“Pembelajaran Dan Transfer Dalam Penelitian”

Dosen Pengampu :

Dr. Drs Desak Ketut Sintasih, MSi

Oleh :

Kelompok 6

Ni Wayan Nina Suariyanti 1807521004

Adinda Putri Wijayanti 1807521014

Ni Putu Intan Permata Dewi 1807521119

PROGRAM STUDI S1 REGULER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2020
 PENDAHULUAN

Dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan para sumber daya manusia yang menjadi
penggerak dari berbagaimacam pekerjaan yang akan dikerjakan oleh karyawan.Karyawan
mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda-bedadalam melaksanakan pekerjaan mereka, namun
terkadangkaryawan malah tidak tahu apa yang harus dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan
yang harus mereka kerjakan.
Pekerjaan yang dilakukan dengan pembelajaran dan pelatihan yang sesuai dengan isi
kerja akan mendorong kemajuan setiap usaha yang pada gilirannya akan juga meningkatkan
pendapatan, baik pendapatan perorangan, kelompok maupun pendapatan nasional. Dengan
program pelatihan yang efektif dan efisien, maka kemampuan yang diperoleh melalui
pembelajaran formal dan non formal yang dimiliki karyawan akan turut meningkatkan
kemampuan dan penguasaan akan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada
produktivitas kerja yang baik.
Peningkatan kualitas, efektifitas dan efesiensi tidak hanya tergantung pada teknologi
mesin-mesin modern, modal yang cukup dan adanya bahan baku yang bermutu saja. Manajemen
sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan
agar sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat digunakan untuk mencapai tujuan.
Adapun materi yang akan dibahas pada rangkuman ini adalah :
1. Pengertian Pembelajaran
2. Teori-Teori Tentang Pembelajaran SDM Dalam Perusahaan
3. Pola dan Latihan Belajar
4. Transfer dari Pelatihan
 PEMBAHASAN

1 Pengertian Pembelajaran

Pembelajaran adalah perubahan kemampuan manusia yang relatif permanen yangbukan

merupakan hasil dari proses pertumbuhan. Kemampuan ini terkait dengan hasil pembelajaran
tertentu sebagai informasi verbal mencakup nama atau label, fakta, dan badan pengetahuan.
Informasi verbal mencakup pengetahuan khusus yang dibutuhkan karyawan dalam
pekerjaanmereka. Misalnya, seorang manajer harus mengetahui nama-nama berbagai jenis
peralatan serta pengetahuan yang terkait dengan Total Quality Management.
Keterampilan intelektual meliputi konsep dan aturan. Konsep dan aturan ini sangat penting
untuk memecahkan masalah, melayani pelanggan, dan menciptakan produk. Misalnya, seorang
manajer harus mengetahui langkah-langkah dalam proses penilaian kinerja (misalnya,
mengumpulkan data, meringkas data, mempersiapkan wawancara penilaian dengan karyawan)
untuk melakukan penilaian karyawan.

Keterampilan motorik meliputi koordinasi gerakan fisik. Misalnya, seorang reparasi telepon
harus memiliki koordinasi dan ketangkasan yang diperlukan untuk menaiki tangga dan tiang
telepon. Sikap adalah kombinasi dari keyakinan dan perasaan yang mempengaruhi seseorang
untuk berperilaku dengan cara tertentu. Sikap mencakup komponen kognitif (keyakinan),
komponen afektif (perasaan), dan komponen kesengajaan (cara seseorang berperilaku
sehubungan dengan subjek sikap). Sikap penting terkait pekerjaan termasuk kepuasan kerja,
komitmen terhadap organisasi, dan keterlibatan kerja. Misalkan Anda mengatakan bahwa
seorang karyawan memiliki “sikap positif” terhadap pekerjaannya. Ini berarti orang tersebut
menyukai pekerjaannya (komponen afektif). Dia mungkin menyukai pekerjaannya karena itu
menantang dan memberikan kesempatan untuk bertemu orang (komponen kognitif). Karena dia
menyukai pekerjaannya, dia bermaksud untuk tetap bersama perusahaan dan melakukan yang
terbaik di tempat kerja (komponen yang disengaja). Program pelatihan dapat digunakan untuk
mengembangkan atau mengubah sikap karena sikap telah terbukti terkait dengan penarikan fisik
dan mental dari pekerjaan, pergantian, dan perilaku yang berdampak pada kesejahteraan
perusahaan (misalnya, membantu karyawan baru).
 Strategi kognitif mengatur proses pembelajaran. Mereka berhubungan dengan keputusan
pelajar mengenai informasi apa yang harus diperhatikan (yaitu, memperhatikan), bagaimana
mengingat, dan bagaimana memecahkan masalah. Misalnya, fisikawan mengingat warna
spektrum cahaya dengan mengingat nama “Roy G. Biv” (merah, oranye, kuning, hijau, biru, nila,
ungu). Seperti yang ditunjukkan bab ini, setiap hasil pembelajaran membutuhkan sekumpulan
kondisi yang berbeda agar pembelajaran terjadi. Sebelum bab ini menyelidiki proses
pembelajaran secara mendetail, bab ini melihat teori-teori yang membantu menjelaskan
bagaimana orang belajar.

