Pengaruh Gaji, Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap

Kinerja Karyawan

(Studi Empiris pada Karyawan PT Maybank Indonesia Tbk Kantor

Cabang induk Juanda)

Nama : Irfan Yulianto

NPM : 1202017315

Program Studi Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS YARSI
2020
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 1

1.1 Latar belakang.............................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian........................................................ 7

1.3 Tujuan dan Kontribusi Penelitian ................................................ 7

A. Tujuan Penelitian........................................................................ 7

B. Kontribusi Penelitian.................................................................. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA................................................................ 8

2.1 Landasan Teori................................................................................. 8

2.1.1 Kinerja Karyawa....................................................................... 8

2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja............................... 8

2.1.3 Penilaian Kinerja....................................................................... 9

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja.......................................................... 9

2.1.5 Gaji............................................................................................ 10

2.1.6 Organizational Citizenship Behavior (OCB)............................ 10

2.17 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)............... 11

2.18 Faktor-Faktro yang mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)............................................................................. 12

2.19 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)............... 14

2.2 Penelitian Terdahulu........................................................................ 16

2.3 Kerangka Pemikiran......................................................................... 18

2.4 Hipotesis........................................................................................... 19
BAB III METODE PENELITIAN........................................................... 20

3.1 Jenis Penelitian................................................................................. 20

3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel............................................ 20

3.2.1 Definisi Variabel....................................................................... 20

3.2.2 Operasionalisasi Variabel......................................................... 22

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian....................................................... 25

3.3.1 Populasi Penelitian.................................................................... 25

3.3.2 Sampel Penelitian...................................................................... 25

3.4 Teknik Pengumpulan Data............................................................... 26

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan industri saat ini mengalami kemajuan yang sangat pesat

dimana sumber daya manusia menjadi basis pengetahuan dan kreativitas untuk
pelaku industri baik jasa maupun manufaktur. Sumber daya manusia merupakan
aset utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai
aktivitas dalam perusahaan. Sumber daya manusia mempunyai pikiran, perasaan,
keinginan, status dan latar pendidikan yang pola pikirnya dapat dibawa kedalam
suatu lingkungan perusahaan. Sumber daya manusia bukanlah seperti uang, mesin
dan material yang sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung
tercapainya tujuan perusahaan. Jadi keberhasilan suatu perusahaan ditunjang
dengan adanya kompensasi dan kesempatan pengembangan karier yang diberikan
kepada para Karyawan. Tercapainya tujuan perusahaan juga tidak hanya
tergantung pada teknologi, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang
melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan memberikan hasil kerja yang baik
untuk memenuhi kebutuhan perusahaan secara keseluruhan merupakan kontribusi
dari kinerja Karyawan.

Menurut Mangkunegara (2004) kinerja Karyawan adalah hasil kinerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang Pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah motivasi, kompetensi,
kepemimpinan, dan lingkungan kerja, Anung Pramudyo (2010). Menurut Sri
Wahyuni (2013) faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi : motivasi kerja,
kemampuan, lingkungan kerja, disiplin kerja, kepemimpinan dan kepribadian.

Kinerja Karyawan salah satunya dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan

Pegawai. Kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakupan, dan persepsi peranan,
Stone (1989). Selain itu, Bernardin dan Russel (1993) menyatakan bahwa kinerja

1
 2

adalah pencapaian hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan

atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Handoko (2001)
mengemukakan bahwa kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja Pegawai.

Sebuah perusahaan mengharapkan agar tujuan yang telah ditetapkan

diawal dapat tercapai dengan baik dan maksimal, dalam mencapai hal tersebut
maka perlu diberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Karyawan, kinerja Karyawan bukanlah suatu kebetulan saja tetapi banyak faktor
yang mempengaruhinya, diantaranya adalah pemberian gaji.

Pada dasarnya seorang karyawan bekerja disebuah perusahaan adalah

untuk mendapatkan imbalan atau balas jasa atas apa yang telah mereka kerjakan,
imbalan tersebut dapat berupa upah maupun gaji. Menurut Rivai (2004), Gaji
adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima Karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya sebagai seorang Karyawan yang memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.
Karyawan disebuha perusahaan pada umumnya mengharapkan gaji yang
ditetapkan secara adil dan memadai untuk mencukupi kebutuhan setiap bulannya.
Tercukupinya kebutuhan primer tersebut akan berdampak pada rasa semangat
dalam bekerja, yang pada akhirnya akan mendukung peningkatan kinerja
Karyawan.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang

digunakan untuk mengidentifikasi perilaku Karyawan. Karyawan yang
menampilkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat disebut dengan
Good Citizen (Karyawan yang baik). jika Karyawan dalam suatu perusahaan
memiliki Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dia mampu
mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik
untuk kepentingan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan tidak akan berhasil
dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa ada Karyawan yang bertindak sebagai
“Good Citizens” Markoczy & Xin (2013). Karyawan-karyawan dengan
 3

