MANAJEMEN SDM

PERTEMUAN KE 1 dan 2

Manajaemen SDM memiliki 4 unsur yaitu :

1. Perencanaan
2. Organisasi
3. Evaluasi
4. Kontrol

Yang mencangkup pengelolaan SDM

Mengelola ≠ mengatur

 Mengatur = hanya melakukan aturan

 Mengelola = Sekaligus menggali potensi dan mengimplementasikan

Pegawai = buruh = proletar = pekerja = karyawan

Orang yang menjual tenaga dalam proses produksi tetapi tidak memiliki faktor produksi

Tapi tidak memiliki faktor produksi

Manajemen kepegawaiaan = manajemen sumber daya manusia / personalia

Fungsi manajemen kepegawaian :

1. Proses perencanaan
2. Proses pengorganisasian
3. Proses pengarahan
4. Proses pengendalian pegawai

Perencanaan berisikan :

1. Apa yang akan dilakukan

2. Mengapa itu dilakukan
3. Bagaimana melakukannya
Perencanaan :

Menggambarkan apa yang akan dilakukan pada waktu yang akan datang dan apa yang yang
akan didapat

Masalah yang dihadapi : Memperkirakan apa yang terjadi

Kegiatan pengorganisasian :

a. Penarikan
b. Pemilahan dan pemilihan
c. Penempatan dan pengembangan

Pengarahan :

Menggerakkan dalam hal kerja untuk mencapai tujuan organisasi,termasuk cara

pendekatannya

Pengendalian :

Menjaga agar apa yang dilakukan sesuai dengan apa yang seharusnya dilakukan

Menurut fungsinya, manajemen kepegawaian terdiri :

1. Fungsi manajerial :
a. Perencanaan
b. Pengorganisasiaan
c. Pengarahan
d. Pengendalian / pengawasan
2. Fungsi operasional
a. Usaha mendapatkan (procurement)
b. Pengembangan
c. Pemberian kompensasi
d. Pemaduan
e. Pemeliharan
f. pemberhentian
 MANAJEMEN SDM
PERTEMUAN KE 3

Bentuk –Bentuk Organisasi Manajemen Sdm

1. Organisasi Lini

• Organisasi kecil

• Jumlah pegawai kecil

• Pemillik organisasi sekaligus jadi pimpinan organisasi

• Hubungan kerja atasan bawahan bersifat langsung

• Tingkat spesialis asi pegawai terbatas

• Susunan dan struktur organisasi sederhana

• Produksinya terbatas jenisnya

• Jenis alat dan mesin terbatas

2. Organisasi Lini dan staf

• Organisasi besar dan rumit

• Jumlah pegawai besar

• Hubungan pimpinan atas dan bawah an bertingkat

• Dalam organisasi terdapat 2 kelompok pegawai

- pegawai lini

- pegawai staf

3. Organisasi Fungsional

• Hubungan antar pegawai tidak terlalu struktural, tetapi lebih ditekankan

pada sifat dan jenis fungsi yang dilaksanakan
Persoalan-persoalan pokok yang dihadapi dalam manajemen sdm adalah :

1. Usaha merancang dan mengorganisasi pekerjaan dan membagikannya pada para

pegawai/pekerja/buruh

2. Kegiatan merencanakan, menarik, meyeleksi, melatih , mengembangkan dan

mengelola SDM secara mempan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaannya

3. Usaha menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan kebutuhan
pegawai.

bentuknya antara lain merancang kesempatan pengembangan karir, sistem

kompensasi, hubungan manajermen dengan serikat buruh , berbagai bentuk pelayanan
dan kemudahan bagi pegawai untuk mempertahankan kemempanan kerja pegawai
dalam kurun waktu lama.

