PENGARUH KOMPETENSI TEKNIS DAN ETOS KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN PABRIKASI

PADA PT PABRIK GULA CANDI BARU SIDOARJO

Ragil Prasetyo
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang, Jl, Semarang 5 Malang
Email: prasetyoragil18@yahoo.com

Elfia Nora
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang, Jl. Semarang 5 Malang
Email: elfia.nora.fe@um.ac.id

Abstrak: Tujuan penelitian untuk mengetahui besarnya pengaruh

kompetensi teknis dan etos kerja terhadap kinerja karyawan
departemen pabrikasi pada PT Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.
Variabel yang diteliti adalah kompetensi teknis, etos kerja dan kinerja
karyawan. Jenis penelitian deskriptif dan eksplanatori dengan
pendekatan kuantitatif. Penentuan sampel dengan menggunakan
teknik simple random sampling. Perhitungan sampel dengan kriteria
karyawan departemen pabrikasi sejumlah 71 responden. Berdasarkan
hasil uji analisis regresi linier berganda diketahui bahwa kompetensi
teknis dan etos kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan.

Kata kunci: kompetensi teknis, etos kerja, kinerja karyawan

PENDAHULUAN 2016:179) untuk mempertahankan

Pada era globalisasi saat ini,
persaingan perusahaan semakin kompetitif
dan semakin kompleks sehingga setiap
perusahaan di tuntut untuk memperbaiki hal-
hal yang terkait dalam perusahaan serta
lebih responsif agar terus bertahan dan terus
berkembang, banyak aspek yang perlu
diperbaiki oleh perusahaan khususnya aspek
sumber daya manusia. Sumber daya
manusia merupakan aspek penting dalam
perusahaan dikarenakan tercapainya tujuan
suatu perusahaan ditentukan oleh baik
buruknya kinerja sumber daya manusia yang
ada di dalam perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) adalah
faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Untuk mencapai suatu tujuan organisasi
diperlukan sumber daya manusia yang
kompeten, kredibel, berintegritas,
berkualitas, dan mempunyai semangat
bekerja yang tinggi. Menurut (Ruhana dkk,
kestabilan perusahaan dibutuhkan sumber
daya manusia yang berkualitas karena
sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Artinya target atau tujuan perusahaan tidak
akan tercapai apabila sumber daya manusia
tidak memiliki kinerja yang baik.
Menurut Amstrong (1994) dalam
Ardiana dkk (2010:45) kinerja seseorang
didasarkan pada pemahaman ilmu
pengetahuan, keterampilan, keahlian dan
perilaku yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan dengan baik. Kinerja sumber daya
manusia dalam suatu perusahaan dapat di
pengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain
kompetensi teknis dan etos kerja. Dimana
kompetensi teknis dan etos kerja dapat
mempengaruhi baik buruknya kinerja
seorang karyawan ketika bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2003)
kompetensi teknis adalah pengetahuan dan
keahlian untuk mencapai hasil yang telah
disepakati, kemampuan untuk memikirkan
persoalan dan mencari alternatif baru.
Kompetensi teknis berfokus pada
penguasaan bidang pengetahuan yang terkait
dengan pekerjaan dan motivasi untuk
menggunakan, mengembangkan serta
membagikan pengetahuan yang terkait
dengan pekerjaan kepada orang lain.
Sedangkan menurut Jackson dan
Chapman dalam Albino (2018:2)
kompetensi teknis adalah kemampuan yang
melibatkan aspek keterampilan.
Kemampuan, dan nilai-nilai yang membantu
karyawan dalam operasional di tempat kerja.
Berdasarkan penjelasan di atas,
kompetensi teknis sangat penting bagi
karyawan dikarenakan kompetensi teknis
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan yang diperlukan karyawan
dalam menyelesaian suatu pekerjaan dengan
efektif dan efisien. Kompetensi teknis juga
berkaitan dengan keteknisan seperti
kemampuan dalam pengoperasian alat-alat
mesin dan kemampuan dalam
menyelesaikan suatu masalah, tentunya hal
ini sangat diperlukan oleh karyawan agar
mampu menghasilkan kinerja yang baik.
Semakin tinggi tingkat kompetensi teknis
dari seorang karyawan, maka kemampuan
karyawan dalam penyelesaian pekerjaan
yang diberikan perusahaan akan semakin
baik.
Selain kompetensi teknis, keberhasilan
suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya
juga di pengaruhi oleh faktor lain yakni etos
kerja. Menurut Octarina (2013), etos kerja
adalah totalitas kepribadian diri seseorang
serta caranya mengekspresikan,
memandang, meyakini, dan memberikan
makna pada sesuatu, yang mendorong
dirinya untuk bertindak dan meraih hasil
yang optimal. Karyawan yang memiliki etos
kerja yang baik akan berusaha menunjukkan
suatu sikap, watak serta keyakinan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan dengan
bertindak dan bekerja secara optimal.
Menurut Chong dan Tai dalam
Wirawan (2007) berpendapat bahwa etos
kerja adalah mengenai ide yang menekankan
individualisme atau independensi dan
pengaruh positif bekerja terhadap individu.
Sedangkan menurut Yousef (2007)
menyatakan bahwa etos kerja merupakan
konsep yang memandang pengabdian atau
dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilai
yang berharga.
Berdasarkan beberapa pengertian etos
kerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
etos kerja merupakan suatu konsep kerja
seorang karyawan yang tercermin pada
perilakunya dalam bekerja. Karyawan yang
memiliki etos kerja yang tinggi akan
memiliki semangat kerja yang kuat yang
tertanam dalam jiwa karyawan sehingga
karyawan akan senantiasa bekerja keras atau
totalitas dalam bekerja seperti tidak
membuang-buang waktu selama bekerja,
jujur, mau bekerja sama, dan bertanggung
jawab, dan lain-lain. Etos kerja karyawan
yang tinggi dan baik sangat penting untuk
perusahaan, semakin baik etos kerja dalam
suatu perusahaan, maka kemampuan atau
kinerja karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan akan semakin baik. Karyawan
yang memiliki etos kerja yang baik akan
menciptakan keadaan dimana karyawan
tersebut mencintai perusahaan dan ingin
memajukan perusahaan, sehingga karyawan
akan berkinerja secara optimal sesuai
dengan kemampuan yang mereka miliki.