2 Teori-Teori Tentang Pembelajaran SDM Dalam

Perusahaan a Teori Penguatan

Teori penguatan menekankan bahwa orang termotivasi untuk melakukan atau

menghindari perilaku tertentu karena hasil masa lalu yang dihasilkan dari perilaku tersebut.
Ada beberapa proses dalam teori penguatan. Penguatan positif adalah hasil yang
menyenangkan sebagai hasil dari suatu perilaku. Penguatan negatif adalah menghilangkan
hasil yang tidak menyenangkan. Dari perspektif pelatihan, teori penguatan menyarankan
bahwa agar peserta didik memperoleh pengetahuan, mengubah perilaku, atau memodifikasi
keterampilan, pelatih perlu mengidentifikasi hasil apa yang paling positif (dan negatif) bagi
peserta didik. Pelatih kemudian perlu menghubungkan hasil ini dengan pengetahuan atau
keterampilan yang diperoleh peserta atau mengubah perilaku. Peserta didik dapat
memperoleh beberapa jenis manfaat dengan mengikuti program pelatihan. Manfaatnya
mungkin termasuk mempelajari cara yang lebih mudah atau lebih menarik untuk melakukan
pekerjaan mereka (terkait pekerjaan), bertemu karyawan lain yang dapat berfungsi sebagai
sumber daya ketika masalah terjadi (pribadi), atau meningkatkan peluang untuk
mempertimbangkan posisi baru di perusahaan (terkait dengan karier). Menurut teori
penguatan, pelatih dapat menahan atau memberikan manfaat ini kepada peserta didik yang
menguasai konten program. Efektivitas pembelajaran tergantung pada pola atau jadwal
pemberian penguat atau manfaat tersebut.

b Teori Pembelajaran Sosial

Teori pembelajaran sosial menekankan bahwa orang belajar dengan mengamati orang
lain (model) yang mereka yakini kredibel dan berpengetahuan. Teori pembelajaran social
juga mengakui bahwa perilaku yang diperkuat atau dihargai cenderung diulang. Perilaku atau
keterampilan model yang dihargai diadopsi oleh pengamat. Menurut teori pembelajaran
sosial,
mempelajari keterampilan atau perilaku baru berasal dari (1) secara langsung mengalami
konsekuensi dari penggunaan perilaku atau keterampilan tersebut, atau (2) proses mengamati
orang lain dan melihat konsekuensi dari perilaku mereka. Menurut teori belajar sosial, belajar
juga dipengaruhi oleh selfefficacy seseorang. Efikasi diri adalah penilaian seseorang tentang
apakah dia berhasil mempelajari pengetahuan dan keterampilan. Efikasi diri merupakan salah
satu penentu kesiapan belajar. Seorang peserta pelatihan dengan kemanjuran diri yang tinggi
akan berusaha untuk belajar dalam program pelatihan dan kemungkinan besar akan bertahan
dalam pembelajaran bahkan jika lingkungannya tidak kondusif untuk belajar (misalnya,
ruang pelatihan yang bising). Sebaliknya, seseorang dengan efikasi diri yang rendah akan
memiliki keraguan diri untuk menguasai konten program pelatihan dan lebih mungkin untuk
menarik diri secara psikologis dan / atau fisik (melamun atau tidak menghadiri program).
Orang-orang ini percaya bahwa mereka tidak dapat belajar, dan terlepas dari tingkat usaha
mereka, mereka tidak akan dapat belajar.

