PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

“Pelatihan Sebagai Strategi Perubahan”

Dosen Pengampu:

Dr. Dra. Desak Ketut Sintaasih, M.Si

Kelompok 4 :

Anak Agung Istri Cahyani Putri (1807521011)

Ni Putu Putri Krisnayanti (1807521224)

I Gusti Agung Made Intan laksmi (1807521242)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2020/2021
 BAB I

PENDAHULUAN

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah salah satu bagian dari
Manajemen Sumber Daya Manusia. Dimana proses Pelatihan dan Pengembangan SDM ini
sangat penting dalam meningkatkan kualitas dari SDM itu sendiri di dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Adapun salah satu fungsi dari proses Pelatihan dan Pengembangan SDM ini adalah
untuk melakukan atau menerapkan suatu strategi baru terkait dengan perubahan di dalam suatu
organisasi ataupun perusahaan. Pelatihan sebagai strategi perubahan sangat dibutuhkan dalam
suatu organisasi. Karena dalam suatu organisasi sering terjadi perubahan-perubahan seperti
teknologi, selain itu, terdapat peningkatan atau penurunan kinerja karyawan dalam lingkungan
organisasi tersebut.

Strategi pelatihan dan pengembangan sangat diperlukan suatu organisasi agar karyawan
didalam organisasi tersebut dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan.
Mengingat di era globalisasi saat ini tenaga kerja yang dibutuhkan tidak hanya berpendidikan
tetapi juga memiliki kemampuan untuk mendukung pendidikan mereka dan pekerjaan mereka.
Meningkatkan kompetisi antar pekerja mengharuskan mereka untuk memiliki keterampilan
khusus dan bisa mereka dapatkan melalui pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi
tersebut dan karyawan lama pun perlu diberikan pelatihan dan pengembangan agar tercapainya
target dari organisasi tersebut. Dalam rangkuman ini akan dibahas materi mengenai strategi
pelatihan dan pengembangan SDM. Adapun sub materi yang akan dibahas pada rangkuman ini
yaitu :

1. Pembelajaran sebagai suatu fokus strategi

2. Proses dalam pelatihan dan pengembangan SDM
3. Karakteristik organisasi yang berpengaruh terhadap pelatihan
4. Kebutuhan pelatihan dalam strategi yang berbeda
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pembelajaran sebagai Suatu Fokus Strategi

1. Organisasi Pembelajaran

Banyak perusahaan, yang menyadari pentingnya pembelajaran yang strategis. Dalam

organisasi pembelajaran, karyawan mencari, berbagi, dan menerapkan pengetahuan dan
keterampilan baru untuk meningkatkan kinerja pribadi dan organisasi mereka. Belajar adalah
bagian dari nilai-nilai organisasi. Dalam organisasi pembelajaran, pelatihan dipandang sebagai
salah satu bagian dari sistem yang dirancang untuk menciptakan sumber daya manusia. Salah
satu perkiraannya adalah sekitar sepertiga dari semua perusahaan memiliki organisasi
pembelajaran yang luas, tetapi mayoritas memiliki setidaknya beberapa karakteristik.

Salah satu aspek terpenting dari organisasi pembelajaran adalah kemampuan bagi
karyawan untuk belajar dari kegagalan dan dari kesuksesan. Artinya, belajar mencakup
memahami mengapa sesuatu terjadi dan mengapa beberapa pilihan mengarah pada hasil tertentu.
Baik keberhasilan maupun kegagalan memicu investigasi, yang membantu karyawan merevisi
asumsi, model, dan teori.

2. Implikasi Pembelajaran untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia

Penekanan pada pembelajaran memiliki beberapa implikasi. Pertama, ada pengakuan

bahwa agar efektif, pembelajaran harus dikaitkan dengan membantu karyawan meningkatkan
kinerja dan perusahaan mencapai tujuan bisnisnya. Hubungan ini membantu memastikan bahwa
karyawan termotivasi untuk belajar dan bahwa sumber daya yang terbatas (waktu dan uang)
untuk belajar difokuskan pada area yang secara langsung akan membantu kesuksesan bisnis.
Kedua, ketidakpastian dalam lingkungan bisnis tempat perusahaan beroperasi akan terus menjadi
norma. Karena masalah tidak dapat diprediksi sebelumnya, pembelajaran perlu dilakukan sesuai
kebutuhan. Perusahaan perlu keluar dari ruang kelas dan sebaliknya menggunakan pengalaman
kerja, pembelajaran online, dan pembelajaran seluler untuk membantu karyawan memperoleh
pengetahuan dan keterampilan sementara mereka fokus pada masalah bisnis. Ketiga, karena
pengetahuan tacit sulit diperoleh dalam program pelatihan, perusahaan perlu mendukung
pembelajaran informal yang terjadi melalui pendampingan, jaringan sosial, dan pengalaman
kerja. Keempat, pembelajaran harus didukung tidak hanya dengan sumber daya fisik dan teknis
tetapi juga psikologis. Lingkungan kerja perusahaan perlu mendukung pembelajaran, dan
manajer serta rekan kerja perlu mendorong pembelajaran dan membantu karyawan menemukan
cara untuk memperoleh pembelajaran di tempat kerja.