Objek pada penelitian ini adalah PT
Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.
Perusahaan ini merupakan pabrik gula yang
memproduksi gula jenis SHS (Superior
Hooft Suiker) atau GKP (Gula Kristal Putih)
tipe IA sebagai produk utama. Selain produk
tersebut ada beberapa hasil samping,
salah satunya berupa tetes yang dijual ke
beberapa perusahaan, ampas tebu yang
dimanfaatkan sebagai bahan bakar ketel,
dan blotong yang berguna sebagai pupuk.
Perusahaan ini terletak di lokasi Jl. Raya
Candi No. 10, Sidoarjo. Perusahaan ini
berdiri pada tanggal 21 Oktober 1911.
Alasan memilih penelitian di PT Pabrik
Gula Candi Baru Sidoarjo karena pada tahun
2004, PG Candi Baru sempat direncanakan
untuk ditutup karena merugi dalam
pendapatan dari tahun 1999-2004. Hal ini
ditandai dengan kerugian yang dialami
hingga Rp 7,8 milyar. Kerugian tersebut
disebabkan penjualan yang terus menurun
setiap tahunnya. Namun berkat semangat
pantang menyerah dan kerja keras serta
usaha dalam perbaikan peralatan/mesin serta
faktor sumber daya manusianya baik dari
segi kompetensi teknis, etos kerja dan
kesadaran dari segenap karyawan untuk
merubah keadaan menjadi lebih baik,
akhirnya secara perlahan namun pasti
keadaan mulai berbalik.
Manajemen perusahaan PT PG Candi
Baru memercayai, hanya perbaikan dari
internal perusahaan yang bisa membalikkan
keadaan perusahaan. Hal tersebut adalah
perbaikan mesin pembuat gula dan
perbaikan sumber daya perusahaan baik dari
kompetensi teknis maupun etos kerja
karyawan agar menjadi karyawan yang
berkualitas yang mampu menghasilkan
produk yang berkualitas dan bisa
menyelamatkan perusahaan dari
keterpurukan serta supaya perusahaan
mampu bertahan dan survive dalam keadaan
tersebut.
PT PG Candi Baru Sidoarjo mampu
bertahan hingga sekarang dikarenakan
beberapa hal salah satunya adalah adanya
inovasi dan kreativitas karyawan yang
mampu memodifikasi dan memperbaiki
mesin-mesin penggiling gula serta
merawatnya dengan baik. Hal ini terlihat
dengan adanya peningkatan kapasitas mesin
penggilingan pada PT PG Candi Baru
Sidoarjo yang awalnya hanya berkapasitas
1750 TCD menjadi 2750 TCD dalam kurun
waktu 15 tahun terakhir. Karyawan
departemen pabrikasi bekerja keras dan
saling bekerja sama satu sama lain agar
dapat memperbaiki mesin-mesin yang telah
rusak dan memodifikasi mesin-mesin yang
bisa digunakan agar dapat meningkatkan
hasil produksi secara kuantitas dan kualitas.
Karyawan departemen pabrikasi juga
melakukan inovasi terkait pemanfaatan
limbah yang dihasilkan seperti gas panas
yang keluar dari cerobong asap ditangkap
dengan heat exchanger (pemindah panas),
lalu dialirkan ke bagian pemanasan ampas
tebu untuk dibakar dan menghasilkan uap
yang menjadi penggerak turbin uap. Serta
karyawan departemen pabrikasi mampu
memanfaatkan debit limbah air kotor yang
mencapai 250 m3/jam yang setara dengan
aliran sungai kecil untuk menggerakkan
turbin generator, sehingga bisa dihasilkan 15
kilo watt listrik. PT PG Candi Baru Sidoarjo
merupakan satu-satunya pabrik gula yang
tidak menggunakan bahan bakar minyak
untuk operasionalnya. Dengan adanya
inovasi-inovasi ini, tentunya dapat
menghemat biaya yang harus dikeluarkan
perusahaan untuk bahan bakar minyak
dalam operasionalnya.
Kinerja PT PG Candi Baru Sidoarjo
dapat dikatakan baik, hal ini ditunjukkan
dengan adanya peningkatan perolehan laba
perusahaan sepuluh tahun terakhir dari tahun
2005 hingga tahun 2015 berkisar antara Rp
2,6 Miliar hingga Rp 26,4 Miliar per tahun
(Bisnis.com, diakses pada tanggal 2 oktober
2019). Serta tercapainya target hasil
produksi dalam 5 tahun terakhir dari tahun
2014 hingga tahun 2019 antara 31 ribu ton
hingga 34 ribu ton per tahun kecuali pada
tahun 2016 yang hanya menghasilkan 28
ribu ton per tahun (dokumen perusahaan).
Hal ini menunjukkan betapa baik kinerja
karyawan pada perusahaan tersebut
khususnya departemen pabrikasi yang
berkecimpung langsung dalam proses
pembuatan produk perusahaan.
Departemen pabrikasi PT PG Candi
Baru Sidoarjo dapat dikatakan memiliki
kompetensi teknis yang bagus hal ini dapat
dilihat dari inovasi-inovasi yang dilakukan
oleh karyawan serta dalam pelaksanaan
kegiatan bekerja sehari-hari dimana mereka
harus senantiasa mampu beradaptasi dalam
segala lingkungan yang ada dan mampu
menghadapi permasalahan-permasalahan
yang terjadi pada saat bekerja. Karyawan
departemen pabrikasi juga dituntut agar
senantiasa mampu mempelajari dan
menerapkan apa yang sudah dipelajari dalam
proses kerja sehingga kinerja yang
dihasilkan karyawan lebih baik lagi.