Teori pembelajaran sosial menunjukkan bahwa empat proses terlibat dalam

pembelajaran: perhatian, retensi, reproduksi motorik, dan proses motivasi. Perhatian
menunjukkan bahwa orang tidak dapat belajar melalui observasi kecuali mereka menyadari
aspek penting dari kinerja model. Perhatian dipengaruhi oleh karakteristik model dan peserta
didik. Peserta didik harus menyadari keterampilan atau perilaku yang seharusnya mereka
amati. Model tersebut harus diidentifikasi dengan jelas dan kredibel. Pelajar harus memiliki
kemampuan fisik (kemampuan sensorik) untuk mengamati model. Selain itu, pelajar yang
telah berhasil mempelajari keterampilan atau perilaku lain dengan mengamati model lebih
cenderung memperhatikan model tersebut.

Peserta didik harus mengingat perilaku atau keterampilan yang mereka amati. Inilah
peran retensi. Peserta didik harus mengkodekan perilaku dan keterampilan yang diamati
dalam ingatan secara terorganisir sehingga mereka dapat mengingatnya untuk situasi yang
sesuai. Perilaku atau keterampilan dapat dikodekan sebagai gambar visual (simbol) atau
pernyataan verbal. Reproduksi motorik melibatkan percobaan perilaku yang diamati untuk
melihat apakah mereka menghasilkan penguatan yang sama dengan yang diterima model.
Kemampuan mereproduksi perilaku atau keterampilan tergantung pada sejauh mana
pembelajar dapat mengingat kembali keterampilan atau perilaku tersebut. Pelajar juga
harus memiliki
kemampuan fisik untuk melakukan perilaku atau menunjukkan keterampilan. Misalnya,
petugas pemadam kebakaran dapat mempelajari perilaku yang diperlukan untuk membawa
seseorang menjauh dari situasi berbahaya, tetapi dia mungkin tidak dapat menunjukkan
perilaku tersebut karena dia kekurangan kekuatan tubuh bagian atas. Perhatikan bahwa
kinerja perilaku biasanya tidak sempurna pada upaya pertama. Peserta didik harus memiliki
kesempatan untuk berlatih dan menerima umpan balik untuk mengubah perilaku mereka agar
serupa dengan perilaku model.

Peserta didik lebih cenderung mengadopsi perilaku yang dicontoh jika itu
menghasilkan hasil yang positif. Teori pembelajaran sosial menekankan bahwa perilaku yang
diperkuat (proses motivasi) akan terulang di masa depan. Misalnya, sumber utama konflik
dan stres bagi manajer sering kali berkaitan dengan wawancara penilaian kinerja. Seorang
manajer dapat, dengan mengamati manajer yang sukses, mempelajari perilaku yang
memungkinkan karyawan menjadi lebih partisipatif dalam wawancara penilaian kinerja
(misalnya, memberi karyawan kesempatan untuk menyuarakan keprihatinan mereka). Jika
manajer menggunakan perilaku ini dalam wawancara penilaian kinerja dan perilaku tersebut
dihargai oleh karyawan (misalnya, mereka membuat komentar seperti "Saya benar-benar
merasa rapat umpan balik adalah yang terbaik yang pernah kami lakukan") atau perilaku baru
tersebut dapat mengurangi konflik dengan karyawan (misalnya, penguatan negatif), manajer
akan lebih cenderung menggunakan perilaku ini dalam wawancara penilaian berikutnya.

c Teori Tujuan

Teori Penetapan Tujuan. Teori ini mengasumsikan bahwa perilaku dihasilkan dari
tujuan dan niat sadar seseorang. Sasaran memengaruhi perilaku seseorang dengan
mengarahkan energi dan perhatian, mempertahankan upaya dari waktu ke waktu, dan
memotivasi orang tersebut untuk mengembangkan strategi pencapaian sasaran. Penelitian
menunjukkan bahwa tujuan spesifik yang menantang menghasilkan kinerja yang lebih baik
daripada tujuan yang tidak jelas dan tidak menantang. Sasaran telah terbukti menghasilkan
kinerja tinggi hanya jika orang-orang berkomitmen pada sasaran tersebut. Karyawan
cenderung tidak berkomitmen pada suatu tujuan jika mereka yakin itu terlalu sulit. Teori ini
juga digunakan dalam desain program pelatihan. Teori penetapan tujuan menyarankan bahwa
pembelajaran dapat difasilitasi dengan memberi peserta pelatihan tujuan dan sasaran yang
menantang. Secara spesifik, pengaruh teori penetapan tujuan dapat dilihat dalam
pengembangan RPP pelatihan. Seperti yang dijelaskan nanti dalam bab ini, rencana pelajaran
ini dimulai dengan tujuan spesifik yang memberikan informasi mengenai tindakan yang
diharapkan yang akan didemonstrasikan oleh pelajar, kondisi di mana pembelajaran akan
terjadi, dan tingkat kinerja yang akan dinilai dapat diterima.

