TESIS

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN RSU PROKLAMASI

Diajukan untuk Memenuhi

LOGO UNIVERSITAS

Oleh:
Nama :
NIM :

PROGRAM STUDI ……………………………

FAKULTAS …………………………..
UNIVERSITAS ……………………………………..
2020
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI i
BAB I PENDAHULUAN 1

1.1 Latar Belakang 2

1.2 Rumusan Masalah 3

1.3 Tujuan penelitian 4

1.4 Manfaat penelitian 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6

2.1 Gaya kepemimpinan 6

A. Pengertian Gaya Kepemimpinan 6

B. Aspek-Aspek Gaya Kepemimpinan 6

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

D. Dampak Dari Gaya Kepemimpinan 11

2.2 Budaya Kerja 6

A. Pengertian Budaya Kerja 6

B. Aspek-Aspek Budaya Kerja 6

C. Dampak Dari Budaya Kerja 11

2.3 Kinerja Karyawan 13

A. Pengertian Kinerja Karyawan 13

B. Aspek-aspek Kinerja Karyawan 13

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan 14

D. Sumber Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja Karyawan 15

i
2.3 Kerangka Berpikir 17

2.4 Hipotesis Penelitian 18

BAB III METODE PENELITIAN 19

3.1 Desain Penelitian 19

3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian 19

3.3 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel 19

3.4 Teknik Pengumpulan Data 20

A. Instrumen Variabel Budaya Kerja 20

B. Instrumen Variabel Kinerja Karyawan 20

3.5 Metode Analisis Instrumen 21

A. Validitas 21

B. Reliabilitas 21

3.6 Teknik Analisis Data 22

1. Uji Normalitas 22

2. Uji Linieritas 22
3. Uji Koefisien Korelasi Pearson Product Moment 22
4. Uji Signifikansi 22
5. Uji Koefisien Determinasi 22

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………24

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. (Peraturan
Mentri Kesehatan Republik Indonesia No 340/MENKES/PER/III/2010) Serta
sebagai tempat menyelenggarakan upaya kesehatan. Rumah sakit adalah bagian
integral dari suatu organisasi dan kesehatan dengan menyediakan layanan
paripurna (dikelola), penyembuhan penyakit (kuratif) dan pencegahan penyakit
(preventif) bagi masyarakat. Rumah sakit juga merupakan pusat bagi masyarakat.
Rumah sakit juga merupakan pusat bagi masyarakat. Rumah sakit juga
merupakan pusat bagi masyarakat. Rumah sakit juga merupakan pusat pelatihan
bagi tenaga kesehatan dan pusat penelitian medik. (Organisasi Kesehatan Dunia)
Menurut Hasibuan (dalam Karimah, 2012) karyawan adalah orang
penjual jasa (pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah
ditetapkan terlebih dahulu.
Budaya kerja merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai
tuntutan yang mengikat pada karyawan karena dapat diformulasikan secara
formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Budaya kerja,
merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat secara keseluruhan pada diri
setiap individu dalam sebuah organisasi. Membangun budaya berarti juga
meningkatkan dan mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan
pola perilaku tertentu agar tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik.
Budaya kerja sudah lama dikenal oleh manusia, namun belum disadari
bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku
yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama,
norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi.