Organizational Citizenship Behavior (OCB) tinggi, akan meningkatkan

produktivitas dan kesuksesan dirinya didalam suatu perusahaan dan kesuksesan
itu tidak dilakukan untuk dirinya sendiri saja tetapi juga untuk kepentingan
perusahaan. Organizational Citizenship Behavior (OCB) melibatkan beberapa
perilaku yaitu meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk
tugas-tugas ekstra dan patuh terhadap aturan-aturan serta prosedur-prosedur di
perusahaan. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah Karyawan” dan
merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif,
konstruktif dan bermakna membantu, Sjahruddin et al (2013).

PT Maybank Indonesia Tbk (Maybank Indonesia atau Bank) adalah salah

satu bank swasta terkemuka di Indonesia yang merupakan bagian dari grup
Malayan Banking Berhad (Maybank), salah satu grup penyedia layanan keuangan
tersbesar di ASEAN. Sebelumnya, Maybank Indonesia bernama PT Bank
Internasioanl Indonesia Tbk (BII) yang didirikan pada 15 Mei 1959, mendapatkan
ijin sebagai bank devisa pada 1998 dan mencatatkan sahamnya sebagai
perusahaan terbuka di Bursa Efek jakarta dan Surabaya (sekarang telah merger
menjadi Bursa Efek Indonesia) pada 1989.

PT Maybank Indonesia Tbk menyediakan serangkaian produk dan jasa

komprehensif bagi nasabah individu maupun korporasi melalui layanan
Community Financial Service (Perbankan Ritel dan Perbankan Non-Ritel) dan
Perbankan Global, serta pembiayaan otomotif melalui entitas anak yaitu WOM
Finance untuk kendaraan roda dua dan Maybank Finance untuk kendaraan roda
empat. PT Maybank Indonesia Tbk juga terus mengembangkan layanan dan
kapasitas digital banking melalui Mobile Banking, Internet Banking, Maybank2U
mobile banking berbasis internet banking dan berbagai lainnya.

Berdasarkan survey yang dilakukan oleh suatu lembaga swasta, dilakukan

rakning berdasarkan total aset yang mereka miliki. Ranking perbankan Indonesia
pada tahuan Q3 2017-2019 dapat dilihat pada Tabel 1.1 - 1.3
 4

Tabel 1.1

Ranking Kinerja Perbankan di Indonesia Tahun 2017 Q3

No. Bank Total Asset

1 PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK (BRI) 993,100,820
2 PT. BANK MANDIRI (PERSERO), TBK (MANDIRI) 940,665,212
3 PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK (BCA) 725,518,013
4 PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK (BNI) 622,941,560
5 PT. BANK CIMB NIAGA, TBK (CIMB NIAGA) 249,300,982
6 PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK (BTN) 231,934,715
7 PT. PAN INDONESIA BANK, TBK (PANIN) 195,373,679
8 PT. BANK MAYBANK INDONESIA, TBK (MAYBANK) 156,614,156
9 PT. BANK PERMATA, TBK (PERMATA) 150,385,318
10 PT. BANK OCBC NISP, TBK (OCBC NISP) 149,762,521

Sumber : www.kinerjabank.com

Tabel 1.2

Ranking Kinerja Perbankan di Indonesia Tahun 2018 Q3

No. Bank Total Asset

1 PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK (BRI) 1,125,400,727
2 PT. BANK MANDIRI (PERSERO), TBK (MANDIRI) 1,017,323,850
3 PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK (BCA) 783,814,134
4 PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK (BNI) 712,213,488
5 PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK (BTN) 272,304,662
6 PT. BANK CIMB NIAGA, TBK (CIMB NIAGA) 259,070,857
7 PT. PAN INDONESIA BANK, TBK (PANIN) 186,831,938
8 PT. BANK OCBC NISP, TBK (OCBC NISP) 163,994,740
9 PT. BANK MAYBANK INDONESIA, TBK (MAYBANK) 157,955,044
 5