4. Usaha untuk menjamin dan mengendalikan kememapanan dan kejituan pegawai serta
manajemen SDM organisasi.

Tantangan Lingkungan Eksternal

1. Lingkungan

2. Teknologi

3. Ekonomi

4. Demografis

Tantangan Lingkungan Internal

1. Watak Organisasi

2. Serikat Buruh

3. Sistem informasi
Perkembangan Manajemen SDM

Yang mendapat perhatian :

1. Keterbukaan

2. Proaktif

3. Sistem proaktif

4. Penilaian Kemampuan

5. Keterlibatan strategis

Nilai Kemempanan MSDM :

1. Produktivitas

2. Mutu kehidupan kerja

3. Biaya

MANAJEMEN SDM

PERTEMUAN KE 4

RANCANG BANGUN JABATAN (PEKERJAAN) DAN INFORMASI ANALISIS

JABATAN

Penyusunan rancang bangun pekerjaan harus mempertimbangkan tantangan yang

bersumber :

1. Permintaan organisasional (tujuan, strategi, organisasi, sasaran, kebijaksanaan,

rencana, kegiatan)

2. Permintaan lingkungan (teknologi, ekonomi, sosial, kondisi upah, budaya,

pemerintah, persaingan

3. Permintaan keperilakuan ( kebutuhan-kebutuhan SDM, motivasi, kepuasan kerja)

Masukan = Proses transformasi penyusunan pola kerja

Keluaran = Pola pekerja yang produktif dan memuaskan

Efisiensi (kejituan) kepegawaian ditentukan oleh ketepatan penempatan pegawai

Rancang bangun jabatan menggambarkan kegiatan-kegiatan kerja seorang atau sekelompok

pegawai secara organisasional

Jabatan atau pekerjaan yang menghubungkan pegawai dengan organisasi, bila timbul
lowongan

Perusahaan -> Pekerjaan <- Pegawai / karyawan

Dasar analisis untk penempatan pegawai :

 Analisis jabatan (job analysis)

 Uraian (gambaran) jabatan (job discription)

 Rincian jabatan (job specification)

 Penilian jabatan (job evaluation)

Jabatan adalah :

kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak

satuan kerja yang terorganisasi

Analisis adalah kegiatan untuk memisah, menguraikan dan merinci sesuatu secara sistematis

Kedudukan adalah kumpulan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang diemban oleh
seseorang. Kedudukan berisikan tugas , kewajiban dan tanggung jawab

Tugas adalah kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk tujuan tertentu dan merupakan salah
satu unsur kedudukan
Posisi :

1. mengandung beberapa tugas

2. sekelompok tugas yang diemban oleh seorang pegawai
3. jumlah posisi = jumlah pegawai

Jabatan : sekelompok posisi yang sama dalam organisasi

Analisis Jabatan (Job Analysis )

Analisis Jabatan :

Penelitian (investigasi) secara sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab
suatu jabatan beserta pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan yang diperlukan
seseorang untuk melaksanakan jabatan tersebut dengan baik. Untuk memperolehnya
diperlukan informasi

Cara memperoleh informasi :

1. Menyusun daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh pemangku jabatan

2. Mengadakan observasi untuk mengumpulkan informasi melalui pengamatan keadaan

lapangan dan apa yang terjadi di lapangan

3. Mengadakan interview (wawancara) agar mendapat informasi yang sebenarnya

Manfaat analisis jabatan adalah sebagai :

1. Dasar untuk menentukan jumlah pegawai

2. Dasar untuk mengadakan latihan
3. Dasar untuk mengadakan promosi
4. Dasar untuk mengadakan mutasi
5. Dasar untuk mengadakan kompensasi
6. Dasar menentukan kebutuhan peralatan
Kompensai antara lain ditentukan oleh :
1. Bobot kerja
2. Besarnya resiko pekerjaan
3. Tingkat pendidikan
4. Lamanya pengalaman kerja

URAIAN /GAMBARAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)