1
Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan mengingat hal
ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja.
Menurut Nawawi (2003), budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan
berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran terhadap
kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara
moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang
harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Pengembangan organisasi merupakan suatu kegiatan mengadakan
perubahan secara berencana yang mencakup suatu diagnosa secara sistematis
terhadap organisasi. Seorang pemimpin harus ikut aktif dalam mengatur
pelaksanaan kegiatan usaha pengembangan organisasi. Keberhasilan kegiatan
usaha pengembangan organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas
kepemimpinannya atau pengelola dan komitmen pimpinan pucuk organisasi.
Kepemimpinan merupakan suatu hal yang seharusnya dimiliki oleh pemimpin
organisasi. Efektivitas seorang pemimpin ditentukan oleh kepiawaiannya
mempengaruhi dan mengarahkan para anggotanya.
Menurut Dr. Kartini Kartono (2019), kepemimpinan adalah kegiatan
mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan merupakan unsur penting dalam sebuah
perusahaan, karena tanpa adanya gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin
maka suatu perusahan bisa saja mengalami kemunduran dari apa yang diusahakan
oleh perusahaannya.
Menurut Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti (2011:260) kinerja merupakan
terjemahan dari kata performance yang memiliki arti sebagai sebuah hasil kerja
seorang pegawai atau pekerja, sebuah proses manajemen yang mana hasil kerja
tersebut harus memiliki sebuah bukti konkret yang juga dapat diukur.
Kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Hasibuan:2013;38).

2
 Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan dapat bekerja dengan baik
bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik.
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan
atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan
harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya
kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara
keseluruhan (Mangkunegara;2019)
Kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi, di
mana kemampuan terdiri dari keterampilan, pelatihan dan sumber daya yang
diperlukan untuk melakukan tugas dan motivasi digambarkan sebagai kekuatan
batin yang mendorong individu untuk bertindak terhadap sesuatu (Kiruja dan
Elegwa, 2013).
Penelitian Dhea Dana Mariska tahun 2018 di Surabaya dengan judul
”Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja” Subjek pada penelitian ini adalah
karyawan PT K yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun dengan tingkat
pendidikan minimal DIII. Rentang usia mulai 20 - 50 tahun. Cara yang digunakan
untuk mengambil sampel dalam penelitian ini dengan cara purposive random
sampling. Sampel yang akan diambil disesuaikan dengan karakteristik atau ciri-
ciri yang akan digunakan menjadi subjek. Dalam penelitian ini jumlah subjek
penelitian yang digunakan sebanyak 100 orang. Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif. Berdasarkan hasil analisis data membuktikan bahwa ada
hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Terhadap hipotesis ada
hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, berdasarkan hasil
analisis data Koefisien korelasi antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan
adalah 0,448 dengan p = 0,00, yang berarti hubungan kedua variabel adalah
signifikan.

3
 Selain itu dalam penelitian (Apriani & Hartoyo, 2012) hasil pengujian
hipotesis menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh secara signifikan
dan positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. (Wayan & Riana, 2015)
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja.
Berdasarkan survey pendahuluan yang dilakukan di Rumah Sakit Umum
Proklamasi, pada tanggal 02 Juni 2020 didapatkan data laporan Triwlan IV 2019
di bagian Departemen SDM terdapat angka turn over lebih dari 4% hasil
wawancara keluar dari 6 (enam) karyawan yang mengundurkan diri didapat data
bahwa 4 (empat) karyawan merasa tidak puas dalam bekerja, sedangkan 2 (dua)
karyawan keluar karena alasan keluarga. Sedangkan laporan penilaian kinerja
karyawan didapatkan data rata-rata memiliki kinerja baik. Hasil dari wawancara
bahwa 10 (sepuluh) karyawan dan atasan langsung didapatkan hasil dari 2 (dua)
karyawan mengungkapkan puas, dan dari 8 (delapan) karyawan mengungkapkan
tidak puas. Sedangkan data dari laporan atasan langsung didapatkan 2 (dua)
karyawan yang mengatakan puas memiliki kinerja sedang, dan dari 8 (delapan)
karyawang yang mengatakan tidak puas memiliki kinerja kurang.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan permasalahan diatas, dapat
dirumuskan permasalahan
sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan di RSU
Proklamasi?
2. Bagaimana pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja karyawan di RSU
Proklamasi?
3. Bagaimana pengaruh Kepemimpinan, Budaya Kerja, terhadap kinerja
karyawan di RSU Proklamasi?