Karena perusahaan mengenali nilai pelatihan dan pengembangan dan melihatnya sebagai
bagian dari strategi pembelajaran yang lebih luas, dibutuhkan tujuh kemampuan utama.
Kemampuan ini adalah:

1. Penyelarasan tujuan pembelajaran dengan tujuan bisnis.

2. Pengukuran dampak bisnis secara keseluruhan dari fungsi pembelajaran.

3. Pergerakan pembelajaran di luar perusahaan ke pelanggan, vendor, dan pemasok.

4. Fokus pada pengembangan kompetensi untuk pekerjaan yang paling kritis.

5. Integrasi pembelajaran dengan fungsi sumber daya manusia lainnya, seperti

knowledge management, dukungan kinerja, dan manajemen bakat.

6. Pendekatan penyampaian yang mencakup pelatihan kelas serta e-learning.

7. Desain dan penyampaian kursus pengembangan kepemimpinan.

2.2 Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM

Terdapat beberapa proses dalam pelatihan dan pengembangan SDM, yaitu:

1. Formulasi Strategi Bisnis dan Identifikasi

Pelatihan dan pengembangan strategis menunjukkan bahwa prosesnya dimulai dengan

mengidentifikasi strategi bisnis. Selanjutnya, pelatihan strategis dan inisiatif pengembangan
yang mendukung strategi tersebut dipilih. Mentranslasikan pelatihan strategis dan inisiatif
pengembangan ini ke dalam pelatihan konkret dan kegiatan pengembangan adalah langkah
proses selanjutnya. Langkah terakhir melibatkan identifikasi ukuran atau metrik. Metrik ini
digunakan untuk menentukan apakah pelatihan telah membantu berkontribusi pada tujuan yang
terkait dengan strategi bisnis. Pada bagian ini komponen pertama ialah merinci setiap langkah
dalam proses tersebut seperti halnya visi yang merupakan gambaran masa depan yang ingin
dicapai perusahaan, sedangkan nilai adalah kepanjangan dari perusahaan. Komponen kedua
adalah tujuan perusahaan yaitu apa yang ingin dicapai perusahaan dalam jangka menengah
panjang, mereka merefleksikan bagaimana misi akan dijalankan. Pelatihan dapat berkontribusi
pada sejumlah tujuan bisnis yang berbeda, perusahaan nirlaba sering kali memasukkan tujuan
yang berkaitan dengan kepuasan pemangku kepentingan. Istilah pemangku kepentingan
mengacu pada pemegang saham (jika perusahaan diperdagangkan secara publik dan mencari
laba), masyarakat, pelanggan, karyawan, dan semua pihak lain yang berkepentingan untuk
melihat keberhasilan perusahaan.

Komponen ketiga dan keempat, analisis eksternal dan internal, digabungkan untuk
membentuk apa yang disebut analisis SWOT. Analisis SWOT terdiri dari analisis internal
kekuatan dan kelemahan serta analisis eksternal tentang peluang dan ancaman bagi perusahaan.
Analisis eksternal melibatkan pemeriksaan lingkungan operasi untuk mengidentifikasi peluang
dan ancaman. Sedangkan analisis internal mencoba untuk mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan perusahaan. Ini berfokus pada pemeriksaan kuantitas dan kualitas yang tersedia dari
modal keuangan, fisik, dan manusia. Setelah menyelesaikan analisis SWOT, perusahaan
memiliki semua informasi yang dibutuhkan untuk mempertimbangkan bagaimana bersaing,
menghasilkan beberapa alternatif strategi bisnis, dan membuat pilihan strategis. Pilihan strategis
merupakan strategi yang diyakini sebagai alternatif terbaik untuk mencapai tujuan perusahaan.