10 PT. BANK PERMATA, TBK (PERMATA) 155,534,538

Sumber : www.kinerjabank.com

Tabel 1.3

Ranking Kinerja Perbankan di Indonesia Tahun 2019 Q3

No. Bank Total Asset

1 PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK (BRI) 1,238,657,773
2 PT. BANK MANDIRI (PERSERO), TBK (MANDIRI) 1,097,658,366
3 PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK (BCA) 875,677,023
4 PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK (BNI) 756,755,688
5 PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK (BTN) 316,211,345
6 PT. BANK CIMB NIAGA, TBK (CIMB NIAGA) 260,881,792
7 PT. PAN INDONESIA BANK, TBK (PANIN) 192,939,358
8 PT. BANK OCBC NISP, TBK (OCBC NISP) 175,449,266
PT. BANK TABUNGAN PENSIUNAN NASIONAL, TBK 168,918,673
9
(BTPN)
10 PT. BANK DANAMON INDONESIA, TBK (DANAMON) 168,247,629
11 PT. BANK MAYBANK INDONESIA, TBK (MAYBANK) 163,721,487

Sumber : www.kinerjabank.com

Berdasarkan Tabel 1.1 - 1.3 total aset yag dimiliki masing-masing bank
setiap tahunnya mengalami peningkatan aset. Sebagai catatan, berdasarkan
lembaga survey tersebut, peringkat perbankan setaip tahunnya selalu berubah. Ini
bisa disimpulkan bahwa persaingan industri perbankan di Indonesia cukup ketat.

Dampak yang muncul akibat dari fenomena persaingan ini adalah menuntut
perusahaan dalam bidang industri jasa perbankan mencari cara agar bisa
meningkatkan daya saing kempetisi yang sangat efektif dan efisien.
 6

Objek utama penelitian ini adalah PT Maybank Indonesia Tbk. Salah satu
alasan utama mengapa PT Maybank Indonesia Tbk menjadi objek penelitian ini
adalah terkait peringkat aset PT Maybank Indonesia Tbk yang mengalami
penurunan pada tahun 2017 PT Maybank Indonesia Tbk menduduki peringkat
aset di urutan ke-8 namun pada tahun 2019 PT Maybank Indonesia Tbk
mengalami penurunan peringkat aset cukup signifikan menjadi urutan ke-11 dari
26 Bank yang ada di Indonesia. Ini bisa disimpulkan bahwa persaingan industri
perbankan di Indonesia cukup ketat.

Dampak yang muncul akibat dari fenomena persaingan ini adalah

menuntut perusahaan dalam bidang industri jasa perbankan mencari cara agar bisa
meningkatkan daya saing atau kompetisi yang sangat efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni untuk mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, Karyawan dan Masyarakat. Manusia merupakan salah satu
faktor yang selalu berperan aktif dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia
menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan
perusahaan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan atau tenaga kerja,
meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan sangat canggih, Hasibuan (2016).

Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan, maka penulis tertarik

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaji, Organizational Citizenship
Behavior (OCB), Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Maybank Indonesia
Tbk Kantor Cabang Induk Juanda”
 7

1.2 Rumusan Masalah Penilitian

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis mencoba

mengidentifikasi masalah yang mendasari penulisan ini, yaitu :

1) Apakah Gaji berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?

2) Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan?

1.3 Tujuan dan Kontribusi Penelitian

A. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah agar tercapainya suatu penelitian yang
dilakukan oleh penulis, diantaranya sebagai berikut :

1) Untuk menganalisa pengaruh Gaji terhadap Kinerja Karyawan.

2) Untuk menganalisa pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

terhadap Kinerja Karyawan.

B. Kontribusi Penelitian

1) Kontribusi Praktik

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bahwa pentingnya

pengaruh Gaji dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja
Karyawan, sehingga tercapainya tujuan suatu perusahaan.

2) Kontribusi Akademik

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan tambahan dan

dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.
 BAB II

Tinjauan Pustaka

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Pegawai

Kinerja atau prestasi berasal dari kata inggris “Performance”. menurut

menurut ivancevich, konopaskw, dan matteson, performance the desired result of
behavior (kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku). maksudnya adalah
bahwa kinerja pegawai /karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.

Kinerja Pegawai menurut Cascio dan Aguinis, as obsovable things people

do that are relevant for the goals of the organization (Sebagai orang yang dapat
diamati hal-hal yang relevan untuk tujuan organisasi). menurut Bernadin dan
Russel (1993) dalam Rucky mendefinisikan tentang performance sebagai berikut,
performance is defined as the recor of outcomes produced on a specified or
activity during a specified time priod. Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu.

