Tugas Kepemimpinan

(Oleh: Hasna Rosyida/12/7-02/D-IV Akuntansi)

Berikan opini anda terkait 2 (dua) budaya organisasi di bawah ini:

1. "Disagreements is bad" (Ketidakcocokan pendapat adalah hal yang buruk)

Jawaban:

Dalam forum-forum diskusi sangat wajar ditemui yang namanya ketidakcocokan atau

pendapat yang saling bertentangan antar anggota diskusi. Bagaimana tidak, hampir setiap orang

pasti memiliki sudut pandang yang berbeda dalam melihat suatu persoalan, itulah yang

menjadikan masing-masing orang itu punya gagasannya sendiri-sendiri dalam menyikapi sesuatu.

Sebagai mahasiswa, setidaknya pasti pernah berkecimpung atau paling tidak mencicipi

kegiatan berorganisasi. Entah organisasi yang berlabel formal (terdaftar sebagai elemen kampus)

atau organisasi nonformal yang kiprahnya di lingkungan masyarakat. Kalau sebagai anggota yang

aktif atau bahkan punya jabatan di organisasi, tentu kerap diajak ikut rapat koordinasi, baik untuk

menyelenggarakan sebuah acara tertentu atau rapat yang sifatnya rutinan.

Saya sendiri suka sekali ikut rapat-rapat seperti itu, selain meyakinkan saya bahwa acara

yang mau diselenggarakan itu merupakan tanggung jawab yang diemban bersama-sama, melalui

rapat itu biasanya rekan-rekan akan mengajukan usul-usul menarik untuk mendukung acara yang

hendak diselenggarakan. Adapun tak jarang usul-usul itu saling bertentangan, saya pun juga

beberapa kali punya pendapat yang tidak sejalan dengan anggota yang lain. Kemudian pendapat

saya itu juga tidak selalu diterima atau menjadi yang dipilih ketika sudah dicapai mufakat. Saya

pun tak masalah dengan itu sebab saya bisa menerima bahwa keputusan atau pendapat yang final

itu lebih baik daripada yang saya ajukan. Lalu dalam situasi lain bisa juga keputusan akhir itu

mengakomodasi atau menampung usul-usul yang saling bertentangan tadi dengan mengambil sisi

positif dari masing-masing.

 Jadi, saya tidak setuju dengan budaya organisasi, bahwa ketidakcocokan itu adalah hal

yang buruk. Justru, menurut saya ketidakcocokan pendapat itu bisa mendatangkan hal-hal positif

apabila bisa dimusyawarahkan dengan baik untuk akhirnya dicapai mufakat. Apa gunanya diskusi

kalau semua orang setuju saja dengan satu pendapat atau ide yang dilontarkan. Bukankah tujuan

kita diskusi itu untuk memperoleh ide-ide yang berbeda, malah sebanyak mungkin kalau bisa dan

tidak apa-apa bila ada yang saling bertentangan, kemudian ide-ide itu ditampung dan coba dicari

bagaimana jalan keluar terbaiknya.

2. "Internal rivalries are healthy" (Persaingan internal adalah sehat)

Jawaban:

Pendapat saya atas pernyataan bahwa “Persaingan internal adalah sehat” adalah “itu

tergantung” (it depends). Budaya persaingan internal atau budaya kompetitif bisa menjadi sehat

bilamana manajemennya tepat, sebaliknya bila manajemennya kurang baik, persaingan internal

justru menjadi tidak sehat atau bisa mengarah pada terciptanya lingkurgan organisasi yang buruk.

Freeman (2020) dalam artikelnya yang berjudul “How to Create a Culture of Healthy

Competition” menjelaskan bahwa persaingan internal yang tidak di manajemen dengan benar

dapat merusak lingkungan organisasi dengan terdapatnya pola pikir merendahkan antar rekan

kerja, saling menjatuhkan, dan munculnya mentalitas "saya yang pertama". Jadi, apa saja yang

dapat diakukan untuk memastikan tim beroperasi dalam lingkungan yang kompetitif — namun

tetap sehat? Berikut adalah 4 (empat) pilar dalam memanajemen budaya kompetitif di

perusahaan:

a. Visi Tim dan Perusahaan Lebih Utama

"Tim adalah yang pertama" adalah mentalitas kritis yang harus dimiliki kelompok. Ya, setiap

orang diberi peringkat satu sama lain, tetapi ada gambaran yang lebih besar di sini, dan apa yang

sebenarnya mereka upayakan adalah tujuan tim secara keseluruhan.