Kinerja departemen pabrikasi PT PG
Candi Baru bisa dikatakan baik karena
sudah sesuai target yang ditetapkan
perusahaan. Akan tetapi walaupun kinerja
karyawan departemen pabrikasi dinilai
sudah cukup baik, bukan berarti departemen
ini tidak memiliki permasalahan-
permasalahan yang harus dihadapi.
Permasalahan yang kerap terjadi seperti
kurangnya bahan baku gula, minimnya
regenerasi SDM, SDM yang berkompeten
keluar/pindah ke perusahaan lain dan kurang
maksimalnya etos kerja karyawan.
Etos kerja karyawan departemen
pabrikasi dapat dilihat dari kerja keras
mereka seperti bekerja lembur, namun
beberapa karyawan tidak memanfaatkan jam
kerja yang ada dan cenderung mengurangi
jam kerja mereka. Dari observasi yang
dilakukan ditemukan ada beberapa
karyawan yang mengisi waktu kerjanya
dengan duduk-duduk ngobrol, istirahat pada
waktu jam kerja, ada yang masih terlambat
ataupun keluar kantor untuk urusan-urusan
yang tidak berkaitan dengan tugas
pekerjaannya. Hal ini menunjukkan belum
maksimalnya etos kerja karyawan pada
departemen pabrikasi.
Belum maksimalnya etos kerja
karyawan departemen pabrikasi PT PG
Candi Baru Sidoarjo disebabkan adanya
prinsip bahwa bekerja hanya untuk
mendapatkan uang dan menyelesaikan tugas
sesuai target perusahaan, namun tidak
adanya rasa kontribusi dari diri karyawan
untuk kemajuan organisasi, dan perasaan
jika pekerjaan yang selama ini dijalankan
dapat mewujudkan cita-cita yang diinginkan
serta mengharapkan penghargaan yang lebih
dari pimpinan.
Berdasarkan latar belakang yang telah
dijelaskan di atas, peneliti merasa perlu
untuk mengkaji sejauh mana kompetensi
teknis dan etos kerja mempengaruhi kinerja
karyawan departemen pabrikasi pada PT.
Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Serta
bagaimana kinerjanya, lalu apakah ada
hubungannya terkait kompetensi teknis dan
etos kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui:
(1) kondisi kompetensi teknis, etos kerja dan
kinerja karyawan departemen pabrikasi PT
Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo (2)
pengaruh kompetensi teknis terhadap kinerja
karyawan departemen pabrikasi (3)
pengaruh etos kerja terhadap kinerja
karyawan departemen pabrikasi.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat
dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut:
a. H1 : Kompetensi Teknis berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan departemen pabrikasi PT.
Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo
b. H2 : Etos Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
departemen pabrikasi PT. Pabrik Gula
Candi Baru Sidoarjo
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan
adalah deskriptif dan explanatory research.
Metode deskriptif digunakan untuk
memberikan gambaran yang jelas tentang
variable yang diteliti. Explanatory research
digunakan untuk menguji hipotesis yang
telah dirumuskan untuk mengetahui adanya
pengaruh antar variable. Variabel dalam
penelitian ini meliputi variabel independen
yaitu kompetensi teknis dan kompetensi
sosial sedangkan variabel dependen yaitu
kinerja karyawan. Sedangkan pendekatan
yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif.
Populasi dalam peneltian ini yaitu
seluruh karyawan departemen pabrikasi PT
Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo. Jumlah
populasi karyawan departemen pabrikasi
yang ada di PT Pabrik Gula Candi Baru
Sidoarjo berjumlah 86 orang. Untuk
menentukan jumlah sampel dalam penelitian
ini, peneliti menggunakan rumus Slovin.
Sehingga didapatkan sampel karyawan
departemen pabrikasi PT Pabrik Gula Candi
Baru Sidoarjo sebanyak 71 orang. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan teknik
simple random sampling yaitu teknik
pengambilan sampel secara secara acak.
Instrumen penelitian yang digunakan
adalah kuesioner dan wawancara. Sementara
itu, skala dalam kuisioner yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah skala
likert, yang memiliki lima rentang jawaban.
Selain itu, penelitian ini menggunakan
analisis statistik deskriptif yaitu statistik
yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau generalisasi.
Adapun beberapa macam uji asumsi
klasik yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas
dan uji heteroskedastisitas sedangkan model
analisis yang digunakan adalah regresi linier
berganda. Serta terdapat uji t (Uji Parsial)
dengan taraf signifikansi 5% untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh
variable independen terhadap variable
dependen.
HASIL
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk
mengukur valid atau tidaknya kuesioner.
Dalam suatu kuesioner dapat dikatakan valid
jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur
oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dapat
diketahui dengan melihat r hitung, apabila r
hitung ≥ r tabel dan bernilai positif, maka
dalam indikator atau pernyataan tersebut
dinyatakan valid.
Hasilnya setiap item pernyataan
variabel penelitian memiliki nilai r hitung
lebih dari 0,361 (nilai r tabel) kecuali item
Y.34, maka item pernyataan untuk semua
variabel dinyatakan valid dan dapat
digunakan untuk mengukur variabel dalam
penelitian kecuali item Y.34.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk
menguji apakah dalam model regresi
variabel bebas dan variabel terikat
mempunyai distribusi normal atau tidak.
Regresi yang baik adalah jika data normal
atau mendekati normal. Hasil uji normalitas
menunjukkan grafik terlihat data menyebar
di sekitar garis diagonal serta penyebarannya
mengikuti garis diagonal, hal ini berarti data
berdistribusi normal. Dengan demikian,
model regresi layak digunakan dalam
penelitian.
b. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas diperlukan untuk
mengetahui ada tidaknya variabel
independen yang memiliki kemiripan antar
variabel independen dalam satu model.
Masalah multikolinieritas muncul apabila
terjadi hubungan atau berpengaruh yang
sangat kuat antara dua variabel atau lebih.