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H Jackson (2001) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu :

1. Kemampuan mereka,

2. Motivasi,

3. Dukungan yang diterima,

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5. Hubungan mereka dengan perusahaan.

8
 9

2.1.3 Penilaian Kinerja

Menurut Mondy dan Noe (2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal
dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim, sedangkan menurut Dessler (2003)
penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif Karyawan saat ini dan/atau
di masa lalu terhadap standar prestasinya.

Menurut pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

adalah kegiatan evaluasi usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja
dalam mengerjakan pekerjaannya dalam periode tertentu.

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja memiliki dua tujuan, yaitu :

1. Tujuan Umum

a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan

para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja dapat menggunakan
potensi yang dimiliki secara maksimal untuk dapat mewujudkan misi organisasi.

b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan

informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.

c. Penilaian kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di

lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan atara
atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling hormat menghormati untuk
mengembangkan keseimbangan antara keinginan Karyawan secara individual
dengan sasaran organisasi.

d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang

berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaan.
 10

2. Tujuan Khusus

a. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi,
menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, mengenakan, menegakan
disiplin, menetapkan pemberian penghargaan, dan mengurangi atau menambah
Karyawan melalui perencanaan SDM.

b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai

bahan pertimbangan dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan kata
lain dapat digunakan untuk keperluan rekrutmen dan seleksi.

2.1.5 Gaji

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam menigkatkan

motivasi kerja, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan
Pegawai. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi harus melakukan
perencanaan gaji yang tepat dalam arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai
dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang sama harus diberi gaji
yang sama. Selain itu juga harus memiliki keadilan eksternal, yaitu gaji yang
diterima sesuai gaji yang ada di perusahaan lain untuk pekerja yang sama,
Marihot Tua Efendi Hariandja (2007).

Menurut Mulyadi (2013) Gaji merupakan pembayaran atas penyerahan

jasa yang dilakukan oleh Karyawan baik yang mempunyai jabatan mauapun
Karyawan pelaksana.

Dimensi dan indikator gaji diukur dengan indikator-indikator berikut :

1. Keadilan internal

a. Keadilan internal kenaikan gaji,

b. Keadilan internal tunjangan,

c. Keadilan internal insentif,

d. Keadilan internal gaji.

 11

2. Keadilan external

a. Keadilan external kenaikan gaji,

b. Keadilan external tunjangan,

c. Keadilan external insentif,

d. Keadilan external gaji.

Fungsi penggajian menurut Komaruddin (2013) fungsi gaji bukan hanya

membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja,
tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu :

1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi.

2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi.

3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang.

2.1.6 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Luthans

(2011) mendefinisikan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
sebagai sebuah perilaku yang diskresioner, tidak langsung atau eksplisit diakui
oleh persyaratan normal pekerjaan, namun secara agregat dapat meningkatkan
fungsi efektif organisasi. Griffin dan Moorhead (2014) juga mengemukakan
bahwa perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) mengacu pada
perilaku individu yang memberikan kontribusi positif secara keseluruhan untuk
organisasi.

Berdasarkan kedua definisi tersebut penulis mendefiniskan bahwa

perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebuah perilaku yang
bukan merupakan bagian dari aturan formal organisasi, namun apabila dikerjakan
akan memberikan pengaruh yang baik terhadap organisasi.
 12

Kinicki dan Fudgate (2012) mengemukakan bahwa perilaku

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangat penting karena dua alasan.
Pertama, ketika individu berperilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB)
maka hal tersebut memungkinkan untuk menciptakan kesan positif tentang
Karyawan tersebut diantara rekan kerjanya. Kedua, semakin banyak Karyawan
yang berperilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) makan akan
berpengaruh positif bagi hasil yang diperoleh organisasi. Perilaku Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan sebuah tindakan sukarela yang dilakukan
oleh individu meskipun tindakan tersebut bukan merupakan bagian dari tugasnya
sebagai anggota organisasi, namun atas inisiatif untuk memberikan kontribusi
terbaik bagi organisasi.

Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) menggambarkan

bagaimana seorang individu memiliki inisiatif yang tinggi dan sangat peka
terhadap keadaan organisasi. Hal ini membuat organisasi sangat menghargai
Karyawan yang berperilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) karena
perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) menunjukkan bagaimana
kesungguhan seorang Karyawan dalam mengabdi terhadap organisasinya. Kunci
keberhasilan organisasi terletak pada anggota organisasi, bagaimana anggota
tersebut berkontribusi pada perencanaan dan implementasi tugas-tugas dalam
mencapai tujuan organisasi.

