk menarik

dan mempertahankan karyawan yang baik.

6. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi Membantu tugas karyawan yang

tidak hadir ditempat kerja, akan meningkatakn stabilitas dari kinerja
organisasi.

2.2 PENELITIAN TERDAHULU

Tabel 2.1

No. Nama Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil

Kinerja Karyawan Kenaikan gaji sangat d

Pengaruh Gaji, Upah, dan
Khairunnisa Batubara, ir. (Y), Pengaruh Gaji karyawan untuk menin
Tunjangan Karyawan
1 Sugiharto pujangkoro, (X1), Upah (X2) dan kinerja mereka karena
terhadap Kinerja Karyawan
MM, Buchari, ST, M.Kes Tunjangan Karyawan dari kenaikan gaji ini d
Pada PT. XYZ
(X3) dirasakan karyawan se

Pengaruh Gaji dan Insentif Variabel gaji berpenga

Kinerja Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan signifikan terhadap Kin
2 Marianus Subianto (Y),pengaruh Gaji
pada PT. Serba Mulia Auto Karyawan pada PT. Se
(X1), Insentif (X2)
di Kabupaten Kutai Barat Auto di Kabupaten Ku

Pengaruh Gaya Kinerja Karyawan Ada pengaruh positif d

A. AAngi Nila Krisna, I Kepemimpinan (Y),Gaya signifikan secara pasia
3 Wayan Bagia, Ni Transformasional dan Gaji Kepemimpinan terhadap kinerja pegaw
Nyoman Yulianthini Terhadap Kinerja Pegawai Transformasional Bakti di lingkungan Un
Pramu Bakti (X1), Gaji (X2) tahun 2013
Pengaruh Kecerdasan Kinerja Karyawan
Emosional, Komitmen (Y), Komitmen
Hasil pengujian bahwa
Organisasional dan Organisasi (X1),
4 Triana Fitriastuti berpengaruh positif ter
Organizational Citizenship Organizational
Kinerja Karyawan
Behavior Terhadap Kinerja Citizenship Behavior
Karyawan (OCB) (X2)
5 Linda Kartini Ticoalu Organizaional Citizenship Kinerja Karyawan Organizational Citizen
Behavior (OCB) dan (Y), Organizational Behavior (OCB) memi
Komitmen Organisasi Citizenship Behavior pengaruh signifikan ter
Pengaruhnya Terhadap (OCB) (X1), Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi
 14

(X2)
Kinerja Karyawan
Pengaruh Kepemimpinan
(Y), Kepemimpinan Organizational Citizen
Transformasional dan
Kadek Mahendra Putra, Transformasional Behavior (OCB) memi
6 Organizational Citizenship
IGA Dewi Adnyani (X1), Organizaional pengaruh positif dan si
Behavior (OCB) terhadap
Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karya
Kinerja Karyawan
(OCB) (X2)
Pengaruh Gaji, Organizatonal Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja
Karyawan

2.3 KERANGKA PEMIKIRAN

Dalam penelitian ini akan dijelaskan mengenai Pengaruh Gaji, Organizational

Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan. Gaji, Organizational
Citizenship Behavior (OCB) diduga akan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Makan penulis membuat kerangka pemikiran atas penelitian ini pada gambar 2.1 :

Gambar 2.1

KERANGKA PEMIKIRAN

2.4 HIPOTESIS

HipotesisGaji (X1)jawaban sementara yang perlu dibuktikan kebenarannya

merupakan
secara statistik. Berdasarkan kajian pustaka, penelitian sebelumnya dan kerangka
Kinerjadari penelitian ini
konseptual yang sudah di paparkan sebelumnya, maka hipotesis
adalah sebagai berikut :
Karyawan (Y)
Organizational
Citizenship
1. Pengaruh Gaji terhadap Kinerja Karyawan
Behavior (OCB)
(X2)
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Khairunnisa a
Batubara, et al (2013) yang berjudul “Pengh Gaji, Upah, dan Tunjangan trhada Kinerj
Karyawan pada PT XYZ” Kenaikan gaji sangat diharapkan Karyawan untuk
meningkatkan kinerja mereka karena manfaat dari kenaikan gaji ini dapat dirasakan
karyawan setiap bulan.
 15

2. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) teradap Kinerja

Karyawan

Bedasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kadek

Mahendra Putra, et al (2016) yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan
Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja
Karyawan” Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan uraian penelitian tersebut maka diajukan Hipotesis sebagai

berikut :

1. Gaji berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Griffin, Ricky W., Moorhead Gregory.2014, Organizational Behavior-Managing

People and Organizations, USA:South-Western Cengage Learning.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia :

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Jakarta : Grasindo.

Kreitner, Robert., Kinicki Angelo. 2014, Organizational Behavior (Perilaku

Organisasi) (Edisi-9). Jakarta: Salemba Empat Ladzi Safroni. 2012. Manajemen.
Yogyakarta: Aditya.

Luthans, Fred. 2011, Organizational Behavior (Edisi-12). 1221 Avenue of The

Americas, New York NY : Mc Graw - hill/ Irwin.
 16

Rismawati, Mattalata. 2018. Evaluasi Kinerja Penilaian Kinerja Atas Dasar

Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan. Makassar : Celebes Media Perkasa.