Variabel X1 dan X2 masing - masing
memiliki nilai tolerance kurang dari 1,
demikian juga angka VIF masih diantara
angka 1-10, artinya tidak terjadi
multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Tujuan uji heteroskedastisitas adalah
alat untuk menguji apakah dalam suatu
analisis berganda mempunyai
ketidaksamaan varian dalam suatu
pengamatan. Model regresi yang baik adalah
tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji
heteroskedastisitas menunjukkan gambar
grafik terlihat titik - titik menyebar acak
tanpa membentuk suatu pola yang jelas.
Dengan demikian, maka dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas,
sehingga model regresi layak digunakan.
3. Analisis Statistik Deskriptif
Berikut ini merupakan uraian dari
deskripsi variabel yang digunakan dari hasil
penelitian yang telah dilakukan.
a. Kompetensi Teknis
Kompetensi teknis karyawan
departemen pabrikasi PT PG Candi Baru
Sidoarjo tergolong tinggi dan bisa dikatakan
berkompeten. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
Grand Mean yang didapatkan sebesar 4,27.
b. Etos Kerja
Etos kerja karyawan departemen
pabrikasi PT PG Candi Baru Sidoarjo sudah
termasuk dalam kategori baik atau tinggi.
Hal ini ditunjukkan oleh nilai Grand Mean
yang didapatkan sebesar 4,36.
c. Kinerja Karyawan juga akan naik 0,408 satuan dan
Kinerja karyawan departemen sebaliknya.
pabrikasi PT PG Candi Baru Sidoarjo sudah c. Hasil Etos Kerja (X2) sebesar 0,352
termasuk dalam kategori baik atau tinggi. menjelaskan bahwa besarnya kinerja
Hal ini ditunjukkan oleh nilai Grand Mean karyawan (Y) akan mengalami
yang didapatkan sebesar 4,18. perubahan sebesar 0,352 jika Etos Kerja
berubah sebesar satu satuan baik turun
4. Analisis Regresi Linier Berganda
maupun naik, dengan kata lain apabila
Analisis regresi linier berganda
koefisien regresi Etos Kerja (X2) naik
digunakan untuk mengetahui seberapa besar
satu satuan, maka Kinerja Karyawan
pengaruh variabel bebas X1 dan X2
(Y) juga akan naik 0,352 satuan dan
terhadap Y. Hasil analisis terlihat dalam
sebaliknya.
tabel berikut:
d. e adalah kemungkinan terjadinya
Tabel Hasil Analisis Regresi Linier kesalahan dari penggunaan model pada
Berganda persamaan regresi linier berganda
dikarenakan adanya faktor lain selain
Variabel variabel (X) yang mempengaruhi
B Beta t Sig t. variabel dependen dan tidak dimuat
Bebas
Kompetens dalam model penelitian.
i Teknis 0,408 0,286 2,499 0,015 Nilai Koefisien Determinasi (R2)
(X1) sebesar 0,358 memiliki arti kompetensi
Etos Kerja teknis (X1) dan Etos Kerja (X2)
0,352 0,397 3,468 0,001 memberikan kontribusi sebesar 35,8%
(X2)
Variabel Terikat: Y (0,358 x 100% = 35,8%) terhadap kinerja
Konstanta = 29,739 karyawan (Y), sedangkan sisanya sebesar
R = 0,599 64,2% dijelaskan oleh variabel lain diluar
R Square = 0,358 model tersebut.
Adjusted R = 0,340
Square 5. Uji t (Uji Parsial)
Sumber: diolah peneliti, 2020 Dari hasil analisis uji t pada tabel di atas
terlihat bahwa:
Dari tabel di atas maka persamaan regresi
a. Variabel Kompetensi Teknis (X1)
sebagai berikut: menunjukkan nilai signifikansi t sebesar
Y = a + b1X1 + b2X2 + e 0,015 < 0,05. Hal ini menunjukkan
Y = 29,739 + 0,408 X1 + 0,352 X2 + e adanya pengaruh yang signifikan dari
Dari persamaan regresi tersebut, diketahui Kompetensi Teknis (X1) terhadap
bahwa: Kinerja Karyawan (Y). Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa H 1
a. Nilai konstanta sebesar 29,739 dapat diterima dan H0 ditolak.
diartikan ketika variabel independen b. Variabel Etos Kerja (X2) menunjukkan
(Kompetensi Teknis dan Etos Kerja) nilai signifikansi t sebesar 0,001 < 0,05.
nilainya sama dengan nol, maka nilai Hal ini menunjukkan adanya pengaruh
dari variabel dependen yakni kinerja yang signifikan dari Etos Kerja (X 2)
karyawan adalah sebesar 29,739. terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Dengan demikian dapat disimpulkan
b. Hasil Kompetensi Teknis (X1) sebesar bahwa H2 diterima dan H0 ditolak.
0,408 menjelaskan bahwa besarnya
kinerja karyawan (Y) akan mengalami PEMBAHASAN
baik turun maupun naik, dengan kata 1. Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel
lain apabila koefisien regresi a. Kompetensi Teknis
Kompetensi Teknis (X1) naik satu Kompetensi Teknis dalam penelitian
satuan, maka Kinerja Karyawan (Y) ini adalah keahlian kerja yang mencakup
aspek pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan serta sikap kerja yang sesuai
bidang keahliannya dengan standar yang
telah ditetapkan guna membantu organisasi
dalam mencapai tujuan. Penilaian responden
terhadap variabel kompetensi teknis di
departemen pabrikasi PT PG Candi Baru
diukur dengan indikator yang dikemukakan
oleh Jackson and Chapman dalam Albino
(2018:2), yaitu melalui Keterampilan,
Kemampuan, dan Nilai-nilai Operasional.