2. Identifikasi Pelatihan Strategis dan Inisiatif Pengembangan untuk Mendukung

Strategi

Pelatihan strategis dan inisiatif pengembangan adalah tindakan terkait pembelajaran yang
harus diambil perusahaan untuk membantunya mencapai strategi bisnisnya. Pelatihan strategis
dan inisiatif pengembangan bervariasi menurut perusahaan tergantung pada industri, tujuan,
sumber daya, dan kapabilitas perusahaan. Inisiatif tersebut didasarkan pada lingkungan bisnis,
pemahaman tentang tujuan dan sumber daya perusahaan, dan wawasan tentang opsi pelatihan
dan pengembangan potensial. Mereka memberi perusahaan peta jalan untuk memandu pelatihan
khusus dan kegiatan pengembangan. Mereka juga menunjukkan bagaimana fungsi pelatihan
akan membantu perusahaan mencapai tujuannya (dan dalam melakukannya, menunjukkan
bagaimana fungsi pelatihan akan menambah nilai).

Untuk berkontribusi pada strategi bisnis perusahaan, penting agar fungsi pelatihan
memahami dan mendukungnya serta memberikan nilai kepada pelanggannya. Menghubungkan
rencana pelatihan dengan rencana bisnis adalah penting karena rencana bisnis menggambarkan
prioritas perusahaan (rencana atau inisiatif) dan menyertakan deskripsi siapa yang akan terlibat,
konteks dan bagaimana hal itu dapat mempengaruhi rencana, bagaimana rencana tersebut akan
dilaksanakan dan keputusan apa yang harus dibuat, termasuk yang melibatkan pelatihan dan
pengembangan, untuk meningkatkan kemungkinan keberhasilan rencana. Kebutuhan pelatihan
harus diidentifikasi dengan cepat dan pelatihan yang efektif disediakan. Artinya, perusahaan
harus mempercepat laju pembelajaran karyawan. Selain itu, perusahaan mengandalkan sistem
pendukung kinerja yang memberi karyawan akses langsung ke informasi, nasihat, dan panduan.

Terakhir, lingkungan kerja yang mendukung diperlukan agar karyawan termotivasi untuk
berpartisipasi dalam kegiatan pelatihan dan pembelajaran, menggunakan apa yang mereka
pelajari di tempat kerja, dan berbagi pengetahuan dengan orang lain. Dukungan nyata termasuk
waktu dan uang untuk pelatihan dan pembelajaran, serta area kerja yang mendorong karyawan
untuk bertemu dan mendiskusikan ide. Dukungan psikologis dari manajer dan rekan kerja untuk
pelatihan dan pembelajaran juga penting.

3. Memberikan Pelatihan dan Pengembangan Kegiatan Terkait ke Pelatihan Strategis

dan Inisiatif Pengembangan

Setelah perusahaan memilih pelatihan strategis dan inisiatif pengembangan terkait

dengan strategi bisnisnya, kemudian mengidentifikasi pelatihan khusus dan kegiatan
pengembangan yang akan memungkinkan inisiatif ini dicapai. Kegiatan ini termasuk
mengembangkan inisiatif yang terkait dengan penggunaan teknologi baru dalam pelatihan,
meningkatkan akses ke program pelatihan untuk kelompok karyawan tertentu, mengurangi
waktu pengembangan, dan mengembangkan penawaran kursus baru atau yang diperluas.
 4. Identifikasi dan Kumpulkan Metrik untuk Menunjukkan Keberhasilan Pelatihan

Bagaimana perusahaan menentukan apakah kegiatan pelatihan dan pengembangan

benar-benar berkontribusi pada strategi dan tujuan bisnis? Penentuan ini melibatkan
pengidentifikasian dan pengumpulan metrik, hasil tingkat bisnis yang dipilih untuk mengukur
nilai keseluruhan dari pelatihan atau inisiatif pembelajaran. Contoh: metrik ukuran retensi
karyawan, keterlibatan karyawan, layanan kepuasan pelanggan, produktivitas, dan perbandingan
kualitas karyawan. Penting untuk mengenali perbedaan antara hasil program pelatihan dan
metrik bisnis. Biasanya, evaluasi program pelatihan melibatkan pengukuran kepuasan peserta
pelatihan dengan program tersebut, menilai peningkatan dalam pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan peserta pelatihan, atau mengidentifikasi apakah program tersebut mempengaruhi
hasil bisnis seperti produktivitas. Dibandingkan dengan hasil evaluasi pelatihan, metrik berfokus
pada hasil daripada hasil lainnya. Mereka adalah ukuran terkait bisnis strategis. Artinya, mereka
tidak terkait dengan satu kursus atau program tetapi dipilih untuk mewakili nilai yang diharapkan
dari beberapa program atau inisiatif pembelajaran.