Gambaran jabatan menguraikan tugas, kewajiban dan tanggung jawab jabatan tertentu
yang memberikan penjelasan maksud untuk suatu jabatan secara umum disamping
penjelasan tentang faktor yang penting dan berhubungan dengan manfaat pekerjaan.
Uraian atau gambaran tersebut menginformasikan :
A. Sifat pekerjaan yang antara lain memuat :
1. Nama jabatan
2. Jumlah pegawai pada jabatan itu
3. Ringkasan tugas-tugas utama dan alat/mesin yang diperlukan jabatan tersebut
4. Rangkaian pekerjaan
5. Bahan yang dipakai
6. Hubungan pekerja dengan pekerja lain
7. Jabatan yang ada diatas dan dibawahnya (berhubungan dengan promosi)
8. Latihan yang diperlukan
9. Besarnya gaji
10. Lamanya jam kerja
11. Keadaan/kondisi khusus pekerjaan (kerja siang, malam, perorangan dsb)
B. Tipe pekerjaan/pekerja yang cocok/tepat untuk jabatan itu
 MANAJEMEN SDM

PERTEMUAN KE 5

RINCIAN (SPESIFIKASI )JABATAN

Setelah uraian jabatan tersusun, lalu diikuti rincian jabatan

Isinya :
Syarat-syarat yang diperlukan bagi tenaga untuk mengisi / menduduki jabatan tersebut
Syarat itu adalah :
 Pendidikan minimum
 Pengetahuan
 Pengalaman
 Keadaan fisik
 Jenis kelamin
 Status kawin/tidak kawin
 Batas umur
 Kewarganegaraan
Kegunaannya adalah : sebagai petunjuk dalam pengadaan pegawai

PENILAIAN JABATAN
Penilaian jabatan dilakukan setelah rincian jabatan
Penilaian jabatan :

Kegiatan untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai
jabatan-jabtan lain yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan agar dapat ditentukan
tingkat harga atau balas jasa yang wajar dan wewenang dalam suatu sistem

Metode penilaian ada 4 :

1. Metode peringkatan ketingkatan (rating)

2. Metode kelas (grading)

3. Metode perbandingan faktor

4. Pemberian angka

1. Metode peringkat (ranking)

1. Cocok untuk organisasi/perusahaan yang jumlahnya sedang dan besar
2. Caranya dengan menetapkan jabatan puncak dan terendah yang dilanjutkan
jabatan-jabatan diataranya (sesuai dengan uraian jabatan)
3. Ukuran – ukuran yang biasa digunakan
a. Tanggung jawab (berat – ringan)
b. Kegiatannya mental atau fisik
c. Latihan diperlukan atau tidak
d. Mengawasi pegawai lain atau diawasi
e. Pengalaman, perlu atau tidak
f. Lingkungan kerja menyenangkan atau membosankan
Agar hasilnya obyektif sebaiknya dilakukan oleh suatu team (beberapa orang)

2. Metode Kelas (grading)

Metoda ini merupakan perbaikan atas metode peringkatkan
Caranya : terlebih dahulu menetapkan kelas-kelas jabatan dengan personalia jabatannya
Jabatan-jabatan yang akan dinilai dibandingkan berdasarkan persyaratan jabatan
dengan jabatan yang sudah ditetapkan

3. Metode perbandingan faktor

Tiap jabatan dibagi dalam faktor-faktor jabatan yang diperlukan untuk
sesuatu jabatan
Faktor-faktor itu antara lain :
a. Keterampilan (kepandaian, pendidikan, pengalaman, inisiatif)
b. Kondisi kerja (lingkungan kerja, suasana kerja, resiko kerja)
c. Tanggung jawab ( terhadap orang, material, uang, mesin)
d. Tenaga yang digunakan (pikiran, fisik)
4. Metode pemberian angka
Pertama-tama yang dilakukan : faktor-faktor jabatan yang diperlukan untuk
suatu jabatan yang akan dinilai.
Kemudian ditentukan nilai (angka) tiap faktor jabatan.
Nilai-nilai dari faktor jabatan itu dijumlah
Harga tiap nilai ditentukan dalam uang (rupiah)

