Pengaruh Gaji, Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja

Karyawan
(Studi empiris pada Karyawan PT Maybank Indonesia Tbk kantor cabang
pembantu Ketapang Indah)

Tugas UTS Metode Penelitian Bab I dan Bab II

Nama : Irfan Yulianto

NPM : 1202017315

Program Studi Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS YARSI

2020
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................. 1

1.1 Latar belakang................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian....................................................................... 6

1.3 Tujuan dan Kontribusi Penelitian ................................................................. 6

A. Tujuan Penelitian..................................................................................... 6

B. Kontribusi Penelitian................................................................................ 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................................... 8

2.1 Landasan Teori............................................................................................... 8

2.1.1 Kinerja Karyawa.................................................................................. 8

2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja..................................... 8

2.1.3 Penilaian Kinerja................................................................................. 9

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja.................................................................... 9

2.1.5 Gaji........................................................................................................ 10

2.1.6 Organizational Citizenship Behavior (OCB)................................... 10

2.17 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)..................... 11

2.18 Faktor-Faktro yang mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)..................................................................................... 12

2.19 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)..................... 13

2.2 Penelitian Terdahulu...................................................................................... 14

2.3 Kerangka Pemikiran....................................................................................... 15

2.4 Hipotesis.......................................................................................................... 16

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan industri saat ini mengalami kemajuan yang sangat pesat

dimana sumber daya manusia menjadi basis pengetahuan dan kreativitas untuk pelaku
industri baik industri jasa maupun manufaktur.Sumber daya manusia merupakan aset
utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas
dalam perusahaan. Sumber daya manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginFan,
status dan latar pendidikan yang pola pikirnya dapat dibawa ke dalam suatu
lingkungan perusahaan. Sumber daya manusia bukanlah seperti uang, mesin, dan
material yang sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung
tercapainya tujuan perusahaan. Jadi keberhasilan suatu perusahaan ditunjang dengan
adanya kompensasi dan kesempatan pengembangan karier yang diberikan kepada
para karyawan. Tercapainya tujuan perusahaan juga tidak hanya tergantung pada
teknologi, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan
pekerjaannya. Kemampuan memberikan hasil kerja yang baik untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan secara keseluruhan merupakan kontribusi dari kinerja
karyawan.

Menurut Mangkunegara (2004) kinerja Karyawan adalah hasil kinerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja adalah motivasi, kompetensi, kepemimpinan dan
lingkungan kerja, Anung Pramudyo (2010). Menurut Sri Wahyuni (2013) faktor yang
mempengaruhi kinerja meliputi : motivasi kerja, kemampuan, lingkungan kerja,
disiplin kerja, kepemimpinan dan kepribadian.

Kinerja Karyawan salah satunya dapat dilihat dari tingkat kedisiplinan

Pegawai. Kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan, Stone
(1989). Selain itu, Bernardin dan Russel (1993) menyatakan bahwa kinerja adalah
pencapaian hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan

1
 2

tertentu selama kurun waktu tertentu. Handoko (2001) mengemukakan bahwa

kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
pegawai.

Sebuah perusahaan mengharapkan agar tujuan yang telah ditetapkan di awal

dapat tercapai dengan baik dan maksimal, dalam mencapi hal tersebut maka perlu di
berikan perhatian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
kinerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja tetapi banyak faktor yang
mempengaruhinya, diantaranya adalah Pemberian Gaji.

Pada dasarnya seorang karyawan bekerja di sebuah perusahaan adalah untuk

mendapatkan imbalan atau balas jasa atas apa yang telah mereka kerjakan, imbalan
tersebut dapat berupa upah maupun gaji. Menurut Rivai (2004), Gaji adalah balas jasa
dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya
sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang
karena kedudukannya dalam perusahaan. Karyawan disebuah perusahaan pada
umumnya mengharapkan gaji yang ditetapkan secara adil dan memadai untuk
mencukupi kebutuhan setiap bulannya. Tercukupinya kebutuhan primer tersebut akan
berdampak pada rasa semangat dalam bekerja, sehingga karyawan dapat bersemangat
dalam bekerja yang pada akhirnya akan mendukung peningkatan kinerja karyawan.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan istilah yang

digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan. Karyawan yang menampilkan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat disebut dengan good citizen
(karyawan yang baik). Jika karyawan dalam suatu perusahaan memiliki
Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka dia mampu mengendalikan
perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan
perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan tidak akan berhasil dengan baik atau tidak
dapat bertahan tanpa ada karyawan yang bertindak sebagai “good citizens” Markoczy
& Xin (2013). Karyawan - karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) tinggi, akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya di dalam
suatu perusahaan dan kesuksesan itu tidak dilakukan untuk dirinya sendiri saja tetapi
juga untuk kepentingan perusahaan itu sendiri. Organizational Citizenship Behavior
(OCB) melibatkan beberapa perilaku yaitu meliputi perilaku menolong orang lain,
menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, dan patuh terhadap aturan-aturan serta
 3

prosedur-prosedur di perusahaan. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah

karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial
yang positif, konstruktif dan bermakna membantu, Sjahruddin et al (2013).

PT Bank Maybank Indonesia Tbk (“Maybank Indonesia” atau “Bank”)

adalah salah satu bank swasta terkemuka di Indonesia yang merupakan bagian dari
grup Malayan Banking Berhad (Maybank), salah satu grup penyedia layanan
keuangan terbesar di ASEAN. Sebelumnya, Maybank Indonesia bernama PT Bank
Internasional Indonesia Tbk (BII) yang didirikan pada 15 Mei 1959, mendapatkan ijin
sebagai bank devisa pada 1988 dan mencatatkan sahamnya sebagai perusahaan
terbuka di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya (sekarang telah merger menjadi Bursa
Efek Indonesia) pada 1989.

PT Bank Maybank Indonesia Tbk menyediakan serangkaian produk dan jasa

komprehensif bagi nasabah individu maupun korporasi melalui layanan Community
Financial Services (Perbankan Ritel dan Perbankan Non-Ritel) dan Perbankan Global,
serta pembiayaan otomotif melalui entitas anak yaitu WOM Finance untuk kendaraan
roda dua dan Maybank Finance untuk kendaraan roda empat. PT Bank Maybank
Indonesia Tbk juga terus mengembangkan layanan dan kapasitas digital banking
melalui Mobile Banking, Internet Banking, Maybank2U mobile banking berbasis
internet banking dan berbagai saluran lainnya.

Berdasarkan survey yang dilakukan oleh suatu lembaga swasta, dilakukan ranking
berdasarkan total aset yang mereka miliki. Ranking perbankan Indonesia pada tahun
Q3 Tahun 2017 - 2019 dapat dilihat pada Tabel 1.1 - 1.3
 4

Tabel 1.1
Ranking Kinerja Perbankan di Indonesia Tahun 2017 Q3

No. Bank Total Asset

1 PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK (BRI) 993,100,820
2 PT. BANK MANDIRI (PERSERO), TBK (MANDIRI) 940,665,212
3 PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK (BCA) 725,518,013
4 PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK (BNI) 622,941,560
5 PT. BANK CIMB NIAGA, TBK (CIMB NIAGA) 249,300,982
6 PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK (BTN) 231,934,715
7 PT. PAN INDONESIA BANK, TBK (PANIN) 195,373,679
8 PT. BANK MAYBANK INDONESIA, TBK (MAYBANK) 156,614,156
9 PT. BANK PERMATA, TBK (PERMATA) 150,385,318
10 PT. BANK OCBC NISP, TBK (OCBC NISP) 149,762,521
Sumber : www.kinerjabank.com

Tabel 1.2
Ranking Kinerja Perbankan di Indonesia Tahun 2018 Q3

No. Bank Total Asset

1 PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK (BRI) 1,125,400,727
2 PT. BANK MANDIRI (PERSERO), TBK (MANDIRI) 1,017,323,850
3 PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK (BCA) 783,814,134
4 PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK (BNI) 712,213,488
5 PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK (BTN) 272,304,662
6 PT. BANK CIMB NIAGA, TBK (CIMB NIAGA) 259,070,857
7 PT. PAN INDONESIA BANK, TBK (PANIN) 186,831,938
8 PT. BANK OCBC NISP, TBK (OCBC NISP) 163,994,740
9 PT. BANK MAYBANK INDONESIA, TBK (MAYBANK) 157,955,044
10 PT. BANK PERMATA, TBK (PERMATA) 155,534,538
Sumber : www.kinerjabank.com
 5