Orientasi tujuan. Orientasi tujuan mengacu pada tujuan yang dipegang oleh peserta
pelatihan dalam situasi pembelajaran. Orientasi tujuan dapat mencakup orientasi
pembelajaran atau orientasi kinerja. Orientasi belajar berkaitan dengan upaya meningkatkan
kemampuan atau kompetensi dalam suatu tugas. Orang-orang dengan orientasi pembelajaran
percaya bahwa keberhasilan pelatihan didefinisikan sebagai menunjukkan peningkatan dan
membuat kemajuan, lebih memilih pelatih yang lebih tertarik pada bagaimana peserta
pelatihan belajar daripada bagaimana kinerja mereka, dan melihat kesalahan dan kesalahan
sebagai bagian dari proses pembelajaran. Orientasi kinerja mengacu pada pelajar yang
berfokus pada kinerja tugas dan bagaimana mereka dibandingkan dengan orang lain. Orang
dengan orientasi kinerja mendefinisikan sukses sebagai kinerja tinggi relatif terhadap orang
lain, menghargai kemampuan tinggi lebih dari belajar, dan menemukan bahwa kesalahan dan
kesalahan menyebabkan kecemasan dan ingin menghindarinya.

d Teori Kebutuhan

Teori kebutuhan membantu menjelaskan nilai yang diberikan seseorang pada hasil
tertentu. Kebutuhan adalah kekurangan yang dialami seseorang kapan saja. Suatu kebutuhan
memotivasi seseorang untuk berperilaku untuk memenuhi kekurangannya. Teori kebutuhan
Maslow dan Alderfer berfokus pada kebutuhan fisiologis, kebutuhan keterkaitan (kebutuhan
untuk berinteraksi dengan orang lain), dan kebutuhan pertumbuhan (harga diri, aktualisasi
diri)
.13 Baik Maslow dan Alderfer percaya bahwa orang mulai dengan mencoba memenuhi
kebutuhan di tingkat terendah, kemudian naikkan hierarki saat kebutuhan tingkat yang lebih
rendah terpenuhi. Artinya, jika kebutuhan fisiologis tidak terpenuhi, perilaku seseorang akan
difokuskan terlebih dahulu pada pemenuhan kebutuhan tersebut sebelum kebutuhan
keterkaitan atau pertumbuhan mendapat perhatian. Perbedaan utama antara hierarki
kebutuhan Alderfer dan Maslow adalah bahwa Alderfer memungkinkan kemungkinan
bahwa jika
kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dipenuhi, karyawan akan kembali fokus pada
kebutuhan tingkat yang lebih rendah.

Teori kebutuhan menyarankan bahwa untuk memotivasi pembelajaran, pelatih harus

mengidentifikasi kebutuhan peserta pelatihan dan mengkomunikasikan bagaimana konten
program pelatihan berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ini. Juga, jika kebutuhan dasar
tertentu dari peserta pelatihan (misalnya, kebutuhan fisiologis dan keselamatan) tidak
terpenuhi, mereka kemungkinan tidak akan termotivasi untuk belajar. Implikasi lain dari teori
kebutuhan berkaitan dengan pemberian pilihan program pelatihan kepada karyawan.

e Teori Harapan

Teori harapan menyatakan bahwa perilaku seseorang didasarkan pada tiga faktor:
harapan, perantaraan, dan valensi. Keyakinan tentang hubungan antara mencoba melakukan
suatu perilaku dan benar-benar bekerja dengan baik disebut pengharapan. Harapan mirip
dengan self-efficacy. Dalam teori harapan, keyakinan bahwa melakukan perilaku tertentu
(misalnya, menghadiri program pelatihan) dikaitkan dengan hasil tertentu (misalnya, mampu
melakukan pekerjaan Anda dengan lebih baik) disebut perantaraan. Valensi adalah nilai yang
diberikan seseorang pada suatu hasil (misalnya, betapa pentingnya melakukan lebih baik
dalam pekerjaan).