Metrik harus dikaitkan langsung dengan strategi dan tujuan bisnis. Misalnya, metrik
dapat mengevaluasi layanan pelanggan, kepuasan atau keterlibatan karyawan, pergantian
karyawan, jumlah cacat produk, waktu yang dihabiskan dalam pengembangan produk, jumlah
paten, atau waktu yang dihabiskan untuk mengisi posisi manajemen. Ada empat perspektif dan
contoh metrik yang digunakan untuk mengukurnya meliputi:

- Pelanggan (waktu, kualitas, kinerja, layanan, biaya)

- Internal (proses yang mempengaruhi kepuasan pelanggan)

- Inovasi dan pembelajaran (efisiensi operasi, kepuasan karyawan,

berkelanjutanperbaikan)

- Keuangan (profitabilitas, pertumbuhan, nilai pemegang saham)

2.3 Karakteristik Organisasi yang Berpengaruh Terhadap Pelatihan

Jumlah dan jenis pelatihan serta penyelenggaraan fungsi pelatihan di suatu perusahaan
dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain sebagai berikut :

1. Ukuran perusahaan

Pelatihan berbeda antara perusahaan kecil dan besar. Kebanyakan pelatihan di

perusahaan kecil biasanya informal. Pemilik perusahaan, manajer, atau karyawan yang lebih
berpengalaman bertanggung jawab atas pelatihan. Karyawan dilatih untuk melakukan pekerjaan
mereka dengan cara yang disukai pemiliknya. Sedangkan untuk perusahaan besar lebih bersifat
formal atau lebih terperinci dan terbagi lagi kedalam beberapa proses.

2. Peran Karyawan dan Manajer

Peran karyawan dan manajer dalam suatu perusahaan mempengaruhi fokus kegiatan
pelatihan, pengembangan, dan pembelajaran. Secara tradisional, peran karyawan adalah
melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan arahan manajer mereka. Karyawan tidak dilibatkan
dalam meningkatkan kualitas produk atau layanan. Namun, dengan penekanan pada penciptaan
modal intelektual dan pergerakan menuju sistem kerja berkinerja tinggi dengan menggunakan
tim, karyawan saat ini melakukan banyak peran yang pernah diperuntukkan bagi manajemen
(misalnya, mempekerjakan, penjadwalan pekerjaan, dan berinteraksi dengan pelanggan, vendor,
dan pemasok).

Penelitian menunjukkan bahwa manajer saat ini diharapkan untuk melakukan hal berikut:

1. Kelola kinerja individu dan tim. (Memotivasi karyawan untuk mengubah kinerja,
memberikan umpan balik kinerja, dan memantau kegiatan pelatihan. Memperjelas tujuan
individu dan tim dan memastikan keselarasan dengan tujuan perusahaan)
2. Kembangkan karyawan dan dorong pembelajaran berkelanjutan. (Jelaskan tugas
kerja dan berikan keahlian teknis. Ciptakan lingkungan yang mendorong pembelajaran)
3. Merencanakan dan mengalokasikan sumber daya. (Terjemahkan rencana strategis ke
dalam tugas kerja dan tetapkan tanggal target untuk proyek)
4. Mengoordinasikan kegiatan dan tim yang saling bergantung. (Membujuk unit lain
untuk menyediakan produk atau sumber daya yang dibutuhkan oleh kelompok kerja, dan
 memahami tujuan dan rencana unit lain. Pastikan bahwa tim memenuhi kebutuhan
pelanggan internal dan eksternal)
5. Kelola kinerja grup. (Tentukan area tanggung jawab, bertemu dengan manajer lain
untuk membahas efek perubahan dalam unit kerja pada grup mereka, memfasilitasi
perubahan, dan menerapkan strategi bisnis)
6. Memfasilitasi proses pengambilan keputusan. (Memfasilitasi pengambilan keputusan
tim dan individu. Mendorong penggunaan proses pengambilan keputusan yang efektif
(misalnya, menangani konflik, pengendalian proses statistic)
7. Ciptakan dan pertahankan kepercayaan. (Pastikan setiap anggota tim bertanggung
jawab atas beban kerja dan pelanggannya. Perlakukan semua anggota tim dengan hormat.
Dengarkan dan tanggapi ide tim dengan jujur)
8. Mewakili unit kerja seseorang. (Kembangkan hubungan dengan manajer lain,
komunikasikan kebutuhan workgroup ke unit lain, dan berikan informasi tentang status
workgroup ke grup lain)