2.1.7 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Luthans (2011) mengemukakan ada lima dimensi yang memiliki

kontribusi dalam perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB), yaitu :

1. Altruism, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
perannya sebagai seorang Karyawan yang lebih mementingkan kepentingan orang
lain daripada kepentingan diri sendiri. Misalnya, karyawan membantu pekerjaan
rekan kerja lainnya yang sedang tidak enak badan. Disamping itu tujuan
Karyawan untuk meringankan beban kerja rekan kerjanya, hal ini juga akan
 13

membantu organisasi dalam pencapaian target tepat waktu dan bagi Karyawan
berguna sebagai latihan meningkatkan ukuran kinerja.

2. Civic Virtue, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
dalam perannya sebagai Karyawan untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab
dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi.
Misalnya, ketika adanya ancaman pesaing baru dalam bisnis, Karyawan ikut
berkontribusi dalam memberikan ide-ide terhadap penyelesaian masalah tersebut.

3. Sportmanship, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela

dalam perannya sebagai Karyawan berupa toleransi untuk bertahan dalam suatu
kondisi yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa mengeluh
sedikitpun. Misalnya, demi mempertahankan kelangsungan hidup organisasi,
terjadi perubahan aturan dalam organisasi yang tidak sesuai dengan ekspektasi
Karyawan, Karyawan harus bisa menerima kondisi tersebut dan tetap bersikap
positif.

4. Conscientiousness, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara

sukarela dalam perannya sebagai Karyawan untuk meningkatkan kinerjanya
dengan berbagai cara, bahkan ketika harus membutuhkan kreativitas dan inovasi
demi peningkatan organisasi. Misalnya, memiliki inisiatif untuk meningkatkan
kompetensinya, baik dengan cara melakukan training ataupun mengikuti seminar-
seminar yang ada secara sukarela.

5. Courtesy, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
perannya sebagai Karyawan untuk mencegah terjadinya permasalahan dalam
organisasi baik karena adanya provokasi dari luar organisasi maupun dari individu
didalam organisasi. Misalnya, memberikan peringatan kepada rekan kerja maupun
organisasi untuk selalu berhati-hati dalam menanggapi isu-isu yang berdampak
negatif bagi organisasi, dan selalu berusaha memberikan informasi yang benar
bagi organisasi.
 14

2.1.8 faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Motif organisasi dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti yang
dapat mendorong perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) anggota
organisasi secara individual. Kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah
penentuan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari seorang
Karyawan, Ahdiyana (2011).

Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB) menurut Ahdiyana (2011) adalah sebagai berikut :

1) Budaya dan iklim organisasi,

2) Kepribadian dan suasana hati,

3) Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan dengan bawahan,

4) Masa kerja,

5) Jenis kelamin.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) lebih dipengaruhi oleh

kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor
tersebut. Karena berdasarkan pengalaman kerja Karyawan, bahwa banyak
Karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi kerja mereka namun tetap belum
memiliki perilaku ekstra seperti ini.

2.1.9 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Keuntungan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat dirasakan

oleh organisasi itu sendiri dan para Karyawan yang berada di organisasi tersebut.
JinLiang dan Hai-Zhen (2012) mengatakan bahwa dimensi Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terutama altruism, conscientiousness, dan
sportsmanship dapat menurunkan tingkat turn over Karyawan, dan dua bentuk
Organizational Citizenship Behavior (OCB) lainnya courtesy dan civic virtue
dapat membuat Karyawan lebih lama berada didalam pekerjaan, kualitas yang
 15

tinggi dalam perusahaan, dan membantu kesuksesan perusahaan. Berikut ini

manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) bagi organisasi, yaitu :

1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja Karyawan yang menolong rekan

kerja lain untuk mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dengan begitu
akan meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut.

2. Meningkatkan produktivitas manajer, Karyawan yang menampilkan perilaku

civic virtue akan membantu manajer mendpaatkan saran dan umpan balik yang
berharga dari Karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.

3. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara

keseluruhan.

4. Menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok

kerja Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu
koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.

5. Meningkatkan kinerja organisasi dan kemampuan organisasi untuk menarik

dan mempertahankan Karyawan yang baik.

6. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi membantu tugas Karyawan yang

tidak hadir ditempat kerja, akan meningkatkan stabilitas dan kinerja organisasi.
 16

2.2 PENELITIAN TERDAHULU

Tabel 2.1

Pengaruh Gaji, Organizatonal Citizenship Behavior (OCB) Terhadap

Kinerja Karyawan

Nama Peneliti MetodeAnalisi Variabel

No. Judul Penelitian H
(Tahun) s Data Penelitian
Khairunnisa
Pengaruh Gaji, Upah,
Batubara, ir. Uji analisis Kinerja
dan Tunjangan
Sugiharto linier berganda, Karyawan (Y), Gaji berpeng
1 Karyawan terhadap
pujangkoro, MM, uji statistik F, uji Pengaruh Gaji terhadap kine
Kinerja Karyawan Pada
Buchari, ST, M.Kes statistik t (X1
PT. XYZ
(2013)
Pengaruh Gaji dan
Variabel gaj
Insentif terhadap Kinerja
secara signifi
Marianus Subianto Kinerja Karyawan pada Metode analisis Karyawan
2 Kinerja Kary
(2016) PT. Serba Mulia Auto deskriptif (Y),pengaruh Gaji
Serba Mulia A
di Kabupaten Kutai (X1),
Kabupaten K
Barat
Ada pengaru
Pengaruh Gaya
A. AAngi Nila signifikan sec
Kepemimpinan Metode analisis Kinerja
Krisna, I Wayan gaji terhadap
3 Transformasional dan kuantitatif Karyawan (Y),
Bagia, Ni Nyoman pegawai Pram
Gaji Terhadap Kinerja kausal Gaji (X1)
Yulianthini (2015) lingkungan U
Pegawai Pramu Bakti
2013
Pengaruh Kecerdasan
Kinerja
Emosional, Komitmen
Karyawan (Y),
Organisasional dan Hasil pengu
Triana Fitriastuti Analisis regresi Organizational
4 Organizational OCB berpeng
(2013) berganda Citizenship
Citizenship Behavior terhadap Kin
Behavior (OCB)
Terhadap Kinerja
(X2)
Karyawan
Organizaional Kinerja
Citizenship Behavior Karyawan (Y), Organizatio
Linda Kartini (OCB) dan Komitmen Analisis regresi Organizational Behavior (OC
5
Ticoalu (2013) Organisasi linear berganda Citizenship pengaruh sign
Pengaruhnya Terhadap Behavior (OCB) terhadap Kin
Kinerja Karyawan (X2)

Kadek Mahendra Pengaruh Analisis jalur Kinerja Organizatio

6
Putra, IGA Dewi Kepemimpinan (path) Karyawan (Y), Behavior (OC
 17

Transformasional dan
Organizaional
Organizational pengaruh pos
Citizenship
Adnyani (2016) Citizenship Behavior signifikan ter
Behavior (OCB)
(OCB) terhadap Kinerja Karyawan
(X2)
Karyawan

Hasil penelitian tentang pengaruh gaji terhadap kinerja Karyawan yang

dilakukan oleh Khairunnisa Batubara, Ir. Sugiharto Pujangkoro,MM, Buchari, ST,
M.Kes (2013), Marianus Subianto (2016), A. AAngi Nila Krisna, I Wayan Bagia,
Ni, Nyoman Yulianthini (2015) menyatakan bahwa Gaji sangat berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan.

Hasil penelitian tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB)

terhadap kinerja Karyawan yang dilakukan oleh Triana Fitriastuti (2013), Linda
Kartini Ticoalu (2013), Kadek Mahendra Putra, IGA Dewi Adnyani (2016)
menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangat
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan.

2.3 KERANGKA PEMIKIRAN

 18

Dalam penelitian ini akan dijelaskan mengenai Pengaruh Gaji,

Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan. Gaji,
Organizational Citizenship Behavior (OCB) diduga akan berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan. Maka penulis membuat kerangka pemikiran atas penelitian ini
pada gambar 2.1 :

Gambar 2.1

KERANGKA PEMIKIRAN

Gaji (X1)

Kinerja
Karyawan (Y)
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
(X2)
 19

2.4 HIPOTESIS

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang perlu dibuktikan

kebenarannya secara statistik. Berdasarkan kajian pustaka, penelitian sebelumnya
dan kerangka konseptual yang sudah di paparkan sebelumnya, maka hipotesis dan
penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh Gaji terhadap Kinerja Karyawan

Berdasrkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Khairunnisa

a Batubara, et al (2013) yang berjudul “Pengaruh Gaji, Upah dan Tunjangan
terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ” kenaikan gaji sangat diharapkan Karyawan
untuk meningkatkan kinerja mereka karena manfaat dari kenaikan gaji dapat
dirasakan Karyawan setiap bulan.

2. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kadek

Mahendra Putra, et al (2016) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan uraian penelitian tersebut maka diajukan Hipotesis sebagai

berikut :

1. Gaji berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan.
20
 BAB III

Metode Penelitian

3.1 Jenis Penelitian

Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan
pada aliran filsafat positivisme, dogunakan untuk meneliti pada populasi atau
sempel tertentu, teknik pengambilan sempel data dapat dilakukan secara random
dan menggunakan instrumen penelitian analisis data bersifat kuantitatif/statistik
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yaang telah ditetapkan, Sugiyono (2012).
Dalam penelitian ini peneliti akan mengukur bagaimana gaji dan
organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan. Indikator – indikator variabel tersebut akan dikembangkan menjadi
bhtir - butir pertanyaan yang digunakan dalam kuisioner dengan menggunakan
skala likert untuk variabel gaji dan organizational citizenship behavior (OCB),
Selanjutnya data yang diperoleh akan dianalisis dengan programstatistik. Untukitu
penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, hal ini sesuai dengan pendapat
Creswell (2014) yang menyatakan penelitian kuantitatif merupakan pendekatan
untuk menguji teori objektif dengan menguji hubungan antar variabel.

3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel

3.2.1 Definisi Variabel

Variabel adaalah apapunbyang dapat membedakan atau mengubah nilai.
Nilai dapat berbeda pada berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama, atau
pada waktu yang sama untuk objek atau orang yang berbeda, Uma Sekaran, Roger
Bougie (2017)

21
 22

A. Variabek Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang menjadi perhatian utama peneliti.

Tujuan peneliti adalah untuk memahami dan mendeskripsikan variabel dependen,
atau menjelaskan variabilitasnya, Uma Sekaran, Roger Bougie, (2017). Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan. Kinerja Karyawan
adalah hasil atai tingkat keberhasilan seseorang secara keseluriham selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil target, target atau sasaran atai criteri yang telah
di tentukan terlebih dahulu dan dispakati bersama, Sandy (2015).

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robert L. Mathis

dan John H Jackson (2001) faktor – faktor yang mempebgaruhi kinerja individu
tenaga kerja, yaitu :

1. Kemampuan mereka,
2. Motivassi,
3. Dukungan yang dibterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan perusahaan

B. Variaber independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen, baik secara postif atau negatif,yaitu jika independen, variabel depenpen
juga hadir dan dengan setkap unit kenaikan dalam variabel independen, terdapat
pula kenaikan atau penurunan dalam variabel dependen, Uma Sekaran,Roger
Bougie (2017).

Variabel independen yang akan diukur dalan penelitian ini adalah Gaji (
X1), Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2).
 23

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel untuk variabel independen dalam penelitian ini
adalah Gaji (X1), Organizational Citizenship Beghavior (OCB) (X2), Kinerja
Karyawan (variabel dependen) menggunakan skala pengukuran interval, dimana
pengukurannya menggunakan metode pengukuran skala likert dengan pola
sebagai berikut :

SS S N TS STS

5 4 3 2 1

Keterangan :
SS = sangat setuju
S = setuju
N = netral
TS = tidak setuju
STS = sangat tidak setuju

Untuk mengukur pendapat responden digunakan skala yang berisi lima

tingkat preferensi jawaban dengan pilib sebagai berikut :
Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
Angka 2 = Tidak Setuju (TS)
Angka 3 = Netral (N)
Angka 4 = Setuju (S)
Angka 5 = Sangat Setuju (SS)
 24

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel

No. Variabel Definisi Operasional Dimensi/Indikator Item Skala

Pernyataan
1 Kinerja hasil atau tingkat 1. Kuantitas Hasil 1,2 Ordinal
Karyawan (Y) keberhasilan seseorang Kerja
secara keseluruhan
2. Kualitas Hasil
selama periode tertentu 3,4
Kerja
di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan 3. Ketepatan
5,6
dengan berbagai Waktu
kemungkinan, Seperti 4. Kehadiran 7,8
standar hasil kerja,target ditempat Kerja
atau sasaran atau criteria
5. Sikap Kooperatif 9,10
yang telah di tentukan
terlebih dahulu dan
disepakati bersama,
Sandy (2015).
2. Gaji (X1) Gaji merupakan Keadilan Internal 1,2,3,4 Ordinal
pembayaran atas
1. Kenaikan Gaji
penyerahan jasa yang
dilakukan oleh 2. Tunjangan
karyawan baik yang 3. Insentif
mempunyai jabatan
4. Gaji
maupun karyawan
pelaksana, Mulyadi Keadilan External 5,6,7,8
(2013).
1. Kenaikan Gaji