4
1.3 Tujuan Penelitian
1. Tujuan umum
Untuk menganalisis pengaruh dampak kepemimpinan dan budaya kerja
terhadap kinerja karyawan RSU Proklamasi Rengasdengklok Karawang.
2. Tujuan khusus
a. Untuk mengidentifikasi pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
karyawan di RSU Proklamasi Rengasdengklok Karawang.
b. Untuk mengidentifikasi pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja karyawan
di RSU Proklamasi Rengasdengklok Karawang.
c. Menganilisis pengaruh Kepemimpinan, Budaya Kerja, terhadap kinerja
karyawan RSU Proklamasi Rengasdengklok Karawang.

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini, diharapkan memberikan manfaat baik secara
teoritis dan juga praktis. Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Rumah Sakit Umum Proklamasi
a. Dapat memberikan informasi mengenai pengaruh budaya kerja terhadap
kinerja karyawan RSU Proklamasi Rengasdengklok Karawang.
b. Dapat memberikan gambaran mengenai karakteristik pemimpin di RSU
Proklamasi Rengasdengklok Karawang.
c. Sebagai kajian evaluasi yang dapat dijadikan acuan dalam perencanaan
sumber daya manusia yang ada di RSU Proklamasi Rengasdengklok
Karawang.
2. Bagi karyawan dapat digunakan sebagai tolak ukur untuk mengetahui sejauh
mana keberhasilan dalam meningkatkan kinerja di RSU Proklamasi
Rengasdengklok Karawang.
3. Bagi Peneliti
a. Memberikan kesempatan kepada peneliti untuk menerapkan ilmu
pengetahuan yang telah diperoleh khususnya ilmu pengetahuan dalam

5
 bidang Manajemen di Rumah Sakit Umum Proklamasi Rengasdengklok
Karawang.
b. Menambah wawasan dan pengetahuan peneliti dalam pengaruh gaya
kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan sebagai dasar
untuk penelitian selanjutnya terkait dengan budaya kerja dirumah sakit lain.

6
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Gaya Kepemimpinan

A. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dan prestasi kerja. Kepuasan kerja harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat
(Hasibuhan, 2016).
Robbins dan Coulter menyebutkan bahwa “job satisfaction refers to a
person’general attitude toward his or job” (kepuasan kerja merupakan sikap
umum seseorang terhadap pekerjaannya). Wexley dan Yulk berpendapat
kepuasan kerja adalah “cara seseorang pekerja merasakan pekerjaannya”
sedangkan pendapat Vroom “kepuasaan kerja adalah reaksi dari para pekerja
terhadap peran yang mereka mainkan dalam pekerjaan mereka”tidak jauh
berbeda, menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely “kepuasan kerja adalah
sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka, sikap ini berasal dari persepsi
mereka tentang pekerjaanya” (Emron Edison, 2016).
B. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Wexley dan Yukl (Dalam, Meithiana Indrasari 2017), menyatakan
bahwa berdasarkan karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja terdiri 7 (tujuh)
aspek yakni sebagai berikut:
1. Kompensasi
Imbalan yang diterima pegawai merupakan faktor penting
bagi kepuasan kerja pegawai. Imbalan yang terlalu kecil membuat
pegawai tidak puas, demikian juga terhadap pemberian gaji yang tidak
adil.

7
2. Supervisi
Perilaku atasan dalam melakukan pengawasan terhadap
pegawai sangat diperhatikan oleh pegawai. Pengawasan yang dilakukan
dengan memperhatikan dan mendukung kepentingan pegawai akan
berdampak terhadap kepuasan kerja pegawai.
3. Pekerjaan itu sendiri
Sifat dari pekerjaan yang dihadapi oleh pegawai dalam organisasi yakni
skill varity, task identity,task significance,autonomy, dan feedback, akan
memberikan pengaruh yang berbedabeda terhadap kepuasan kerja pegawai.
4. Hubungan dengan rekan kerja
Interaksi antara pegawai dalam organisasi dapat mempengaruhi kepuasan
kerja pegawai tersebut. Secara individu rekan kerja yang bersahabat dan
mendukung akan memberikan kepuasan kerja pegawai lainnya.
5. Kondisi kerja
Kondisi kerja yang bersih dan tertata rapi akan membuat
pekerjaan lebih mudah dilakukan pegawai dan hal ini pada akhirnya
memberikan dampak terhadap kepuasan pegawai.
6. Kesempatan memperoleh perubahan status
Bagi pegawai yang memiliki keinginan besar untuk mengembangkan
dirinya, maka kebijakan promosi yang adil yang diberlakukan organisasi
akan memberikan dampak puas kepada pegawai.
7. Keamanan kerja
Rasa aman didapatkan pegawai dari adanya suasana kerja yang