Tabel 1.3
Ranking Kinerja Perbankan di Indonesia Tahun 2019 Q3

No. Bank Total Asset

1 PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), TBK (BRI) 1,238,657,773
2 PT. BANK MANDIRI (PERSERO), TBK (MANDIRI) 1,097,658,366
3 PT. BANK CENTRAL ASIA, TBK (BCA) 875,677,023
4 PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK (BNI) 756,755,688
5 PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK (BTN) 316,211,345
6 PT. BANK CIMB NIAGA, TBK (CIMB NIAGA) 260,881,792
7 PT. PAN INDONESIA BANK, TBK (PANIN) 192,939,358
8 PT. BANK OCBC NISP, TBK (OCBC NISP) 175,449,266
9 PT. BANK TABUNGAN PENSIUNAN NASIONAL, TBK (BTPN) 168,918,673
10 PT. BANK DANAMON INDONESIA, TBK (DANAMON) 168,247,629
11 PT. BANK MAYBANK INDONESIA, TBK (MAYBANK) 163,721,487
Sumber : www.kinerjabank.com

Berdasarkan Tabel 1.1 - 1.3 total aset yang dimiliki masing-masing bank
setiap tahunnya mengalami peningkatan aset.Sebagai catatan, berdasarkan lembaga
survey tersebut, peringkat perbankan setiap tahunnya selalu berubah. Ini bisa
disimpulkan bahwa persaingan industri perbankan di Indonesia cukup ketat.

Dampak yang muncul akibat dari fenomena persaingan ini adalah menuntut
perusahaan dalam bidang industri jasa perbankan mencari cara agar bisa
meningkatkan daya saing atau kompetisi yang sangat efektif dan efisien.

Objek utama penelitian ini adalah PT Bank Maybank Indonesia Tbk. Salah
satu alasan utama mengapa PT Bank Maybank Indonesia Tbk menjadi objek
penelitian adalah terkait peringkat aset PT Bank Maybank Indonesia Tbk yang
mengalami penurunan pada tahun 2017 PT Bank Maybank Indonesia Tbk menduduki
peringkat aset di urutan ke-8 namun pada tahun 2019 PT Maybank Indonesia
mengalami penurunan peringkat aset cukup seginifikan menjadi urutan ke-11 dari 26
Bank yang ada di Indonesia. Ini bisa disimpulkan bahwa persaingan industri
perbankan di Indonesia cukup ketat.

Dampak yang muncul akibat dari fenomena persaingan ini adalah menuntut
perusahaan dalam bidang industri jasa perbankan mencari cara agar bisa
meningkatkan daya saing atau kompetisi yang sangat efektif dan efisien. Manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni untuk mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
 6

karyawan dan masyarakat. Manusia merupakan salah satu faktor penting yang selalu
berperan aktif dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana,
pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan perusahaan tidak mungkin
terwujud tanpa peran aktif karyawan atau tenaga kerja, meskipun alat-alat yang
dimiliki perusahaan sangat canggih (Hasibuan, 2016).

Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan, maka penulis tertarik

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaji, Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Maybank Indonesia
Kantor Cabang Pembantu Ketapang Indah”

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Bedasarkan latar belakang masalah diatas, penulis mencoba mengidentifikasi

masalah yang mendasari penulisan ini, yaitu :

1) Apakah Gaji berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?

2) Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan ?

1.3 Tujuan dan Kontribusi Penelitian

A. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penilitian ini adalah agar tercapainya suatu penelitian ayng
dilakukan oleh penulis, diantaranya sebagai berikut :

1) Untuk menganalisa pengaruh Gaji terhadap Kinerja Karyawan.

2) Untuk menganalisa pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

terhadap Kinerja Karyawan.
 7

B. Kontribusi Penelitian

1) Kontribusi Praktik

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bahwa pentingnya

pengaruh Gaji dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap
Kinerja Karyawan, Sehingga tercapainya sebuah tujuan suatu perusahan.