Berdasarkan data distribusi frekuensi
yang telah diolah peneliti, diperoleh bahwa
kompetensi teknis karyawan sudah bisa
dikatakan berkompeten. Hal ini ditunjukkan
dengan jumlah nilai Grand Mean yang
didapatkan sebesar 4,27 yang menunjukkan
bahwa kondisi kompetensi teknis di PT PG
Candi Baru Sidoarjo bagian departemen
pabrikasi saat ini sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
yang dibutuhkan. Nilai rata-rata tertinggi
jawaban responden yaitu sebesar 4,55
mengenai nilai-nilai operasional, yakni
“Karyawan mampu mengetahui bagaimana
cara mempraktekkan pengetahuan yang
diperoleh di tempat kerja”. Artinya
karyawan mampu mengetahui bagaimana
cara mempraktekkan pengetahuan yang
diperoleh di tempat kerja dengan baik.
Dalam pelaksanaannya karyawan
departemen pabrikasi memang selalu
dituntut untuk mampu beradaptasi di
lingkungan kerja baik dalam menghadapi
permasalahan-permasalahan yang terjadi
saat bekerja serta mampu menerapkan apa
yang sudah dipelajari dalam proses kerja
sehingga dapat menghasilkan kinerja yang
lebih baik lagi. Hal ini sejalan dengan teori
yang dikemukakan Spencer, L. M. &
Spencer, S. M. (1993), kompetensi teknis
adalah penguasaan bidang pengetahuan yang
terkait dengan pekerjaan (dapat teknik,
manajerial maupun profesional) dan
motivasi untuk menggunakan,
mengembangkan dan membagikan
pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan
kepada orang lain.
Sedangkan nilai rata-rata terendah
jawaban responden yaitu sebesar 3,87
mengenai kemampuan, yakni “karyawan
membawa inovasi untuk proses kerja”,
berarti karyawan departemen pabrikasi
merasa kurang bisa melakukan inovasi
dalam proses kerja. Hal ini dikarenakan
karyawan departemen pabrikasi hanya
berfokus pada penyelesaian tugas dan
tanggung jawabnya saja, tetapi kurang
memperhatikan perkembangan yang dapat
dilakukan dengan terobosan-terobosan baru
dalam proses kerja. Seharusnya karyawan
juga harus memperhatikan perkembangan
dalam proses produksi, apakah bisa
ditingkatkan atau dalam proses tersebut bisa
lebih di efisiensikan.
b. Etos Kerja
Etos kerja dalam penelitian ini adalah
totalitas kepribadian diri seorang karyawan
yang mendorong dirinya untuk melakukan
pekerjaan secara optimal. Dengan begitu
seseorang yang memiliki etos kerja yang
baik diharapkan dapat memberikan kinerja
secara maksimal guna meningkatkan kinerja
perusahaan. Penilaian responden terhadap
variabel etos kerja di departemen pabrikasi
PT PG Candi Baru Sidoarjo diukur dengan
indikator yang dijabarkan oleh Maharani, I.
(2017:55). Indikator tersebut meliputi Kerja
Keras, Disiplin, Jujur, dan Tanggung jawab.
Berdasarkan data distribusi frekuensi
yang telah diolah peneliti, diperoleh bahwa
etos kerja karyawan departemen pabrikasi
sudah termasuk dalam kategori baik. Hal ini
ditunjukkan oleh nilai Grand Mean yang
didapatkan sebesar 4,36. Nilai rata-rata
tertinggi jawaban responden yaitu sebesar
4,52 mengenai kerja keras, yakni “Menurut
saya, waktu itu tidak boleh disia-siakan,
tetapi seharusnya digunakan secara efisien”.
Artinya karyawan dalam melakukan suatu
pekerjaan itu harus dikerjakan dengan waktu
seefisien mungkin. Hal ini sejalan dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Faderik
dalam octarina (2013: 11), etos kerja
merupakan suatu kegiatan yang dilakukan
oleh setiap masing-masing karyawan,
tujuannya untuk mendapatkan balas jasa
yang berhak diterima oleh karyawan secara
langsung. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan diperlukan semangat kerja yang
tinggi terutama kerja keras dan komitmen
untuk menjalankan pekerjaannya.
Sedangkan nilai rata-rata terendah
jawaban responden yaitu sebesar 4,00
mengenai kerja keras, yakni “Saya mampu
menyelesaikan berbagai pekerjaan secara
bersamaan dengan baik”. Artinya karyawan
merasa kurang mampu menyelesaikan
berbagai pekerjaan secara bersamaan dengan
baik. Ketika ada berbagai pekerjaan secara
bersamaan, sebaiknya diselesaikan satu per
satu bukan dengan cara bersamaan.
c. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dalam penelitian ini
adalah Kinerja merupakan hasil kerja yang
telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-
tugas dan tanggung jawab yang diberikan
dalam suatu periode tertentu. Kinerja
karyawan menggambarkan tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas,
serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan atau ditargetkan
perusahaan. Penilaian responden terhadap
variabel kinerja karyawan di PT PG Candi
Baru Sidoarjo bagian departemen pabrikasi
diukur dengan indikator yang digunakan
oleh perusahaan dalam menilai kinerja
karyawannya selama ini. Indikator tersebut
meliputi Integritas, Efektifitas/Pengelolaan
Proses Pekerjaan, Inisiatif/Kreativitas,
Ketelitian, Motivasi dan Antusiasme.
Berdasarkan data distribusi frekuensi
yang telah diolah peneliti, diperoleh bahwa
kinerja karyawan sudah termasuk dalam
kategori baik. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
Grand Mean yang didapatkan sebesar 4,18.
Nilai rata-rata tertinggi penilaian kinerja
karyawan yaitu sebesar 4,37 mengenai
ketelitian, yakni “Melakukan check dan
recheck terhadap semua aspek pekerjaan”.
Artinya karyawan ketika melakukan suatu
pekerjaan hendaknya memastikan dari awal
sampai akhir bahwa pekerjaan yang
dilakukan telah dikerjakan dengan baik dan
aman. Karyawan departemen pabrikasi di
PT PG Candi Baru Sidoarjo senantiasa
melakukan check dan recheck terhadap
pekerjaan yang akan dilakukan baik sebelum
dan sesudah bekerja. Hal ini dilakukan agar
pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai
dengan SOP perusahaan dan menjaga
kualitas dari hasil pekerjaan tersebut. Hal ini
sejalan dengan pendapat dari Ivancevich,
Konopaske, dan Matteson, (2002:157) yang
mengemukakan bahwa kinerja menunjukkan
kemampuan dan keterampilan pekerja.