3. Dukungan Manajemen Atas

CEO, manajer puncak di perusahaan, dan anggota tim eksekutif lainnya memainkan
peran kunci dalam menentukan pentingnya pelatihan dan pembelajaran di perusahaan. CEO
bertanggung jawab untuk:

1. Menetapkan arah pembelajaran yang jelas (visi).

2. Memberikan dorongan, sumber daya, dan komitmen untuk pembelajaran strategis
3. Berperan aktif dalam mengatur pembelajaran, termasuk mengkaji tujuan dan sasaran
serta memberikan wawasan tentang bagaimana mengukur efektivitas pelatihan
4. Mengembangkan program pembelajaran baru untuk perusahaan
5. Program pengajaran atau penyediaan sumber daya online

4. Integrasi Unit Bisnis

Sejauh mana unit perusahaan atau bisnis terintegrasi memengaruhi jenis pelatihan yang
berlangsung. Dalam bisnis yang sangat terintegrasi, karyawan perlu memahami unit, layanan,
dan produk lain di perusahaan. Pelatihan kemungkinan termasuk merotasi karyawan antara
pekerjaan di bisnis yang berbeda sehingga mereka dapat memperoleh pemahaman tentang bisnis
secara keseluruhan.

5. Kehadiran Global

Pengembangan pasar produk dan layanan global adalah tantangan penting bagi
perusahaan. Untuk perusahaan dengan operasi global, pelatihan digunakan untuk mempersiapkan
karyawan untuk tugas sementara atau jangka panjang di luar negeri. Juga, karena karyawan
tersebar secara geografis di luar negeri, perusahaan perlu menentukan apakah pelatihan akan
dilakukan dan dikoordinasikan dari fasilitas pusat atau akan menjadi tanggung jawab instalasi
satelit yang terletak di dekat fasilitas luar negeri. Sebuah kunci tantangannya adalah memastikan
pembelajaran efektif bagi semua

6. Kondisi Bisnis

Ketika pengangguran rendah atau bisnis tumbuh dengan kecepatan tinggi dan
membutuhkan lebih banyak karyawan, perusahaan sering kali mengalami kesulitan untuk
menarik karyawan baru, menemukan karyawan dengan keterampilan yang diperlukan, dan
mempertahankan karyawan saat ini. Perusahaan mungkin menemukan diri mereka diposisi
mempekerjakan karyawan yang mungkin tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan itu. Selain itu,
dalam kondisi bisnis seperti ini, perusahaan perlu mempertahankan karyawan yang berbakat.
Dalam ekonomi berbasis pengetahuan (termasuk bidang teknologi informasi dan farmasi),
pengembangan produk bergantung pada keterampilan khusus karyawan.
 2.4 Kebutuhan Pelatihan dalam Strategi yang Berbeda

Strategi Tekanan Bagaimana Masalah kunci Implikasi

Tercapai Pelatihan

Konsentrasi • Pangsa pasar • Meningkatkan • Mata uang • Membangun tim

meningkat kualitas produk keterampilan • Pelatihan silang
• Mengurangi • Meningkatkan •Pengembangan • Program khusus
biaya produktivitas tenaga kerja • Pelatihan
pengoperasian atau berinovasi yang ada keterampilan
• Ceruk pasar proses teknis interpersonal
dibuat atau • Sesuaikan • Pelatihan di tempat
dipertahankan produk atau kerja
layanan

Pertumbuhan • Perkembangan • Pasarkan • Penciptaan • Komunikasi nilai

Internal pasar produk yang pekerjaan dan produk yang
• Pengembangan sudah ada / tugas baru berkualitas tinggi
produk tambahkan • Inovasi • Pelatihan budaya
• Inovasi saluran • Menejemen • Pengembangan
• Usaha bersama distribusi kemampuan budaya organisasi
• Merger • Memperluas yang menghargai
• Globalisasi pasar global pemikiran dan
• Modifikasi analisis kreatif
produk yang • Kompetensi teknis
sudah ada dalam pekerjaan
• Buat produk • Pelatihan manajer
baru atau dalam umpan balik
berbeda dan komunikasi
• Perluas melalui • Keterampilan
kepemilikan negosiasi konflik
bersama
•
Mengidentifikasi
dan
mengembangkan
manajer
Pertumbuhan • Integrasi • Mengakuisisi • Integrasi • Penentuan
 Eksternal horisontal perusahaan yang • Redundansi kemampuan
(Akuisisi) • Integrasi vertikal beroperasi pada •Restrukturisasi karyawan di
• Diversifikasi tahap yang sama perusahaan yang
konsentris dalam rantai diakuisisi
pasar produk • Integrasi sistem
(akses pasar pelatihan
baru) • Metode dan
• Dapatkan prosedur perusahaan
bisnis yang gabungan
dapat memasok • Membangun tim
atau membeli • Pengembangan
produk budaya bersama
• Mengakuisisi
perusahaan yang
tidak memiliki
kesamaan apa
pun dengan
perusahaan yang
mengakuisisi