2) Kontribusi Akademik

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan tambahan dan dapat

digunakan sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Pegawai

Kinerja atau prestasi bersal dari kata inggris “perfomance”. menurut

ivancevich, konopaskw, dan matteson, performance the desired result of behavior
(kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku). maksudnya adalah bahwa kinerja
pegawai /karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu
pekerjaan.

Kinerja pegawai menurut cascio dan aguinis, as obsevable things people do

that are relevant for the goals of the organization. (sebagai orang yang dapat diamati
hal-hal yang relevan untuk tujuan organisasi). menurut bernadin dan russel (1993)
dalam rucky mendefinisikan tentang perfomance sebagai berikut. Performance is
defined as the recor of outcomes produced on a specified or activity during a
specified time priod . kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu.

2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H Jackson (2001) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka,

2. Motivasi,

3. Dukungan yang diterima,

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5. Hubungan mereka dengan perusahaan.

8
 9

2.1.3 Penilaian Kinerja

Menurut Mondy dan Noe (2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan
evaluasi kinerja individu atau tugas tim, sedangkan menurut Dessler (2003) penilaian
kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu
terhadap standar prestasinya.

Menurut pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

adalah kegiata evaluasi sebagai usaha dalam menentukan berhasil tidaknya pekerja
dalam mengerjakan pekerjaannya dalam periode tertentu.

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja memiliki dua tujuan, yaitu :

1. Tujuan Umum

a. Penilaian Kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan

para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja dapat

menggunakan potensiyang dimiliki secara maksimal untuk dapat mewujudkan
misi organisasi

b. Penilaian Kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan

informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan

c. Penilaian Kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di

lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara
atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling hormat menghormati untuk
mengembangkan keseimbangan antara keinginan karyawan secara individual
dengan sasaran organisasi.

d. Penilaian Kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang

berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Tujuan Khusus

a. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan

promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakan disiplin,
menetapkan pemberian penghargaan, dan mengurangi atau menambah karyawan
meelalui perencanaan SDM.
 10

b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai

bahan pertimbangan dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan kata
lain dapat digunakan untuk keperluan rekrutmen dan seleksi.

2.1.5 Gaji

Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi
kerja sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai. Oleh
karena itu, perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang tepat
dalam arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan
tingkat usaha yang dilakukan pekerja. Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang
sama harus diberi gaji yang sama. Selain itu juga harus memiliki keadilan eksternal,
yaitu gaji yang diterima sesuai gaji yang ada di perusahaan lain untuk pekerja yang
sama, Marihot Tua Efendi Hariandja (2007).

Menurut Mulyadi (2013) Gaji merupakan pembayaran atas penyerahan jasa

yang dilakukan oleh karyawan baik yang mempunyai jabatan maupun karyawan
pelaksana.
Dimensi dan Indikator Gaji Dimensi gaji tersebut diukur dengan
indikator-indikator: Mulyadi (2013) :
1. Keadilan internal
a. Keadilan internal kenaikan gaji
b. Keadilan internal tunjangan
c. Keadilan internal insentif
d. Keadilan internal gaji
2. Keadilan eksternal
a. Keadilan eksternal kenaikan gaji
b. Keadilan eksternal tunjangan
c. Keadilan eksternal insentif
d. Keadilan eksternal gaji
Fungsi Penggajian Menurut Komaruddin (2013) fungsi gaji bukan hanya membantu
manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada
fungsi-fungsi yang lain, yaitu :
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi.
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi.
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang.
 11

2.1.6 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Luthans

(2011) mendefinisikan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai
sebuah perilaku yang diskresioner, tidak langsung atau eksplisit diakui oleh
persyaratan normal pekerjaan, namun secara agregat dapat meningkatkn fungsi efektif
organisasi. Griffin dan Moorhead (2014) juga mengemukakan bahwa perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB) mengacu pada perilaku individu yang
memberikan kontribusi positif secara keseluruhan untuk organisasi.

Berdasarkan kedua definisi tersebut penulis mendefinisikan bahwa perilaku

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebuah perilaku yang bukan
merupakan bagian dari aturan formal organisasi, namun apabila dikerjakan akan
memberikan pengaruh yang baik terhadap organisasi.