2. Tunjangan

3. Insentif
 25

4. Gaji

3. Organizational sebuah perilaku yang 1. Altruism 1,2,3 Ordinal

Citizenship diskresioner, tidak
2. Civic Virtue 4,5,6
Behavior langsung atau eksplisit
(OCB) (X2) diakui oleh persyaratan 3. Sportmanship 7,8,9

normal pekerjaan, 4. Conscientiousness 10,11,12

namun secara agregat
5. Courtesy 13,14,15
dapat meningkatkn
fungsi efektif
organisasi, Luthans
(2011)
 26

3.3 Populasi dan Sempel Penelitian

3.3.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang teridir I atas, objek/subjek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentuyang ditetapkan oleh peneliti
intuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, Sugiyono (2014). Populasi
yang digunakan dalam penelitian ini adalah Karyawan PT Maybank Indonesia
Kantor Cabang Induk Juanda. Alasan pemilihan populasi ini karena untuk
mengukur Kinerja Karyaean yang berada di PT Maybank Indonrsia Kantor
Cabang Induk Juanda yang terdiri dari 150 (seratus lima puluh) Karyawan.

3.3.2 Sampel Penelitian

Mmenurut Sugiyono (2014) sampel adalah bagian dari jumlaj dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi teraebut. Penelitian ini menggunakan
metode non-probability. Menurut Sugiyono (2016) yang dimaksud dengan teknik
non-probability adalah teknik pengambilan sampel dengan tidak memberi 47
peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel.
Metode penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling. Purpose
sampling adalah memilih sampel secara sengaja dengan pertimbangan khusus
yang dimiliki sampel tersebut. Jumalah sampel yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah 80 sampel dengan kriteria karyawan yang masa kerja
minimal 1 tahun, berstatus karyawan tetap, berusia 20-60 tahun dan bersedia
menjadi responden. Rumus umu dalan pengambilan ukuran sampel menurut
slovin sebagai berikut ;
 27

Rumus umum dalam pengambilan ukuran sampel menurut Slovin sebagai

berikut :

n=

1 + ( N. e2)

Keterangan :
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = persen kelonggaran ketidak teleitian karena kesalahan pengambilan
sampel.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Metode penelitian ini menggunakan dua metode yaitu penelitian keputuas
(Library research) dan penelitian lapangan (field research) :
a) Penelitian Kepustakaan ( Library research)
Penelitian kepustakaan yaitu dengan cara membaca, meneliti, menlaah
dan mengadakan pengkajian dari buku – buku, jurnal – jurnal penelitian yang
berhubungan dengan penelitian ini untum mendapatkan teori, definisi dan analisa
yang dapat digunakan dalam penelitian ini.
b) Penelitiaan Lapangan (field reaearch)
Metode yang digunakan adalah survey langsung dengan memberikan
kuisioner kepada Karyawan Kantor Cabang Induk Juanda. Kuisioner yang
diberikan berisi sejumlah pernyataan yang harus dijawab oleh responden untuk
mengukur Kinerja Karyawan Kantor Cabang Induk Juanda.
28
 29

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Remaja Rosda Karya.

Bernadin and Russel, 1993. Human Resource Management. New Jersey :

International Editions Upper Saddle River, Prentice Hall.

Griffin, Ricky W., Moorhead Gregory.2014, Organizational Behavior-

Managing People and Organizations, USA:South-Western Cengage Learning.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia :

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Jakarta : Grasindo.

Kreitner, Robert., Kinicki Angelo. 2014, Organizational Behavior (Perilaku

Organisasi) (Edisi-9). Jakarta: Salemba Empat Ladzi Safroni. 2012. Manajemen.
Yogyakarta: Aditya.

Luthans, Fred. 2011, Organizational Behavior (Edisi-12). 1221 Avenue of

The Americas, New York NY : Mc Graw - hill/ Irwin.

Pramudyo, Anung. 2010. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dosen Negeri Dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Vol.1 No.1.

Rismawati, Mattalata. 2018. Evaluasi Kinerja Penilaian Kinerja Atas Dasar

Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan. Makassar : Celebes Media Perkasa.

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan :

Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wahyuni, Sri. 2013. “Panduan Praktis Biogas”. Jakarta. Penebar Swadaya.