• Penghematan • Mengurangi • Efisiensi • Motivasi,

Disinvestasi • Berputar biaya penetapan tujuan,
• Divestasi • Mengurangi manajemen waktu,
• Likuidasi aset manajemen stres,
• Menghasilkan pelatihan silang
pendapatan • Pelatihan
• Definisikan Kepemimpinan
ulang tujuan • Komunikasi
• Jual semua aset antarpribadi
• Bantuan
penempatan
• Pelatihan
keterampilan
mencari kerja

Tabel diatas menjelaskan empat strategi bisnis yaitu: konsentrasi, pertumbuhan internal,
pertumbuhan eksternal, dan diinvestasi. Setiap strategi berbeda berdasarkan tujuan bisnisnya.
 - Strategi Konsentrasi
Strategi ini berfokus pada peningkatan pangsa pasar, pengurangan biaya, atau penciptaan
dan pemeliharaan ceruk pasar untuk produk dan jasa. Perusahaan yang berfokus pada
ceruk pasar (strategi konsentrasi) perlu menekankan mata uang keterampilan dan
pengembangan tenaga kerja yang ada.
- Strategi Pertumbuhan Internal
Strategi ini berfokus pada pasar baru dan pengembangan produk, inovasi, dan usaha
patungan. Misalnya, penggabungan antara Continental dan United Airlines menciptakan
maskapai penerbangan terbesar di dunia. Perusahaan dengan strategi pertumbuhan
internal menghadapi tantangan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan bakat
- Strategi Pertumbuhan Eksternal
Strategi ini lebih menekankan pada memperoleh vendor dan pemasok atau membeli
bisnis yang memungkinkan perusahaan untuk berekspansi ke pasar baru. Misalnya,
Amazon, perusahaan e-commerce, mengakuisisi Whole Foods, rantai toko grosir
makanan organik.
- Strategi Disinvestasi
Strategi ini lebih menekankan likuidasi dan divestasi bisnis. Perusahaan Divestasi perlu
melatih karyawan dalam keterampilan mencari kerja dan fokus pada pelatihan silang
karyawan yang mungkin menemukan diri mereka dalam pekerjaan dengan tanggung
jawab yang semakin luas.

Penelitian menunjukkan adanya hubungan antara strategi bisnis dan jumlah serta jenis
pelatihan. Tabel diatas menunjukkan bahwa masalah pelatihan sangat bervariasi dari satu strategi
ke strategi lainnya. Organisasi harus memberikan pelatihan dalam sistem, seperti instruksi
tentang cara kerja e-mail dan intranet perusahaan.

BAB III
 KESIMPULAN

Pelatihan dan pengembangan perlu dikaitkan dengan strategi organisasi dalam

menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Pelatihan strategi berfokus pada usaha
pengembangan kompetensi, nilai dan keunggulan kompetitif untuk organisasi. Perubahan strategi
akan berdampak pada program pelatihan dan pengembangan. Dalam kenyataannya seringkali
program ini masih terpisah dengan strategi organisasi karena line manager belum dipersiapkan.
Hal terpenting dari organisasi pembelajaran yaitu lingkungan belajar yang mendukung, proses
dan prakter belajar, manajer memperkuat penbelajaran, implikasi pembelajaran untuk
pengembangan SDM.

Karakteristik organisasi yang berpengaruh terhadap pelatihan yaitu peran karyawan dan
manajer, dukungan manajemen top, integrasi unit bisnis, kehadiran global, praktik HRM.
Implikasi utama dari strategi-strategi bisnis organisasional pada usaha pelatihan perusahaan
menegaskan kebutuhan program dan aktivitas pelatihan untuk mendukung strategi bisnis
perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Noe,Raymond. 2020. Employee training and development. Edisi Delapan. New York, NY:
McGraw-Hill Education