Kinicki dan Fudgate (2012) mengemukakan bahwa perilaku Organizational

Citizenship Behavior (OCB) sangat penting karena dua alasan. Pertama, ketika
individu berperilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) maka hal tersebut
memungkinkan untuk menciptakan kesan positif tentang karyawan tersebut diantara
rekan kerjanya. Kedua, semakin banyak karyawan yang berperilaku Organizational
Citizenship Behavior (OCB) maka akan berpengaruh positif bagi hasil yang diperoleh
organisasi. Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan sebuah
tindakan sukarela yang dilakukan oleh individu meskipun tindakan tersebut bukan
merupakan bagian dari tugasnya sebagai anggota organisasi, namun atas inisiatif
untuk memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi.

Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) menggambarkan

bagaimana seorang individu memiliki inisiatif yang tinggi dan sangat peka terhadap
keadaan organisasi. Hal ini membuat organisasi sangat menghargai karyawan yang
berperilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) karena perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB) menunjukkan bagaimana kesungguhan
seorang karyawan dalam mengabdi terhadap organisasinya. Kunci keberhasilan
organisasi terletak pada anggota organisasi, bagaimana anggota tersebut berkontribusi
pada perencanaan dan implementasi tugas-tugas dalam mencapai tujuan organisasi.
 12

2.1.7 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Luthans (2011) mengemukakan ada lima dimensi yang memiliki

kontribusi dalam perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB), yaitu:

1. Altruism, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
perannya sebagai seorang karyawan yang lebih mementingkan kepentingan orang
lain daripada kepentingan diri sendiri. Misalnya, karyawan membantu pekerjaan
rekan kerja lainnya yang sedang tidak enak badan. Disamping itu tujuan
karyawan untuk meringankan beban kerja rekan kerjanya, hal ini juga akan
membantu organisasi dalam pencapaian target tepat waktu dan bagi karyawan
berguna sebagai latihan meningkatkan ukuran kinerja.

2. Civic Virtue, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
dalam peranannya sebagai karyawan untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab
dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi.
Misalnya, ketika adanya ancaman pesaing baru dalam bisnis, karyawan ikut
berkontribusi dalam memberikan ide-ide terhadap penyelesaian masalah tersebut.

3. Sportmanship, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela

dalam peranannya sebagai karyawan berupa toleransi untuk bertahan dalam suatu
kondisi yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa mengeluh
sedikitpun. Misalnya demi mempertahankan kelangsungan hidup organisasi,
terjadi perubahan aturan dalam organisasi yang tidak sesuai dengan ekspektasi
karyawan, karyawan harus bisa menerima kondisi tersebut dan tetap bersikap
positif.

4. Conscientiousness, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara

sukarela dalam peranannya sebagai karyawan untuk meningkatkan kinerjanya
dengan berbagai cara, bahkan ketika harus membutuhkan kreativitas dan inovasi
demi peningkatan organisasi. Misalnya, memiliki inisiatif untuk meningkatkan
kompetensinya, baik dengan cara melakukan training ataupun mengikuti
seminar-seminar yang ada secara sukarela.

5. Courtesy, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
peranannya sebagai karyawan untuk mencegah terjadinya permasalahan dalam
organisasi baik karena adanya provokasi dari luar organisasi maupun dari
individu didalam organisasi. Misalnya, memberikan peringatan kepada rekan
 13

kerja maupun organisasi untuk selalu berhati-hati dalam menanggapi isu-isu yang
berdampak negatif bagi organisasi, dan selalu berusaha memberikan informasi
yang benar bagi organisasi.

2.1.8 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Motif organisasi dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti yang
dapat mendorong perilaku organizational citizenship behavior anggota organisasi
secara individual. Kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentuan
perilaku organizational citizenship behavior dari seorang karyawan (Ahdiyana, 2011).

Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB) menurut Ahdiyana (2011) adalah sebagai berikut.

1) Budaya dan iklim organisasi

2) Kepribadian dan suasana hati

3) Persepsi terhadap dukungan organisasional

4) Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan bawahan

5) Masa kerja

6) Jenis kelamin

Organizational Citizenship Behavior (OCB) lebih dipengaruhi oleh

kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor tersebut.
Karena berdasarkan pengalaman kerja karyawan, bahwa banyak karyawan yang puas
dengan kondisi dan situasi kerja mereka namun tetap belum memiliki perilaku ekstra
seperti ini.