Sedangkan nilai rata-rata terendah
karyawan adalah sebesar 3,65 mengenai
Integritas, yaitu “semakin meningkatkan
kecepatan kerja dengan tetap menjaga
kualitas hasil”. Artinya karyawan dinilai
kurang bisa menjaga kualitas hasil produksi
apabila kecepatan kerja semakin
ditingkatkan. Karyawan departemen
pabrikasi di PT PG Candi Baru Sidoarjo
tidak selalu mampu menjaga kualitas produk
yang dihasilkan dikarenakan performa yang
dihasilkan dari setiap individu dalam bekerja
itu berbeda-beda. Namun karyawan
departemen pabrikasi senantiasa berusaha
untuk memenuhi target yang ditetapkan
perusahaan dengan hasil yang maksimal.
2. Pengaruh Antar Variabel
a. Pengaruh Kompetensi Teknis terhadap
Kinerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2003) adalah
“kompetensi teknis merupakan pengetahuan
dan keahlian untuk mencapai hasil yang
telah disepakati, kemampuan untuk
memikirkan persoalan dan mencari alternatif
baru”. Karyawan yang memiliki
keterampilan serta keahlian dalam
bidangnya akan dengan mudah
menyelesaikan tugas yang diberikan dengan
hasil yang baik, hasil kerja tersebut bisa
dikatakan baik apabila sesuai dengan standar
yang telah ditentukan perusahaan. Oleh
karena itu karyawan dituntut untuk
memaksimalkan kompetensi teknis yang
dimiliki agar dapat mencapai standar yang
telah ditentukan.
Kompetensi teknis berfokus pada
penguasaan bidang pengetahuan yang terkait
dengan pekerjaan dan motivasi untuk
menggunakan, mengembangkan serta
membagikan pengetahuan yang terkait
dengan pekerjaan kepada orang lain. Hal ini
sejalan dengan pendapat menurut Sartika
(2015:55) menyatakan kompetensi teknis ini
berkonsentrasi pada pekerjaan, yaitu untuk
menggambarkan tanggung jawab, tantangan,
dan sasaran kerja yang harus dilakukan serta
dicapai oleh pemangku jabatan agar dapat
berprestasi dengan baik. Sedangkan Hutapea
(2008:31) mengatakan bahwa kompetensi
teknis lebih cenderung dipengaruhi oleh
pengetahuan dan keterampilan.
Kompetensi teknis merupakan syarat
yang harus dimiliki oleh setiap karyawan
yang bekerja dalam suatu bidang atau posisi
tertentu. Agar dapat menyelesaikan
pekerjaan sesuai job description maka
dibutuhkan kompetensi teknis yang baik
sesuai standar yang telah ditetapkan
perusahaan. Kompetensi teknis yang
dimiliki setiap karyawan tersebut tentunya
akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
itu sendiri. Hal ini sejalan dengan yang
dinyatakan oleh Hutapea (2008:21) bahwa
kompetensi teknis menjadi acuan penentu
target pencapaian kinerja yang digunakan
dalam penilaian kinerja karyawan.
Menurut Albino (2018:3) agar
karyawan menjadi sukses, mereka perlu
belajar dan menunjukkan kompetensi yang
diharapkan. Artinya kompetensi teknis
memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan. Kompetensi teknis juga tidak
hanya berfokus pada pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan saja, tetapi juga
kemampuan untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerja, menerima
tantangan kerja dan berperilaku produktif
(Hutapea, 2008:34). Artinya kompetensi
teknis yang dimiliki oleh seorang karyawan
sangat penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan tersebut. Semakin tinggi
kompetensi teknis yang dimiliki oleh
karyawan dan sesuai dengan tuntutan peran
pekerjaan, maka kinerja karyawan tersebut
juga akan semakin meningkat.
Berdasarkan hasil uji hipotesis dalam
penelitian ini mengatakan bahwa
kompetensi teknis berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hasil tersebut dapat
dilihat hasil analisis uji t yang menunjukkan
nilai probabilitas (sign t) kompetensi teknis
lebih kecil dari taraf signifikansi, maka H1
diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel kompetensi teknis berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa kompetensi teknis berpengaruh
terhadap kinerja karyawan departemen
pabrikasi PT PG Candi Baru Sidoarjo.
Penelitian ini juga didukung oleh
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Inneke, Q (2011:72), yang menunjukkan
adanya hubungan positif antara kompetensi
teknis terhadap kinerja karyawan. Begitu
juga dengan hasil penelitian oleh Martini,
dkk. (2018:35), yang menunjukkan variabel
kompetensi teknis mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap peningkatan
kinerja pegawai. Penelitian oleh Albino
(2018:10), juga menunjukkan bahwa
kompetensi teknis berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Melihat dari
hasil penelitian saat ini dan didukung
dengan hasil penelitian sebelumnya maka
dapat disimpulkan bahwa variabel
kompetensi teknis mempunyai pengaruh
langsung yang signifikan dan positif
terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian, hipotesis pertama diterima.
2. Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Etos kerja yang baik dalam instansi
atau perusahaan dapat membantu karyawan
untuk memahami bagaimana cara mereka
bekerja menjalankan tugasnya (Hardiansyah,
2017: 38). Menurut Octarina (2013), etos
kerja adalah totalitas kepribadian diri
seseorang serta caranya mengekspresikan,
memandang, meyakini, dan memberikan
makna pada sesuatu, yang mendorong
dirinya untuk bertindak dan meraih hasil
yang optimal. Karyawan yang memiliki etos
kerja yang baik akan berusaha menunjukkan
suatu sikap, watak serta keyakinan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan dengan
bertindak dan bekerja secara optimal. Etos
kerja yang tinggi juga merupakan salah satu
patokan karyawan yang berkinerja tinggi.