Untuk organisasi yang jumlah pegawainya kesil, lebih baik menggunakan

metode peringkat, sedangkan untuk yang jumlahnya besar, lebih baik
menggunakan angka

KEGUNAAN (MANFAAT) PENILAIAN JABATAN

1. Untuk memperoleh peraturan gaji yang adil ( mengurangi rasa

tidak puas atau ketidak adilan
2. Meningkatkan semangat kerja oleh karena tiap pegawai sudah
mengetahui syarat-syarat untuk promosi
3. Mempertinggi efisiensi melalui peningkatan prestasi kerja,
karena tiap pegawai sudah mengetahui pekerjaan tiap-tiap jabatan
4. Membantu usaha pengadaan / penarikan pegawai
5. Membantu program pelatihan
 MANAJEMEN SDM
PERTEMUAN KE 6
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Prestasi Kerja atau pelaksanaan kerja (performance = Kinerja) pegawai
secara periodik perlu dinilai.
Dasar penilaiannya = standar prestasi kerja
Hasil penilaian digunakan untuk :
1. Perbaikan prestasi kerja
Manajemen dapat mengambil langkah-langkah perbaikan
2. Penyesuaian kompensasi
a. Menentukan kenaikan upah
b. Pemberian bonus
c. Lain-lain bentuk kompensasi
3. Keputusan-keputusan penempatan
promosi, mutasi dan demosi
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Penyimpangan proses karir pengisian pegawai
7. Mengetahui ketepatan informasi
8. Mengetahui kesalahan rancang bangun kerja
9. Memberi kesempatan kerja yang adil
10. Menanggapi tantangan dari eksternal

Masalah-masalah yang ada pada penilaian kerja

1. Prosedur penilaian
Baik – buruknya prosedur membentuk besar kecilnya penyimpangan
 dalam penilaian
2. Analisa Jabatan
Kesahihan analisis jabatan mempengaruhi penilaian prestasi
3. Rancang bangun (Desain) Pekerjaan
Rancang bangun baik atau tidaknya berpengaruh pada produktivitas
4. Faktor-fatktor eksternal

Penilai prestasi kerja umumnya atasan langsung

Penilai harus mempunyai hubungan langsung dengan kegiatan pegawai yang
dinilai, mengenal standar dan menggunakan berbagai cara mengukur

Penilaian dapat dilakukan :

1. Secara langsung (pemantauan)
2. Secara tidak langsung (Ujian)

Sifat ukuran penilaian :

1. Obyektif → bila dapat dibuktikan / diuji oleh orang lain
2. Subyektif
Mencegah penyimpangan
Memperbaiki kelemahan & kesalahan
Mendinamisasi kegaiatan pegawai
Meningkatkan tanggung jawab
Mendidik pegawai agar meningkat

Teknik Penilaian antara lain mencakup :

1. Skala Ukuran (rating scale)
teknik ini yang banyak dipakai
caranya : membandingkan pekerjaan pegawai yang satu dengan yang
lain
 kelemahannya : jenis kegiatan pegawai yang satu dapat berlainan
dengan yang lain

2. Daftar bidang yang dinilai ( check list)

cara ini lebih mudah administrasinya dan lebih ekonomis
Kelemahannya :

➢ sulit dalam memberi bobot untuk masing-masing bidang yang dinilai

(nilai relatifnya bagaimana)

➢ sulit membedakan dalam penilaian bagi pegawai yang bekerja dengan

sukarela dan terpaksa

3. Metode peninjauan lapang

Ahli dari bagian kepegawaian diterjunkan ke lapang untuk membantu
penilai. Hasilnya diserahkan ke penilai untuk dipertimbangkan /
ditinjau/ direvisi

Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja dapat didasarkan

pada uji pengetahuan dan ketrampilan

Penilaian –penilaian itu dapat dipakai untuk membantu keputusan

tentang upah, promosi dan penghargaan-pengahargaan lain