Dari perspektif pelatihan, teori harapan menunjukkan bahwa pembelajaran paling

mungkin terjadi ketika karyawan yakin mereka dapat mempelajari isi program (harapan);
pembelajaran terkait dengan hasil seperti kinerja kerja yang lebih baik, kenaikan gaji, atau
pengakuan rekan kerja (perantaraan); dan karyawan menghargai hasil ini (valensi).

f Teori Pembelajaran Orang Dewasa

Teori belajar orang dewasa dikembangkan dari kebutuhan akan teori khusus tentang
bagaimana orang dewasa belajar. Sebagian besar teori pendidikan serta lembaga pendidikan
formal telah dikembangkan secara eksklusif untuk mendidik anak-anak dan remaja.
Pedagogi, seni dan ilmu mengajar anak-anak, telah mendominasi teori pendidikan. Pedagogi
memberi instruktur tanggung jawab utama untuk membuat keputusan tentang konten
pembelajaran, metode, dan evaluasi. Siswa umumnya dipandang sebagai (1) penerima pasif
dari arahan dan
 isi dan (2) membawa sedikit pengalaman yang dapat berfungsi sebagai sumber daya ke
lingkungan belajar.

g Teori Pengolahan Informasi

Dibandingkan dengan teori pembelajaran lainnya, teori pemrosesan informasi lebih

menekankan pada proses internal yang terjadi ketika konten pelatihan dipelajari dan
dipertahankan. Pengolahan informasi dimulai ketika pesan atau rangsangan (bisa berupa
suara, bau, sentuhan, atau gambar) dari lingkungan diterima oleh reseptor (telinga, hidung,
kulit, mata). Pesan disimpan dalam indera dan disimpan dalam memori jangka pendek. Pesan
tersebut kemudian diubah atau diberi kode untuk penyimpanan dalam memori jangka
panjang. Proses pencarian terjadi dalam memori selama waktu respons terhadap pesan atau
stimulus diatur. Generator respons mengatur respons tim dan memberi tahu efektor (otot) apa
yang harus dilakukan. "Apa yang harus dilakukan" berkaitan dengan salah satu dari lima
hasil belajar: informasi verbal, keterampilan kognitif, keterampilan motorik, keterampilan
intelektual, atau sikap. Tautan terakhir dalam model ini adalah umpan balik dari lingkungan.
Umpan balik ini memberi pelajar suatu evaluasi atas tanggapan yang diberikan. Informasi ini
dapat datang dari orang lain atau pengamatan pelajar sendiri dari hasil tindakannya. Evaluasi
positif dari respons memberikan penguatan bahwa perilaku tersebut diinginkan dan harus
disimpan dalam memori jangka panjang untuk digunakan dalam situasi serupa.

3 Pola Dan Latihan Belajar

Pembelajaran dapat dianggap sebagai siklus dinamis yang melibatkan empat tahap:
pengalaman konkret, observasi reflektif, konseptualisasi abstrak, dan eksperimen aktif. Pertama,
seorang peserta pelatihan menemukan pengalaman konkret (misalnya, masalah pekerjaan). Ini
diikuti dengan pemikiran (observasi reflektif) tentang masalah, yang mengarah pada generasi ide
tentang bagaimana memecahkan masalah (konseptualisasi abstrak) dan akhirnya ke implementasi
ide-ide tersebut langsung ke masalah (eksperimen aktif). Menerapkan ide memberikan umpan
balik mengenai keefektifannya, sehingga pelajar dapat melihat hasil dan memulai proses
pembelajaran dari awal lagi. Peserta pelatihan terus mengembangkan konsep,
menerjemahkannya menjadi ide, mengimplementasikannya, dan menyesuaikannya sebagai hasil
dari pengamatan pribadi mereka tentang pengalaman mereka.
 Peneliti telah mengembangkan kuesioner untuk mengukur kelemahan dan kelebihan
peserta pelatihan dalam siklus pembelajaran. Beberapa orang memiliki kecenderungan untuk
melebih-lebihkan atau meremehkan satu tahap dari siklus pembelajaran atau untuk menghindari
tahap-tahap tertentu. Kunci pembelajaran yang efektif adalah menjadi kompeten di masing-
masing dari empat tahap. Empat gaya belajar dasar diyakini ada. Gaya belajar ini
menggabungkan elemen dari masing-masing dari empat tahapan siklus pembelajaran.
Karakteristik dan tahap belajar yang dominan dari gaya-gaya ini, yang disebut Diverger,
Assimilators, Converger, dan Akomodator. Meskipun kuesioner telah banyak digunakan sebagai
bagian dari program pelatihan, beberapa penelitian telah menyelidiki keandalan dan validitas
gaya belajar.