menyenangkan, tidak ada rasa takut akan suatu hal yang tidak pasti dan

tidak ada kekhawatiran akan diberhentikan secara tiba-tiba.

8
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Anwar Prabu
(2019), yaitu faktor yang ada pada diri karyawan faktor pekerjaannya.
1. Faktor Karyawan
Yaitu kecerdasan (IQ). Kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan
Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan,
mutu pengawasan, jaminan finansial, kesepakatan promosi jabatan,
interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Adapun faktor-faktor menurut Luthans yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja (Donni Juni Priansa, 2016).
1. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang memberikan kepuasan yang menarik dan menantang,
pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang memberikan
status. Jadi pekerjaan itu sendiri dapat diartikan keadaan dimana pekerjaan
itu memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggungjawab.
2. Upah / Gaji
Upah atau gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor
yang kompleks dan multimedian dalam kepuasan kerja. Dengan kata lain
jumlah upah atau gaji yang diterima dianggap upah atau gaji yang wajar.
3. Promosi
Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam
terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-
beda dan bervariasi pula imbalannya. Sehingga dengan adanya promosi
jabatan dapat memberikan kesempatan karyawan untuk maju dan
mempunyai pengalaman.

9
 4. Supervisi
Supervisi merupakan kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula,
karena didalam supervisi pemimpin memberikan atau masukan untuk
bawahan untuk bekerja dengan baik. Jadi supervisi merupakan kompetensi
teknis dan keterampilan interpersonal dari atasan langsung.
5. Kelompok kerja
Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja.
Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja
bagi karyawan individu. Dan sejauh mana rekan kerja bersahabat,
kompeten dan memberikan dukungan.
6. Kondisi kerja / lingkungan kerja
Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik), misalnya

maka karyawan akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaan mereka,

namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan sekitar panas dan berisik)

misalnya karyawan akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka.

D. Teori – Teori Kepuasan Kerja

Dalam kepuasan kerja (Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, 2017: 166) dikenal tiga
teori sebagai berikut :
1. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)
Teori ini mengukur kepuasan kerja sesorang dengan menghitung selisih

antara sesuatu yang seharusnya dan kenyataan yang dirasakan. Sehingga

apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang

akan lebih puas sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan

discrepancy positif. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih

10
 antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang akan

dicapai.

2. Equity Theory (Teori Keadilan)

Teori ini mengemukakan orang akan merasa puas/tidak puas, bergantung
pada ada/tidaknya keadilan (equity) dalam situasi, khususnya situasi kerja.
Menurut teori ini, komponen utama dalam teori keadilan adalah input,
hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
Menurut teori ini, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan hal
berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan variabel
kontinu. Karakteristik pekerjaan menurut teori dua faktor :
a) Statisfies/motivator: faktor/situasi yang dibutuhkan sebagai sumber
kepuasan kerja, terdiri atas pekerjaan menarik penuh tantangan, ada
kesempatan berprestasi, serta kesempatan memperoleh penghargaan dan
promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan,
namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan
ketidakpuasan.
b) Dissatisfies (Hygiene Factors): faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan, terdiri atas gaji/upah, pengawasan, hubungan antar
pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi
dorongan biologis dan kebutuhan dasar pegawai. Jika tidak terpenuhi
faktor ini, pegawai tidak puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai
untuk memenuhi kebutuhan, pegawai tidak akan kecewa meski belum
puas. Salah satu model teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja,
yaitu yeori dari Edward Lawler (dikenal dengan Equity Model
Theory/Teori Kesetaraan). Intinya, teori ini menjelaskan kepuasan dan
ketidakpuasan dengan pembayaran. Perbedaan antara jumlah yang
diterima dengan jumlah yang dipersepsikan peawai lain merupakan