2.1.9 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Keuntungan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat dirasakan

oleh organisasi itu sendiri dan para karyawan yang berada di organisasi tersebut.
JinLiang dan Hai-Zhen, (2012) mengatakan bahwa dimensi Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terutama altruism, conscientiousness, dan sportsmanship
dapat menurunkan tingkat turn over karyawan. Dan dua bentuk Organizational
Citizenship Behavior (OCB) lainnya courtesy dan civic virtue dapat membuat
 14

karyawan lebih lama berada di dalam pekerjaan, kualitas yang tinggi dalam
perusahaan, dan membantu kesuksesan perusahaan. Berikut ini manfaat
organizational citizenship behavior bagi organisasi, yaitu:

1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja Karyawan yang menolong rekan

kerja lain akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dengan begitu
akan meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut.

2. Meningkatkan produktivitas manajer Karyawan yang menampilkan perilaku

civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan umpan balik yang
berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.

3. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara

keseluruhan.

4. Menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok

kerja Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu
koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.

5. Meningkatkan kinerja organisasi dan kemampuan organisasi untuk menarik

dan mempertahankan karyawan yang baik.

6. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi Membantu tugas karyawan yang

tidak hadir ditempat kerja, akan meningkatakn stabilitas dari kinerja organisasi.
 15

2.2 PENELITIAN TERDAHULU

Tabel 2.1

Pengaruh Gaji, Organizatonal Citizenship Behavior (OCB) Terhadap

Kinerja Karyawan

Nama Peneliti MetodeAnalisis Variabel

No. Judul Penelitian Hasil
(Tahun) Data Penelitian
Khairunnisa
Pengaruh Gaji, Upah,
Batubara, ir. Uji analisis linier
dan Tunjangan Kinerja Karyawan
Sugiharto berganda, uji Gaji berpengaruh positif
1 Karyawan terhadap (Y), Pengaruh
pujangkoro, MM, statistik F, uji terhadap kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan Gaji (X1
Buchari, ST, M.Kes statistik t
Pada PT. XYZ
(2013)
Pengaruh Gaji dan
Variabel gaji berpengaruh
Insentif terhadap
Kinerja Karyawan secara signifikan terhadap
Marianus Subianto Kinerja Karyawan Metode analisis
2 (Y),pengaruh Gaji Kinerja Karyawan pada PT.
(2016) pada PT. Serba Mulia deskriptif
(X1), Serba Mulia Auto di
Auto di Kabupaten
Kabupaten Kutai Barat
Kutai Barat
Ada pengaruh positif dan
Pengaruh Gaya
A. AAngi Nila signifikan secara pasial dari
Kepemimpinan
Krisna, I Wayan Metode analisis Kinerja Karyawan gaji terhadap kinerja
3 Transformasional dan
Bagia, Ni Nyoman kuantitatif kausal (Y), Gaji (X1) pegawai Pramu Bakti di
Gaji Terhadap Kinerja
Yulianthini (2015) lingkungan Undiksha tahun
Pegawai Pramu Bakti
2013
Pengaruh Kecerdasan
Kinerja Karyawan
Emosional, Komitmen
(Y),
Organisasional dan Hasil pengujian bahwa
Triana Fitriastuti Analisis regresi Organizational
4 Organizational OCB berpengaruh positif
(2013) berganda Citizenship
Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan
Behavior (OCB)
Terhadap Kinerja
(X2)
Karyawan
Organizaional
Kinerja Karyawan
Citizenship Behavior
(Y), Organizational Citizenship
(OCB) dan Komitmen
Linda Kartini Analisis regresi Organizational Behavior (OCB) memiliki
5 Organisasi
Ticoalu (2013) linear berganda Citizenship pengaruh signifikan
Pengaruhnya
Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan
Terhadap Kinerja
(X2)
Karyawan
Kinerja Karyawan
Pengaruh Kepemimpinan Organizational Citizenship
(Y),
Kadek Mahendra Transformasional dan Behavior (OCB) memiliki
Analisis jalur Organizaional
6 Putra, IGA Dewi Organizational Citizenship pengaruh positif dan
Behavior (OCB) terhadap (path) Citizenship
Adnyani (2016) signifikan terhadap Kinerja
Kinerja Karyawan Behavior (OCB)
Karyawan
(X2)
 16