Converger. Kombinasi dari berfikir dan berbuat (thinking and doing). Seseorang dengan
tipe ini biasanya mempunyai kemampuan yang unggul dalam menemukan fungsi praktis dari
berbagai ide dan teori. Biasanya mereka punya kemampuan yang baik dalam pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan. Mereka juga cenderung lebih menyukai tugas-tugas teknis
(aplikatif) daripada masalah sosial atau hubungan antar pribadi. Mereka tertarik pada ilmu
pengetahuan alam dan teknik. Diverger. Kombinasi dari perasaan dan pengamatan (feeling and
watching). Seseorang dengan tipe ini unggul dalam melihat situasi konkret dari berbagai sudut
pandang yang berbeda, kemudian menghubungkannya menjadi suatu kesatuan yang utuh.
Pendekatannya pada setiap situasi adalah mengamati dan bukan bertindak. Anak dengan tipe ini
lebih suka berhubungan dengan manusia dan mereka juga menyukai tugas belajar yang
menuntutnya untuk menghasilkan ide-ide.Assimilator. Kombinasi dari berpikir dan mengamati
(thinking and watching). Seseorang dengan tipe ini lebih tertarik pada konsep-konsep yang
abstrak. Mereka juga tidak terlalu memerhatikan penerapan praksis dari ide-ide mereka dan
mereka juga kurang perhatian pada orang lain, serta cenderung lebih teoritis.Akomodator.
Kombinasi dari perasaan dan tindakan (feeling and doing). Anak dengan tipe ini memiliki
kemampuan belajar yang baik dari hasil pengalaman nyata yang dilakukan sendiri, mereka juga
berminat pada pengembangan konsep-konsep. Seseorang dengan tipe ini berminat pada hal-hal
yang konkret dan bersifat eksperimen. Mereka juga suka membuat rencana dan melibatkan
dirinya dalam berbagai pengalaman baru dan menantang.
 4 Transfer Dari Pelatihan

Pelatihan yang efektif dan dikatakan berhasil apabila karyawan yang dilatih dapat
melakukan transfer of training pada saat melaksanakan pekerjaannya sehari-hari (Baldwin dan
Ford, 1988). Holton et al., (1997) mengatakan bahwa transfer of training adalah penerapan
pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap karyawan dalam konteks pekerjaan nyata.
Transfer of training didefinisikan sebagai sebuah proses penerapan pengetahuan, keterampilan,
perilaku, dan sikap ke dalam dunia kerja oleh karyawan, yang memerlukan generalisasi hasil
pelatihan terhadap konteks pekerjaan dan ketekunan dari waktu ke waktu dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai (Velada et al., 2007). Abdulah dan Suring (2010) mendefinisikan
transfer of training sebagai penerapan pengetahuan dan keterampilan secara efektif dan
berkelanjutan yang diperoleh dalam pelatihan oleh karyawan untuk pekerjaan mereka, baik di
dalam dan di luar pekerjaan. Kaswan (2012) juga mendefinisikan transfer of training sebagai
penggunaan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dipelajari di pelatihan dalam
pekerjaan.

Transfer of training yang efektif harus memenuhi dua kondisi. Pertama: karyawan dapat
membawa materi yang dipelajari dalam pelatihan dan menerapkannya dalam konteks pekerjaan
di mana mereka bekerja. Kedua: karyawan dapat terus menggunakan materi yang dipelajari
dalam kurun waktu 20 21 yang lama (Mathis dan Jackson, 2011). Menurut Baldwin dan Huang
(2010), transfer of training secara historis melibatkan dua proses utama. Pertama: generalisasi:
besarnya pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam pembelajaran diterapkan untuk
berbagai pengaturan, orang, dan situasi dari orangorang yang terlatih. Kedua pemeliharaan:
tingkat peningkatan kinerja akibat dari pengalaman belajar bertahan dari waktu ke waktu. Untuk
menelaah studi mengenai transfer of training Baldwin dan Ford (1988) membangun sebuah
model umum transfer of training, di mana model ini menjadi acuan bagi para peneliti peneliti di
bidang transfer of training. Gambar dibawah ini menyajikan ilustrasi model umum transfer of
training dan dilanjutkan dengan penjelasan mengenai model.