11
 penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Pada dasarnya ada tiga
tingkat pegawai:
1) Memenuhi kebutuhan dasar pegawai.
2) Memenuhi harapan sehingga mungkin tidak mau pindah kerja ke
tempat lain.
3) Memenuhi keinginan pegawai dengan mendapat lebih dari apa yang

diharapkan.

E. Hal – Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Kepuasan Kerja

1. Indikator kepuasan kerja
Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:
a. Gaya kepemimpinan;
b. Produktivitas kerja;
c. Perilaku;
d. Tempat pengawasan;
e. Pemenuhan harapan penggajian;
f. Efektivitas kerja.
2. Pengukuran kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan
aspeknya. Alasan mengapa perusahaan harus memperhatikan kepuasan
kerja, dapat dikategorikan sesuai fokus pegawai/perusahaan:
a. Pertama, manusia berhak diberlakukan adil dan hormat, pandangan ini
menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan
refleksi perlakuan baik, penting memperhatikan indikator
emosional/kesehatan psikologis.
b. Kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat
menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi perusahaan.
Perbedaan kepuasan kerja antara unit organisasi dapat mendiagnosis
potensi persoalan.

12
 (Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, 2017:168)

F. Dampak Dari Kepuasan Dan Ketidakpuasan Kerja

Dampak prilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak

diteliti dan dikaji, Berikut beberapa hasil penelitian tentang dampak

kepuasan kerja menurut Lawler dan Porter (Dalam, Munandar 2014:364):

1. Dampak terhadap produktivitas

Mengaharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari

kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran

intrinstik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik

(misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan

diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak

mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan

unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi

dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya pegawai

Ketidakhadiran dan keluarnya pegawai berkerja merupakan jenis

jawaban-jawaban yang secara kualitatif beberda. ketidahdiran lebih

spontan sifatnya dan dengan demikian kurag mungkin mencerminkan

ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari

pekerjaan. Prilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis

yang besar, maka lebih besar kemungkinan ia berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja.

13
 3. Dampak terhadap kesehatan

Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik

dan mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat

dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga

peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya

penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang

lainnya.

2.2 Kinerja Karyawan

A. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan
atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Setyowati & Haryani (2016) mengemukakan bahwa istilah kinerja dari
kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan padanya.
Menurut Sutrisno (2016), kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan

dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan

14
 kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam

menjalankan tugas.

B. Aspek-aspek Kinerja Karyawan

Aspek pengukuran Kinerja (Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, 2017:286) :

1. Produktivitas: kemampuan dalam menghasilkan produk barang dan jasa.
2. Kualitas: memproduksi barang dan jasa yang dihasilkan memenuhi standar
kualitas.
3. Ketetapan waktu: waktu yang diperukan dalam menghasilkan produk
barang dan jasa.
4. Putaran waktu: waktu yang dibuthkan dalam setiap proses perubahan
barang dan jasa, kemudian sampai kepada pengguna/konsumen.
5. Penggunaan sumber daya: sumber daya yang diperlukan dalam
menghasilkan produk barang dan jasa.
6. Biaya: biaya yang diperlukan.