Hasil Penelitian tentang pengaruh gaji terhadap kinerja Karyawan yang

dilakukan oleh Khairunnisa Batubara, ir. Sugiharto pujangkoro, MM, Buchari, ST,
M.Kes (2013), Marianus Subianto (2016), A. AAngi Nila Krisna, I Wayan Bagia, Ni
Nyoman Yulianthini (2015) menyatakan bahwa Gaji sangat berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja Karyawan.

Hasil penelitian tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap

kinerja Karyawan yang dilakukan oleh Triana Fitriastuti (2013), Linda Kartini
Ticoalu (2013), Kadek Mahendra Putra, IGA Dewi Adnyani (2016) menyatakan
bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) sangat berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja Karyawan.

2.3 KERANGKA PEMIKIRAN

Dalam penelitian ini akan dijelaskan mengenai Pengaruh Gaji,

Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan. Gaji,
Organizational Citizenship Behavior (OCB) diduga akan berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan. Makan penulis membuat kerangka pemikiran atas penelitian ini
pada gambar 2.1 :

Gambar 2.1

KERANGKA PEMIKIRAN

Gaji (X1)

Kinerja
Karyawan (Y)
Organizational
Citizenship
Behavior (OCB)
(X2)
 17

2.4 HIPOTESIS

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang perlu dibuktikan kebenarannya

secara statistik. Berdasarkan kajian pustaka, penelitian sebelumnya dan kerangka
konseptual yang sudah di paparkan sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini
adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh Gaji terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Khairunnisa a

Batubara, et al (2013) yang berjudul “Pengaruh Gaji, Upah, dan Tunjangan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT XYZ” Kenaikan gaji sangat diharapkan Karyawan untuk
meningkatkan kinerja mereka karena manfaat dari kenaikan gaji ini dapat dirasakan
karyawan setiap bulan.

2. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) teradap Kinerja

Karyawan

Bedasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kadek

Mahendra Putra, et al (2016) yang berjudul “Pengaruh kepemimpinan
Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja
Karyawan” Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Berdasarkan uraian penelitian tersebut maka diajukan Hipotesis sebagai

berikut :

1. Gaji berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan.
 BAB III
Metode Penelitian

3.1 Jenis Penelitian

Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada aliran filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel data dilakukan secara
random dan menggunakan instrumen penelitian analisis data bersifat
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan,
sugiyono (2012)
Dalam penelitian ini peneliti akan mengukur bagaimana Gaji dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan. Indikator-indikator variabel tersebut akan dikembangkan menjadi
butir-butir pertanyaan yang dituangkan dalam kuesioner dengan menggunakan
skala likert untuk variabel Gaji dan Organizational Citizenship Behavior (OCB),
selanjutnya data yang diperoleh akan dianalisis dengan program statistik. Untuk
itu penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, hal ini sesuai dengan
pendapat Creswell (2014) yang menyatakan penelitian kuantitatif merupakan
pendekatan untuk meguji teori objektif dengan menguji hubungan antar variabel.

3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel

3.2.1 Definisi Variabel

Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau mengubah nilai.
Nilai dapapat berbeda pada berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama,
atau pada waktu yang sama untuk objek atau orang yang berbeda, Uma Sekaran,
Roger Bougie, (2017).
A. Variabel Dependen
Variabel Dependen adalah variabel yang menjadi perhatian utama peneliti.
Tujuan peneliti adalah untuk memahami dan mendeskripsikan variabel dependen,
atau menjelaskan variabilitasnya, Uma Sekaran, Roger Bougie, (2017).Variabel
Dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan. Kinerja Karyawan
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, Seperti standar hasil kerja,target atau sasaran atau criteria yang
telah di tentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama, Sandy (2015).
Faktror - faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robert L. Mathis
dan John H Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
tenaga kerja, yaitu :

1. Kemampuan mereka,

2. Motivasi,

3. Dukungan yang diterima,

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5. Hubungan mereka dengan perusahaan.