Desain pelatihan juga merupakan hal yang penting, agar materi yang diberikan pada saat
pelatihan lebih mudah diterima. Desain pelatihan berkaitan dengan isi/materi pelatihan, ruang
kelas, instruktur, dan praktek langsung. Desain pelatihan yang baik menjadi umpan balik bagi
peserta maupun penyelenggara, sehingga proses belajar dan transfer of training akan lebih
mudah.
 Demikian juga dengan dukungan dalam lingkungan kerja yang berbentuk dukungan
dalam organisasi yang dirasakan oleh karyawan ketika mereka percaya bahwa pihak lain (seperti
atasan, kelompok kerja) memberikan peluang untuk melakukan transfer of training ke tempat
kerja. Beberapa ahli berpendapat bahwa dalam melakukan transfer of training ke tempat kerja
banyak tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut terkait dengan input pelatihan, output
pelatihan dan kondisi transfer. Tantangan-tantangan tersebut dapat mengurangi motivasi
karyawan yang mengikuti pelatihan, untuk melakukan transfer of training. Untuk mengatasi
tantangan tersebut, perlu pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan yang
telah 23 mengikuti pelatihan agar tetap bersemangat melakukan transfer of training ke tempat
kerja. Teori sosial kognitif menjelaskan bahwa perilaku manusia dalam konteks interaksi terjadi
timbal balik yang berkesinambungan antara kognitif, perilaku, dan pengaruh lingkungan
(Bandura, 1986). Kondisi lingkungan sekitar individu sangat berpengaruh kepada pola belajar
sosial jenis ini.

Indikator Transfer of Training

Beberapa penelitian tentang transfer of training mengungkapkan bahwa transfer of

training dilakukan untuk mengukur kemampuan karyawan menerapkan hasil yang diperoleh
dalam pelatihan di tempat tugas (Velada et al., 2007; Gegenfurtner, 2011; Maung, 2014). Dalam
penelitian empiris tersebut, dikemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur
transfer of training, kemudian dari beberapa indikator tersebut dipilih indicator yang paling
sesuai dan terkait dengan variabel eksogen dan endogen dalam penelitian
 KESIMPULAN

Pembelajaran adalah perubahan kemampuan manusia yang relatif permanen yang bukan
merupakan hasil dari proses pertumbuhan. Kemampuan ini terkait dengan hasil pembelajaran
tertentu sebagai Informasi verbal, Keterampilan intelektual meliputi konsep dan aturan,
Keterampilan motorik meliputi koordinasi gerakan fisik, serta Sikap yang merupakan kombinasi
dari keyakinan dan perasaan yang mempengaruhi seseorang untuk berperilaku dengan cara
tertentu.
Hal ini juga di dukung dengan adanya Teori-Teori Tentang Pembelajaran SDM Dalam
Perusahaan yang meliputi Teori Penguatan, Teori Pembelajaran Sosial,Teori Tujuan, Teori
Kebutuhan, Teori Harapan, dan teori lainnya yang mendukung agar peserta didik dapat
memperoleh pengetahuan, mengubah perilaku, atau memodifikasi keterampilan, pelatih perlu
mengidentifikasi hasil apa yang paling positif (dan negatif) bagi peserta didik dalam
pembelajaransdm diperusahaan.
Dalam pola dan latihan belahar dikemukakan bahwa beberapa orang memiliki
kecenderungan untuk melebih-lebihkan atau meremehkan satu tahap dari siklus pembelajaran
atau untuk menghindari tahap-tahap tertentu. Sedangkan kunci dari pembelajaran yang efektif
adalah menjadi kompeten di masing-masing dari empat tahap. Dimana tahapini meliputi Gaya
belajar ini menggabungkan elemen dari masing-masing dari empat tahapan siklus pembelajaran.
Karakteristik dan tahap belajar yang dominan dari gaya-gaya ini, yang disebut Diverger,
Assimilators, Converger, dan Akomodator.
 DAFTAR PUSTAKA

Noe, Raymon A. 2017, Employee Training and Development, MC Graw-Hill

https://sinta.unud.ac.id/uploads/dokumen_dir/1b76d2bbfbc097cb309274ddfdfc08e2.pdf.

Diakses pada tanggal 20 Oktober 2020