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2016) yaitu :
1. Efektivitas dan efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan.
2. Otoritas dan Tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-
masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi

15
 haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan
maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi.
Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun kelompok
ditingkatkan.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerja.
D. Sumber Kesalahan Dalam Penilain Kinerja Karyawan
Menurut Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, 2017:336
1. Kesalahan dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari:
a. Bentuk penilaian kinerja yang dipakai;
b. Penilai.
2. Bentuk penilaian kinerja ditemukan aspek yang sebenarnya tidak terkait
dengan keberhasilan pegawai.
3. Aspek yang harus dinilai tidak jelas batasannya atau memiliki dua arti
(ambiguous).
4. Kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian dapat dibedakan:
a. Kesalahan Hallo (Hallo Error); penilai dalam menilai aspek yang
terdapat dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh satu
aspek yang dianggap menonjol dan telah dinilai oleh penilai.

16
b. Kesalahan konstan (Constant Error); kesalahan yang dilakukan oleh
penilai secara konstan setiap menilai orang lain. Kesalahan konstan
terdiri atas:
1) Ada kecenderungan memberi nilai yang terkumpul sekitar nilai
tengah;
2) Kecenderungan memberi nilai mahal;
3) Kecenderungan memberi nilaimurah.
c. Berbagai prasangka, misalnya: prasangka terhadap pegawai yang masa
kerjanya lama, prasangka kesukuan, agama, jenis kelamin, pendidikan,
dan sebagainya.

17
2.3 Kerangka Berpikir
Untuk melakukan penelitian disusun kerangka berpikir yang dikembangkan lebih
fokus berdasarkan teori yang mengacu pada tinjauan pustaka. Kerangka berpikir
dapat dikatakan sebagai rangkuman dari kerangka teori (Sastroasmoro & Ismael,
2010).
Peneliti ingin mengetahui hubungan antara variable independen meliputi
hubungan kepuasan kerja dengan variabel dependen kinerja karyawan.
Variabel Independen Variabel Independen

Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan

(X) (Y)

Indikator Indikator
 Pekerjaan itu sendiri  Efektivitas dan efisiensi
 Upah/gaji
 Otoritas dan Tanggung jawab
 Jenjang karir
 Pengawasan  Disiplin
 Rekan kerja
 Inisiatif

Aspek Aspek
 Kepuasan terhadap  Produktivitas
pekerjaan itu sendiri
 Kualitas
 Kesempatan
 Ketetapan waktu
terhadap Upah/gaji
 Kesempatan
 Putaran waktu
promosi  Penggunaan sumber daya
 Kepuasan terhadap 18  Biaya
supervisi
 Kepuasan terhadap
rekan kerja
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah kesimpulan teoritis yang masih harus dibuktikan kebenarannya
melalui analisis terhadap bukti-bukti empiris melalui pembuktian dari hasil
penelitian, maka hipotesis ini dapat benar atau salah, dapat diterima atau ditolak
(Sugiyono, 2013).
Untuk hipotesis hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Umum Proklamasi rengasdengklok Karawang:
Ha : Terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja (X)
terhadap kinerja karyawan (Y) di Rumah Sakit Umum Proklamasi
Rengasdengklok Karawang.
Ho : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja (X)
terhadap kinerja karyawan (Y) di Rumah Sakit Umum Proklamasi
Rengasdengklok Karawang.

19
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain analitik dengan pendekatan cross-
sectional, yaitu peneliti melakukan pengukuran atau penelitian dalam satu waktu.
Tujuan spesifik penelitian cross-sectional adalah untuk mendeskripsikan
fenomena atau hubungan berbagai fenomena atau hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen dalam satu waktu/sesaat (Polit & Hungler,
1999; Sastroasmoro & Ismail, 2010).
Pada intinya pendekatan cross-sectional digunakan untuk memperoleh
data yang lebih lengkap yang dilakukan dengan cepat, sekaligus dapat
menggambarkan perkembangan individu selama dalam masa pertumbuhan karena
mengalami subjek dari berbagai tingkat umur (Suharsimi Arikunto, 2013).
3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi indikator Skala
pengukuran
Kepuasan kerja Gaji Jumlah yang Nominal
(x) diterima
Kepuasan
terhdap
pendapatan
Kinerja Disiplin Tepat waktu Nominal
Karyawan (y) Pemanfaatan
sarana kantor
ketaatan