B. Variabel Independen
Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
dependen, baik secara positif atau negative. Yaitu jika variabel independen,
variabel dependen juga hadir dan dengan setiap unit kenaikan dalam variabel
independen, terdapat pula kenaikan atau penurunan dalam variabel dependen,
Uma Sekaran, Roger Bougie, (2017).
Variabel Independen yang akan diukur dalam penelitian ini adalah Gaji
(X1), Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2).
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi Variabel untuk variabel independen dalam penelitian ini
adalah Gaji (X1), Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X2), Kinerja
Karyawan (Variabel Dependen) menggunakan skala pengukuran interval, dimana
pengukurannya menggunakan metode pengukuran skala likert dengan pola
sebagai berikut :

SS S N TS STS

5 4 3 2 1

Keterangan:
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
N = Netral
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju

Untuk mengukur pendapat responden digunakan skala yang berisi lima

tingkat preferensi jawaban degan pilihan sebagai berikut :

Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Angka 2 = Tidak Setuju (TS)
Angka 3 = Netral (N)
Angka 4 = Setuju (S)
Angka 5 = Sangat Setuju (SS)
 Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel

No. Variabel Definisi Operasional Dimensi/Indikator Item Skala

Pernyataan
1 Kinerja hasil atau tingkat 1. Kuantitas Hasil 1,2 Ordinal
Karyawan (Y) keberhasilan seseorang Kerja
secara keseluruhan 2. Kualitas Hasil 3,4
selama periode tertentu Kerja
di dalam melaksanakan 3. Ketepatan 5,6
tugas dibandingkan Waktu 7,8
dengan berbagai 4. Kehadiran
kemungkinan, Seperti ditempat Kerja 9,10
standar hasil kerja,target 5. Sikap Kooperatif
atau sasaran atau criteria
yang telah di tentukan
terlebih dahulu dan
disepakati bersama,
Sandy (2015).
2. Gaji (X1) Gaji merupakan Keadilan Internal 1,2,3,4 Ordinal
pembayaran atas 1. Kenaikan Gaji
penyerahan jasa yang 2. Tunjangan
dilakukan oleh 3. Insentif
karyawan baik yang 4. Gaji
mempunyai jabatan Keadilan External 5,6,7,8
maupun karyawan 1. Kenaikan Gaji
pelaksana, Mulyadi 2. Tunjangan
(2013). 3. Insentif
4. Gaji
3. Organizational sebuah perilaku yang 1. Altruism 1,2,3 Ordinal
Citizenship diskresioner, tidak 2. Civic Virtue 4,5,6
Behavior langsung atau eksplisit 3. Sportmanship 7,8,9
(OCB) (X2) diakui oleh persyaratan 4. Conscientiousness 10,11,12
normal pekerjaan, 5. Courtesy 13,14,15
namun secara agregat
dapat meningkatkn
fungsi efektif
organisasi, Luthans
(2011)
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Remaja Rosda Karya.

Bernadin and Russel, 1993. Human Resource Management. New Jersey :

International Editions Upper Saddle River, Prentice Hall.

Griffin, Ricky W., Moorhead Gregory.2014, Organizational

Behavior-Managing People and Organizations, USA:South-Western Cengage
Learning.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia :

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai. Jakarta : Grasindo.

Kreitner, Robert., Kinicki Angelo. 2014, Organizational Behavior (Perilaku

Organisasi) (Edisi-9). Jakarta: Salemba Empat Ladzi Safroni. 2012. Manajemen.
Yogyakarta: Aditya.

Luthans, Fred. 2011, Organizational Behavior (Edisi-12). 1221 Avenue of

The Americas, New York NY : Mc Graw - hill/ Irwin.

Pramudyo, Anung. 2010. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dosen Negeri Dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Vol.1 No.1.

Rismawati, Mattalata. 2018. Evaluasi Kinerja Penilaian Kinerja Atas Dasar

Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan. Makassar : Celebes Media Perkasa.

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan :

Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wahyuni, Sri. 2013. “Panduan Praktis Biogas”. Jakarta. Penebar Swadaya.