Karyawan yang memiliki etos kerja yang
baik dan positif pasti juga memiliki kinerja
yang baik dan positif pula.
Menurut Hardiansyah, (2017:20)
menyatakan etos kerja yang tinggi
seharusnya dimiliki setiap karyawan atau
pemimpin dalam suatu organisasi, hal ini
sangat dibutuhkan agar organisasi tersebut
berkembang dan mampu memenangkan
persaingan dalam perebutan pangsa pasar
yang ditargetkan perusahaan. Hal ini sejalan
dengan pendapat anoraga (2001:10), yang
menyatakan bahwa keberhasilan dalam
persaingan kerja tidak hanya membutuhkan
keahlian dan kemampuan saja tetapi juga
diperlukan adanya dedikasi, kerja keras, dan
kejujuran dalam bekerja.
Menurut Hardiansyah (2017:28)
mengemukakan apabila etos kerja dikaitkan
dengan situasi kehidupan manusia yang
sedang “membangun”, maka etos kerja yang
tinggi akan dijadikan sebagai prasyarat yang
mutlak, yang harus ditumbuhkan dalam
kehidupan itu. Karena hal itu akan membuka
pandangan dan sikap kepada manusianya
untuk menilai tinggi terhadap kerja keras
dan sungguh-sungguh, sehingga dapat
mengikis sikap kerja yang asal-asalan, tidak
berorientasi terhadap mutu atau kualitas
kerja yang semestinya (Cohen, 2002).
Berdasarkan hasil uji hipotesis dalam
penelitian ini mengatakan bahwa etos kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil tersebut dapat dilihat pada hasil
analisis uji t yang menunjukkan nilai
probabilitas (sign t) etos kerja lebih kecil
dari taraf signifikansi, maka H2 diterima
sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
etos kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
departemen pabrikasi PT. PG Candi Baru
Sidoarjo. Artinya apabila karyawan
memiliki etos kerja yang baik maka kinerja
karyawan tersebut juga tergolong baik, dan
sebaliknya apabila etos kerja karyawan
buruk maka kinerjanya juga menurun. Etos
kerja tidak lepas dari kepribadian dan
karakter masing-masing individu. Sesuai
dengan pendapat khasanah, (2004:8) yang
menyatakan etos kerja adalah semangat yang
kuat yang tertanam dalam jiwa pegawai
yang kemudian diaplikasikan dalam sikap
kesehariannya dalam melakukan usaha
untuk memenuhi kebutuhan jasmani dan
rohani. Jadi semakin karyawan memiliki
kesesuaian karakter yang dimiliki dengan
tempat bekerja, maka akan semakin tinggi
pula tingkat kinerja karyawan tersebut.
Penelitian ini didukung oleh penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh
Hardiansyah, A. dan Yanwar, R.P. (2015),
yang menunjukkan adanya hubungan positif
dan signifikan antara etos kerja terhadap
kinerja karyawan. Begitu juga dengan hasil
penelitian oleh Bawelle, M. dan Sepang, J.
(2016), yang menunjukkan variabel etos
kerja mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap peningkatan kinerja
karyawan. Maharani, I. dan Efendi, S.
(2017) juga menunjukkan bahwa bahwa etos
kerja berpengaruh secara siginifikan
terhadap kinerja karyawan. Artinya etos
kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan
sangat penting dalam meningkatkan kinerja
karyawan tersebut. Melihat dari hasil
penelitian saat ini dan didukung dengan
hasil penelitian sebelumnya maka dapat
disimpulkan bahwa variabel etos kerja
mempunyai pengaruh langsung yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian, hipotesis kedua diterima.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah diuraikan pada bab-
bab sebelumnya, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Kondisi Kompetensi Teknis dan Etos
Kerja yang diterapkan oleh karyawan
Departemen pabrikasi PT PG Candi
Baru Sidoarjo tergolong dalam kategori
baik dan Kinerja yang dihasilkan
karyawannya juga dalam kategori
tinggi.
2. Terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara variabel Kompetensi
Teknis terhadap Kinerja karyawan
departemen pabrikasi PT PG Candi
Baru Sidoarjo secara parsial.
3. Terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara variabel Etos Kerja
terhadap Kinerja karyawan bagian
pabrikasi PT PG Candi Baru Sidoarjo
secara parsial.
B. Saran
 Berdasarkan hasil kesimpulan yang
telah dijabarkan di atas, maka dapat
diberikan beberapa saran yang nantinya
dapat dijadikan pertimbangan untuk pihak
yang terkait. Beberapa saran tersebut adalah
sebagai berikut:
1. Bagi PT PG Candi Baru Sidoarjo
Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa secara parsial kompetensi teknis dan
etos kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk
itu karyawan diharapkan agar lebih
meningkatkan kinerja mereka dengan cara
memaksimalkan kompetensi teknis dan etos
kerja yang dimiliki oleh setiap individu
karyawan.