3.3 Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

20
 Populasi dalam penelitian ini adalah : sebagian karyawan yang bekerja di RSU
Proklamasi yaitu sebanyak 52 orang, Sampel dalam penelitian ini adalah :

n= N
1 + N (d)2
Keterangan :
n : Jumlah sampel
N : jumlah Populasi
d : tingkat kepercayaan diinginkan (0,1) atau 10%
sehingga jumlah sampel pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
n = 52
1 + 62 (0,1)2
n = 52
1 + 52 x (0,01)
n = 52
1 + 0.52
n= 52
1,52
n = 34.2 34 sampel

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengambilan sampel dalam peneitian ini adalah dengan teknik Simpel
random Sampling adalah metode penarikan secara acak dari sebuah populasi
dengan cara tertentu sehingga setiap anggota populasi tadi memiliki peluang yang
sama untuk terpilih tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi
(Sugiyono, 2013). Alasan peneliti melakukan penarikan sampel karena penelitian
ini merupakan penelitian Analaitik.

A. Instrumen Variabel Kepuasan Kerja

21
 Merupakan upaya pihak Rumah Sakit Umum Proklamasi Rengasdengklok
Karawang dalam meningkatkan keadaan yang nyaman dan menyenangkan
bagi karyawan dalam bekerja sehingga memberikan dampak yang optimal
dalam pekerjaannya. Indikatornya meliputi :
1. Pemberian upah/gaji yang sesuai dengan UMK (Upah Minimum Kerja).
2. Menciptakan pekerjaan yang menyenangkan, nyaman dan aman di Rumah
Sakit Umum proklamasi Rengasdengklok Karawang.
3. Memberikan dukungan, motivasi yang diberikan dari atasan kepada
bawahan sehingga memberikan semangat kerja di Rumah Sakit Umum
proklamasi Rengasdengklok Karawang.
4. Menciptakan suasana kekeluargaan di dalam bekerja dan sikap saling
mendukung antar teman kerja di Rumah Sakit Umum proklamasi
Rengasdengklok Karawang.
B. Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
Variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variable
bebas. Variabel bebas dalam hal ini adalah kinerja karyawan Rumah Sakit
Umum proklamasi Rengasdengklok Karawang.
3.5 Metode Analisis Instrumen
Instrumen penelitian yang baik harus memenuhi persyaratan yang valid dan
reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner maka perlu
dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji
reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk menguji apakah
kuesioner yang disebarkan adalah valid dan reliabel, maka penelitian ini akan
melakukan kedua uji terhadap instrumen penelitian kuesioner :
A. Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butiran-butiran dalam
suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar
pertanyaan pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Uji
validitas sebaliknya dilakukan pada setiap butir pertanyaan di uji validitasnya.

22
 Hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel dimana df = n-2 dengan sig 5%.
Jika r tabel < r hitung maka valid. Uji validitas menggunakan teknik korelasi
product moment (Sujarweni, 2015).
B. Reliabilitas
Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk
pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk
kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap
seluruh butir pertanyaan. Uji reliabilitas dapat dilihat pada nilai Cronbach’s
Alpha, jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka reliabel (Sujarweni, 2015).
3.6 Teknik Analisis Data
Setelah data terkumpul maka dilakukan suatu analisis data untuk mengolah data
dari penyebaran angket yang telah dilakukan yang kemudian akan didapat hasil
yang nantinya dipakai untuk menguji hipotesis hasil perhitungan dari skor
kemudian digunakan dalam analisis statistik deskriptif (Sugiyono, 2017).
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dapat dilakukan dengan berbagai cara analisis normalitas, salah
satunya Kolmogorov Smirnov uji normalitas dilakukan dengan mendasarkan
pada uji Kolmogorov Smirnov dengan nilai p dua sisi (Sugiyono, 2018).
2. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk melihat linieritas peranan antara variabel terikat
dengan variabel bebas. Kaidah yang digunakan adalah jika nilai p lebih besar
0,05 maka sebenarnya dikatakan linier dan sebaliknya uji linieritas
dimaksudkan untuk mengetahui peranan variabel bebas dan terikat bersifat
linier atau tidak (Sugiyono, 2016).
3. Uji Koefisien Korelasi Pearson Product Moment
Pengukuran keeratan hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen digunakan Korelasi Product Moment (Pearson) untuk menguji