Bagaimana membangun pola pikir itu? Tetapkan tujuan tim, rayakan kemenangan tersebut, dan

berdayakan individu untuk bertanggung jawab atas kesuksesan tim dengan menunjukkan kepada

mereka apa arti kontribusi mereka bagi organisasi.

Di perusahaan tempat Freeman bekerja, mereka membuat tujuan bulanan dan kuartalan individu

menjadi sangat publik, dan mereka merayakan setiap individu yang berkontribusi lebih untuk

kemenangan tim tersebut. Saat seseorang berhasil memperoleh deal, mereka merayakannya

dengan memainkan lagu "walk-up" saat ada yang mencantumkan deal tersebut di papan skor.

Memperbarui pencapaian individu setiap orang dan kemajuan total tim menuju tujuan adalah

pengingat instan bahwa mereka adalah bagian dari sesuatu yang lebih besar dari diri mereka

sendiri.

b. Tujuan Pribadi Penting

Meskipun demikian, tim akan menang jika masing-masing individu menang, jadi penting untuk

menciptakan lingkungan tempat mereka dapat melakukannya.

Setiap kuartal di perusahaan tempat Freeman bekerja, anggota tim berbagi dengan kelompok apa

tujuan pribadi dan profesional mereka — apa saja dari membeli mobil baru dan menabung untuk

uang muka rumah hingga dipromosikan dan mempelajari keterampilan baru. Dengan cara ini,

alih-alih hanya bersaing satu sama lain dalam hal angka penjualan di papan, orang-orang

memahami apa yang sedang diupayakan orang lain. Mereka membantu satu sama lain untuk

mencapai tujuan mereka dan tetap bertanggung jawab, dan sebagai hasilnya hal itu membuat

semua orang menjadi lebih dekat.

c. Bersenang-senang, Pertahankan Skor, Menang!

Hidup lebih menyenangkan dengan senyuman, jadi pastikan kita mempekerjakan orang yang

akan berkembang — dan bersenang-senang — dalam lingkungan yang kompetitif dan

berorientasi tim. Pemain bintang adalah orang-orang yang tidak hanya akan bertanya pada diri

sendiri, "Apa yang dikatakan papan skor?" dan "Siapa di atas?" tetapi juga, "Bagaimana
kecepatan tim?" “Jika saya mencoba menjadi lebih baik, perwakilan siapa yang membutuhkan

saran saya?” “Jika saya di atas, siapa yang bisa saya bantu?”

Bagi Freeman, ini berarti menggali lebih dalam contoh spesifik tentang bagaimana mereka

melakukan ini di masa lalu, secara pribadi atau profesional. Beberapa pertanyaan yang mungkin

berguna adalah: "Bagaimana Anda meningkatkan suasana tim Anda sebelumnya (secara pribadi

atau profesional)?" “Ceritakan tentang tantangan terbesar yang pernah Anda alami dalam peran

Anda sebelumnya: Apa yang Anda lakukan untuk memperbaiki situasi?” Atau, ketika merekrut

calon pegawai, tanyakan tentang kelas perguruan tinggi yang paling sulit baginya: Bagaimana

mereka mendapatkan bantuan untuk meningkatkan kinerja di kelas? Bagaimana mereka

membantu teman sekelas?

4. Keadaan Perbaikan yang Konstan

Meskipun jelas kita ingin mempekerjakan orang-orang hebat, kita juga ingin menciptakan

lingkungan yang mempromosikan pembinaan berkelanjutan, peningkatan, dan kesadaran diri.

Kita mungkin bertanya pada diri sendiri apa hubungannya hal ini dengan lingkungan yang

kompetitif — tetapi menurut pengalaman saya, individu yang paling kompetitif adalah yang

paling kompetitif dengan diri mereka sendiri, pertama dan terutama. Sebagai seorang pemimpin,

itu berarti kita harus menciptakan lingkungan yang menantang individu-individu ini setiap hari.

Pemimpin dapat melakukan ini dengan banyak cara — mulai dari sesi umpan balik pembinaan

satu lawan satu hingga pelatihan tim bahkan klub buku.

DAFTAR RUJUKAN
Freeman, Douglas P.B. (Tanpa Tahun). How to Create a Culture of Healthy Competition. Diambil dari
https://www.themuse.com/advice/how-to-create-a-culture-of-healthy-competition.