Berdasarkan temuan peneliti, terdapat
pernyataan dengan rata-rata terendah yaitu
karyawan dinilai kurang bisa menjaga
kualitas hasil produksi apabila kecepatan
kerja semakin ditingkatkan. Hal ini
menunjukkan bahwa kurang maksimalnya
pihak perusahaan dalam memaksimalkan
kompetensi teknis dan etos kerja karyawan
agar dapat menghasilkan produk yang
berkualitas dengan kecepatan kerja yang
berbeda. Untuk itu diharapkan pimpinan
perusahaan lebih sering melakukan
pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan
kegiatan produksi agar apabila kecepatan
kerja semakin ditingkatkan, karyawan tetap
mampu menjaga dan menghasilkan produk
yang berkualitas sesuai dengan target yang
ditetapkan perusahaan. Serta menempatkan
karyawan-karyawan sesuai kemampuan
karyawan dengan mempertimbangkan
kompetensi yang dimiliki oleh para
karyawan. Dan ketika melakukan perekrutan
karyawan sebaiknya lebih diperketat dengan
cara menambahkan syarat-syarat tertentu
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
seperti calon karyawan harus memiliki
sertifikat khusus yang berkaitan dengan
pabrik gula atau memiliki pengalaman di
bidang yang dibutuhkan setidaknya minimal
1 tahun.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini digunakan sebagai bahan
referensi untuk penelitian mengenai
pengaruh kompetensi teknis dan etos kerja
terhadap kinerja karyawan. Peneliti
selanjutnya yang berminat untuk meneliti di
bidang yang sama diharapakan memperluas
penelitian dengan menambahkan variabel
lain seperti TQM (Total Quality
Management), pelatihan, kompetensi sosial,
kompetensi intelektual, Knowledge
Management, stres kerja, budaya kerja
sehingga lebih bervariasai dan menarik
untuk dipelajari.
Dikarenakan ditemukannya sasaran
target pengukuran yang salah pada variabel
kompetensi teknis dan terjadinya kuesioner
yang sama antara variabel etos kerja dan
kinerja karyawan sehingga terjadi overlap
(penumpukan frekuensi), maka dari itu
peneliti selanjutnya diharapkan untuk
menggunakan pengukuran lain yang lebih
konsisten dan agar tidak terjadi overlap serta
ketika melakukan penyebaran kuesioner
tersebut agar senantiasa di pantau atau
disebar sendiri agar tidak salah sasaran
target penelitian.
Daftar Pustaka
Albino, G. 2018. Technical and Behavioral
Competencies on Performance
Evaluation : Petrek Leaders ’
Perspectives. 20(4). 1-12.
https://doi.org/10.1177/215824401878
0972.
Ardiana Dkk. 2010. Kompetensi SDM UKM
dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja
UKM di Surabaya. Jurnal Manajemen
Dan Kewirausahaan. Vol.12, No. 1,
Maret 2010: 42-55.
Ardiansyah, Y., & Sulistiyowati, L. H. 2018.
Pengaruh Kompetensi dan
Kecerdasan Emosional Terhadap
Kinerja Pegawai. 2(1), 91–100.
Ataunur, I., & Ariyanto, E. 2015. Pengaruh
kompetensi dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan pt adaro energy tbk.
16, 135–150.
Bawwelle, M., & Sepang, J. 2016. Pengaruh
Etos Kerja, Gairah Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT
BRI Cabang Tahuna. 4(3). 353-361.
https://doi.org/10.35794/emba.v4i3.141
20.
Cohen, W. A. 2002. The new art of the
Leader. Cetakan Pertama. Jakarta: PT
Prenhallindo.
Hadiansyah, A., & Yanwar, R. P. (2015).
Pengaruh Etos Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. AE. (2), 150–
158.
Ivancevich, John M., Konopaske R. &
Matteson, M. T. 2002. Perilaku Dan
Manajemen Organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Khasanah, U. 2004. Etos Kerja Sarjana
menuju Puncak Prestasi. Yogyakarta:
Harum Grup.
Kusnan, A. & Airlangga. U. 2004. Analisis
Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja
Dan Disiplin Kerja dalam
Menentukan Efektivitas Kinerja
Organisasi di Garnisun Tetap III.
Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi
ASIA Vol, 4(2). Surabaya. Malang.
Maharani, I. 2017. Pengaruh Budaya
Organisasi, Komitmen Organisasi,
Kompensasi Dan Etos Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Kementrian
Ketenagakerjaan Republik Indonesia.
13(2). 49-61.
Makawi, U., Normajatun, & Haliq, A. 2015.
Analisis Pengaruh Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perindustrian Dan Perdagangan Kota
Banjarmasin. Al – Ulum Ilmu Sosial
Dan Humaniora. 10(2015). ISSN:
2476 – 9576. 16-26.
Martini, I. A. O., Rahyuda, I. K., Sintaasih,
D. K., Saroyeni, P., & Piartini. 2018.
The Influence of Competency on
Employee Performance through
Organizational Commitment
Dimension. 20(2), 29–37.
https://doi.org/10.9790/487X-
2002082937.
Octarina, A. 2013. Pengaruh Etos Kerja dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Dinas Kebudayaan
Pariwisata Pemuda dan Olahraga
Kabupaten Sarolangun”. Kumpulan
Jurnal Mahasiswa Fakultas Ekonomi
Universitas Andalas. 1(1): 1
Qamariah, I. 2011. Pengaruh Perencanaan
Dan Kompetensi Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT.
Indonesia. 14 (2), 63–73.
Rande, D. 2016. Pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawai pada dinas
perhubungan, komunikasi dan
informatika kabupaten mamuju utara.
101–109.
Ruhana, I., Susilo, H. & Yani, A. N. 2016.
Pengaruh Penempatan Karyawan
Terhadap Motivasi Dan Kinerja (Studi
Pada Karyawan Pt Perkebunan
Nusantara X (Pg Watoetoelis)
Sidoarjo). (Online),
(http://administrasibisnis.studentjourna
l.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1
202/1384), diakses tanggal 20
Oktober 2019.
Sedarmayanti. 2003, Sumber Daya Manusia
dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Ilham Jaya.
Spencer, L. M. & Spencer, S. M. 1993.
Competence at Work, Models For
Superior Performance. Canada: John
Wiley & Sons, Inc.
Universitas Negeri Malang. 2017. Pedoman
Penulisan Karya Ilmiah: Skripsi.
Tesis, Disertasi, Artikel, Makalah,
Tugas Akhir, Laporan Penelitian.
Edisi Keenam. Malang: Universitas
Negeri Malang.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim
Organisasi Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Yousef, D.A., 2007. The Islamic Work Ethic
as Mediator of The Relitionship
Between Locus of Control, Role
Conflic and Role Ambiguity, Jounal of
Management Psychology, Vol. 15, No.
4, Page 283 - 302.