23
 hubungan asosiatif atau bila data berbentuk interval atau rasio (Sugiyono,
2010).
4. Uji Signifikansi
Uji signifikansi bersama (Uji F) menurut Malhotra (2010), uji F menunjukkan
apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Pengujian
keberartian koefisien regresi secara menyeluruh menggunakan Uji F dengan
derajat kebebasan (df)=n – k – l, pada tingkat kepercayaan 95% dan α = 0,05.
Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
a. Ho ditolak dan Ha diterima, jika F hitung ≥ F tabel.
b. Ho diterima dan Ha ditolak, jika F hitung ≤ F tabel.
Uji signifikasi Parsial (Uji t) Menurut Malhotra (2010), tujuan Uji t adalah
untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen secara
individual dalam menjelaskan variasi variabel dependen. Hipotesis nol (H0)
yang akan diuji adalah uji parameter koefisien regresi (b1) sama dengan nol
atau H0 = b1 = 0, artinya suatu variabel independen bukan merupakan
penjelasan yang signifikan terhadap variabel dependen.
Hipotesis alternative (Ha) merupakan parameter suatu variabel yang lebih
besar dari nol atau Ha = b1> 0, artinya suatu variabel independen merupakan
penjelasan yang signifikan terhadap variabel dependen. Pengujian keberartian
koefisien regresi secara menyeluruh menggunakan Uji t dengan menggunakan
derajat kebebasan (df) = n – k – 1, pada tingkat kepercayaan 95% dan α =
0,05.
Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
a. Ho ditolak dan Ha diterima, jika t hitung ≥ t table
b. Ho diterima dan Ha ditolak, jika t hitung ≤ t table
5. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi yang
dikalikan dengan 100%. Uji Koefisien Determinasi dilakukan untuk

24
 megetahui seberapa besar variabel X turut menentukan variabel X (Sugiyono,
2017).
DAFTAR PUSTAKA

Peraturan Mentri Kesehatan Republik Indonesia. Nomor

340/MENKES/PER/III/2010.
Klasifikasi Rumah Sakit pada Bab 1 Pasal 1
Mangkunegara, Prabu Anwar (2019). Evaluasi Kinerja SDM Cetakan Kedelapan:
Bandung: PT Refika Aditama
Sutrisno, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Pertama. Kencana, Jakarta.
Handoko, T Hani. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE: Yogyakarta.
Wayan, I., & Riana, I. G. (2015). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar. Jurnal Ekonomi dan Bisnis,
4(9), 611-628
Apriani, D., & Hartoyo, W. E. (2012). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sandang AsiaMaju
Abadi Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 1(4), 76-86
Edison, Emron. Anwar, Yohny. Komariyah, Imas. 2016. Manajemen Sumber Daya
Manusia strategi dan Perubahan Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja
Pegawai dan Organisasi. Bandung: CV. ALFABETA
Dhea Dana Mariska, 2018 Hubungan antara Kepuasan Kerja Dengan Kinerja.
Surabaya. Jurnal Insight Fakultas Psikologi, Vol. 14, No. 1
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung: CV.
ALFABETA
Arikunto Suharsimi, Prof, Dr. 2013. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Sujarweni, Wiratna v. 2015. SPSS untuk penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.

25
Sugiyono. (2016, Oktober). Metode Penelitian Kuantitatif. Cetakan ke 4. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Cetakan ke
26. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Cetakan ke 1. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.

26